第一篇：王毅-員工工傷若干法律實務問題剖析

員工工傷若干法律實務問題剖析

王 毅

（江蘇省南通市律師王毅電話***）

摘要：文章以賓館中員工受傷為例，剖析了員工發生人身損害過程中的事實與法律問題，指出賓館在組織形式上有時雖然僅僅是個體工商戶，但是此種賓館所雇用的員工也是屬于《工傷保險條例》中所界定的職工范圍。該種個體工商戶的職工因為工作原因、在工作時間內、在工作地點所發生的第三人導致的人身損害，亦構成工傷。但是，職工之間爭奪勞動用具導致的人身損害并不能歸結為“因工作原因、履行工作職責”，不宜認定為工傷。關鍵詞：工傷；第三人損害；工作原因

一、引言

對于工傷事故的認定，遵循工作時間、工作地點、工作原因的基本原則為認定依據。對于該三要素，用人單位和發生事故的職工理解各有誤區。通常而言，勞動行政管理部門依據的是《工傷保險條例》(國務院令第375號)第十四條第三項。引述如下：第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的。

案情簡介如下：廚師李某與勤雜工楊某系賓館的員工。經到工商行政管理部門調取檔案，該賓館是個體工商戶的組織形式。2009年4月22日20時許，廚師李某在該店內與勤雜工楊某因使用塑料筐發生爭執。事發時，廚師李某到下班時間，欲將脫下的工作服放在塑料筐內保存；勤雜工楊某欲用該塑料筐來放置碗筷。雙方爭執過程中，勤雜工楊某被廚師李某打傷，經鑒定為重傷。廚師李某被拘留，后被追究刑事責任。勤雜工楊某向該賓館提出工傷索賠。

該案件雖小，但經歷了勞動行政部門的工傷認定程序、勞動仲裁程序、人民法院訴訟程序，引發了諸多思考，對各類企業的人力資源管理部門處理類似糾紛有所啟迪。本文從法律實務操作的角度，試圖廓清“工作原因、工作職責”的問題。

二、勤雜工楊某符合工傷主體的法律界定

個體工商戶是我國民法所確認的經濟組織形式之一。只不過一般而言，人們并不習慣將個體工商戶性質的賓館認為是“單位”或者“用人單位”。但是，為了保護勞動者的合法權益，除了在《民法通則》中明確地將個體工商戶列舉為用人單位以外，我國勞動和社會保障方面的法律法規亦將個體工商戶明確界定為“用人單位”。

楊某在該賓館為勤雜工，和賓館之間沒有簽訂書面的勞動合同。賓館規模較小，沒有統一的工作服、工作牌、考勤表、工資表、工資領取條。那么，勤雜工楊某和該個體工商戶之間究竟是勞動關系，還是雇傭關系，抑或是承攬關系？這對于雙方而言，都是較為重要的法律關系前提。只有確定了雙方之間的法律關系，才能厘清雙方的權利義務關系。

在《中華人民共和國勞動合同法》實施以后，對于勞動者和用人單位之間存在實際的用工關系，雖然雙方之間沒有簽訂勞動合同，但是卻不能排除雙方之間存在事實勞動關系。事實勞動關系等同于雙方簽訂了書面勞動合同的勞動關系。本案中，勤雜工楊某雖然沒有和該個體工商戶性質的賓館簽訂書面的勞動合同，但是這并不影響勤雜工楊某與賓館之間存在的勞動合同關系。

三、中止勞動爭議仲裁程序

經勤雜工楊某提出申請，南通市勞動行政管理部門作出了工傷認定決定，并向單位送達了《工傷認定決定書》。此后單位不服該決定，向江蘇省勞動行政管理部門提出了行政復議。受傷的楊某此時向南通市勞動爭議仲裁委員提出了請求用人單位給付工傷待遇的仲裁申請。當然，勤雜工楊某同時也可以向侵害人廚師李某主張人身權益受損的損害賠償。從程序上而言，用人單位可以提交《中止勞動爭議仲裁程序申請書》，歸納如下，以廓清此類糾紛中的程序問題。

《中止勞動爭議仲裁程序申請書》的主要內容為：南通市崇川區某酒店與楊某勞動爭議仲裁案[通勞仲案庭字（2009）第某號]，該案的主要請求事項支付工傷待遇，需要以江蘇省勞動和社會保障廳的工傷認定復議結果為必要前提，故特申請中止仲裁程序。就通勞社工決字[2009]第某號《工傷認定決定書》，我單位已依法向江蘇省勞動和社會保障廳申請行政復議，江蘇省勞動和社會保障廳業已受理，該申請處于復議程序過程中。針對復議結果，我單位可能選擇提起行政訴訟抑或申請恢復勞動爭議案件的審理，就目前工傷認定是否成立尚不具備法律上最終的確認結果之前，我單位認為：勞動爭議案件的審理需要以另一程序的終結為前提的，應當裁定中止勞動爭議案件仲裁程序。江蘇省勞動和社會保障廳受理我單位復議申請后，其發出的調檔函等相關材料，附為本申請理由證據。

四、用人單位提起行政訴訟的救濟

江蘇省勞動和社會保障廳維持了原決定，用人單位依法向有管轄權的人民法院提起行政訴訟。為全面剖析實務操作中的疑惑，本處將《行政訴訟起訴書》直觀闡述如下，以詳細說明工傷認定的依據可能存在的問題。

訴訟請求：

1、撤銷通勞社工決字[2009]第某號《工傷認定決定書》,判令被告重新認定。

2、被告承擔訴訟費用。

事實與理由：

（一）第三人楊某并非履行工作職責而受傷。被告作出的工傷認定，依據的是《工傷保險條例》(國務院令第375號)第十四條第三項。引述如下：第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；楊某是原告單位的勤雜工，工作職責范圍為清潔餐具和打掃衛生等清潔事項。在賓館的顧客就餐后、在賓館的其他工作人員使用日常用具后，勤雜工楊某負責清潔用具和場所。賓館的其他職工完全可以因需要使用酒店的日常用具，并不需要事先征得勤雜工楊某的同意，勤雜工楊某不能阻擋其他職工使用日常用具。如果日常用具不允許其他職工使用，那么酒店的營業無以為繼。勤雜工楊某未經原告單位的任何授權、許可，阻攔廚師李某使用原告單位的日常用品塑料框，這一行為已非其本職工作，也非其履行工作職責所必需，勤雜工楊某致傷與其勤雜工作無必然聯系，不是履行工作職責所致，因此不符合認定工傷的情形。

（二）勤雜工楊某更不是因為其履行工作職責的管理行為而受傷。江蘇省勞動保障廳《關于實施<工傷保險條例>若干問題的處理意見》(蘇勞社醫[2005]6號)第十四條：《條例》第十四條規定的“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”，是指他人因不服從職工履行工作職責的管理行為而施加暴力對職工造成的傷害，該暴力傷害與履行工作職責應具有直接因果關系。

（一）勤雜工楊某不是管理人員，其不負責賓館日常用具的使用、分配，不能管理賓館的其他任一職工或者任一用品。具體到本案所涉的塑料框，勤雜工楊某只是做清潔工作，而

不能決定、指定、分派該塑料筐由酒店內哪一個職工使用、在哪一個具體的時間點或時間段使用、為哪一種原因使用。勤雜工楊某絕不是廚師李某的上級管理人，與廚師李某不是管理與被管理的關系。

（二）勤雜工楊某受傷與履行工作職責沒有直接因果關系。作為勤雜工，如果在清潔過程中被餐具等酒店設備所傷，比如在拖地過程中受傷、在洗碗筷抹餐桌中劃傷、甚至于被塑料框砸傷，這些可以認定為有因果關系。本案事件過程中，勤雜工楊某受傷的直接原因是其“用砂鍋砸向李某”、“對李某罵臟話”而引發的與廚師李某之間的爭執拉扯，與清潔工作毫無瓜葛。勤雜工楊某的清潔工作與其受傷沒有引起與被引起的直接因果關系。如果員工之間與工作職責無關的口角、爭執、拉扯抑或斗毆、互毆的結果都要被認定為工傷、都要求單位來承擔工傷補償責任，對賓館而言顯失情理和公平。

（三）對《工傷保險條例》第十四條第三項“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”的一般理解包括兩層含義；一層是指職工因履行工作職責，使某些人的不合理的或違法的目的沒有達到，這些人出于報復而對該職工進行的暴力人身傷害；另一層是指在工作時間和工作場所內，職工因履行工作職責受到的意外傷害。

本案中，從事實情況看，勤雜工李某作為單位職工使用單位所有的塑料框為合理且不違法，勤雜工楊某受傷也非意外傷害。勤雜工楊某受到的人身傷害系因他人侵害所致，其受到傷害與其履行勤雜工的工作職責并沒有必然的因果聯系，因此其受到傷害的情形不符合《工傷保險條例》的規定，不能認定為工傷。

第三人楊某并非履行工作職責而受傷；不是因為其履行工作職責的管理行為而受傷；受傷與履行工作職責沒有直接因果關系。亦不符合《工傷保險條例》第十四條規定的任一項情形。被告認定事實不清、適用法律錯誤，懇請支持原告賓館的訴訟請求。

五、結論

對于職工在工作時間和工作場所內出現的人身損害是否一定能夠歸結為因工作原因或履行工作職責，這不能一概而論，不能輕易地憑當事人一方的申請做出認定為工傷的決定。雖然目前中國的勞動保障法律規范充分地對勞動者給予了必要的權益保護，法律假設了用人單位比較于勞動者而言是強大的，但是法律也有其局限性【1】，以個體工商戶為主體的小企業也并非屬于強大的單位一方。對于職工之間因爭搶非必須的勞動工具而產生的職工人身損害，似乎不宜一概地認定為工傷。人身受損害的員工可以依據民事侵權法律法規要求直接侵害者承擔損害賠償責任。

參考文獻：

[1] 葛洪義．法理學［Ｍ］．北京：中國人民大學出版社，2003:81-84.Analysis of Legal Practice Issues on Staff Injury

Wang Yi

(Nantong Textile Vocational Technology College, Nantong 226007, China)

Abstract: The article analyzes the facts and legal issues of personal injuries occurred during work, pointing out that although the form of a hotel in the organization is only an individual industrial and commercial household, but workers in such hotel are also in the scope of workers as defined by “Work Injury Insurance Regulations”.Physical damage to the kinds of workers caused by the reasons of working demands, during working hours, occurred in the workplace, should be the work-related injuries.However, physical damage caused for the reason of competition for the

utensils can not be summed up as “due to reasons of work, perform job responsibilities,” can not be identified as work-related injuries.Key words: Work-related Injuries；Third Party Damage；Work Reasons

作者簡介：

1、王毅律師，男，漢族，江蘇通州人，復旦大學法學院碩士畢業，研究生學歷、碩士學位，法學學科講師。

電話： ***

E-mail：03fashuo@sina.com

聯系地址：江蘇省南通市南大街129號興勝大廈五樓

江蘇濠陽律師事務所

王毅律師收郵編：226000

第二篇：勞務派遣員工工傷問題

高分請教勞務派遣員工工傷問題

A.工傷員工找勞務派遣公司要求賠償，不管用工單位與勞務派遣公司有沒有協議，與工傷員工無關。

B.工傷賠償與交沒交納工傷保險無關，單位必須按工傷保險條例中規定的賠償標準進行賠償，因為工傷保險是國家強制保險。

C.工傷保險賠償是分別直接劃入工傷員工帳戶（工傷賠償）和單位帳戶（大部分醫藥費）單位賠償再另行計算。但是有個前提是評殘可以評上級，如果不能憑上級社保是沒有賠償的（對個人）。

以下是評到5到10級的賠償（4級以上由社保負責，可以直接去社保查）

1.醫療終結期的工資（醫療終結期在評殘結論書上有規定）（單位出）

2.住院期間的伙食費（按當地出差標準的70%，廣東佛山目前是21元/天）（單位出）

3.住院期間的護理費，實消實報（單位出）

4.出院后門診治療期間的交通費，按病歷上的時間對應的車票報銷（單位出）

5.按評殘級別相對應的一次性傷殘補助金（社保出，全國一樣的標準、幾級對應幾個月工資，你可以在當地社保去看一下，如果單位沒有買社保中的工傷保險由單位按社保的標準單位出）

6.按評殘結果相對應的一次性醫療補助金（單位出、由各省統一標準，幾級對應幾個月工資，你可以在當地社保去看一下）（要拿此項需要和單位解除勞動關系）

7.按評殘結果相對應的一次性就業補助金（單位出、由各省統一標準，幾級對應幾個月工資，你可以在當地社保去看一下）（要拿此項需要和單位解除勞動關系）

這就是你可以得到的所有賠償，以上所說的月工資標準是你上12個月的平均工資做為賠償的標準。

第三篇：采礦權抵押法律實務問題研究

采礦權抵押法律實務問題研究

丘訓利

隨著我國礦業市場的不斷發展，采礦權抵押逐漸成為礦業權作為財產權市場化的必然產物之一。《物權法》的頒布,明確將采礦權從行政許可權徹底轉向了具有財產價值屬性的民事用益物權，清晰了采礦權抵押的法律基礎。但在實務操作中,采礦權、探礦權的抵押 ,尚存在著諸多制度性障礙和操作上的難點。

一、采礦權抵押的法律效力

1996年修訂后的《礦產資源法》和國務院1998年出臺的《探礦權采礦權轉讓管理辦法》明確提出礦業權可以流轉，且《探礦權采礦權轉讓管理辦法》還明確規定礦業權可以設定抵押。新頒布的《物權法》第123條確立了采礦權的用益物權屬性，《物權法》第180條在規定可以抵押的財產和184條在規定不得抵押的財產時，均未將采礦權納入禁止抵押的范疇。再綜合考慮擔保法及其司法解釋的有關規定，采礦權依法可作為抵押的標的物。

(一)用于抵押的采礦權的法定條件

按照相關法律法規的規定，礦業權抵押按照礦業權轉讓的條件和程序進行管理，因此可以設定抵押的采礦權必須符合以下條件：(1)礦山企業投入采礦生產滿1年;(2)采礦權屬無爭議;(3)按照國家有關規定已經繳納采礦權使用費、采礦權價款、礦產資源補償費和資源稅;(4)國務院地質礦產主管部門規定的其他條件;(5)已出租的采礦權不得設定抵押;(6)采礦權原則上不得部分抵押。

(二)采礦權抵押辦理程序

按照相關法律法規的規定，礦業權設定抵押時，礦業權人應持抵押合同和礦業許可證到原發證機關辦理備案手續。采礦權抵押必須經過有權機關的審查批準及發證機關的備案才能生效。

我國實行采礦權審批分級管理制度，不同的采礦權分別由國家、省、市、縣四級主管機關審批登記，但采礦權轉讓審批則由國家和省級主管部門專屬審批，經審批同意后才可到發證機關辦理變更手續。同時，考慮到法律對國有礦山的特別規定，國有礦山在抵押前，應當征得礦山企業主管部門的許可和國有資產管理部門的批準文件。

可見，在辦理采礦權抵押登記時應持以下材料到原發證機關辦理抵押備案手續：(1)抵押備案申請;(2)由有關地質礦產主管部門出具的采礦權無爭議的證明材料;(3)由采礦權登記機關出具的轉讓申請人按規定繳納采礦權使用費及采礦權價款的證明材料;(4)礦產資源補償費征收管理機關有關礦產資源補償費繳納情況的證明材料;(5)由資源稅征收管理部門出具的資源稅繳納情況的證明材料;(6)國家出資形成的采礦權，其價值的評估機構為由國務院地礦主管部門會同國務院國有資產管理部門認定的評估機構的證明材料;(7)國有資產部門批準抵押的文件(如果是國有礦山);(8)抵押合同;(9)采礦許可證。國土資源管理部門經審查，核準登記備案的，在被抵押采礦權的《采礦權登記表》上注明抵押事項，并在《采礦許可證》上做他項權利記載，最后開具采礦權抵押登記備案證明書。

二、采礦權抵押的法律風險

采礦權抵押作為一種新型的抵押方式，在實際操作中具有與建設用地使用權、建筑物、機器設備抵押等常規抵押迥異的風險。

(一)礦產價值遞減風險

由于礦產資源的不可再生性，隨著不斷的開采，礦產資源數量和經濟價值會逐年減少，其派生出的礦業權的權能也將隨之縮小，直至最終消失。

(二)采礦權證瑕疵風險

由于礦業管理體制不完善及礦業登記制度不健全，部分企業采礦權許可證取得存在重大法律瑕疵，面臨被發證機構吊銷的風險。此外，若采礦權人未履行法律法規規定的義務(如未繳納稅費、未履行安全生產、環境保護義務等)、采礦權許可證期限屆滿前未依法申請續延、未經批準進行出租、承包等，礦業權行政管理部門有權吊銷許可證，導致采礦權消滅。

(三)采礦權價值的評估的風險

礦產資源埋藏在地表之下，礦產品的儲量是建立在礦產勘查基礎上的。一方面，受勘查技術、手段及目前我國礦產資源儲量登記和管理工作的不完善等因素的影響，礦產資源的儲量及價值難以準確計量;另一方面，勘查是以取樣為基礎的，礦產的實際情況可能會與勘查結果存在很大的誤差，從而導致采礦權價值難以準確評估。

(四)礦業用地風險

礦業資源的開發必然要涉及土地、草地、林地等用地問題。若礦業用地涉及國有土地時,應由采礦權人申請使用國有土地使用權的方式取得;若礦業用地涉及集體土地時,問題就比較復雜，通常要先將集體土地轉化為國有土地。但《物權法》頒布實施后，集體土地的征用被嚴格限制在“公共利益”的范圍內，而礦業開發在絕大部分情況都不屬于公共利益的范疇，集體土地難以轉化為國有土地，這就為采礦權人及抵押權人順利實現權利帶來障礙。

(五)政策調控風險

礦產資源是不可再生的、有限的資源，各國都對礦產資源的開采、利用加以必要的限制和干預，因此，采礦權及采礦權抵押權的行使比較容易受到國家宏觀調控政策變化的影響。

三、采礦權抵押的風險防范與法律建議

采礦權抵押涉及較大的風險，可以來自設定采礦權權抵押本身與采礦權使用過程，也可以來自礦業權抵押實現階段。因抵押雙方在設定抵押物時，既要注重抵押物本身的效力，更要看重礦業權交易的審批備案手續。

在設定采礦權抵押之前應著重對采礦權的效力進行審核，確保采礦權合法有效。要注意以下幾點：(1)審查采礦權人取得采礦權的時間及許可證的有效期;(2)審查采礦權人是否依法按期繳納了礦業權使用費、資源稅等稅費，要求采礦權人提供相關的發票、收據等予以證明;(3)審查采礦權人是否已將采礦權出租;(4)審查采礦權人是否依法采取了安全生產措施及環保措施，是否履行了安全生產及環保義務;(5)審查采礦權人是否已合法取得礦業用地使用權;(6)接受采礦權抵押前到采礦權許可證的原發證機關查詢采礦權抵押備案情況，防止采礦權人將采礦權抵押給其他債權人;(7)審查國土資源部門儲量評審中心認定的礦產儲量及目前的儲量余額;(8)要求抵押人提供地質礦產主管部門原發證機關(頒發采礦權許可證的機關)有關同意采礦權抵押的批準文件。同時，礦產開采，特別是小礦山的開采屬于高危行業，一旦發生生產安全事故被吊銷采礦權證，將直接影響抵押權的實現。為有效防范安全風險，抵押權人應選擇安全制度健全、安全設施設備完備、安全管理及從業人員齊全的采礦企業。

采礦權抵押設定后還應及時跟蹤、了解抵押人是否履行各項法定義務，及時督促采礦權人辦理采礦權許可證的年檢、延期手續，督促采礦權人依法按期繳納法定稅費。防范抵押人未履行法定義務導致采礦權許可證被吊銷。

第四篇：工傷行政案件若干爭議問題最新法律適用探析

工傷行政案件若干爭議問題最新法律適用探析

發表時間：2010-3-30 10:03:04 閱讀：4837次

由于我國勞動保障立法呈現法律空白、嚴重滯后、時有沖突的特點，因此，勞動保障的法治化程度較低，受害職工、用人單位與勞動保障行政部門之間的糾紛呈高發的態勢，且容易矛盾激化，群體性事件、惡性事件頻繁發生。據統計，近年來法院一審勞動和社會保障類行政案件一直位居一審行政案件的前三位，且占人民法院行政案件的比重保持上升的態勢。建筑業是工傷事故高發的行業，而在全部的勞動和社會保障類行政案件中，數量最多、法律適用問題最棘手的是工傷認定行政案件。目前法院審理勞動保障行政案件面臨很大難度，由于法律條文本身的模糊性以及傷亡原因的復雜性，在是否能認定工傷的問題上經常存在重大分歧。且以工傷認定為代表的勞動和社會保障類行政案件直接涉及社會弱勢群體的權益保護問題，因此需要法官在審判實踐中遵循勞動法傾斜保護的法律意識；通過裁判規則的確立來引導并規范勞動行政關系，保障社會和諧、穩定、協調發展。

一、《工傷保險條例》關于工傷認定的有關規定

《工傷保險條例》第十四條規定的可以認定為工傷情形：

(一)在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

(二)工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

(三)在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到意外傷害的；

(四)患職業病的；

(五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

(六)在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

(七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

另外，《工傷保險條例》第十五條還規定了視同工傷的三個情形：

(一)在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；

(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

(三)職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

不能認定為工傷的情形《工傷保險條例》第十六條：

(一)因犯罪或者違反治安管理傷亡的；

(二)醉酒導致傷亡的；

(三)自殘或者自殺的。

二、關于工傷保障的覆蓋范圍界定

從立法層面看，《工傷保險條例》確定工傷保險覆蓋范圍標準有兩項：一是用人單位標準；二是勞動者標準。但從現實層面分析，用人單位標準和勞動者標準已突破立法的規定。

(一)童工是否可以被認定為工傷保障的合格勞動者

不能因為用人單位的非法用工而讓童工失去享受工傷待遇的權利。

我國相關法律規定童工是指未滿16周歲，與用人單位或個人發生勞動關系從事有經濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年、兒童。我國勞動保障部2003年9月23日發布的《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》和勞動保障部等八部委發布的《關于貫徹落實(禁止使用童工規定)的通知》(勞社部發[2003]9號)作了有別于《工傷保險條例》的專門性規定，在工作期間傷殘的人，不需要工傷認定，可直接申請傷殘鑒定，并根據勞動能力傷殘鑒定的等級，依據特殊賠償標準獲得賠償。

(二)超過退休年齡的人是否可以被認定為工傷保障的合格勞動者

達到退休年齡是勞動關系終止的法定事由，一般情況下，超過退休年齡不可以被認定為工傷保障的合格勞動者。但審判實踐中出現了退休人員被聘用的，構成特殊勞動關系，工作時受傷屬工傷的審判案例。

(三)實習生實習期間因工受傷，是否可以被認定為工傷

如果名義上是實習生，但實際上其提供的勞動與其他在職人員沒有本質區別，可以認定其為工傷。目前，世界上許多國家都將實習生納入到工傷保障范疇，只有將其納入，才能更好地緩解用人單位接受實習生的心理壓力，從而鼓勵用人單位給實習生提供更多的實習機會。

實習生實習期間，因工發生事故是否應認定為工傷，不應局限于實習生的身份，而應從實習生和用人單位的關系來判斷，如果實習生提供的勞動與其他在職人員沒有本質區別，已成為用工單位用工的組成部分，就應認定為工傷。我國原先的《企業職工工傷保險辦法》明確賦予了實習生享受工傷保險待遇的權利，但后來出臺的《工傷保險條例》取消了這一規定。有專家學者呼吁，在今后修改《工傷保險條例》時恢復這一制度。

(四)用人單位與受傷職工私下達成和解協議后，受傷職工又依法申請工傷認定是否受理 用人單位與受傷職工私下達成和解協議后，受傷職工又依法申請工傷認定的，勞動保障部門應當依法受理。

三、關于工傷保障義務主體的確認

(—)關于實習生因工受傷，實習單位是否應當承擔工傷補償責任的問題。實習生因實習原因受傷，原則上不應認定為工傷，但名義上是實習生，其從事的勞動已實際成為用人單位用工的組成部分的，可以由用人單位承擔工傷補償責任。

(二)關于建筑工程層層轉包，工人在建筑工地上因工受傷，應當由誰承擔工傷補償責任的問題。如果最終承包工程的主體有用工資質，則由其承擔責任。否則由具備用工資質的轉包方承擔責任。

(三)關于承包制經營的企業，勞動者發生工傷事故由誰承擔工傷補償責任的問題。如果承包人具有合法的用工資質，則由承包人承擔工傷補償責任。否則由發包人承擔工傷補償責任。

(四)關于勞動關系的異議，工傷認定部門如何處理的問題。勞動關系的確定是工傷認定的前提條件，勞動部門具有認定勞動關系存在與否的法定職權。

四、關于工作時間、工作場所和工作原因的認定

《工傷保險條例》第14條第l項規定：“在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。”這一規定是從工傷概念的最基本含義，即“工傷”是由于工作直接或間接引起的傷害。這是應當認定為工傷的一種最基本情形。

這里的“工作時間”是指法律規定的或者單位要求職工工作的時間。例如國務院1995年3月頒布的《關于修改(國務院關于職工工作時間的規定)的決定》規定，勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。這段時間就屬于職工的工作時間。但是，如果單

位在合法的前提下對其職工的工作時間有特殊要求，比如對那些實行不定時工作制的職工來說，單位確定的工作時間，屬于該職工的工作時間。

此外，合法的加班期間以及單位違法延長工時的期間也屬于職工的工作時間，職工在此期間受到事故傷害，屬于應當認定為工傷情形的，應按規定將其認定為工傷。

根據國際勞工組織《1981年職業安全和衛生及工作環境公約》(第155號)第3條的規定，工作場所是指覆蓋工人因工作而需在場或前往，并在雇主直接或間接控制之下的一切地點。

這里的“工作場所”也應按照這一解釋的基本精神去把握。這里的“事故傷害”主要是指職工在工作過程中發生的人身傷害和急性中毒等事故。

需要指出的是，職工雖不在本崗位勞動，但由于單位的設施和設備不完善、勞動條件或勞動環境不良、管理不善等原因造成職工傷害的，也應當認定為工傷。例如，由于單位鍋爐房的開水管安裝不牢固，導致職工在打開水的過程中被開水燙傷，職工的這種傷害應認定為工傷。

五、關于“因履行職責受到暴力等意外傷害”的理解

《工傷保險條例》第14條第3項規定：“在工作時間和工作場所內因履行工作職責而受到暴力等意外傷害的，應當認定為工傷。”這里所稱“工作時間”，是指法律規定的或者單位依法要求的職工應當工作的時間，以及在工作時間前后所做的預備性或收尾性工作所占據的時間。

這里所稱的“工作場所”，既應包括本單位內的工作場所，也應包括因工作需要或者領導指派到本單位以外去工作的工作場所。

這里所稱的“因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”有兩層含義：一是指在工作時間和工作場所內，職工因履行工作職責受到的暴力傷害；二是指職工在工作時間和工作場所內由于意外因素導致的人身傷害。例如，在施工工地上因高處落物受到的傷害等，在這種情況下，無論從法理的角度還是從工傷保險的基本精神來講，都應將其納入工傷的范圍。

對于職工在工作時間和工作場所內受到的暴力等意外傷害，是否屬于履行工作職責所致，應由勞動保障部門根據具體情況作出判斷。在工傷認定工作中，應對各方面情況進行綜合分析，沒有證據否定職工所受到的傷害與履行工作職責有必然聯系的，在排除其他非履行工作職責的因素后，應認定為工傷。

判斷的核心標準在于傷害是否屬于履行職責所引發。履行職責必須是傷害發生的原因。

六、關于工傷認定的申請期限

申請工傷的主體與時限：所在單位應當自事故發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30目內，向統籌地區(一般為企業注冊所在地)勞動保障行政部門提出工傷認定申請，遇有特殊情況，報請勞動保障行政部門適當延長申請時限；用人單位未在規定的期限內提出工傷認定申請的，受傷害職工或者直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，向統籌地區勞動行政部門提出工傷認定申請。(注意：這里勞動者沒有延長申請時限權利，也沒有中斷、中止的法律情形)，過了1年申請期限，勞動行政部門將不予以受理工傷申請。除非所在單位愿意協商此事，否則很難通過其他途徑獲得賠償。

七、關于工傷行政案件的舉證責任和查證責任分配

《工傷保險條例》第19條第2款規定：“職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任”。這是關于勞資雙方對所發生事故是否屬于工傷事故產生爭議時應由誰承擔證明責任的明確法律規定。對此條規定之內容，一般理解為工傷事故賠償糾

紛案件的“舉證責任倒置”，即勞動者一方只須對雙方勞動關系的有效成立、事故的發生經過、事故所造成的損害后果加以證明即可，當單位方認為事故不屬工傷事故時，則由單位方提供證據加以證明。作為勞動者一方，往往無法與具有雄厚財力之單位相抗衡，在雙方的勞務對立關系中相對處于弱勢—方，因此，這條規定對于減輕勞動者的舉證負擔極其有益。

對于傳統的工傷事故，在工傷認定標準上適度從寬；對于基于擴大勞動保障的需要而納入工傷保障范疇的通勤事故以及視同工傷的認定，在工傷認定標準上應當適度從嚴。這種從寬從嚴的導向，在舉證責任的分配上應當有所體現。

八、關于工傷補償中的多重賠付

當第三人侵權導致工傷事故時，同時滿足了工傷責任與侵權責任的構成要件。先尋求民事賠償還是工傷補償，應當由受傷職工選擇。

第三方肇事發生的工傷事故，往往存在“多重”或“雙重”賠付問題。工傷保險在本質上不同于一般商業保險。工傷保險的目的，在于給因工受傷的職工補償，以解決其康復、生活需要。當工傷系第三方侵權造成時，受傷職工本應向第三方主張賠償責任，為保障受傷職工的利益，工傷保障部門應當先以工傷補償的方式對其予以補償。但這些損失本應由侵權第三方承擔，故補償機關補償后，在補償范圍內就擁有了向侵權第三方的代位追償權。

有關專家和法官建議，在《工傷保險條例》修改時明確規定，因第三方責任造成工傷事故的，工傷保障部門在支付工傷補償后，在其支付的工傷補償范圍內享有代位追償權，有權向第三方追償。受傷職工得到工傷補償后，有權就未經補償的損失，向侵權的第三方主張賠償責任。據了解，目前我國有些省份已經在這個問題上統一裁量和賠付尺度。

第五篇：工傷員工慰問信

工傷員工慰問信

隨著社會一步步向前發展，慰問信在慰問活動使用的情況越來越多，慰問信能夠對他人表示同情和安慰，鼓勵他們加倍努力，戰勝困難。那么問題來了，到底應如何寫一份恰當的慰問信呢？以下是小編為大家整理的工傷員工慰問信，歡迎閱讀與收藏。

XX同志：

你好!

得知你住院的消息后，大家都很牽掛你，時刻關注著你的近況。公司領導也特別關心你的身體，并代表全體同事向你致以最親切的慰問和最誠摯的祝福!

希望你安心養好身體，我們真誠期待你康復歸來，同我們一起繼續攜手共進!

此致

敬禮

XXX

年月日

總拼工段的全體員工：

你們好！進入異常繁忙的四月份以來，每天都像進行著一場以時間和產量作為對手的競賽。只要設備出現故障，我們的員工總是義無反顧的犧牲自己寶貴的休息時間加班加點來確保當日產量的順利完成。在這里，我代表工段的領導向你們真摯地說一聲：“你們辛苦了！”很抱歉時至今日這份信才送到你們的手上，在寫這封信之前我一直猶豫要不要寫這封信，因為我知道這僅僅的只言片語無法表達我對你們深深的感謝之情。

進入一周六天每天10小時的工作制后，我們全體員工每天都面臨著巨大的考驗，這種考驗有來自生理上的也有來自心理上的，如此高強度的工作不是誰都能挺下來的，更難熬的恐怕是長時間乏味工作所帶來的寂寞與孤獨。看著你們年輕稚嫩的臉龐我常常忍不住感嘆，你們當中的許多人剛剛踏出校園就要經歷這樣殘酷的考驗，命運之神是不是有點過于殘忍呢？

我生怕你們中間有任何一個人因為支撐不住而倒下，使我深感欣慰的是你們遠比我想象的要堅強的多得多，你們用你們的行動向我證明了你們毫無疑問是最棒的，沒有人比你們更加優秀。讓我們回憶這些天我們身邊所發生的兩件感人的故事。翟國平是總拼二氧化碳焊接工位的員工，剛進入四月的時候，有一天他發著高燒38.7卻沒有和任何人提起，自己毅然拖著病重的身體堅持上崗操作，時至下午3點多鐘的時候我才發現平日里生龍活虎的他臉色表情異樣，望著他深深的倦容我感到自己很失職，忍不住責問自己為什么沒有及早發現他病了？他在他的空間簽名上寫著自己要像鋼鐵戰士一般堅強的生活，多好的員工啊！

我對他給予的關懷簡直就是微不足道！郭曉波和方佳偉是總拼工段底板主線班組鑿檢工位的.員工，平日里他們兢兢業業，以高度的責任感守護著底板主線13臺機器人焊點的質量穩定可靠。有一天晚上由于第二天有重要的參觀活動，我安排他們兩個留下來擦拭機器人，當他們晚上八點多鐘踏出車間大門的時候，原本應該在門口等候的加班班車卻不見了蹤影，他們兩人只能默默的結伴走出夜幕籠罩下的廠區。

當得知這個消息的時候我只能不停的責怪自己太粗心了，沒有事先了解清楚有無加班班車就讓員工貿貿然的加班，那種懊悔的感覺就好像把兩個深深信賴著你的人遺棄在荒島上一樣，最后他們兩個人只能湊合著在泥城鎮上的一座小旅館將就了一夜，第二天早上看著他們依舊精神飽滿的來上班，我心中感覺無比的慚愧，暗暗地對發狠對自己說：”我絕不再下這么不負責任的命令了！”還有許多感人的故事我在這里不加以詳述了。

我現在比任何時候的都明白一個道理，直接面對客戶的是你們這些戰斗在一線的員工，我們只有更好的照顧好你們，你們才能更好的照顧好我們的客戶。

親愛的xxx：

你好!

得知你住院的消息后，大家都很牽掛你，時刻關注著你的近況。

公司領導也特別關心你的身體，并代表全體同事向你致以最親切的慰問和最誠摯的祝福!

希望你安心養好身體，我們真誠期待你康復歸來，同我們一起繼續攜手共進!

xxx

20xx年xx月xx日

同志xx：

您好!

聞悉貴體欠安已入院治療，公司上下都深為關切。

知治療所需費用較年夜，公司一方面向股份公司陳述并申請給以津貼，在公司經營狀況十分艱難的情形下，股份公司特批幫困津貼金5000元以示慰問;另一方面泛博員工懇望貴體早日康復，在公司兩個月工資未發的困境下仍積極捐獻1425元以表心意，雖杯水難解車薪，但拳拳之心、感念之意盡表。

我們望您能安心治療，深盼您能早日康復。

謹以此信表達公司全體員工對您的慰問之情!

此致

敬禮

xxx

年 月 日