第一篇：我市領導班子建設

一、全市鄉鎮領導班子建設的基本情況

我市現有38個(不含2個城市鎮)鄉鎮，鄉鎮干部總數1864名，其中黨、政、人大、公司(場)正職123名。調查情況看，我市各縣區委能夠認真貫徹中央和省市委關于加強農村基層黨組織建設和干部隊伍建設的一系列方針部署，緊密結合我市農村工作實際，注重加強鄉鎮領導班子的思想政治建設、組織建設和作風建設，推動了鄉鎮干部隊伍整體素質的提高，推進了全市兩個文明建設的不斷進步。我市鄉鎮領導班子建設的整體趨勢是比較好的。主要表現在以下幾個方面：

(一)鄉鎮領導班子結構得到進一步改善。

一是各縣區都把選好配強鄉鎮黨委書記作為加強鄉鎮班子建設的重中之重來抓。二是各縣區能夠按照“四化”方針和德才兼備的標準，配備了鄉鎮領導班子，使鄉鎮領導班子的年齡結構、知識結構、專業結構有了一定的改善。經統計，從年齡上看：45歲以上的占34％，比1998年下降了2個百分點；從學歷上看：鄉鎮黨委書記和鄉鎮長大專以上學歷的占89％，比1998年提高7 3個百分點：從專業上看：農業和管理類的占30.6％，比1998年增加15個百分點。三是各縣區加大了鄉鎮女干部、少數民族干部的選拔力度。各鄉鎮都在鄉鎮副職中實行留出專門職數，無合適人選暫空的辦法，使女干部和少數民族干部有所增加。

(二)大多數鄉鎮班子領導能力有所提高。

一是堅持開展了“三創建”活動。能始終把加強“六好”鄉鎮黨委建設作為農村基層組織建設的“龍頭”，按照鄉鎮黨委“六好”的B標要求，突出重點，強化措施，使創建工作不斷深入。3年來，全市涌現出“六好”鄉鎮黨委20個。二是絕大多數鄉鎮領導班子把農村精神文明建沒擺上重要日程，注重加強對群眾進行形勢任務教育，積極開展精神扶貧工程，群眾的精神狀態有了較大的改變。三是農村經濟發展有了新的起色。在我們所調查的十個鄉鎮中，各領導班子普遍確定了農村經濟發展的工作思路，特別是結合當前正在進行的產業結構調整，進

一步明確了發展思路，加大了經濟結構調整的力度。如大洼縣田家鎮利用地域優勢，目前已成功地引進了奧瑪漆業等4個引資項目，進一步壯大了工業經濟，擴大了稅收來源，形成了棚萊生產、埝埂經濟、家庭養殖、勞務輸出四個主導產業齊頭并進的良好勢頭，為新一輪經濟的發展奠定了良好的基礎。

(三)鄉鎮領導班子的自身建設有所增強。

一是嚴格了黨內民主生活，提高領導班子解決自身問題的能力。近年來，各鄉鎮班子成員能堅持參加雙重組織生活制度，并在此基礎上重視提高民主生活會的質量。同時各縣區委能統一采取質量考評的管理辦法，加強對鄉鎮的民主生活會會管理，考評結果將存入工作檔案，作為領導班子目標管理，領導干部考核的重要內容之一。二是堅持了中心組學習制度，提高了貫徹各項方針政策的能力。各鄉鎮領導班子結合新形勢、新任務，利用班子中心組理論學習，不斷更新學習內容和學習方式，特別是在農村開展的“三講”教育和“三個代表”教育活動中，絕大多數鄉鎮領導班子和領導干部能夠按照上級的安排，積極主動地開展學習教育活動，使領導班子和領導干部的整體素質得到了明顯提高。

(四)干部制度改革得到進一步深化。

一是實施新的選人機制。去年開始，大洼縣進行票決制和公示制試點，今年年初，我市各縣、區均實行了縣、區委常委會任免干部票決制和干部任前公示制。目前共對154名鄉鎮干部的任免實行了票決制，對42名鄉鎮干部實行了任前公示制，大大提高了干部工作中的民主性和透明度。二是實行鄉鎮領導干部競爭上崗，部分鄉鎮結合國有農(葦)場改革，對政府副職實行了競爭上崗。通過公布和申報競爭職位、資格審查、競職演講、民主推薦、組織審批，使一批優秀年輕干部走上了科級領導崗位，在優化了鄉鎮領導班子的結構的同時，又得到了農村基層干部群眾的廣泛認可。

二、當前我市鄉鎮領導班子建設中存在的主要問題及原因

從我市38個鄉鎮班子建設的實際情況看，雖然整體結構趨于合理，領導能力有所提高，自身建設有所增強，但仍存在著一些不容忽視的問題：

(一)領導班子結構方面存在的問題。

主要表現為兩個方面。一是部分鄉鎮班子成員年齡普遍偏大。在全市鄉鎮班子成員隊伍中50歲以上干部32人，占干部總數的26％，而30歲以下的年輕干部僅有17人，占干部總數的13.8％。二是一些鄉鎮干部文化素質偏低，知識結構不能適應新形勢的要求。在全市鄉鎮領導干部中，正規大專以上學歷的僅占5％，分管農業、工業的鄉鎮領導干部中，具有農業和工業方面專業知識的僅占11％；文化素質的低下和知識結構的不合理，使得鄉鎮干部缺乏駕馭市場經濟的能力，跟不上當前農業、農村產業化進程，難以適應發展社會主義市場經濟新形勢新任務的需要。如在調查中發現，一些群眾反映部分抓農業的副鄉長不懂得如何搞棚菜，對群眾提出的問題解釋不清。

(二)思想作風方面存在的問題。一是少數鄉鎮領導開拓創新意識不強，缺乏在新形式下駕馭市場經濟的能力一些鄉鎮領導班子沒有擺脫計劃經濟、小農意識思維方式的束縛，不能從大流通、大市場、大發展的角度思考、研究和處理問題，怕擔風險、怕出亂子，缺乏改革創新意識，搞企業怕賠本，搞種養殖怕銷不出去，不能根據新形勢，新任務的要求創造性的開展工作，解決農民增收，農民發展致富的問題。二是部分鄉鎮干部群眾觀念、宗旨意識不強。主要表現在一些干部急功近利、好大喜功，為追求政績，不顧當地群眾長遠利益，熱衷于搞短期行為，推行所謂的形象工程。一些不符合實際的項目使當地群眾和財政背上了沉重的包袱，挫傷了群眾的生產積極性，影響了政府的威信，導致群眾不敢或不愿相信政府。三是一些鄉鎮干部不安心農村工作。主要表現在有的鄉鎮領導在工作上沒有長遠打算和扎根思想，存在短期行為，工作缺乏連續性；有的干部不思進取，工作作風飄浮。干部的頻繁調動也在一定程度上造成了部分干部思想不穩定。全市

38個(不舍兩個城市鄉鎮)鄉鎮五年內調整、調動的主要領導127名，平均每年調整25．4人次，多數不能達到三年任期屆滿。

(三)鄉鎮領導班子制度建設方面存在的問題。一是有的鄉鎮干部培訓制度不夠完善。各縣區對鄉鎮干部的培訓雖有總體的安排和計劃，但還存在著在培訓的方法上不夠靈活，在內容上針對性、實用性不強，在管理上不夠嚴格。二是在一些地方目標管理制度沒有發揮出應有的作用。目前，縣區對鄉鎮領導班子已經普遍實行了目標管理。但在實施過程中存在著目標體系不夠科學、實施體系不夠靈活、考評體系不夠嚴密和嚴格等問題。三是少數鄉鎮班子民主集中制度堅持的不夠徹底。存在民主不夠、集中不力的問題。有的鄉鎮黨政班子研究問題職責不清，不管問題的輕重，也不管問題的性質，都提到黨政聯席會討論決定。有的班子存在著主要領導一言堂的現象。部分副職存在著好人主義，在班子會上不愿或不敢發表自己的不同見解。

從這次調查的情況看，當前我市鄉鎮班子建設中存在的上述問題的原因是多方面的，其主要原因有以下幾個方面：一是認識上的原因。一些地方對鄉鎮班子建設在近幾年取得的成績和進步估計過高，存在著盲目樂觀情緒，而對鄉鎮班子和干部中存在的深層次問題認識不夠，對提高鄉鎮班子和干部的整體素質緊迫性、重要性認識不足。缺乏常抓不懈、務求實效的思想。二是體制上的原因，由于長期的鄉鎮和國營農場并存的體制，出現了一個地方多套班子(即黨委、鄉、鎮、農場、人大)現象。造成了利益分配、職能交叉、班子成員過多等方面問題，給鄉鎮班子的管理帶來了很大的困難。雖然目前我市已經對多數國營農場進行了體制改革，但這方面問問題仍然在不同程度地存在。三是管理上的原因，一些地方對鄉鎮班子除每年一度的考察之外，平時對鄉鎮班子和干部疏于管理，特別是對建立健全行之有效的管理制度方面重視不夠，在管理上有的還存在著隨意性較大的問題。有的民主監督不夠，鄉鎮政務公開多數還存在半公開的現象。四是干部選拔、培養、教育方面的原因。一些地方在選拔鄉鎮干部中，有的視野不夠寬，標準把握不夠準，還存在著重老實聽話、輕開拓進取的人才選拔觀念問題。對干部的培訓教育存在著針對性不強，形式不夠靈活和學用脫節現象。

第二篇：圍繞省級戰略咸寧實施 我市加強領導班子建設

圍繞省級戰略咸寧實施

我市加強領導班子建設

本報訊 記者江世棟、通訊員昌文、志奇、賀臻報道：今年以來，我市緊緊圍繞省級戰咸寧實施，全面加強領導班子和干部隊伍建設，取得了初步成效。

切實加強領導班子思想政治建設。市委開展系列理論學習活動、外出考察活動和解放思想大討論活動，增強發展信心，凝聚發展共識，提升發展能力。同時，嚴格黨內生活制度，全市6個縣市區、213家市直機關、人民團體、企事業單位和大中專院校黨組織認真組織召開民主生活會。在指導全市各級黨組織召開民主生活會的基礎上，精心組織召開市委常委民主生活會，省委書記李鴻忠同志親自到會并給予了充分肯定。

注重抓好干部掛職鍛煉工作。共選派25名優秀年輕干部到省直機關、武漢城市圈“1+8”城市對口單位、工業園區、重點項目、信訪部門等掛職鍛煉；選派24名市直單位“一把手”到咸寧經濟開發區重點企業擔任黨組織書記；選派100多名優秀機關干部到幕阜山區重點貧困村擔任村黨組織“第一書記”。

認真做好領導班子選配工作。從市直單位和縣市區抽調了64名政治素質好、熟悉干部業務、作風過硬的干部組成16個考察組，對6個縣（市、區）和97家市直正縣級單位領導班子及班子成員進行了集中考察，按照人崗相宜、人崗適配的原則，堅持為發展選干部、憑實績用干部，調整配備縣級干部127人，社會反響較好。

同時，扎實推進市級“年輕干部成長工程”，分類選拔培養了359名年輕干部。

第三篇：關于加強我市蘇木鄉鎮街道黨政領導班子建設的調研報告

關于加強我市蘇木鄉鎮街道黨政領導班子建設的調研報告

中共鄂爾多斯市委組織部（2010年7月28日）

按照市委要求，7月20日至25日，市委組織部組成兩個專項調研組，分赴各旗區和康巴什新區，就加強蘇木鄉鎮街道黨政領導班子建設問題進行了深入調研。這次調研，主要采取三種方式進行。一是召開座談會。在各旗區召開蘇木鄉鎮街道黨政正職座談會，并在每個旗區和康巴什新區選擇一個蘇木鄉鎮街道召開嘎查村（社區）黨支部書記座談會。二是問卷調查。調查對象涉及旗區黨政領導班子成員，人大、政協主要負責人，蘇木鄉鎮街道黨政主要負責人，所選擇蘇木鄉鎮街道的環節以上干部及嘎查村（社區）黨支部書記。三是個別訪談。訪談對象為部分旗區委書記、旗區長、旗區委副書記、旗區委組織部部長。通過調研，進一步了解了全市蘇木鄉鎮街道黨政領導班子建設的基本情況和存在問題，傾聽了基層干部的心聲，同時也征求到了許多好的意見和建議，對于更好地加強我市蘇木鄉鎮街道黨政領導班子建設具有一定的參考價值。

成員中，30歲以下37名，31歲至35歲125名，36歲至40歲165名，41歲至45歲144名，46歲以上44名，分別占7.18%、24.27%、32.04%、27.96%和8.55%。其中，蘇木鄉鎮街道黨委（黨工委）書記中，30歲以下1名，31歲至35歲3名，36歲至40歲15名，41歲至45歲26名，46歲以上11名，分別占1.79%、5.36%、26.78%、46.43%和19.64%；蘇木鄉鎮長、街道辦事處主任中，30歲以下1名，31歲至35歲14名，36歲至40歲23名，41歲至45歲16名，46歲以上3名，分別占1.76%、24.56%、40.35%、28.07%和5.26%。說明各年齡段干部的搭配是比較合理的，而且蘇木鄉鎮長、街道辦事處主任的年齡總體上比蘇木鄉鎮街道黨委（黨工委）書記小一些。從學歷結構看，全市蘇木鄉鎮街道黨政領導班子成員中，大專學歷176名，大學及以上學歷309名，分別占34.17%、60%。其中，蘇木鄉鎮街道黨委（黨工委）書記中，大專學歷9名，大學及以上學歷47名，分別占16.07%、83.93%；蘇木鄉鎮長、街道辦事處主任中，大專學歷12名，大學及以上學歷44名，分別占21.05%、77.19%。從其他結構看，全市蘇木鄉鎮街道黨政領導班子成員中，非黨干部38名，占7.38%；少數民族干部140名，占27.18%；婦女干部54名，占10.49%。

勵保障等方面進行了規范。其中，建立了蘇木鎮黨政正職后備干部庫，采取“三推一考一公示”(“三推”:單位民主推薦、縣處級干部推薦、科級黨政正職民主推薦；“一考”:組織考察；“一公示”:對經考察并初步確定的后備干部人選進行公示)的辦法，公開推選后備干部30名。

二、當前蘇木鄉鎮街道黨政領導班子建設中存在的主要問題及原因

從我市蘇木鄉鎮街道黨政領導班子建設的實際情況看，雖然整體結構趨于合理，領導能力有所提高，自身建設不斷增強，但仍然存在著一些不容忽視的問題。

（一）基層工作任務重，蘇木鄉鎮街道干部長期承受著巨大壓力。一是“一票否決”的工作多。由于社會治安綜合治理、安全生產、計劃生育等工作，都實行“一票否決”，基層干部心里始終要繃緊這根弦。他們很大一部分時間和精力放在了處理信訪問題、化解社會矛盾上，有的案件是自治區高級人民法院終審的，但群眾不服判決，仍然要上訪，向黨委、政府施壓；有些信訪問題不是蘇木鄉鎮街道權力范圍內能夠解決的，他們只能靠“一張嘴”給上訪者做思想工作。二是群眾對有些工作抵觸情緒大，開展起來相當困難。比如，村容村貌整治、危房改造等，群眾不理解，不愿主動配合，基層干部要做大量艱苦細致的工

部7名，僅占6.19%，其中蘇木鄉鎮長3名、街道黨工委書記2名、街道辦事處主任2名。造成這種情況的原因主要有兩個：一是有些婦女干部缺乏群眾工作能力，又沉不下身子，不適宜到蘇木鄉鎮街道工作；二是原本在基層工作、會和群眾打交道、工作經驗豐富的婦女干部較少，而機關上一些優秀的婦女干部因顧慮太多而又不愿到基層工作。

三、加強全市蘇木鄉鎮街道黨政領導班子建設的建議 蘇木鄉鎮是目前我國最基層和最基礎的政權組織，它擔負著承上啟下、聯結群眾、服務群眾的最基本功能，是黨和國家各項工作在農村牧區的落腳點；街道辦事處作為市轄區政府的派出機關，它對于推進城市建設、保障和改善民生、密切聯系居民群眾，具有十分重要的作用。蘇木鄉鎮街道一級的特殊重要地位，決定了蘇木鄉鎮街道黨政領導班子建設的特殊重要性。李源潮同志在2010年全國組織部長會議上提出，要研究對鄉鎮黨委書記重點管理的辦法和措施。中組部在今年上半年對鄉鎮黨委書記隊伍建設情況進行了調研。全市農村牧區工作會議提出了實施“城鄉統籌、集約發展”戰略，建設自治區統籌城鄉綜合配套改革實驗區的目標任務；全市城鎮社區建設工作會議提出了建設生態社區、幸福社區、和諧社區、數字社區，推進

中婦女干部的比例要達到10%左右。民族地區的黨政正職中，至少要配備一名民族干部，而且民族干部的培養要長遠考慮。在工作經歷上，一般應具有兩年以上基層工作經歷，并經過多部門、多崗位的鍛煉，同時具有基層和機關工作經歷的干部要優先考慮。實行部門下派與基層選拔相結合，地方干部與下派干部的比例以5：5比較適宜。從上級機關交流的領導干部，如無基層領導工作經歷，一般不直接任用為黨委（黨工委）書記。三是嚴格執行領導干部職務任期制。干部在同一崗位上工作時間太短不利于事業的發展，但也不宜時間太長，否則對工作積極性有影響。蘇木鄉鎮街道黨政正職應當任滿一屆（5年），無特殊原因任期內一般不得調動，但連續任職一般不超過兩屆（10年）。黨政正職一般不同時交流。四是要建立蘇木鄉鎮街道黨政正職后備干部庫。在年齡搭配上考慮梯次，進行長期培養，新任蘇木鄉鎮街道黨政正職人選原則上都要從備用人選庫中提名。

（二）完善蘇木鄉鎮街道黨政正職教育培訓機制。這次調研中，反映教育培訓方面的問題比較普遍，認為現在的培訓形式單

一、針對性不強、工學矛盾突出，培訓效果不明顯。因此，要探索建立一套適合蘇木鄉鎮街道黨政正職的培訓機制。一是建立新任蘇木鄉鎮街道黨政正職任職

職能轉變，強化社會服務職能，把主要精力放在為群眾服務上；要履行好公共管理職能，積極化解社會矛盾，維護社會和諧穩定；要轉變經濟職能，轉向農牧民增收、農牧業產業化，促進農村牧區經濟發展上來。除了旗縣所在地和個別特殊的鄉鎮外，不要搞招商引資、不要搞工業項目、不要組織財政收入。為此，2010年全區組織部長會議提出，要重新確定蘇木鄉鎮領導班子和領導干部的考核指標與分數權重，把考核的重點轉到保穩定、保民生、抓基層黨建上來。我市要按照關于建立促進科學發展的干部考核評價機制的有關要求，研究制定適用于不同蘇木鄉鎮街道情況的黨政正職考核評價體系。一是要科學下達工作任務。旗區黨委、政府在對蘇木鄉鎮街道下達經濟、社會發展各項指標時，應根據蘇木鄉鎮街道實際情況，與具體環境相結合，把糧食生產、農牧民增收、耕地保護、環境治理、和諧穩定、黨的建設等作為考核蘇木鄉鎮領導班子績效的重要內容；把環境衛生、社會保障、和諧穩定、黨的建設等作為考核街道領導班子績效的主要內容。蘇木鄉鎮街道對干部下達考核指標時，要根據干部個人長處，在實行“因事擇人”的基礎上，科學量化考核內容，既要考慮到工作的原有基礎，又要考慮到工作的難易程度，讓干部感到既有壓力，更有動力。二是要嚴格進行考評。以平時考核為

1解其思想、工作、作風和廉潔自律等方面情況。平時發現問題要及時督促其改正。二是加大群眾監督力度。進一步擴大黨務政務公開，自覺接受群眾監督。考察、考核工作要深入嘎查村（社區）、企業等，直接聽取普通群眾對蘇木鄉鎮街道黨政正職的意見。三是嚴格執行關于干部監督的各項制度。建立健全蘇木鄉鎮街道黨政正職述職述廉制度，注重聽取基層干部群眾以及黨代表、人大代表、政協委員的意見。認真落實民主生活會制度、審計以及誡勉談話和函詢等制度。

（五）完善蘇木鄉鎮街道黨政正職激勵保障機制。蘇木鄉鎮街道是干部鍛煉成長的重要平臺，要加大從蘇木鄉鎮街道選拔干部的力度。特別要關注長期在環境艱苦、工作困難、矛盾復雜地區默默奉獻的干部，關注心系群眾、埋頭苦干、為地區長遠發展打基礎的老實人、正派人。一是加大蘇木鄉鎮街道黨委（黨工委）書記的提拔使用力度。蘇木鄉鎮街道黨委（黨工委）書記可以直接列入縣處級后備干部庫。市委在研究干部時，蘇木鄉鎮街道黨委（黨工委）書記要占到旗區被提拔干部總數的一定比例，一些有突出表現的干部可以破格提拔。二是對于擔任蘇木鄉鎮街道黨委（黨工委）書記年限較長且工作突出的干部，可按10%—20%的比例提任副處級非領導職務，調動其工作積極

3然沿用現行的管理體制，蘇木鄉鎮街道黨政正職由旗區黨委、康巴什新區黨工委直管，市委從宏觀上提出一些指導意見。這種管理模式有利于加強旗區黨委、康巴什新區黨工委對蘇木鄉鎮街道黨政正職的管理，保證旗區、康巴什新區各項工作部署不折不扣地貫徹落實。但是這種管理模式難以實現對蘇木鄉鎮街道黨政正職的重點管理。

（二）由市委直管。蘇木鄉鎮街道黨政正職的選拔任用、培訓教育、考核評價、監督管理等工作全部由市委直管，必要時征求旗區黨委、康巴什新區黨工委的意見。這種管理模式有利也有弊，讓市委管，是一種激勵肯定，有利于調動蘇木鄉鎮街道黨政正職的積極性；但市委的管理難度大，而且會弱化旗區、康巴什新區的屬地管理職能。

（三）由市委主管，旗區黨委、康巴什新區黨工委協管。相對于前兩種模式而言，這種管理模式比較科學、合理，既能夠突出對蘇木鄉鎮街道黨政正職的重點管理，調動他們的積極性，又能夠充分發揮旗區、康巴什新區的主體作用。一是關于建立蘇木鄉鎮街道黨政正職備用人選庫的問題。通過民主推薦、黨委（黨工委）推薦、組織考察等形式，建立蘇木鄉鎮街道黨政正職備用人選庫，當蘇木鄉鎮街道黨政正職出現空缺時，新任人選一般從備用人選庫中提名。二是關于蘇木鄉鎮街道黨政正職的選拔任用。

第四篇：關于我市建設工作會議

文章標題：關于我市建設工作會議

各位領導、各位委員：

按照會議的安排，我就城市建設方面做以下發言：

近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，在社會各界的大力支持下，我縣城市建設始終堅持“政策性推動、市場化運作、高起點規劃，高標準建設”的思路，城市建設突飛猛進，城市面貌日新月異，取得了令人矚目的成績。

城市群戰略思想的提出，**縣確定了城市建設的目標：即建設以田園經濟為基礎，以輕工、石油、天然氣、化工產品為支柱，以完善的城市服務功能為目標的生態園林城市。為了全面落實這一戰略思想，必須科學的編制規劃，強化規劃的指導作用。我縣已逐步完善了城鄉各層次規劃，已完成縣城控制性詳規的編制，2005年又投入100余萬元，完成了“世紀園”

二、三期建設修建性詳規，新行政辦公區修建性詳規、鴻新商貿城修建性詳規，上二工路、西市南路、園林路街景設計，幸福路工業區控制性詳規，縣城近期建設規劃，東風路以北縣城控制性詳規及小城鎮規劃的編制。為**的美好明天勾畫出了絢麗的藍圖。

我縣高標準的城市建設，為逐步實現生態園林城市奠定了堅實的基礎。東風大道、幸福路、S201線縣城段、上二工路、園林路、西市路、昌華路、北環路等道路的建成，極大的改觀了縣城道路狀況，快捷了交通，基本實現了城市道路的“六橫六縱”，拉大了城市建設的框架，推進了縣城的向南發展，實現了城市擴容，提高了城市的項目承載力。縣城供水、供熱管網的改造，二水廠、污水處理廠的興建，天然氣入戶的普及，完善了基礎設施的建設。惠民花園、廣域花園、慶源曙光花苑、鴻新人和小區、綠世紀花園住宅的建成，以及熙景住宅小區等等的改造，全面改善了人居環境。特別是“世紀園”

一、二期綠化景觀工程和“五行園”精品綠地的建成，那曲徑通幽，一步一景，巧奪天工的設計構思，那豐富的文化內涵，那精致的工程質量，宛如一顆璀璨的明珠，使八方來客贊嘆不一，也使**人感到無比自豪。堅持以人為本，注重生態環境建設，提高了城市建設的品位。

在兩年進行一次評比的自治區城市“天山杯”竟賽中，2004年我縣位居全疆前列，奪得最佳獎項“城市綜合杯”。

近年來，我縣城市面貌發生了巨大的變化，城市建設成績顯著，但城市建設是一個宏大的，造福千秋的偉大的系統工程，受到諸多因素的影響。畢竟我們經濟還不雄厚，縣城還是處于崛起的城市建設的發展初期，為了使城市建設更和諧持續的發展，借此機會，就我縣城市建設談一點看法和建議，有不妥之處，請予指正：

1.抓緊各種機遇，利用一切資源，大手筆、高起點、高質量規劃，積極創設功能齊全、設施一流、生態優良、科技發達的城市環境，以宜人、悅人、冶人的人居環境吸引人口集聚，以高效、創新、優美的生產環境吸引產業集聚，增強城市活力。城市規劃希望普遍征求社會各界的意見，特別是一些重點地段，重點項目應給予充分的時間讓老百姓廣泛參與，集思廣益，慎重決斷。希望能夠表現**地域位置和風俗文化，具有地方特色，使每一位到過**的人都能對這特色留下深刻的美好的記憶。

2.轉變觀念，希望轉變經營城市就是土地、房產開發的觀念，土地、房產開發是經營城市的一個重要方面，但不是全部。經營城市必須堅持以人為本的原則，挖掘城市的內涵，挖掘城市的文化，體現城市的特色。

3.我縣的城市衛生，在縣領導的直接督促下，在各部門的分片包干和環衛職工的辛勤努力下，城市衛生有了很大的改觀，但仍然不能盡如人意，仍然存在一些衛生死角，希望進一步加強衛生管理，理順關系，建立監督機制。從環境保護和廢物利用考慮，建議在部分街道和住宅區試行垃圾分類和日清理的小垃圾桶，逐步淘汰目前垃圾不分類，多日才清理的大垃圾桶，改變大垃圾桶夏季臭味大，影響附近居民生活環境的狀況。

建議提高住宅小區連片開發的規模，提升檔次，適當增加住宅小區的停車場和車庫，加強物業管理。

建議縣城建設中注意公共停車場的建設，注意無障礙設施的建設和投入，在加強城市管理的同時，加大社會輿論的監督，采用多種形式進行宣傳教育，提高市民的文明素質，愛護公共設施。

有人說：建筑是凝固的音樂，讓我們共同努力，為**縣美好的明天譜寫更和諧華美的樂章。

謝謝大家。

《關于我市建設工作會議》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀關于我市建設工作會議。

第五篇：領導班子建設

領 導 班 子 建 設

無數的事實表明，任何成功的領導者身邊都有一個強有力的領導班子,其最優秀的特質通常表現為:忠心耿耿、士氣高漲、思維活躍、配合默契、結構合理。但是，并不是每一個領導者都有幸能擁有這樣的領導班子。一個優秀的領導班子是帶領企業走向成功的基本保證,但是優秀領導班子的建立卻并非一蹴而就的,還需要領導投入必要的時間和精力加以逐步改進和完善。本節將討論建立優秀領導班子的原則和挑選副手的原則，并就相關疑難問題進行研究。

一、德才四論

德即各人的品德，其主要指標是對團體事業的忠誠；才即各人的才能，主要視其在工作中的表現。中國歷史上，對提拔干部中的德才考慮有如下三種理論。

唯才論：這種理論的含義是用人只以才干來提拔，不考慮其道德品行，持這種理論的代表人物就是三國時代的曹操。曹操曾經說過：無論雞鳴狗盜之徒，只要有一技之長，都可獲得重用。確實，曹操在用人上氣度宏大，三教九流，無所不用，也成就了一番事業。

德才兼備論：這種理論的主要含義是只有德才兼備的人才可以做干部。有才無德之人不能重用，有德無才之人予以培養，等其展示才華之后，再予以使用。德才兼備論首先傾向于德，只要品德高尚，才干尚可之人，就可以重用。持這種理論的代表人物有清朝的曾國藩。曾國藩用人講究品行，其次才考慮才干。同樣，他采用這種用人方式，也干出了一番驚天動地的事業。德才兼備論的現代表述方式還有“又紅又專”，這種說法曾廣泛流行于十年文革時代。在實際工作中，大部分領導在提拔干部時，都按德才兼備論的方式實行。但是，在現實生活中，品德高尚或才華出眾的人太少，德才兼備的人更是少之又少，因此，實行德才兼備論困難重重，強調了對德的要求，必然要放低對才的要求，否則，在實踐中就無法行得通。當然要盡可能做到找到兩者的最佳結合。

唯德論：這種理論認為用人以德，唯德是舉，只要品德高尚就可重用。人關鍵要有品德，才干是可以后天培養的；有才干無品德，非但不利于團體，相反只會破壞團體事業。持這種理論的代表人物有春秋戰國時代的宋襄公。宋襄公一味講究仁義道德，結果打了敗仗，給后世留下笑柄。這種理論隱含的前提假設是：每個人通過適當的培養都能擁有任何層次的才干，都可以出任任何層次的干部職務。實際上，這種假設是不存在的，在實踐中，我們發現有許多人由于其基本素質問題，根本就無法培養。

控制論：控制論的含義是當組織控制能力比較弱時，按德才兼備論的方式選拔干部；當組織控制力較強時，按唯才論的方式選拔干部。持這種理論的歷史上的代表人物有唐太宗。唐太宗李世民在其事業剛剛起步階段，大量引用親信（包括親戚），按德才兼備的原則提拔干部。待其事業蒸蒸日上、組織控制系統日趨完善之后，李世民開始大量招降納叛，很多忠誠度不夠，但很有才干的人得到重用，并最終被轉化為具有忠誠度的人。

企業中，正確的人才觀應該是控制論，在企業控制能力比較差的階段，比如企業創業初期，應大量使用忠誠可靠的人，適當放低對才的要求，在這個時期大量引用親戚、同學、師生、老下級、老鄉（即廣義的家族化）是正常的。但是，隨著企業的發展，控制系統的不斷完善，控制能力的增強，企業的領導應有心胸氣魄，廣納人才，重用有才干的人，對德的要求可以適當的放低，但是，這種放低是有限度的，從總體而言，還是要求干部隊伍有高度的忠誠度，只是不排除在某些特殊情況下，可以用少數忠誠度欠佳，但才干出眾的人。領導要掌握好這種分寸，是一種高度的藝術。領導用人還存在著一個氣度問題。所謂氣度，就是領導對下屬缺點的容忍程度。領導氣度大小與企業規模大小息息相關。俗話說，“尺有所短，寸有所長”，領導用人既要善于發揮他的長處，同時還要包容其缺點。古人云：水至清，則無魚，人至察，則無徒。領導對下屬的缺點看得太清楚，就必然會在工作中投入更多的注意，而掩蓋了下屬的很多優點。這樣，下屬的工作積極性必然受到打擊，這對組織的發展是非常不利的。領導在用人過程當中，始終不要忘記：用人是為了事業的發展，而不是為了讓自己看得順眼，所以，用人所長，容人所短，是必須遵循的原則。

二、領導班子建設的原則

領導班子建設應遵循以下原則：

1、互補原則

領導班子成員應在各方面呈互補性，只有這樣才能形成一個有力的團隊，其互補主要包括以下內容：

性格互補：領導班子各個成員的性格應該是互補的．既要有沉穩老練的人，又要有開拓進取的人；既要有細心周全的人，又要有敢作敢為的人；既要有急性子的人，又要有慢性子的人。如果一個領導班子全是沉穩老練的慢性子人，這個組織必然偏向于保守；如果領導班子全是開拓進取的急性子人，這個組織必然失誤頗多。

知識互補：在領導班子中，應有財務、生產、營銷、技術、人事、供應、產品開發等各方面的人才，只有均衡發展，企業才能正常運轉。如果領導班子中某類人才偏多，而另外一些人才相對缺乏，則企業極易出問題。比如，公司中營銷人才富余，卻沒有很好的財務管理人才，那么這家公司也許銷售非常好，但定價可能出問題；應收賬款盡管很多，但生產成本可能偏高．最終結果可能是：銷售很好，但卻沒有賺到多少錢。

年齡互補：在領導班子中，應老中青三結合，既要有年長的，又要有中年人和年青人，成員之間年齡不同，發揮的作用也不一樣：老年人思維周全，處事謹慎，經驗豐富，易于消除決策中的失誤；中年人精力豐富，辦事穩妥，善于分析和發現問題，堪當大任；青年人思維活躍，富于創新，并且開拓能力強，適合做些新事業。

性別互補：在領導班子成員構成中，最好男女皆有。一般而言，女干部的直覺較強，男領導長于分析，兩者互補，相得益彰，有利于作出合理的決策。

2、潛力原則

有許多企業的總經理常常感到困惑：手下的某些干部過去干得很好，現在卻不能勝任工作，常常會力不從心。造成這種困惑的原因是領導在提拔干部時沒有注意到潛力原則。所謂潛力原則，即保證所提拔的干部有進一步上升的潛力，能夠適應企業的不斷壯大或內外部環境的日益復雜化。

過去企業很小時，某些干部能夠得心應手的應付小局面，但領導沒有覺察到他的能力已經發揮到了極致．隨著企業的擴大，面對越來越激烈的市場競爭和越來越復雜的內部管理，原來勝任的干部漸漸感到力不從心了。所以，我們在任命干部之前，不僅要考察候選人是否能勝任目前工作，還要估量他是否有潛力進一步提高自己，要做到兩方面兼顧．

如果領導在挑選干部時忽視了潛力原則，隨著企業的發展，他們會面臨著十分矛盾的局面：一方面這些干部曾經為企業的發展立下了汗馬功勞，另一方面他們又成為企業進一步發展的障礙。對于這種情況，中西方有著截然不同的處理模式：以美資為代表的西式企業，一般采取淘汰的方法將不合格干部剔除。但是這種方法在中國是行不通的，因為這樣做會給領導帶來一個不好的名聲：沒有人情味。在中國，大多數企業的處理模式是：設置一些位置高待遇好但沒有實權的職位，把這些不稱職的干部安插進上述職位中，也就是通俗所說的把他們“掛起來”。這種方法雖然照顧了人的感情，但成本卻是很大的，不利于企業的發展。

3、忠誠原則

忠誠原則，簡而言之就是對團體事業的忠誠。領導班子成員的不忠誠行為，比如跳槽，泄露公司機密，都會給企業帶來極大的負面影響。因此，忠誠原則是領導班子建設中一項非常重要的原則。目前，在三資企業及民營企業當中，人員主動流動率非常高，在某些地區某些行業，人員年流動率甚至超過50％。過高的人員流動尤其是領導班子的人員流動，會給企業帶來不利影響：既易造成管理和決策的混亂，又為員工的流動提供了合理的借口。因此，進領導班子的人，一般應該要求忠于團體的事業。

歷史上曾經有些領導者依據“唯才是舉“的原則：無論雞鳴狗盜之徒，只要有才華都可以用。這種作法，在某些特殊情況下是合理的。但在一般意義上，我們挑選干部時，首要標準就是忠誠度，其次才考慮他的才華。

4、情商原則

所謂情商原則就是觀察他的情緒是否穩定，是否能夠承受壓力，是否有很高的抗挫能力，是否能夠在壓力下保持理智的判斷力。情緒商數是考察干部的重要指標。根據最新的研究報道，情商是決定一個人是否成功的重要因素，其影響要超過智商。

縱觀古今中外，任何事業的成功都要經歷無數的困難與挫折。如果領導班子情商不高，就很難在高度的壓力下作出正確的判斷，事業也就不可能成功。所以，選擇進領導班子的成員，必須要有較高的情商。

5、培養原則

所謂培養原則即為領導班子成員創造學習和鍛練機會，使之進一步完善自我。

任何一位好的領導，同時都是一位好的導師。他不僅要知道如何使用領導班子成員，而且還要有意識對其進行培養。當今世界，瞬息萬變，每個人只有不斷地學習、充實自己，才能立于不敗之地。領導應隨時隨地指導下屬如何工作，訓練下屬的思維方法，如果企業資金實力允許，還可以考慮送出去進行必要的培訓。

6、協調原則

所謂協調原則即領導班子成員互相團結，互相支持，能夠自動協調矛盾，在人員上互相調劑，在工作中互相補充，亦即所謂的團隊精神。

互相協調的團隊精神是在長期的企業文化建設中逐步形成的。有的領導反其道而行之，在各個成員之間，播種矛盾，制造懷疑，認為這樣有利于控制。其實這種想法是十分錯誤的。在實踐中不僅大大增加了領導的協調工作量，降低了團體工作效率和領導班子成員的滿足感（因為領導班子成員的交際需求得不到滿足），而且容易導致領導班子成員主動流動。這是一種得不償失的愚蠢舉動，但在實際工作中，犯這種錯誤的領導卻大有人在，這值得我們深思。

7、AB角原則

所謂AB角原則即每一個領導崗位應同時肩負A角B角，當A角空缺時（比如辭職或生病），B角能夠很快地承擔起A角的職務。在企業管理中切實貫徹AB角原則，可以起到一箭雙雕的作用：一方面可以防止企業因人員流動而形成的不必要的損失，另一方面也是防止領導班子成員驕傲自滿的有力武器。此外還能夠鍛練干部，使B角獲得更快的發展。

在AB角的設置中，張三可能是甲崗的A角，但同時又是乙崗的B角，甲崗的B角可能是丙崗的A角，甚至可能是乙崗的A角。當然，B角的設置的最常見形式是在某一崗位上設置副手。需要注意的是，設置AB角也存在著弊端，它可能引發某種競爭心態，影響領導班子團結。為防止這種問題出現，領導應對AB角設置的意義予以充分的闡述，事先做好大家的思想工作。