第一篇：高層管理者中的四大忌用之人

高層管理者中的四大忌用之人

【ICXO.com編者按】從中國漫長的封建歷史來看，君臣之間的關系何嘗不是一種委托人和代理人的關系委托人和代理人的關系，一直都是現代經濟學家和管理學家們所津津樂道的熱門話題，而代理人的激勵和道德風險問題也是現代市場經濟中任何贏利性組織所要直面的重大課題，對于現代企業制度而言，股權社會化已日漸使整個社會的財富聚集和分配向扁平化的方向發展（從理論上而言是如此），而財富的扁平化分部也使企業中每個個人的作用都受到強有力的制約，特別是高層管理階層更受到股民、董事會、監事會、政府、投資機構以及媒體的監督和制約，但是，經濟生活中大量的信息不對稱的客觀存在依然制約和抵消著這些監督，在局部時間和空間內，代理人的道德風險問題依然是關系到組織興衰和成敗的關鍵因素。從中國漫長的封建歷史來看，君臣之間的關系何嘗不是一種委托人和代理人的關系，所有產權都歸于皇家所有，產權可謂明晰，而臣屬們都是皇家所“雇傭”的高級管理人才，根據級別的大小，施以不同的俸祿和封賞，以此來實現其江山的綿延不絕，實現其財富的“保值和增值”。所以透過歷史中君臣關系沿革和發展的脈絡，或許能總結出有益于現實社會的諸多啟示。那么，既往的歷史能告訴我們何為理想的代理人嗎？可能所有人的回答因時空的限制，都只能是一個從不同角度而言的必要條件，而非充分條件，從證明學的角度而言，要想驗證一個定律的真偽，只需舉出反例即可，所以在回答何為理想的代理人的問題之前，我們不妨先回答“何為不理想的代理人”，中國悠久的歷史中不乏建功立業的賢臣名將，也不乏禍國殃民的奸佞之臣，關于“選賢任能和安邦治國之道”，司馬光的《資治通鑒》已多有闡述，但愿筆者對于浩瀚歷史中所遴選出的以下四位代表人物的闡述能為現代版《資治通鑒》作以新的有益的注腳。

和珅：

《宰相劉羅鍋》，《鐵齒銅牙紀曉嵐》等影視劇里，和珅的扮相可謂是婦孺皆知，粗鄙，陰險，乖戾，一看便是獐頭鼠目之輩，影視劇為了突出人物的行為和個性特征而采用的臉譜化和戲說的手法并不為過，人物的忠奸賢愚，功過是非，善惡美丑，畢竟在老百姓眼里，一望便知，但是，從歷史真實的角度來看，和珅卻是另一副光鮮的臉孔了，小伙子長得玉樹臨風，風流倜儻，不失為有清一代少有的美男子，而且精通滿蒙回藏四族語言，按照時下的時髦說法，可謂是精通四種“外語”的奇才了，除此之外，琴棋書畫，詩詞歌賦，無所不精，無所不能，一部《石頭記》（紅樓夢）也正是由于和珅的慧眼才得以發現和流傳，難怪乾隆老爺子將御前大臣兼都統、領侍衛內大臣、大學士、理藩院尚書種種位高權重之職讓其長期擔任，并寵以其他諸多頭銜，其中還不惜賜以宣武門稅務官這樣一個位不高，但油水頗多的職位，甚至于將自己最寵愛的和孝公主下嫁和珅的兒子，兩家結為兒女親家，平心而論，乾隆皇帝還不至于昏庸到用一市井無賴來擔當要職的地步，更進一步而言，乾隆在史上絕對是一個知人善任，愛才惜才的明主，而和珅在其任上也并不辜負乾隆的知遇之恩，干的有聲有色，頗有政績，乾隆每次重大的外交活動，都由和珅來上下打理，細心操辦，不管是會見滿蒙回藏王公貴族，召見附屬國朝貢和覲見使臣，還是召見英維多利亞女王派來的馬戛爾尼使者，以及祭祀，大典，封禪等等繁文縟節，和珅都不愧于一杰出的政務活動和外交奇才的稱號，但是，大才并不一定有大德，中國歷來的股肱之臣在主政之初，無不勵精圖治，鞠躬盡瘁，知人善用，但是，一旦被帝王寵愛有加，推崇備至，權傾朝野之際，便開始結黨營私，招權納賄，排除異己，直至落得一個千古罵名的結局，和珅也無法例外，和珅長期處于一人之下，萬人之上的地位，不管如何弄權施威，權位對其而言，似乎已經沒有任何激勵作用了，除非他敢冒天下之大不韙，謀權篡逆，登上大寶，但是從他與乾隆的私人感情而言，和珅斷然作不出如此齷齪之事，僅從他與乾隆親密的君臣關系而言，真堪比三國時期的劉備和諸葛亮。對于缺乏“事業”激勵的他而言，或許只有和只能用錢財和虛名來填補自己的貪欲和空虛之心了，所謂的“和珅跌倒，嘉慶吃飽”，所謂的“富可敵國”加在和珅身上真一點也不為過，乾隆駕崩的第二天，迫不及待的嘉慶皇帝即從和珅府上抄出白銀近8億兩之巨，房屋2700間，當鋪75座，銀號42座，古玩鋪13座，玉器庫2間，所有財寶加起來遠遠超過了

皇家的收入，甚至其府上管家的財產都令人瞠目結舌，乾隆朝時的歲入約為7000萬兩白銀，而和珅紅極一時的時間也僅為20來年，可見在其當政的20來年里頭，大清國的子民有十年光景都是為他一人忙活了，始其和珅，終其和珅，中華帝國終于產生了有史以來最大的一個貪官，中國封建政治的昏庸和腐朽也到了無以復加的地步。正如有些史學家所指出的那樣，北宋亡不在徽佶，而在神宗，明亡不在崇禎，而在萬歷，清衰不在嘉慶而在乾隆，而這三個朝代都產生過許多在中國歷史上可大書特書的股肱之臣，比如宋神宗時的王安石，明萬歷年間的張居正等等，無論如何，高層管理者中如有和珅式的人物存在，對于一個國家，企業和組織而言，殺傷力可謂大矣。若按照其殺傷力、發現的難易程度來排名的話，和珅式的人物當位列榜首。

南郭先生

濫竽充數的典故對于稍有中國文化背景的人而言，都耳熟能詳，爛熟于心：話說春秋戰國時期，有位南郭先生百無一用，窮困潦倒，無奈之際，決定去投奔喜歡聽竽的齊宣王，所謂的上有所好，下必甚焉，楚王好細腰，宮中多餓死，吳王好劍客，百姓多瘡疤，帝王的喜好往往影響著“社會風尚”和“時代潮流”，南郭先生決定碰碰運氣，遂喬裝改扮成一吹竽高手，混進宮內，夾雜在吹竽的樂隊之中，搖頭晃腦，抑揚頓挫，煞有介事，沒想到其拙劣的把戲竟騙得了齊宣王的信任，還經常得到賞賜。有道是好景不長，齊宣王死后，其兒子泯王即位，這位爺自小受父王耳濡目染，也酷愛聽竽，但是風格卻大不相同，他喜歡聽的是獨奏，而不是合奏，這下子裝模作樣的南郭先生就再也混不下去了，趕快逃之夭夭了。自此，人們把不懂裝懂的人稱之為“濫竽充數”。

對于組織結構日漸復雜的現代社會而言，南郭先生的生存空間也日漸擴張，由于一項戰略項目的決策和實施，需要很多部門和很多人的通力配合，每個人的實際作用也很難用量化和動態的數字來實時顯現出來，尤其對于中高層管理職位而言，其所受監督的程度和力度更

為隱形化，對于其個人能力的評判也非一時一刻能夠得出結論，個人能力的價值指標也只得依賴于其所受教育程度，其工作閱歷這些外化的因素來判斷，所以，諸如文憑（包括假文憑），海外留學經歷，外語這些工具型的能力指標往往超越了其真正發現問題，解決問題的能力指標，古時的南郭先生還大體有自知之明，一看快要露餡，趕快拔腿就跑，可如今的南郭先生們早已經吸取了前輩的經驗教訓，通過更為迷惑和更為高超的障眼法，來蒙蔽“齊泯王”們，在時下的大公司、大企業和“衙門”中，精通“辦公室政治”者，高超的“足球運動員”大有人在，南郭先生如地下有知，也該瞑目了。

對于一個組織機構而言，若按照其殺傷力、發現的難易程度來排名的話，南郭先生式的人物當位列第二。

曹參

一代名相蕭何輔佐劉邦勵精圖治，兢兢業業，創下了漢室太平江山，其死后，曹參代之為相。曹參雖然位列相位，卻耽于國政，“日夜飲以醇酒。”群臣如有事要稟報，一到曹府，“參輒飲以醇酒”，直到被灌醉為止。而年輕的漢孝惠帝立志要像先帝劉邦那樣有一番作為，因此對曹參的“無為而治”很不滿意，多次在殿堂之上詰問曹參，而曹參卻平心靜氣地作了一番“精彩”的辯解，他問惠帝：“陛下自察圣武孰與先帝乎？”意思是說：陛下自己覺得與先帝劉邦相比，誰更圣明偉大呢？惠帝當然不會說自己比父親劉邦更圣明偉大，便回答說：“朕安敢望先帝乎？”意思是說：我怎能與先帝相提并論呢？曹參又問：“陛下觀臣能孰與蕭何賢？”意思是說：您看我與蕭何相比，誰更賢明呢？惠帝說：“君似不及也。”意思是說：好像你的能力不及蕭何。至此，曹參和盤拖出了他的治國方略：既然你我才能都不及高帝和蕭何，那么我們為什么還要更改他們制定的路線、方針、政策呢？“參等守職，遵而勿失，不亦可乎？”，曹參我恪守職責，貫徹政策而避免失誤，難道不可以嗎？這就是著名典故“蕭規曹隨”的來由。

對于現代組織機構而言，穩定是其安身立命的基礎，而創新是其長治久安的靈魂，穩定和創新本來就是一對相輔相成的“矛盾”，而對于具有一定規模和長久歷史的組織而言，不乏守業之人，卻缺乏創新之才，特別是對于位列高層的管理者而言，要突破和超越前人的業績，特別是要突破前人既定的經過一定歷史時期檢驗的路線、方針和政策，難度會越來越大，風險也會越來越高，因此，“聰明者”如曹參之輩便大有市場，與其“勞心苦，勞力苦”不如“蕭規曹隨，墨守陳規”，大事化小，小事化了，落得一個天下太平無事，豈不美哉。對于一個組織機構而言，若按照其殺傷力、發現的難易程度來排名的話，曹參式的人物當位列第三。

諸葛亮

“諸葛一生唯謹慎，呂端大事不胡涂”，“三顧頻繁天下計，一番晤對古今情”，能擁有像諸葛亮這樣的股肱治世能臣是歷代多少帝王的美好愿望，隆中一對，三分天下，出師一表，奠定蜀中，諸葛亮的治世之才，無人存有異議，特別是劉備與諸葛亮之間親密無間的君臣關系，更是令世人贊不絕口，劉備白帝城托孤之時，曾當面告訴劉禪“汝與丞相從事，事之如父。”意思是說，你與丞相之間的關系，就像父與子的關系一樣，凡事應多咨詢他后再作決定，諸葛亮受此重托，亦不敢懈怠，事事親歷親為，“政事無巨細，咸決于亮。”意思是說，政事不管大小，都由他來裁決。

諸葛亮北伐前夕，時年劉禪已年滿22歲，正是少年才俊，英姿勃發之時，而諸葛亮還是一百個不放心，“慮后主富于春秋，朱紫難別”，意思是說：考慮后主年少無知，是非難辯。特派心腹大臣董元擔任侍中一職，統領“衛戍部隊”，“監管”劉禪，“后主益嚴憚之”。劉禪自然會很害怕，故在諸葛亮的面前總是謹小慎微，噤若寒蟬，而在劉備逝世前，諸葛亮卻曾感嘆劉禪“智量甚大，增修過于所望”，意即劉禪非常聰明，其進步超過人們的期望。劉備雖半信半疑，但還是寬心地表示“審能如此，吾復何憂！”意思是：如果真是如此，我又有什么可憂愁的呢？可是，一晃幾年的功夫，諸葛亮對劉禪又作出另一番天壤之別的評價，把劉禪的智商貶得一塌糊涂。當然，不排除諸葛亮有違心和寬慰劉備的意圖，但無論如何，如果諸葛亮真能審時度勢，讓劉禪多參知政務，多加歷練，并著意栽培賢臣，恐怕劉禪便不會成為一個“扶不起的阿斗”了，也不會在鄧艾區區幾萬人馬圍困成都之時，而蜀國主力尚存的歷史時刻，竟開門揖盜，束手就擒了。

優秀的管理人才，特別是高層管理人才，在組織發展過程中由于其具有過人的膽識和高超的管理才能，在一定程度上都會產生權力過于集中，事無巨細，專權專斷的現象，而其他具有潛質的管理人才都或多或少的籠罩于他的陰影之中，管理才能無法得到培養，更勿論顯現和發揮了，優秀和健康的組織都會通過一些制度性或其他軟性的措施來避免這種“其興也勃焉，其亡也忽焉”的興衰怪圈，避免陷入“人亡而政息”的不利局面，但是，無庸諱言，我們所聽到的和所看到的是：更多的組織無法從“強人”的陰影中超脫出來。

對于一個組織機構而言，若按照其殺傷力、發現的難易程度來排名的話，諸葛亮式的人物當位列第四。

第二篇：高層管理者激勵機制

高層管理者激勵機制

在培訓中高層管理者的實踐中，有時我會適時提出“為什么古人說要想做事，一定要先學會做人呢？”這一問題。迄今為止，學員朋友反饋中不乏閃光點，但卻需要系統化。

企業戰略管理定義詳解

（一）很多中小企業往往只注重自身戰略的制度，而忽略了戰略管理體系的規劃。企業戰略管理可以定義為一門關于如何企業戰略管理定義詳解

一般而言，對高層管理人員的激勵，不外乎收入激勵、股權激勵和精神激勵三個方面。對公司高層管理人員的激勵方案在設計中應體現以下的原則。

一、根據不同行業和企業特點設計，不追求趨同

不同企業面臨的市場環境、行業特點、企業規模等有很大的不同，即使是同一行業的不同企業，也因為公司的內部治理結構、人員的素質、公司的層級組織等不同而有很大的不同，我們不能寄希望于一種激勵模式來解決所有企業的情況，實際上這也是不可能的。因此，在設計公司高層管理人員的激勵方案時要區別對待，具體問題具體分析，不能搞“一刀切”。

二、把多種激勵方式結合起來進行綜合激勵

國內過去在解決激勵問題時，往往只注重某一方面的激勵，如改革前側重于精神激勵，改革后又側重于物質激勵，特別是短期的貨幣激勵。根據行為科學理論，人的需要是多種多樣的，是有層次的，如馬斯洛提出的生存的需要、安全的需要、社交和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。在較低層次的需要得到滿足后會產生較高層次的需要。同樣的，企業家的也有四種基本的需要，即生存需要、關系需要、權力需要和成就發展需要。單純的任何一種激勵方式都很難獲得滿意的效果，需要集中激勵模式有效配合，使其發揮各自的激勵優勢，做到長期激勵與短期激勵結合，物質激勵和精神激勵結合。因此，在設計激勵方案時應該把多種方式結合起來進行綜合激勵，以起到最大限度激勵高層管理人員努力工作的作用。

三、高層管理人員的收益應該與企業經營業績相適應

高層管理人員的收益應該與企業經營業績相適應體現了風險–收益的原則。激勵企業管理人員的目的就是解決企業的績效問題。在所有者自己經營管理、自己負責企業盈虧的單人業主制企業中是不需要激勵的，而在實行委托–代理經營的現代企業中就需要對企業的代理人即企業的高層管理者實行有效激勵，這主要是因為企業高層管理者的行為決定著企業的業績和股東的利潤，而決定和影響企業高層管理者行為決策的因素就是其行為所獲得利益，當然，這種收益可能是物質上的，也可能是精神上的。如果高層管理人員的收益不與企業經營業績掛鉤，那么激勵也就失去了它存在的意義。我國過去企業效益低下的一個很重要的原因就是管理人員的收益不與企業的經營業績掛鉤，干好干壞一個樣，經營者缺乏動力。因此，仁達方略認為在設計激勵方案時應該堅持收益與經營業績向適應的原則。

四、高層管理人員的收益應該與其有效努力相適應

很多因素會影響公司業績的好壞。在設計高層管理人員的激勵問題是應該分清企業經營者到底有多大貢獻，多少業績是其主管努力或能力的充分發揮所獲得的。比如公司績效的變化是外部經濟環境變化的結果，還是高層管理人員行為的影響。因為當外部經濟環境變好時，公司高層管理人員即使不是很用心地去經營，公司的業績也會相應變化；而當外部經濟環境變得惡劣時，公司高層管理人員即使很用心地去經營，公司的業績也可能會變壞，甚至出現虧損。另外，對于上市公司的股東來說，他們很關心本公司股票在股市的表現，但由于我國股市尚不成熟、不完善，股票的市場價格很難反映股票的真實價值，也就很難真正反映公司高層管理者的努力程度。因此，對高層管理人員實施激勵要與其努力工作的程度相適應，不能僅看公司利潤的絕對量或股票在股市的表現。

五、應該與企業的長遠經營業績相關聯，使企業經營者更多地關注企業的成長性

企業要想獲得長久發展，特別是我國許多初具規模的企業要想成就百年企業的夢想，就必須徹底消除經營中的急功近利現象。為此，對公司高層管理人員大額激勵設計應該著眼于公司的長遠發展和長遠利益，避免公司高層管理人員的短期化行為。倍壘企業內訓愿與企業共同發展！

第三篇：高層管理者勞動合同(修正版)

編號：

勞 動 合 同 書

（高層管理合同書）

甲方（公司全稱）：

乙方（證件姓名）：

合同簽訂日期：

年 月 日

公司地址：_____________________________________

公司電話：_____________________________________ 公司傳真：_____________________________________

/ 11

勞

動

合 同

書

甲方:

法定代表人或委托代理人：

甲方地址：

乙 方：

性 別：

文化程度：

出生日期：

年 月 日

居民身份證號碼：

在甲方工作起始時間：

年 月 日

身份證住址：

郵政編碼：

現住址：

郵政編碼：

聯系電話：

緊急情況聯系人：

電話：

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

勞動合同期限

第一條 本合同為【固定期限】勞動合同。

有固定期限合同。期限

個月，自

****年**月**日至

年

月

日。

其中試用期為

年

月

日至

年

月

日。

錄用條件為：

工作內容與地點

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第二條 按照本合同載明的條件，乙方同意根據甲方工作需要，擔任【 】崗位（職位）工作，以及簽署本合同的雙方不時協商確定的其它崗位（職位）。

第三條 乙方的崗位職責和考核標準，按照甲方關于該崗位的崗位職責描述及相應的考核制度執行，該制度作為本合同附件組成。

第四條 乙方從事甲方的工作崗位為高級管理者或重要技術崗位，除根據甲方制定的崗位職責履行職責外，應當履行以下職責：

（一）乙方在任職期間所采取或實施的一切重大經營策略、方針等，均須事先取得董事會及總裁/CEO的批準。

（二）乙方在任職期間，發生的一切有關或可能影響甲方或其股東利益的重大事項，均須在發生之日起二個工作日內報告董事會及總裁/CEO。

（三）乙方在任職期間，任何以甲方名義進行借款，或以甲方資產對外提供抵押（質押）擔保或以甲方名義對外提供保證擔保，均須事先取得董事會的批準。

（四）在本合同生效期間，除了處理向董事會及總裁/CEO書面報告并獲董事會及總裁/CEO批準的事項外，乙方須將其全部工作時間、專注及技巧投入職責及職位，忠誠及盡職履行職責，行使董事會及總裁/CEO不時向其授予或賦予的與其所任職位相符的權力，遵從董事會及總裁/CEO的合理合法指示，并盡其所能盡力促進和維護甲方的利益。

（五）如董事會及總裁/CEO合理要求乙方提供其經營業務的有關資料，而該等資料是或應該是受甲方所合理知道的，乙方須盡快提供該等資料（包括按照董事會及總裁/CEO要求，以書面方式提供），并須依照董事會及總裁/CEO的要求提供有關解釋。

（六）乙方須依照董事會及總裁/CEO的指示或指令在中國任何地方或其它國家或地區執行職責。

第五條 乙方應按照甲方的合法要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。在一個工作周期內（周/月/季/年），乙方經過考核達不到崗位職責的要求或者完不成本職工作任務的，視為乙方不能勝任本職工作。

第六條 乙方的工作地點為【

】。但乙方作為甲方的高層管理人員、重要技術崗位，在本合同有效期間，乙方須依照甲方董事會及總裁/CEO的指令，在甲方及其附屬公司、合營公司、代表辦事處、分支機構以及甲方在中國境內或境外不時設立的其它機構和設施，履行經營和監督日常運作的管理工作。

工作時間和休息休假

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第七條 甲方安排乙方執行的勞動工時制為標準工作制,甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，平均每周不超過四十小時。每周休息日為星期日，但因甲方生產經營所需，臨時利用休息日工作的，甲方應當安排乙方調休。

第八條 乙方享有政府規定的法定節假日，并享有病假、婚假、喪假、計劃生育假、年休假等有薪假期，有薪假期制度按政府有關規定及公司規章執行。

勞動報酬及福利

第九條 甲方的工資制度，應遵循按勞分配原則，并采取有效措施提高經營效益，在有條件的時候，逐步提高乙方的工資。

第十條

乙方勞動報酬為年薪制，年薪由基本年薪和績效年薪兩部分組成：

（一）基本年薪：甲方在本合同期限內每年向乙方支付基本年薪為

元人民幣，按月核發，甲方于每月

日發放給乙方月基本工資。若工資發放日適逢周日或節假日，甲方得提前或推后一日或數日發放。

（二）績效年薪：在結束后第一季度內，根據甲方制定的《》、《》完成上一的績效考核結合公司當年實際經營狀況核定績效年薪，在次年第二個季度內一次性核發績效年薪。任現職不滿一年者績效年薪按實際任職時間進行核定。

（三）試用期的薪資按照基本年薪核算按月發放給乙方，不適用績效年薪。

（四）年薪制人員的績效年薪，凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發：嚴重違反公司政策、規章制度者；辭職或辭退者；以往工作中未發現問題，但對當前公司業績帶來不利影響者；未在規定的時間內，按照計劃完成工作任務者。

（五）乙方按照法律規定，應當繳納的各種稅、費由甲方代扣代繳。第十一條 若因經營需要，在法律規定范圍內，甲方要求乙方加班加點的，乙方同意服從甲方的工作安排；若乙方申請加班的，須經甲方批準后才能進行加班，未經甲方批準的，不視作加班，加班加點時間控制和工資結算按國家法律規定及甲方制度執行。

第十二條 聘期內，甲、乙雙方應按國家和廣州市有關規定及甲方的人事管理相關規定參加社會保險。乙方須在入職時向甲方交齊相關辦理社會保險的資料，若因乙方未按時交齊辦理社保的資料而造成延遲繳納社會保險的，后果由乙方負責。

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第十三條 乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照國家、廣州市有關規定及甲方實施辦法執行。

第十四條 乙方患職業病或因工負傷的工資和醫療保險待遇按國家和廣州市有關規定執行。

勞動保護與勞動紀律

第十五條 甲方根據生產經營需要，依法制定規章制度和勞動紀律。乙方違反勞動紀律和規章制度，甲方有權根據規章制度進行處理，直至解除本合同。

第十六條 甲方建立健全工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。甲方為乙方提供必要的勞動條件以及安全衛生的工作環境。甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行告知義務，并做好勞動過程中職業病危害的預防工作。

第十七條 乙方有義務認真閱讀并遵守甲方的各項規章制度和勞動紀律，嚴格遵守勞動安全衛生和工作規范；愛護甲方的財產，遵守職業道德。積極參加甲方組織的培訓，提高自身素質。

第十八條

乙方應當保守甲方商業機密和所有生產經營信息，應當誠實及善意地以甲方的整體利益為前提行事，乙方應避免個人利益與甲方利益之間發生沖突。乙方違反下列規定的，視為與甲方有利益沖突，甲方可以以嚴重違反公司規章制度為由，解除與乙方的勞動合同：

（一）乙方不得成為與甲方有或可能有業務往來的企業（如客戶）的主要股東或擁有相應利益者；不得擔任與甲方有競爭業務的企業的董事、合伙人。

（二）乙方不得受雇于甲方的任何競爭對手，或擔任競爭對手的承包商、顧問（無論是專職或兼職，無論是否獲取報酬），或以其它方式直接或間接地成為甲方競爭對手。

（三）未經甲方同意，乙方不得受雇于甲方的顧客或擔任其業務承包商、顧問或以其他方式與其業務發生直接或間接的牽連。

（四）未經甲方批準，乙方不得提供或銷售與甲方類似產品或服務。不得銷售競爭對手的產品及服務或以任何方式支援或促銷競爭對手的產品或服務。

（五）乙方及其親友與甲方業務往來時，應事先告知甲方。未經甲方同意，不得與其親友進行往來業務。乙方應回避參與決定公司是否與其親友進行業務往來。

乙方應當在簽訂本合同同時與甲方簽訂關于保密額協議；

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第十九條

甲方應當遵守法律、行政法規、甲方章程和不時就有關高級管理人員所制定的各項規章制度，對甲方負有忠實義務和勤勉義務。乙方有下列行為的視為乙方嚴重違反公司規章制度：

（一）利用其在公司的地位及權力為自己謀私利、接受與公司交易有關的傭金、接受賄賂或其它任何不合法的收入，或以任何形式剝奪公司財產，包括(但不限于)公司的商業機會；

（二）挪用甲方資金；

（三）將甲方資金以其個人名義或者以其它個人名義開立賬戶存儲；

（四）違反甲方章程的規定，未經董事會同意，將甲方資金借貸給他人或者以甲方財產為他人提供擔保；

（五）違反甲方章程的規定或者未經董事會同意，與本甲方訂立合同或者進行交易；

（六）利用職務便利為自己或者他人謀取屬于甲方的商業機會，自營或者為他人經營與所任職甲方同類的業務。

（七）擅自披露甲方秘密；

乙方違反上述規定所得的收入應當歸甲方所有。

第二十條

乙方從事甲方的工作崗位為高級管理者、重要技術崗位、保密崗位的，根據甲方的要求應當簽署關于競業限制協議。

勞動合同的變更、解除、終止、續訂

第二十一條 有下列情形之一的，甲、乙雙方可變更本合同：

（一）甲、乙雙方協商一致的；

（二）訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法如約履行的。要求變更合同的一方當事人應將變更要求書面通知另一方，另一方應在15日內書面答復對方，逾期未答復的視為不同意變更本合同；

（三）訂立本合同所依據的法律、法規、規章發生變化的。

第二十二條 除因乙方不勝任工作，甲方可以依法調整其工作內容外，其它對勞動合同內容的變更，雙方應當簽訂變更勞動合同協議，但本合同其他條款另有約定的，從其約定。

第二十三條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。

第二十四條 乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本合同：

（一）符合《勞動合同法》第三十九條規定情形的；

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(二)雙方同意，下述情形亦屬于符合上款規定：

1、私自利用甲方資金、技術、設備、名譽等條件為他人或自身謀取利益的；或者將甲方的財產用于未被授權使用的目的；

2、不服從甲方工作安排或消極怠工，經甲方書面警告后仍不悔改的；

3、泄露或者利用公司商業機密的；或者未得到事先許可轉移甲方的財產或者技術、業務情報；

4、利用職務之便，非法獲得甲方財物或者對甲方犯有欺詐行為的；本人或者協助他人虛構事實向甲方索取報酬或補償的，從而侵占公司財物的；

5、未得到甲方的許可接受供貨人或者客戶不合理的財物；

6、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。包括但不限于：

因乙方未能在30天內提供其被錄用的相關資料，致使甲方無法辦理錄用及社會保險繳納手續的；

乙方被查實在應聘時向甲方或用工單位提供的其個人資料是虛假的，包括但不限于：工作經歷、離職證明、身份證明、戶籍證明、學歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；

應聘前患有精神病、傳染性疾病及其它嚴重影響工作的疾病而在應聘時未聲明的；

應聘前曾受到其它單位記過、留廠察看、開除或除名等嚴重處分，或者有吸毒等劣跡而在應聘時未聲明的；

應聘前曾被勞動教養、拘役或者依法追究刑事責任而在應聘時未聲明的等等；

7、乙方在病、事假期間從事第二職業謀取額外收入者；

8、散布不利于安定團結、和諧社會言論，在公司內部拉幫結派的。

（三）違反《中華人民共和國公司法》對公司管理者（乙方）任職的禁止性規定的。

（四）本合同約定的其他情形。

第二十五條 下列情形之一，甲方可以提前三十日以書面形式通知乙方解除本合同，或者在支付乙方一個月工資的代價下，即時解除本合同：

（一）乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；

（二）乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十六條 甲方可以按照法律規定，實施經濟性裁員。

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第二十七條 有下列情形之一，乙方有權解除本合同，但須依照法律規定和本合同約定的程序進行：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬的；

（四）未依法為勞動者交納社會保險的；

（五）甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（六）甲方違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的。（第二十八條 乙方從事甲方的工作崗位為【

】，屬于高級管理者或重要技術崗位，其從事的是不能輕易替代的甲方崗位，甲乙雙方約定，乙方應當提前90日（試用期內提前三日）以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。

有下列情形的從其規定：

（一）乙方在簽訂本合同后，另行簽訂有服務期限協議、或者接受甲方培訓或甲方安排的培訓、或者掌握甲方重要技術情報、或者從事的是不能輕易替代的甲方崗位的、不得提前解除合同；

（二）乙方所承擔的工作尚未完成，工作無法交接，馬上離去會給甲方造成經濟損失的，乙方暫不能解除勞動合同；

（三）乙方給甲方造成經濟損失尚未處理完畢或因其它問題在被審查期間的，乙方不得解除勞動合同；否則承擔本合同規定的違約責任。

（四）服務期限協議、培訓協議等其他協議對于勞動合同的解除或者終止另有規定的，從其規定。

第二十九條

本合同期限屆滿，甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。

第三十條 《勞動合同法》規定的終止條件出現，本勞動合同終止。第三十一條 本合同解除或者終止時，乙方應于三個工作日內將其借用、租用、或以其他方式占有或控制的甲方公款、公物(如汽車、電腦、機器設備、工具、工裝、文件、信用卡、客戶名冊等)歸還甲方，對不能歸還的公司信息資料進行銷毀或作其他保密處理。

第三十二條 本合同解除或者終止，甲方應當為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續，但乙方須在7日內告知甲方應當轉移的地點和方式，否則由此而產生的任何后果，甲方不予負責。

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經濟補償與賠償

第三十三條

勞動合同解除或終止，按照《勞動合同法》規定應當向乙方支付經濟補償金的，甲方應予支付，但乙方有下列情形之一的，甲方可以延緩支付：

（一）乙方借用、租用甲方提供的公款、公物、技術資料等尚未還清的；

（二）對乙方的任職審計尚未結束的；

（三）應當由乙方向甲方支付違約金、賠償金等支付義務尚未履行完畢的；

第三十四條

下列情形之一，解除勞動合同的，甲方無須支付經濟補償金：

（一）乙方提出解除勞動合同的（《勞動合同法》第三十八條規定情形除外）；

（二）本合同期限屆滿，甲方以不低于本合同工資報酬標準要求繼續聘用乙方，乙方不同意的；

（三）依據本合同第二十四條規定解除本合同的；

（四）雙方約定的情形；

（五）其它依法不應給予補償的情形。

第三十五條 由于甲乙任何一方的過錯造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有過錯的一方承擔法律責任；如屬雙方過錯，根據實際情況，由雙方分別承擔各自的法律責任。

因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承擔法律責任。

第三十六條 有下列情形之一，解除勞動合同的，乙方應當按照下述規定，向甲方支付違約金，違約金數額不足賠償甲方損失的，乙方還應當足額賠償損失：

（一）乙方提前解除勞動合同，沒有提前90日的，應當向甲方支付相當于解除本合同前十二個月乙方平均月工資標準（下稱“月工資”）90日的違約金；若乙方提前解除合同違反本合同第二十八條第2款約定的條件的，應當支付相當于其個人月工資【叁】倍的違約金；屬于重要不可替代崗位提前解除本合同的，乙方應當按照本合同所沒有履行的剩余期限，乘以其個人月工資標準，向甲方支付損失賠償金。

（二）乙方違反本合同約定的保守商業秘密事項，應當支付相當于其個人月工資【叁】倍的違約金；乙方利用所知悉的公司商業秘密和內部信息謀取利益或者造成甲方損失的，承擔全部賠償責任；涉嫌犯罪的，公司保留移送司法機關的權利。

（三）因為乙方玩忽職守、或者違反甲方規章制度、生產經營規程，直接造成甲方生產經營損失、或者人身損害的，乙方應當足額賠償。因此被甲方解除本合同的，乙方同時支付其【壹】個月工資標準的違約金。

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（四）凡由甲方出資培訓和招接收的人員，還應向甲方償付培訓成本和招收成本。每一次的培訓成本如此計算：培訓費+資料費+差旅費+其他用于培訓的直接費用；經歷多次培訓的，各次累加計算。乙方與甲方另行簽署的培訓協議、服務期協議等協議，對違約責任另有規定的，從其規定。

（五）在應當由乙方支付違約金和賠償金的情形下，乙方同意甲方有權從乙方所有應當從甲方獲得的報酬或者利益中，首先扣除該等違約金和賠償金，不足部分甲方有權以任何合法方式追索。

第三十七條 乙方未與甲方解除勞動合同，卻又不執行甲方交給的工作任務或者擅自離開甲方崗位或者同時為其他單位、個人工作的，則甲方有權拒付乙方工資，并追究乙方的損失賠償責任。

勞動爭議處理

第三十八條 因履行本合同發生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起一年內內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

其他事項

第三十九條 甲乙雙方在本合同履行過程中相互發出或者提供的所有通知、文件、文書、資料等，均可以當面交付或以本合同所列明的乙方現住址履行送達義務。乙方如果遷址或變更電話，應當及時書面通知另一方，否則由此造成的后果，由負有告知義務的一方承擔。通知可以采取郵寄的方式進行。

第四十條 甲方應將有關乙方工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及乙方要求了解的其他情況，向乙方提供招聘簡章或向乙方口頭告知。乙方在本合同書上簽字或蓋章，視同已接受甲方告知的上述具體情況。

第四十一條甲方規章制度作為本勞動合同的附件，視同本合同的組成部分。其中包括：

乙方在簽訂勞動合同時已仔細閱讀上述規章制度并完全理解其含義。甲方在該勞動合同簽訂后新制定或修改的規章制度應當向乙方公示，并作為

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本合同的附件，乙方應當仔細閱讀并自覺遵守。

雙方簽署下述協議的，亦為本合同的附件：

（一）【員工保密協議書】

（二）【競業限制協議書】

（三）【】

第四十二條 雙方進一步同意，在本合同履行的過程中，甲方通過其股東會、董事會和公司辦公會制定的有關規章制度和對《員工手冊》及現有規章制度的修改，均是本合同的附件，對雙方均具有約束力。但是，甲方需要以如下方式之一予以公示：

（一）在辦公區域張貼不少于10 日；

（二）在局域網內公布且存放可供查閱；

（三）以文本或電子文本的形式發放給乙方。

第四十三條 如果本合同任何條款根據現行和將來可適用的法律或者本市地方法規被確定為無效或無法實施，本合同的其他所有條款將繼續有效。此種情況下，雙方將以有效的約定替換該條款，且該有效約定應盡可能接近原條款目的和本合同的宗旨。其中，所適用的法律或者本市地方法規有明確規定的部分，該條款按有關規定修改。

第四十四條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，自雙方簽字蓋章之日起生效。

甲方(蓋 章)

乙方(簽 章)法定代表人或委托代理人(簽章)

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第四篇：高層管理者培訓心得

篇一：高層管理人員培訓心得體會

關于山西四建集團有限公司

中高層管理人員培訓心得體會

讀史可以明鑒，知古可以鑒今，每一次參加培訓，總會有不菲的收獲。首先感謝總公司給大家提供一個非常好的培訓機會，但是我覺得“實踐是檢驗真理的唯一標準”，為了鞏固本次培訓的成果，同時也為了檢驗培訓老師的觀點，最主要的是考察一下自己吸收的程度，讓自己的思緒在短時間再檢驗一下再付諸于紙筆。

2012年一月四日和五日，公司安排我參加了公司中高層管理人員培訓，培訓內容包括：

1、建筑行業發展的總體形勢，2、企業集團的基本特征及管控現狀，3、建筑企業集團的管控架構及管控模式選擇，4、建筑企業集團管控的層次、內容、要點，5、企業集團管控的影響因素、關鍵問題及處理方法，6、十七屆六中全會精神解讀，7、企業文化基礎知識，8、企業文化建設的基本內容與方法，9、實施價值觀管理，提高企業競爭力等內容，倆天下來的收獲頗豐，體會了倆位老師的各種觀點，從而找到了我工作中的不足，以便以后工作中少走彎路，提高工作效率和效益。通過本次部門培訓，我的收獲如下：

一、1、“在你身處領導崗位時，最關鍵的素質不是你能做什么，而是你能讓各種專業的人才按照你的意圖或者決策，發揮他們的專業特長去做事”，我覺得這個觀點非常好，首先，他說明了一個領導力的問題，其次就是執行力的問題，作為領導者，應該能夠在不同場合，不同員工的素質水平下縱橫捭闔，游刃有余，靈活處理日常工作中發生的每一個細節，讓沒一個員工的思路跟著你走，我覺得道理是品出來的，我們作為領導者，每天遇到的事情比較多，其實每天的管理就像一杯苦咖啡，是需要領導者在一天的工作生活后及時回味一下，總結成敗，品味得失，從而為第二天的工作理出一份清晰的思路。

2、我們作為領導者，應該抓住員工的心，理解員工的正常合理需求，從而滿足員工的合理需求，才能擁有員工的一切，按照馬斯洛的需求理論，對員工的需求只需進行簡單的分析，殘能找到員工的根本需求，一定要在滿足員工的需求后，給員工一個展示自我的平臺。

3、當今社會，企業化大生產已經不完全依靠其個人，而是更大程度上依靠整個團隊，也可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處于企業戰略的核心地位，雖然企業的發展取決于企業戰略決策的穩定，但最終起決定作用的還是企業對高素質人才的擁有量，只有有效的利用與發展戰略相適應的管理和專業技術人才最大程度的發掘他們的才能，才可以順利推動企業戰略的實施，推進企業的飛躍發展。

二、企業文化，是建設由中國特色社會主義文化的主要組成部分，是展示企業形象的有效載體，是增強企業競爭力的無形資產。深入學習領會十七屆六中全會精神，對加強企業文化建設，明確企業發展方向具有重要意義，我個人認為應從以下幾個方面著力：

1、培育具有企業理念的精神文化，精神文化是企業文化的核心和標志，應不斷深化和培育具有時代特征，又符合企業發展

的精神，并大力宣傳和弘揚，成為凝聚企業員工的強大精神動力，劃歸山西四建集團幾年來，應在秉承股份公司、集團公司優秀的企業理念、精神文化的基礎上，大膽繼承創新，總結提煉出符合上級要求、具有自身特點的精神文化，并根據實際的發展，不斷賦予新的內涵，使之成為企業員工的理想信念、價值追求和行為規范，不斷激發廣大干部員工熱愛企業、投身企業，為企業的發展貢獻力量。

2、品牌文化是一個企業的象征，是企業生存必不可少的元素，對于建筑施工企業來說，應以創安全優質高效環保工程為主線，引導員工樹立安全意識，精品意識，環保意識，提高施工水平確保安全質量，創精品、樹品牌。牢固樹立“今天的現場就是明天的市場”的意識，以現場保市場。充分認識企業自身發展的優勢，依托優勢形成品牌效應。因此，打造品牌文化，要把國家關于安全、質量的標準和實現工程的創優目標緊密結合，著力品牌文化理念的形成和過程的激勵，以安全做底，以質量取勝，以信譽塑形。

3、形成具有企業風格的項目文化

工程項目是企業效益獲取的源泉，人才培養的搖籃，項目部是施工生產的組織中心，也是控制的中心，更是企業文化的塑造中心，即生產物質產品，也出產精神產品，企業文化的重心應下移到項目部，根據各項目部的實際特點，通過引導幫扶，建立相應的項目規章制度，確定項目參建員工為之奮斗的項目理念、準則等，以創效作為項目部的整體價值觀，以市場在我腦中，安全

在我心中，質量在我手中，的理念，安全優質高效地完成施工組織設計，兌現企業向業主做出的承諾。

4、豐富具有企業形象的工地文化，工地是企業形象展示的最直接窗口，是人們視覺識別系統對企業評價的直接反映。應把著力打造標準化工地作為目標和載體，無論生產區、生活區、辦公區，都應該精心策劃，精細規劃，處處體現安全文明狀態。應按照集團公司關于統一規范企業文化理念的文化要求，使用統一的企業標識、用語、宣傳口號，加大對工地文體設施、生活設施的物質投入，適時組織開展文娛體育活動，陶冶員工的情操，緩解生活的單調，規范作業行為，生活行為、禮儀行為、注重精神激勵，加大陣地的宣傳輻射，展示企業良好的形象，恩格斯說：“槍自己是不會動的，需要有勇敢的心和強有力的手來使用它們”最終培育出具有企業理念的精神文化，打造具有企業風格的項目文化，豐富具有企業文化的工地文化，應是國有施工企業踐行十七屆六中全會精神的原有之義。

總之通過本次培訓，豐富了本身素養，抓住機遇，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化，將企業理念和企業思想融入到自己的工作中，不斷發展和提升自身的能力，為企業的發展做出更大的貢獻！

2012-1-13 篇二：中高層管理人員實戰技能培訓心得

北京《中高層經理全面管理技能實戰訓練》培訓心得

在這個花飛草長、淺草泛綠的春天，我有幸參加了“中高層經理全面管理技能實戰訓練”，這個課程由有過豐富培訓經驗的李革增老師講解，通過三天的學習，有許多的收獲和感觸，有課程內容本身的，也是課程之外的，這些對于我要成為一個優秀的職業經理人的成長都有一定的影響。

在中國這個“交互主義”的“管人理事”過程中，我在不斷摸索如何更好的通過他人的努力來達到目標，如何建設高效率的團隊，經過三天的學習，我發現有兩點是至關重要的，一、心態；

二、溝通

現在常常聽“心態決定一切”這句話，也有一名古老而經典的話叫“性格決定命運”，不過以前還沒有認真地想過心態和性格的關系。有號稱是20世紀最偉大的發現之一 ──“只要改變你的心態，也就能改變你的命運”。其中的過程是：心態（態度）改變引起行為改變，而行為經過一段時間（約21天）的重復之后，便會形成習慣，一個固定的習慣經過12～18個月之后，就能成為人性格的一部分，而這一性格，將會影響人一生的命運。開始感覺比較困難，但仔細琢磨并不難，當你為瑣事煩惱時，要想著你是為自己工作，是為了自己將來的發展而工作，無論你做的事是多么細不足道，只要用心對待，就能給你積累經驗，同時還要樂觀積極，每天比前一天多努力一點點──只要一點點，一年之后，就會發現自己已經提高了很多，也得到了很多，而這種努力也變成了習慣，正在悄悄地改變著你的命運。在課堂上，李老師對“溝通”這一部分進行了重點講解，通過對支配型、分析型、親切型和表現型四種類型的分類，也讓大家對自己和周圍的人的進行定位，同時，也對以后與不同的人進行溝通時用的方式和方法有很好的分析。出乎意料的是：一次完整信息的傳遞，只有7％來源于我們所說的話的內容，38％得益于說話的方式，如音調、音量等，而有55％來源于非語言的指引，如手式、目光等。所謂“知己者為明，知人者為智”，要想達到“有效溝通和不溝自通”這樣最好的溝通效果，就應該及時的主動與人表達自己的想法，并且一定要注意說話時那些非語言的部分。

值得一提的是，就“如何建設一個高效團隊” 這一問題，李老師專門做了一天的講解，一個團隊是經過“形成期－磨合期－規范期－執行期－轉換期－服從期”，由組建走向解體的，而“執行期”是一個團隊的巔峰時期，其特點是明確了一個愿景和目標、溝通相對開放、信任度想對較高；那么如何成功的走過團隊發展的各個階段就是發人深省的，目前，酒店財務部正是第二個階段的“規范期”，這個期間，團隊已經有了共同的愿景目標、團隊有了基

本的信任、溝通相對開放、團隊成員敢于面對問題，但是總結經驗的能力較低，針對這一特點，在團隊建設方面我計劃作出以下調整：

1、向本部門員工針對本次培訓的收益進行培訓，讓團隊成員清楚各個階段，并共

同努力克服潛在的影響成功的障礙；2、3、4、5、公開討論遇到的問題，并達成解決的共識，然后繼續前進； 團隊中第個成員要明白和分享自己的專長和技能； 無論是在順利還是困難時期，都要信任團隊成員并且互相尊重、互相幫助； 靈活、舒適、公正、愉快、開放，前有大量的溝通。除了對團隊成員的業務培訓與良好溝通外，對其給予一定的正激勵也是必要的，但是首先我們要明確“激勵≠獎勵”，更不單單是錢的事，在一個特定的時期內，精神激勵更為重要。“選擇人生5個最重要的東西（人、事物）”，經過一番篩選過后，當你只能選擇人生最重的1件東西（人、事物）時，你會發現，這個唯一的選擇往往跟物質和金錢沒有什么關系，通過一個測試可以證明，精神比物質更重要。當然，也不是一味的精神激勵就可以使員工長時期的努力工作，應本著“公平、剛性、及時、清晰”的原則，精神物質激勵相結合，正所謂“低效率靠管理，高效率靠激勵”。

這次培訓，并沒有讓我學到太多新的知識，許多的東西曾在書上看過，但是，通過老師的講解，對這些知識有了更深刻的了解，知道了如何運用，使我更加清楚認識到自己的缺點和不足，也認識到充實自己、多學一些專業技能對以后發展的重要性，同時，在以后的工作中，我也會對自已提出更高的要求，爭取一步步向心中的目標靠攏。所以我希望以后有機會參加培訓，以讓自己得到更多的提高。

財務部

劉雪珩 2011-4-30 篇三：中、高層管理干部管理能力提升訓練培訓心得

參加公司企業中高層領導管理能力提升訓練

培訓心得

在公司領導的關心與重視下，我參加了公司舉辦的中高層領導管理能力提升訓練的學習。通過王老師的精彩講述，使我受到了一次深刻的管理技能教育，對我的管理能力提升有很大幫助。這是一次非常難得的學習機會，使我在今后的工作中更有信心和能力去完成公司交給我的各項任務。

本次培訓的主題分為三個部分：領導力提升訓練、執行力提升訓練、溝通力提升訓練。下面以這五個部分為出發點，談談我對這次培訓的感想。

企業的執行力是一個系統、組織和團隊。一個企業是一個組織，一個完整的肌體，企業的執行力也應該是一個系統、組織和團隊的執行力。執行力是企業管理成敗的關鍵。只要企業有好的管理模式、管理制度，好的帶頭人，充分調動全體員工的積極性，管理執行力就一定會得到最大的發揮。事實上，企業并不缺乏偉大的戰略思想，缺乏的是有效的執行。然而，團隊執行力的高低往往取決于公司的中堅力量，團隊（部門）的執行力是企業執行力的核心，因其既能把目標變成績效，又能教導培養塑造員工的職業習慣，從某種意義上講，員工執行力＝管理者的領導力。因此，如何成為一個成功的、優秀的、充滿活力的領導者，是每一個作為管理者必須深深思考的問題。

管理是指通過計劃、組織、激勵、領導、控制等手段，結合人力、物力、財力、信息等資源，以其高效的達到組織目標的過程，是基于人性和人群差異性基礎上的民主化、科學化操作，以達到預期目標的活動過程。傳統意義上的管理就是制定，執行，檢查和改進。制定就是制定計劃（或規定、規范、標準、法規等）；執行就是按照計劃去做，即實施；檢查就是將執行的過程或結果與計劃進行對比，總結出經驗，找出差距；改進首先是推廣通過檢查總結出的經驗，將經驗轉變為長效機制或新的規定；再次是針對檢查發現的問題進行糾正，制定糾正、預防措施，以持續改進。然而，由于這種傳統的管理思維方式重在要求對下屬人員的管理和執行，很少重視被管理者真正的內心感受，雖然在一定程度上能夠很好的控制下屬的行為，卻很難使下屬產生工作的積極性和主人翁意識。因此，要應運而生一種新的管理思維方式。

領導是在一定的社會組織和群體內，為實現組織預定目標，領導者運用其法定權力和自身影響力影響被領導者的行為，并將其導向組織目標的過程。在這個過程中，作為領導者，更重視的是其自身影響力和追隨者的積極性。如果說管理是一種公式化進程，那么領導就是一門藝術了。在培訓中，老師向我們介紹到，一個好的領導者能既不討好、不縱容、不嬌寵，卻又能得到部署的心。具體方法為：（1）關心。把他的心關起來，使其跑不掉；（2）開心。因關心而開心，絲毫沒有抗拒的力量；（3）放心。部署開心，好好做事，主管自然放心。

這種具有隨機性、經驗性、多變性和創造性特征的領導藝術，值得我在今后的工作中進一步理解和實踐。

職場是實現人生理想的重要平臺和人生舞臺。誰都想在職場中順風順水，左右逢源，走向成功，超越自己并完成人生使命。而這一切都離不開溝通。溝通就像一把萬能鑰匙，沒有溝通你就不可能入門，就永遠無法拿到自己想要的東西。在職場溝通訓練中，要注意以下幾個方面的問題：

1）掌握溝通知識，這屬于知識、見識階段的修煉。

2）掌握溝通技術，這屬于技術、技能階段的修煉。這個階段要求修出一技之長。

3）提高溝通素質，這屬于素質、素養階段的修煉。這個階段需要完善我們的軟實力，要博覽群書。

4）要有溝通智慧，這屬于智慧、智能階段的修煉。

5）要修煉溝通能量，這屬于“神功、神通”階段的修煉。“神功”是某一技之長的盡頭，術的盡頭是道。6）要達到溝通的最高境界，這屬于無他階段的修煉。一個人如果能夠達到如此境界，就沒有什么能夠阻攔溝通的腳步了。

要注意溝通與商量的的作用的區別：管理講求溝通，領導則推崇好好商量。管理只能管好人的身體，領導才能抓住人的心。

作為一個優秀的領導者，在時間管理和情緒管理方面都應有自己獨到的安排。在有限的時間里，為達到目標做出最合理的時間安排是一個領導者應該具備的基本素質，是一個企業成功的前提條件，是使下屬員工們的工作能朝企業戰略前行的保障。而情緒管理是作為領導者應該具有的自我調節手段和方法，是保障

與人相處的基本禮儀和態度，是管理層核心動力、凝聚力的基本前提，是與下屬員工默契配合使工作效率最大化的前提條件。

通過這次培訓班的學習，使我認識到培訓學習對于一名中層干部是十分重要的。雖然這次培訓時間不長，但效果卻非常好，必將成為我今后工作的“加油站”，為更好的工作奠定更加堅實的基礎，并且所學內容很值得我在日常工作中不斷的去體會和實踐。在實際工作中我們每一個人的潛力都是無限的，只要能充分發揮自己的優勢和克服自身的缺點，轉變思維方式，開拓創新，勇于實踐，用所掌握的理論來指導實踐，我相信我會成為一名更加優秀的中層干部，更好的為廣匯新能源公司工作。

篇四：管理人員培訓心得體會

管理人員培訓心得體會

實。

通過這次培訓，使我進一步豐富了理論知識，更深刻的認識到自身的責任與義務，提高了對當前基層生產管理工作的了解，增強了抓好本職工作的緊迫感，通過這次的培訓我深知肩上責任重大，我深刻的體會到，管理人員是生產的組織領導者和指揮者，也是直接生產者，他綜合素質的高低，將影響產線管理的成敗。所以，基層管理人員不僅要具備善于溝通、執行力要強、具有影響力、關注細節、帶領團隊等管理能力，還要掌握足夠的技術技能、與人共事的人事技能和思想技能。同時，我也認識到自己工作中的不足之處，我將以這次學習為契機和轉折點，通過不斷的學習新知識，創新新思維方式來改進以往的工作方法，將理論與實踐相結合。今后更好地為企業的發展貢獻綿薄之力

在此，我要感謝公司主管，感謝給各位授課老師給了我們這次培訓的機會。同時也感謝工友在培訓中給予我的幫助和指點。

篇五：xx集團《中高層干部實戰 管理技能培訓》總結報告

明發集團南京房地產開發有限公司 《中高層管理者核心管理技能研習營》

培訓執行報告

一、課程執行背景

本次培訓是明發集團，專門為集團總部中高層管理人員以及分公司總監以上干部準備的培訓課程，隨著明發集團的迅速發展，培養中高層管理人員的團隊管理能力以及領導力便成為重中之重，本次課程屬于明發集團本第一次培訓課程，因此人力資源部門選擇有房地產行業背景并且專注于領導力研究的黃智老師。

培訓主題：《中高層管理者核心管理技能研習營》 培訓時間：2013年10月11、12日 培訓講師：黃智老師

培訓方式：講師講授 小組互動 觀看視頻 互動分享

培訓對象：明發集團中高層管理人員（總部經理及以上、子公司總監以上）學員人數：74人

培訓地點：珍珠泉明發大酒店

二、項目設計回顧 1.項目背景需求

領導力的培養和發展是個長期系統的工程，培養中高層干部要從基本功做起，建立全方位、系統性、分層次、分階段的培養計劃，使學員在學習和實踐相結合的過程中循序漸進地提升個人的管理技能，逐步實現從事務型管理人才到執行型管理人才、再到經營型管理人才的轉型。企業從野蠻生長到規范性管理的過程中，管理者的領導力培養與提升尤為需要和迫切。

在領導力培養與發展系列培訓中，整個規劃的設計思路，需要與公司業務發展需求與管理崗位需求緊密結合，注重系統性與落地性。

2.課前調研 a)調研方式：問卷調研，參加調研學員填寫針對性設計的培訓問卷 b)參加本次電話調研訪談的對象： 參加培訓全體學員

3.課程特色 a)針對性強：資深房地產行業管理專家，課程中案例多為知名房地產公司成功案例 b)形式新穎：小組討論、觀看電影視頻，互動性強 c)實用性強：很多工具表格可以直接在工作中應用

4.課程內容設計說明

1.思維層面內容導入：地產管理者的角色認知以及要求以及標桿地產對管理者的要求。2.具體操作：人員管理之---有效激勵員工；人員管理之---快速提升員工能力；任務管理之---如何合理決策；任務管理之---如何把事作好，在具體操作方便穿插案例、視頻、小組研討環節，使得學員迅速掌握知識、方法和工具。

5.課程經典內容回顧

第一部分 地產管理者的角色認知及要求 1.優秀管理者的標準？ 2.標桿地產對管理者的要求？ 3.專業-管理-領導的關聯及差異？ 4.管理“太極拳”和“內功” 第二部分 人員管理之---有效激勵員工

1.為什么現在的80后90后越來越難不聽話？

2.除金錢以外，還有哪些調動員工積極性的方法、技巧？ 3.如何對待和處理工作不達標的員工？ 4.正負激勵綜合運用中的常見誤區？ 5.激勵失效怎么辦？

6.我們公司干部對激勵的倡導和反對行為？ 第三部分 人員管理之---快速提升員工能力 1.干部在人才培育中的困惑及誤區？ 2.基于人才培育的目的及關鍵點分析 3.干部培育下屬三種典型情況及對策

4.干部必須掌握的三個培育方法a，教練式輔導 b，授權 第四部分 任務管理之---如何合理決策 5.案例研討

6.決策的三大誤區及四度模型 7.標桿地產對領導在決策和設定方向的期望 第五部分 任務管理之---如何把事作好

c，績效面談

三、學員培訓效果反饋

1.培訓現場精彩瞬間：《中高層管理者核心管理技能--培訓現場照片》 2.培訓滿意度分析

為更好地掌握學員對本次課程的建議及對課程的滿意度，培訓結束后，由行邁咨詢助教現場發放培訓評估調查問卷，對培訓效果進行跟蹤調查。

在整理評估表的基礎上，項目組注意集中各方面反饋的信息，包括：①評估表上學員反映的意見和建議；②講師及助教的反饋；③項目組成員跟蹤收集的意見等。意見和建議的內容，由項目組認真研究、定性分析并全部融入評估報告中。

培訓評估分別針對課程內容、講師表現、學習效果三個方面進行。本調查共發放問卷74份，回收74份，其中有效問卷73份。調查結果統計分析如下：

（格內為選擇人數，滿意率計算方法：非常滿意人數+滿意人數/總人數）此次培訓課程學員總體滿意率為93.2％。

第五篇：寫簡歷四大忌

寫簡歷四大忌

校園招聘即將啟動，各類簡歷模板、樣本、范文流傳于各大高校中。大學生從浩如煙海的指導文章中提煉要義并非易事。稍有不慎，簡歷不但成不了敲門磚，還會變身絆腳石。有關專家指出，寫簡歷有四大禁忌。

一忌：寫了好幾個求職崗位意向。

寫簡歷忌方向不明、條理不清。在簡歷上寫一個主要的求職崗位，寫好、寫精，否則給用人單位一種錯覺??你是萬金油，什么都會，卻什么都不精。蔣愛麗老師說，大學生寫簡歷要圍繞一個主題，不要一篇簡歷看下來，人家還不知簡歷作者究竟適合和想要做什么工作，主要的可以多寫些，次要的可以少寫、不寫。

二忌：寫簡歷時夸夸其談。

干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受歡迎的。簡歷忌長篇大論，切不可篇幅過長，寫的人費力，看的人費神，簡歷要精煉，使看的人一目了然，印象深刻，否則，盡管你主觀愿望很好，但結果往往事與愿違，反而會影響效果。三忌：雷同簡歷到處投。

到不同公司應聘職位，簡歷要有不同側重。中央民族大學張焰老師表示，大學生制作簡歷，要根據不同的職位要求制作特色簡歷。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業生的簡歷會比較注重其專業成績、在校是否有過相關作品；招聘管理型人才，除了看所學專業和學習成績外，還會注重他在校時擔任的工作、參加的社會活動等。

四忌：在制作簡歷時忘記或寫錯聯系方式。

忘記或寫錯自己的聯系方式，白白浪費掉面試機會。有關專家提醒大學生，在寫簡歷時，切記要寫上簡歷二字，如果有手機的話，最好寫手機號，如果沒有，填寫能聯系到自己的固定電話。