第一篇：關(guān)于勞動(dòng)者的休息權(quán)及其法律保障的調(diào)查報(bào)告

關(guān)于勞動(dòng)者的休息權(quán)及其法律保障的調(diào)查報(bào)告近年來，每當(dāng)節(jié)假日過后，加班費(fèi)問題往往會(huì)成為輿論關(guān)注的焦點(diǎn)。特別是2012年2月20日國家稅務(wù)總局納稅服務(wù)司針對“節(jié)假日加班工資是否繳納個(gè)人所得稅”做出解答，明確個(gè)人在節(jié)假日的加班費(fèi)需要按照工薪收入納稅，這更是觸動(dòng)了人們對加班費(fèi)問題這根敏感的神經(jīng)。在中國，加班費(fèi)之所以成為問題，主要原因是加班幾乎是很多職場人的一種常態(tài)，而能夠按照規(guī)定領(lǐng)到加班費(fèi)的比例卻不高。2011年5月，由智聯(lián)招聘網(wǎng)發(fā)起的調(diào)查顯示：“五一”期間，有26.8％的人表示需要加班。其中54.5％的人表示不能領(lǐng)到加班費(fèi)或不能補(bǔ)休。2008年底，北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局對北京市8 19家用人單位支付勞動(dòng)者法定節(jié)假日加班工資情況開展專項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果顯示:用人單位未支付加班工資的有82家，未按照規(guī)定支付加班工資的有174家舊，兩者所占比例為被調(diào)查對象的31.2％。上述這些數(shù)據(jù)表明，在我國，用人單位侵占勞動(dòng)者加班費(fèi)是個(gè)普遍現(xiàn)象。

一、作為憲法權(quán)利的休息權(quán)之內(nèi)涵。

根據(jù)規(guī)定休息權(quán)的法規(guī)范的效力位階不同，可以把休息權(quán)分為作為憲法權(quán)利的休息權(quán)和作為法律權(quán)利的休息權(quán)。

（一）休息權(quán)主體。

休息權(quán)主體是指誰享有休息權(quán)。歸納起來，各國憲法主要有兩種規(guī)定方式：一種是規(guī)定休息權(quán)的主體是公民。自然

人既包括本國人，也包括外國人。換言之，在我國境內(nèi)從事各種工作的外國人，也享有休息權(quán)，受憲法保護(hù)。

（二）休息權(quán)內(nèi)容。

1.休息權(quán)。這里所講的休息權(quán)主要針對每日工作時(shí)間而言，目前世界各國對休息權(quán)的保障普遍實(shí)行的是每天八小時(shí)工作制，八小時(shí)以外的時(shí)間是勞動(dòng)者自由支配的時(shí)問，屬于勞動(dòng)者的權(quán)利范圍。

2.休假權(quán)。休假權(quán)是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一段時(shí)間以后，享有的用整天時(shí)間放松身心的權(quán)利。

二、休息權(quán)的法性質(zhì)及國家義務(wù)。

（一）休息權(quán)的法性質(zhì)。

根據(jù)傳統(tǒng)憲法學(xué)理論，憲法權(quán)利可以分為自由權(quán)和社會(huì)權(quán)。前者如生命權(quán)、健康權(quán)、人格尊嚴(yán)、住宅權(quán)以及人身自由、言論自由等各種自由權(quán)利，憲法對這類權(quán)利加以規(guī)定，目的乃在于創(chuàng)造一個(gè)排除國家恣意介入的個(gè)人自由活動(dòng)空間，國家權(quán)力活動(dòng)止于個(gè)人自由活動(dòng)空間之外才具有正當(dāng)性。

（二）國家義務(wù)。

權(quán)利與義務(wù)是相對的，權(quán)利內(nèi)容有義務(wù)主體與之相對應(yīng)，權(quán)利規(guī)定才有意義。憲法權(quán)利的享有主體是公民，義務(wù)主體是國家，國家對公民憲法權(quán)利的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)義務(wù)。

1.國家對自由權(quán)屬性的休息權(quán)所承擔(dān)的義務(wù)。

馬克思指出:“人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。具體來說，勞動(dòng)者在從事工作時(shí)主要涉及三種社會(huì)關(guān)系：勞動(dòng)者和國家的關(guān)系；勞動(dòng)者和用人單位的關(guān)系以及勞動(dòng)者和勞動(dòng)者之間的關(guān)系。

2.國家對社會(huì)權(quán)屬性的休息權(quán)所承擔(dān)的義務(wù).我國憲法

第43條第二款規(guī)定：國家發(fā)展勞動(dòng)者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時(shí)間和休假制度。

三、國家對勞動(dòng)者休息權(quán)的保障。

由前文所述，在我國，勞動(dòng)者犧牲休息時(shí)間加班現(xiàn)象普遍，加班費(fèi)問題突出。兩加班費(fèi)的實(shí)質(zhì)是對勞動(dòng)者休息權(quán)的侵害。

（一）立法機(jī)關(guān)應(yīng)完善相關(guān)立法。

自現(xiàn)行憲法頒布以來，國家為履行憲法第43條規(guī)定的義務(wù)進(jìn)行了大量立法，主要包括：（1）《勞動(dòng)法》第四章用十個(gè)條文對勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息休假做了比較詳盡的規(guī)定；（2）《勞動(dòng)合同法》第31條關(guān)于用人單位嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班的規(guī)定；（3）《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定了因勞動(dòng)者和用人單位產(chǎn)生勞動(dòng)爭議時(shí)的舉證責(zé)任分配規(guī)則；（4）國務(wù)院為了實(shí)施

《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定制定了《關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》。

（一）.全國人大常委會(huì)應(yīng)適時(shí)出臺(tái)”過勞死“方面的法律制度。

1.國務(wù)院應(yīng)修改現(xiàn)行法規(guī)，加大用人單位的違法成本。目前，用人單位侵害勞動(dòng)者休息權(quán)現(xiàn)象普遍，主要原因之一是違法成本太低。《勞動(dòng)法》

第90條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。

（二）勞動(dòng)行政部門應(yīng)切實(shí)履行法定職責(zé)。

目前，勞動(dòng)者休息權(quán)被侵害問題比較突出，這固然與有關(guān)法律缺失以及現(xiàn)有立法存在需要完善的地方有關(guān)，但這并不是主要原因，主要原因是勞動(dòng)行政部門對用人單位的監(jiān)管不力。雖然《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》等法律、法規(guī)授予勞動(dòng)行政部門大量監(jiān)督管理方面的權(quán)限，但在有些地方，勞動(dòng)行政部門卻怠于履行法定職責(zé)。其原因，要么是勞動(dòng)行政部門沒有把對勞動(dòng)者休息權(quán)的保障放到“國家尊重和保障人權(quán)”的憲法高度來認(rèn)識(shí)，要么是勞動(dòng)行政部門被用人單位，特別是當(dāng)?shù)仄髽I(yè)用人單位所“”俘獲：和用人單位結(jié)成了利益共同體，導(dǎo)致其對用人單位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象主動(dòng)監(jiān)管的內(nèi)動(dòng)力不足。針對這種情況，筆者以為應(yīng)引入外部壓力機(jī)制，把本行政區(qū)域內(nèi)用人單位依法用工狀況作為勞動(dòng)行政部門年終工作業(yè)績考核的指標(biāo)，并把該指標(biāo)同部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)升遷相掛鉤。

（三）司法解釋的舉證責(zé)任分配規(guī)則應(yīng)更有利于勞動(dòng)者。勞動(dòng)者和用人單位處于不對等的地位，前者處于弱勢地位，而后者處于強(qiáng)勢地位。改變二者不對等的地位，其中一個(gè)非常重要的制度設(shè)計(jì)是當(dāng)產(chǎn)生糾紛時(shí)，舉證責(zé)任分配應(yīng)加重用人單位的負(fù)擔(dān)，相應(yīng)地，減輕勞動(dòng)者的責(zé)任，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和用人單位利益上的平衡。

最高人民法院針對法律的具體適用所做的司法解釋應(yīng)該與仲裁法的規(guī)定保持一致。因此，建議最高人民法院將本條修改為”與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

第二篇：勞動(dòng)者法律維權(quán)

入職前：

首先，全面了解企業(yè)的品質(zhì)。

（勞動(dòng)者如何證明與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系?）

其次，依法簽訂勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)必須與職工簽訂勞動(dòng) 合同，這對于保障勞動(dòng)者權(quán)益至關(guān)重要。用人單位應(yīng)當(dāng)依法與勞動(dòng)者訂立書面的 勞動(dòng)合同，不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的屬于違法行為。如果勞動(dòng)者與用人單位之 間簽訂了書面勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同就是證明雙方勞動(dòng)關(guān)系的最有力證據(jù)。如果 雙方?jīng)]有簽訂書面勞動(dòng)合同，雙方之間屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者可以通過用 人單位的職工名冊、考勤記錄、獎(jiǎng)罰記錄、工資支付憑證或者發(fā)放記錄、職工工 資發(fā)放名冊、為職工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄以及通過銀行支付工資的工資卡 或者轉(zhuǎn)賬記錄、其他職工的證言等證據(jù)，來證明與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系。簽訂合同要謹(jǐn)慎

勞動(dòng)合同一定要以書面形式簽訂。勞動(dòng)者應(yīng)該依據(jù)法律的規(guī)定，對勞動(dòng)合同 進(jìn)行內(nèi)容審查，即審查勞動(dòng)合同中有無當(dāng)事人基本情況、合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等內(nèi)容，存留合同防范風(fēng)險(xiǎn)。簽訂勞 動(dòng)合同前，要仔細(xì)閱讀關(guān)于相關(guān)崗位的工作說明書、勞動(dòng)紀(jì)律、工資支付規(guī)定、勞動(dòng)合同管理細(xì)則等規(guī)章制度，因?yàn)檫@些文件涉及到勞動(dòng)者多方面的權(quán)益。勞動(dòng) 合同切忌只簽訂一份勞動(dòng)合同，且都是一式兩份，單位一份，勞動(dòng)者一份，單位 蓋章后交給勞動(dòng)者的合同，勞動(dòng)者必須保存好。押金合同違法。一些用人單位在 簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取押金、保證金等名目眾多的費(fèi)用，這類合同是法律明文禁止 的，勞動(dòng)者可以拒絕。

掌控好具體試用期限，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定：以完成一定工作任務(wù)為期限 的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期;試用期不得單獨(dú)設(shè) 立，即不得簽訂單獨(dú)的試用期合同;試用期只能適用一次，即同一用人單位與同 一勞動(dòng)者只能約定一次試用期;試用期也有期限問題，即勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上 不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月，勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不 得超過2個(gè)月，3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè) 月;勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約 定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從目前所有的企 業(yè)看，試用期的工資與轉(zhuǎn)正后的工資是不一致的，這也是符合實(shí)際的，針對每位 勞動(dòng)者而言，試用期限的把握，顯得至關(guān)重要。

在職時(shí)：

不得單方變更勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者與用人單位在簽訂勞動(dòng)合同后，在履行合同的過程中，合同的雙方當(dāng) 事人應(yīng)當(dāng)按照合同約定的內(nèi)容履行應(yīng)盡的義務(wù)，同時(shí)享受應(yīng)有的權(quán)利。勞動(dòng)合同 屬于民事合同的一種，其簽訂是在雙方合法、平等、自愿、協(xié)商一致的前提下進(jìn) 行的，所以變更勞動(dòng)合同同樣要遵守如上原則，除存在法定情形外，任何一方不 得單方變更勞動(dòng)合同。

無論是針對勞動(dòng)合同還是其他合同，只要彼此相互尊重，既是對自己的尊重，更是對法律的尊重，人人都要嚴(yán)格依法行事，事業(yè)才能發(fā)展，社會(huì)才能和諧與 穩(wěn)定。

勞動(dòng)者簽訂合同后，順理成章地成為企業(yè)的職工，勞動(dòng)者入職后享受勞動(dòng)權(quán) 利，履行勞動(dòng)義務(wù)。首先，遵守企業(yè)的規(guī)章制度。其次，請求給付加班工作費(fèi)。法律明確規(guī)定，除了工資之外，對于加班費(fèi)企業(yè)必須給予支付。最后，明白自

己具體的工作時(shí)間。法律規(guī)定，每日不過八小時(shí)，周不過四十小時(shí)，生產(chǎn)經(jīng)營需 要延長的，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商方可延長，但日不超過一小時(shí)，特殊原因延長 工作時(shí)間的，保障身體健康條件下日不過三，月不過三十六。

離職時(shí)：

職工離職的原因有多種，除試用期內(nèi)勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同

無法律風(fēng)險(xiǎn)外，其它不同的原因，不同的行為，將導(dǎo)致不同的結(jié)果。

首先，職工提出辭職時(shí)防范的風(fēng)險(xiǎn)。一是勞動(dòng)者與單位協(xié)商，主動(dòng)提出解除 合同的，按照相關(guān)規(guī)定，此類情況企業(yè)不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；二是勞動(dòng)者違反勞 動(dòng)合同約定解除合同時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償公司的損失，包括公司出資招錄的招錄 費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用（雙方另有約定的除外），給公司造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；三是勞 動(dòng)者自動(dòng)離職，屬于違法終止合同，賠償方式同二。

其次，主動(dòng)索要企業(yè)的離職證明書。一旦與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭議，離職證明書 將是強(qiáng)有力的證據(jù)，如果離職企業(yè)不出具離職證明書，而勞動(dòng)者本人又不主動(dòng)索 要的，當(dāng)企業(yè)與勞動(dòng)者反目為仇時(shí)，可能會(huì)提出是勞動(dòng)自己離職，進(jìn)而要求承擔(dān) 賠償責(zé)任，此時(shí)，因?yàn)樽C據(jù)的原因，作為勞動(dòng)者百口難辯，將會(huì)處于極其被動(dòng)的 地位。另一方面，離職證明對于到新企業(yè)后工齡的延續(xù)，險(xiǎn)金的續(xù)繳都有著重要 的意義。

最后，留存證據(jù)。與企業(yè)發(fā)生爭議的原因有多種，而企業(yè)做為勞動(dòng)合同強(qiáng)勢 一方，往往利用自身優(yōu)勢，將相關(guān)證據(jù)或隱瞞或毀滅，責(zé)任推脫的一干二凈。此 時(shí)，勞動(dòng)者需要在離職前收集認(rèn)為企業(yè)違法違規(guī)的相關(guān)證據(jù)。

1、證明勞動(dòng)關(guān)系存在的證據(jù)，比如勞動(dòng)合同、工資單、工作服、名片、工 作記錄、關(guān)于工作的信息、對外代表單位制作的文件、代表單位簽訂的合同等。

2、證明工齡的證據(jù)。很多爭議的處理結(jié)果都和工齡有關(guān)，所以只證明你是 單位的員工還不夠，還要證明你是何時(shí)入職的。為什么要單獨(dú)說這個(gè)問題，是因 為實(shí)踐中問題很多。

3、證明工資收入數(shù)額的證據(jù)。補(bǔ)償金、社保繳費(fèi)基數(shù)、住房公積金繳納基 數(shù)等都和收入有關(guān)。通常由工資條、工資卡、簽字記錄、勞動(dòng)合同等證明；

4、其他，比如有的崗位有提成、獎(jiǎng)金、股份、年終獎(jiǎng)等。每個(gè)人的具體情 況不同，需要收集的證據(jù)也就不同。

面對《勞動(dòng)合同法》和強(qiáng)勢企業(yè)的種種招式，勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益的根 本，還得依靠勞動(dòng)者本人法律意識(shí)的提高。勞動(dòng)者應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)文化知識(shí)及相關(guān)法 律，做到學(xué)法懂法、知法用法，增強(qiáng)法制觀念，弘揚(yáng)法治精神，懂得運(yùn)用法律武 器保護(hù)自己利益，不斷提高自身素質(zhì)。和諧社會(huì)實(shí)現(xiàn)之日，勞動(dòng)爭議將大大減少，訴訟成本將大大降低，勞動(dòng)者將不會(huì)再勞而不獲。

第三篇：勞動(dòng)尊嚴(yán)權(quán)的法律保障研究

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勞動(dòng)尊嚴(yán)權(quán)的法律保障研究

作者：董鳳華

來源：《現(xiàn)代交際》2010年第12期

[摘要]在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，勞動(dòng)尊嚴(yán)權(quán)的提出是對以人為本的科學(xué)發(fā)展觀的落實(shí)。本文論述了勞動(dòng)尊嚴(yán)權(quán)在我國現(xiàn)有法律框架內(nèi)與現(xiàn)行法的銜接與整合，包括總括性規(guī)定和專門規(guī)定，即在《勞動(dòng)法》中增加有關(guān)反對職場性騷擾的條款；完善勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)；完善勞動(dòng)尊嚴(yán)權(quán)救濟(jì)方面的法律制度。

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)尊嚴(yán)權(quán)；法律保障；勞動(dòng)者

[中圖分類號(hào)]D922.52 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009－5349－(2010)12－0030－02勞動(dòng)法在我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中出現(xiàn)了一個(gè)令人擔(dān)憂的傾向，這就是在生產(chǎn)要素的配置中，重視資本和管理而忽視勞動(dòng)，這嚴(yán)重影響到了勞動(dòng)者的積極性。在勞動(dòng)法體系中，對勞動(dòng)者權(quán)利的研究完善是從根本上維護(hù)勞動(dòng)者利益，是以人為本思想的切實(shí)體現(xiàn)。本文所提出的“勞動(dòng)尊嚴(yán)權(quán)”就是以國際上的勞務(wù)工人和正常勞動(dòng)的內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)，論證其在我國現(xiàn)有法律框架內(nèi)與現(xiàn)行法的銜接與整合，以期為我國勞動(dòng)權(quán)體系的完善提供一個(gè)可資借鑒的視角。

首先，在《勞動(dòng)法》中對勞動(dòng)的尊嚴(yán)權(quán)方面做出大體的總括。對勞動(dòng)里面勞動(dòng)者的人身和尊嚴(yán)進(jìn)行一定的保障，勞動(dòng)法的條文里面有相關(guān)的規(guī)定。《勞動(dòng)法》第96條寫到：“用人單位有以下的行為的，對有關(guān)責(zé)任人員要判定15天以下的拘留、罰款以及警告，構(gòu)成犯罪的，對這些人要依法追究相應(yīng)的刑事責(zé)任：(一)用武力、脅迫或者非法干預(yù)人身自由的方式進(jìn)行強(qiáng)迫工作的；(二)辱罵、傷害身體、毆打、非法搜查身體和扣押勞動(dòng)者的。”但是在勞動(dòng)里面，由于這個(gè)過程里面真的有管理與被管理的表征，勞動(dòng)人員的權(quán)利經(jīng)常被無視甚至被傷害。據(jù)報(bào)道，一些公司的管理人員任意打和罵工人，甚至有些公司為了加強(qiáng)自己的安全，要求工人在下班的時(shí)候搜查身體才可以離開，還有的公司限定了工人去廁所的時(shí)間和次數(shù)。

當(dāng)前，法律當(dāng)中的規(guī)定都太籠統(tǒng)了，不能夠準(zhǔn)確保護(hù)勞動(dòng)者的一些權(quán)益。建議在勞動(dòng)法中作相應(yīng)細(xì)致的準(zhǔn)則，同時(shí)要明確處罰的標(biāo)準(zhǔn)，確保法律條文能夠在實(shí)際中更好地施行。對于給勞動(dòng)人員造的身體方面的損害，應(yīng)當(dāng)給予貨幣和實(shí)物等賠償；造成精神傷害的，應(yīng)當(dāng)給予精神傷害賠償。

其次，在《勞動(dòng)法》中增加有關(guān)反對工作場合性騷擾的條文。重點(diǎn)是規(guī)范在工作時(shí)候發(fā)生的，基于性別和就業(yè)蔑視的性騷擾行為。除了將防止性騷擾加進(jìn)勞動(dòng)合同之外，還有一些人建議把此條款寫入由工會(huì)出頭代表勞動(dòng)者與企業(yè)寫就的集體合同，以能夠更好地保護(hù)勞動(dòng)者。因?yàn)檫@樣從法律上做的規(guī)定更能見到效果，成果也會(huì)更好。我國《勞動(dòng)法》第12條寫到：勞動(dòng)者從事工作，不因?yàn)槟膫€(gè)民族、哪個(gè)種族、性別、宗教信仰的不同而受歧視。這是對普通工人的基本保障。我國的勞動(dòng)法里面對工作時(shí)候的女性工人權(quán)益的保護(hù)，有一定的條文規(guī)定，但主

要提到的是在勞動(dòng)里面和懷孕的時(shí)候、生產(chǎn)的時(shí)候及哺乳的時(shí)間段的保護(hù)保障的問題，對性騷擾等侵犯了人身權(quán)利的作為卻沒有什么具體的設(shè)定。希望在今后勞動(dòng)法修改的時(shí)候，能對工作期間性騷擾的問題有一個(gè)確定的條文規(guī)定，同時(shí)對于職場性騷擾發(fā)生前的預(yù)防和發(fā)生后的解決，雇主與雇員都應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，在勞動(dòng)法中應(yīng)寫出用人公司有責(zé)任給工人提供一個(gè)和平、安定、沒有傷害的好的工作場合和工作條件，人們享有的職業(yè)安全權(quán)也要制定相關(guān)條文。公司就要制定一些禁止性騷擾的公司條文，同時(shí)建立一個(gè)專門來處理人們有關(guān)性騷擾的投訴的部門，主要是如何處置和解決等等。這些情況也要寫進(jìn)勞動(dòng)合同里。如果員工在公司老是受到性騷擾，公司就不可以推卸掉責(zé)任。如果人們對公司這些性騷擾方面的問題解決不滿意，可以依靠勞動(dòng)合同的規(guī)定請求勞動(dòng)仲裁進(jìn)行解決。

第三，在完善勞動(dòng)者隱私權(quán)方面，勞動(dòng)法應(yīng)有確定的條文規(guī)定，對勞動(dòng)者的隱私方面給予保護(hù)。我國保護(hù)人們隱私權(quán)的法律條文很少。在我國，憲法和民法都沒有對大家的隱私進(jìn)行保護(hù)的條文、權(quán)限的范圍以及侵犯隱私所應(yīng)承擔(dān)哪些義務(wù)和責(zé)任作出什么樣的規(guī)定。換句話來說，中國的民事基本法沒把隱私權(quán)當(dāng)作人們的一項(xiàng)獨(dú)立的權(quán)利作為保護(hù)對象。中國對隱私權(quán)利的保障就是通過司法的解釋和某個(gè)條文來實(shí)現(xiàn)的。最高人民法院在《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國民法通則)若干問題的意見(試行)》中，運(yùn)用一些方法來解釋，確認(rèn)對侵害其他人的隱私，造成名譽(yù)上的損害的，就確認(rèn)為侵犯了名譽(yù)權(quán)，要承擔(dān)一定的責(zé)任。1993年，最高人民法院在《關(guān)于審理名譽(yù)案件相關(guān)問題的解釋》中，提出了對隱私權(quán)用間接的方法維護(hù)的原則。立法機(jī)關(guān)發(fā)布的《未成年人保護(hù)法》和《婦女權(quán)益保障法》都對這個(gè)權(quán)利作了一些規(guī)定。《未成年人保護(hù)法》第30條提到：“每個(gè)組織和人員都不可以泄露未成年人的個(gè)人隱私。”《婦女權(quán)益保障法》第39條提到：“婦人的名譽(yù)權(quán)和人格尊嚴(yán)都受保護(hù)。不要用辱罵、中傷等行為傷害婦女的名譽(yù)和人格。”可見，在民事的法條中對于隱私權(quán)的保障還是很差，而在《勞動(dòng)法》所涉及l(fā)的地方，對務(wù)工人員的隱私權(quán)的保護(hù)更是很難看到。《勞動(dòng)法》更多的是對勞動(dòng)合同成立之后的雙方權(quán)益的協(xié)調(diào)，對勞動(dòng)合同締結(jié)前的招聘過程中的行為沒有一定的約束，至于勞動(dòng)這個(gè)過程里和合同解除后工人隱私權(quán)的保護(hù)，更是沒有。許多省、市在執(zhí)行《勞動(dòng)法》的時(shí)候制定了一些政府或地方的簡單制約。如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第10條寫到：單位應(yīng)當(dāng)寫出來用人的條件、工作有什么內(nèi)容、工作時(shí)長、多少工資、社會(huì)保險(xiǎn)等情況；工人應(yīng)當(dāng)向單位提供本人身份證和學(xué)歷、就業(yè)的狀況、工作的經(jīng)歷、職業(yè)的技能等。《上海市勞動(dòng)合同》第8條寫到：“單位在招工的時(shí)侯，要知道員工的身體情況、技能怎么樣、在哪里工作過。勞動(dòng)者應(yīng)照實(shí)說出來。”可以看出這些規(guī)則都是讓用人單位有了知情權(quán)，對勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)并沒有確定，也沒有對用人單位的這種行為作出違反隱私權(quán)的規(guī)定。且由于這些法規(guī)和規(guī)章幾乎就沒有什么效力，不能夠?qū)趧?dòng)者的隱私權(quán)進(jìn)行保護(hù)。

第四，完善勞動(dòng)尊嚴(yán)權(quán)救濟(jì)方面的法律制度，運(yùn)用私法條文解決雇傭矛盾。其他國家的立法說明了重視私法的規(guī)范能保證在勞資的沖突中，國家立于中立，能更好地解決勞資糾紛。在我國，還可免于深陷在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)情況下，用人單位是國家代言人，單位利益就是國家利益的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。由于勞動(dòng)立法過程，直接在社會(huì)生產(chǎn)過程中發(fā)揮作用了，如沒注意到私法規(guī)范的運(yùn)用，最后會(huì)使得勞動(dòng)不會(huì)進(jìn)步。假如能夠看到契約的自由原則的應(yīng)用，經(jīng)過勞動(dòng)者和用人單位締結(jié)合同(包括勞動(dòng)合同和集體合同)，通過用人單位里面的民主程序制定的條文，最后，就會(huì)改變條文的不斷修整，使得法律能適應(yīng)多種社會(huì)變化，確認(rèn)了在市場經(jīng)濟(jì)中作為當(dāng)事人的自己

做主的能力。這正好是進(jìn)行改革的重要目的之一，即市場成為資源配置的主體。在集體勞動(dòng)法領(lǐng)域重視運(yùn)用私法的規(guī)范，解決當(dāng)事人為主的，加一些勞工斗爭的條目，這樣大概就能夠改變政府部門在這類問題的解決上很難受的處境，又可以規(guī)避其他人不好的介入引發(fā)新問題的情況。而且集體勞動(dòng)關(guān)系條款的訂立是為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系問題的處理做出最好的措施。日常違反勞動(dòng)法的情況，單個(gè)人只能是通過個(gè)人救濟(jì)(向仲裁和司法部門提請勞動(dòng)問題處理)或者公力救濟(jì)(向勞動(dòng)行政的部門舉報(bào))在維護(hù)自己的權(quán)利和保護(hù)工作之間進(jìn)行比較難的選擇，所以沒有到很難的時(shí)候難以讓《勞動(dòng)和社會(huì)保障條例》以及勞動(dòng)爭議程序起作用。但是假如在個(gè)別勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上，增加集體勞動(dòng)法制度的保障，像德國公司里有那種公司委員會(huì)，就能在平常的活動(dòng)中很快知道問題并通過內(nèi)部的制度快速解決這樣輕微的勞動(dòng)違法行為。這些制度假如能在我國實(shí)施，那么只要對職工代表大會(huì)制度和現(xiàn)在的集體合同制度簡單改變就可以了。

[參考文獻(xiàn)]

[1]王益英，社會(huì)保障法，中國人民大學(xué)出版社，2000年出版

[2]林嘉，社會(huì)保障法的理念、實(shí)踐與創(chuàng)新，中國人大出版社，2002年出版

[3]馮彥君，勞動(dòng)法，吉林大學(xué)出版社，1999年，第1版

第四篇：休息椅調(diào)查報(bào)告

人體工程學(xué)

生活中常見椅子的調(diào)研報(bào)告

我們的生活中離不開椅子，我們有很大一部分的時(shí)間是在坐著的，所以一把好的舒適的椅子可以使我們的生活更加美好、更加健康。當(dāng)我們要選擇一把好的合適自己的椅子時(shí)，我們要對椅子的坐面、靠背、扶手等幾個(gè)方面進(jìn)行考量。椅子的材質(zhì)，坐面的寬度、深度、傾斜度、靠背彎曲度等均需符合自己身體的尺度及各部位的活動(dòng)規(guī)律。下面是我對我生活中常見的幾種椅子進(jìn)行的調(diào)查分析：

一、寢室椅子：

使用情況調(diào)查：（1）書寫與閱讀，即坐一半坐面。（2）

閱讀時(shí)，多以手肘置桌面支撐上身。偶有一腿疊于另一腿

上。（3）玩電腦娛樂時(shí)，坐2/3坐面，腰則略呈水蛇狀，略駝，以使背可以充分倚靠于靠背上，長時(shí)間后又腰部疲

勞，變換姿勢，腰略挺直，背抵于靠背的上緣，該姿勢不

能持續(xù)很久。（4）主要訴說，駝背導(dǎo)致胸腹擠壓，脊柱

扭曲疼痛。

材料：木質(zhì)材料、鋼管

尺寸：坐面的角度是3度，靠背角度是98度，坐面高度是44厘米，坐位深度是38厘米，坐面寬度是40。

分析：（1）坐面前緣做成圓角并且伴有微微下緩弧度能夠有助于前坐時(shí)的舒適感，并且減緩大腿與椅子面的壓力。

（2）坐面無鋪墊與飾面，使用木質(zhì)材料且邊緣有一定的下緩弧度，于是為保持身體不致在椅子上滑動(dòng)，會(huì)導(dǎo)致額外的肌肉緊張。

（3）坐面有向中間微微下沉，使使用者久坐是能夠緩減屁股壓力增強(qiáng)舒適度，但是無腰墊且使用材料為硬質(zhì)，長久坐還是會(huì)使腰椎疼痛。

（4）休息時(shí)該椅子作為休閑椅，背角度過小，未能支托腰部，腰會(huì)酸痛。

（5）一定程度上考慮了坐面角度和靠背角度，使之在短時(shí)間的使用下，未有明顯不適。

二、圖書館閱覽室椅子：

使用情況調(diào)查：（1）大多采用的姿勢為：坐一半坐面；

腿或者彎曲交錯(cuò)，或者向前伸直（偶也交疊）。2）也有其

他姿勢，但持續(xù)時(shí)間都極短。（3）很少有人使用靠背。4）

主要訴說，腰、背、肩疼痛。

材料：木質(zhì)材料

尺寸：坐面的角度是1度，靠背角度是96度，坐面高度

是42厘米，坐位深度是44厘米，坐面寬度是44.5。

分析：（1）靠背的設(shè)計(jì)，是該座椅的主要缺點(diǎn)。當(dāng)坐面角度為1度，靠背角度為96度時(shí)，正常坐下時(shí)，脊柱的彎曲相對較大，靠靠背時(shí)會(huì)不舒服，并且導(dǎo)致不利健康的脊椎形狀。

（2）坐面至學(xué)校配備的書桌面距離過高，致身體使用者背部肌肉繃直更為緊張，導(dǎo)致長時(shí)間前坐后肩酸、腰背痛。

（3）坐面無鋪墊與飾面，無腰墊，久坐后屁股和腰椎會(huì)因?yàn)槭芰^久過大而疼痛。

（4）坐面的前緣設(shè)計(jì)成圓弧形并做成圓角，有助于前坐時(shí)的舒適感，可以方便寫字讀書。

（5）座椅厚重而結(jié)實(shí)，有著良好的穩(wěn)定性，前坐時(shí)不致于翻轉(zhuǎn)。

三、茶座休息椅： 使用情況調(diào)查：（1）坐滿整個(gè)坐面，后靠姿勢。身體放

松（2）身體向前傾，坐2/3坐面背部能靠到靠背。主要 訴說，大腿受力疼痛。

材料：鋼管、藤條

尺寸：坐面的角度是7度，靠背角度是99度，坐面高

度是44厘米，坐位深度是40厘米，坐面寬度是40，扶

手高度23厘米。

分析：（1）坐面深度太淺導(dǎo)致當(dāng)腰背貼合于靠背時(shí)，臀部后部會(huì)有一部分騰空于坐面外，感覺不適。

（2）坐面為藤條會(huì)迎合臀部曲線會(huì)相對舒服。但同時(shí)，由于藤條可以變形下沉，坐面前緣的鋼管不能夠下沉，導(dǎo)致相對矮小的使用者的腳不能充分著地，一段時(shí)間大腿會(huì)受鋼管壓力疼痛。

（4）為求造型，扶手過于傾斜，加上它作為鋼材又過于光滑，致使手不易擱于扶手上，于是使用者基本不用扶手。

四、辦公室老板椅：

使用情況調(diào)查：（1）后靠，姿勢自然。（2）將椅背調(diào)節(jié)

放平，躺靠著。（3）主要訴說躺靠著時(shí)腰部酸痛

材料：無縫鋼管、防水皮面料

尺寸：坐面的角度是5度，靠背角度是105度，坐面高

度是48厘米，坐位深度是36厘米，坐面寬度是56，扶

手高度24厘米。

分析：（1）僅提供靠背無腰墊，在坐滿坐面的情況下，腰背會(huì)抵到背墊的下緣。雖然背墊是柔軟的鋪墊，但長

久肌肉會(huì)僵直酸痛。

（2）靠背與坐面采用柔軟的鋪墊和飾面。增大人體與椅面間的摩擦，避免使用者為防止滑動(dòng)而產(chǎn)生的肌肉緊張。更大的益處是，雖然它各參數(shù)與休息椅的建議參數(shù)有一定的出入，該座椅即使長時(shí)間持續(xù)使用，使用者也不會(huì)感到明顯不適。

由上面的四種不同的椅子，我們可以看出：好的坐椅設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)令使用者感覺舒適，使用健康。考慮好椅子相關(guān)的高度、坐寬、靠背、軟硬、曲線等人體尺度。所以一件好的人體工程學(xué)椅子設(shè)計(jì)要符合尺寸，要適應(yīng)物的特性，要適應(yīng)材質(zhì)的特性，才可以做好。篇二：座椅設(shè)計(jì)調(diào)查報(bào)告

座椅設(shè)計(jì)調(diào)查報(bào)告

一、當(dāng)前座椅存在的問題

①座椅的高度寬度及背部扶手尺寸不合理。②座面太硬。

③不夠平穩(wěn)傾角不合理。

④不夠美觀。

二、針對存在問題座椅設(shè)計(jì)應(yīng)具有的原則和設(shè)計(jì)要點(diǎn) 概括起來座椅設(shè)計(jì)原則有以下幾項(xiàng)：

①人體的主要重量由坐骨結(jié)節(jié)承擔(dān)。②座椅的形式與尺寸應(yīng)與功用有關(guān)。

③座椅應(yīng)使就坐者保持舒適坐姿，即滿足人體測量學(xué)參數(shù)。④座椅應(yīng)保持就坐者上身穩(wěn)定，可以變換或調(diào)節(jié)坐姿 設(shè)計(jì)要點(diǎn)概括起來有以下八點(diǎn): ①工作椅的結(jié)構(gòu)形式應(yīng)盡可能與坐姿的各種操作活動(dòng)要求相適應(yīng)，應(yīng)能使操作者在工作過程中保持身體舒適、穩(wěn)定并能進(jìn)行準(zhǔn)確的控制和操作。

②工作座椅的座高和腰靠高最好是可調(diào)節(jié)的。座高調(diào)節(jié)范圍在小腿加足高的大小面分位間，即360~480mm之間；工作座椅坐面高度的調(diào)節(jié)方式可以是無級的或間隔20mm為一檔的有級調(diào)節(jié)。工作座椅腰靠高度的調(diào)節(jié)方式為165~210mm間的無級調(diào)節(jié)。

③工作座椅可調(diào)節(jié)部分的結(jié)構(gòu)構(gòu)造，必須易于調(diào)節(jié)，必須 保證在椅子使用過程中不會(huì)改變已調(diào)節(jié)好的位置并不得松動(dòng)。④工作座椅各零部件的外露部分不得有易傷人的尖角銳邊，各部結(jié)構(gòu)不得存在可能造成擠壓、剪鉗傷人的部位。

⑤無論操作者坐在座椅前部、中部還是往后靠，工作座椅坐面和腰靠結(jié)構(gòu)均應(yīng)使其感到安全、舒適。

⑥工作座椅腰靠結(jié)構(gòu)應(yīng)具有一定的彈性和足夠的剛性。在座椅固定不動(dòng)情況下，腰靠承受250n的水平方向作用力時(shí)，腰靠傾角β不得超過1150。

⑦工作座椅一般不設(shè)扶手。需設(shè)扶手的座椅必須保證操作人員作業(yè)活動(dòng)的安全性。

⑧工作座椅的結(jié)構(gòu)材料和裝飾材料應(yīng)耐用、阻燃、無毒。座墊、腰靠、扶手的覆蓋層應(yīng)使用柔軟、防滑、透氣性好、吸汗的不導(dǎo)電材料制造。

三、根據(jù)設(shè)計(jì)原則對座椅的尺寸進(jìn)行設(shè)計(jì)

1、座面高度

座面高度指地面至就坐骨支承處的高度。合適的座高應(yīng)使大腿保持水平，小腿垂直，雙腳平放在地面上。若座面過高或過低都會(huì)產(chǎn)生不適，坐面前緣應(yīng)比膝窩低，并做成圓弧形。

座面高度按我國人體尺寸中的小腿加足高值，女性的5%（342mm)t 男性的95%（448mm)，可取為380~450mm之間。休閑用椅座面高度可降低。

2、座寬

座寬能滿足臀部就坐所需的尺度，使人能自如地調(diào)整坐姿。通常 應(yīng)以女性大身材第95百分位數(shù)值（346mm)的臀寬尺寸進(jìn)行設(shè)計(jì)，以滿足最寬人體的需要。一般可取400~500mm。座寬尺寸不能太大，特別是對長時(shí)間坐姿作業(yè)，雙臂應(yīng)得到應(yīng)有的支撐，如座寬太大，肘部必須向兩側(cè)尋求支撐，反倒引起疲勞。成排相鄰放置的座椅，座寬應(yīng)比人的肘間距稍大些，以免擁擠感。

3、座深

座深指座面前后距離。正確的設(shè)計(jì)應(yīng)使臀部得到全面的支撐，腰部得到靠背的支持，座面前緣與小腿間留有適當(dāng)距離，保證小腿可自由活動(dòng)。就工作座椅來講，座深應(yīng)按較小百分位數(shù)（5%女性401mm)的群體設(shè)計(jì)，即滿足小身材者。通常工作椅可取350~400mm，休息用椅可取400~430mm。一般不超過430mm。

4、座面傾角

座面與水平面夾角稱為座面傾角。當(dāng)人坐姿處于腿、背之間夾角為135°時(shí)人體骨盆受力最為有利，因此坐面一般設(shè)計(jì)為前傾。對辦工用椅，一般前傾角為0°~70°。為克服身體前滑，也可將坐面設(shè)計(jì)成后傾形狀，可使體重合理分布在臀部和背部，但后傾角不易過大，一般為3 °~ 5°。還可設(shè)計(jì)成傾角可調(diào)式。而休息椅后傾角可大一些，一般取 14°~ 24 °，有利于肌肉放松。

5、靠背的高和寬

靠背的作用是保持脊椎處于自然形態(tài)的輕松姿勢。設(shè)計(jì)靠背重點(diǎn)在腰部，即距離座面230~260mm處。最好做成可調(diào)節(jié)式的。靠背可分為肩靠和腰靠，作業(yè)場所的工作椅大部分屬于腰靠。靠背的最大高度可達(dá)480~630mm，最大寬度350~480mm。支撐腰部以下的骶骨部分能增加舒適感，靠背下沿與座面之間最好保留有一定的空間（70~80mm），以容納向后擠出的臀部肌肉。靠背的橫截面可以是一個(gè)半徑

小于1000mm的圓弧。

6、靠背與座面夾角 靠背與座面夾角若小于900，則腹部受壓迫；夾角太大會(huì)降低人的警覺狀態(tài)。從保持脊椎的正常自然形態(tài)和增加舒適感考慮，該角為115°較為合適。實(shí)際應(yīng)用中視座椅用途不同采用不同值，如工作椅可取95°~105°；學(xué)生讀書用椅可取95°~100°；休息椅可取105°~110°。

7、座面硬度

與座面接觸最緊密的是坐骨結(jié)節(jié)兩個(gè)點(diǎn)，在這兩個(gè)點(diǎn)周圍約250mm2范圍承受人體約70%的重量。所以，人們久坐以后，感覺臀部酸痛。若在座面上加上軟硬適度的座墊，可增加接觸面積，從而減少壓力分布的不均勻性。一般座墊的高度是25mm。太軟太高的座墊，易造成身體不穩(wěn)，反而會(huì)產(chǎn)生疲勞。

在選則座墊材料時(shí)，還應(yīng)考慮其散熱和吸潮的能力，以及防

止滑動(dòng)的能力等。

8、扶手高度

在不妨礙執(zhí)行某些特定作業(yè)的情況下，一般座椅可設(shè)置扶手。扶手的主要作用在于支持手臂重量，以減輕手臂下垂重力對肩部的負(fù)擔(dān)，增加舒適感；在就坐和起身站立或變換坐姿進(jìn)，可利扶手支撐身體。扶手高度一般取200~250mm。兩扶手的內(nèi)間距最大不超過500mm。扶手長度為200~280mm。

此外，為了防止傾斜和滑動(dòng)，座椅應(yīng)設(shè)有5個(gè)腳，每個(gè)腳上均應(yīng)安有方向輪，其所成的圓至少要和椅面尺寸一樣大。椅面前緣不帶棱角，做成弧曲面。根據(jù)以上對移動(dòng)轉(zhuǎn)移椅作出以下數(shù)據(jù)：

表中所列參數(shù)a f g a b 為操作者坐在椅上之后形成的尺寸、角度。篇三：椅子調(diào)查報(bào)告

椅子改良設(shè)計(jì)調(diào)查 10工設(shè)（20100603104 1.1概述： 適和方便。

座椅的高度，通常來說，座椅的高度在39cm-42cm 者感到不適；而坐面過寬的話，作使用椅子的時(shí)間較長時(shí)，線。

從椅子的材料來看，椅子的軟硬程度也很重要，太軟的椅子容易令使用者曲起身子，全身肌肉和骨骼受力不均，從而導(dǎo)致腰酸背痛的現(xiàn)象的產(chǎn)生。相反太硬的椅子也不會(huì)讓人感到舒適。椅子設(shè)計(jì)的原理是從人們使用的健康角度分析的，根據(jù)人的生理狀況，疲勞測定等來定義椅子的外形曲線設(shè)計(jì)。1.2實(shí)物調(diào)查

以下是我們學(xué)習(xí)中見到的經(jīng)典椅子： a.紫檀藤心矮圈椅 b.四出頭官帽椅 a.蛋椅 b.天鵝椅 a.孔雀椅 b.螞蟻椅 以下是我們生活中見到的椅子：

·折疊型

·辦公型

·教室型 1.3總結(jié)分析

椅子若無靠背，雖使用方便，方便移動(dòng)，節(jié)約空間，但不宜長時(shí)間使用，長時(shí)間使用容易導(dǎo)致肌肉疲勞。椅子雖有靠背，但因?yàn)榭勘澈妥纬芍苯牵⒉皇鞘质孢m。四把椅子都為硬質(zhì)，雖適用學(xué)校這類公共場所，簡單耐用，易于清潔，但舒適度較差，不太適應(yīng)學(xué)生長時(shí)間使用。從以上可以看出，座椅設(shè)計(jì)絕對不是一項(xiàng)簡單的工作，它不但要考慮和椅子相關(guān)的高度、坐寬、靠背、軟硬、曲線等人體尺度，還要考慮到椅子的使用場合，清潔和耐久需求。并且目前常見的椅子功能都比較單一。一件好的人體工程學(xué)椅子設(shè)計(jì)

除了合適的尺寸外，還要注意椅子的形態(tài)設(shè)計(jì)要適應(yīng)物的特性：要

適應(yīng)尺度的特性；要適應(yīng)功能的特性；要適應(yīng)變化的特性，要適應(yīng)材質(zhì)的特性；要注重形與色的結(jié)合；要具有時(shí)代感，要滿足作業(yè)環(huán)境的要求；要注重技術(shù)工藝和經(jīng)濟(jì)效率。1.31存在問題分析

①現(xiàn)在家庭座椅多數(shù)是靠背曲線及角度不符合人體工程學(xué)，不適宜長時(shí)間做讀書休息之用。

②現(xiàn)多數(shù)椅子是固定支座，不能自由移動(dòng)

③大多數(shù)椅子只具備坐的功能，功能過于單一無法滿足部分人的需要 1.4 設(shè)計(jì)方向

一．提高椅子的舒適度并且不影響外觀美感

二．增加坐具和椅子的附加功能

三．兒童座椅的改良設(shè)計(jì) 1.5 設(shè)計(jì)方案及說明篇四：人體工程學(xué)椅子調(diào)查報(bào)告

第七章 工作臺(tái)椅與工具設(shè)計(jì)

作業(yè)內(nèi)容：選擇一把學(xué)生座椅，從人機(jī)工程學(xué)角度對其設(shè)計(jì)合理性進(jìn)行分析，然后根據(jù)第二章試驗(yàn)中所測的本人尺寸，每位同學(xué)為自己設(shè)計(jì)一把扶手椅。具體要求如下： 1.寫出所有座椅的分析報(bào)告，不少于300字。2.寫出新座椅的分析報(bào)告，并將本設(shè)計(jì)中的主要尺寸和所參考的本人尺寸列出表格。3.繪制立體效果圖。

宿舍椅子

一、常見座椅分析報(bào)告

座椅是我們生活在必不可少的工具，是人們休息時(shí)候必要的載體。所以一把好的舒適的座椅可以使我們更加舒適的進(jìn)行工作和休息。當(dāng)我們要選擇一把好的合適自己的座椅時(shí)，我們要對座椅的坐面、靠背、扶手等幾個(gè)方面進(jìn)行考量。座椅的材質(zhì)，坐面的寬度、深度、傾斜度、靠背彎曲度等均需符合自己身體的尺度及各部位的活動(dòng)規(guī)律，這樣才能設(shè)計(jì)出一個(gè)更合適自己的座椅。

使用情況調(diào)查：（1）書寫與閱讀，即坐一半坐面。（2）閱讀時(shí)，多以手肘置桌面支撐上身。偶有一腿疊于另一腿上。（3）玩電腦娛樂時(shí)，坐2/3坐面，腰則

略呈水蛇狀，略駝，以使背可以充分倚靠于靠背上，長時(shí)間后又腰部疲勞，變換 姿勢，腰略挺直，背抵于靠背的上緣，該姿勢不能持續(xù)很久。

材料：木質(zhì)膠合板、鋼管

尺寸：坐面的角度是3度，靠背角度是98度，坐面高度是44厘米，坐位深度是38厘米，坐面寬度是40。

分析：（1）坐面前緣做成圓角并且伴有微微下緩弧度能夠有助于前坐時(shí)的舒適感，并且減緩大腿與座椅面的壓力。

（2）坐面無鋪墊與飾面，使用木質(zhì)材料且邊緣有一定的下緩弧度，于是為保持身體不致在座椅上滑動(dòng)，會(huì)導(dǎo)致額外的肌肉緊張。

（3）坐面有向中間微微下沉，使使用者久坐是能夠緩減屁股壓力增強(qiáng)舒適度，但是無腰墊且使用材料為硬質(zhì)，長久坐還是會(huì)使腰椎疼痛。

（4）休息時(shí)該座椅作為休閑椅，背角度過小，未能支托腰部，腰會(huì)酸痛。

二、個(gè)人座椅設(shè)計(jì)分析報(bào)告

1、當(dāng)前座椅存在的問題

①座椅不符合個(gè)人尺寸，坐姿不舒適。

②座面太窄。

③扶手高度不正確。

2、針對存在問題座椅設(shè)計(jì)應(yīng)具有的原則和設(shè)計(jì)要點(diǎn)

①人體的主要重量由坐骨結(jié)節(jié)承擔(dān)。②座椅的形式與尺寸應(yīng)與功用有關(guān)。

③座椅應(yīng)使就坐者保持舒適坐姿，即滿足人體測量學(xué)參數(shù)。3.個(gè)人相關(guān)數(shù)據(jù)（單位：mm）4.本款座椅設(shè)計(jì)尺寸表

四、扶手椅立體效果圖 篇五：座椅設(shè)計(jì)調(diào)查報(bào)告

座椅設(shè)計(jì)調(diào)查報(bào)告

一、當(dāng)前座椅存在的問題

①座椅的高度寬度及背部扶手尺寸不合理。

②座面太硬。

③不夠平穩(wěn)傾角不合理。

④不夠美觀。

二、針對存在問題座椅設(shè)計(jì)應(yīng)具有的原則和設(shè)計(jì)要點(diǎn)

①人體的主要重量由坐骨結(jié)節(jié)承擔(dān)。

②座椅的形式與尺寸應(yīng)與功用有關(guān)。

③座椅應(yīng)使就坐者保持舒適坐姿，即滿足人體測量學(xué)參數(shù)。④座椅應(yīng)保持就坐者上身穩(wěn)定，可以變換或調(diào)節(jié)坐姿

三、根據(jù)設(shè)計(jì)原則對座椅的尺寸進(jìn)行設(shè)計(jì)

1、座面高度

座面高度指地面至就坐骨支承處的高度。合適的座高應(yīng)使大腿保持水平，小腿垂直，雙腳平放在地面上。若座面過高或過低都會(huì)產(chǎn)生不適，坐面前緣應(yīng)比膝窩低，并做成圓弧形。

2、座寬

座寬能滿足臀部就坐所需的尺度，使人能自如地調(diào)整坐姿。座寬尺寸不能太大，特別是對長時(shí)間坐姿作業(yè)，雙臂應(yīng)得到應(yīng)有的支撐，如座寬太大，肘部必須向兩側(cè)尋求支撐，反倒引起疲勞。成排相鄰放置的座椅，座寬應(yīng)比人的肘間距稍大些，以免擁擠感。

3、座深

座深指座面前后距離。正確的設(shè)計(jì)應(yīng)使臀部得到全面的支撐，腰部得到靠背的支持，座面前緣與小腿間留有適當(dāng)距離，保證小腿可自由活動(dòng)。通常工作椅可取350~400mm，休息用椅可取400~430mm。一般不超過430mm。

4、座面傾角

座面與水平面夾角稱為座面傾角。當(dāng)人坐姿處于腿、背之間夾角為135°時(shí)人體骨盆受力最為有利，因此坐面一般設(shè)計(jì)為前傾。對辦工用椅，一般前傾角為0°~70°。為克服身體前滑，也可將坐面設(shè)計(jì)成后傾形狀，可使體重合理分布

在臀部和背部，但后傾角不易過大，一般為3 °~ 5°。還可設(shè)計(jì)成傾角可調(diào)式。而休息椅后傾角可大一些，一般取 14°~ 24 °，有利于肌肉放松。

5、靠背的高和寬

靠背的作用是保持脊椎處于自然形態(tài)的輕松姿勢。設(shè)計(jì)靠背重點(diǎn)在腰部，即距離座面230~260mm處。最好做成可調(diào)節(jié)式的。靠背可分為肩靠和腰靠，作業(yè)場所的工作椅大部分屬于腰靠。靠背的最大高度可達(dá)480~630mm，最大寬度350~480mm。支撐腰部以下的骶骨部分能增加舒適感，靠背下沿與座面之間最好保留有一定的空間（70~80mm），以容納向后擠出的臀部肌肉。

靠背的橫截面可以是一個(gè)半徑

小于1000mm的圓弧。

6、靠背與座面夾角

靠背與座面夾角若小于900，則腹部受壓迫；夾角太大會(huì)降低人的警覺狀態(tài)。從保持脊椎的正常自然形態(tài)和增加舒適感考慮，該角為115°較為合適。實(shí)際應(yīng)用中視座椅用途不同采用不同值，如工作椅可取95°~105°；學(xué)生讀書用椅可取95°~100°；休息椅可取105°~110°。

7、座面硬度

與座面接觸最緊密的是坐骨結(jié)節(jié)兩個(gè)點(diǎn)，在這兩個(gè)點(diǎn)周圍約250mm2范圍承受人體約70%的重量。所以，人們久坐以后，感覺臀部酸痛。若在座面上加上軟硬適度的座墊，可增加接觸面積，從而減少壓力分布的不均勻性。一般座墊的高度是25mm。太軟太高的座墊，易造成身體不穩(wěn)，反而會(huì)產(chǎn)生疲勞。

在選則座墊材料時(shí)，還應(yīng)考慮其散熱和吸潮的能力，以及防止滑動(dòng)的能力等。

8、扶手高度

在不妨礙執(zhí)行某些特定作業(yè)的情況下，一般座椅可設(shè)置扶手。扶手的主要作用在于支持手臂重量，以減輕手臂下垂重力對肩部的負(fù)擔(dān)，增加舒適感；在就坐和起身站立或變換坐姿進(jìn)，可利扶手支撐身體。扶手高度一般取200~250mm。兩扶手的內(nèi)間距最大不超過500mm。扶手長度為200~280mm。此外，為了防止傾斜和滑動(dòng)，座椅應(yīng)設(shè)有5個(gè)腳，每個(gè)腳上均應(yīng)安有方向輪，其所成的圓至少要和椅面尺寸一樣大。椅面前緣不帶棱角，做成弧曲面。

第五篇：市新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保障情況調(diào)查報(bào)告

市新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保障情況調(diào)查報(bào)告

近年來，隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的就業(yè)制度、就業(yè)方式、就業(yè)理念快速變化，出現(xiàn)了大量依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)就業(yè)的新就業(yè)形態(tài)，有效擴(kuò)大了就業(yè)渠道。因新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者就業(yè)方式與傳統(tǒng)就業(yè)方式存在較大差異，勞動(dòng)者權(quán)益保障面臨的新情況和新問題日益凸顯，引起了社會(huì)各界的關(guān)注。為全面掌握我市新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者實(shí)際情況，市人社局聯(lián)合市交通運(yùn)輸局、商務(wù)局、市場監(jiān)管局、郵政管理局等行業(yè)監(jiān)管部門，對貨車司機(jī)、快遞員、外賣員、網(wǎng)絡(luò)營銷員等*類新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)合同簽訂、社保繳納、工資收入、休息休假、職業(yè)傷害保障等情況進(jìn)行了調(diào)查摸底，并深入圓通快遞、韻達(dá)快遞、餓了么等平臺(tái)企業(yè)一線進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果報(bào)告如下：

一、基本情況

（一）勞動(dòng)者性別、年齡、學(xué)歷分布情況。

從調(diào)查結(jié)果來看，我市新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者中男性占比*%，女性占比*%，男性比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性。從年齡結(jié)構(gòu)上來看，*-*歲青壯年勞動(dòng)力占比

*%，是新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者中的主力軍。新就業(yè)形態(tài)的工作模式主要是“平臺(tái)+個(gè)人”，年輕人對智能產(chǎn)品的高接受度和對網(wǎng)絡(luò)和各類APP的熟練運(yùn)用度增加了他們與新就業(yè)形態(tài)的適應(yīng)度。從學(xué)歷層次上來看，勞動(dòng)者普遍學(xué)歷較低。我市新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者以貨運(yùn)、快遞、網(wǎng)絡(luò)餐飲配送等行業(yè)為主，知識(shí)和技能要求不高，準(zhǔn)入門檻低，就業(yè)人群主要為農(nóng)村富余勞動(dòng)力、兩后生、殘疾人等低學(xué)歷就業(yè)弱勢群體。

（二）勞動(dòng)合同簽訂情況。

新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者總體勞動(dòng)合同簽訂率為*%，處于較低水平。調(diào)查涉及的四個(gè)行業(yè)中，快遞行業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率最高。順豐、京東、郵政等快遞企業(yè)管理制度較為完善，對符合勞動(dòng)關(guān)系的從業(yè)人員按規(guī)定簽訂了勞動(dòng)合同，對不完全符合勞動(dòng)關(guān)系的情形，與勞動(dòng)者簽訂了書面協(xié)議。網(wǎng)絡(luò)餐飲配送和貨運(yùn)行業(yè)因勞動(dòng)關(guān)系不明確等因素，勞動(dòng)合同簽訂率較低。

（三）薪金收入情況。

新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者月平均薪金收入主要集中在*-*元，*元以下的人數(shù)不多，均高于我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。各行業(yè)薪金收入情況如圖所示：

從薪酬構(gòu)成來看，電子商務(wù)行業(yè)以基本工資、崗位工資、津貼為主；物流快遞業(yè)以基本報(bào)酬、計(jì)件報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)收入、津貼補(bǔ)貼為主；外賣員報(bào)酬較為復(fù)雜，有寄件報(bào)酬、績效＋福利、基本工資+崗位工資等形式。從薪酬發(fā)放方式來看，新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者工資發(fā)放以銀行卡為主，個(gè)別企業(yè)通過支付寶和微信發(fā)放。

（四）社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況。

新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者中社會(huì)保險(xiǎn)參保率普遍較低。已參保的勞動(dòng)者中以參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)的人數(shù)居多，占總?cè)藬?shù)的*%；以企業(yè)職工身份參加了社會(huì)保險(xiǎn)的人數(shù)只占了新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的*%；以靈活就業(yè)人員身份參加了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的占總?cè)藬?shù)的*%。分行業(yè)統(tǒng)計(jì)，快遞行業(yè)參保率最高，約*%的從業(yè)者參加了各類社會(huì)保險(xiǎn),其中,參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)的占總?cè)藬?shù)的*%,以企業(yè)職工身份參加社會(huì)保險(xiǎn)的占總?cè)藬?shù)的*%,以靈活就業(yè)人員身份參加了養(yǎng)老保險(xiǎn)的占總?cè)藬?shù)的*%。電商、貨運(yùn)和網(wǎng)絡(luò)餐飲配送行業(yè)中參加社會(huì)保險(xiǎn)人數(shù)較少，主要以參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)的為主。

（五）工作時(shí)間及休息休假情況。

新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者普遍工作時(shí)間過長。從每周工作小時(shí)數(shù)看,周工作*小時(shí)以上的占總?cè)藬?shù)的*%，絕大部分勞動(dòng)者每周工作時(shí)間都超過了*小時(shí)。從休息休假天數(shù)來看，每月平均休息*天的占總?cè)藬?shù)的*%，整月無休的占比為*%，可以看出，新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者普遍存在雙休日擠占嚴(yán)重，休息休假制度不夠完善等問題，勞動(dòng)者的休息時(shí)間未能得到有效保障。

（六）職業(yè)傷害保障情況。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,只有*%的新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者參加了工傷保險(xiǎn)，*%的勞動(dòng)者參加了人身意外險(xiǎn)、雇主責(zé)任險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)，還有*%的勞動(dòng)者沒有職業(yè)傷害保障。新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者職業(yè)傷害保障處于較低水平。原因主要是新就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域職業(yè)傷害保障制度機(jī)制不完善、企業(yè)及勞動(dòng)者權(quán)益保障意識(shí)不強(qiáng)等。快遞、外賣、貨運(yùn)等行業(yè)職業(yè)傷害風(fēng)險(xiǎn)較高，目前的職業(yè)傷害水平將為勞動(dòng)者權(quán)益保障增加一定風(fēng)險(xiǎn)。

二、新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)存在的問題

（一）勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定有難度。

新就業(yè)形態(tài)用工方式復(fù)雜多樣，部分新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者與平臺(tái)企業(yè)之間建立了與傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系相區(qū)別的新型關(guān)系。以貨車司機(jī)為例，平臺(tái)和司機(jī)之間沒有建立緊密的管理關(guān)系，工作時(shí)間和工作量由司機(jī)自主決定，收入根據(jù)接單情況結(jié)算，而且司機(jī)可以與多個(gè)平臺(tái)建立關(guān)系，很難界定用工性質(zhì)。部分新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者對“工資事實(shí)”認(rèn)定重要性了解不足，認(rèn)為只要薪水正常發(fā)放，無所謂發(fā)放時(shí)間是按日、按周還是按月，發(fā)放形式是以銀行卡還是直接通過微信、支付寶等方式轉(zhuǎn)賬，導(dǎo)致國家無法對這部分工資進(jìn)行相關(guān)查證監(jiān)管，在勞動(dòng)者需要與用人單位確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行維權(quán)時(shí)缺乏有力證據(jù)。同時(shí)，一些新業(yè)態(tài)企業(yè)刻意規(guī)避勞動(dòng)法律，通過誘導(dǎo)或強(qiáng)迫勞動(dòng)者轉(zhuǎn)為個(gè)體工商戶等方式規(guī)避用工責(zé)任，進(jìn)一步增加了新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定工作的難度。

（二）社會(huì)保險(xiǎn)參保率低。

新就業(yè)形態(tài)就業(yè)方式靈活，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定不明確，無法與我國目前普遍實(shí)行的用人單位、勞動(dòng)者和國家三位一體的社會(huì)保障體系匹配，以企業(yè)職工身份參加社會(huì)保險(xiǎn)難度大。部分勞動(dòng)者因工資收入不高，不愿參、參不起，即使參加了社會(huì)保險(xiǎn)，也因?yàn)槭杖氲牟环€(wěn)定性和工作流動(dòng)性大而中斷社保費(fèi)繳納。另外，大部分勞動(dòng)者對社會(huì)保險(xiǎn)政策知之甚少，沒有參保意識(shí)或不知道如何參保，再加上部分平臺(tái)企業(yè)沒有按要求履行社保繳納義務(wù)，致使新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)參保率普遍較低。

（三）職業(yè)傷害保障存在短板。

快遞員、外賣員、貨車司機(jī)等新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中存在較大的工傷風(fēng)險(xiǎn)，但由于新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定有難度、職業(yè)傷害保障制度目前還不完善等因素造成大部分勞動(dòng)者不能參加工傷保險(xiǎn)。部分平臺(tái)企業(yè)通過購買人身意外、雇主責(zé)任等商業(yè)保險(xiǎn)對勞動(dòng)者進(jìn)行保障，但保障水平相對較低。

（四）平臺(tái)企業(yè)相關(guān)規(guī)則不完善。

平臺(tái)企業(yè)管理制度、規(guī)則和平臺(tái)算法缺乏頂層設(shè)計(jì)，沒有統(tǒng)一的行規(guī)或法律法規(guī)支撐。大部分平臺(tái)企業(yè)沒有完善的平臺(tái)進(jìn)入退出、訂單分配、計(jì)件單價(jià)、抽成比例、報(bào)酬構(gòu)成及支付、工作時(shí)間、休息、勞動(dòng)定額、獎(jiǎng)懲等直接涉及新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益的制度規(guī)則，新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者維權(quán)沒有依據(jù)。

三、措施建議

（一）準(zhǔn)確認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，依法合規(guī)用工。

指導(dǎo)企業(yè)明確勞動(dòng)用工情形，厘清勞動(dòng)者權(quán)益保障責(zé)任。符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的，依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，條件成熟的可以訂立電子勞動(dòng)合同。不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形但企業(yè)對勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理的，指導(dǎo)企業(yè)與勞動(dòng)者訂立書面協(xié)議，合理確定企業(yè)與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。個(gè)人依托平臺(tái)自主開展經(jīng)營活動(dòng)、從事自由職業(yè)的，按照民事法律調(diào)整雙方的權(quán)利義務(wù)。平臺(tái)企業(yè)采用勞務(wù)派遣方式用工的，依法履行勞務(wù)派遣用工單位責(zé)任。對采取外包等其他合作用工方式，勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，平臺(tái)企業(yè)依法承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

（二）落實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)政策，優(yōu)化經(jīng)辦服務(wù)。

放開靈活就業(yè)人員在就業(yè)地參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)的戶籍限制。積極做好靈活就業(yè)人員基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系網(wǎng)上轉(zhuǎn)移接續(xù)工作。指導(dǎo)企業(yè)依法為符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的勞動(dòng)者辦理參保登記并按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；鼓勵(lì)不完全符合建立勞動(dòng)關(guān)系情形的勞動(dòng)者以靈活就業(yè)人員身份參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)；引導(dǎo)未參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的靈活就業(yè)人員按規(guī)定參加城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，做到應(yīng)保盡保。結(jié)合新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者特點(diǎn)，拓展社會(huì)保險(xiǎn)網(wǎng)上經(jīng)辦服務(wù)事項(xiàng)，推動(dòng)參保繳費(fèi)、權(quán)益查詢網(wǎng)上辦、掌上辦。在參保繳費(fèi)、權(quán)益查詢、待遇領(lǐng)取和結(jié)算等方面為新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者提供更加便捷的服務(wù)。

（三）完善職業(yè)傷害保障制度，提高保障水平。

采取政府主導(dǎo)、信息化引領(lǐng)和社會(huì)力量承辦相結(jié)合的方式，建立健全職業(yè)傷害保障管理服務(wù)規(guī)范和運(yùn)行機(jī)制。符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形且企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，依法參加工傷保險(xiǎn)。不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的，平臺(tái)企業(yè)通過購買人身意外、雇主責(zé)任等商業(yè)保險(xiǎn)，提升平臺(tái)靈活就業(yè)人員保障水平。以快遞行業(yè)平臺(tái)企業(yè)為重點(diǎn)，開展單險(xiǎn)種優(yōu)先參加工傷保險(xiǎn)試點(diǎn)工作，成熟后全市鋪開。鼓勵(lì)企業(yè)建立幫扶互助保障基金，對新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者重大疾病、安全事故、意外傷害等給予一定幫扶。

（四）加大監(jiān)管懲戒力度，完善制度規(guī)則。

加大勞動(dòng)保障監(jiān)察力度，督促企業(yè)履行新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保障責(zé)任，加強(qiáng)治理不按時(shí)合規(guī)發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬、違法超時(shí)加班等突出問題，到逼企業(yè)完善相應(yīng)規(guī)章制度。按照《*省企業(yè)勞動(dòng)保障守法誠信等級評價(jià)實(shí)施辦法》，對平臺(tái)企業(yè)開展企業(yè)勞動(dòng)保障守法誠信等級評價(jià)，建立信用信息交換共享機(jī)制，實(shí)行守信聯(lián)合激勵(lì)和失信聯(lián)合懲戒，增強(qiáng)企業(yè)誠信守法意識(shí)，履行守法誠信義務(wù)。行業(yè)監(jiān)管部門指導(dǎo)平臺(tái)企業(yè)制定修訂涉及新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益的制度規(guī)則和平臺(tái)算法。在制定修訂過程中嚴(yán)格履行民主程序，充分聽取工會(huì)或勞動(dòng)者代表的意見建議，并將結(jié)果公示告知?jiǎng)趧?dòng)者。相關(guān)部門設(shè)置維權(quán)服務(wù)熱線電話，暢通咨詢、投訴、舉報(bào)渠道。新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者對勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策等方面的咨詢或?qū)η趾ψ陨砗戏?quán)益的控告、申訴可直接撥打維權(quán)服務(wù)熱線。相關(guān)單位及時(shí)受理投訴舉報(bào)事項(xiàng)，并依法依規(guī)嚴(yán)肅查處，確保件件有著落，事事有回音。