第一篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度調(diào)研報(bào)告

中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度調(diào)研報(bào)告

一、人力資源管理制度建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)

遵循程式化與人性化的戰(zhàn)略方向，借鑒西方先進(jìn)的管理理念，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，即采用國(guó)際化與本土化的策略，個(gè)性化定制國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理制度，將是國(guó)內(nèi)各類不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急。

制度的建設(shè)，是為了在企業(yè)實(shí)施，制度的實(shí)施，特別是人力資源管理制度的實(shí)施，不外乎以下幾個(gè)目標(biāo)：

(1)規(guī)范企業(yè)人力資源管理

(2)搭建基礎(chǔ)管理平臺(tái)

(3)營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，凝集人心

(4)開(kāi)發(fā)員工潛能

(5)提高員工生活質(zhì)量及職業(yè)滿意度

(6)激活人力資源

(7)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

(8)實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織及利益相關(guān)者的目標(biāo)

以上所羅列的人力資源管理制度實(shí)施的預(yù)期目標(biāo)有一個(gè)逐漸遞進(jìn)的邏輯關(guān)系。沒(méi)有前面的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，就難有后面的目標(biāo)達(dá)成。在這多種多樣的目標(biāo)預(yù)期中，中消研認(rèn)為人力資源管理制度建設(shè)最為直接的、關(guān)鍵的預(yù)期目標(biāo)，就是如何充分有效地激活人力資源。只有極大地激活了人力資源，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織及其利益相關(guān)者的目標(biāo)。比如股東利益最大化、客戶導(dǎo)向等。

企業(yè)建立科學(xué)規(guī)范的人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，就是充分“激活人”極大地調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。也可以認(rèn)為，衡量一個(gè)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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理制度的科學(xué)有效性，就是看這一制度是否充分地“激活了人”。

“激活人”，通常不是某一種企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)施的結(jié)果，而是企業(yè)所制定、實(shí)施的各種人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度體現(xiàn)、貫徹一種充分“激活人”的機(jī)制。因此，科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。

一般來(lái)說(shuō)，為了極大地“激活人”，就需要給企業(yè)員工以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范等，營(yíng)造一種所有員工被激活的環(huán)境氛圍和管理機(jī)制。

比如，五糧液集團(tuán)公司的用工制度改革就是這一思路的有力見(jiàn)證。該公司在改革勞動(dòng)用工制度的同時(shí)，配套進(jìn)行工資分配制度改革、建立規(guī)范的勞動(dòng)紀(jì)律和激勵(lì)機(jī)制等。在他們的整套制度建設(shè)中，勞動(dòng)用工制度改革是基礎(chǔ)，分配制度改革為核心，勞動(dòng)紀(jì)律作保證，激勵(lì)機(jī)制鼓干勁，四者相得益彰，構(gòu)成一體，成為五糧液?jiǎn)T工永遠(yuǎn)保持旺盛工作熱情的強(qiáng)大精神動(dòng)力。

二、目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問(wèn)題

我們采用開(kāi)放式問(wèn)卷、半結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法，對(duì)國(guó)內(nèi)幾百家企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析。

(一)中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀總體判斷

從所調(diào)查企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來(lái)看，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)：

1．大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。

2．所調(diào)查的企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。人力資源規(guī)劃作為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過(guò)程。其開(kāi)發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立與明確。但是，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

3．人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái)，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

4．人力資源部門定位太低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題；公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。

5．國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。由于沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也就在所難免。

6．員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。

(二)中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀具體分析

針對(duì)“目前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題”這一問(wèn)題，被調(diào)查對(duì)象根據(jù)自己的體驗(yàn)，列舉了許多問(wèn)題。其中，“開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)；人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公；考核不合理、不科學(xué)；激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性；人員流動(dòng)受到一定限制；人、事不匹配；人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩；基本制度不健全，且觀念落后；領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源工作不重視”等問(wèn)題出現(xiàn)的頻率最高。被調(diào)查者中有54％的人提到了“開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開(kāi)發(fā)”；50％的人提到了“人才流失嚴(yán)重”；48％的人提到了“薪酬分配不公”；45％的人提到了“考核不合理、不科學(xué)”；40％左右的人提到了“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”。

根據(jù)中消研調(diào)查可以看出，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問(wèn)題是“如何充分有效地激活人力資源”。因?yàn)樵诂F(xiàn)代人力資源管理中，薪酬是一種激勵(lì)人力資源的手段，開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)人力資源，提升人才的知識(shí)、能力、技能等，拓展發(fā)展空間，實(shí)際上也是一種有效的激勵(lì)人力資源的措施。合理、科學(xué)的績(jī)效考核是激勵(lì)人力資源的依據(jù)。留不住人才，人才流失嚴(yán)重，通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。

三、問(wèn)題解決思路：技術(shù)與管理融合

激勵(lì)不到位、不充分，或者說(shuō)人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度的實(shí)施沒(méi)有取得預(yù)期的目標(biāo)和效果，原因何在?這是所有企業(yè)人力資源管理工作者在詢問(wèn)、在反思的問(wèn)題。

根據(jù)我們對(duì)國(guó)內(nèi)東南西北許多企業(yè)的考察和分析，發(fā)現(xiàn)：很多企業(yè)都在專家的幫助下或通過(guò)自己努力，制定了各種各樣的人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度及其實(shí)現(xiàn)的核心技術(shù)，但這些制度、技術(shù)卻與企業(yè)全體員工的參與、與企業(yè)的具體管理工作脫節(jié)了。僅有技術(shù)，沒(méi)有管理實(shí)踐；或者僅有零散的技術(shù)模塊，沒(méi)有系統(tǒng)管理思考，其結(jié)果只有兩種：一是制度作三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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為文件存放在文件柜里；二是員工在制度的執(zhí)行過(guò)程中無(wú)所適從。如此局面，當(dāng)然是無(wú)法激活人力資源，人力資源管理制度實(shí)施的預(yù)期目標(biāo)又從何談起?

就當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的當(dāng)務(wù)之急，就是尋求人力資源管理技術(shù)與管理實(shí)踐的有機(jī)融合。

(一)當(dāng)前需要解決的核心人力資源技術(shù)問(wèn)題

就目前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，主要應(yīng)解決以下核心人力資源技術(shù)問(wèn)題，方可形成一個(gè)真正激活人力資源的制度系統(tǒng)：

1．服務(wù)于組織戰(zhàn)略，方向明確的人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價(jià)值導(dǎo)向和人員情況，盤點(diǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)，提出企業(yè)人力資源管理方向及實(shí)現(xiàn)策略。

2．科學(xué)設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位與編制

堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，科學(xué)設(shè)置能對(duì)市場(chǎng)作出快速反應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)，動(dòng)態(tài)性設(shè)置崗位和編制。

3．準(zhǔn)確及時(shí)的人員配置

有準(zhǔn)備地確定人才來(lái)源，建立人才庫(kù)，構(gòu)建企業(yè)崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，準(zhǔn)確盤點(diǎn)本企業(yè)人才儲(chǔ)備及預(yù)測(cè)人才需求，及時(shí)為相關(guān)崗位配置人才。

4．員工能力開(kāi)發(fā)與職業(yè)規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及崗位任職資格要求，結(jié)合員工的素質(zhì)與性向特征測(cè)評(píng)，實(shí)施富有針對(duì)性的能力開(kāi)發(fā)和職業(yè)管理。

5．實(shí)施管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計(jì)劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求及崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，建立繼任計(jì)劃并實(shí)施，為企業(yè)發(fā)展提供可持續(xù)發(fā)展的人才保證。

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6．分類實(shí)施工作績(jī)效管理

逐步由關(guān)注過(guò)去的績(jī)效考核轉(zhuǎn)向關(guān)注發(fā)展的績(jī)效管理。根據(jù)績(jī)效管理的4W(為什么、做什么、做得怎么樣及結(jié)果如何管理)本質(zhì)，引進(jìn)、完善關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，應(yīng)用綜合平衡記分卡考評(píng)各所屬公司及部門，應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理考評(píng)員工個(gè)體。

7．完善、規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案

準(zhǔn)確測(cè)量核心人才人力資本及業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，根據(jù)公司實(shí)際，讓技術(shù)、智慧、知識(shí)、管理等要素參與分配，完善、規(guī)范分享成功的激勵(lì)方案，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展、成長(zhǎng)。

8．明確人力資源部及其相關(guān)部門的角色定位與職責(zé)要求，提升任職者的素質(zhì)水平

人力資源管理是所有部門和管理人員的職責(zé)。人力資源部應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，明確角色定位(戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工領(lǐng)頭人、變化的助推劑等四種角色)及職責(zé)要求，有針對(duì)性地鍛煉人力資源管理從業(yè)者的素質(zhì)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)當(dāng)前需要解決的與核心人力資源技術(shù)問(wèn)題相關(guān)的管理問(wèn)題

企業(yè)建設(shè)各種人力資源管理制度，有兩大核心管理問(wèn)題需要解決，一是制度的定位問(wèn)題，二是制度的執(zhí)行問(wèn)題。

制度的定位問(wèn)題，無(wú)非就是一個(gè)摸清企業(yè)現(xiàn)實(shí)，并在制度的設(shè)計(jì)中如何尊重這一現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。具體操作過(guò)程中主要應(yīng)考慮以下幾方面的情況：

1．明確企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化現(xiàn)實(shí)及價(jià)值導(dǎo)向

所有企業(yè)制度都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，明確的目標(biāo)指向?qū)⒂兄谀繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)、員工的凝集、成就感的體驗(yàn)等。另外，自覺(jué)的、不自覺(jué)的、外顯的、潛在的各種文化現(xiàn)實(shí)及價(jià)值導(dǎo)向，無(wú)時(shí)不在影響著人力資源管理制度的設(shè)計(jì)、員工的行為表現(xiàn)。

2．完善公司治理結(jié)構(gòu)與組織架構(gòu)，理順、制衡權(quán)力、責(zé)任關(guān)系

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經(jīng)營(yíng)層、管理層與執(zhí)行層，如果職責(zé)不清或者經(jīng)常越位，不僅權(quán)力難以制衡，更可怕的是讓員工難以適從、相互推諉、責(zé)任感蕩然無(wú)存，將使企業(yè)陷入混亂之中。

3．診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平

任何制度的設(shè)計(jì)都有一個(gè)初始狀態(tài)、中間狀態(tài)和理想狀態(tài)。一步到位的制度，不僅不能將企業(yè)引向理想的強(qiáng)、大狀態(tài)，可怕的會(huì)將企業(yè)引向毀滅。診斷企業(yè)的管理現(xiàn)狀，不僅是個(gè)制度梳理的過(guò)程，更重要的是管理者整體的管理水平、素養(yǎng)、對(duì)制度本身的依賴程度及員工的心理承受力和對(duì)制度的認(rèn)可程度的了解過(guò)程。

4．與決策層溝通，明確其管理導(dǎo)向

制度的制定，沒(méi)有決策層的支持和引導(dǎo)，將會(huì)事倍功半，或難以達(dá)成制度的預(yù)期效果。與決策層的溝通，了解決策層的目標(biāo)追求和價(jià)值導(dǎo)向是十分重要的。

5．了解員工整體素養(yǎng)水平

水能載舟，亦能覆舟。制度的成功與失敗，員工在其中都扮演十分關(guān)鍵的角色。制度設(shè)計(jì)者通過(guò)問(wèn)卷、訪談，了解員工的關(guān)心點(diǎn)、素質(zhì)水平，將有助于制度的成功設(shè)計(jì)。

制度的執(zhí)行問(wèn)題，實(shí)際上是一個(gè)管理過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，涉及到所有管理者與員工及外在環(huán)境等。主要應(yīng)注意以下幾方面：

1．明確管理者的角色定位并恰當(dāng)實(shí)踐

管理者是服務(wù)員、是代言人、是咨詢師、是變革催化劑、是幫助者、是輔導(dǎo)員、是資源提供者。有如此定位，想必各位管理者會(huì)明確自己應(yīng)該于什么，不應(yīng)該干什么。實(shí)際上，這首先是個(gè)授權(quán)、分權(quán)的問(wèn)題，其次，是個(gè)心態(tài)的問(wèn)題，最后，才是堅(jiān)守其道，努力實(shí)踐的問(wèn)題。

2．掌握良好的溝通、會(huì)談技巧

掌握良好的溝通、會(huì)談技巧是十分必要的。因?yàn)楣芾磉^(guò)程本身就是一個(gè)溝通的過(guò)程。三茅人力資源網(wǎng)：http://www.tmdps.cn

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通過(guò)與人溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)制度本身的管理功效。

3．尊重企業(yè)與員工現(xiàn)實(shí)，把握制度執(zhí)行的原則性和靈活性

執(zhí)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度時(shí)，現(xiàn)實(shí)與人性特點(diǎn)要求制度的執(zhí)行具有一定的情景性、靈活性。修訂人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度時(shí)，其依據(jù)是來(lái)自人性的反抗、人性的不適等。

(三)核心人力資源技術(shù)與管理實(shí)踐的融合點(diǎn)

技術(shù)與管理的真正融合，應(yīng)該體現(xiàn)一體化、同步化。即人力資源管理制度及制度的實(shí)現(xiàn)性技術(shù)的實(shí)踐過(guò)程，就是人力資源的管理過(guò)程。相應(yīng)地，人力資源的管理過(guò)程實(shí)際就是人力資源管理制度及其技術(shù)的實(shí)踐過(guò)程。以上談到的制度定位與制度執(zhí)行實(shí)際上就是人力資源管理制度、技術(shù)與管理融合的交點(diǎn)。從時(shí)序來(lái)看，技術(shù)、制度的制定似乎在前，是一個(gè)時(shí)點(diǎn)的工作，而管理在后，是個(gè)工作過(guò)程，二者很難融合。

為便于理解，我們以績(jī)效管理流程為例，來(lái)說(shuō)明人力資源管理制度、技術(shù)與管理的融合。首先，員工和管理者都參與了績(jī)效管理，這種全員參與式管理，需要管理者和員工角色、職責(zé)定位明確。員工在自找管理、自我評(píng)價(jià)、自我發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，管理者通過(guò)溝通，了解員工工作情況，為員工提供幫助和資源支持。如此，管理者明確自己的職責(zé)定位、規(guī)范管理、提高了管理水平。員工明確自己的工作計(jì)劃、目標(biāo)和發(fā)展方向，工作效果因?yàn)槟芗皶r(shí)得到主管的認(rèn)可，而富有一定的成就感和方向感。其次，績(jī)效管理成了管理者和員工工作的一部分，不是與企業(yè)每個(gè)員工無(wú)關(guān)的制度性條文。通過(guò)溝通，確定目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃，以及評(píng)價(jià)員工工作結(jié)果等工作，是一種管理技術(shù)的實(shí)現(xiàn)，也是管理過(guò)程本身。再次，績(jī)效管理制度、技術(shù)的實(shí)現(xiàn)，如目標(biāo)制定、發(fā)展計(jì)劃確定等具有過(guò)程性、動(dòng)態(tài)性，這本身就是管理特性的體現(xiàn)。最后，這一績(jī)效管理流程也尊重了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工特點(diǎn)、企業(yè)文化等，并貫穿人力資源技術(shù)、制度實(shí)踐始終。

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第二篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個(gè)特點(diǎn)

[中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個(gè)特點(diǎn)]人力資源是企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，制度是提升企業(yè)基于人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保證，中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個(gè)特點(diǎn)。中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個(gè)特點(diǎn)。

一、制度導(dǎo)向：確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)主要關(guān)注員工手冊(cè)、崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障等人力資源管理制度的建設(shè)，并且都得到了一定程度的執(zhí)行。但也有近70%的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競(jìng)聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關(guān)制度，執(zhí)行也不力。企業(yè)作為獨(dú)立的法人主體，有自己的經(jīng)濟(jì)社會(huì)目標(biāo)追求；員工，特別是當(dāng)前企業(yè)中越來(lái)越多的知識(shí)型員工，作為獨(dú)立的差異性個(gè)體，有強(qiáng)烈的主宰自己命運(yùn)、實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的訴求。如何確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值、理想，就是企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個(gè)核心問(wèn)題。從以上的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)企業(yè)還是以客觀存在的事情的管理為主要的人力資源管理制度體現(xiàn)形式，具有明顯的控制員工的導(dǎo)向，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的人力資源管理制度建設(shè)有待強(qiáng)化。現(xiàn)在的關(guān)鍵問(wèn)題是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值同時(shí)實(shí)現(xiàn)的結(jié)合點(diǎn)。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)至少有兩個(gè)方面的理解：一是員工所任職的職位或崗位，在這一職位上，可以通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，讓員工明確各自的職責(zé)任務(wù)，由此聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的各自訴求；二是確保企業(yè)的文化導(dǎo)向與員工的價(jià)值觀一致，這需要通過(guò)文化性招聘員工和對(duì)員工進(jìn)行必要的文化價(jià)值觀的引導(dǎo)來(lái)達(dá)成。

二、建設(shè)動(dòng)因：外因驅(qū)動(dòng)型的制度建設(shè)應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)自發(fā)行為對(duì)不同背景企業(yè)的整體人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)：東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為42.76和43.21(根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差)；私營(yíng)企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國(guó)有的股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)、其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03、42.46、41.38、41.59、41.46、39.35；房地產(chǎn)、地勘水利等企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為47.27、47.00，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之其平均數(shù)分別為44.07、43.79、44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、36.13；境內(nèi)外上市公司最好其平均數(shù)為31.56，沒(méi)有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、40.66；銷售額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上銷售額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為36.96，3000萬(wàn)元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54；資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上資產(chǎn)額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為37.36，3000萬(wàn)元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68.根據(jù)上面的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)的動(dòng)力主要來(lái)自外部，如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等，很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動(dòng)的企業(yè)自發(fā)行為，管理制度《中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個(gè)特點(diǎn)》。這絕不是希望創(chuàng)立百年老店、持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的企業(yè)的理想做法。借助于國(guó)家優(yōu)惠政策、便利的地理位置、投機(jī)性市場(chǎng)行為固然可以求得一時(shí)的暴利、即期的財(cái)富增長(zhǎng)，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺(tái)，需要企業(yè)不斷致力于制度的自覺(jué)建設(shè)。

三、路徑選擇：企業(yè)和專家共同研究設(shè)計(jì)是制度建設(shè)的理想做法強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)--已成為當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的共識(shí)。當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)建立人力資源管理制度有以下幾種做法：(1)照搬成功(或績(jī)優(yōu))企業(yè)做法；(2)摸著石頭過(guò)河，自行探索；(3)聘請(qǐng)外腦，意在尋求科學(xué)之道；(4)企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專家共同研究，旨在探索適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度方案。據(jù)調(diào)查，國(guó)內(nèi)約95%以上的不同背景企業(yè)皆選擇自己建立的途徑來(lái)建立本企業(yè)的人力資源管理制度。不管采用何重方法，拿來(lái)主義、經(jīng)驗(yàn)主義皆盛行。另?yè)?jù)調(diào)查，大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行在各種不同背景企業(yè)之間皆存在顯著性差異(p<0.05)。這說(shuō)明，在人力資源管理制度建設(shè)中，簡(jiǎn)單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不可取的，難以達(dá)到激活人力資源的預(yù)期效果。企業(yè)內(nèi)部工作人員在外聘專家的幫助下，借鑒績(jī)優(yōu)公司的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，共同研究設(shè)計(jì)本企業(yè)的人力資源管理制度，應(yīng)該是一條比較理想的路徑選擇。借鑒參考績(jī)優(yōu)公司的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，歷來(lái)就是一條有效的學(xué)習(xí)途徑。但由于學(xué)習(xí)借鑒方式不同卻導(dǎo)致了兩種截然不同的結(jié)果：一是達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)--提高了本企業(yè)人力資源管理水平，激活了人力資源；二是事與愿違--不僅沒(méi)有提高本企業(yè)人力資源管理水平，反而給本企業(yè)帶來(lái)了許多不適，士氣低落，員工職業(yè)滿意度不高。出現(xiàn)以上兩種截然相反的結(jié)果，主要是看企業(yè)人力資源管理制度的設(shè)計(jì)是否考慮：(1)企業(yè)所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等因素，績(jī)優(yōu)公司亦不例外。(2)績(jī)優(yōu)公司的成功經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)理論并不適合某一特定企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。因此，拿來(lái)主義救不了企業(yè)，學(xué)什么、如何學(xué)才是關(guān)鍵，只有應(yīng)用先進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實(shí)，個(gè)性化定制適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度，不是簡(jiǎn)單拿來(lái)，而是方法論的借鑒才是正道。首先，應(yīng)該認(rèn)真分析績(jī)優(yōu)公司人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)、制度發(fā)生良好作用的環(huán)境、背景條件，學(xué)習(xí)先進(jìn)人力資源管理制度體系構(gòu)建的思路。一種制度效果一定是與特定企業(yè)所處發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員素質(zhì)及管理水平相關(guān)聯(lián)的。由于甲乙企業(yè)各方面的差異性，甲企業(yè)成功的人力資源管理制度不一定在乙企業(yè)能發(fā)揮良好的預(yù)期效果。因此，借鑒甲企業(yè)成功人力資源管理制度時(shí)，應(yīng)該認(rèn)真分析甲企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)，明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的關(guān)聯(lián)性，據(jù)此判斷甲企業(yè)成功人力資源管理制度構(gòu)建的基本思路。其次，應(yīng)該認(rèn)真分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀。在明確績(jī)優(yōu)公司人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)基礎(chǔ)上，應(yīng)該采用員工職業(yè)滿意度調(diào)查、組織士氣調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法認(rèn)真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀，判斷：本公司與績(jī)優(yōu)公司所處的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)是否具有類同性?如果類同，本公司完全可以借鑒績(jī)優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系；如果有差異，本公司僅可以借鑒績(jī)優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系構(gòu)建的基本思路--當(dāng)前大部分公司的最優(yōu)選擇。最后，構(gòu)建適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。在借鑒績(jī)優(yōu)公司成功思路及明確本公司現(xiàn)狀(發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、政策環(huán)境等)的基礎(chǔ)上，確定本公司人力資源管理制度構(gòu)建定位及切入點(diǎn)；認(rèn)真進(jìn)行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎(chǔ)平臺(tái)；按照吸引人、甄選人、任用人、考評(píng)人、引導(dǎo)人、培育人、激勵(lì)人、保障人、留住人等職能模塊，共享人力資源管理信息庫(kù)，貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系，個(gè)性化定制適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。

四、制度關(guān)注：戰(zhàn)略觀念和技術(shù)事務(wù)應(yīng)并重對(duì)不同背景企業(yè)的不同人力資源管理制度模塊建設(shè)狀況調(diào)查發(fā)現(xiàn)：所有不同背景企業(yè)在崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、社會(huì)保障等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得普遍比較好；在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面十分缺乏。

第三篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個(gè)特點(diǎn)

人力資源是企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，制度是提升企業(yè)基于人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保證，中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個(gè)特點(diǎn)。中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個(gè)特點(diǎn)。

一、制度導(dǎo)向：確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值

當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)主要關(guān)注員工手冊(cè)、崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障等人力資源管理制度的建設(shè)，并且都得到了一定程度的執(zhí)行。但也有近70%的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競(jìng)聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關(guān)制度，執(zhí)行也不力。

企業(yè)作為獨(dú)立的法人主體，有自己的經(jīng)濟(jì)社會(huì)目標(biāo)追求；員工，特別是當(dāng)前企業(yè)中越來(lái)越多的知識(shí)型員工，作為獨(dú)立的差異性個(gè)體，有強(qiáng)烈的主宰自己命運(yùn)、實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的訴求。如何確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值、理想，就是企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個(gè)核心問(wèn)題。從以上的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現(xiàn)形式，具有明顯的控制員工的導(dǎo)向，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的人力資源管理制度建設(shè)有待強(qiáng)化。現(xiàn)在的關(guān)鍵問(wèn)題是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值同時(shí)實(shí)現(xiàn)的“結(jié)合點(diǎn)”。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，企業(yè)和員工的“結(jié)合點(diǎn)”至少有兩個(gè)方面的理解：一是員工所任職的“職位”或“崗位”，在這一“職位”上，可以通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，讓員工明確各自的職責(zé)任務(wù)，由此聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的各自訴求；二是確保企業(yè)的文化導(dǎo)向與員工的價(jià)值觀一致，這需要通過(guò)“文化性招聘”員工和對(duì)員工進(jìn)行必要的文化價(jià)值觀的引導(dǎo)來(lái)達(dá)成。

二、建設(shè)動(dòng)因：外因驅(qū)動(dòng)型的制度建設(shè)應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)自發(fā)行為

對(duì)不同背景企業(yè)的整體人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)：東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為42.76和43.21(根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差)；私營(yíng)企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國(guó)有的股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)、其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03、42.46、41.38、41.59、41.46、39.35；房地產(chǎn)、地勘水利等企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為47.27、47.00，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之其平均數(shù)分別為44.07、43.79、44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、36.13；境內(nèi)外上市公司最好其平均數(shù)為31.56，沒(méi)有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、40.66；銷售額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上銷售額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為36.96，3000萬(wàn)元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54；資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上資產(chǎn)額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為37.36，3000萬(wàn)元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68.根據(jù)上面的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)的動(dòng)力主要來(lái)自外部，如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等，很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動(dòng)的企業(yè)自發(fā)行為，管理制度《中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個(gè)特點(diǎn)》。這絕不是希望創(chuàng)立“百年老店”、持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的企業(yè)的理想做法。借助于國(guó)家優(yōu)惠政策、便利的地理位置、投機(jī)性市場(chǎng)行為固然可以求得一時(shí)的暴利、即期的財(cái)富增長(zhǎng)，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺(tái)，需要企業(yè)不斷致力于制度的自覺(jué)建設(shè)。

三、路徑選擇：企業(yè)和專家共同研究設(shè)計(jì)是制度建設(shè)的理想做法

強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)--已成為當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的共識(shí)。當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)建立人力資源管理制度有以下幾種做法：

(1)照搬成功(或績(jī)優(yōu))企業(yè)做法；(2)摸著石頭過(guò)河，自行探索；(3)聘請(qǐng)外腦，意在尋求科學(xué)之道；(4)企業(yè)內(nèi)部工作人員與外聘專家共同研究，旨在探索適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度方案。據(jù)調(diào)查，國(guó)內(nèi)約95%以上的不同背景企業(yè)皆選擇“自己建立”的途徑來(lái)建立本企業(yè)的人力資源管理制度。不管采用何重方法，“拿來(lái)主義”、“經(jīng)驗(yàn)主義”皆盛行。另?yè)?jù)調(diào)查，大部分人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行在各種不同背景企業(yè)之間皆存在顯著性差異(p<0.05)。這說(shuō)明，在人力資源管理制度建設(shè)中，簡(jiǎn)單借鑒其他企業(yè)的人力資源管理制度是不可取的，難以達(dá)到“激活人力資源”的預(yù)期效果。企業(yè)內(nèi)部工作人員在外聘專家的幫助下，借鑒績(jī)優(yōu)公司的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，共同研究設(shè)計(jì)本企業(yè)的人力資源管理制度，應(yīng)該是一條比較理想的路徑選擇。

借鑒參考績(jī)優(yōu)公司的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，歷來(lái)就是一條有效的學(xué)習(xí)途徑。但由于學(xué)習(xí)借鑒方式不同卻導(dǎo)致了兩種截然不同的結(jié)果：一是達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)--提高了本企業(yè)人力資源管理水平，激活了人力資源；二是事與愿違--不僅沒(méi)有提高本企業(yè)人力資源管理水平，反而給本企業(yè)帶來(lái)了許多不適，士氣低落，員工職業(yè)滿意度不高。出現(xiàn)以上兩種截然相反的結(jié)果，主要是看企業(yè)人力資源管理制度的設(shè)計(jì)是否考慮：(1)企業(yè)所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等因素，績(jī)優(yōu)公司亦不例外。(2)績(jī)優(yōu)公司的成功經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)理論并不適合某一特定企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。因此，“拿來(lái)主義”救不了企業(yè)，學(xué)什么、如何學(xué)才是關(guān)鍵，只有應(yīng)用先進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實(shí)，“個(gè)性化”定制適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度，不是簡(jiǎn)單“拿來(lái)”，而是“方法論”的借鑒才是正道。

首先，應(yīng)該認(rèn)真分析績(jī)優(yōu)公司人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)、制度發(fā)生良好作用的環(huán)境、背景條件，學(xué)習(xí)先進(jìn)人力資源管理制度體系構(gòu)建的思路。

一種制度效果一定是與特定企業(yè)所處發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員素質(zhì)及管理水平相關(guān)聯(lián)的。由于甲乙企業(yè)各方面的差異性，甲企業(yè)成功的人力資源管理制度不一定在乙企業(yè)能發(fā)揮良好的預(yù)期效果。因此，借鑒甲企業(yè)成功人力資源管理制度時(shí)，應(yīng)該認(rèn)真分析甲企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)，明確人力資源管理制度與特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)的關(guān)聯(lián)性，據(jù)此判斷甲企業(yè)成功人力資源管理制度構(gòu)建的基本思路。

其次，應(yīng)該認(rèn)真分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀。

在明確績(jī)優(yōu)公司人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)基礎(chǔ)上，應(yīng)該采用員工職業(yè)滿意度調(diào)查、組織士氣調(diào)查、訪談、文獻(xiàn)資料分析等方法認(rèn)真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀，判斷：本公司與績(jī)優(yōu)公司所處的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)是否具有類同性?如果類同，本公司完全可以借鑒績(jī)優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系；如果有差異，本公司僅可以借鑒績(jī)優(yōu)公司成功人力資源管理制度體系構(gòu)建的基本思路--當(dāng)前大部分公司的最優(yōu)選擇。

最后，構(gòu)建適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。

在借鑒績(jī)優(yōu)公司成功思路及明確本公司現(xiàn)狀(發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、政策環(huán)境等)的基礎(chǔ)上，確定本公司人力資源管理制度構(gòu)建定位及切入點(diǎn)；認(rèn)真進(jìn)行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎(chǔ)平臺(tái)；按照“吸引人、甄選人、任用人、考評(píng)人、引導(dǎo)人、培育人、激勵(lì)人、保障人、留住人”等職能模塊，共享人力資源管理信息庫(kù)，貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系，個(gè)性化定制適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。

四、制度關(guān)注：戰(zhàn)略觀念和技術(shù)事務(wù)應(yīng)并重

對(duì)不同背景企業(yè)的不同人力資源管理制度模塊建設(shè)狀況調(diào)查發(fā)現(xiàn)：所有不同背景企業(yè)在崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、社會(huì)保障等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得普遍比較好；在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面十分缺乏。

第四篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式

中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式

下面從國(guó)內(nèi)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的人性觀（關(guān)于人的看法）出發(fā)，結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)成功與失敗的案例分析，剖析國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式、員工在不同人力資源管理模式下的心理、行為表現(xiàn)，以及不同人力資源管理模式導(dǎo)致的企業(yè)發(fā)展命運(yùn)，并探索適合中國(guó)企業(yè)的人力資源管理措施（參見(jiàn)林澤炎：兩種企業(yè)，兩種命運(yùn)——中國(guó)兩種典型人力資源管理模式分析，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》1999年第2期）。

一、國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于人的看法

任何領(lǐng)導(dǎo)者，在對(duì)人實(shí)施任何管理措施的時(shí)候，都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地對(duì)人的本性、本質(zhì)有些假設(shè)、看法。通常是根據(jù)這些對(duì)人的看法、假設(shè)，提出相應(yīng)的管理措施。因此，我們?yōu)榱颂剿髦袊?guó)企業(yè)中實(shí)施的各種各樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的各種各樣的看法、假設(shè)。

一個(gè)人關(guān)于周圍人、事的各種觀念，是在歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)時(shí)代環(huán)境的交匯中形成的。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法形成亦不例外。大到國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，小到幾個(gè)志同道合的朋友開(kāi)辦的公司。

根據(jù)筆者對(duì)幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法不外乎兩種類型：

1．員工是一種附屬物

在這種企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)集體以自我為中心，將企業(yè)員工視為依附于公司的一種廉價(jià)的勞動(dòng)力。員工是被動(dòng)的，沒(méi)有思想，沒(méi)有主張，是為公司賺得利潤(rùn)的工具，一切聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)集體的指揮就行，毫無(wú)主觀能動(dòng)性可言。企業(yè)里的所有領(lǐng)導(dǎo)層人員都采用一種自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)。關(guān)于員工的這種認(rèn)識(shí)觀念大多在民營(yíng)企業(yè)、私人企業(yè)表現(xiàn)較為明顯。

將員工視為公司一種附屬物這種觀念的形成，通常與公司的“英雄”人物，如公司創(chuàng)始人的思想觀念、人格特征、處世行事的方式有著緊密的聯(lián)系。

2．員工是活動(dòng)主體

在這種公司中，員工是積極的，主動(dòng)的，員工的思想觀念得到了極為充分的認(rèn)可和尊重。員工是公司的主人，員工的工作積極性、創(chuàng)造性得到了極大的調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，首先是把員工作為一個(gè)人，一個(gè)社會(huì)的人來(lái)看待，員工有思想，有追求，有七情六欲，他們也希望得到別人的尊重。

將員工視為公司主人、活動(dòng)主體這種觀念，大多在領(lǐng)導(dǎo)比較開(kāi)明、民主，并且公司目標(biāo)比較明確、所有員工都能認(rèn)同的公司較為常見(jiàn)。這種觀念的形成大多是在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，公司領(lǐng)導(dǎo)集體在理性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，提出明確要求，強(qiáng)制公司所有員工認(rèn)同的結(jié)果。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)幾種人力資源管理模式

在任何一個(gè)企業(yè)組織中，認(rèn)識(shí)人和管理人都是相互相成的。就是說(shuō)，對(duì)人有什么樣的認(rèn)識(shí)，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現(xiàn)得十分明顯。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，在某種意義上可以說(shuō)，就是認(rèn)識(shí)人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。

既然對(duì)人有什么認(rèn)識(shí)，對(duì)人就會(huì)采取相應(yīng)的管理措施。那么，根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式。

1．自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化；

（2）員工是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，對(duì)于企業(yè)決策，只有無(wú)條件的執(zhí)行；

（3）企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機(jī)械的，無(wú)效的。

（4）將人看作“工具人”，只求人奉獻(xiàn)，而不予人以激勵(lì)；

（5）只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人。

2．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理是在將“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”這種人性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）權(quán)利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工的思想、行為表現(xiàn)作出的；

（2）所有員工可以參與決策，充分體現(xiàn)民主，決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性研究的結(jié)果；

（3）公司員工是有思想、有主觀能動(dòng)性的社會(huì)的人；

（4）企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。

（5）將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵(lì)，才能進(jìn)行充分的開(kāi)發(fā)；

（6）“著眼于人”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點(diǎn)；

（7）工作績(jī)效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。

三、不同人力資源管理模式下人的表現(xiàn)

隨著我國(guó)改革、開(kāi)發(fā)的不斷深入，所有人的思想觀念、行為表現(xiàn)都得到了極大的尊重。人們的思想觀念活躍了，行為開(kāi)放了。這是人性本身的一次解放，也是人權(quán)得到尊重的真正體現(xiàn)。人們都在尋求一種展示自我的機(jī)會(huì)，大的社會(huì)環(huán)境也確實(shí)給人們提供了這么一種機(jī)會(huì)。但是，由于這樣那樣各種舊的積習(xí)的影響，人們?cè)谝粋€(gè)小的環(huán)境，如工作單位中展示自我時(shí)，不免會(huì)有力不從心的感覺(jué)。這其中就有人力資源管理模式的影響。

下面結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)兩種人力資源管理模式，談?wù)勅藗冊(cè)谶@兩種人力資源管理模式的影響下的心理、行為表現(xiàn)。

1．封閉式的自危表現(xiàn)

封閉式的自危表現(xiàn)，是所有企業(yè)員工在“自我中心式、非理性化家族管理”這樣一種人力資源管理模式下，所表現(xiàn)出來(lái)的一些心理、行為現(xiàn)象。主要有以下一些特點(diǎn)：

（1）人與人之間缺乏溝通，各自表現(xiàn)為心靈閉鎖；

（2）員工在工作上缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；

（3）員工為了取悅于“家長(zhǎng)”，隨意破壞企業(yè)管理程序，中層管理人員會(huì)失去存在的意義，放棄責(zé)任；

（4）企業(yè)會(huì)形成一些不必要的“小集團(tuán)”，破壞正常的信息溝通程序；

（5）員工工作績(jī)效平平，卻為了保住某一位置，表現(xiàn)出破壞團(tuán)結(jié)的行為；

（6）企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略考慮，人人都在“為今天”而活著。

2．開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)

開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)，是所有企業(yè)員工在“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”這樣一種人力資源管理模式的影響下，所表現(xiàn)出來(lái)的一些心理、行為現(xiàn)象。主要有以下特點(diǎn)：

（1）企業(yè)員工之間是平等的同志式的關(guān)系，彼此悅納對(duì)方；

（2）所有員工在工作上積極主動(dòng)，充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造性；

（3）所有員工能以健康的心態(tài)對(duì)待周圍所發(fā)生的一切；

（4）企業(yè)員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺(jué)參與科學(xué)決策的制定；

（5）企業(yè)員工都明確自己的職責(zé)，并在各自的崗位上卓有成效；

（6）每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；

（7）員工為在這樣的企業(yè)工作感到自豪。

四、不同人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展前途

企業(yè)是要人來(lái)做的，難怪有人說(shuō)：“辦企業(yè)就是辦人”。人在不同的人力資源管理模式的影響下，會(huì)有不同的行為、心理表現(xiàn)，那這些人的不同的心理、行為表現(xiàn)，又會(huì)將企業(yè)的發(fā)展引向何方呢？讓我們先來(lái)看看國(guó)內(nèi)知名企業(yè)和失誤企業(yè)的人力資源管理模式（請(qǐng)見(jiàn)下表）。

國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的人力資源管理理念表

主要參考：《領(lǐng)袖商論》（上、下）中華工商聯(lián)合出版社（1998）

國(guó)內(nèi)失誤企業(yè)的人力資源管理理念失誤表

主要參考：《領(lǐng)袖商論》（上、下）中華工商聯(lián)合出版社（1998），《企業(yè)革命》中國(guó)人事出版社（1998）

根據(jù)國(guó)內(nèi)現(xiàn)有成功企業(yè)和失敗企業(yè)的分析不難看出，任何企業(yè)只要實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”，這個(gè)企業(yè)的人力資源管理就會(huì)邁上科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)員工就會(huì)團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極主動(dòng)、行為規(guī)范、不斷創(chuàng)新，那企業(yè)的發(fā)展前景將是美好的。

如果一個(gè)企業(yè)在實(shí)際管理人力資源的過(guò)程中，實(shí)施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，這個(gè)企業(yè)的人力資源管理就會(huì)步入混亂、無(wú)序的軌道，企業(yè)員工就會(huì)私欲膨脹、各自為政、放棄責(zé)任、混時(shí)度日，這定會(huì)將企業(yè)推向衰敗。

五、適合中國(guó)國(guó)情的人力資源管理模式討論

根據(jù)前面的分析，在我國(guó)推行什么人力資源管理模式，其結(jié)論似乎已不言自明：那就是應(yīng)廣泛實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式。這是我國(guó)二十年來(lái)，經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)企業(yè)的興衰、成敗所驗(yàn)證了的結(jié)論。

那么，具體在一個(gè)企業(yè)中應(yīng)如何實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式？顧名思義，在這一模式中，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)就是：了解被管理者的心態(tài)，尊重他們的心態(tài)，根據(jù)其心態(tài)，采取相應(yīng)的人力資源管理措施。下面以我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理為例，談點(diǎn)不成熟的看法。

1.目前國(guó)有企業(yè)員工的心態(tài)調(diào)查

中國(guó)企業(yè)的員工怎么了？一系列資料表明中國(guó)企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：（1）勞動(dòng)態(tài)度和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的情況不理想。當(dāng)前企業(yè)在轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，只有35.8%的工人回答“愿意”超產(chǎn),只有25%的工人表示愿意接受困難任務(wù)。（2）工作責(zé)任感普遍不如過(guò)去。問(wèn)卷調(diào)查中，回答能高標(biāo)準(zhǔn)地對(duì)待產(chǎn)品質(zhì)量的只有46%的人。回答能平時(shí)注意原材料、水、電消耗情況的只有38%的人。（3）主任翁意識(shí)趨向淡薄。調(diào)查表明：只有32.7%的人認(rèn)為“自己對(duì)企業(yè)興衰也有責(zé)任”；64.2%的人不愿關(guān)心本企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)銷售情況；有67.5%的人見(jiàn)到損害企業(yè)利益的事時(shí)，不能出來(lái)制止。

郭晉剛等對(duì)國(guó)有企業(yè)員工需要層次進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工需要的層次與需要的滿足的層次相差很大，其中最明顯的是生存需要，生存需要最需要滿足，而滿足的情況最差。

全國(guó)總工會(huì)宣教部關(guān)于企業(yè)員工價(jià)值取向的調(diào)查，得到了與以上類似的結(jié)論：?jiǎn)T工在就業(yè)選擇上，掙錢是主要目的。北京地區(qū)46.4%的青工認(rèn)為掙錢是工作的主要目的，76.9%的青工認(rèn)為假如有機(jī)會(huì)要選擇“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒險(xiǎn)”；有91%的青工表示愿意到合資企業(yè)工作，理由是“收入高”。廣東地區(qū)表明：64.2%的的員工不滿意自己的職業(yè)，32.9%的員工想調(diào)離本單位，30-40%的員工在外搞第二職業(yè)。王奮宇的調(diào)查也得到了類似的結(jié)論：有41.8%的青年對(duì)“工作報(bào)酬”表示不滿意，僅次于對(duì)“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”不滿意的比例(56.7%)。有41.5%的人對(duì)“晉升機(jī)會(huì)”表示不滿。青年對(duì)職業(yè)的預(yù)期，只有10.9%的人愿意做一名一般工人，追求“技術(shù)型”職業(yè)生涯的人占36%，追求“管理型”職業(yè)生涯的比例最高占41%。

但也有例外，中科院心理所的專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎(jiǎng)金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。

激勵(lì)工人的因素并不是高額的獎(jiǎng)金，有些企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)得越來(lái)越多，但干勁卻未見(jiàn)有很大增長(zhǎng)的事例并不鮮見(jiàn)。據(jù)心理學(xué)家研究，管理人員主要滿足的方面有：（1）成就感（有41%的提及率）；（2）被賞識(shí)、嘉許（33%）；（3）工作本身（26%）；（4）具有一定的責(zé)任（23%）；（5）晉升的機(jī)會(huì)（21%）；最后才是（6）工資（15%）。很明顯，這說(shuō)明了非金錢因素的重要性。而且，進(jìn)一步的分析表明，即便有時(shí)工資被當(dāng)成是一種滿足的重要因素時(shí)往往也總是與其他因素相聯(lián)系著，如得到了較高額的獎(jiǎng)金就意味著工作取得了成績(jī)，受到了上級(jí)的嘉賞等，而不只是單純?yōu)榱私疱X，是一個(gè)孤立的滿足因素。

在以人事制度、工資分配制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度為主要內(nèi)容的企業(yè)內(nèi)部改革中，企業(yè)員工表現(xiàn)出了各種各樣的心態(tài)。主要表現(xiàn)：（1）失落感。自豪的“全民員工”變成了“合同工”，“鐵飯碗”變成了一紙合同。（2）不公平。“親親組合”、“行政權(quán)力的干預(yù)”等會(huì)使人感受到競(jìng)爭(zhēng)的不規(guī)范。（3）實(shí)惠不夠理想就跳槽。（4）感到缺乏適當(dāng)?shù)谋Ｕ稀?/p>

2.根據(jù)員工心態(tài)采取合理的管理措施

總之，不管生活在現(xiàn)代社會(huì)中的人員有什么樣的需要，他們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，充分展示自己獨(dú)特的個(gè)性，希望得到他人的尊重和認(rèn)可等，經(jīng)濟(jì)地位、政治地位和社會(huì)地位的追求，便是這種心態(tài)的外化。這種心態(tài)的充分顯現(xiàn)，一方面給人們已有的心理承受能力提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，目前，員工心理障礙和心理疾病愈來(lái)愈多，就充分證明了這一點(diǎn)；另一方面給現(xiàn)有各部門的管理人員提出了新的要求。作為管理者，應(yīng)摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格，嘗試、實(shí)踐“以人為中心”的管理方式。在人際互動(dòng)的過(guò)程中，以“深入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施，這是現(xiàn)代管理者應(yīng)追求的管理境界。下面便是如何根據(jù)員工的需要，采取有效管理措施的一些建議（見(jiàn)下表）。

需要層次與管理對(duì)策表

需要本身就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)人如果沒(méi)有了需要，也就沒(méi)有了動(dòng)力和活力。反之，一個(gè)人只要有需要，就表示存在著激勵(lì)因素。如佛教宣揚(yáng)的“四大皆空”，看破“紅塵”，舍棄“七情六欲”，視功名利祿如塵土，似乎無(wú)所需求，其實(shí)他們的內(nèi)心深處存在著更強(qiáng)烈更迫切的信仰需要。正是在這種需要的驅(qū)使下，信徒門才被激勵(lì)出常人難有的力量，作出人們難以忍受的犧牲，克服人們難以想象的困難。相傳唐朝玄奘和尚西域取經(jīng)，歷經(jīng)七十二難；達(dá)磨參禪面壁，花九年工夫，尤見(jiàn)需要對(duì)人的激勵(lì)作用。管理人員如能充分了解職員的需要，便不愁找不到激勵(lì)員工的途徑。由于每一層次的需要包含眾多的需要內(nèi)容，具有相當(dāng)豐富的的激勵(lì)作用，因而，可供管理人員設(shè)置目標(biāo)、激發(fā)動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)行為。而且低層次的需要滿足后，又有上一層次需要的繼續(xù)激勵(lì)，因而人的行為始終充滿著內(nèi)容豐富多彩、形式千變?nèi)f化的激勵(lì)方式。這就要求管理人員將滿足員工需要所設(shè)置的目標(biāo)與組織的目標(biāo)密切結(jié)合起來(lái)，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要特別注意到激勵(lì)員工的管理策略。

第五篇：中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式

中國(guó)企業(yè)人力資源管理模式

下面從國(guó)內(nèi) 企業(yè) 最高領(lǐng)導(dǎo)層的人性觀（關(guān)于人的看法）出發(fā)，結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)成功與失敗的案例 分析，剖析國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理模式、員工在不同人力資源管理模式下的心理、行為表現(xiàn)，以及不同人力資源管理模式導(dǎo)致的企業(yè) 發(fā)展 命運(yùn)，并探索適合 中國(guó) 企業(yè)的人力資源管理措施（參見(jiàn)林澤炎：兩種企業(yè)，兩種命運(yùn)——中國(guó)兩種典型人力資源管理模式分析，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》1999年第2期）。

一、國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于人的看法

任何領(lǐng)導(dǎo)者，在對(duì)人實(shí)施任何管理措施的時(shí)候，都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地對(duì)人的本性、本質(zhì)有些假設(shè)、看法。通常是根據(jù)這些對(duì)人的看法、假設(shè)，提出相應(yīng)的管理措施。因此，我們?yōu)榱颂剿髦袊?guó)企業(yè)中實(shí)施的各種各樣的人力資源管理模式，有必要首先探索一下國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的各種各樣的看法、假設(shè)。

一個(gè)人關(guān)于周圍人、事的各種觀念，是在 歷史 傳統(tǒng)和現(xiàn) 時(shí)代 環(huán)境的交匯中形成的。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法形成亦不例外。大到國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，小到幾個(gè)志同道合的朋友開(kāi)辦的公司。

根據(jù)筆者對(duì)幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體關(guān)于被管理人員的看法不外乎兩種類型：

1．員工是一種附屬物

在這種企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)集體以自我為中心，將企業(yè)員工視為依附于公司的一種廉價(jià)的勞動(dòng)力。員工是被動(dòng)的，沒(méi)有思想，沒(méi)有主張，是為公司賺得利潤(rùn)的工具，一切聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)集體的指揮就行，毫無(wú)主觀能動(dòng)性可言。企業(yè)里的所有領(lǐng)導(dǎo)層人員都采用一種自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)。關(guān)于員工的這種認(rèn)識(shí)觀念大多在民營(yíng)企業(yè)、私人企業(yè)表現(xiàn)較為明顯。

將員工視為公司一種附屬物這種觀念的形成，通常與公司的“英雄”人物，如公司創(chuàng)始人的思想觀念、人格特征、處世行事的方式有著緊密的聯(lián)系。

2．員工是活動(dòng)主體

在這種公司中，員工是積極的，主動(dòng)的，員工的思想觀念得到了極為充分的認(rèn)可和尊重。員工是公司的主人，員工的工作積極性、創(chuàng)造性得到了極大的調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體，首先是把員工作為一個(gè)人，一個(gè) 社會(huì) 的人來(lái)看待，員工有思想，有追求，有七情六欲，他們也希望得到別人的尊重。

將員工視為公司主人、活動(dòng)主體這種觀念，大多在領(lǐng)導(dǎo)比較開(kāi)明、民主，并且公司目標(biāo)比較明確、所有員工都能認(rèn)同的公司較為常見(jiàn)。這種觀念的形成大多是在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，公司領(lǐng)導(dǎo)集體在理性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，提出明確要求，強(qiáng)制公司所有員工認(rèn)同的結(jié)果。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)幾種人力資源管理模式

在任何一個(gè)企業(yè)組織中，認(rèn)識(shí)人和管理人都是相互相成的。就是說(shuō)，對(duì)人有什么樣的認(rèn)識(shí)，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現(xiàn)得十分明顯。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即“ 經(jīng)濟(jì) 人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，在某種意義上可以說(shuō)，就是認(rèn)識(shí)人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。

既然對(duì)人有什么認(rèn)識(shí)，對(duì)人就會(huì)采取相應(yīng)的管理措施。那么，根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式。

1．自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化；

（2）員工是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，對(duì)于企業(yè)決策，只有無(wú)條件的執(zhí)行；

（3）企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機(jī)械的，無(wú)效的。

（4）將人看作“工具人”，只求人奉獻(xiàn)，而不予人以激勵(lì)；

（5）只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人。

2．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理是在將“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”這種人性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）權(quán)利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工的思想、行為表現(xiàn)作出的；

（2）所有員工可以參與決策，充分體現(xiàn)民主，決策是在 科學(xué) 程序指導(dǎo)下理性 研究 的結(jié)果；

（3）公司員工是有思想、有主觀能動(dòng)性的社會(huì)的人；

（4）企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。

（5）將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵(lì)，才能進(jìn)行充分的開(kāi)發(fā)；

（6）“著眼于人”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點(diǎn)；

（7）工作績(jī)效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。

三、不同人力資源管理模式下人的表現(xiàn) 隨著我國(guó)改革、開(kāi)發(fā)的不斷深入，所有人的思想觀念、行為表現(xiàn)都得到了極大的尊重。人們的思想觀念活躍了，行為開(kāi)放了。這是人性本身的一次解放，也是人權(quán)得到尊重的真正體現(xiàn)。人們都在尋求一種展示自我的機(jī)會(huì)，大的社會(huì)環(huán)境也確實(shí)給人們提供了這么一種機(jī)會(huì)。但是，由于這樣那樣各種舊的積習(xí)的 影響，人們?cè)谝粋€(gè)小的環(huán)境，如工作單位中展示自我時(shí)，不免會(huì)有力不從心的感覺(jué)。這其中就有人力資源管理模式的影響。下面結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)兩種人力資源管理模式，談?wù)勅藗冊(cè)谶@兩種人力資源管理模式的影響下的心理、行為表現(xiàn)。

1．封閉式的自危表現(xiàn)

封閉式的自危表現(xiàn)，是所有企業(yè)員工在“自我中心式、非理性化家族管理”這樣一種人力資源管理模式下，所表現(xiàn)出來(lái)的一些心理、行為現(xiàn)象。主要有以下一些特點(diǎn)：

（1）人與人之間缺乏溝通，各自表現(xiàn)為心靈閉鎖；

（2）員工在工作上缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；

（3）員工為了取悅于“家長(zhǎng)”，隨意破壞企業(yè)管理程序，中層管理人員會(huì)失去存在的意義，放棄責(zé)任；

（4）企業(yè)會(huì)形成一些不必要的“小集團(tuán)”，破壞正常的信息溝通程序；

（5）員工工作績(jī)效平平，卻為了保住某一位置，表現(xiàn)出破壞團(tuán)結(jié)的行為；

（6）企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略考慮，人人都在“為今天”而活著。

2．開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)

開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)，是所有企業(yè)員工在“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”這樣一種人力資源管理模式的影響下，所表現(xiàn)出來(lái)的一些心理、行為現(xiàn)象。主要有以下特點(diǎn)：

（1）企業(yè)員工之間是平等的同志式的關(guān)系，彼此悅納對(duì)方；

（2）所有員工在工作上積極主動(dòng)，充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造性；

（3）所有員工能以健康的心態(tài)對(duì)待周圍所發(fā)生的一切；

（4）企業(yè)員工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息溝通程序，自覺(jué)參與科學(xué)決策的制定；

（5）企業(yè)員工都明確自己的職責(zé)，并在各自的崗位上卓有成效；

（6）每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；

（7）員工為在這樣的企業(yè)工作感到自豪。

四、不同人力資源管理模式與企業(yè)的發(fā)展前途

企業(yè)是要人來(lái)做的，難怪有人說(shuō)：“辦企業(yè)就是辦人”。人在不同的人力資源管理模式的影響下，會(huì)有不同的行為、心理表現(xiàn)，那這些人的不同的心理、行為表現(xiàn)，又會(huì)將企業(yè)的發(fā)展引向何方呢？讓我們先來(lái)看看國(guó)內(nèi)知名企業(yè)和失誤企業(yè)的人力資源管理模式（請(qǐng)見(jiàn)下表）。

國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的人力資源管理理念表

企業(yè)名稱

主要理念

員工表現(xiàn)

理念綜合分析

聯(lián)想集團(tuán) 辦公司就是辦人 職責(zé)明確

積極性高

團(tuán)結(jié)協(xié)作

不斷創(chuàng)新

參與決策

企業(yè)主人感

集體利益為重

士氣高昂

以人為本，絕不是“雷區(qū)”。

擁有人才、尊重人才、管理人才、開(kāi)發(fā)人才是所有知名企業(yè)的成功秘訣。

人的潛力，特別是一群人的潛力是無(wú)限的，當(dāng)你能很好地管理這些人才的時(shí)候，他們能幫助你實(shí)現(xiàn)企業(yè)騰飛的夢(mèng)想。

民主、理性化管理是十分必要的。

海爾集團(tuán) 我們現(xiàn)在唯一怕的只是我們自己；領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才而是建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制 長(zhǎng)虹集團(tuán) 尊重每一個(gè)人，管理是管理者思維的管理，是管理者境界的管理，是管理者目標(biāo)的管理 春蘭集團(tuán) 企業(yè)的動(dòng)力源主要是人，在人的觀念改變 小天鵝集團(tuán) 企業(yè)人的一個(gè)顯著特征，就是始終充滿著憂患意識(shí)。情系員工，依靠員工。榮事達(dá)集團(tuán) 營(yíng)造“和商”人文環(huán)境，規(guī)范員工行為。TCL集團(tuán) 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是管理理念的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)，要建立一個(gè)好的企業(yè)，首先要練就一支好的隊(duì)伍。橫店集團(tuán) 人才是橫店致富的秘訣，我們要像珍惜我們生命一樣去珍惜我們的人才。格蘭仕集團(tuán) 人氣，企業(yè)最大的財(cái)富。杉杉集團(tuán) 人才是企業(yè)之本，人才是利潤(rùn)之源。主要 參考 ：《領(lǐng)袖商論》（上、下）中華工商聯(lián)合出版社（1998）

國(guó)內(nèi)失誤企業(yè)的人力資源管理理念失誤表

企業(yè)名稱

主要理念失誤

員工表現(xiàn)

理念綜合分析

某

A

集

團(tuán)

某某總裁 總結(jié) 的“二十大失誤”：

1.決策的浪漫化；

2.決策的模糊性；

3.決策的急躁化；

4.沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略；

5、人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化；

6、單一的人才結(jié)構(gòu)；

7、人才選拔不暢；

8、企業(yè) 發(fā)展 缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)；

9、企業(yè)創(chuàng)新不力；

10、企業(yè)理念無(wú)連貫性；

11、管理規(guī)章不實(shí)不細(xì)；

12、忽視 現(xiàn)代 管理；

13、對(duì)國(guó)家 經(jīng)濟(jì) 政策反應(yīng)遲緩；

14、利益機(jī)制不均衡；

15、資金撒胡椒面；

16、市場(chǎng)開(kāi)拓的同一模式；

17、虛訂的市場(chǎng)份額；

18、沒(méi)有全面的市場(chǎng)推進(jìn)節(jié)奏；

19、地毯式轟炸的無(wú)效廣告；

20、國(guó)際貿(mào)易的理想化。

經(jīng)常處于急躁、驚恐和不平衡的心態(tài)中；軍閥割據(jù)，占山為王；總裁說(shuō)了不實(shí)施……不管是某A集團(tuán)，還是某B集團(tuán)，他們?cè)谌肆Y源管理方面的認(rèn)識(shí)或許是正確的，但是，他們確實(shí)又在這方面出現(xiàn)了巨大失誤。其主要原因是在具體管理工作中卻又表現(xiàn)出了太多的“家長(zhǎng)式”作風(fēng)；并缺乏具體落實(shí)措施。某B集團(tuán) 決策失誤、人才缺乏、管理跟不上、個(gè)人意見(jiàn)占主導(dǎo)地位，未形成 科學(xué)、合理的管理程序，急躁冒進(jìn)。拿回扣走人、頭腦發(fā)熱、盲目自信......主要 參考 ：《領(lǐng)袖商論》（上、下）中華工商聯(lián)合出版社（1998），《企業(yè)革命》 中國(guó) 人事出版社（1998）根據(jù)國(guó)內(nèi)現(xiàn)有成功企業(yè)和失敗企業(yè)的 分析 不難看出，任何企業(yè)只要實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”，這個(gè)企業(yè)的人力資源管理就會(huì)邁上科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)員工就會(huì)團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極主動(dòng)、行為規(guī)范、不斷創(chuàng)新，那企業(yè)的發(fā)展前景將是美好的。

如果一個(gè)企業(yè)在實(shí)際管理人力資源的過(guò)程中，實(shí)施“自我中心式、非理性化家族管理”模式，這個(gè)企業(yè)的人力資源管理就會(huì)步入混亂、無(wú)序的軌道，企業(yè)員工就會(huì)私欲膨脹、各自為政、放棄責(zé)任、混時(shí)度日，這定會(huì)將企業(yè)推向衰敗。

五、適合中國(guó)國(guó)情的人力資源管理模式討論

根據(jù)前面的分析，在我國(guó)推行什么人力資源管理模式，其結(jié)論似乎已不言自明：那就是應(yīng)廣泛實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式。這是我國(guó)二十年來(lái)，經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)企業(yè)的興衰、成敗所驗(yàn)證了的結(jié)論。

那么，具體在一個(gè)企業(yè)中應(yīng)如何實(shí)施“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式？顧名思義，在這一模式中，最為關(guān)鍵的一點(diǎn)就是：了解被管理者的心態(tài)，尊重他們的心態(tài)，根據(jù)其心態(tài)，采取相應(yīng)的人力資源管理措施。下面以我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理為例，談點(diǎn)不成熟的看法。

1.目前 國(guó)有企業(yè)員工的心態(tài)調(diào)查

中國(guó)企業(yè)的員工怎么了？一系列資料表明中國(guó)企業(yè)員工的積極性正在下降。積極性滑坡具體表現(xiàn)在：（1）勞動(dòng)態(tài)度和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的情況不理想。當(dāng)前企業(yè)在轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，只有35.8%的工人回答“愿意”超產(chǎn),只有25%的工人表示愿意接受困難任務(wù)。（2）工作責(zé)任感普遍不如過(guò)去。問(wèn)卷調(diào)查中，回答能高標(biāo)準(zhǔn)地對(duì)待產(chǎn)品質(zhì)量的只有46%的人。回答能平時(shí)注意原材料、水、電消耗情況的只有38%的人。（3）主任翁意識(shí)趨向淡薄。調(diào)查表明：只有32.7%的人認(rèn)為“自己對(duì)

企業(yè)興衰也有責(zé)任”；64.2%的人不愿關(guān)心本企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)銷售情況；有67.5%的人見(jiàn)到損害企業(yè)利益的事時(shí)，不能出來(lái)制止。

郭晉剛等對(duì)國(guó)有企業(yè)員工需要層次進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工需要的層次與需要的滿足的層次相差很大，其中最明顯的是生存需要，生存需要最需要滿足，而滿足的情況最差。

全國(guó)總工會(huì)宣教部關(guān)于企業(yè)員工價(jià)值取向的調(diào)查，得到了與以上類似的結(jié)論：?jiǎn)T工在就業(yè)選擇上，掙錢是主要目的。北京地區(qū)46.4%的青工認(rèn)為掙錢是工作的主要目的，76.9%的青工認(rèn)為假如有機(jī)會(huì)要選擇“收入比目前高的工作，不怕工作辛苦和冒險(xiǎn)”；有91%的青工表示愿意到合資企業(yè)工作，理由是“收入高”。廣東地區(qū)表明：64.2%的的員工不滿意自己的職業(yè)，32.9%的員工想調(diào)離本單位，30-40%的員工在外搞第二職業(yè)。王奮宇的調(diào)查也得到了類似的結(jié)論：有41.8%的青年對(duì)“工作報(bào)酬”表示不滿意，僅次于對(duì)“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”不滿意的比例(56.7%)。有41.5%的人對(duì)“晉升機(jī)會(huì)”表示不滿。青年對(duì)職業(yè)的預(yù)期，只有10.9%的人愿意做一名一般工人，追求“技術(shù)型”職業(yè)生涯的人占36%，追求“管理型”職業(yè)生涯的比例最高占41%。

但也有例外，中科院心理所的專家 研究 發(fā)現(xiàn)，工資和獎(jiǎng)金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位。激勵(lì)工人的因素并不是高額的獎(jiǎng)金，有些企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)得越來(lái)越多，但干勁卻未見(jiàn)有很大增長(zhǎng)的事例并不鮮見(jiàn)。據(jù)心 理學(xué) 家研究，管理人員主要滿足的方面有：（1）成就感（有41%的提及率）；（2）被賞識(shí)、嘉許（33%）；（3）工作本身（26%）；（4）具有一定的責(zé)任（23%）；

（5）晉升的機(jī)會(huì)（21%）；最后才是（6）工資（15%）。很明顯，這說(shuō)明了非金錢因素的重要性。而且，進(jìn)一步的分析表明，即便有時(shí)工資被當(dāng)成是一種滿足的重要因素時(shí)往往也總是與其他因素相聯(lián)系著，如得到了較高額的獎(jiǎng)金就意味著工作取得了成績(jī)，受到了上級(jí)的嘉賞等，而不只是單純?yōu)榱私疱X，是一個(gè)孤立的滿足因素。

在以人事制度、工資分配制度和 社會(huì) 保險(xiǎn)制度為主要 內(nèi)容 的企業(yè)內(nèi)部改革中，企業(yè)員工表現(xiàn)出了各種各樣的心態(tài)。主要表現(xiàn)：（1）失落感。自豪的“全民員工”變成了“合同工”，“鐵飯碗”變成了一紙合同。（2）不公平。“親親組合”、“行政權(quán)力的干預(yù)”等會(huì)使人感受到競(jìng)爭(zhēng)的不規(guī)范。（3）實(shí)惠不夠理想就跳槽。（4）感到缺乏適當(dāng)?shù)谋Ｕ稀?/p>

2.根據(jù)員工心態(tài)采取合理的管理措施

總之，不管生活在現(xiàn)代社會(huì)中的人員有什么樣的需要，他們都在努力提高各自的生活水平和追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，充分展示自己獨(dú)特的個(gè)性，希望得到他人的尊重和認(rèn)可等，經(jīng)濟(jì)地位、政治 地位和社會(huì)地位的追求，便是這種心態(tài)的外化。這種心態(tài)的充分顯現(xiàn)，一方面給人們已有的心理承受能力提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，目前，員工心理障礙和心理疾病愈來(lái)愈多，就充分證明了這一點(diǎn)；另一方面給現(xiàn)有各部門的管理人員提出了新的要求。作為管理者，應(yīng)摒棄原有“以工作為中心”的管理風(fēng)格，嘗試、實(shí)踐“以人為中心”的管理方式。在人際互動(dòng)的過(guò)程中，以“深入理解” 方法，站在他人的角度，提出有助于你的下屬實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施，這是現(xiàn)代管理者應(yīng)追求的管理境界。下面便是如何根據(jù)員工的需要，采取有效管理措施的一些建議（見(jiàn)下表）。需要層次與管理對(duì)策表 需要層次

激勵(lì)（追求的目標(biāo)）

管理策略

（1）生理的需要

工資

健康的工作環(huán)境

各種福利

待遇獎(jiǎng)金

保健醫(yī)療設(shè)備

工作時(shí)間

住房福利設(shè)施

（2）安全的需要

職業(yè)保障

意外事故的防止

雇傭保證

退休金制度

意外保險(xiǎn)制度

（3）歸屬與友愛(ài)

友誼（良好的人際關(guān)系）

團(tuán)體的接納

與組織的認(rèn)同感

協(xié)談制度

利潤(rùn)分配制度

團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃

互助金制度

教育 培訓(xùn)制度

（4）尊重的需要

地位、名譽(yù)

權(quán)力、責(zé)任

與他人工資之相對(duì)高低

人事考核制度

晉升制度

表彰制度

選拔進(jìn)修制度

委員會(huì)參與制度

（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要

能發(fā)展個(gè)體特長(zhǎng)的組織環(huán)境

具有挑戰(zhàn)性的工作

決策參與制度

提案制度

研究發(fā)展計(jì)劃

需要本身就是激發(fā)動(dòng)機(jī)的原始驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)人如果沒(méi)有了需要，也就沒(méi)有了動(dòng)力和活力。反之，一個(gè)人只要有需要，就表示存在著激勵(lì)因素。如佛教宣揚(yáng)的“四大皆空”，看破“紅塵”，舍棄“七情六欲”，視功名利祿如塵土，似乎無(wú)所需求，其實(shí)他們的內(nèi)心深處存在著更強(qiáng)烈更迫切的信仰需要。正是在這種需要的驅(qū)使下，信徒門才被激勵(lì)出常人難有的力量，作出人們難以忍受的犧牲，克服人們難以想象的困難。相傳唐朝玄奘和尚西域取經(jīng)，歷經(jīng)七十二難；達(dá)磨參禪面壁，花九年工夫，尤見(jiàn)需要對(duì)人的激勵(lì)作用。管理人員如能充分了解職員的需要，便不愁找不到激勵(lì)員工的途徑。由于每一層次的需要包含眾多的需要內(nèi)容，具有相當(dāng)豐富的的激勵(lì)作用，因而，可供管理人員設(shè)置目標(biāo)、激發(fā)動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)行為。而且低層次的需要滿足后，又有上一層次需要的繼續(xù)激勵(lì)，因而人的行為始終充滿著內(nèi)容豐富多彩、形式千變?nèi)f化的激勵(lì)方式。這就要求管理人員將滿足員工需要所設(shè)置的目標(biāo)與組織的目標(biāo)密切結(jié)合起來(lái)，不僅要掌握充滿活力的需要 理論，還要特別注意到激勵(lì)員工的管理策略。