第一篇：《勞動合同法及相關法律法規導讀》新

《勞動合同法及相關法律法規導讀》

1.最低工資標準。（2013年1月，一般逐年調整）

最低工資標準：1470元/月；68元/天；8.5元/小時。

最低加班工資標準：12.75元/小時（工作日）；17元/小時（休息日）25.5元/小時(法定節假日、年休假未休)

2.標準工作制與加班限制。

標準工作制：每日工作8小時，每周工作40小時。工作滿1年的職工，第二年應當安排5天的帶薪年休假。

加班：每天不得超過3小時，每月不得超過36小時。有生產淡旺季的可以向勞動保障局申請綜合計算工時制，旺季加班允許從淡季多余加班時間中借調。（注：企業已支付職工加班工資的，應當能夠在工資清單上顯示出來，有利于企業勞資糾紛方面的舉證證明，否則難以澄清已經發放。）

3.試用期概念與試用期期限。

試用期概念：試用期為勞動合同中可出現的一個約定的條款，是包括在整個勞動合同期限內的。試用期期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期限不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

4.假期工資的處理標準。

（1）法定休假、探親假、婚喪假期間，企業應當按照國家規定和勞動合同約定的工資標準支付工資。

（2）產假工資照發，哺乳假期間工資按不低于本人工資的百分之八十發給。晚育的，男方可享受七天護理假，工資、獎金和其他福利待遇照發。

（3）勞動者請事假的，企業可以不支付事假期間的工資，但不得扣減事假以外的工資。

（4）職工因病或非因工負傷，在病假期間工資可以低于當地最低工資標準，但不得低于當地最低工資標準的百分之八十。

5.職工賠償限制性標準。

職工給企業帶來經濟損失的賠償，可從勞動者本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。（全勤獎、安全獎等部分獎金可按情況浮動。）

6.職工花名冊內容。

應當包括：勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

7.補償金發放標準。

解除勞動合同涉及到的補償金發放一塊，也有許多要注意的：

（1）如果是單位書面提出解除勞動合同的情況，那么單位將承擔給職工一年一個月工資的補償金（入職之日開始計算），不滿半年的按半個月計算,補償金標準為前十二個月的平均工資。

（2）如果雙方就勞動合同期滿終止的情況（除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不愿意續訂的情形外），那么單位將承擔給職工一年一個月工資的補償金（08年1月1日開始計算），不滿半年的按半個月計算。

（3）職工自己書面提出解除勞動合同的情況，除以單位拒絕辦理社保、未足額支付勞動報酬等單位違法事由解除外，一般無補償金支持。

（4）對于職工存在嚴重違反用人單位的規章制度(規章制度中應當闡明嚴重違反的各種情況)、違法犯罪，或者試用期考核不合格的可以書面告知辭退，無需支付經濟補償金。

8.停工停產期間工資發放標準。

非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付的勞動報酬不得低于最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，企業需支付給勞動者基本生活費，基本生活費不得低于最低工資標準的80%。(基本生活費包含職工個人交納的養老保險、失業保險、醫療保險等費用。)

第二篇：勞動合同法法律法規

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第三篇：新勞動合同法

新勞動合同法修改點

（2013年7月將頒布）

這次修改勞動合同法，就是要從法律上嚴格規范勞務派遣用工。新的勞動合同法嚴格限制了勞務派遣用工崗位范圍。

現行法規定,勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法實施以來,勞務派遣用工數量快速增長,部分企業突破“三性”崗位范圍,在主營業務崗位和一般工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。

對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定:臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以其他勞動者替代工作的崗位。

為防止濫用勞務派遣用工，新法還規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

新的勞動合同法規定,對設立勞務派遣單位實行行政許可。為促使勞務派遣單位依法經營,新法規定,經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可,并對取得許可的條件作了具體規定,包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元，有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度等。

新的勞動合同法作出切實維護被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利的規定。

新法增加規定:被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。用人單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

新的勞動合同法增加了對勞務派遣相應違法行為的處罰。為進一步嚴格規范勞務派遣用工,新法對法律責任部分作了相應修改:一是增加規定,對未經許可擅自經營勞務派遣業務的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處以罰款。二是進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的, 由勞動行政部門責令限期改正,逾期不改正的處以罰款,并適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位并可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。

新的勞動合同法對本法修改后的法律實施工作作出了銜接性規定。

為實現修法前后勞務派遣用工制度的平穩過渡,新法規定, 本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行時經營勞務派遣業務的單位,應當在本決定施

行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記,方可繼續經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

第四篇：新勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）

目　錄

第一章　總　則

第二章　勞動合同的訂立

第三章　勞動合同的履行和變更

第四章　勞動合同的解除和終止

第五章　特別規定

第一節　集體合同

第二節　勞務派遣

第三節　非全日制用工

第六章　監督檢查

第七章　法律責任

第八章　附　則

第一章　總　則

第一條　為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條　中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條　訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條　工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章　勞動合同的訂立

第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條　勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條　國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五章　特別規定

第一節　集體合同

第五十一條　企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條　企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十三條　在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十四條　集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條　集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條　用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節　勞務派遣

第五十七條　勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條　勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條　勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條　勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條　勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條　用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條　被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條　被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條　勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條　用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節　非全日制用工

第六十八條　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條　非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條　非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條　非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第六章　監督檢查

第七十三條　國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

第七十四條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。

第七十六條　縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

第七十七條　勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條　工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條　任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

第七章　法律責任

第八十條　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條　用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條　用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條　用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條　勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條　用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條　用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條　勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

第九十二條　勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

第五篇：《勞動合同法》配套的法律法規

19．員工辭職引起的勞動爭議問題

3． 工資計算的標準：

工資計算的標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 2． 賠償的標執行標準：

根據“賠償辦法”的的規定，三、關于試用期 ★ 試用期的具體期限：

按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同的期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限內中（《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》 約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號等有關規定（《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

由于我們公司規定每做滿1年享有10天的帶薪年假，該員工工作已滿1年，只使用了3天年休假，現在要求我們把他未使用的7 天年假折算成工資作為補償，但是我們公司在合同內或員工手冊中并沒有此規定。因此，請問勞動法中是否有類似規定，我們公司是否必須要給他7 天年假的經濟補償。

回答：關于年休假未休完的情況，勞動法方面的法律法規并沒有具體的規定。很多公司的規定是未休完的部分按照日工資水平進行補償，計算方法是該員工半年來月平均工資除以22.92 天得出日平均工資。還有的公司是把未休完的假期順延到下一，例如Motorola 中國公司。如果貴公司不想為此事多費心思和花時間，那就補償給員工幾天的工資吧。對公司而言最多是損失了一小筆錢，但卻省下了很多時間和避免了不必要的麻煩。也能在員工面前樹立一種規范、大氣的企業形象。

三、關于社會保險問題

問題：我公司現有一名外地戶口的工程師，公司準備按規定為其辦理各種社會保險。但有一個問題需要得到您的指導。

這名工程師本人不太愿意上社會保險，特別是“養老”，因為他擔心如果今后他再到其它城市工作，其個人賬戶無法正常調轉。我們查閱了一些相關政策，理論上個人賬戶是可以隨個人工作的調動而調轉的，但不知在實際操作過程中是否也能順利完成？如果不能順利調動，那應如何處理。

回復：這種情況比較令人不可理解，是因為這位外地的工程師對“社會保險”的理解有限。社會保險對整個社會來說是一張“安全網”，是社會的穩定器；對個人來說，是為了保障其在失業、患病、傷殘、年老退休、生育等時能夠維持正常的生活水平。社會保險是強制性的保險制度，每一個用人單位都必須為其員工定期繳納規定的社會保險金。社會保險是整個社會保障體系的一部分。原國家勞動部更名為勞動和社會保障部，其意也在于強調國有企業改革形成的大量的下剛再就業形勢下的社會保障功能。社會保障體系中的社會保險是有統一帳號的，一個帳號全國統一使用，就像身份證號碼一樣。從另外一個角度來講，使人才在全國的流動更加方便也是全國一個帳號的政策制訂目的。國家勞動和社會保障系統里有獨立的社保機構，管理社會保險金的繳納、運行、調動等。

個人因工作調動，個人帳戶也應該隨之調動到不同地區的社保機構。貴公司可以把這方面的政策和法規讓這位工程師甚至是所有的員工學習一下。你可以在當地的勞動和社會保障局的網站上查到相關的法律法規。

四、退休返聘員工醫藥費應由原公司還是現公司支付？

問題：我在一家公司從事人力資源工作，現有問題向您請教：我公司返聘了一位在另外一家公司工作直至退休的員工，并與其簽訂了正式勞動合同，最近，該員工生病住院，發生了一大筆醫藥費，因其已退休，公司未給其上醫療保險，現想請教您該筆醫療費應由其退休前所在單位報銷，還是應由我公司承擔?有何依據？ 回答：關于這一問題，原國家勞動部1996年10月31日印發的《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》 法可依，這里的書面協議相當于勞務合同，它不是對勞動關系進行的協調，而是對勞務關系進行協調。自然，這種關系不需要按照正式勞動關系來上保險，而是按照雙方的協商，確定報酬、醫療、勞保的形式。如果雙方在合同里沒有規定醫療和勞保事宜，此時就需要雙方協商。另一方面，作為正式退休的員工，該員工的人事檔案關系仍是在原單位的，原單位需要承擔該員工因為生病發生的費用，但要看該單位的醫療報銷政策。所以，就目前的情況來看，該員工的醫療費用可能需要貴單位和原單位共同承擔。

五、勞動合同到期而發生的經濟補償金問題

問題：勞動合同到期，如公司不再想與員工續簽合同，應提前30 天通知。如果沒有提前通知，應該按什么標準賠償？例如延遲了10天，賠償金是多少？

回答：根據原國家勞動部1994年12月3日印發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”所以，您提的情況應該是兩個月（前十二個月的平均工資水平）的經濟補償金。

2．其實，按照法律規定的情況是，如果是在勞動合同期限內由用人單位解除勞動合同的，就按照“經濟補償辦法”的規定每滿一年按一個月的工資支付補償金，不滿一年的按一年，之所以還有一個業內流行的“通知金”，是因為勞動法規定必須提前一個月通知員工，而在單位看來，如果要與某位員工解除勞動合同，會讓員工立即走人的，原因則是企業利益（客戶資料、知識產權等）和工作效率的問題。至于給予三個月補償金的問題是沒有法律依據的。

3．對于（2）按照勞動法的規定，用人單位與勞動者建立事實勞動關系的，即勞動者利用用人單位提供的工作條件和工作環境完成合同規定的勞動任務，并定期領取報酬的。人力資源法律里沒有“勞動協議”的說法，如果在我們的業內有這樣叫法的，也是與“勞動合同”是指同樣的意思的。另外有一個詞語叫“勞務協議”或“勞務合同”。勞務協議是針對組織（企業或非企業組織）將一定的勞動任務外包給某人或某個組織，勞務承包方利用自己的工作條件和勞動工具完成任務，獲得承包費用或勞務費用。你所說的“勞動協議”可能就是指“勞務合同”。根據貴公司的情況，這些銷售類的工作任務并不適合當作“勞務”外包。從法律上來講，把事實“勞動關系”當成“勞務關系”簽定“勞務合同”是不合法的。有關這一問題您也可以參照本欄目以前回答的有關討論。

（3）《勞動法》及《工資支付暫行規定》都規定了工資支付的時間問題。《勞動法》 標準支付經濟補償金，不滿一年的按一年補償。一般來說，在勞動合同里會就工資調整或者工作崗位作出詳細規定，但如果雙方沒有就可以調整工作崗位在勞動合同里寫明的話，調整工資或工作崗位就等于原來勞動合同的條件發生了變化，屬于合同的變更。公司可以選擇的做法或者是給予他足夠的培訓，讓他適合崗位的要求，或者與他協商調整工作崗位，如果員工對兩者都不接受的話，企業可以解除勞動合同，盡早地挽回因為這個員工對這一職位價值產生的影響，支付一筆必要的經濟補償金可以尋找一個更有價值創造力的員工。在按照法律法規進行處理的前提下，對于這種情況，HR 經理要充當顧問的角色，即要與員工進行充分溝通，與公司的老板陳明利害關系，要反思公司的招聘程序（不稱職的員工為什么被招進來）以及培訓等。

九、社會保險扣繳的工資基數

問題：企業為一名職工代扣代繳社會保險時是以該名職工的工資額為扣繳基數的.那么企業為該名職工交納的那部分社會保險是不是也是以該名職工的工資額為基數?若是的話,是稅前工資還是稅后工資? 回答：你好！個人和企業繳納的社會保險費都是以稅前工資額為基數，企業為員工繳納的社會保險也是以員工的稅前工資額為基數。這兩類的繳費比例國家都有一般性的規定，但部分省市可以適當調整。

十、關于離職員工未轉移人事檔案

問題：我公司是一家股份制金融企業，有人事檔案管理權限，所以公司員工人事檔案統一調至公司保管，幾年來，部分員工的調離后未將及時辦理檔案轉出，公司積存了幾十份離職員工檔案，人事部門努力與這些員工進行聯系，要求其盡快辦理檔案調出，遺憾的是，積存的離職員工檔案沒有明顯減少，甚至有增多的趨勢，請問針對目前這種情況，有何辦法將積存的離職人員檔案轉出?具體應怎樣辦理?是否公司在辦理轉出時向有關部門支付罰金? 回答：對于積存的離職人員檔案可以先在有關媒體公告，在公告后如果該員工仍不來辦理，可以把檔案轉到其戶口所在地的街道辦事處。如果這些員工來轉檔案，他們應該把這些時間的存檔費用補交。

至于在辦理轉出時是否會有罰金的問題，要看情況了。如果是用人單位違反有關人事法規政策扣押該員工的檔案，就可能會受到相應的行政處罰。如果是該員工自己不來轉檔案，他將自己承擔由此產生的后果，這包括養老保險、工傷保險等社會保險的中斷，有關檔案的缺失等。

事實上，我們在該欄目咨詢過程中發現有很多公司的人力資源部存在一些需要盤點的事情，相當多的事情是前任、甚至再前任留下的問題，一些問題一拖再拖。貴公司能夠進行人力資源部工作的“清理”和總結，非常難能可貴。

十一、關于員工關系管理

問題：我公司目前正打算制訂有關員工關系方面的政策及相應PROGRAM.我公司是成立于4年前的一家歐洲跨國公司。目前，在員工福利方面我們已有了詳盡的內容，但對于員工關系方面，我不知如何著手？ 回答：你的問題涉及到什么是人力資源管理中所謂的員工關系、改善員工關系的功能是什么、應該從什么地方入手以及中國現階段情況下的員工關系如何做等。下面分別說明：

1． 什么是人力資源管理中所謂的員工關系？員工關系也是從西方人力資源管理體系中“舶來”的，在西方，起初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，對企業的正常發展帶來不穩定的因素，最后在勞資雙方勢力的博弈中，企業家們認識到緩和勞動關系、讓員工參與到企業的管理中的正面作用；后來，隨著經典管理大師們對管理理論和人性本質認識的不斷進步，以及勞動法律體系的完善，企業越來越注意到改善勞資關系、加強企業溝通渠道、美化企業形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。今天，員工關系的外延包括勞動爭議（勞資糾紛）的完美處理、工作場所的安全和健康、員工援助計劃（EAPS）、工會關系的融洽、危機處理、員工紀律、員工申訴機制（包括員工情緒管理）等。

2． 改善員工關系的功能有哪些？通過審查對勞動法律的遵守情況，加強與企業雇員的溝通，建立尊重員工、關心員工的企業文化，首先會增強員工對企業的信任，提高員工的忠誠度和滿意度；其次，可以樹立良好的企業形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留優秀的人才； 人單位該如何處理？見習期內和轉正定級后發生這樣的情況，其處理是否有所不同？

回答：關于問題一，該學生如果只是向用人單位提出了不來該單位，想改派的想法，與該單位商量，而并沒有正式的違約通知或者事實違約，則尚沒有構成違約。如果該單位因此而拒絕該學生來該單位上班或接受該學生的報到，則該單位反而構成違約，是要支付違約金的。該學生其實是在與該單位協商，協商的結果是該學生還同意來該單位上班。在這樣的情況下，如果單位因為這個學生不夠忠誠等原因，不想接受該學生是要以付出違約金為代價的。

另一方面，如果該單位不想構成違約，則可以在接收該學生之后的實習期或見習期里以不合格為理由將學生退回學校，既考察了該學生，又規避了違約的結果。但這對該學生來說是殘酷的，事實上，該單位也沒有必要這么做，完全可以通過協商的辦法來解決。此外，在試用期里不需要支付的經濟補償金。

關于問題二，首先，應分清試用期和見習期的區別。試用期是勞動法里邊的用語，是規定在勞動合同里、用以表示員工在用人單位里不同的權益狀態階段的詞語，勞動法規定，試用期不得超過6 個月，試用期內同樣需要為員工辦理各種保險，只不過試用期是用人單位和員工相互考察以確定是否進入穩定的雇傭狀態，試用期使雙方有退出而重新選擇的自由，雙方都可以隨時提出解除勞動合同關系。見習期是計劃經濟體制和傳統干部人事管理體制的規定，現今仍存在于機關、事業單位和部分國有企業里，而一般的企業則都取消了見習期，轉而實行簽定勞動合同，規定試用期的做法。見習期的規定是針對大中專畢業生進入單位，而他們在此之前沒有過工作的經歷，所以要通過1 年的見習，讓他們輪崗、參加基層工作，不斷給予指導，最后由專門的機構做出評定是否通過，并給他們確定級別。今天，機關、事業單位、部分國有企業仍然按照見習期制度對待畢業生，這也是現有的國家人事干部管理體系。勞動法暫不調整這些領域。發生爭議則由組織部門、人事部門解決。見習期內簽訂的見習期合同，不是勞動合同，見習期之后是聘用合同。在見習期的一年內，如果單位對某一畢業生提出辭退，則該畢業生的戶口和檔案轉回學校，由學校負責轉回該生家庭所在地。綜上所述，新招收的大學畢業生可以辭職或調動工作單位，但代價是被“打回“原籍，如果雙方簽訂了服務期保證金，則還要支付保證金。在見習期內仍應按法律和該單位的有效的規章制度處理無辜礦工和不辭而別的行為。對于這種行為，見習期和轉正之后沒有區別。

十三、勞動合同的終止和解除問題

問題：我在一家中外合資企業的人力資源部工作。現我在工作遇到以下兩個問題，希望得到專家的意見。1.勞動合同的終止和解除，這兩個概念有什么樣的區別和聯系？

2.公司與職工簽訂的培訓協議中的服務期限與公司與該職工簽訂的勞動合同中的合同期限應怎樣履行？ 回答：關于“勞動合同的終止”，我國《勞動法》

3、合同的目的實現，有的合同以完成一定工作為期限，在一定的工作完成后，合同即行終止；

4、簽約雇員退休或者死亡；

5、用人單位消滅，比如用人單位依法被宣告破產、被兼并、解散、關閉等。

勞動合同的解除是指在一個勞動合同訂立后，在全部履行之前，簽約當事人雙方，即用人單位和員工，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利和義務。它可以分為法定解除和協商解除。法定解除是指因發生法律、法規或勞動合同規定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。協商解除，是指當事人雙方因某種原因，協商同意提前終止勞動合同的法律效力。勞動合同的解除可以由當事人雙方協商一致而解除勞動合同，也可以由當事人一方依法提出解除勞動合同。當事人一方提出解除的情況有兩種： 1． 用人單位解除勞動合同有三種情況。

⑴勞動者不符合錄用條件或有嚴重過錯或觸犯刑律。⑵因勞動者不能勝任工作或客觀原因導致合同無法履行。⑶依法定程序經濟性裁員。

2． 勞動者解除勞動合同有兩種情況。⑴提前通知用人單位解除勞動合同。⑵隨時通知用人單位解除勞動合同。

你的 員工對你公司來說并不是骨干員工，老板又對這種行為十分反感，你可以炒了“他”，當然，此時就應該注意貴公司的商業秘密、技術秘密或者客戶關系是否有泄露或者流失，如果有，你可以按照勞動合同或者商業秘密的有關條款訴諸法律。

與該員工進行溝通，還是發現公司管理方面問題的契機。要弄清楚他離開的原因，是因為薪酬太低、部門主管難以溝通與合作、個人興趣，還是缺乏培訓、公司沒有發展前景，了解原因之后，針對癥結解決問題，盡量挽留，就是他離去了，也許有一天他還會回來，也許會成為貴公司的客戶等。總之，處理此類問題的心態越成熟、眼光越長遠，貴公司的管理會越來越成熟、越來越規范。

十五、關于勞動合同與勞務合同

問題：

1、我司現有大量流動性很大的人員，如：銷售人員、生產工人等，能否與他們簽定《勞務合同》，有什么樣的條件限制？

2、據悉，即使與員工簽定《勞務合同》，但若存在事實勞動關系，所簽定的“勞務協議”也不具有法律效力，請問：怎樣操作，才能規避風險？

回答：首先，你應該明白如下的工作任務可能適合以“勞務”的形式包給別人：臨時的文字錄入，臨時的翻譯，文字整理，辦公室清潔等，即承擔勞務的人主要利用自己的工作條件給你完成任務，即從你那里拿了活，最后給你交來工作成果。之所以要外包，一是因為工作量較小，沒有必要招聘專職的員工，另外一個考慮是，盡量減少企業非核心員工的用人數，即不體現本企業核心競爭優勢的工作都外包給組織外的公司或個人。所以，有時你與個人簽訂勞務合同，有時你與一個單位簽訂任務外包合同。還有另外一種新近出現的“員工租賃”的用人形式，你也可以嘗試。

我們認為，對于銷售人員、生產工人，如果需要主要利用貴公司的生產條件和環境以及公司的資源的，你仍應該把他們錄用為公司的正式員工，而不是簽訂“勞務合同”，因為這牽扯到產品的質量、進度的控制等。你可能誤解了勞務合同的使用場合，你可能以為在你辦公室或者車間里的工作人員，一部分可以簽勞動合同，一部分可以簽勞務合同，這種想法是錯誤的。不要想利用“勞務合同”來規避繳納社會保險的義務。

十六、關于員工違紀的處理

問題： 我司是一家外資企業,目前碰到一些員工違紀違規情況,已達到了可以開除的程度.一位員工請假未經批準而擅自離崗連續曠工3天,按我司員工手冊規定自動解職;還有一位員工已有兩次書面警告,按規定 不需要提前1個月通知了。“嚴重”一詞，一般來說是根據公司的制度，公司在制度里可以規定“嚴重”的程度，當然，如果還沒有這么詳細的規定，貴公司可以量情處理。

對于程度的細分，《企業職工獎懲條例》里的規定可以作為參考。根據該條例，職工無正當理由經常礦工，經批評教育無效，連續礦工時間超過15天，或者一年累計礦工時間超過30天的，企業有權予以除名。當然，這些規定都是在計劃經濟時針對國有企業的情況制定的，不過仍有一定的參考價值。另一方面，您也可以參考同類企業的做法來掌握“嚴重”的程度。

值得一提的是，您是否調查過這兩位員工礦工的理由嗎？建議您與這些員工進行充分的溝通，找出是什么原因，坦誠相談，做員工的“婆家”，而不僅僅是雇主的“監工”。

十七、關于產假期間的工資支付問題

問題：在《勞動法》中，對休產假婦女的工資支付數額有無明文規定，應如何給付？如果沒有明文規定，那么一般企業內部是如何制定該項政策的？《勞動法》的補充條例在哪里可以查到？

回答：根據《中華人民共和國婦女權益保障法》 根據該辦法，“由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”所以該生產經理的經濟補償金的金額應為兩個月的平均工資。經濟補償金在一定限額內不需要扣繳個人所得稅。

十九、員工辭職引起的勞動爭議問題

問題：我公司的某部門經理，在正常勞動合同期內提出辭職，在提出辭職2天內離開公司，不符合公司合同中規定的在離職前一個月提出辭職的要求（交接工作也沒有做好），于是公司扣除這位經理最后一個月的工資，作為懲罰。經理認為此舉不符合勞動法，計劃向勞動爭議部門提起訴訟。我想問的是：在一般情況下，勞動爭議機關會如何處理該項事宜？我公司應如何妥善處理此事？

回答：對于貴公司所發生的現象，勞動法規里有明確的規定，在原國家勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，