第一篇：編制調研[模版]

**鎮編制管理調研報告

根據**市編辦《關于開展領導干部退二線占用編制情況調查研究的通知》（憑編辦發〔2011〕8號）要求，為配合自治區、**市做好各級領導干部退二線占用編制情況調查研究工作，現將涉及我鎮的調查研究工作匯報如下：

一、我鎮領導干部退二線占用編制基本情況

我鎮機關領導干部退二線占用編制為2人，無事業單位領導干部退二線占用編制。

二、簡析編制管理存在的問題

（一）鄉鎮機構職能承擔過多與職權過小的矛盾。在管理農村公共事務時，鄉鎮機構承擔了過多的職能。過去，要糧、要錢、要命（計生）被看作是鄉鎮機構的中心工作，通過多年的改革與努力，這些職能已經減弱，但鄉村社會的許多公共事務還壓在鄉鎮機構頭上。維持鄉村社會治安，發展鄉村基礎設施，調節民間糾紛，發展各項農村社會保障事業和公共服務機構，組織農業生產，推動農村政治活動等等，都是鄉鎮機構躲不開的任務。鄉鎮 “一票否決”和“帽子工程”也越來越多。如計劃生育、安全生產、綜合治理、交通整治、國土執法、城建規劃等工作。然而，鄉鎮機構卻沒有相對應的職權或職權過小，工作難度相當大。如修通了鄉村公路后，交通安全出了問題的“板子”是打在鄉鎮的，而鄉鎮機構都沒有道路交通的執法權，對于車輛超載、人貨混裝等問題的處理，只能說服教育，沒有行政制止手段。村民的車輛即使在國道上或市區街道出了交通安全問題，帳也算在鄉鎮，有的鄉鎮就是這樣被亮黃牌和“一票否決”的。這些情況使鄉鎮十分壓頭。一些鄉鎮的黨政一把手把鄉鎮機構這種狀況，概括為“職責比天大，權利比針小”。

（二）政府資金撥付方式與鄉鎮機構職能正常履行的矛盾。鄉鎮管理機構是連接廣大農村社會與國家權力履行體系的最基層的控制樞紐。鄉鎮機構向上承接政府機構的各項有關指令，向下承擔幾乎一切農村公共事務管理任務，甚至還介入了農村社會的私人事務。國家權力的運作形式使鄉鎮機構的工作異常復雜和艱難。就一般情形下，在承接上級行政指令時，鄉鎮機構幾乎沒有獨立性可言，其中政府資金的撥付方式是制約鄉鎮機構運轉的重要因素。面向農村的各項專用資金等，是通過“條條”關系下撥的，上級領導對資金的撥付有很大的自由裁量權。一項資金能不能撥付給某一個鄉鎮、或是撥多撥少都可以有很多理由。從過來的情況看，鄉鎮機構中是否設臵對應上級撥款單位的機構或專職人員，是上級領導考慮資金撥付的重要原因。簽于這種情形，鄉鎮機構為了擴大資金來源，維持機構運轉，不得不“建廟招和尚”。

盡管如此，工作經費或項目資金也難以按正常標準和時間內得到撥付。因此，不少鄉鎮黨委書記和鄉鎮長說：“鄉鎮做為一級政府，卻沒有一級財政。所以，經費、資金問題成了鄉鎮的頭等問題。每年我們至少有一半的精力要花在找錢上面。不然，就很難正常運行”。

（三）市直主管部門與鄉鎮街道責、權、利的矛盾。

2011年機構改革后將農業水利服務、動物防疫服務、農村合作經濟管理、文化體育服務、計劃生育服務等5個站的人、財、物、事權均下放，以鄉鎮街道管理為主。鄉鎮林業管理站和國土建設管理站則實行市、鄉鎮共管，以市為主的管理模式。

（四）鄉鎮機構滿編與“政策性超編”的矛盾。“嚴格控編，空編進人”是機構編制管理的一項基本原則。在鄉鎮機構編制管理方面是卓有成效的。無論是鄉鎮機關行政編制，還是鄉鎮事業機構的事業編制，總體上都是按編進人和異動，沒有超編現象。然而，一些原允許設有“金庫”的鄉鎮，因有自己的財政，在人員異動特別是在安排復退軍人等“政策性超編”問題上比較有彈性。

（五）鄉鎮干部與市直部門干部待遇不均的矛盾。鄉鎮工作量多，任務繁重，條件大多艱苦，作為與市直部門干部同吃“財政一鍋飯”的鄉鎮干部，理應享有同等的待遇。但由于種種原因，一是鄉鎮干部沒能象市直部門干部那樣享受住房政策待遇。在住房問題上，鄉鎮干部不僅連續3次錯過相關優惠政策（房改房、貨幣化房改、集資建房），而且沒有享受住房公積金補貼政策。對此，基層干部意見很大，許多人“奮斗一輩子，老了無房子”。

三、進一步加強機構編制管理的對策

進行機構改革，不斷加強機構編制管理的目的，就是為了適應社會主義市場經濟發展的需要，有利于加強黨的領導和促進政府職能轉變，有利于理順黨政之間、部門之間、上下級之間的關系，有利于精干公務員隊伍，降低行政成本，減輕財政負擔，提高工作效率。

（一）堅持責、權、利一致的原則。不管是理順條塊及行政層級之間關系，還是劃分財權、物權、人權、事權，或是界定部門之間的職能分工，或是解決鄉鎮基層干部待遇，都應堅持這一原則。如市直部門將一些職能、事權下劃到鄉鎮機構時，還應適度下放財權、物權和人權，讓人、財、物、事權有機地結合起來。對于“條塊結合、以條為主”管理的鄉鎮街道事業機構，其人員和業務經費由上級業務主管部門統一管理，其人員的考核、調配、晉升要充分聽取服務區域鄉鎮街道的意見；所在鄉鎮街道要配合上級業務主管部門做好事業站所人員的管理。上級業務主管部門應強化對鄉鎮街道事業站所的管理和指導。

（二）合理設臵鄉鎮街道機構，人員編制“弱減強增”，在編制總額內適度調整。按照科學合理、集中力量的原則，擴大鄉鎮街道事業機構的規模。比如按行業跨鄉鎮街道設臵區域性的中心機構，或是在整合現有鄉鎮街道事業機構的基礎上，按相近專業綜合設臵有關事業機構。對于職能弱化的機構，在撤并同時可以考慮減少編制。如當前和今后鄉鎮財政所人員編制平均每鄉鎮2—3名就能正常運轉，過來的情況是每個鄉鎮平均4—5名，多的超過7名。現在完全可以減少，將編制人員調劑到需要加強的機構中去；鄉鎮計劃生育辦機構和人員可與鄉鎮衛生院合并，鄉鎮衛生院加掛計劃生育辦牌子。農業技術推廣、安全生產監督、矛盾糾紛調解

這類實際不斷強化的職能，可以考慮適度增加編制。

（三）建立科學的公共財政制度。任何財政資金的使用方案，必須由相應級別的人民代表大會決定，減少行政部門領導干部對資金使用的自由裁量權。通過這樣的制度，減少鄉鎮為爭取資金而發生的“跑部錢進”的現象，增大鄉鎮機構在使用資金上的自主權，讓鄉鎮領導干部將主要精力用在履行職能上。就目前來講，一是逐步加大對鄉鎮街道轉移支付力度。根據各鄉鎮街道的實際情況，合理測算機關事業單位工作人員工資和工作正常運轉等基本財政支出需要，市財政要通過一般性轉移支付方式，逐步加大對鄉鎮街道的投入，確保工作正常運轉。二是合理界定鄉鎮街道財政支出責任，強化財政預算管理。對于上級政府委托鄉鎮街道承辦的事務，要對口安排足額資金，不留缺口；對于共同受益的項目或事務，要充分考慮鄉鎮街道財政承受能力，確定合理的資金負擔比例，不能把壓力都推給基層；財政預算方面，在鄉鎮街道工作運轉支出需要沒有保證的情況下，財政資金對其他領域的投入要適度調減，更不能挪用于其他工程項目建設。三是加強收支管理，分類扶持，逐步消化債務。要強化鄉鎮街道財政收支管理，提高財務管理水平，切實做到政府一支筆、財政一本帳，提高財政資金使用效率，減少資金浪費和損失；要政府根據各鄉鎮街道的欠債情況和還債能力，本著兼顧效率與公平原則，每年安排適當資金專門用于鄉鎮街道還債，同時，建立還債獎勵機制，鼓勵鄉鎮街道籌資還債。

（四）通過積極發育農村民間組織，簡化鄉鎮機構職能。“社會管理，公共服務”是鄉鎮機構的主要職能，在農村稅費改革不斷深入，免征農業稅的今天，這些職能更加突出。如果注重積極發育農村民間組織，包括農民的經濟組織和社會組織，由這些組織承擔一部分公共管理工作，甚至一些農村基礎設施的管理和經營，也可以完全依靠農民自己的組織來實現。有了這些民間組織的介入，鄉鎮機構的職能就可以大大簡化，其工作人員也可以大大減少。現在一些發達地區就是大量依靠民間組織來處理農村公共事務的，很值得借鑒。

（五）嚴格控制編制，實行編制實名制管理，注重人員交流。對于鄉鎮機構編制管理，要始終堅持“精簡、統一、效能”的原則，嚴格控編，把好關口。鄉鎮街道機構全面實行編制實名制管理辦法，其人員異動，包括鄉鎮街道領導干部調任，都在編制數和領導職數內進行，做到空編進人，滿編不辦進編手續。要建立機構編制管理與財政預算管理相互配套協調的約束機制。組織、人事等部門要注重鄉鎮機構人員的崗位交流、異地交流，特別是要為鄉鎮一般干部和鄉鎮事業單位人員提供交流的環境和機會，以利于他們的成長和鍛煉提高。要讓鄉鎮干部享有市直部門干部同等的待遇，切實解決鄉鎮事業單位人員的后顧之憂。

二〇一一年十二月二日

第二篇：中醫院編制情況調研報告

中醫院編制情況調研報告

一、單位基本情況

1、單位名稱、規格、等級，我院全稱為沈丘縣中醫院，規格為股級，無醫院等級。內設機構分別為內科、外科、中醫科、中西結合科、急診科、婦產科、中醫婦科、兒科、骨傷科、眼科、耳鼻咽喉科、口腔科、住院部（九個病區）、醫學檢驗科、醫學影像科（彩超 心電圖 多普勒 放射 CT）、手術室、胃鏡室、病理室、理療康復科、針灸推拿科、靜脈曲張科、肛腸科、碎石中心、輸液中心、醫政科、中醫科、控感科、護理部、人事科、辦公室、新農合、統計室、微機室、財務科、收銀處、后勤供應科等。

2、床位設置，批準床位為xxx張、實際床位為xxx、核準床位為xxx張。

3、人員編制xxxx名，臨時編外xxx人，共計xxx人。其中

管理人員x名，專業技術人員xxx人名，工勤技能人員xxx人名。

4、學歷結構，中專xxxx人、大專xxx人、本科xxx人。

5、醫院領導配備，xx正xx副。

6、xxxx年財政收支情況，總收入xxxx萬元、總支入xxx萬元、縣本級財政補助xxx萬元、在職人員工資xxx萬元、退休人員工資xx萬元、負債xxx萬元。

二、當地的基本情況

1、轄區面積xxxxx平方公里2、2011年經濟狀況，國民生產總值xxx億元、公共財政收入xxx億元、公共財政支出xxx億元。、全縣人口xxx萬人，其中城區人口xxx萬人、農村人口xxx萬人。

三、對縣級中醫院機構設置編制標準和管理體制方面的意見和建議

堅持中醫特色的辦院方向，合理配備人員，提高醫療護理質量和工作效率，根據中醫醫院的特點和實際需要，制定中醫醫院組織機構及人員編制標準。

1、機構設置中醫醫院實行院長負責制。效能的原則，實行院、科兩級制。業務科室應按照中醫特點、醫院規模、實際需要

和業務發展情況設置。

2、病床的分配比例

中醫醫院病床的分配，應根據床位總數、當地醫療需要、各科技術力量、專科重點建設等情況，確定各科床位所占的比例。3人員編制

中醫醫院人員編制按病床與工作人員x：x～x:x計算，或全縣人口比例計算。

xxxx中醫院

xxx年xx月xx日

第三篇：編制管理調研報告

編制管理調研報告 一、目前存在的主要問題及原因（一）一些部門和單位對有關的政策法規認識不夠，客觀上增加了機構編制管理工作難度。

目前，有些部門和單位不能站在大局的高度看問題，不是在轉變職能、精簡機構編制、提高隊伍素質、改善人員結構、提高工作效率上做文章，而是片面地強調本部門本單位的重要性，以工作任務大、困難多等客觀因素為理由，在增設機構、增編增人、提高機構規格等方面打主意。另一方面，上級業務主管部門“條條”干預現象也時有發生，以各種理由對下級部門的機構設置、編制配備等相關問題批條子、打招呼。所有這一切給編制部門貫徹落實機構編制管理政策帶來了困（二）政事分開尚不徹底，一些行政主管部門還包攬所屬事業單位的事務。

隨著經濟體制和行政管理體制改革的不斷深化，政府職能必須實行政企和政事分開。近幾年來，政府對企業的管理，由直接轉變成間接，更多地運用經濟手段、法律手段來調控經濟，指導經濟運行，而政府對事業單位的管理很大程度上還存在計劃管理模式。相當一部分行政主管部門把所屬的事業單位當成附屬物，對人財物事實行統管，用相當大的人力、精力管理應由事業單位自主處理的繁雜事務。于是，有的部門以工作任務多、編制少為由找領導，要求增配領導、增加人員，致使機關工作政事不分、人員臃腫難消。

（三）各種因素的超編勢頭難擋，編制控制難度大。

目前許多行政機關事業單位人員仍然存在超編現象。如我縣縣直黨政群機關、事業單位及中小學校教職工共超編達 300 多人。造成超編的主要原因有以下幾個方面：一是上輪機構改革的分流任務尚未完成。二是政策性安置人員難安排。主要表現在年復一年的轉業軍人和城鎮退伍兵的安置方面。這些人大多數企業不愿去，自主擇業不敢走，一心一意就要進機關事業單位，因此，機關事業單位超編在所難免。三是工作需要與人員編制凍結難協調。近些年來，從上至下都要求編制實行“凍結式”管理，而有些事業單位隨著事業的發展又確實需要進人，無奈之下只能作超編處理。四是人為因素難對付。目前，編制管理“人治”現象還較嚴重，上級領導強行要求增編進人，編制部門是難以頂住的。五是超職數配備領導干部難解決。縣級副科以上干部調動由縣委研究確定，有時領導的編制觀念淡薄，任命干部根本不考慮（四）機構編制管理沒有行之有效的處罰機制，監控乏力。

目前，國家沒有出臺專門的機構編制法律，省、市兩級雖然制定了相關的管理辦法，但是具體的責任追究措施不夠明確，管理缺乏權威，監控缺乏力度。

（五）在機構編制管理工作中，各相關部門協調配合不夠。

組織、編制、人事、勞動、財政等有關部門，在對人員、編制、經費的管理過程中存在脫節的問題。如組織部門調配副科以上干部，不事先與編制部門銜接編制數和領導職數；人事、勞動部門調配干部職工，有的不經編制部門審核編制和崗位就隨意辦理調配手續；有些事業單位被核定為差額補貼或自收自支編制，而財政部門卻根據有關文件或 二、加強機構編制管理的對策和辦法（一）進一步加強宣傳教育工作，提高各級領導對機構編制工作重要性的認識。

機構編制工作直接關系到黨的執政地位的鞏固和國家政權建設。加強機構編制宣傳教育工作，使各級部門和單位，特別是各級領導充分認識到機構膨脹、人員臃腫、政企政事不分、效率低下，是阻礙生產力和社會事業發展最大的體制性障礙，損害的是最廣大人民群眾的根本利益。只有建立精簡統一、運轉協調、廉潔高效的黨政管理體制和工作運行機制，才能促進社會生產力的發展。實踐證明，機構編制管理的好壞，關鍵在領導。領導認識提高了，才能帶動全社會重視機構編制工作，才能促使上下左右齊抓共管局面的形成，機構編制管理工作才會真正走向制度化和規范化的軌道，從而為改革發展和社會進步提供有力的組織保障和體制保障。

（二）繼續建立和完善各項規章制度，強化機構編制的監督管理。

一是建立健全機構編制監督制度。聘請紀檢監察、人大政協、兩辦督查室等部門的領導為機構編制特邀督查員，對各部門、單位進行定期和不定期的監督檢查，并把各部門各單位貫徹執行機構編制規定的情況列入年終工作目標考核。

二是進一步加大對機構編制違規行為的查處力度。要統一制定處罰規定，對未經機構編制部門審核，而增設機構、增加編制和簽批進人的行為要一律追究領導責任，同時，要采取過硬措施，堅決糾正違規行為。對擅自進人的要一律清退，并通知財政部門核減經費；對擅自增設機構的，要一律不予承認，不予登記。對超職數配備領導干部的要責令重新調整；對嚴重超編的，要由組織、編制、人事部門重新組織競爭上崗，限期分流超編人員。

三是建立全省統一的控編進人制度。全省統一印制《行政事業單位用編進人通知單》，機關、事業單位增加或補充人員時，包括調配、分配、錄用、聘用人員，必須由機構編制部門核發統一印制的《用編進人通知單》，再到組織、人事部門辦理人事計劃調配審批手續，調配手續辦理完畢，最后到機構編制部門進行上編備案登記。財政部門編制預算時，個人工資性支出及公用經費必須按編制部門審核的編制內人數核定，超編人員和未經編制部門審核進人的，不核撥任何經費。

四是建立全省統一的機構編制管理證制度。建立全省各級黨政群機關、事業單位機構編制管理證制度，是加強機構編制管理的一項基礎性工作。《行政機關、事業單位機構編制管理證》由省機構編制部門負責統一印制、分級管理，市、縣（市、區）機構編制部門負責本級機構編制管理證制度的組織實施，并負責本級機構編制管理證的審核、使用管理，機構編制管理證應是組織、人事部門配備領導、辦理人員增減、財政部門核撥經費和統發工資的依據。機構編制管理證所列項目要科學、合理、實用。其內容發生變化時，各機關、事業單位要及時到機構編制部門調整備案。各級機構編制部門應定期、不定期組織有關部門對管理證使用情況進行核查，及時發現和處理存在的問題。

五是進一步完善機構編制與財政工資統發相結合的管理制度。編制部門負責審核單位編制性質、人員編制、實有人數、空缺編制情況；人事部門負責審核工資標準和工資總額；財政部門嚴格按照機構編制部門核準的人員編制、實有人數和人事部門提供的工資標準核發工資。各機關、事業單位因在職人員身份、職務或實有人員發生變化進行人員增減時，必須持機構編制管理證及進編人員手續，先到編制部門辦理統發工資人員編制審核手續，人事、財政部門憑編制部門審核的人員編制手續辦理工資套改、轉移、統一發放工資等手續。

（三）采取多種措施，切實解決好行政事業單位超編問題。

機關事業單位超編由各種原因造成，應從以下幾個方面探討解決的辦法：一是通過改革解決。要切實轉變政府職能，積極推行事業單位改革，實現政事分開，改變主管部門對事業單位的管理方式，把屬事業單位的人、財、物、事全部放權于事業單位，使主管部門從包攬所屬事業單位的繁雜事務中解脫出來。二是對編制不足造成超編的事業單位，應在認真調研的基礎上制定科學合理的定編標準，根據定編標準進行據實測算，該補充編制的進行增補編制。三是對隨意進人，造成人為因素超編的，要加強監督檢查力度，對不符合進人條件和未按規定程序審批而擅自進入的，一經查實，應立即清退，并予以通報批評。同時要積極推行“凡進必考”和競爭上崗辦法，盡快形成考試錄用等公平、公開、公正的激勵競爭體制。四是實行滿編單位先出后進，出一進一，超編單位只出不進或“出二進一”的管理辦法。

（四）正確處理編制管控與引進人才的關系。

就目前情況看，各級事業單位普遍存在人才缺乏的問題。由于人才缺乏，致使事業單位社會化、市場化水平低，缺乏活力，缺乏競爭力，嚴重阻礙了各項事業的發展。為此，一些地方的黨委、政府對引進、培養、留住人才提出了保護性政策。實施人才戰略，會造成一些單位超編，如何解決這個矛盾？筆者認為從以下幾個方面探討：第一，要做到靜態定編和動態核編相結合。即在已定編制的基礎上，每年對各事業單位進行一次檢查審核，根據各單位職能的變化、工作量增減和人員異動情況，對部分單位的編制進行審核并予以增減。實行總量控

制，動態管理。第二，實行預留編制引進人才。即在事業單位改革重新核定編制時，由編制部門預留一部分編制，對個別因工作急需引進人才的單位，可給予少量增編。第三，實施彈性管理，暫掛編制。對一些編制已滿，又急需要引進人才的單位，可將預留的編制暫掛在這些單位，以解決引進人才的需要，待用人單位的在編人員出現自然減員空編時，及時收回暫掛編制。第四，確定人才專用編制，騰編引才。由編制部門在各單位核定的編制數額內，騰出 10%左右的編制為人才專用編制，這些編制只能用于引進專業對口的大學本科以上人才。

（五）建立領導干部責任追究制。

統一制定出臺全省加強機構編制管理的辦法和措施，實施機構編制工作，領導責任追究制。黨委、政府主要領導和分管領導要認真履行機構編制管理第一責任人和主要負責人的責任，離任時要對任期內審批機構編制和人員的情況進行審查，對違反機構編制紀律的領導，必須追究其相應的領導責任。紀檢、組織、財政、人事、審計等部門與機構編制部門要密切配合，加強監督，共同維護機構編制的嚴肅性。機構編制管理是一項系統工程，僅靠機構編制部門是遠遠不夠的，還需要各級領導和各有關部門提高認識，積極支持、配合、參與，才能使機構編制管理工作真正實現科學化、規范化、制度化。

第四篇：中小學教職工編制情況調研匯報材料

武山縣中小學教職工編制情況調研

匯報材料

武山縣城關初級中學

二〇一三年九月六日

一、學校基本情況：

武山縣城關初級中學位于縣城寧遠大道中段（城關鎮陳門新村4號），現為一所獨立初級中學。目前全校共有24個教學班，學生總人數達1350人（寄宿生720 人）。現有教職工79人(50歲以上教師10人，40歲至50歲之間教師33人，30歲至40歲之間教師25人,30歲以下教師 11人)，其中正副校長3人，支部書記1人，處室主任3人，專任教師 75人，專任教師中中學高級教師3人，中學一級教師24人，中學二級、三級教師48人；本科學歷61人，專科學歷16人。

二、學校核編定崗情況：

根據武山縣編制委員會辦公室《關于調整下達全縣中小學及其他學校編制的通知》（武機編發[2009]1號文件)，全校共定編63人，其中：管理人員1人，專業技術人員62人。

三、學校缺編情況：

按照武機編發[2011]59號文件核定編制數定崗85人，總體上缺編22人。

學校現有教職工在冊實際人數為79人（包括借調人員7人）實際在編人數72人，核定編制85人，按在編人數計算缺編13人，按在冊人數計算缺編6人。

四、現有教職工編制中存在的問題和困難：

1、現核編辦法不能滿足現實教育教學工作需要。因為生源日漸增多，普遍班額較大，依照現行縣鎮學校的標準師生比核編，核定教師編制數較少，與教學實際需要差距較大，無法開齊國家教學大綱規定的的課程。

2、由于歷史的原因造成現有師資結構不合理，呈總量缺編、結構性缺編，主要體現在二個方面：一是學科結構不合理，部分學科富余、部分學科緊缺；二是年齡結構不合理，教師平均年齡40歲，40歲以下36人、40歲以上43人，特別是近兩年年齡在50歲以上接近退休的教師近10名，更加劇了教師隊伍年齡結構的失衡。

3、由于受武機編發[2009]1號文件崗位編制的影響（核定副高3人，中級25人，助理級35人），在職稱評審當中造成中、高級教師崗位編制缺編較大。助理級教師晉升中級職稱問題突出，不利于調動教師教育教學工作的積極性。

4、對教職工大病、意外事故等特殊情況未能充分考慮，近年來，一些教師因身患重病、意外事故需請假長期治療，無法在崗；部分老教師因患病體質較差，難以承擔滿課時教學；還有一些教師長期借調；這些因素都導致教學實際需要和能夠上

崗人數有一定差距。

五、對現行核編辦法的意見建議：

1、師資隊伍建設需要一定的超前性，建議根據學校班級和師資規模，在核編之外按照一定比例進行師資儲備。主要應對如學校辦學規模擴大、教師患病請長假、婚育等特殊情況，以保證學校正常的教學秩序。同時對因病無法上崗的教師出臺具體政策，解決占編不上崗的問題，減輕學校壓力。

2、可視班額具體情況，選擇按照師生比核編。現有核編辦法按照學校所處地域分城鎮、農村學校兩種辦法核編，城鎮學校按照師生1:16比核編，農村學校按照師生比1:18核編。我校地處城鎮，應按照縣鎮學校師生比核編。

3、我校新校搬遷后，學生人數達2400名以上，42個教學班，寄宿生1200名，應預增專職后勤保障人員和生活指導教師、門衛保衛人員、信息技術教師（計算機規模達到200臺以上）編制人數。

4、建立以縣為主的教職工編制動態管理機制。及時在各學校間調劑余缺，進行必要的師資儲備，保障各學校正常的教學秩序。

第五篇：中職學校編制調研報告

中職學校編制調研報告

一、當前中職教育的發展現狀

中等職業學校教育的目標是把學生培養成為“具有綜合職業能力，在生產、服務、技術和管理第一線工作的高素質勞動者和中初級專門人才”。而中職生憑借著全面系統的職業知識學習和職業技能訓練的實用性的優勢，贏得了廣泛的就業市場。良好的就業環境推動了中等職業學校的發展。隨著“大力發展中職教育”國策的提出和市場經濟體制的不斷完善，中職學校正逐漸成為獨立的教育本體，參與市場競爭。但是生源現狀與傳統的教育觀念和教學模式，以及幾十年不變的課程與教材之間的矛盾等若干因素，已成為中職學校生存和發展的桎梏，中職教育改革勢在必行。

因此在過去的幾年里，曾經紅火了一陣子的中職學校因普高擴招、畢業生就業安置等問題而出現了招生難，生存難和持續滑坡的局面；甚至，相當一部分中職學校因此而紛紛面臨關門。盡管當前有的中職學校采取了教職工全員招生與工資獎金掛鉤的辦法以解決生源難題，雖取得了一定的成效，能勉強維持運轉；但生源的“錄取流失率”高達30％以上，且居高不下；招生成本極高，而且教師們為此也背負著沉重的工作壓力和思想包袱。面對中等職業技術教育的嚴峻形勢，我們應該進行冷靜而理性的思考和分析。

盡管當前的中職學校的教育存在著缺陷和不足，學生僅有一技之長，綜合素質偏低，后續發展乏力等。但是，我們應該十分清楚地看到，我國畢竟處在市場經濟的初級階段，無疑需要一批勇于探索、銳意改革創新的高科技人才，但更需要千千萬萬既掌握操作技能又有一定技術理論的新型員工。與其說中職學校面臨著存亡危機，不如說中職學校的招生、教育和管理需要加大改革的力度。

二、當前中職教育存在的主要問題

（一）學校方面：主要存在三大問題。

1、大多數中職學校的專業設置和開設的課程，都不能與時具進；缺乏吸引力，硬件設施也跟不上。學生的實習實驗條件差，實訓設備陳舊簡陋；也很難滿足教學需要。開設課程的實用性不強，使學生產生“學了也白學”的想法。

2、中職教育本身的理念不清，有很多中職學校對中央職業教育精神沒有很好的領悟。學校為了自己的生存，不顧教學質量只圖經濟效益。有些學生在一些三年學制的中職學校，卻只讀了不到一年的書就以“頂崗實習”的名義去工作了；但為了那張畢業證卻還得要交六個學期的學費。由于沒有受到很系統的職業教育，學生也很難適應其所在的工作崗位；使得中職學校的社會形象大打折扣，這是一個很現實的社會信任危機。

3、有些中職學校制訂的中專招生方案，也缺乏創新精神。仍采用自己十幾年前制訂的原“圈地”承包式招生方法和通過給予推薦學生的中學老師“招生回扣”的方式；用“有償招生”的手段等來完成上級教育部門下達的中專擴招指標。如此的中專招生方案，早已落后于當今快速發展的信息時代。初中畢業生及其家長早已知道：原初中班主任力勸并親自帶送初中生去讀中專的“貓膩”。而中學老師推薦的學

生就讀職業學校，也是“隨行就市”；把學生推薦給回扣高的中職學校，而不是考慮這些中職學校的辦學環境和教學質量。

（二）學生方面：一般來說，初中畢業后沒有考上普通高中的才來讀中職學校。

1、中職學校門檻低，入學容易。現在的中職學生，生源年齡偏小、綜合素質偏低，基本屬于“淘汰產品”，中職學生起點較低。目前，由于種種原因，中職學校生源素質普遍不高，其中一部分是思想品德和學習表現比較落后或自身缺點較多的后進生。他們在入學不久，便暴露出各種各樣的問題，如組織紀律觀念淡薄，經常遲到，早退；由于學習基礎差，上課聽不懂，作業不會做，學習毫無興趣，以致產生厭學情緒；有的言談舉止不文明，沾染不良習氣，時常出入游戲機房、營業性卡拉OK廳舞廳；有的喜歡看不健康的書刊錄像，常和社會上不良青年混在一起吸煙喝酒，甚至打架斗毆等等。

2、現在的中職學生習慣于原來的保姆式教育方式，養成了被動學習、被動接受式的“被看著”的習慣；其自我控制能力及自學能力十分有限，入校后不能適應新的學習環境。

3、由于沒有了升學的壓力，將來的就業形勢尚可；因此在校的中職生就成了“60分萬歲”一族。他們認為只要考試及格就有畢業證，有畢業證就可以找得到工作；沒有了進取心，學習上缺乏主觀能動性。近幾年這種現象尤為突出，怕苦怕累；遇到困難，只想退縮；缺乏鍛煉，很難適應將來的就業需要。

（三）教材方面：突出表現在以下幾個方面。

1、中職學生現用教材多數內容比較陳舊，缺乏知識的更新。有些專業教材還是七八十年代出版的，有些新版書也只是換湯不換藥，只是更新包裝，內容還是老的基本沒變。而近幾年企業在飛速發展，設備技術在不斷更新，專業教材卻還一成不變，已不能滿足現行教學的需要。

2、有些教材與初中教材銜接不連貫，有些知識脫節，中職學生基礎又較差，接受起來非常困難；有些課程偏難偏深，尤其是有些專業課，以現有學生的理解能力和邏輯思維能力進行學習確實強人所難；

3、教材的實用性不強，理論偏多；指導學生進行生產操作的內容太少，實訓實驗課與實際生產脫節；使學生產生“學了也白學” 的想法。

（四）師資方面：

1、從質量上來看：中職教育的教師有很多都是從普通教育改行過來的，特別是專業課的老師；很難做到中職教育教師隊伍雙師型的要求。況且就是這樣的改行教師也不能滿足現有中職教育發展的要求，很多新興的專業根本就沒有教師。專業課教師雙師素質達不到應有的水平，專業理論課教師實踐能力低，實踐課教師專業理論水平不高。教師智能結構單一，難以全面實施現代職業教育教學方法。

2、從數量上看：加上中職學校不斷擴招，師生人數比例逐年減小；造成部分教師負擔過重，形成有時一個老師教3到5門專業課的情況。如此大的工作量，難以保證教學質量。

三、建議與對策：

（一）、要加快中等職業學校用人制度改革步伐。

在職業學校全面推行全員聘用制，按照“資格準入、公開招聘、擇優聘用”的原則，對職業學校新任教師實行公開招聘、擇優聘用。各級人事、編制、教育部門要積極支持職業

院校用人制度改革，在職業學校進人手續、崗位設置、職務評聘等方面開辟“綠色通道”，在職業學校設置一定比例的特聘教師崗位，允許打破學歷、年齡、身份限制，吸收行業企業具有豐富實踐經驗的專業技術人員和高技能人才擔任專業課、實習指導教師。實施“緊缺專業特聘兼職教師資助計劃”，對中等職業學校的特聘兼職教師，由財政安排專項資金給予資助。

（二）、加強“雙師型”教師隊伍建設,建立并完善與企業密切聯系的職業教育教師培訓體系

加強職業學校在職教師的培訓，提高其“雙師”素質，是當下推進我國職業教育教師“雙師型”建設現實而緊迫的任務。職業教育教師培訓體系應突出與行業、企業的密切聯系，切實加強中職學校“雙師型”教師隊伍建設。

1、各地市可根據本地實際建立校企合作委員會，作為校企合作的指導機構。成員包括政府有關職能部門（如教育、人事、勞動保障）、職業學校（中職、中技）、行業企業（龍頭企業、行業協會、工商聯、外資企業聯誼會等），下設各專業指導委員會，其中“師資建設專業委員會”重點推動“雙師”教師隊伍建設。

2、采用柔性的人事管理制度，鼓勵學校聘用企業和社會各界的能工巧匠作為兼職教師，形成雙師結構的教學團隊，再逐步向雙師素質過渡。

3、實行新教師見習期培訓制度。作為剛走出校門，走上教學工作崗位的見習教師，由于他們在大學中學習的主要是專業理論知識、文化知識，接觸實踐較少，故很有必要對他們進行崗位技能的培訓。這期間的培訓是由職業教育部門直接組織安排的，只有經過考核合格后，才能成為真正的專業教師。

4、、全面建立職教教師企業實踐制度。職業學校的在職教師每一個培訓周期必須到相關企業或生產服務一線實踐，了解企業的生產組織方式、工藝流程、產業發展趨勢等基本情況，熟悉企業相關崗位(工種)職責、操作規范、用人標準及管理制度等具體內容，學習所教專業在生產實踐中應用的新知識、新技能、新工藝、新方法，提高專業實踐能力和實踐教學能力。要開發出一套體現職業教育教師職業素質特點的培訓方案、課程標準及教材。

（三）、重視骨干教師、學科帶頭人的選拔與培養：

重視“學科帶頭人、優秀中青年骨干教師”的選拔、培養與管理是師資隊伍建設中一項常抓不懈的重要工作。優秀中青年教師是學校教學、科研領域的中堅力量，是學科帶頭人的后備軍，是學校人才隊伍中最重要的組成部分。在選拔、培養與管理方面的我們認為：一是要選拔出思想政治素質好，教學水平高，在專業領域已做出了一定成績，并有較好發展前途的教師作為培養對象；二是要“不拘一格”，對有發展潛力的教師大膽啟用，精心培養；三是對被培養人要實行“四個優先”的傾斜政策，即優先外出學習提高、優先評聘職稱、優先派往企業鍛煉、優先安排科研經費；四是要實行雙重考核動態管理，做到優勝劣汰，滾動發展，形成良好的競爭氛圍。通過建立一套良好的選拔機制，使一批優秀的骨干教師

脫穎而出。

（四）、將“雙師型”教師隊伍建設作為職業學校目標考核指標。

由于諸多原因，有些學校對“雙師型”教師隊伍建設重視程度還不夠，將“雙師型”教師隊伍建設作為職業學校目標考核之一，由教育主管部門根據各學校上“雙師型”教師的數量，制定“雙師型”教師培養目標，對不能完成培養任務的職業學校，在年終學校評選工作中，采取一票否決制，可督促學校領導更進一步重視“雙師型”隊伍建設，必將更好促進“雙師型”教師隊伍建設。

（五）、鼓勵中職學校積極參與產學研開發。

學校可以根據專業現代化建設的需求，要求專業教師積極參與專業教育和實訓工廠的建設，利用自身的專業優勢，與有關人員一起自行研制、開發、實驗設施，要加強與生產科研部門的合作，鼓勵更多的教師參與科研，使教師的整體素質和實踐能力在科研活動中得到提高。

（六）組織專業課教師參加技能考核，并作為學校評聘教師的重要依據。

各學校可以根據學校的實際情況，按國家職業技能鑒定標準制定考核專業課教師技能的計劃，每一、二年組織本校專業課教師參加一輪次的技能考核，考核結果作為學校評聘教師的重要依據；同時制訂獎勵措施，鼓勵教師積極參加各級教育與勞動和社會保障部門組織的技能大賽，這樣，真正能使雙證型教師成為雙能型教師，有利于提高“雙師型”教師隊伍的整體素質。中等職業教育的教學質量關鍵在教師，只有具備了一支“雙能”的“雙師型”教師隊伍，才能使職業技能成為連接教育和生產的紐帶，才能為社會培養出高素質和高技能的勞動人才。

（七）、加強校園文化培育，增強教師的凝聚力、向心力和主人翁意識。

職業學校的教師一般都是高級知識分子，自主意識非常強，他們即講究生活質量，也特別關注工作質量，工作壓力大沒關系，但是希望工作很愉悅，很有成就感，所以學校的校園文化的建設能促進教師之間、教師與組織之間更加和諧，降低教師面對不確定情境與事件時的焦慮感。組織文化像過濾器一樣，幫助教師過濾去掉無關的事件，增強教師的凝聚力、向心力和主人翁意識。

（八）、完善績效考評程序，建立科學公正的教師績效考評系統。

開展教職工績效考核是加強學校管理、規范教師從教行為、推進依法治教的重要基礎。科學有效地實施績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、全面實施素質教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質、促進教師隊伍科學發展的關鍵環節，是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對于加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性具有重要意義。