第一篇：人力資源開發在現代中國企業中的意義

人力資源開發在現代中國企業中的意義

隨著市場經濟的發展，人類社會邁入知識經濟時代，人力資源在經濟發展中的地位顯得越來越重要。認真研究人力資源對于優化我國人力資源的配置，對加快我國社會主義現代化建設具有極其重要的意義。

一、人力資源開發與利用在經濟發展中的地位與作用

在當今時代，隨著經濟全球化、知識化趨勢的不斷加強，人力資源開發thldl.org.cn與利用日益成為經濟發展的重要因素。毛澤東同志曾深刻地指出：“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發利用。”大力開發人力資源，是經濟又好又快發展的關鍵。目前，各國政府都意識到人力資源是戰略資源，是科學進步和經濟發展最重要的資源和主要推動力。

人力資源作為知識、信息、智慧、創新能力的源泉和載體，已經成為現代國家的第一資源。如何掌握人才，合理使用人才，科學管理人才，有效開發人才，是關系經濟發展乃至國家興衰成敗的重大問題。只有人力資源得到有效開發，各方面的人才不斷涌現，創造活力不斷迸發，經濟社會發展才會充滿生機與活力。

當今世界，經濟全球化趨勢加快發展，現代科技突飛猛進，產業結構調整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭說到底是人力資源的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平的競爭。世界各國都在采取措施，加大培養、吸引人才和開發人力資源的力度，以增強核心競爭力。同時，西方發達國家還利用自己的優勢加強了世界范圍的人才的爭奪。特別是對發展中國家優秀人才的爭奪，簡直到了白熱化的程度。

二、經濟發展中人力資源的開發與利用存在的問題

我國是人口大國，人力資源是我們的最大優勢，最大潛力所在，同時也是制約我國經濟社會發展的最大瓶頸。目前我國人力資源開發與利用與我國經濟社會的發展很不適應，突出表現為：人才總量不足，結構也不合理，特別是現代化建設所急須的高、精、尖、復合型人才短缺；人才布局不合理，人力資源開發利用的體制和文化環境存在缺陷，我國人力資源的潛在優勢，還沒有轉變為現實的人才優勢，特別是在全球性的人才競爭中，我們處于明顯的劣勢。一些企業人力資源開發與管理傳統化，已不適應市場經濟的發展要求。某些行業的行政壟斷使人才不能公平地進入這些行業進行競爭，限制了人力資源的有效利用。各種條塊管理、部門所有、“官本位”、論資排輩、小團體主義以及壓制新人成長、排斥優秀人才等弊端仍制約著本來就十分有限的人才能力和潛力的發揮。各種與現代市場經濟相適應的人力資源開發管理法律、規章還不健全；與不同人才的特點、成長規律相一致的現代人才管理制度還沒有形成；優秀人才脫穎而出的環境還很不完善，還未形成鼓勵創新的機制；仍然缺乏多樣化的有效激勵手段，人才資源配置的市場化還不能真正實現等等。

常行博士簡介

10年企業大學、企業管理部、工程部、研發部及營銷部的管理生涯，曾多次獲

華為集團優秀管理者和金牌JOBER稱號，具備跨國（德國、荷蘭、奧地利、非洲等大項目操作和跨國團隊管理經驗。

三、經濟發展中人力資源開發、利用的對策

人力資源是一切資源中最寶貴、最重要的資源，是推動經濟發展的第一要素。因此，對人力資源的合理開發、配置和有效利用，是提高我國經濟整體素質、實施可持續發展戰略、增強國際競爭力的根本途徑。我國在人力資源開發過程中存在的上述問題，是無法回避的現實。關鍵是通過對人力資源現狀的深入分析，從中找出解決矛盾和問題的辦法，研究對策，從而探索出一條合理開發人力資源的有效途徑。

1、轉變觀念，加大對人力資源開發的投資力度。為了加快我國經濟的發展，必須樹立人是第一資源的觀念。這就要求各級黨政領導徹底轉變觀念，真正懂得提高人口素質的重要性，把開發人力資源作為中國可持續發展的基本戰略。

2、強化人力資源管理意識。企業要想搞好人力資源的開發與利用，必須更新觀念，徹底改變落后的人力資源管理理念。一是要樹立人力資源戰略管理的理念。二是樹立人力資本觀念。人力資本是企業人力資源的全部價值。必須承認和推動人力資本的商品化、市場化、社會化和價值化，實現人力資源的最佳配置和利用。三是樹立以人為本的管理理念。

3、建立和完善適應市場經濟需要的人才流動機制，優化人力資源配置體系。人力資源市場制度體系的建立與完善，是提高企業人力資源開發利用水平的基礎條件，在市場經濟條件下，人力資源的市場化和社會化的核心是勞動力產權明晰化、勞動行為的主體化。勞動力產權是勞動者的“私有財產”，勞動者的流動是尋求“私有財產”投資的行為。因此，人力資源流動制度必須要以保護這種投資行為為出發點，使其通過市場這個中介體得以尋找最佳歸宿，達到人才合理流動、資源有效配置。

第二篇：現代人力資源管理的意義

現代人力資源管理的意義

發表評論 來源：人力資源培訓網 編輯：HZ 日期：2009-01-1

5在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

人力資源管理的主要意義是：

1．通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。

2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。

3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。

我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：

1．對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

第三篇：網絡開發在英語教學中的應用

網絡開發在英語教學中的應用

隨著知識經濟和信息時代的到來, 網絡的迅猛發展與普及，人們傳授知識的方式和手段發生了根本的變化。網絡資源越來越多的應用于英語教學中。它以其形象、生動、交互、學習自主、共享、便捷、豐富的信息等特點，極大的方便了英語教學，調動了學生的學習積極性，從而提高了學生學習英語的興趣，培養了學生學習英語的能力，優化了英語教學過程，提高了教學效率和英語教學質量。在英語教學中表現了無以比擬的優勢。

一、開發的基于網絡的多媒體教學課件，豐富了課堂教學的方式和結構，激發了學生的興趣，優化了英語課堂教學。

多媒體教學課件是一種根據教學目標設計表現特定的教學內容、反映一定教學策略的教學程序，它可以存儲、傳遞和處理教學信息，進行交互操作并能對學生的學習情況作出反饋評價。因為多媒體技術對文本（Text）、圖形（Graph）、靜止圖象（Still Image）、聲音（Audio）、動畫（Animation）和視頻(Video)等信息具有集成處理的能力，可以為學習者進行知識學習提供一個全方位學習英語的交互環境。在英語課堂中，我以自制的多媒體課件組織教學，媒體設置的聲情并茂的圖像有讓學生身臨其境的感覺，使英語教學突出形象性，注重感染力，把抽象、枯燥的單詞、短語、語法知識轉化成生動活潑的文字、圖像、視頻，使動畫與視聽相結合，讓學生的聽覺、視覺同時得到刺激，從而激發了學生的積極性與求知欲、刺激學生的思維，讓孩子們一節課有多個興奮點，提高了學生的記憶效率。比如，在進行現代技術教學時，我就事先設計一個饒有興趣的畫面，把“蘋果”apple、“硬幣”coin、“貓”cat、“狗”dog等等英語單詞隱藏在屏幕上的無數個問號的后面，隨著畫面的逐層次展開，競猜游戲掀起一個又一個高潮，在歡樂中達到英語單詞與句型的最佳教學效果。還如教學蘋果這一單詞，簡單的實物固然有作用，但多媒體課件下活潑可愛的蘋果形象就更能吸引學生的注意力。在針對某一語法規則或句式時，我利用課件設計若干組形式不同的練習，使學生抓住主要矛盾的主要方面，集中解決效果十分明顯，如講到“have+賓語+賓補(由分詞充當)”時，舉這樣兩組例句并分別配上兩幅圖。He had water running(圖一：一個人離開了，自來水籠頭卻開著)He man has his wallet stolen(圖二: 小偷盜走了那人的錢包)學生很快可判斷賓語補足語是分詞動作的發出者還是被動者，是進行延續狀態還是已發生的情況，之后再附上幾組或選擇填空或括號內動詞展開，以辨析正誤形式的練習，學生在較短時間內就能完成這些練習。這種從不同角度對某一項語言內容進行的練習能加深學生的理解和記憶。同時，我還特別注意信息的反饋。隨時通過反饋的信息，調整研究內容與教學內容。經常性的師生間交流大大增強了師生間的情誼，激發了學生學習英語的主動性。比如在課件設計上，我這樣做：如果學生做對了，電腦會說“well done.You are very clever.Congratulations.”并給予熱烈的掌聲。如果你做錯了，電腦上會出現這樣鼓勵性的語言“Please

try again.Please think it over.” 以此，讓學生在失敗時獲得勇氣。如果學生經過動腦后做對了題目，電腦馬上會顯示激勵性的語言“This problem is difficult, but you’ve done it very well.”并報以掌聲。多媒體教學充分調動了學生的眼、耳、腦、手的作用。激發了學生的非智力因素與學習熱情。

二、充分利用網絡資源輔助英語教學，擴大了學生的知識面。

網絡技術由于它資源共享，信息全面、量大、實時、快速，全面補充了英語教學資源，尤其是聽力、閱讀和書面表達等方面的材料。Internet 以其豐富的資源，強大的交互性為英語教學開辟了一個新天地。英語教學，最重要的是為學生提供一個適合英語學習的環境。網絡環境下的教學就是我們為他們創設一個適合語言學習的環境。一個有助于學生大量獲得英語知識，自由發展語言運用能力的環境對英語學習至關重要。顯然，傳統的教室已不再適合為我們的學生進入將來的社會做準備。而 Internet 的普及為我們帶來了新的可能與機遇。教師為學生提供了最大利用環境，或者說：拓寬，延伸了傳統教室的外沿，將虛擬的網絡世界與現實世界有機結合，為學生創設最佳學習環境，提供最佳學習機會。培養了學生運用英語進行交際的能力，使聽、說、讀、寫綜合訓練得到加強，人文教育思想得到滲透。在應用網絡資源進行英語教學上我主要從以下三方面入手：

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1、借助網絡信息向學生傳遞可控制性信息，并進行師生間的信息反饋，教師直接參與學習過程，指導學生的學習。為了激發學生興趣，我將部分精彩網站內容，如：英文歌曲、英語新聞、趣味英語游戲、英文幽默、英文廣告等先下載，再在課上使用。此時再告訴他們出處。興趣和好奇心將會教給他們更多。我在講到 “May”這個情態動詞時，問全體同學，這個詞還有別的意思嗎？學生們面面相覷，不知所以然。我接著說，好了，請同學們打開新浪網（http//www.tmdps.cn/，推薦給學生，它以精選的實例、精妙的選材、幽默滑稽的動畫，使枯燥無味、模模糊糊的語法教學妙趣橫生、清晰透徹。學生在學習語法時更是津津樂道、全神貫注，興趣盎然。

3、讓學生利用計算機網絡進行信息交流，網絡成為人際間信息傳遞、溝通與交流的中間媒介。例如，創建英語角，上英語網吧聊天，在BBS公告板上用英語留言，用英語互相傳發電子郵件（e-meal），“面對面”同名師進行問題交流等。我在學完5BUnit1單元以后，就組織學生上新浪網的英語角聊天室（The English-Chatting Corner），操練提問職業的三種句式：What do/does + 主語 + do？What be + 主語？或What be + 主語（一般為形容詞性的物主代詞或名詞所有格）+ job？這樣學生便在一片歡樂中消化了所學的知識，既增強了運用英語的交際能力，又會學習到許多課本以外的新鮮東西。

但是在運用網絡資源時應注意以下幾個問題：

1、計算機應用技術培訓是上網學習的基本前提。假如學生的計算機基本操作環節薄弱，勢必影響學習的效率與效果。

2、計算機網絡內容需監控。即使Internet安全設置級別很高，也很難阻擋不健康信息的侵入。所以計算機網絡上信息不宜學生隨心所欲地查找。

3、教師的主導地位不能忽視。再先進的技術，離開教師的指導與操作，也是沒有實際意義的。因為人的教育不僅僅局限在知識地嫁接上，更重要的是健全人格的塑造和優良品德的養成，而這一切的教育，離不了教師的諄諄教導。

網絡為教師提供了豐富的資源，網絡開發應用于英語教學使英語課堂更加生動、形象、直觀、知識面更寬，語言材料地道，學生學習英語興趣高漲。網絡英語教學真正地倡導了學生主動參與、樂于探究、勤于動手，培養學生搜集和處理信息的能力、獲取新知識的能力、分析和解決問題的能力。Internet 作為人們相互交流、獲取信息、更新知識的最現代手段，跨越時空、種族、文化差異，把整個地球變成一個小小的地球村，但卻為教學提供了一個更大的舞臺。我們相信，隨著 Internet 的進一步普及與發展，它將不斷的開拓師生的視野并應用于我們的教學，使素

質教育得到進一步的發展。網絡技術與英語學科教學的整合對教學思想、教學理念、教學模式甚至對教學體制都將會產生深遠的影響。

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第四篇：中國企業人力資源管理模式

中國企業人力資源管理模式

下面從國內企業最高領導層的人性觀（關于人的看法）出發，結合國內企業成功與失敗的案例分析，剖析國內企業人力資源管理模式、員工在不同人力資源管理模式下的心理、行為表現，以及不同人力資源管理模式導致的企業發展命運，并探索適合中國企業的人力資源管理措施（參見林澤炎：兩種企業，兩種命運——中國兩種典型人力資源管理模式分析，《中國人力資源開發》1999年第2期）。

一、國內企業領導層關于人的看法

任何領導者，在對人實施任何管理措施的時候，都會自覺不自覺地對人的本性、本質有些假設、看法。通常是根據這些對人的看法、假設，提出相應的管理措施。因此，我們為了探索中國企業中實施的各種各樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下國內企業領導層關于被管理人員的各種各樣的看法、假設。

一個人關于周圍人、事的各種觀念，是在歷史傳統和現時代環境的交匯中形成的。實際上，一個企業領導集體關于被管理人員的看法形成亦不例外。大到國有企業領導集體，小到幾個志同道合的朋友開辦的公司。

根據筆者對幾十家企業的調查分析及親身體驗，發現國內企業領導集體關于被管理人員的看法不外乎兩種類型：

1．員工是一種附屬物

在這種企業中，領導集體以自我為中心，將企業員工視為依附于公司的一種廉價的勞動力。員工是被動的，沒有思想，沒有主張，是為公司賺得利潤的工具，一切聽從領導集體的指揮就行，毫無主觀能動性可言。企業里的所有領導層人員都采用一種自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現。關于員工的這種認識觀念大多在民營企業、私人企業表現較為明顯。

將員工視為公司一種附屬物這種觀念的形成，通常與公司的“英雄”人物，如公司創始人的思想觀念、人格特征、處世行事的方式有著緊密的聯系。

2．員工是活動主體

在這種公司中，員工是積極的，主動的，員工的思想觀念得到了極為充分的認可和尊重。員工是公司的主人，員工的工作積極性、創造性得到了極大的調動和開發。企業領導集體，首先是把員工作為一個人，一個社會的人來看待，員工有思想，有追求，有七情六欲，他們也希望得到別人的尊重。

將員工視為公司主人、活動主體這種觀念，大多在領導比較開明、民主，并且公司目標比較明確、所有員工都能認同的公司較為常見。這種觀念的形成大多是在殘酷的競爭環境中，公司領導集體在理性認識的基礎上，提出明確要求，強制公司所有員工認同的結果。

二、國內企業幾種人力資源管理模式

在任何一個企業組織中，認識人和管理人都是相互相成的。就是說，對人有什么樣的認識，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現得十分明顯。比如經常提到的四種人性假設，即“經濟人”、“社會人”、“復雜人”、“自我實現人”，在某種意義上可以說，就是認識人與相應管理措施的一種歷史演變。

既然對人有什么認識，對人就會采取相應的管理措施。那么，根據國內企業領導層關于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國內企業現存的兩種典型的人力資源管理模式。

1．自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認識的基礎上，產生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：

（1）權利掌握在企業核心人物手中，企業的一切決策都是企業核心人物人格、思想的外化；

（2）員工是企業賺取利潤的機器，對于企業決策，只有無條件的執行；

（3）企業的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機械的，無效的。

（4）將人看作“工具人”，只求人奉獻，而不予人以激勵；

（5）只想“控制人”，而不會想到尊重人。

2．以人為中心、理性化團隊管理

以人為中心、理性化團隊管理是在將“員工視為活動主體、公司主人”這種人性認識的基礎上，產生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：

（1）權利定位于公司的所有員工，企業的一切決策都是根據公司員工的思想、行為表現作出的；

（2）所有員工可以參與決策，充分體現民主，決策是在科學程序指導下理性研究的結果；

（3）公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人；

（4）企業的人力資源管理制度是根據員工的心理、行為表現制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開發員工的潛力、發揮所有員工的積極性和創造性。

（5）將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵，才能進行充分的開發；

（6）“著眼于人”是企業一切工作的出發點；

（7）工作績效是衡量員工的主要標準。

三、不同人力資源管理模式下人的表現

隨著我國改革、開發的不斷深入，所有人的思想觀念、行為表現都得到了極大的尊重。人們的思想觀念活躍了，行為開放了。這是人性本身的一次解放，也是人權得到尊重的真正體現。人們都在尋求一種展示自我的機會，大的社會環境也確實給人們提供了這么一種機會。但是，由于這樣那樣各種舊的積習的影響，人們在一個小的環境，如工作單位中展示自我時，不免會有力不從心的感覺。這其中就有人力資源管理模式的影響。

下面結合國內企業兩種人力資源管理模式，談談人們在這兩種人力資源管理模式的影響下的心理、行為表現。

1．封閉式的自危表現

封閉式的自危表現，是所有企業員工在“自我中心式、非理性化家族管理”這樣一種人力資源管理模式下，所表現出來的一些心理、行為現象。主要有以下一些特點：

（1）人與人之間缺乏溝通，各自表現為心靈閉鎖；

（2）員工在工作上缺乏積極性、主動性和創造性；

（3）員工為了取悅于“家長”，隨意破壞企業管理程序，中層管理人員會失去存在的意義，放棄責任；

（4）企業會形成一些不必要的“小集團”，破壞正常的信息溝通程序；

（5）員工工作績效平平，卻為了保住某一位置，表現出破壞團結的行為；

（6）企業發展缺乏戰略考慮，人人都在“為今天”而活著。

2．開放式的悅納表現

開放式的悅納表現，是所有企業員工在“以人為中心、理性化團隊管理”這樣一種人力資源管理模式的影響下，所表現出來的一些心理、行為現象。主要有以下特點：

（1）企業員工之間是平等的同志式的關系，彼此悅納對方；

（2）所有員工在工作上積極主動，充分發揮各自的創造性；

（3）所有員工能以健康的心態對待周圍所發生的一切；

（4）企業員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺參與科學決策的制定；

（5）企業員工都明確自己的職責，并在各自的崗位上卓有成效；

（6）每個員工都明確企業發展目標，并團結協作，努力實現企業目標；

（7）員工為在這樣的企業工作感到自豪。

四、不同人力資源管理模式與企業的發展前途

企業是要人來做的，難怪有人說：“辦企業就是辦人”。人在不同的人力資源管理模式的影響下，會有不同的行為、心理表現，那這些人的不同的心理、行為表現，又會將企業的發展引向何方呢？讓我們先來看看國內知名企業和失誤企業的人力資源管理模式（請見下表）。

國內知名企業的人力資源管理理念表

主要參考：《領袖商論》（上、下）中華工商聯合出版社（1998）

國內失誤企業的人力資源管理理念失誤表

主要參考：《領袖商論》（上、下）中華工商聯合出版社（1998），《企業革命》中國人事出版社（1998）

根據國內現有成功企業和失敗企業的分析不難看出，任何企業只要實施“以人為中心、理性化團隊管理”，這個企業的人力資源管理就會邁上科學、有序的軌道，企業員工就會團結協作、積極主動、行為規范、不斷創新，那企業的發展前景將是美好的。

如果一個企業在實際管理人力資源的過程中，實施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，這個企業的人力資源管理就會步入混亂、無序的軌道，企業員工就會私欲膨脹、各自為政、放棄責任、混時度日，這定會將企業推向衰敗。

五、適合中國國情的人力資源管理模式討論

根據前面的分析，在我國推行什么人力資源管理模式，其結論似乎已不言自明：那就是應廣泛實施“以人為中心、理性化團隊管理”模式。這是我國二十年來，經過無數企業的興衰、成敗所驗證了的結論。

那么，具體在一個企業中應如何實施“以人為中心、理性化團隊管理”模式？顧名思義，在這一模式中，最為關鍵的一點就是：了解被管理者的心態，尊重他們的心態，根據其心態，采取相應的人力資源管理措施。下面以我國國有企業的人力資源管理為例，談點不成熟的看法。

1.目前國有企業員工的心態調查

中國企業的員工怎么了？一系列資料表明中國企業員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現在：（1）勞動態度和主觀能動性發揮的情況不理想。當前企業在轉軌的過程中，只有35.8%的工人回答“愿意”超產,只有25%的工人表示愿意接受困難任務。（2）工作責任感普遍不如過去。問卷調查中，回答能高標準地對待產品質量的只有46%的人。回答能平時注意原材料、水、電消耗情況的只有38%的人。（3）主任翁意識趨向淡薄。調查表明：只有32.7%的人認為“自己對企業興衰也有責任”；64.2%的人不愿關心本企業產品的市場銷售情況；有67.5%的人見到損害企業利益的事時，不能出來制止。

郭晉剛等對國有企業員工需要層次進行了調查，結果發現：員工需要的層次與需要的滿足的層次相差很大，其中最明顯的是生存需要，生存需要最需要滿足，而滿足的情況最差。

全國總工會宣教部關于企業員工價值取向的調查，得到了與以上類似的結論：員工在就業選擇上，掙錢是主要目的。北京地區46.4%的青工認為掙錢是工作的主要目的，76.9%的青工認為假如有機會要選擇“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒險”；有91%的青工表示愿意到合資企業工作，理由是“收入高”。廣東地區表明：64.2%的的員工不滿意自己的職業，32.9%的員工想調離本單位，30-40%的員工在外搞第二職業。王奮宇的調查也得到了類似的結論：有41.8%的青年對“工作報酬”表示不滿意，僅次于對“培訓機會”不滿意的比例(56.7%)。有41.5%的人對“晉升機會”表示不滿。青年對職業的預期，只有10.9%的人愿意做一名一般工人，追求“技術型”職業生涯的人占36%，追求“管理型”職業生涯的比例最高占41%。

但也有例外，中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。

激勵工人的因素并不是高額的獎金，有些企業獎金發得越來越多，但干勁卻未見有很大增長的事例并不鮮見。據心理學家研究，管理人員主要滿足的方面有：（1）成就感（有41%的提及率）；（2）被賞識、嘉許（33%）；（3）工作本身（26%）；（4）具有一定的責任（23%）；（5）晉升的機會（21%）；最后才是（6）工資（15%）。很明顯，這說明了非金錢因素的重要性。而且，進一步的分析表明，即便有時工資被當成是一種滿足的重要因素時往往也總是與其他因素相聯系著，如得到了較高額的獎金就意味著工作取得了成績，受到了上級的嘉賞等，而不只是單純為了金錢，是一個孤立的滿足因素。

在以人事制度、工資分配制度和社會保險制度為主要內容的企業內部改革中，企業員工表現出了各種各樣的心態。主要表現：（1）失落感。自豪的“全民員工”變成了“合同工”，“鐵飯碗”變成了一紙合同。（2）不公平。“親親組合”、“行政權力的干預”等會使人感受到競爭的不規范。（3）實惠不夠理想就跳槽。（4）感到缺乏適當的保障。

2.根據員工心態采取合理的管理措施

總之，不管生活在現代社會中的人員有什么樣的需要，他們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價值的實現，充分展示自己獨特的個性，希望得到他人的尊重和認可等，經濟地位、政治地位和社會地位的追求，便是這種心態的外化。這種心態的充分顯現，一方面給人們已有的心理承受能力提出了嚴峻的挑戰，目前，員工心理障礙和心理疾病愈來愈多，就充分證明了這一點；另一方面給現有各部門的管理人員提出了新的要求。作為管理者，應摒棄原有“以工作為中心”的管理風格，嘗試、實踐“以人為中心”的管理方式。在人際互動的過程中，以“深入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實現自我價值和組織目標的管理措施，這是現代管理者應追求的管理境界。下面便是如何根據員工的需要，采取有效管理措施的一些建議（見下表）。

需要層次與管理對策表

需要本身就是激發動機的原始驅動力，一個人如果沒有了需要，也就沒有了動力和活力。反之，一個人只要有需要，就表示存在著激勵因素。如佛教宣揚的“四大皆空”，看破“紅塵”，舍棄“七情六欲”，視功名利祿如塵土，似乎無所需求，其實他們的內心深處存在著更強烈更迫切的信仰需要。正是在這種需要的驅使下，信徒門才被激勵出常人難有的力量，作出人們難以忍受的犧牲，克服人們難以想象的困難。相傳唐朝玄奘和尚西域取經，歷經七十二難；達磨參禪面壁，花九年工夫，尤見需要對人的激勵作用。管理人員如能充分了解職員的需要，便不愁找不到激勵員工的途徑。由于每一層次的需要包含眾多的需要內容，具有相當豐富的的激勵作用，因而，可供管理人員設置目標、激發動機、引導行為。而且低層次的需要滿足后，又有上一層次需要的繼續激勵，因而人的行為始終充滿著內容豐富多彩、形式千變萬化的激勵方式。這就要求管理人員將滿足員工需要所設置的目標與組織的目標密切結合起來，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要特別注意到激勵員工的管理策略。

第五篇：中國企業人力資源管理模式

中國企業人力資源管理模式

下面從國內 企業 最高領導層的人性觀（關于人的看法）出發，結合國內企業成功與失敗的案例 分析，剖析國內企業人力資源管理模式、員工在不同人力資源管理模式下的心理、行為表現，以及不同人力資源管理模式導致的企業 發展 命運，并探索適合 中國 企業的人力資源管理措施（參見林澤炎：兩種企業，兩種命運——中國兩種典型人力資源管理模式分析，《中國人力資源開發》1999年第2期）。

一、國內企業領導層關于人的看法

任何領導者，在對人實施任何管理措施的時候，都會自覺不自覺地對人的本性、本質有些假設、看法。通常是根據這些對人的看法、假設，提出相應的管理措施。因此，我們為了探索中國企業中實施的各種各樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下國內企業領導層關于被管理人員的各種各樣的看法、假設。

一個人關于周圍人、事的各種觀念，是在 歷史 傳統和現 時代 環境的交匯中形成的。實際上，一個企業領導集體關于被管理人員的看法形成亦不例外。大到國有企業領導集體，小到幾個志同道合的朋友開辦的公司。

根據筆者對幾十家企業的調查分析及親身體驗，發現國內企業領導集體關于被管理人員的看法不外乎兩種類型：

1．員工是一種附屬物

在這種企業中，領導集體以自我為中心，將企業員工視為依附于公司的一種廉價的勞動力。員工是被動的，沒有思想，沒有主張，是為公司賺得利潤的工具，一切聽從領導集體的指揮就行，毫無主觀能動性可言。企業里的所有領導層人員都采用一種自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現。關于員工的這種認識觀念大多在民營企業、私人企業表現較為明顯。

將員工視為公司一種附屬物這種觀念的形成，通常與公司的“英雄”人物，如公司創始人的思想觀念、人格特征、處世行事的方式有著緊密的聯系。

2．員工是活動主體

在這種公司中，員工是積極的，主動的，員工的思想觀念得到了極為充分的認可和尊重。員工是公司的主人，員工的工作積極性、創造性得到了極大的調動和開發。企業領導集體，首先是把員工作為一個人，一個 社會 的人來看待，員工有思想，有追求，有七情六欲，他們也希望得到別人的尊重。

將員工視為公司主人、活動主體這種觀念，大多在領導比較開明、民主，并且公司目標比較明確、所有員工都能認同的公司較為常見。這種觀念的形成大多是在殘酷的競爭環境中，公司領導集體在理性認識的基礎上，提出明確要求，強制公司所有員工認同的結果。

二、國內企業幾種人力資源管理模式

在任何一個企業組織中，認識人和管理人都是相互相成的。就是說，對人有什么樣的認識，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現得十分明顯。比如經常提到的四種人性假設，即“ 經濟 人”、“社會人”、“復雜人”、“自我實現人”，在某種意義上可以說，就是認識人與相應管理措施的一種歷史演變。

既然對人有什么認識，對人就會采取相應的管理措施。那么，根據國內企業領導層關于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國內企業現存的兩種典型的人力資源管理模式。

1．自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認識的基礎上，產生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：

（1）權利掌握在企業核心人物手中，企業的一切決策都是企業核心人物人格、思想的外化；

（2）員工是企業賺取利潤的機器，對于企業決策，只有無條件的執行；

（3）企業的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機械的，無效的。

（4）將人看作“工具人”，只求人奉獻，而不予人以激勵；

（5）只想“控制人”，而不會想到尊重人。

2．以人為中心、理性化團隊管理

以人為中心、理性化團隊管理是在將“員工視為活動主體、公司主人”這種人性認識的基礎上，產生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個特點：

（1）權利定位于公司的所有員工，企業的一切決策都是根據公司員工的思想、行為表現作出的；

（2）所有員工可以參與決策，充分體現民主，決策是在 科學 程序指導下理性 研究 的結果；

（3）公司員工是有思想、有主觀能動性的社會的人；

（4）企業的人力資源管理制度是根據員工的心理、行為表現制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開發員工的潛力、發揮所有員工的積極性和創造性。

（5）將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵，才能進行充分的開發；

（6）“著眼于人”是企業一切工作的出發點；

（7）工作績效是衡量員工的主要標準。

三、不同人力資源管理模式下人的表現 隨著我國改革、開發的不斷深入，所有人的思想觀念、行為表現都得到了極大的尊重。人們的思想觀念活躍了，行為開放了。這是人性本身的一次解放，也是人權得到尊重的真正體現。人們都在尋求一種展示自我的機會，大的社會環境也確實給人們提供了這么一種機會。但是，由于這樣那樣各種舊的積習的 影響，人們在一個小的環境，如工作單位中展示自我時，不免會有力不從心的感覺。這其中就有人力資源管理模式的影響。下面結合國內企業兩種人力資源管理模式，談談人們在這兩種人力資源管理模式的影響下的心理、行為表現。

1．封閉式的自危表現

封閉式的自危表現，是所有企業員工在“自我中心式、非理性化家族管理”這樣一種人力資源管理模式下，所表現出來的一些心理、行為現象。主要有以下一些特點：

（1）人與人之間缺乏溝通，各自表現為心靈閉鎖；

（2）員工在工作上缺乏積極性、主動性和創造性；

（3）員工為了取悅于“家長”，隨意破壞企業管理程序，中層管理人員會失去存在的意義，放棄責任；

（4）企業會形成一些不必要的“小集團”，破壞正常的信息溝通程序；

（5）員工工作績效平平，卻為了保住某一位置，表現出破壞團結的行為；

（6）企業發展缺乏戰略考慮，人人都在“為今天”而活著。

2．開放式的悅納表現

開放式的悅納表現，是所有企業員工在“以人為中心、理性化團隊管理”這樣一種人力資源管理模式的影響下，所表現出來的一些心理、行為現象。主要有以下特點：

（1）企業員工之間是平等的同志式的關系，彼此悅納對方；

（2）所有員工在工作上積極主動，充分發揮各自的創造性；

（3）所有員工能以健康的心態對待周圍所發生的一切；

（4）企業員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺參與科學決策的制定；

（5）企業員工都明確自己的職責，并在各自的崗位上卓有成效；

（6）每個員工都明確企業發展目標，并團結協作，努力實現企業目標；

（7）員工為在這樣的企業工作感到自豪。

四、不同人力資源管理模式與企業的發展前途

企業是要人來做的，難怪有人說：“辦企業就是辦人”。人在不同的人力資源管理模式的影響下，會有不同的行為、心理表現，那這些人的不同的心理、行為表現，又會將企業的發展引向何方呢？讓我們先來看看國內知名企業和失誤企業的人力資源管理模式（請見下表）。

國內知名企業的人力資源管理理念表

企業名稱

主要理念

員工表現

理念綜合分析

聯想集團 辦公司就是辦人 職責明確

積極性高

團結協作

不斷創新

參與決策

企業主人感

集體利益為重

士氣高昂

以人為本，絕不是“雷區”。

擁有人才、尊重人才、管理人才、開發人才是所有知名企業的成功秘訣。

人的潛力，特別是一群人的潛力是無限的，當你能很好地管理這些人才的時候，他們能幫助你實現企業騰飛的夢想。

民主、理性化管理是十分必要的。

海爾集團 我們現在唯一怕的只是我們自己；領導者的任務不是去發現人才而是建立一個可以出人才的機制 長虹集團 尊重每一個人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標的管理 春蘭集團 企業的動力源主要是人，在人的觀念改變 小天鵝集團 企業人的一個顯著特征，就是始終充滿著憂患意識。情系員工，依靠員工。榮事達集團 營造“和商”人文環境，規范員工行為。TCL集團 企業的競爭就是管理理念的競爭、人才的競爭，要建立一個好的企業，首先要練就一支好的隊伍。橫店集團 人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才。格蘭仕集團 人氣，企業最大的財富。杉杉集團 人才是企業之本，人才是利潤之源。主要 參考 ：《領袖商論》（上、下）中華工商聯合出版社（1998）

國內失誤企業的人力資源管理理念失誤表

企業名稱

主要理念失誤

員工表現

理念綜合分析

某

A

集

團

某某總裁 總結 的“二十大失誤”：

1.決策的浪漫化；

2.決策的模糊性；

3.決策的急躁化；

4.沒有一個長遠的人才戰略；

5、人才機制沒有市場化；

6、單一的人才結構；

7、人才選拔不暢；

8、企業 發展 缺乏遠見；

9、企業創新不力；

10、企業理念無連貫性；

11、管理規章不實不細；

12、忽視 現代 管理；

13、對國家 經濟 政策反應遲緩；

14、利益機制不均衡；

15、資金撒胡椒面；

16、市場開拓的同一模式；

17、虛訂的市場份額；

18、沒有全面的市場推進節奏；

19、地毯式轟炸的無效廣告；

20、國際貿易的理想化。

經常處于急躁、驚恐和不平衡的心態中；軍閥割據，占山為王；總裁說了不實施……不管是某A集團，還是某B集團，他們在人力資源管理方面的認識或許是正確的，但是，他們確實又在這方面出現了巨大失誤。其主要原因是在具體管理工作中卻又表現出了太多的“家長式”作風；并缺乏具體落實措施。某B集團 決策失誤、人才缺乏、管理跟不上、個人意見占主導地位，未形成 科學、合理的管理程序，急躁冒進。拿回扣走人、頭腦發熱、盲目自信......主要 參考 ：《領袖商論》（上、下）中華工商聯合出版社（1998），《企業革命》 中國 人事出版社（1998）根據國內現有成功企業和失敗企業的 分析 不難看出，任何企業只要實施“以人為中心、理性化團隊管理”，這個企業的人力資源管理就會邁上科學、有序的軌道，企業員工就會團結協作、積極主動、行為規范、不斷創新，那企業的發展前景將是美好的。

如果一個企業在實際管理人力資源的過程中，實施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，這個企業的人力資源管理就會步入混亂、無序的軌道，企業員工就會私欲膨脹、各自為政、放棄責任、混時度日，這定會將企業推向衰敗。

五、適合中國國情的人力資源管理模式討論

根據前面的分析，在我國推行什么人力資源管理模式，其結論似乎已不言自明：那就是應廣泛實施“以人為中心、理性化團隊管理”模式。這是我國二十年來，經過無數企業的興衰、成敗所驗證了的結論。

那么，具體在一個企業中應如何實施“以人為中心、理性化團隊管理”模式？顧名思義，在這一模式中，最為關鍵的一點就是：了解被管理者的心態，尊重他們的心態，根據其心態，采取相應的人力資源管理措施。下面以我國國有企業的人力資源管理為例，談點不成熟的看法。

1.目前 國有企業員工的心態調查

中國企業的員工怎么了？一系列資料表明中國企業員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現在：（1）勞動態度和主觀能動性發揮的情況不理想。當前企業在轉軌的過程中，只有35.8%的工人回答“愿意”超產,只有25%的工人表示愿意接受困難任務。（2）工作責任感普遍不如過去。問卷調查中，回答能高標準地對待產品質量的只有46%的人。回答能平時注意原材料、水、電消耗情況的只有38%的人。（3）主任翁意識趨向淡薄。調查表明：只有32.7%的人認為“自己對

企業興衰也有責任”；64.2%的人不愿關心本企業產品的市場銷售情況；有67.5%的人見到損害企業利益的事時，不能出來制止。

郭晉剛等對國有企業員工需要層次進行了調查，結果發現：員工需要的層次與需要的滿足的層次相差很大，其中最明顯的是生存需要，生存需要最需要滿足，而滿足的情況最差。

全國總工會宣教部關于企業員工價值取向的調查，得到了與以上類似的結論：員工在就業選擇上，掙錢是主要目的。北京地區46.4%的青工認為掙錢是工作的主要目的，76.9%的青工認為假如有機會要選擇“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒險”；有91%的青工表示愿意到合資企業工作，理由是“收入高”。廣東地區表明：64.2%的的員工不滿意自己的職業，32.9%的員工想調離本單位，30-40%的員工在外搞第二職業。王奮宇的調查也得到了類似的結論：有41.8%的青年對“工作報酬”表示不滿意，僅次于對“培訓機會”不滿意的比例(56.7%)。有41.5%的人對“晉升機會”表示不滿。青年對職業的預期，只有10.9%的人愿意做一名一般工人，追求“技術型”職業生涯的人占36%，追求“管理型”職業生涯的比例最高占41%。

但也有例外，中科院心理所的專家 研究 發現，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。激勵工人的因素并不是高額的獎金，有些企業獎金發得越來越多，但干勁卻未見有很大增長的事例并不鮮見。據心 理學 家研究，管理人員主要滿足的方面有：（1）成就感（有41%的提及率）；（2）被賞識、嘉許（33%）；（3）工作本身（26%）；（4）具有一定的責任（23%）；

（5）晉升的機會（21%）；最后才是（6）工資（15%）。很明顯，這說明了非金錢因素的重要性。而且，進一步的分析表明，即便有時工資被當成是一種滿足的重要因素時往往也總是與其他因素相聯系著，如得到了較高額的獎金就意味著工作取得了成績，受到了上級的嘉賞等，而不只是單純為了金錢，是一個孤立的滿足因素。

在以人事制度、工資分配制度和 社會 保險制度為主要 內容 的企業內部改革中，企業員工表現出了各種各樣的心態。主要表現：（1）失落感。自豪的“全民員工”變成了“合同工”，“鐵飯碗”變成了一紙合同。（2）不公平。“親親組合”、“行政權力的干預”等會使人感受到競爭的不規范。（3）實惠不夠理想就跳槽。（4）感到缺乏適當的保障。

2.根據員工心態采取合理的管理措施

總之，不管生活在現代社會中的人員有什么樣的需要，他們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價值的實現，充分展示自己獨特的個性，希望得到他人的尊重和認可等，經濟地位、政治 地位和社會地位的追求，便是這種心態的外化。這種心態的充分顯現，一方面給人們已有的心理承受能力提出了嚴峻的挑戰，目前，員工心理障礙和心理疾病愈來愈多，就充分證明了這一點；另一方面給現有各部門的管理人員提出了新的要求。作為管理者，應摒棄原有“以工作為中心”的管理風格，嘗試、實踐“以人為中心”的管理方式。在人際互動的過程中，以“深入理解” 方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實現自我價值和組織目標的管理措施，這是現代管理者應追求的管理境界。下面便是如何根據員工的需要，采取有效管理措施的一些建議（見下表）。需要層次與管理對策表 需要層次

激勵（追求的目標）

管理策略

（1）生理的需要

工資

健康的工作環境

各種福利

待遇獎金

保健醫療設備

工作時間

住房福利設施

（2）安全的需要

職業保障

意外事故的防止

雇傭保證

退休金制度

意外保險制度

（3）歸屬與友愛

友誼（良好的人際關系）

團體的接納

與組織的認同感

協談制度

利潤分配制度

團體活動計劃

互助金制度

教育 培訓制度

（4）尊重的需要

地位、名譽

權力、責任

與他人工資之相對高低

人事考核制度

晉升制度

表彰制度

選拔進修制度

委員會參與制度

（5）自我實現的需要

能發展個體特長的組織環境

具有挑戰性的工作

決策參與制度

提案制度

研究發展計劃

需要本身就是激發動機的原始驅動力，一個人如果沒有了需要，也就沒有了動力和活力。反之，一個人只要有需要，就表示存在著激勵因素。如佛教宣揚的“四大皆空”，看破“紅塵”，舍棄“七情六欲”，視功名利祿如塵土，似乎無所需求，其實他們的內心深處存在著更強烈更迫切的信仰需要。正是在這種需要的驅使下，信徒門才被激勵出常人難有的力量，作出人們難以忍受的犧牲，克服人們難以想象的困難。相傳唐朝玄奘和尚西域取經，歷經七十二難；達磨參禪面壁，花九年工夫，尤見需要對人的激勵作用。管理人員如能充分了解職員的需要，便不愁找不到激勵員工的途徑。由于每一層次的需要包含眾多的需要內容，具有相當豐富的的激勵作用，因而，可供管理人員設置目標、激發動機、引導行為。而且低層次的需要滿足后，又有上一層次需要的繼續激勵，因而人的行為始終充滿著內容豐富多彩、形式千變萬化的激勵方式。這就要求管理人員將滿足員工需要所設置的目標與組織的目標密切結合起來，不僅要掌握充滿活力的需要 理論，還要特別注意到激勵員工的管理策略。