第一篇：律師提醒：新勞動合同法注意點

《勞動合同法》施行在即，你都準備好了嗎？

重新審定并依法通過勞動管理規章制度

規章制度是企業內部的“法律”，貫穿于企業勞動管理的全過程，是企業行使勞動管理權、合同解除權的重要依據，除可以規范勞動管理、防止勞動爭議等外，還能起到平衡勞資雙方關系的作用，如：勞動者嚴重違反企業的規章制度的，企業可解除勞動合同，沒有規章制度，企業的管理將會陷于困境。《勞動合同法》對規章制度的制定較之前法律規定相比，更加突出了尊重勞動者的意見，制定（修改）的流程為：企業擬定初稿→經職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。

【風險提示】（1）不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據；（2）規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行

政部門責令改正，給予警告，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；（3）企業的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，企業需支付經濟補償金。

【操作建議】（1）對現有的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除；（2）按《勞動合同法》的規定完善現有規章制度的制定程序；（3）保留經職工代表大會或者全體職工討論、與工會或職工代表協商的書面證據，如：張貼征求意見稿、會議筆錄等；（4）將制度公示告知，建議采用發放員工手冊并保留簽收記錄、培訓規章制度并保留培訓簽到記錄、或規章制度考試并保留試卷等可以留下曾經公示或告之的書面證據的方式。

必須簽訂書面勞動合同

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第九十七條規定，本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

【風險提示】（1）企業自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；（2）企業自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為企業與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，不簽訂書面無固定期限勞動合同的，仍然應繼續支付二倍的工資；（3）依司法解釋，拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持，除非用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知。

【操作建議】（1）最遲在2008年1月31日之前與現有但未簽訂勞動合同的員工簽訂書面勞

動合同；（2）勞動者拒不簽訂勞動合同的，可邀請勞動服務站人員見證，按勞動者不同意與企業建立勞動關系處理，企業無須承擔法律責任；（3）現有勞動合同在2007年12月31日之前到期的，企業可選擇續簽，或按合同到期自然終止不再續簽處理，選擇后者時無須支付經濟補償金；（4）現有合同在2008年1月1日之后到期時，企業可選擇續簽，或按合同到期自然終止不再續簽處理，選擇后者時須支付2008年1月1日至合同到期日期間的經濟補償金；（5）改變用工觀念，養成先訂合同后用工的習慣，最遲必須在用工后一個月內簽訂書面勞動合同；（6）勞動合同文本可以由企業自行擬定，但應具備法定條款，且內容須合法，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款無效；（7）勞動合同經企業與勞動者在合同文本上簽字、蓋章即生效；（8）勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份，企業將合同文本交給勞動者時，應要求簽署收到合同文本的簽收單。

慎用試用期

試用期是勞資雙方相互考察、了解、熟悉的磨合期，但絕非廉價期、白干期、可隨意解除合同期。

【風險提示】（1）違法約定的試用期已經履行的，由企業以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（2）單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；（3）企業出資對勞動者提供技術培訓，勞動者在試用期內依法解除勞動合同的，企業不得要求勞動者支付培訓費用；（4）試用期工資未達法定標準，將有被勞動行政部門責令補足差額、逾期不支付要加付賠償金的風險。

【操作建議】（1）嚴格執行試用期規定，不違法約定試用期，“違法約定”包括試用期過長和

不得約定試用期而約定，如：同一用人單位與同一勞動者不得約定第二次試用期、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者合同期不滿三個月的不得約定試用期；（2）合理設定試用期限，如：合同期從2007年12月1日至2010年11月30日為不滿三年，試用期不得超過二個月，若約定合同期從2007年12月1日至2010年12月2日為三年以上，試用期可達六個月；（3）若準備提供專項培訓費用培訓試用期內的員工，可提前辦理轉正手續，提前結束試用期，轉正后的員工違反培訓協議而提前解除勞動合同的，可要求支付賠償金；（4）試用期工資不應低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于當地最低工資標準。

謹防無固定期限勞動合同的訂立陷阱

無固定期限勞動合同是指勞動合同中約定本合同無確定終止時間的合同，在合同解除的條件以及是否須支付經濟補償金方面與固定期限勞動合同并無差異。依《勞動合同法》第十四條規定，法定的三種情形下，應簽訂無固定期限勞動合同，但“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外”，否則需每月支付兩倍工資。這里實際上暗藏了一個“陷阱”，企業應特別留神。

【風險分析】在發生勞動爭議時，“勞動者提出訂立固定期限勞動合同”是企業必須舉證明的事實。若在勞動者符合簽訂無固定期限合同的法定三種情形時，企業與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，或勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，但時隔一段時間后，勞動者突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，而企業無法舉證，則勞動者的主張是可以成立的，企業面臨支付兩倍工資的風險。

【操作建議】企業在勞動管理中應當增強證據意識，建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，企業一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

第二篇：新勞動合同法

新勞動合同法修改點

（2013年7月將頒布）

這次修改勞動合同法，就是要從法律上嚴格規范勞務派遣用工。新的勞動合同法嚴格限制了勞務派遣用工崗位范圍。

現行法規定,勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法實施以來,勞務派遣用工數量快速增長,部分企業突破“三性”崗位范圍,在主營業務崗位和一般工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。

對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定:臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以其他勞動者替代工作的崗位。

為防止濫用勞務派遣用工，新法還規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

新的勞動合同法規定,對設立勞務派遣單位實行行政許可。為促使勞務派遣單位依法經營,新法規定,經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可,并對取得許可的條件作了具體規定,包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元，有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度等。

新的勞動合同法作出切實維護被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利的規定。

新法增加規定:被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。用人單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

新的勞動合同法增加了對勞務派遣相應違法行為的處罰。為進一步嚴格規范勞務派遣用工,新法對法律責任部分作了相應修改:一是增加規定,對未經許可擅自經營勞務派遣業務的,由勞動行政部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處以罰款。二是進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的, 由勞動行政部門責令限期改正,逾期不改正的處以罰款,并適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位并可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。

新的勞動合同法對本法修改后的法律實施工作作出了銜接性規定。

為實現修法前后勞務派遣用工制度的平穩過渡,新法規定, 本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行時經營勞務派遣業務的單位,應當在本決定施

行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記,方可繼續經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

第三篇：新勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過）

目　錄

第一章　總　則

第二章　勞動合同的訂立

第三章　勞動合同的履行和變更

第四章　勞動合同的解除和終止

第五章　特別規定

第一節　集體合同

第二節　勞務派遣

第三節　非全日制用工

第六章　監督檢查

第七章　法律責任

第八章　附　則

第一章　總　則

第一條　為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

第二條　中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

第三條　訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條　用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第六條　工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章　勞動合同的訂立

第七條　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條　用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條　用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條　用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十三條　固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第十五條　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

第十七條　勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第四十九條　國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第五章　特別規定

第一節　集體合同

第五十一條　企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條　企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

第五十三條　在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

第五十四條　集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

第五十五條　集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

第五十六條　用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

第二節　勞務派遣

第五十七條　勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條　勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條　勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條　勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條　勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條　用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條　被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條　被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條　勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條　用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節　非全日制用工

第六十八條　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條　非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條　非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條　非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第六章　監督檢查

第七十三條　國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。

第七十四條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；

（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。

第七十五條　縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執法。

第七十六條　縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同制度的情況進行監督管理。

第七十七條　勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。

第七十八條　工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條　任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。

第七章　法律責任

第八十條　用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條　用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條　用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第八十四條　用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

第八十五條　用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條　勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第八十八條　用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條　用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條　勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條　用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

第九十二條　勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

第四篇：勞動合同法專家律師全文解析

專家律師全文解析《勞動合同法實施條例》

2009年4月7日 作者： 中國勞動人事網 勞動法 勞動合同法 編 輯：王德平出處： 本文已被瀏覽 1054 次

專家律師全文解析《勞動合同法實施條例》 陜西泓瑞律師事務所 朱政 高珩律師

第一章 總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

【朱政高珩律師解析】：實施條例是對《勞動合同法》的細化，是為了加強《勞動合同法》的可操作性。同時，實施條例也有個別條款對《勞動合同法》有所突破，故實踐操作中應注意實施條例的正確理解。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

【朱政高珩律師解析】：賦予了各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織監督《勞動合同法》貫徹實施的權利。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

【朱政高珩律師解析】：會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等原游離于勞動法體系外的組織被明確納入勞動法調整。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

【朱政高珩律師解析】： 依法取得營業執照或者登記證書的分支機構雖不具備獨立法人資格，但根據本《條例》規定，可直接作為法定的用人主體，有權訂立勞動合同，其所訂立的勞動合同具有法律效力；而未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構，只有在得到用人單位的委托后才能訂立勞動合同，否則其所訂立的勞動合同不具有法律效力，勞動者與其形成的即屬于事實勞動關系，其權利義務由具備法人資格的用人單位承擔。

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

【朱政高珩律師解析】：因《勞動合同法》規定只要超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同，用人單位即應當向勞動者支付二倍的工資，而不考慮未簽訂勞動合同的原因。因此，該條規定賦予用人單位在應當簽訂勞動合同時，勞動者不同意簽訂勞動合同的，用人單位有終止勞動關系的權利，而無需支付經濟補償金，從而避免用人單位的用工風險。若勞動者雖然不同意簽訂勞動合同，但用人單位沒有終止勞動關系的，用人單位仍需要向勞動者支付二倍的工資，而不能以勞動者不同意簽訂勞動合同拒絕支付二倍的工資。應當注意的是，用人單位通知勞動者簽訂勞動合同應采取書面形式，并應保留勞動者收悉該通知及不同意簽訂勞動合同的相應證據。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

【朱政高珩律師解析】：不論何原因用人單位超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同，亦未終止勞動關系的，則用人單位應當向勞動者支付二倍的工資，但二倍工資的支付并不能免除用人單位與勞動者簽訂勞動合同的義務，用人單位支付二倍工資后仍應與勞動者簽訂勞動合同。

如果勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的，同樣賦予了用人單位終止勞動關系的權利，但用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并向勞動者支付經濟補償金。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

【朱政高珩律師解析】：沒有簽訂勞動合同的二倍工資，應當自實際用工滿一個月的次日起，直至補簽勞動合同的前一日。即實際用工第一個月的時間為給用人單位的簽訂勞動合同的期限，不論最終是否簽訂勞動合同，第一個月均無需支付二倍的工資。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

【朱政高珩律師解析】：未與勞動者簽訂勞動合同超過一年的，應當自實際用工滿一個月的次日起，至滿一年的前一日向勞動者支付十一個月的二倍工資。超過一年后，雙方則視為訂立了無固定期限勞動合同，不再向勞動者支付未簽訂勞動合同的二倍工資。但用人單位應當立即與勞動者補訂勞動合同。

第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

【朱政高珩律師解析】：本條明確了職工名冊應包括內容。應當注意的是，用人單位應當按照勞動合同法的規定建立職工名冊，若用人單位不建立職工名冊將受到最高2萬元的行政處罰。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿１０年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

【朱政高珩律師解析】：本條文消除了《勞動合同法》實踐中的一大爭議。即關于簽訂無固定期限勞動合同條件之一，勞動者在同一用人單位工作滿十年，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。該十年的起算時間很多人理解為從2008年1月1日起算，而本《條例》明確規定“十年”包括勞動者在勞動合同法實施前的工作年限。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

【朱政高珩律師解析】：勞動者如果非因本人的原因被用人單位安排到其他新的用人單位工作，則勞動者在該單位的工作年限連續計算，即包括在原用人單位的工作年限。但原用人單位已經支付了經濟補償金的，新用人單位在解除、終止勞動合同時無需支付該部分經濟補償金。應當注意，即使原用人單位已經支付了經濟補償金，也僅能免除新用人單位支付經濟補償金的義務，但并不能中斷勞動者工作年限的連續計算。

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

【朱政高珩律師解析】：《勞動合同法》第十四條第二款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”按照《勞動合同法》的規定，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，只要符合以上條件，用人單位均應訂立無固定期限勞動合同。而實踐中，可能出現勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時，要求用人單位提高工資待遇、工作條件等內容，或用人單位提出變更原勞動合同內容簽訂無固定期限勞動合同的要求。對此《條例》作出了規定，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定合同內容。如勞動合同的內容不能協商一致的，可按勞動合同法第十八條執行，即勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

【朱政高珩律師解析】：政府為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，因公益性崗位主要由政府出資扶持或社會籌集資金開發的，符合公共利益的管理和服務類的崗位，其用工主體用工具有公益性質，故不應要求用工單位承擔該部分用人成本，因此此類勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

【朱政高珩律師解析】：此條文明確規定了，勞動合同除法定終止條件外，不得約定終止，否則約定屬于無效約定。原勞動部1995年8月4日勞部發[1995]309號《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。此條文與本《條例》規定相沖突，根據新法優于舊法的原則，原條文將不再適用。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

【朱政高珩律師解析】：異地用工的，勞動者的相關權益根據勞動合同履行地的有關規定和標準執行，但用人單位注冊地的標準高于勞動合同履行地，且雙方約定按照單位注冊地規定執行的，可以按照用人單位注冊地的規定執行。如果標準低于勞動合同履行地的，即便雙方有約定，仍應按照勞動合同履行地的規定執行。該條規定是為了避免用人單位利用區域差異來規避自身義務。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

【朱政高珩律師解析】：該條文對《勞動合同法》的理解有所突破。《勞動合同法》規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。因該條文表示不明確，故實踐中對此產生了四種不同理解，一種是：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二種是：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，同時不低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第三種是：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第四種是：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，同時不低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。而本《條例》出臺后前兩種解釋均已經被否定，但后兩種解釋仍存在爭議。從文義解釋上看，第三種解散比較正確，因為立法采用了“或者”而非“并且”。因此，律師認為該條款應當理解為選擇適用，即：勞動者試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％，或者應不低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

【朱政高珩律師解析】：《勞動合同法》規定除保密、培訓、競業限制外不得約定違約金。而對違反培訓服務期的違約金，僅能按照用人單位的實際支付費用為限，即包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用（如資料費、考試費）。但應當注意，這些費用中不應包括用人單位向勞動者支付的工資。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

【朱政高珩律師解析】：培訓服務期在勞動合同屆滿后仍未到期的，除非雙方另有約定，雙方的勞動關系應當延續至服務期滿。也就是說，服務期并不等同于勞動合同期限，服務期是在用人單位對勞動者進行培訓后雙方約定勞動者應當為用人單位服務的期限。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

【朱政高珩律師解析】： 該條是對原散見于《勞動合同法》中關于勞動者有權解除勞動合同情形的歸納，其并未突破原有法律規定。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

【朱政高珩律師解析】： 該條是對原散見于《勞動合同法》中關于用人單位有權解除勞動合同情形的歸納，其并未突破原有法律規定。但應當注意，本條規定的十四種可解除勞動合同的情形，適用條件并不一致，適用時仍應按法律規定的程序、條件依法適用。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

【朱政高珩律師解析】： 明確了代通知金的支付標準為用人單位通知解除勞動合同前一個月勞動者的正常工資，此工資應當包括津貼、補貼、福利等以貨幣形式支付的全部工資。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

【朱政高珩律師解析】：關于退休年齡，我國實行男女退休年齡不同的政策：男職工60歲，女干部55歲，女工人50歲。其依據為《中華人民共和國勞動保險條例》（1951年2月23日政務院第73次政務會議通過，1953年1月2日政務院修正發布）、《國家機關工作人員退休處理暫行辦法》（國務院1955年12月29日），而《國務院關于工人、職員退休處理的暫行規定》（1958年2月9日公布，2001年10月6日已廢止）、《國家公務員暫行條例》（1993年8月14日 國務院令125號，已于2006年1月1日廢止）雖亦有此方面的規定，但均已廢止。因此，目前我國對職工退休年齡的規定仍執行男職工60歲，女干部55歲，女工人50歲。應當注意，在《勞動合同法》第四十四條第二項中規定的是“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”勞動合同終止，故此條文的規定是對《勞動合同法》的突破，即只要勞動者達到法定退休年齡的，無論勞動者是否開始依法享受基本養老保險待遇，勞動合同均可以終止。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

【朱政高珩律師解析】：此條文再次突破《勞動合同法》的規定，將以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的情形列入需要支付經濟補償金的情形。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

【朱政高珩律師解析】：該條款重申了《工傷保險條例》關于解除或終止勞動合同時應當向勞動者支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的規定。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

【朱政高珩律師解析】：用人單位在勞動者離職后應當向勞動者出具解除、終止勞動合同證明，以便于勞動者另行擇業。出具解除、終止勞動合同證明應當具備本條規定的內容，否則用人單位可能承擔一定風險。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

【朱政高珩律師解析】： 用人單位違法解除或終止勞動合同的應當向勞動者支付相當于二倍經濟補償金的賠償金，賠償金是對用人單位違法解除或終止勞動合同的懲罰性規定，賠償金的法律屬性實質應當與經濟補償金相當，故賠償金不能與經濟補償金同時適用。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

【朱政高珩律師解析】：在服務期內，因用人單位存在違法行為勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位存在過錯，故勞動者提出辭職不能視為違反服務期約定，不屬于違約行為。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

【朱政高珩律師解析】： 同樣，在服務期內因勞動者存在過錯行為用人單位解除勞動合同的，勞動者存在過錯應視為違反服務期約定，應當向用人單位支付違約金。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

【朱政高珩律師解析】： 該條規定明確了經濟補償金計算的基數，即勞動者離職前１２個月的平均工資，工資應當包括勞動者的計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。此規定是避免用人單位采用設置不同的工資結構的方式，以達到少支付經濟補償金的目的。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

【朱政高珩律師解析】：《勞動合同法》規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。而該條規定將與用人單位存在關聯關系的單位視同為同一用人單位，其均不得成立勞務派遣單位向關聯單位派遣勞動者。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

【朱政高珩律師解析】：《勞動合同法》第六十二條規定用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

（六）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

【朱政高珩律師解析】： 非全日制用工形式屬于一種較為靈活的用工形式，用人單位需要非全日制用工的，應當直接與勞動者建立勞動關系，而不能通過勞務派遣單位用工。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

【朱政高珩律師解析】： 勞務派遣單位與勞動者之間屬于勞動合同關系，因此亦應當按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

【朱政高珩律師解析】：勞務派遣單位與勞動者之間屬于勞動合同關系，因此勞務派遣單位違法解除或終止勞動合同的同樣應當按照法律規定支付賠償金。

【朱政高珩律師解析】：應當注意的是，關于勞務派遣特別規定，在《中華人民共和國勞動合同法實施條例（征求意見稿）》第三十八條中，對臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的解釋為：用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。而本條例公布時，并無此規定，故在實踐中對勞務派遣崗位的“臨時性、輔助性或者替代性”要求可能有所放寬。

第五章 法津責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處２０００元以上２萬元以下的罰款。

【朱政高珩律師解析】：本條文是對《勞動合同法》的新增規定，對不建立職工名冊的用人單位增加了處罰性規定。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

【朱政高珩律師解析】：本條是對《勞動合同法》的新增規定，增加了用人單位未依法向勞動者每月支付兩倍的工資或者未支付賠償金的，勞動行政部門有權責令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

【朱政高珩律師解析】：本條是對《勞動合同法》的新增規定，規定了用人單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，勞動行政部門和其他有關主管部門有權責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者１０００元以上５０００元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

【朱政高珩律師解析】： 明確縣級以上地方人民政府勞動行政部門作為勞動保障監察職能機關應當按照《勞動保障監察條例》的規定處理違反勞動合同法和本條例的行為。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

【朱政高珩律師解析】：明確了勞動爭議的司法處理途徑和依據。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

【朱政高珩律師解析】：本條例自2008年9月18日其起施行。

第五篇：勞動合同法關鍵點問答

勞動合同法關鍵點問答

郭林霞博士 計算機世界傳媒集團副總裁

開欄的話

備受關注的《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日開始實施。新法出臺后，各新聞單位的人力資源管理（HRM）將面臨變革性的挑戰和考驗，勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權意識將明顯提高，單位的用人成本和用工風險也將明顯增大。

據預測，新法實施后，勞動爭議案件將成倍遞增，對全社會將產生巨大的影響。因此，有效預防和妥善應對勞動糾紛不僅是各新聞單位HRM近期面臨的首要工作，更是今后HR規范化管理的長期的重要任務。

為幫助新聞出版單位盡快規范規章管理，建立和諧的勞動關系，有效減少用工風險，迅速提升各單位勞動爭議糾紛事件的應對和預防技能，本報即日起特邀實戰派HR專家，中國報協行業報委員會人力資源研究會會長郭林霞博士，就大家關心的勞動合同法的熱點、難點話題開設專欄，精確解讀《勞動合同法》，我們也歡迎廣大讀者踴躍交流。

問點一：《勞動合同法》對新聞單位的HR管理產生怎樣的影響

自2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》與1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》一起，構成我國大陸勞動合同法律體系的基本框架。《勞動合同法》的實施，將對新聞單位的HR管理產生如下重大挑戰和影響。

規章制度的建立必須要有效、合法且符合民主程序

新聞單位應當遵照國家法律法規和企業有關規定及程序建立和完善各項規章制度；直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、保險福利、休息休假、勞動安全衛生、工作時間、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等八大類規章制度，其規章制度的建立和修改要有民主程序，必須經過工會組織、職工代表大會或全體員工討論協商確定；在實施過程中，工會或職代會認為不適當，可以提出修正意見，并通過協商予以修改完善。事關勞動者切身利益的八大類規章制度要公示，并向全體勞動者履行告知義務。

新聞單位的人工成本增加，違法成本加大

新法規范了社會保險、勞動用工方式、員工試用期、單位提前解除員工合同或辭退員工、無固定期合同、經濟性裁員等問題的標準，對于新聞單位的勞動違法事件明確了處罰的規則和罰金。因此，將大大提高新聞單位的人工成本（包括使用成本和解雇成本）。對于違反新法的新聞單位，明確了違約責任和處罰標準，處罰力度也明確加大。

用工風險增加，潛在勞動糾紛增多

員工可以提前30天的“無因離職”將導致更多的用工風險，單位不規范的勞動管理也將導致潛在的勞動糾紛案件的發生，骨干核心員工的保留將成為新聞單位的頭等大事。

HR管理難度加大，急需培養HR和勞動法的專家人才隊伍

《勞動合同法》的出臺，對新聞單位的HR的管理產生極大的挑戰。不僅是對于各單位的合法化、規范化的管理水平提出挑戰，對于怎樣吸引、保留和激勵單位的優秀人才將成為最大挑戰，因此對人才的管理水平越來越成為新聞單位發展的關鍵因素。為了迅速適應勞動合同法的要求和新聞單位長遠發展的需要，各報刊社急需培養出既懂新聞媒體市場運營，又懂勞動法律，更懂得HR管理的專業化人才。