第一篇：勞務管理輸出勞動合同簽訂范圍及相關資料清單大全

管理輸出項目人員勞動合同簽訂流程及相關資料清單

一、勞動合同簽訂人員范圍：項目責任人、項目經理、生產經理、技術負責人、主工長、施工員、質檢員、安全員；

二、聘用人員所需相關資料

1、勞動合同書一式二份；

2、員工基本情況表；

3、本人近期一寸登記照4張；（買社保基金、醫保）

4、本人身份證復印件2份；

5、各類崗位證原件及復印件1份；

6、最高學歷證書復印件1份；

三、在建管理輸出項目人員勞動合同簽訂流程：

工程二部收集個人所需資料（包括上面內容2—6項）并確定合同簽訂人員名單(須項目責任人簽字）→由工程二部將搜集資料及表格報人力資源部→人力資源部辦理聘用手續（簽訂勞動合同、社會保險等）→工程竣工后或中途需解除合同，由該項目部向工程二部提交申請→工程二部將解除合同人員名單(須部門負責人簽字）報人力資源部→人力資源部出具解除勞動合同通知書→一份交本人，一份存檔。四：解除合同程序：

由本人或項目提出申請→項目責任人簽字→工程二部負責人簽字→人力資源部負責人簽字→人力部分管領導簽字→人力部出具解除合同通知書。

第二篇：勞務管理資料清單

勞務管理資料清單

1、企業法人營業執照

2、資質證書：安全生產許可證、企業信用管理手冊、稅務登記證、企業代碼證、法人身份證（在復印件上簽名）

3、花名冊：進場前報，以后適時收集（統一表格附后），按實動態維護、電子排版，每周從網絡平臺向主管部分傳輸一次。

4、身份證：身份證復印件，編號與花名冊一一對應，二代身份證復印正反面，年齡未滿18周歲或年齡超過60周歲不得雇傭（無身份證的要求報戶口本或其在當地派出所出具的證明）。

5、照片：進場后，交1寸免冠照片2張；1張辦理胸卡，1張留存（照片背面寫明姓名，編號與花名冊一一對應）。

6、職業技能證書：所有施工人員職業技能證書復印件，編號與花名冊一一對應。（絕大多數施工人員沒有此證）

7、勞動合同：施工隊與工人簽訂，進場前報，以后適時收集。

8、考勤表：每月30日前報（統一表格附后）。

9、工資表：每月30日前報，須領取人簽字（統一表格附后）。10、11、工資（生活費）委托代領協議書（存原件）農民工工資支付憑證：即在郵局或銀行辦理支付手續的憑證。

9、勞務隊專、兼職勞動力管理員：姓名、聯系電話及崗位資格證書。

10、農民工工資專用帳戶證明資料：即在天津市設立的農民工工資保證賬戶。

中國建筑第八工程局有限公司

2011年11月10日

第三篇：勞動合同的簽訂和爭議資料

勞務合同的簽訂與爭議

一、專題界定

這一專題主要從勞務合同與勞動合同相區別的角度，說明了勞務關系的特點，勞動者與企業建立勞務關系雙方的權利義務關系，以及針對企業規避責任建立勞務合同時，事實勞動關系的確認等問題。

二、名詞解釋

1.勞務合同 有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的協議。狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同。它是確立雇主和勞務人員相互間法律關系、各自的權利、義務和職責的重要文件,是受到法律保護的。

三、案例分析

案例1 不能用勞務合同逃避責任

【案例】上海某公司以勞務工名義錄用了失業人員南某，雙方未簽訂書面合同。南某根據公司的安排正常上班，公司則按該勞務工待遇按日計算工資，其他待遇比正式員工低，也沒有繳納社會保險費。一年后，南某因病住院。開始公司尚派人去探望，一個月后，公司通知南某30天后辦理終止勞務關系手續，并承諾給予南某一個月工資的經濟補償金，南某不同意，雙方由此發生爭議。

南某認為，自己與公司已建立了事實上的勞動關系。根據規定，自己生病正在規定的醫療期內，公司不能終止勞動關系。至于雙方未簽勞動合同，責任在公司方。因此，他要求公司補發工資與福利待遇差額、報銷醫療費及補繳工作期間的社會保險費。公司認為，南某與公司建立的是勞務關系；未簽合同，雙方都有責任；在未約定期限的情況下，公司可以提前一個月通知南某終止勞務關系。

【評析】上海市勞動管理部門規定：用人單位因季節性、臨時性、突擊性用工需要，或因單位原因造成難以與所使用的勞動者直接簽訂勞動合同的用工需要，確需使用本市戶籍勞動者為勞務工的，可以通過勞務型公司輸入勞務工，或直接招聘協議保留社會保險關系人員、停薪留職人員和企業內部退養、退休人員等五類人員。南先生是本市失業人員，1 不符合勞務工的規定。即使公司沒有與他簽訂任何合同，從他們之間的實際關系看，完全符合勞動關系的特征。

《上海市勞動合同條例》規定，“書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關系成立”，上述公司招聘失業人員南某從事生產性工作，屬于應當訂立勞動合同而未訂立的情況，同樣作為勞動合同關系對待，受勞動法律的保護。同時，該條例規定了合同應訂未訂對勞動者勞動報酬和勞動條件的確認原則：“〈一〉勞動報酬和勞動條件高于用人單位規章制度、集體合同規定或者法定勞動標準相應內容的，按照實際已經履行的內容確認；〈二〉勞動報酬和勞動條件低于用人單位規章制度、集體合同或者法定勞動標準的，按照有利于勞動者的原則確認。”根據規定，南某要求公司補發工資差額、補發福利待遇差額、報銷醫療費及補繳工作期間的社會保險費等均為合法合理的要求。

南某與公司未訂立勞動合同，根據《上海市勞動合同條例》的規定，南某可以隨時終止與公司的勞動關系，公司也可以提前30日通知南某終止勞動關系，但南某正處在規定的醫療期內，公司按規定應當順延勞動關系至該情形消失，因此，公司在終止勞動關系前應當繼續承擔相應義務。

案例2 錯把勞務合同當勞動合同

【案例】袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村（以下稱乙方）與該市某國有企業（以下稱甲方）簽訂了為期一年的“勞務協議書”。該協議書約定，乙方派務工人員30名（袁某列在其中）到甲方從事裝卸、搬運、綠化等工作；甲方按乙方各工人員的實際出勤天數計發工資（男工每天6.50元）并于當月將務工人員工資匯至乙方，由乙方發放；還以務工人員月工資總30%的比例，當月付給乙方作為勞動保護費用、包括工具費、醫療費、病傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處理等有關全部費用；甲方不再承擔任何費用和經濟責任。1997年11月，袁某在甲方某車間配合車間加工部件的搬運過程中受重傷。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的9個月中支付醫療費5萬余元。1998年10月，袁某要求甲方落實工傷保險待遇時與企業發生爭議，提請仲裁。

【評析】 勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申訴請求。本案中甲方與乙方所簽訂的為期一年的“勞動協議書”系勞務合同而非勞動合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務工人員，袁某與甲方之間并無勞動關系，而是平等的一般民事主體。因此，袁某在甲方務工期間發生工作，其待遇應由勞務合同當事人按照“勞務協議書”約定的內容協商解決。如果協商不成，可直接訴于人民法院。

案例

3、終止勞動關系可以不支付經濟補償金

【案例】1997年8月，申訴人陽萍、劉寧情被招聘到被申訴人中國人壽平安保險股份有限公司寧鄉支公司工作，于2001年開始簽訂了《勞務協議書》。約定從事內勤工作，并按月支付不低于當地社會最低工資標準的工資。從2002年7月份開始，被申訴人沒有征得申訴人同意，單方面將工資降至每月1000元。2004年3月31日用工合同期滿，被申訴人向申訴人發出了《終止用工合同通知書》。申訴人提出，在工作的幾年時間內，均有法定節假日加班沒有給予相應報酬的情況，并提交了節假日值班表。要求給予解除勞動合同的經濟補償和補發被申訴人降低的工資以及加班工資。被申訴人認為，勞務合同到期終止，被申訴人無須支付經濟補償金。被申訴人支付給申訴人報酬只要不低于當地最低工資標準即為合法，同時也沒有違反雙方簽訂的勞務協議的約定，不存在補發工資的問題。爭議無果，提起仲裁。

【評析】仲裁委經審理認為，申訴人在被申訴人在被申訴人從事內勤工作時，簽訂了《勞動協議書》，雙方簽訂勞動合同時候約定按月發放不低于本地區最低工資水平的勞動報酬，但沒有約定每月發放固定工資。《勞動法》還規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。被申訴人根據單位經營狀況調整申訴人的工資，且不違反雙方《勞動協議書》的約定，應予以支持。申訴人的勞動合同至2004年3月31日終止，勞動合同并沒有明確合同到期終止必須提前30天通知。申訴人的勞動合同到期自然終止，依《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，被申訴人可以不給予申訴人解除勞動合同經濟補償金。申訴人與被申訴人存在勞動關系，按照《勞動法》的規定，用人單位與勞動者要依法繳納各項社會保險費。申訴人在法定節假日加班應當依照勞動法規定發放加班工資。

案例4 雙層勞動關系應依法得到保護

【案例】2001年某鎮環衛站聘請孫麗當清潔工，每天早上5點至7點打掃街道衛生，月工資500元，沒有簽訂勞動合同。2003年6月6日孫麗又到該鎮昆山醫院任清潔工，工作時間為每天上午9點至下午1點，下午又從6點到7點，雙方約定月工資290元，同樣沒有簽訂勞動合同。2004年6月，昆山醫院辭退孫麗，沒有支付任何補償金，為此，孫麗于2004年7月將昆山醫院訴至勞動爭議仲裁委員會，要求昆山醫院支付辭退補償金，最低工資差額和按200%、300%發放節假日、法定假日加班工資。院方卻以孫麗已與環衛站建立了勞動關系，在該院僅是鐘點工為由不予支付。孫麗認為，昆山醫院聘請申訴人時表明是臨時工，并非是鐘點工，同時，申訴人按昆山醫院的要求盡職盡責完成了工作任務，從未安排申訴人休息、休假。因此，昆山醫院嚴重違反了勞動法律法規。

【評析】 昆山醫院聘請孫麗時應按照《勞動法》的規定與孫麗簽訂勞動合同。同時，根據勞動法規有關規定，昆山醫院也可以根據其工作性質的特殊性可以與孫麗簽訂鐘點工勞務合同書。本案昆山醫院沒有以書面的形式明確雙方的關系，因此，孫麗應視為昆山醫院臨時用工，雙方存在事實上的勞動關系。根據社會用工形式的多樣化，雙層勞動關系同樣能得到《勞動法》的保護。但申訴人每天工作約5小時，每周工作綜合時間不超過40小時，根據《國務院關于職工工作時間的規定問題解答》之規定，申訴人要求按200%、300%的標準補發節假日、法定假日的加班工資本會不予支持。裁決：

1、昆山醫院應支付孫麗最低工資差額360元[（320元-290元）×12月]；

2、昆山醫院應支付孫麗辭退補償金320元；

3、昆山醫院應支付孫麗一個月工資320元（辭退職工應提前30天通知）。

案例5 錯簽勞務合同，也可維護正當權益

【案例】2002年1月，職工張某從市屬企業辦理內退手續后，次月被市某局聘用為傳達員，負責門衛、收發報刊信件工作，每月報酬為280元。該局傳達室聘用了兩名工作人員，工作時間實行對班倒，沒有休息日。2003年2月，張某向該局提出要求享受最低工資待遇，并按超工時部分、節假日未休息的天數計發加班工資。該局以其是勞務工為由予以拒絕。2003年2月12日，張某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

【評析】審理過程中，出現兩種處理意見。其一：張某與新聘用單位不存在勞動合同關系，而是勞務合同關系。理由是：張某是市屬企業內退職工，與原單位存在勞動合同關系，存在權利和義務關系，原單位發給其內退工資，給其繳納社會養老保險費、社會醫療保險費。張某內退后受聘于新單位，屬于勞務合同性質的用工關系，新單位只發給其勞務報酬，不須為其繳納各項社會保險費。因此張某不能享受《勞動法》有關規定的待遇，其勞務報酬標準需與用工單位協商確定。

仲裁庭并不這樣認為，而采納了第二種意見。即：雙方存在勞動合同關系，應享受有關待遇。理由是：一是勞務合同關系一般是用人單位為完成某項工作（如承攬、運送、加工等）而臨時雇請勞動者形成的，具有“臨時性、短期性、一次性”的特點。而張某受聘于單位任傳達員，具有長期性。二是張某與原單位形式上存在勞動合同關系，實質上履行勞動的義務已經終止，而與新單位的事實勞動關系中，其勞動義務正在履行。三是張某與原單位存在勞動合同關系并不能否認與新單位存在的事實勞動關系。在當前，要正確處理雙重勞動關系，原則上對不是競業禁止的勞動關系應肯定其合法性。領取280元工資，低于當地最低工資標準，且每天工作超過8小時，沒有節假日休息，未發加班工資，其合 法權益受到嚴重侵害。因而，對張某的申訴請求應予以支持。

四、操作實務

1.勞動合同與勞務合同主體資格和相互關系的區別：

勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人。雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

2.勞動合同與勞務合同主體待遇和報酬確定原則的區別

勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬。關于確定報酬的原則，在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

3.勞動合同與勞務合同內容和雇主的義務區別

勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

4.勞動合同與勞務合同的法律調整和國家干預程度的區別

勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同 的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。

5.勞動合同與勞務合同的法律責任和糾紛的處理方式的區別

勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事責任，而且還有行政責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門限期用人單位補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

五、相關法規

1.對使用外地勞動力、依法建立勞務合同的規定

《上海市單位使用外地勞動力管理規定》

第十一條 單位使用經外省市駐滬勞務中介服務機構或者外省市駐滬勞務輸出機構介紹的外地勞動力的，由單位與外地勞動力簽訂勞動合同。單位使用經外省市駐滬勞務輸出機構直接提供的外地勞動力的，由單位與該勞務輸出機構簽訂勞務合同。

單位直接到外省市招收勞動力，應當與當地勞動行政部門指定的勞務輸出機構簽訂勞務合同。

勞務合同或者勞動合同中的務工期限不超過兩年；需延長期限的，由使用單位報市或者區、縣勞動局批準。

第十二條 被單位使用的外地勞動力，由單位向市或者區、縣勞動局統一申領《上海市外來人員就業證》（以下簡稱《就業證》）。《就業證》由市勞動局統一印制。

第十三條 單位向市或者區、縣勞動局申領《就業證》，應當提供下列材料：

（一）批準使用外地勞動力的文件；

（二）勞務合同或者勞動合同；

（三）外地勞動力本人的身份證、學歷證明、戶籍所在地縣以上勞動行政部門核發的就業登記卡以及本市公安機關核發的《暫住證》。

前款第（三）項中提及的《暫住證》，還需由外地勞動力暫住地的鄉鎮衛生院或者街道醫院加蓋健康檢查合格章，鄉鎮人民政府或者街道辦事處加蓋計劃生育驗證合格章。

2.對使用外地勞動力，企業的義務及爭議處理規定

《上海市單位使用外地勞動力管理規定》

第十四條 使用外地勞動力的單位，必須對外地勞動力進行上崗前的技術、安全培訓和 法制等方面的教育，落實勞動保護、衛生防疫和對從事有害作業人員的定期健康檢查等措施。

第十五條 單位使用外地勞動力，應當保護外地勞動力的合法權益。履行勞務合同過程中發生勞務爭議的，雙方當事人可以自行協商解決，可以提請市或者區、縣勞動局進行調解也可以依法申請仲裁或者直接向人民法院提起訴訟。

3.對事實勞動關系認定及其勞動報酬和勞動條件的規定

《上海市勞動合同條例》

第二十七條 應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關系成立，勞動者的勞動報酬和勞動條件，按照下列規定確認：

(一)勞動報酬和勞動條件高于用人單位規章制度、集體合同規定或者法定勞動標準相應內容的，按照實際已經履行的內容確認；

(二)勞動報酬和勞動條件低于用人單位規章制度、集體合同或者法定勞動標準的，按照有利于勞動者的原則確認。

六、問與答

1.問：勞動合同與勞務合同的真正區別是什么，與合同期限長短有關嗎？

答：勞動和社會保障部門指出：勞動合同與勞務合同完全是兩種不同的概念，不能混淆視之。

凡檔案在人才中心或街道的，用人單位都應該與之簽勞動合同；職工有單位，屬于借調獲派遣至某單位工作的，應該簽一次性勞務合同。如果在工作中出現危險，屬于勞動關系的，由用人單位承擔，勞務關系則由個人承擔。勞務輸出、停薪留職要簽勞務合同。勞動合同與勞務合同不在于時間的長短。

2.問：簽了勞務合同與勞動合同，勞動者的權益有哪些不同？

答：勞務合同與勞動合同是兩類不同性質的合同。簡單來說，通過勞動合同，你與用人單位建立了勞動關系，這種關系用勞動法來調整；但勞務合同只是一個經濟合同，由合同法來調整，即委托單位將一定的任務交給被委托方，被委托方在合同規定的時間完成任務或者提交結果，委托方支付給你勞務費，除此之外，委托方沒有其他義務。與某個用人單位簽訂了勞務合同，完全可能與另外一個單位簽訂勞務合同，雙方要遵守的更多的是勞務合同中規定的內容。

3.問：錯簽了勞務合同，還能維護自己的權益嗎？

答：對一些單位故意用勞務合同混淆勞動合同的作法，只要存在著事實上的勞動關系，仍然受《勞動法》保護。但如果只與單位簽勞務合同而不簽勞動合同，一旦自己權益受損，很容易在法律上處于被動。

馮翠玲

第四篇：軟件項目管理輸出文件清單

軟件項目管理過程輸出文件：

《軟件項目管理計劃》：軟件項目的開發流程以及管理制度

《軟件項目文檔管理規范》：軟件項目技術文檔撰寫以及管理的規范

一、策劃階段：

1.《可行性研究報告》：關注軟件項目的目的、必要性和依據等

2.《項目開發任務書》：明確項目名稱、種類、需求規格說明等

3.《軟件開發計劃書》：根據軟件設計的開發計劃的相關內容進行撰寫

4.《配置管理計劃》：根據GJB《軍用軟件配置管理》的相關內容編寫

二、設計階段

1.《設計說明書》：包括設計概要和詳細的設計

2.《產品驗收測試大綱》：根據產品驗收測試大綱的編寫規范制定

3.《可靠性保證大綱》：如果客戶有明確要求，需要按照相關標準編寫

三、軟件編碼與測試階段

1.軟件源程序：

2.《開發進度月報》

3.《項目開發總結報告》：對軟件項目的開發進行總結形成報告

4.《單元測試記錄》：對軟件單元進行測試并形成記錄

5.《集成測試記錄》：對軟件進行集成測試并形成記錄

6.《測試分析報告》：對測試結果進行分析形成報告

7.《軟件維護手冊》：軟件維護中注意的問題以及使用的方法

8.《軟件問題報告》：維護過程中軟件出現的問題進行記錄形成報告

9.《軟件修改報告》：對軟件維護中出現的問題修改形成的報告

10.《產品終檢申請審批表》：執行產品最終檢驗程序

11.《產品最終檢驗報告》

四、交付及交付后活動

1.《用戶培訓記錄》：對用戶進行軟件軟件產品使用培訓并進行記錄

2.《項目質量考核表》：執行質量管理工作考核辦法

3.《產品維護記錄》：當交付后產品出現故障時，項目組負責維護及檢驗測試并做記錄

五、項目總結鑒定

1.《產品技術說明書》：根據相關技術文檔編寫規范，撰寫的該產品使用的相關技術的說明書

2.《產品試用報告》：試用一段時間后，項目組負責收集，由用戶提供

3.《項目總結報告》：根據各個階段的具體工作進行全面總結并形成報告

第五篇：勞務派遣資料清單

1.營業執照，稅務登記證，組織機構代碼證正副本 2.法人身份證及身份證明 3.產權證明 4.人員社保 5.人員花名冊 6.公司章程 7.驗資報告 8.辦公設備明細