第一篇：如何做一名優秀的高層管理者

如何做一名優秀的高層管理者

企業管理中有一句名言：“一頭綿羊帶領的一群獅子，敵不過一頭獅子帶領的一群綿羊”。

這是為什么？這就是領導力！我們身處一個變化的時代。變化產生機會，也帶來風險與壓力。在競爭加劇、速度變快、撲朔迷離的今天，無論是公司，或是我們自己都比以往更需要領導，需要一批優秀的高層管理者。

那么，如何才能做一名優秀的管理者呢？我覺得應做到下面五點：

一、高瞻遠矚

管理企業和我們日常生活一樣，站得高才能看得遠，這就是平時所說的：耳聽六路，眼觀八方。一個優秀的高層管理者要做到身在企業，心系天下。

1、胸懷博大、志存高遠

要成為一名優秀的高層管理者，首先要有博大的胸懷和高遠的志向，把個人利益、企業利益、國家利益、人類利益結合起來，感覺到、認識到自己的工作是偉大事業的一部分，工作起來才有更加強大的動力。

馬云講過：“西班牙是小國，葡萄牙是小國，荷蘭是小國，英國也不大。”什么是大？在他看來，眼光大、胸懷大才是真正的大：能包容各個國家的文化，把全球的事情當成自己的事情，把全世界的資源當成自己的資源，把全世界的人才當成自己的人才。如果天天想著為自己，就沒戲了。他剛從達羅斯回來，談的都是全世界的事。在亞布力的區別，就是中國怎么樣成為第一，這是區別，這是距離。在那邊聽的是大氣變暖，人類應該做什么事情，全世界團結起來解決人類的問題。他堅信一點，未來的企業，如果希望成為一流的企業，你的國家希望成為一流的國家，必須把整個全人類的事情當成自己的事情，把全地球的事情當成自己的事情，這是他對大國崛起的看法。

要做大，首先眼光要大，胸懷要大，而且氣度要大。有人說過，中國為什么不能拿到諾貝爾獎，因為中國人拿諾貝爾獎，永遠想到的是為國家爭光，而諾貝爾獎為全人類增光，為地球增光。如果以自己的利益去尋求，一定不會拿到諾貝爾獎，也達不到諾貝爾獎的境界。

我們高層管理者，一定要把自己的工作與振興民族工業、為社會、為人類做貢獻聯系起來，一定要達到這樣的高度，企業才能做大、做強。

2、把握方向、預見未來

高層管理者是指對整個組織的管理負全面責任的人，其主要職責是制定組織的總目標、總戰略，掌握組織的大政方針，把握組織的發展方向，并預見組織的未來前景。

作為一名高層管理者，要時刻關注國際國內形勢變化及市場動態，把握時代脈搏，對市場環境具有深刻的洞察力，切實把握企業未來的發展方向。

作為一名高層管理者，一定要抓大事，從繁瑣的事務性工作中解脫出來。時刻考慮公司的愿景、使命、戰略等，掌握所領團隊的經營方向。我們的愿景就是對公司未來的憧憬，一定要牢牢把握。

3、注重文化，永續發展

我國漢唐以來，經歷了兩千多年，更換了二十多個朝代，但儒家文化生生不息一直傳承到了今天；古希臘文化（愛琴海文明）奠定了當代西方文明的基礎，作為一種優秀文化一直傳承到了現代；明治維新后，日本的文化（主要是民族精神）使日本變得如此先進。一個企業能否永續發展，基業長青，主要也是取決于這個企業的文化。

1）營造企業大家庭氛圍。企業在特定的環境下也是一個大家庭，要讓員工感到企業的家庭氛圍，一要從思想上、事業上關心員工，關心員工思想上的進步，文化、技術水平的提高，在工作上給予支持和幫助等，使員工感受到企業的重視；二是從生活上關心員工，盡力為其辦實事，解決實際困難，讓他在這個集體中不感到孤獨無助；三要尊重每個員工的人格獨立性，給每個員工營造一個寬松自由的空間，讓每個人都能最大限度地發揮自己的想像力和創造力。

2）確立員工的“主人翁”意識。讓員工成為企業的主人，這樣每個員工會意識到他們的命運與本企業的前途息息相關，他們會把自己的喜怒哀樂與企業的發展緊密聯系在一起。在企業有困難的時候，大家就不會想著盡快逃避、各奔前程，也不會袖手旁觀，而是集思廣益、齊心協力、共渡難關。

3）建立一種言者無罪的企業文化氛圍，倡導并鼓勵團隊成員講真話，坦蕩做人，正派做事。2011年企業文化推廣的工作重點之一是教育員工“講是講非”，坦蕩做人，正派做事。人力資源部組織職能部門對業務單位打分時，有人提出要回避，心里想著不能得罪人，這是我們講的“講是講非”嗎？打分時應該當面如實填寫，不能回避。“有是有非才有團結，講是將非才會進步”，“怕得罪人”不是我們環球的文化。

4）敢于打破現狀，不斷改革進取。從福建回來時，在飛機上遇到一位招商部門地產部的高級經理，他剛參加完廈門展。我問他都參觀了哪些企業，他列數到了康利、溪石等企業，在我再次問到還有哪些石材企業時，他方才記起我們環球。在與他聊天的過程中，也談到了他們的發展經營情況，他們每年的營業額只有100個億，但以前排在全國前三名。因此他們正在進行改革，所有崗位全都實行競聘上崗，員工的工作熱情得到了大幅度提高，連周末都在上班。這牽涉到體制的問題。我們環球要基業長青，這些問題都要仔細思考。關于在2011年經營/工作計劃中增加“藍海戰術”內容，我有自己的想法：去年探討戰略轉型、商業模式時，雖然最后都有了一定的認知，但還沒有完全深入。當時提出的戰略轉型、系統解決方案等思路，我個人是從藍海一書中得到的啟發。關于藍海戰術，我們不能流于簡單的對待，而要不斷地探討該怎樣走進“藍海”。

二、建設團隊

一個優秀的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分精力放在人才梯隊的培養和管理的規范化上。個人的力量永遠是有限的，而建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊是至關重要的。

1、“以人為本”重視對人才的培養

一個優秀的管理者應視其是否重視對下屬的培養，視其能否以無私的胸懷培養人。

一個企業的成功，不能簡單地看它的收入規模和稅收，更要看它帶來的人才培養和為社會培養了多少個CEO。美國西點軍校建校202年間，共培養了1531位CEO、2012位總裁、5000余位副總裁，培養的工商界人士比哈佛還要多，為什么會出現這樣的結果？ 我們能得到哪些啟發？能從中學習到什么？

松下電器總裁松下幸之助說：“松下電器是制造人才的地方，兼而制造電器設備”；美國國際電話電報公司總裁說：“我最大的長處就是推動我的下屬達到他們自己也未曾預料的高度”。大型知名企業都是把人才的培養放在第一位。

執行機構在探討工作時提到三年人力資源規劃的實施情況，人力資源方面的工作是沒有達到預定效果的。過去的一年做了成績，但是對應屆大學生、將來人才培養的關注度還不夠高，因此我們要改變以前的做法，重新審視工作方式。

2、建立科學的用人機制

解決好這一問題至關重要，要用制度選人、育人、用人、留人，而不是靠伯樂。一定要建立機制，形成制度，比如選拔任用制度、培訓提高制度、監督管理制度、激勵保障制度等。打造一種人員能進能出、能上能下、民主、公開、競爭、擇優并能正常流動的良性機制。

3、給下屬一個上升的空間

把你的團隊組織起來，讓每個人都有晉升的機會。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機會可能不可避免地要向部門外的職位發展。若是這樣，不要拖住下屬的發展，反而要鼓勵他們達到自己的目標，那么在與你一起的歲月里他們會使出最大的干勁。我們的板材事業部就是這樣做的，大家應向他們學習。

4、打造團隊精神

日本軍隊作戰頑強，靠的是“武士道”精神；李云龍的獨立團作戰勇猛，靠的是“亮劍”精神。

一個高層領導，一定要領導打造一支如我們企業愿景所說的“堅韌不拔，永不言敗，攀登一個又一個高峰”的團隊并不斷進取。這就是團隊精神。真正樹立起這一精神，你的團隊將會戰無不勝、攻無不克。

5、打造團隊民主氛圍

鼓勵批評，要能接受批評，聽取不同意見。鼓勵員工直言，鼓勵他們對組織內部的不當做法直言不諱。在團隊內部要堅持“講是講非”的理念，互相爭論問題，互相開展批評。

6、要敢于承擔責任

要隨時表彰工作中的成績，勇于承擔失誤的責任。對下屬的成績及時予以表揚和肯定，對失誤能勇于承擔責任，這可以培養下屬接受艱巨任務挑戰的勇氣。

7、把榮譽讓給下屬

不炫耀自己，不貪功、不推過。要和你的同事分享榮譽。我們集團內的文件中，今后不要再寫在某某領導下之類的話，要寫就應寫成在某某組織領導下，應時刻突出團隊的作用。

8、打造學習型團隊

創造良好的學習環境，建立學習型組織。鼓勵團隊成員求知上進，在團隊內部形成濃厚的學習氣氛。

三、強化執行

何謂執行力？執行力就是按質按量按時地完成工作任務的能力。個人執行力的強弱取決于兩個要素——個人能力和工作態度，能力是基礎，態度是關鍵。所以，我們要提升個人執行力，一方面是要通過加強學習和實踐鍛煉來增強自身素質，而更重要的是要端正工作態度。那么，如何樹立積極正確的工作態度？我認為，關鍵是要在工作中實踐好“嚴、實、快、新”四字要求。

一要著眼于“嚴”，就是嚴格按規定、按要求辦事，并積極進取，增強責任意識。堅決克服不思進取、得過且過的心態。把工作標準調整到最高，精神狀態調整到最佳，自我要求調整到最嚴。養成認真負責、追求卓越的良好習慣。

二要著眼于“實”，腳踏實地，樹立實干作風。發揚嚴謹務實、勤勉刻苦的精神，堅決克服夸夸其談、評頭論足的毛病。真正靜下心來，一件一件抓落實，一項一項抓成效，干一件成一件，積小勝為大勝，養成腳踏實地、埋頭苦干的良好習慣。

三要著眼于“快”，只爭朝夕，提高辦事效率。要提高執行力，就必須強化時間觀念和效率意識。抓緊時機、加快節奏、提高效率。做任何事都要有效地進行時間管理，時刻把握工作進度，做到爭分奪秒，趕前不趕后，養成雷厲風行、干凈利落的良好習慣。

四要著眼于“新”，開拓創新，改進工作方法。要提高執行力，就必須具備較強的改革精神和創新能力，堅決克服無所用心、生搬硬套的做法，敢于突破思維定勢和傳統經驗的束縛，不斷尋求新的思路和方法，充分發揮主觀能動性，實干加巧干，創造性地開展工作、執行指令。

在這里要表揚趙宏潔，他的執行力就很強。天下石倉面臨很大的挑戰，5月1日正式運營有一定的困難，但從現在的建設情況來看，是很有希望按計劃時間運營的。這與整個管理團隊的努力是分不開的。

四、善于授權

1、什么是授權 授權就是將權力賦予他人。授權管理是通過他人完成工作的一種程序或藝術。授權管理不再是“做事”的方法，而是“讓人做事”的藝術。“領導者要干自己該干的事，不干別人能干的事”。

授權藝術的全部內涵和奧妙在于： 做什么？ 讓誰做？ 怎么做到最好？

2、授權的目的

領導的工作是管理，而管理的秘訣在于合理地授權。授權，就是指為幫助下屬完成任務，領導者將所屬權力的一部分和與其相應的責任授予下屬。使領導者能夠做領導的事，下屬做下屬的事，這就是授權所應達到的目的。

3、授權的作用

合理的授權可以使領導者擺脫能夠由下屬完成的日常任務，自己專心處理重大決策問題，還有助于培養下屬的工作能力，有利于提高士氣。

4、授權的要點

[要點1] 領導要有胸懷，有氣度。授權者首先要能夠戰勝自己，一要克服授權會降低自己的權威性、重要性的顧慮，二要對下屬充分信任，放手使用。

[要點2] 領導者必須有信心。只有如此，才能激發下屬的工作激情與獻身精神，使領導者不致陷于事務主義，會收到比大權獨攬好得多的效果。

[要點3] 明確授予下屬完成任務所必須的權力和責任。領導者要使受權者完全理解自己的任務、權力和責任，這是受權者高效能工作的重要前提條件。

[要點4] 切勿直接替下屬解決問題，否則，會讓下屬有依賴思想，就不會主動去想問題，解決問題，更談不上去創新了。領導者應幫助下屬從提供解決問題的一些方法中選出最佳方法，以提高下屬解決問題的能力。

[要點5] 合理的授權，并非對下屬放任自流、撒手不管，要進行有效的監督和協調。

五、以身作則

榜樣的力量是無窮的，一個優秀的管理者要能作團隊的領頭雁。

1、帶頭學習

帶頭學習領會企業文化精神，一邊學習，一邊宣傳，并帶頭踐行；帶頭學習和掌握管理企業所需要的基本知識；帶頭學習掌握各項業務知識。

2、帶頭執行公司的規章制度

作為一個高層管理者，決不能凌駕于制度之上，如《大秦帝國》中太子犯法，太傅（秦穆公的哥哥）也受到牽連，被邢以黥鼻。如果領導者能自覺地遵守制度，員工就不會輕易地違反制度。如果領導者自己不遵守制度，下級就會步步效法。

3、提高領導者個人威信

在日常工作中做到主持正義、信守承諾、勤勉負責等。在做人上要堂堂正正、坦坦蕩蕩，講是講非，從高從嚴要求自己。

結束語：

套用美國總統林肯的一句話來結束今天的講話，即“不肯為一時的和平而放棄將環球變成一個長盛不衰卓越企業的機會”。

謝謝大家！

第二篇：做一名優秀的管理者洪潔

做一名優秀的領導者

踏入零售業已經15年，在這15年間，從基層員工到一名中層管理人員，曾經經歷成功也遇到過失敗。作為一名，面對不同的崗位、不同的下屬，有時會受到下屬擁護，有時又感覺游離于團隊之外，如何帶領團隊，如何成為一名優秀的領導者，結合中高層管理藝術6堂課，讓我找到了答案。

一、我自己的系統我負責

兩個或兩個以上相互關聯、相互作用的個體單元產生相互作用，就是系統。所有人都在系統內。我自己的系統就是我自己，我的思想、我的行為，只有管理好自己的系統才能夠帶領好團隊。

1、找準角色

管理好自己，需要對自我有正確的認知。我們每個人處在不同的環境中，扮演不同的角色。如果始終呆在一個角色里，與他人互動效果就會打折。對待不同人，需要轉換不同的角色與對方同頻，對方對待我的態度取決于我對待對方的態度。在家庭里，不能把工作角色帶回到家中，做個賢惠的妻子、稱職的母親是我的家庭角色；同樣，在工作中，不能始終呆在部門領導的角色中，在培訓督導下屬的過程中，不能總是以老師的角色自居。我存在的管理誤區是，習慣用自己的工作方式要求下屬，期望過高變成了要求，反倒造成下屬不開心，影響團隊的氛圍。

職能職責明確了每個人的角色，要找角色，必須加強第一機制的落實。作為總部，是為對口科室提供服務和支持的，我們的角色是在集團綱要的指導下，推動前勤開展各項工作，通過機制保證各項工作的有效運行。組織、推動、管理是我們開展工作的方法，通過學優機制的推動，促進整個集團健康發展。

2、保持心理健康

管理者的兩大難題，是持續的自我超越和團隊的認同。作為管理者，當團隊不能認同你的時候，沮喪或懊惱不能解決問題。管理者需要有良好的心態。一個人心理空間的大小，決定著你的承載能力，心理能夠裝下多少人，就能為多少人服務。在日常工作中，我是一個傾向于操作型的管理者，平時關注事比關注人多，只關注工作的完成情況，但對下屬在完成工作中遇到的困難，或者能力上的欠缺關注不夠。由于我們之間心理歷程和職務的差異，憑借以往的經驗及工作慣性，我總是認為自己是對的，難免會跟下屬在某些問題上爭執不下，最終沒有真正說服下屬，而是靠權利促使下屬去完成工作。

現在回想起來，還是自己的心理能量不夠，不能影響到下屬。當自己能量不足，或是傳遞給別人負能量的時候，自己的能量也在被消耗。所以，要增加心理正能量，多關注下屬，用木匠的眼光看人，看誰都有用，而不是用醫生的眼光看人，看誰都有病。發現下屬的閃光點，用成長記錄促進他們持續成長，提升下屬能量，也增加自我能量，成人達己，與下屬共同成長進步。

對于自己內心的心理垃圾，不理解的人，想不開的事，學會通過職能職責學習去找到解決辦法，在企業文化理念里找答案。每天三省吾身，多思考，多反省自己，多從自身找根源，不斷消除心理垃圾。

二、處理好我與我管理的系統之間的關系

1、養成系統思考、整體推動的行為習慣

企業文化和職能職責是管理者的思想和行為準則。職位高的人由于工作慣性，容易把自己的思維強加于對方，沒有找準行為邊界，往往不能得到對方的認同。作為管理者，在系統中只有兩種作用，一是優化、一是阻礙，如果不能對系統起到優化作用，必然阻礙系統。管理者的根本利益由系統的根本利益決定，你要想價值最大化，系統價值首先要最大化。所以，當與對方產生矛盾，要反思自己的問題，審視系統問題。在面對系統出現的問題時，要學會為利益相關者著想，追求價值最大化而不是利潤最大化。

作為中高層管理者，腦子里始終要有系統的概念，發現問題，要透過現象看本質，提高站位審視問題，找出問題的根源。我的系統是我自己，我管理的系統是我和我的下屬；我們的系統中聯系最緊密的是分公司對口科室。所以，我要通過不斷的學習提升專業技能；通過科室建設，提升下屬的專業能力和服務能力；多關注文資系統對口科室負責人的工作狀況，提升自己系統思考、整體推進的能力。

2、認同企業文化、認同職業責任

企業文化和職能職責作為管理者的行為準則，按照這個行為準則開展工作并養成行為習慣，前提是對企業文化、職能職責的認同。認同的關鍵在于團隊的領導者。只有我認同，才能夠影響下屬；我的認同程度，決定著下屬的認同程度。

企業文化是企業人共同的信仰、價值觀和行為規范；管理中出現的問題都是文化的問題，一切文化問題都必須用管理手段來解決。企業以是否認同企業文化定取舍，將合適的人放在合適的位置上。我們所有人都應是企業文化的衛道士。而作為文資中心辦公室主任，我更應該以身作則，把學習理念變成習慣，用理念指導工作，用文化規范行為。認同文化，從自我的思維模式轉變到行為方式，我會持續按照背誦、理解、運用、掌握這四步驟加強對文化的學習。

職能職責是崗位存在的價值和意義，作為管理者要通過職能職責的學習、分解提升自身能力，真正的具備踐行能力。企業賦予你的不僅僅是管理者身份，更多的是責任。在建業健康發展模式中，要求管理者要不斷提升下屬能力、提升團隊勝任能力。管理者的價值是通過你為企業培養了多少勝任的員工來體現的。堅守職業道德，認真履行職能職責，關心激勵培育督導下屬，真正地為企業健康發展模式培養后備人才才是認同職業責任的表現。

3、學習領導藝術

好的管理者應該是一名優秀的領導者。字面上看管理、領導好像沒什么區別，但是成為領導者需要領導的藝術。

首先，管理自己的行為和心態。管理者的兩大難題是團隊的認同和持續的自我超越，想要得到團隊認同，必須嚴以律己，要用本崗位的職能職責管理、約束自己。

做好目標管理。最重要的是結合綱要，給團隊制定明確的目標。目標是方向、導向，只有目標明確，團隊才不會走彎路。“有效的管理必須通過目標管理與自我控制的人來實現，而自我控制力來自文化自覺的修養。”“領導者領導的不是事物，而是人心，凝聚的是思想，統一的是目標。”企業理念中多次提到了目標的重要性。在今后的工作中，我會緊密圍繞綱要推動中心各項工作，結合中心規劃加強對下屬個人目標完成情況的跟進，促進下屬能力提升，最終促成團隊目標的達成。落實對三定一不定溝通機制，從自身做起，與下屬及分公司對口管理者保持通道暢通，及時關注，及時通過成長記錄激勵。

學會領先半步。真正的傳道授業解惑是半步，而非十步。管理者因為職務帶來的優越感，總認為自己是對的，對下屬指導工作習慣按照自己的要求和思路去指導，達不到效果又會非常失望。其實，如果你的下屬能夠和你一樣優秀，也許他就不是你的下屬了。管理者的能力來自多年的歷練和失敗經驗的積累，而你的下屬畢竟歷練太少，所以在日常工作中，要通過發現系統內優秀的成長記錄，通過學習、分享、引導下屬，通過學優機制的運用，逐步促進下屬能力的提升。過高的要求往往導致壓力和迷茫，不會起到好的效果。因勢利導，也許更適合。

三、掌控系統，把握平衡

把握平衡首先要自我平衡。掌握自我系統平衡很重要一點是找準角色定位，學會角色轉換，避免角色侵占；同時加強對文化理念、職能職責的學習，用理念指導思想，用職責約束行為。通過對職能職責的分解找準相互間的聯系，對日常工作中的得與失及時的總結。遇到心理失衡的情況先自我平衡，讓自己的系統不斷的完善。跟進下屬職能職責學習落實情況，幫助下屬提升自我系統的管理能力。通過職能職責的分解學習，提升自我指導的能力，當下屬出現問題，用他的職能職責指導他的工作，養成用職能職責指導下屬的習慣。充分發揮成長記錄的作用，關注到團隊中的每個人，在我管理的系統內運用成長記錄學優機制，分享一篇成長一片，通過每個個體人員能力的提升促進整個團隊能力提升。發揮平臺的有效性，在平臺上分解職能職責、推動學優機制、運用團隊智慧解決問題。

我的系統和我們的系統會相互影響。職能職責第一機制、第二機制的持續落實要從我做起。只有掌握了全部職能職責，在遇到問題時才能在平臺上充分的討論達成共識，建立機制進行推動。在處理我們系統之間的關系時，充分發揮五五關系的作用，為利益相關者著想。管理者還需要具備發現優勢的能力，要善于發現事件背后的本質，善于提煉總結，把優秀的成長記錄及時分享傳播，在團隊中、在系統中復制優秀，通過個人激勵團隊，團隊氛圍影響個人，最終達到團隊的整體進步。

2017年，我會通過持續的落實第一機制、第二機制、三個定期一個不定期的溝通機制，有效發揮成長記錄的作用，聽話、用心、照做，做一名優秀的領導者。

洪潔

第三篇：高層管理者激勵機制

高層管理者激勵機制

在培訓中高層管理者的實踐中，有時我會適時提出“為什么古人說要想做事，一定要先學會做人呢？”這一問題。迄今為止，學員朋友反饋中不乏閃光點，但卻需要系統化。

企業戰略管理定義詳解

（一）很多中小企業往往只注重自身戰略的制度，而忽略了戰略管理體系的規劃。企業戰略管理可以定義為一門關于如何企業戰略管理定義詳解

一般而言，對高層管理人員的激勵，不外乎收入激勵、股權激勵和精神激勵三個方面。對公司高層管理人員的激勵方案在設計中應體現以下的原則。

一、根據不同行業和企業特點設計，不追求趨同

不同企業面臨的市場環境、行業特點、企業規模等有很大的不同，即使是同一行業的不同企業，也因為公司的內部治理結構、人員的素質、公司的層級組織等不同而有很大的不同，我們不能寄希望于一種激勵模式來解決所有企業的情況，實際上這也是不可能的。因此，在設計公司高層管理人員的激勵方案時要區別對待，具體問題具體分析，不能搞“一刀切”。

二、把多種激勵方式結合起來進行綜合激勵

國內過去在解決激勵問題時，往往只注重某一方面的激勵，如改革前側重于精神激勵，改革后又側重于物質激勵，特別是短期的貨幣激勵。根據行為科學理論，人的需要是多種多樣的，是有層次的，如馬斯洛提出的生存的需要、安全的需要、社交和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。在較低層次的需要得到滿足后會產生較高層次的需要。同樣的，企業家的也有四種基本的需要，即生存需要、關系需要、權力需要和成就發展需要。單純的任何一種激勵方式都很難獲得滿意的效果，需要集中激勵模式有效配合，使其發揮各自的激勵優勢，做到長期激勵與短期激勵結合，物質激勵和精神激勵結合。因此，在設計激勵方案時應該把多種方式結合起來進行綜合激勵，以起到最大限度激勵高層管理人員努力工作的作用。

三、高層管理人員的收益應該與企業經營業績相適應

高層管理人員的收益應該與企業經營業績相適應體現了風險–收益的原則。激勵企業管理人員的目的就是解決企業的績效問題。在所有者自己經營管理、自己負責企業盈虧的單人業主制企業中是不需要激勵的，而在實行委托–代理經營的現代企業中就需要對企業的代理人即企業的高層管理者實行有效激勵，這主要是因為企業高層管理者的行為決定著企業的業績和股東的利潤，而決定和影響企業高層管理者行為決策的因素就是其行為所獲得利益，當然，這種收益可能是物質上的，也可能是精神上的。如果高層管理人員的收益不與企業經營業績掛鉤，那么激勵也就失去了它存在的意義。我國過去企業效益低下的一個很重要的原因就是管理人員的收益不與企業的經營業績掛鉤，干好干壞一個樣，經營者缺乏動力。因此，仁達方略認為在設計激勵方案時應該堅持收益與經營業績向適應的原則。

四、高層管理人員的收益應該與其有效努力相適應

很多因素會影響公司業績的好壞。在設計高層管理人員的激勵問題是應該分清企業經營者到底有多大貢獻，多少業績是其主管努力或能力的充分發揮所獲得的。比如公司績效的變化是外部經濟環境變化的結果，還是高層管理人員行為的影響。因為當外部經濟環境變好時，公司高層管理人員即使不是很用心地去經營，公司的業績也會相應變化；而當外部經濟環境變得惡劣時，公司高層管理人員即使很用心地去經營，公司的業績也可能會變壞，甚至出現虧損。另外，對于上市公司的股東來說，他們很關心本公司股票在股市的表現，但由于我國股市尚不成熟、不完善，股票的市場價格很難反映股票的真實價值，也就很難真正反映公司高層管理者的努力程度。因此，對高層管理人員實施激勵要與其努力工作的程度相適應，不能僅看公司利潤的絕對量或股票在股市的表現。

五、應該與企業的長遠經營業績相關聯，使企業經營者更多地關注企業的成長性

企業要想獲得長久發展，特別是我國許多初具規模的企業要想成就百年企業的夢想，就必須徹底消除經營中的急功近利現象。為此，對公司高層管理人員大額激勵設計應該著眼于公司的長遠發展和長遠利益，避免公司高層管理人員的短期化行為。倍壘企業內訓愿與企業共同發展！

第四篇：做一名合格的管理者

做一名合格的管理者

今天有幸來到九重大酒店應聘客房主管一職。在甘主任的介紹下，我對九重天大酒店有了進一步的了解。如果能來貴酒店工作，我會從以下幾點做好工作：

一、人事一定要做好，要處理好和大家的關系。一個合格的管理者一定要做到融洽集體，詳細觀察了解團隊成員的心理動態，日常習慣。

二、做事要嚴格求自己，對工作認真負責。

三、三思后行，說話要有藝術。

四、謙虛，對上級領導安排事情，認真完成。

五、重視自己各方面的學習素養。

六、嚴格按客房部主管崗位職責要求自己：

1、接受客房經理的督導，直接向客房部經理負責。

2、監督、指導協調各客房部的日常工作。

3、為住客提供舒適優質的服務。

4、負責客房部清潔用具，日常消耗品，定期核算易耗品的損耗，減少浪費。

5、巡視各樓層公共區域衛生，檢查員工工作態度，工作表現，并進行公正評估，獎罰分明。

6、確保優質的服務和設備的完好。

7、組織、主持每周領班例會，聽取匯報，布置工作，解決工作中遇到的難題。

8、查各領班的工作效率，糾正加強部門之間的工作關系。

9、經常和前廳主管聯系，了解住客各項意見。

10、與工程部門聯絡對客房的多項維修及保養提出意見，制定客房定期維修方案和能源節約方案。

11、檢查消防器具、做好防火、防盜等安全工作。

以上是我從事酒店這么多年來的管理心德，希望貴酒店給予本人一次機會，我會做的更好！

王錫軍2014年4月17日

第五篇：做一名合格的管理者

談“管理者”之影響力

李雨佳

看到“管理者”一詞，我們可能會聯想到總經理、總監等。其實，課長，組長、線長等也屬于管理者的一部分。他們履行職權的優劣，也能影響企業目標的實現。

那么，作為一名管理者，如何透過其影響力，團結你周圍的人，齊心協力，以實現團隊的共同目標呢？

首先是“權力”影響，無論是誰，只要在那個位置上，便可以對他所管轄范圍內的人形成一種權力影響，這種影響可能是正面的，也可能是負面的：如果管理者具有正直的人格，良好的品德，淵博的知識及廣泛的親和力，那么他的行為將產生強大的凝聚力，促使大家與之同心同德，順利實現團隊的既定目標；但如果管理者是一位心胸狹窄、思想齷齪，淺薄知識的人，他的行為可能對其部下產生不良影響，使部下與之貌合神離，最終影響到團隊既定目標的實現。所以，得到權力，并不意味著得到了人心，權力的影響是有限的，一旦超出權限或不再是權力的支配者，這種影響就不復存在了。

還有一種“非權力”影響，即由人格、修養、才能等因素構成。這種影響盡管無職無權，但同樣可以產生很強的影響力，讓周圍的人不自覺的產生影響，而這種影響是源于對你的心悅誠服和欽佩，這種影響將會更深、更遠、更久。因此，作為一名管理者，需努力克服自己的缺點、弱點，經常自省身上的不足，再悟自己的價值觀和行為習慣，努力掌握各項技能知識，培養自己良好的品德。放寬胸懷，有愛心，并掌握過硬的專業知識，施展人格魅力，影響周圍的人，吸引周圍的人。使我們周圍所有的人同心同德，為實現團隊的目標而共同努力！