第一篇：我國現行法律承認雙重勞動關系存在的合法性

我國現行法律承認雙重勞動關系存在的合法性。《勞動合同法》第三十八條第四項規定，勞動者同事與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。這一規定說明，法律并不排斥雙重勞動關系的存在，但是 要是雙重勞動關系合法存在，必須具備兩個前提條件:一是原用人單位沒有意見，二是不影響原用人單位生產任務的完成。

也就是說，根據《勞動合同法》的有關規定，雙重乃至多重勞動關系是可以存在的，且不因為其中一個勞動關系的合法存在，而否定另一個勞動關系的合法性。同時，每個勞動關系都構成一個相對獨立的勞動關系權利義務體系。每個勞動關系中的勞動者都享有作為勞動關系勞動者根據法律規定和勞動關系雙方當事人約定所應享有的全部權利并履行全部義務。每個勞動關系中的用人單位也同樣依法享有作為勞動關系中用人單位根據法律規定和雙方約定所應享有的全部權利并履行全部義務的。

第二篇：雙重勞動關系的處理

雙重勞動關系的處理-李建平律師

雙重勞動關系的處理（即勞動者與原用人單位勞動合同還沒有解除，新用人單位能否與其簽訂勞動合同？若簽訂了勞動合同應承擔何種法律責任？）

《勞動合同法》第三十九條規定，?勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；?

《勞動合同法》第九十一條規定，?用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。?

《勞動法》第九十九條規定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。?

《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第九十九條規定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。本條中的‘依法’是指《中華人民共和國民法通則》等。?

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。?

由此可見，勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同的，勞動者不得與新用人單位簽訂勞動合同，新用人單位也不得招用該勞動者；如果勞動者與新用人單位簽訂了勞動合同，或新用人單位招用了該勞動者，造成原用人單位經濟損失的，勞動者和新用人單位應當承擔連帶賠償責任

第三篇：雙重勞動關系是否有效

雙重勞動關系是否有效？

曾得到社會普遍認可的一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系的通行做法已被打破。現階段，在兼職、停薪留職和國有企業職工內退、下崗或待崗就業三種情形中，可以確認勞動者與用人單位存在雙重勞動關系。這里的具體的案例是，職工林某與某電力公司之間的勞動爭議糾紛。

案例：侵權事實待崗外出兼職受傷引發爭議

林某是一家建筑公司的職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。2002年，林某離崗休養，該公司除繼續為其繳納養老、失業、醫療、工傷、生育保險和住房公積金外，只給他發基本生活費。由于生活壓力較大，林某來到一家電力公司做塔吊機械維修工。2007年1月至2008年1月，該電力公司為林某申報繳納了工資薪金所得稅。

2007年4月17日，林某受電力公司指派在赴某省出差途中發生交通事故，身受重傷。同年11月27日，電力公司為林某預交4萬元住院費。

出院后，林某向勞動部門申請認定工傷。因電力公司否認雙方存在勞動關系，林某不得不申請仲裁，要求確認雙方存在事實勞動關系。2008年6月，仲裁裁決雙方在2007年1月至2008年1月存在事實勞動關系。

電力公司不服訴至法院，請求法院確認其與林某不存在勞動關系。其理由是：

一、林某不是下崗工人，建筑公司至今仍與林某存在勞動關系，還為林某發放工資并繳納社會保險；

二、2003年至2007年出交通事故前，林某的確為其修理過幾次塔吊，但每次修理完畢即付給他勞務費。出事故后，電力公司未再找林某為其修理塔吊設備。

三、仲裁認定電力公司為林某繳納個人所得稅有誤，其從未給林某繳過此稅。

一審法院審理認為雙方不存在勞動關系，駁回林某的訴訟請求。林某不服該判決訴至二審法院，法院終審判決雙方存在事實勞動關系，駁回電力公司的訴訟請求。

案例解剖認定勞動關系兩級法院迥異

一審法院審理認為，我國勞動法律法規雖沒有具體條款規定勞動關系存在唯一性、排他性，但從建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等可以看出，勞動者與用人單位之間具有管理關系，勞動者的工資、檔案、人事關系都是唯一的，一般情況下不存在雙重勞動關系。本案中，林某系建筑公司離崗休養職工，雙方簽訂有勞動合同、社保費用繳納正常，而且還在發放生活費用，因此，建筑公司與林某存在勞動關系是無疑的。電力公司要求確認其與林某不存在勞動關系，該訴訟請求符合法律規定，法院應予支持。

林某認為自己已經離開原單位，每月只領取最低生活費，不再向原單位提供勞動，也不再接受原單位管理。他之所以到電力公司上班是生活所迫，一審法院以“一般情況下不存在雙重勞動關系”處理爭議是錯誤的。林某說，《勞動合同法》、《工傷保險條例》和原勞動和社會保障部關于實施《工傷保險條例》若干問題的意見均認可勞動者在兩個以上單位就業。他持有的個人所得稅完稅證明上已注明是工資薪金所得，籍此即可證明他與電力公司存在事實勞動關系。

二審法院沒有采納電力公司與林某之間不存在行政隸屬關系、誰也不控制誰、以及勞務費也應繳納個人所得稅之說法，根據林某從原單位離崗的事實、林某個人所得稅完稅證明和住院預交金收據等證據，認定林某與電力公司存在事實勞動關系，從而駁回電力公司的訴訟請求。

唯一性無規定新形勢需變通

兩級法院對同一事實的不同認知，實質上是對立法宗旨和法律條款的不同解讀所致。

《勞動合同法》頒布前，人們普遍認為勞動關系在同一時間內應該具有唯一性，理由正如一審法院的判案理由。此外，原勞動部1996年頒發的《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動關系證明，以及其他能夠證明職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。”

《國務院關于企業職工養老保險改革的決定》以及政府相關部門制定的繳納社會保險的規章規定也在強化這一觀念。即除非全日制工以外，一個勞動者只有一個社會保險賬號，政府強制用人單位必須為勞動者繳納社會保險，而且一個勞

動者只能與一個用人單位存在勞動關系。這種情形下，即使存在“事實上的雙重勞動關系”，后一個勞動關系也只能認定為勞務關系。

《勞動合同法》頒布后，該法第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。對于該規定，可以理解為是對“雙重勞動關系”的否定。因此，在法律事務中，一般不將全日制用工作為雙重勞動關系對待。

當前，比較前沿的觀點是應當有條件地承認雙重勞動關系在全日制用工中的存在。正如林某的情形，原來的企業不能為他提供崗位，讓他待崗休養，而他需要生活，需要收入，因此，應當允許他到社會上兼職。而林某兼職時只有與新的單位形成勞動關系，才能更有效地保護他作為勞動者的合法權益，譬如認定林某為工傷，享受工傷待遇等。承認雙重勞動關系的法規依據主要有以下幾點：

一、原勞動和社會保障部《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第1條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。該規定事實上承認了雙重或多重勞動關系的存在。

二、《勞動法》第99條僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，并且對原單位造成經濟損失。如果原單位同意勞動者到另一個單位工作或兼職，或者勞動者未對用人單位的利益造成影響，都應當認為是允許的。

三、關于社會保險費繳納問題，在雙重或多重勞動關系下通過技術手段解決，如實行統一賬戶、分頭繳納社會保險等方法予以解決。

綜上，現階段承認兼職、停薪留職和國企內退、下崗或待崗的職工，可與新的用人單位形成勞動關系，即構成雙重或多重勞動關系比較妥當。從宏觀上看，還適應了市場經濟條件下勞動用工多樣化的要求，可以確保勞動者以更加靈活方式實現就業、再就業。

第四篇：雙重勞動關系用工風險分析

雙重勞動關系用工風險分析

一、能否建立雙重勞動關系

可以簽訂勞動合同。根據《勞動合同法》第三十九條第四款規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同”。因此，《勞動合同法》并不禁止同一勞動者與兩家以上用人單位建立勞動關系。

而根據《勞動合同法》第十條：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”根據《勞動合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”根據《勞動合同法》第十四條：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”

因此，用人可以與員工建立勞動關系并且應當簽訂勞動合同。

二、社保繳納風險

首先，用人單位為員工繳納社會保險是《社會保險法》規定的法定義務。員工和原用人單位的勞動合同仍在存續期間則原單位須為其繳納社會保險，由于不能重復參保，新單位無法為其繳納社保。建議由員工出具放棄繳納社會保險的聲明，說明在新單位不繳納社保的原因，結合其社保繳費證明，一旦發生勞動爭議，可證明新單位過錯較小，將損失降到最低。

其次，根據人力資源和社會保障部《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》（中華人民共和國人力資源和社會保障部令第13號）第九條規定：“職工（包括非全日制從業人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。”根據本條規定，兩個以上用人單位可以同時為職工繳納工傷保險費，但該規定目前尚難以操作。

第五篇：雙重勞動關系相關內容

雙重勞動關系相關內容

材料一：

我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但我國《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動關系的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。”而且勞動法規定的調整范圍、建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等到相關條款是主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。

2008年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對于雙重勞動關系，除了沿用了與勞動法的類似的規定，還做出了進一步的規定。《勞動合同法》第九十一條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；”。《勞動合同法》第三十九條規定：“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”

同《勞動法》較為僵硬的規定相比，《勞動合同法》的規定靈活了許多。但是，對雙重勞動關系進行限制的態度并為根本改變。受《勞動合同法》保護的雙重勞動關系必須具備兩個條件：（1）非全日制用工；（2）后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。否則用人單位可以強制解除勞動關系。從這個角度看，《勞動合同法》不是保護全部的雙重勞動關系，只是保護雙重勞動關系中的一種特殊形式——兼職。

材料二：

雙重勞動關系，是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關系。在雙重勞動關系下，一般勞動者會有一個正式的單位。司法實踐中是否承認雙重勞動關系存在者截然不同的兩種觀點。

一種觀點不承認雙重勞動關系，理由是主要有；

1根據傳統勞動法理論，一般認為每個職工只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系。

2是依據《勞動法》第91條關于“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”的規定，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系。3是認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而引起不利的后果。

另一種觀點則承認雙重勞動關系。主要理由是；

1《勞動合同法》并沒有明確規定一個勞動者與多個用人單位建立雙重或多重勞動關系屬于違法。《勞動合同法》第39條第2款第（4）項規定；“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成影響，或經用人單位指出，拒不改正的，用人單位可以隨時解除勞動合同。”這一規定可以理解為，如果勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務沒有影響，或者即使對完成本單位的工作任務有一定的影響，但本單位沒有發現，或者即使勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，已經被本單位發現，但本單位并沒有要求改正，那么，勞動者與其他用人單位建立的勞動關系就可以合法存在。

2勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對原用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。《勞動合同法》第91條規定；“用人單位招用尚未與其他用人單位解除或終止勞動關系的勞動者，給其他單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”結合第39條的規定，可以看出，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，給原用人單位造成損失的，首先要承擔賠償責任，但勞動者的賠償能力是有限的，如果原用人單位的損失超過了勞動者賠償能力，不足部分，原用人單位還可以要求后來與勞動者建立勞動關系的用人單位承擔連帶賠償責任。從這一規定可以看出，《勞動合同法》雖然未將勞動者建立雙重或多重勞動關系視為違法行為，但也并不是《勞動合同法》提倡的做法，或者說法律并不提倡勞動者與一個以上的用人單位建立雙重或多重勞動關系全日制勞動關系。

3根據《勞動合同法》第五章關于非全日制用工的有關規定，在后訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行情況下。非全日制勞動者可以與多個用人單位建立多個非全日制的勞動關系。

我同意第二種觀點。《勞動合同法》承認了雙重和多重勞動關系的客觀存在，但對雙重勞動關系是一種不提倡也不禁止的態度，特別是不提倡勞動者建立雙重全日制勞動關系。

基于上述人認識，雙重勞動關系的性質不能簡單將其歸為勞務關系，而應當認定為勞動關系，因為從性質上看，它是一種勞動關系，一方面它具備了勞動關系的基本要素，即使勞動者一用人單位之間的勞動力使用關系；另一方面符合勞動關系的基本特點，既是一種從屬性的勞動，用人單位與勞動者存在管理與

被管理的關系，而且往往還訂立了書面勞動合同，因此，至少應將其看作事實勞動關系來處理。