第一篇：我國金融行業勞動關系

我國金融行業勞動關系

金融業是高風險行業，勞動關系的和諧對金融企業內控制度的建設和有效落實、各類風險的防控至關重要。政通人和、業務發展是和諧勞動關系的標志。現代金融行業只有建立和諧的勞動關系，整體形成趨同的價值觀、工作理念，金融行業才能健康和諧的長久發展。

一、要建立科學的用人機制。

在金融機構，一個人的品德尤為重要，直接關系到經營中操作風險、道德風險等各類風險的防控，在選拔、使用人才中首先要注重人才的個人修養品德，把德才兼備的優秀人才選拔到關鍵的工作崗位，既有利于業務的拓展又可有效防控各類風險。“人無完人、金無足赤”。在選拔使用人才時，不可用求全責備的眼光選拔使用人才，賞美玉而不掩其瑕，不拘一格選人用人，以辯證發展的觀點識人、選人、用人，為人才的涌現創造寬松、和諧、良好的氛圍，使各種人才通過自己的奮斗努力，能力得以認可，給予施展的機會和平臺，就會形成員工們不斷努力學習、拼搏、勤奮成才的局面，為各項工作有效開展、新業務開拓儲備大批精英之才。人才的合理使用需要管理者創造寬松、和諧的用人環境。為員工創造學習的機會，延長職業生命力，為個人事業和諧發展提供智力保證；樹立員工奉獻社會的價值理念，將個人價值的實現與社會價值的體現緊密結合；親情化管理融入制度化管理之中，使員工對集體產生強烈的歸屬感。

金融企業業務特點是硬負債、軟資產，到期負債必須守信償還，信貸資產受到諸多風險因素的影響。強化內控管理制度建設，對形成風險的主要因素及各項管理制度執行和業務操作過程實施控制、調節與管理，是金融企業管理工作的重中之重。因此我們要順應業務發展和監管的要求，明確員工崗位職責、規范員工行為、規范操作、規范服務，細化管理流程，使每個管理細節有章可循、有章可依，違章必究，確保金融企業安全穩定、健康經營，為和諧勞動關系的建設創造有力的制度保障。

任何管理制度都具有強制性、約束性，為達到預定的管理目標，必須不折不扣地執行，才真正能體現管理制度的最終效能，然而，任何管理制度最終靠得是員工認真地遵守，才能夠起到長效作用，生硬的強制性管理制度不能起到持續作用。在制定、執行內控管理制度時，應有親情化管理，從實際出發，既要考慮到管理制度的強制約束性，又要考慮到員工對內控制度的認知性、承受度，將內控制度的內容廣泛征求員工代表意見，使員工真正領會內控管理制度的內涵及其實施的意義，進而達到意識上的認同、行為上的遵守執行；金融企業管理者在管理工作中，應處處以人為本，切實從員工實際利益出發，真誠關心員工工作、生活，不但要關心員工8小時內的工作生活，對8小時之外的生活也要予以關心；對員工工作中遇到的困難、矛盾要傾心關注，采取有效措施幫助員工解決，讓員工感受到集體的關心、溫暖，身心愉悅地投入到工作之中，增強員工責任感、使命感、對集體的認知感、歸屬感，從而在工作中自覺認真執行各項管理制度，規范自己的言行，有效預防操作風險、道德風險，并結合工作實際不斷提出合理化建議，促進各項工作的穩健、和諧、快速發展，從而形成和諧的勞動關系。

二、金融企業與員工的勞動合同制度

實行以勞動合同制度為主要內容的新型用人制度，實現勞動關系法制化。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動法實施以來，簽訂勞動合同作為貫徹勞動法的核心，首先在企業普遍實施。到目前，全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業基本與職工簽訂了勞動合同，并按照勞動法的規定依法履行和管理；私營企業和個體工商戶有半數以上的從業人員簽訂了勞動合同。勞動合同制度的普遍實施，實現了中國企業勞動關系由行政管理向依法管理的轉變，強化了勞動者和用人單位的法律意識。

改革開放以來，隨著所有制多元化和企業用工形式的多樣化，造成企業勞動關系主體利益的多元化。通過簽訂勞動合同、集體合同來規范企業和勞動者的勞動關系，明確雙方的權利和義務，規范和約束勞動關系主體雙方的用工行為和勞動行為，已經成為我國目前勞動關系發展的一種重要趨勢。通過勞動合同、集體合同的簽訂，一方面使職工擁有了勞動的憑證，使勞動者的勞動權利得到保障，另一方面，通過勞動合同、集體合同條款的約束，使職工的勞動行為有了更為科學和規范的標準，保證了企業職工按企業的要求科學生產，為企業創造更多的價值，因此，勞動關系的合同化對于維護企業和職工利益都有重要的作用。

實踐證明，勞動合同制度的建立，確立了勞動者與用人單位的平等地位；工資協商、集體合同制度的推行彌補了個人勞動合同的不足，從而使勞動者與用人單位平等協商的法律原則在實踐中得到了較好的落實。

企業和員工不簽勞動合同，造成了企業員工隊伍的不穩定，企業的權益受損；員工不和企業簽合同，造成了員工享受不到應有的待遇，員工的利益受損；企業不為員工參加養老、失業保險，員工的退休和失業待遇受到影響，有的甚至因此而延遲退休或不能退休；企業不為員工參加醫療、工傷保險，員工得病或出現工傷事故不能及時得到救治；企業的勞動強度大、勞動條件差，就造成了員工工作超時、工資水平低、有的甚至法定假日的工資待遇也難以兌現；企業的職業安全保障不利，就造成了企業的工傷事故屢禁不止、職業病危害嚴重。企業不兌現勞動合同或者員工的利益受損就會發生爭議，員工的退休受到影響、有病不能及時救治、工資不能及時發放、工作時身體受到傷害又不能享受工傷待遇、法定假日加班企業不付三倍工資、解除勞動關系不付經濟補償金、蠻橫收取員工抵押金等等勞動爭議都是對抗性較強的，也是容易引發其他社會問題的。

隨著勞動力國際化流動的加快，用工形式更加多樣化，用工規則也隨之變化。目前我國金融行業勞動合同制度與國際通行慣例還存在諸多不適應的地方，如事實勞動關系、多重勞動關系的問題在立法層面上還未獲得解決；關于勞動合同的形式問題，我國金融行業應對各國通行的口頭合同及相應的管理模式應加以研究，用更加便捷的合同促進勞動力的流動。

三、有效的調節機制

目前，金融行業勞動關系的不穩定其實根源于體制上的勞動關系協調機制的缺失與斷裂。勞動關系協調就是勞動權利義務的設定和維護，勞動關系協調的基本目的是既要保障雙方的合法權益又要維持經濟發展和社會穩定。勞動關系協調不但是和諧勞動關系、維護社會穩定不可取代的平衡儀、減壓器，而且是促進政治、經濟體制改革、提高城市綜合競爭力的重要基礎。勞動力市場的發展經驗與現代工人運動史告訴我們，只有協調、才能使勞動關系當事人之間增加溝通，獲取信息交流，達到最可能的利益平衡。勞動關系具有層次性、系統性，涉及多方主體，牽扯多方利益，因此構建多層次的勞動關系協調機制就顯得極為重要。勞動關系協調機制主要可分為內部機制和外部機制。前者是勞動爭議發生的“第一道防線”，很多勞動爭議都應是在這一階段消化掉的，此時勞動爭議還處在“隱形狀態”。后者是勞動爭議的“第二道防線”，此時是勞動爭議經第一道防線過濾，浮出水面后的解決機制。我國的穩定勞動關系的機制之所以說不完善，其原因就是這兩道防線沒有發生作用。

勞動關系三方協商機制是市場經濟國家長期以來處理勞動關系的基本制度，是解決勞動關系問題的一種有效的形式。隨著經濟全球化的發展，我國勞動關系的調整要逐步與國際接軌，建立和完善勞動關系三方協商機制。近年來，這一機制的建立取得了顯著的成績，目前，全國31個省（自治區、直轄市）及80%的地（市）和縣（區）普遍建立了相應的工作機構和運作模式，各地三方都建立了例會制度，就勞動關系領域的各種問題定期進行協商溝通，國家級和部分地市級就這一機制建立的相應的常設機構，就企業面臨的各種勞動關系問題進行深入研究。如今，全國已經形成了“分工明確、各負其責、步調一致、合作聯動”的協調勞動關系工作格局。

推進建立三方機制，首先應從組織體系建設上，逐步形成多層次、多形式的體系和工作格局，進一步明確職能，完善制度，規范運作。在工作開展上，抓住職工群眾和企業最關心、勞動關系中矛盾最突出的，帶有普遍性、傾向性的問題，進行調查研究，開展協調溝通，提出解決辦法，切實發揮三方機制作用。當前，主要圍繞結構調整、促進就業再就業和完善社會保障體系開展工作。在國家一級，三方要督促勞動關系雙方努力為落實就業政策發揮作用，在一些關鍵問題如規范企業分流減員行為，推動企業依法用工，緩解社會就業壓力等方面達成共識。在地方一級，三方要積極引導企業參與落實國家確定的再就業政策，推進企業建立集體協商機制，促進社會對話在企業內部發揮作用，減少裁員，保持職工隊伍和勞動關系的穩定。

發展和完善三方機制是我國勞動關系調整的主導方向，三方機制能夠把保障職工利益和促進企業發展有機結合起來，引導勞動關系雙方協商合作，共渡難關；引導企業盡可能減薪不減員，穩定就業崗位；引導企業和職工共同應對當前經濟形勢，走出經濟困境。從三方協商機制產生和發展的社會現實和長期運行實踐的客觀效果看，政府、雇主、工人的相互合作，都在一定程度上緩和了勞資矛盾，減少了勞資糾紛，保護了工人的一些權益，穩定了勞動關系，這對于維護產業秩序與穩定，促進經濟發展和社會進步都起到了十分重要的作用。

四、金融企業勞動關系監督、監管

依據《中華人民共和國勞動合同法》，對企業、靈活就業人員和特殊就業群體的用工行為進行規范。企業的用工行為主要是從勞動合同簽訂率進行規范。靈活就業人員就業狀況復雜，要對企業從事輔助生產后勤保障的臨時工進行規范，又要臨時工進行規范。一些企業的經營者借助員工法律意識淡薄或者不懂法律的空隙，用逃避社會責任的手段來為企業謀取利潤，往往采取不簽合同或簽了合同也不為員工參加保險的手段來蒙混過關。這些事關員工切身利益的問題一旦發生爭議，就造成了員工與企業較大的對抗性，用一般的仲裁調解難以奏效，只有通過仲裁裁決或者借助法院的強制手段解決。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施，為解決上述問題提供了法律依據。不收取任何仲裁費用，為勞動者免費仲裁，這是《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的一大亮點，這不僅減輕了勞動者的經濟負擔，也充分體現了對勞動者的保護和對勞動者基本“生存權”的尊重。因此，要勞動保障部門要認真履行職責，依法按照勞動爭議案件的受訴范圍和仲裁管轄范圍，積極受理勞動爭議案件。對于支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金事項達成調解協議，企業沒在協議約定期限履行的，要積極引導勞動者向人民法院申請支付令，這樣就會避免久拖不決的現象，減少勞動者的維權成本。對于追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金、不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議以及因執行國家勞動標準在工作時間、休息時間、社會保險等方面發生的爭議可以使用一裁終局，這將一定程度上遏制一些企業惡意訴訟以拖延時間、加大勞動者維權成本的行為。要合理使用仲裁時效，為勞動者維權爭取時間；用人單位要承擔有證據不提供的后果，遏制不法用人單位惡意規避舉證行為；采用特定爭議先行裁決、先予執行案件無需擔保等條款，緩解勞動者的燃眉之急，保護弱勢群體利益。要積極縮短勞動爭議仲裁審理期限，盡最大可能的快速結案，為勞動者減輕精神負擔和經濟損失。總之要本著為企業員工伸張正義義不容辭、維護員工合法權益天經地義的原則，加快辦案速度，加大裁決力度，公正及時地解決勞動爭議，保護當事人的合法權益，維護勞動關系和諧穩定，讓申訴者滿意，讓社會滿意，讓違法企業膽寒。

五、工會在勞動關系調整中將發揮更加積極的作用。金融工會的成立標志著我市金融業工會組織建設邁上了一個新的臺階。今后我們將敏銳地捕捉經濟關系、勞動關系發生的新情況、新問題。及時掌握職工隊伍狀況，建設和諧的勞動關系。目前金融工會在維護金融從業人員權益方面發揮著舉足輕重的作用。今后我們要從五方面開展工作。一是源頭參與維護職工權益。反映金融職工隊伍遇到的重大問題，反映金融職工的意愿和要求，參與涉及金融職工切身利益的法律法規及政策的制定。建立協商機制，搭建源頭參與平臺。二是推進金融企業職代會制度建設。三是結合金融行業特點，有針對性地開展勞動競賽以及各類文體活動。四是對金融職工進行教育培訓。開展“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動，組織金融職工學習業務技術知識。五是與行業協會聯手，共同組織開展創建“勞動關系和諧企業”活動，形成聯動和互動，發揮工會的作用，提高影響力。

全國各級工在維護了職工的合法權益，整個勞動關系調整中發揮了積極的作用。主要體現在以下幾方面。第一，開展了“同舟共濟保增長，建功立業促發展”競賽活動。第二，大力實施了“共同約定行動”，為維護職工合法權益和企業和諧穩定發揮了重要作用。第三，加強了對勞動執法的監督。在新的形勢下，全國各級工會為貫徹實施《勞動合同法》，加強了對勞動合同法執行的監督力度。

當前，我國勞動關系仍然面臨著國際金融危機和國內宏觀經濟形勢增速放緩的雙重壓力，勞動關系的不穩定性因素可能還會增加。在構建和諧穩定勞動關系的新形勢下，政府、工會和企業都應積極探索發展和諧勞動關系的有效途徑，積極創新發展和諧勞動關系的工作思路與工作方法，積極制定和貫徹實施實現企業和勞動者雙贏的政策措施。勞動關系各方主體圍繞保增長、保民生、保穩定的中心任務，都應積極應對國際金融危機對就業和勞動關系的影響，繼續提高勞動合同簽訂率、規范企業裁員和減薪、保障職工工資支付、推進工資集體協商、預防和有效解決勞資糾紛，以實現構建和諧穩定的勞動關系的中心目標。

我國金融行業的勞動關系調整工作將呈現新的格局，即：勞動關系雙方主體地位進一步確立，勞動合同制度全面建立并政常運行，勞動關系自主協調機制發揮基礎性作用；政府勞動行政部門、工會組織、企業組織三方協商向制度化、規范化方向發展，三方性、多層次的勞動關系協調體制開始形成；勞動關系調整的法律、法規、規章和國家勞動標準基本健全并適時修訂和補充；政府主要運用法律、經濟手段以及必要的行政手段調整勞動關系。構建和諧穩定的勞動關系是建設社會主義和諧社會的基礎與主要內容，勞動關系作為社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系之一，它的運行與發展直接影響到整個社會的穩定與進步。隨著一系列應對經濟形勢與穩定勞動關系政策的制定與實施，當前我國勞動關系的不穩定性有所好轉。

第二篇：關于金融行業勞動關系發展的幾點思考

關于金融行業勞動關系發展的幾點思考

隨著勞動法律規范的不斷完善和金融行業用工制度的持續變革，金融行業人力資源管理以及工會工作的內涵和外延也發生了很大的變革。金融行業如何正確處理勞動關系，工會組織如何在為金融行業儲備人才資源，協調勞動關系，穩定團體隊伍，維護員工權益成為企業發展的“核動力”，是現今金融行業人力資源管理部門和工會必須思考和研究的重要課題。

目前，我國的勞動關系現狀具有以下特征：一是爭議數量上升，包括爭議案件數量和集體爭議案件數量及涉及的人數。二是案件相當尖銳和復雜。三是勞動者多為弱勢群體，表現為勞動者申訴比重大，勝訴比重高，爭議的內容主要涉及勞動者基本權益的報酬和保險福利問題。

根據勞動關系雙方對立和沖突的程度，我們可以把勞動關系分為三種類型。首先是對立和沖突。工會和雇主處于公開的沖突中，每一方都挑戰對方的行為動機，不存在合作，經常發生嚴重的罷工，資本主義早期的勞動關系通常屬于這種情況；其次是協調狀態，在這種狀況下，每一方都尊重對方，承認對方的合法利益，經常換位思考，并且試圖通過討價還價來解決而力圖避免公開的沖突；最后是勞資合作，每一方都承認對方在財富創造中的重要作用，尊重對方的需要，將企業看作是一個實現雇主和雇員共同利益的合作團隊，這是一種理想的勞動關系，它是知識經濟時代的產物，當前它只存在于少數由知識員工組成的企業中。勞資雙方形成團隊，追求雙贏，員工不僅積極工作，還積極參與管理、積極提合理化建議，這就是我們所謂的理想的勞動關系，金融行業的員工大多受過高等教育，文化層次相對較高，創造財富的能力不容忽視，用工單位在勞動關系存續期間普遍能夠做到及時簽訂勞動合同，辦理社會保險，繳納住房公積金，提供合理報酬等，應該說，金融行業的勞動關系相對來說較為和諧穩定，出現勞動爭議案件的幾率不大，但與建立理想勞動關系仍有相當距離，主要體現在以下方面：

一、獎懲機制的滯后造成一定的人力資源管理風險； 我國大部分金融企業是在原國有銀行或國有控股銀行的基礎上演變而來，建立之初，銀行企業的行政色彩濃厚，在勞動法已頒布實施十余年的情況下，大部分銀行企業還在使用金融系統的一些規章制度處理勞動關系，而這些規章制度因為沒有及時更新造成引用時與現行勞動法規的嚴重脫節，因而導致如下后果的出現：

1、心理契約的不履行卻不能自主處理；

員工與銀行企業之間一般都有正式的規定雙方權利義務的勞動合同。同時，勞動雙方往往還存在一種心理契約。為了得到相互認可，勞資雙方在最初往往都會對方一些許諾。一方面勞動者承諾自己可以發展多少客戶，拉到多少存款，但到了工作崗位，卻發現由于種種主客觀的原因，不能或無法實現，這令企業很失望；而另一方面，企業也會承諾或暗示有較高的工作條件和晉升培訓的前景。但在最后，由于晉升機制的制約而不能兌現，使員工產生受騙的感覺。因此，勞動沖突的根源就產生了，而正是銀行企業的規章制度造成不能自主的獎勵、晉升優秀員工和及時處理不稱職員工。

2、員工跳槽時缺乏有效的競業限制手段；

如前所述，因為銀行企業的獎勵機制滯后，在勞動雙方力量對比發生變化時，員工出現跳槽的幾率增加，但銀行企業卻沒有比較有效的競業限制手段。舉例說明，一個新來的客戶經理，業務不熟，銷售渠道有限，他愿意接受較低的基本工資和較低比例的績效工資。但他經過一段時間的努力，銷售工作得心應手，客戶關系穩定廣泛，他便會覺得自己對企業的貢獻很大，覺得原來的報酬太可憐了。此時，如果不調整他的工作條件、報酬、地位，他就會找種種借口離職，但大部分銀行卻因為晉升機制的限制不能及時獎勵，同時缺乏支付競業限制補償的經費和權利，最終只有讓員工離職去競爭銀行。

3、規章制度不及時更新導致官司敗訴。

很多銀行企業在處理嚴重違紀員工時，引用的多為金融系統規章制度，其中辭退、開除等字眼頻頻出現，唯獨沒有現今勞動爭議案件處理中最常出現的解除勞動關系這個詞，正因為規章制度更新的滯后，導致銀行企業的處理決定頻頻被撤銷，最后不得不支付一定補償息事寧人。

二、工會工作的滯后使建立理想勞動關系缺乏潤滑劑。人是企業的核心因素，企業的設立在于人，企業的生存與發展也在于人。銀行企業與員工勞動關系的確立，就約定了雙方的權利和義務。履行合同約定，兌現合同條款，就能促進企業獲取利潤，也能促使員工勞有所得。企業與員工的勞動關系和諧，就奠定了企業發展的基石，就能促進企業穩定；企業和諧穩定了，就能促進社會的和諧和穩定。因此，企業和諧是社會和諧的基礎。企業勞動關系的建立不可或缺，企業勞動關系的發展與協調至關重要企業中工會組織的狀況對企業勞動關系的影響是不容忽視的。縱觀所有銀行企業，在工會建設上基本上存在以下問題：

1、重視程度不夠；

金融市場競爭的強化，導致領導班子對工會工作的弱化，因此，把精干力量放到了一線，把弱勢群體放在了工會崗位。工會崗位人員自身存在“工會工作沒干頭，工作事業無前途”的心理，導致開展工作積極性不高，工會工作起色不大。

2、創新意識不足；

現在的銀行企業在金融市場定位、客戶定位、產品定位等都需要工會工作方法與時俱進，但過去活動吹吹哨、節日發發票、游戲娛樂笑一笑的傳統工作模式仍在基層工會成為主流。

3、“人才”工程不暢；

隨著市場經濟競爭的不斷加劇，金融市場的競爭歸根結底還是人才的競爭。這需要工會部門有一套先進的人才培訓舉措。但工會工作人員自身的兼職多、學歷低、年齡老化的客觀情況使整個金融“人才”培訓工程不暢，從長遠利益上影響了企業的發展。

4、維權能力不強；

工會作為黨聯系廣大職工群眾的橋梁和紐帶，是職工合法利益的代表者和維護者，而今相繼出臺的《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》等都對職工的權益維護，達到了法律化、規范化。但工會工作人員對“法”的滲透不實、理解不深，很容易造成對員工的維權不能完全到位。“有困難找不到門，思想不通找不到人”的面貌亟待改觀。

面對銀行企業勞動關系的現狀和存在的問題，構建和諧、理想的勞動關系迫在眉睫，就如何構建和諧、理想的勞動關系提出以下拙見：

一、銀行企業積極主動構建和諧勞動關系。構建和諧勞動關系企業是主體，因此企業應責無旁貸積極主動地負起主體責任。企業要樹立以人為本的經營理念，倡導平等互助、互相尊重的人際關系，形成和睦相處、心情舒暢的工作環境和寬松氛圍，發揮每個員工的應有作用，為勞動關系的和諧創造條件。首先要嚴格執行法律法規，按照《中華人民共和國勞動合同法》的規定，將企業應承擔的勞動報酬、保險福利、工傷賠償、職業培訓以及解除勞動關系的情況和程序等相關責任納入合同條款。

二、完善企業工會，發揮工會在建設和諧勞動關系中的作用，妥善處理好企業與員工之間的關系。建立健全集體合同、工資集體協商、廠務公開、民主管理、三方協商、勞動爭議調處等相關制度，圍繞勞動關系的和諧，健全和完善員工利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，使得員工的合理訴求能夠妥善解決，針對銀行企業現狀，可作如下工作：

1、擺正位置，打造一流工會隊伍； 在市場經濟與金融經濟的雙重發展中，金融單位要充分認識工會組織在企業發展和建設中發揮的無可替化的重要作用。把優秀人才選拔到工作崗位，配強配優工會工作機構。力求使工會崗位成為培養、鍛煉干部綜合協調能力、全局觀念、奉獻意識的基地之一。這一方面為培養干部的綜合能力提供了平臺，另一方面也提高了工作組織在干部群眾中的形象、地位。并要根據現時期金融發展需要，工會人員著力提升政治素質，著力提升工會人員理論知識的先進性，把握政治方向的敏銳性，貫徹金融方針政策的堅定性，為職工群眾排憂解難的主動性和創新工作的進取性；提高業務素質，適時掌握與工會相適應的法律法規和業務知識，參與本單位決策所需要的金融管理知識，疏導情緒化解矛盾的心理知識和提高效率的信息化知識等；提高作風素質，要具有堅持真理、遵守原則、履行責任、令行禁止的良好作風；提高道德素質，要踐行工作責任，以尊重、親和、熱情、耐心的態度對待員工，要以盡責、公正、主動、奉獻的精神對待工作，要以清廉、謙虛、穩重、樂觀的思想對待自身。

2、暢通渠道，構筑一流“人才”工程

工會干部不僅要不斷加強學習、更新知識的同時，還要攜手黨委、行政從三個方面共同構建新時期“人才”工程。一是就地取才，推進民主推薦、民主檢測和民主評議制度，通過競爭上崗等方法，使更多的優秀人才脫穎而出。二是培養成才，根據現代銀行經營管理和未來業務發展需要，運用行長授課和教授、專家授課，以及遠程教育視頻特有的優勢，并通過激勵員工自學等方式，打造出一支適應于經濟、適用于時代、適用于市場競爭的知識型人才隊伍。三是廣納賢才，以《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》為指針，運用網絡報名、委托使用和參加考試等手段，協助有關部門向本單位引進熟悉金融管理、產品營銷、信息傳輸、風險控制的現代化人才。

3、科學施責，建立一流維權機制

在金融企業管理不斷走向人性化、合諧化、法制化軌道的趨勢下，工會干部要學深、學透相關法律法規。成為依法維護職工合法權益的“專家”。同時，要將《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等法律文件作為維權的基礎文件，加大宣傳，引導職工學法、知法、懂法、守法、用法，把這些法律法規當作自己維權的利器和法寶。并要完善職工代表大會制度，發揮好職代會民主參與、民主決策、民主管理、民主監督作用，推行行務、財務公開制度，及時公開職工關心的企業改革發展重大決策，使員工知金融情，議金融政，干金融事。真正使員工權益實現從客觀參與上根本維護，民主參與上凸顯維護，依照法規上合理維護，調查研究上超前維護。要堅持沒有群眾基礎的改革方案不出臺，不經職代會認識的改革措施不出臺，不經職代會決定的方案不出臺，不經職代會審議通過的企業大事不出臺的四條原則。真正讓員工在主人翁的歸屬感中激發責任感。

4、創新方法，開辟一流運行方式

在金融行業發展階段，工會要在多樣化的經濟格局中適應環境，以變應變，找準位置，確立工會工作內容、活動方式、工作重點，體現出工作的針對性、特色性、靈活性和實效性。不斷創新工會組織體制、運行方式和活動方式，努力提高服務能力，真正實現工會“受職工之托，忠職工之事，解職工之難，暖職工之心”的職能內涵。一是當好員工“知心人”。對職工做到正確引導在心頭，察言觀色看盡頭，防微杜漸抓苗頭，深入談心到家頭。二是當好員工的“暖心人”，要站在“職工利益無小事”的高度，真心誠意地為職工群眾辦實事，盡心竭力解難事，堅持不懈做好事，同時履行“第一知情人，第一報告人，第一幫扶人”的責任。三是當好職工群眾身心健康的“貼心人”。從關心職工身心健康和精神生活、提高職工素質的角度出發，在文體活動中注入具有時代特色的新業務知識競賽，能手崗位技能演示、自學筆記展評、崗位大練兵等內容，在增強團隊凝聚力的同時，提升企業競爭力。使廣大職工文化生活更加豐富多彩，精神風貌更加昂揚向上，使工會工作靠豐富的內涵，健康的底蘊，多樣的形式成為吸引員工的大家庭，教育員工的大學校，激勵員工的大后方。

三、員工自我維權促進勞動關系和諧。對于企業員工而言，既是勞動關系的參與者，又是和諧勞動關系的受益者，因此更要主動維權，積極參與。督促和監督企業建立公正合理、公開公平的分配機制以及平等協商、集體合同、爭議調處等機制。一旦與企業發生勞動爭議，先經過企業內部的調處機制進行協商解決，然后再通過勞動部門仲裁裁決，依法維護自身權益。

四、加強企業文化建設，促進銀行企業建立理想勞動關系。

處在微觀層次上的企業文化建設在具體管理上，具有很大的寬容度和操作性，能在更大的范圍內對企業的管理機制進行必要的補充和調節，并能直接與管理的各個具體環節相銜接。這既為工會工作進一步延伸創造了最好的條件，同時也為更好地發揮處于宏觀層次上的思想政治工作的作用，形成一個很好的立足點。企業文化建設主要是通過實現員工價值觀念，形成員工的行為規范和準則，從而培養出有理想、有道德、有文化、有紀律的高素質的員工隊伍。工會工作的某些方面則可以通過企業文化建設這種載體來實現，并以企業文化建設為契機，把其他相關學科中有價值的東西吸進來，不斷加以完善，豐富新時期思想工作的方法、內容，從而提高人的素質，發掘人的潛能，調動人的積極性，以人為本、形式靈活，方法多樣，重在滲透，在潛移默化中充分發揮工會組織、引導、激勵、鼓舞的功能，對建立理想勞動關系有決定性的作用。

五、完善集體勞動合同，消除銀行企業和員工隱憂。

集體合同簽訂是指工會或職工代表與企業單位之間，為規定職工集體勞動條件，依法就集體合同條款經過協商一致，設立集體合同關系的法律行為。簽訂集體合同的程序是先制訂草案，再發動全體職工認真討論草案，最后經職工大會或職工代表大會討論，通過后由銀行行長和工會主席簽字，分別報送當地勞動行政部門、企業主管部門和15日內未提出上級工會組織登記備案。從報送勞動行政部門之日起，異議的，集體合同即告成立。成立生效的集體合同企業行政、全體職工與工會組織都應認真履行。企業訂立集體合同的目的，是為了改善勞動組織，鞏固勞動紀律，減少勞動糾紛，發揮職工的勞動積極性，提高勞動效率。工會與職工訂立集體合同的目的，主要是為了在發展生產的基礎上，改善職工的勞動條件和生活條件。可見，集體合同是勞動關系的準則，對銀行企業和員工雙方有利，簽訂集體勞動合同對建立和諧、理想的勞動關系有不可忽視的促進作用。

社會在發展在進步，國家為了勞動關系的和諧穩定不斷在完善勞動法律規范，金融行業特別是銀行企業雖然走在了大多數企業前面，但自身仍然存在一些問題，切實貫徹國家勞動法律規范精神，加強銀行工會的建設，完善勞動關系處理的規章制度，對銀行企業的持續健康發展將會起到巨大的作用，讓我們共同為此努力。

第三篇：金融行業 勞動合同范本

金融、貿易行業勞動合同書

甲方（用人單位）名稱：

地址：

性質：

法定代表人（委托代理人）：

乙方（勞動者）姓名： 性別： 出生年月： 家庭住址：

居民身份證號碼：

甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》等法律、法規、規章的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同類型和期限

第一條 甲、乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限：

（一）有固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止。

（二）無固定期限：自 年 月 日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現時止。

（三）以完成一定的工作（任務）為期限。自 年 月 日至 工作（任務）完成時即行終止。

其中試用期自 年 月 日至 年 月 日止，期限為 天。

二、工作內容

第二條 根據甲方工作需要，乙方同意從事 崗位（工種）工作。經甲、乙雙方協商同意，可以變更工作崗位（工種）。

第三條 乙方應按照甲方的要求，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量標準。

三、工作時間和休息休假

第四條 乙方實行 工時制。

（一）實行標準工時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。甲方由于工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

（二）實行綜合計算工時工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。

（三）實行不定時工作制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。

第五條 甲方延長乙方工作時間的，應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。第六條 乙方在合同期內享受國家規定的各項休息、休假的權利，甲方應保證乙方每周至少休息一天。

四、勞動保護和勞動條件

第七條 甲方要嚴格執行國家和地方有關勞動保護的法律、法規和規章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。

第八條 甲方有義務負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓。

第九條 乙方有權拒絕甲方的違法指揮，對甲方及其管理人員違法經營行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。

五、勞動報酬

第十條 乙方試用期的工資標準為 元/月。（試用期間工資不得低于本單位同崗位職工工資的80%）。

第十一條 乙方試用期滿后，甲方應根據本單位的工資制度，確定乙方實行以下第 種工資形式：

（一）計時工資。乙方的工資由以下幾部分組成：、、、；其標準分別為 元/月、元/月、元/月、元/月。如甲方的工資制度發生變化或乙方工作崗位變動，按新的工資標準確定。

（二）提成工資。甲方應制定科學合理的工作量標準，提成工資單價為。

（三）其他工資形式。具體約定可在本合同第 條中明確。

第十二條 甲方應以法定貨幣形式按月支付乙方工資，發薪日為每月 日，不得克扣或無故拖欠。甲方支付乙方的工資，應不違反國家有關最低工資的規定。

第十三條 甲方安排乙方延長日工作時間，應支付不低于乙方工資150%的工資報酬；安排乙方在休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于乙方工資200%的工資報酬；安排乙方在法定休假日工作的，應支付不低于乙方工資300%的工資報酬。

第十四條 非因乙方原因造成甲方停工、停產、歇業，未超過一個月的，甲方應按本合同約定的工資標準支付乙方工資；超過一個月，未安排乙方工作的，甲方應按不低于當地失業保險標準支付乙方停工生活費。

第十五條 甲方安排乙方每日22時到次日6時工作的，每個工作日夜班補貼為 元。第十六條 乙方依法享受年休假、探親假、喪假等假期期間，甲方應按國家和地方有關規定的標準，或勞動合同約定的標準，支付乙方工資。

六、社會保險和福利待遇

第十七條 甲方應按國家和地方有關社會保險的法律、法規和政策規定為乙方繳納基本養老、基本醫療、失業、工傷、生育保險費用；社會保險費個人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。

甲乙雙方解除、終止勞動合同時，甲方應按有關規定為乙方辦理社會保險相關手續。第十八條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按照國家和地方有關政策規定執行。第十九條 乙方工傷待遇按國家和地方有關政策法規執行。

第二十條 乙方在孕期、產期、哺乳期等各項待遇，按國家和地方有關生育保險政策規定執行。

第二十一條 甲方為乙方提供以下福利待遇：1、2、3、七、勞動紀律和規章制度

第二十二條 甲方依法制定的各項規章制度應向乙方公示。

第二十三條 乙方應嚴格遵守甲方制定的規章制度、完成勞動任務，提高職業技能，執行勞

動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

第二十四條 乙方違反勞動紀律，甲方可依據本單位規章制度，給予相應的行政處分、行政處理、經濟處罰等，直至解除本合同。

八、勞動合同的變更、解除、終止、續訂

第二十五條 訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。

第二十六條 經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。第二十七條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。

1、在試用期間，被證明不符合錄用條件的；

錄用條件為：① ② ③

2、嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責任或勞動教養的。

第二十八條 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方：

1、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、雙方不能依據本合同第二十五條規定就變更合同達成協議的。

第二十九條 甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者經營發生嚴重困難（地方政府規定的困難企業標準），經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動保障行政部門報告后，可以解除本合同。

第三十條 乙方有下列情形之一，甲方不得依據本合同第二十八條、第二十九條終止、解除本合同：

1、患職業病或因工負傷達到國家規定不得終止、解除勞動合同等級的；

2、患病或負傷，在規定的醫療期內的；

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

4、復員退伍義務兵和建設征地農轉工人員初次參加工作未滿三年的；

5、義務服兵役期間的；

6、擔任集體協商代表在履行代表職責的；

7、符合法律法規、規定其他情況的。

第三十一條 有下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同，甲方應當支付乙方相應的勞動報酬并依法繳納社會保險：

1、在試用期內的；

2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十二條 乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。

第三十三條 本合同到期，勞動合同即行終止。甲乙雙方經協商同意，可以續訂勞動合同。第三十四條 本合同期滿后，雙方仍存在勞動關系的，甲方應與乙方及時補簽或續訂勞動合同，雙方就合同期限協商不一致時，補簽或續訂的合同期限應從簽字之日起不得少于 月。乙方符合續訂無固定期限勞動合同條件的，甲方應與其簽訂無固定期限勞動合同。

第三十五條 訂立無固定期限勞動合同的，出現法定終止條件或甲乙雙方約定的下列終止條件出現，本合同終止。

九、保守商業秘密和競業限制

第三十六條 乙方在合同期內，應遵守甲方的保密規定，嚴格保守甲方的商業秘密。不得利用工作之便，影響甲方的經營和形象，或與甲方競爭市場，損害甲方的利益。

第三十七條 乙方的工作崗位涉及甲方商業秘密或對甲方的生產經營有重大影響的，甲方可以在解除或終止合同前6個月內，調整乙方工作崗位，變更勞動合同中相關內容。

第三十八條 乙方掌握甲方商業秘密的，勞動合同終止或解除后 年（月）內，不得到經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己經營與甲方有競爭關系的同類業務，甲方應向乙方支付競業限制經濟補償費 元。

十、經濟補償與賠償

第三十九條 甲方違反勞動合同的，應按下列標準支付乙方經濟補償金：

1、甲方克扣或者無故拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付乙方工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

2、甲方支付乙方的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

第四十條 甲方解除乙方勞動合同，除本合同第二十七條規定的情形外，甲方應按國家和地方有關規定的標準支付乙方經濟補償金。第四十一條 甲方解除本合同后，未按規定給予乙方經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

第四十二條 乙方患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事甲方另行安排的工作而解除本合同的，甲方除按第三十八條執行外，還應發給乙方不低于六個月工資的醫療補助費（月工資標準按甲方正常生產情況下乙方解除合同前十二個月月平均工資計算，若乙方月平均工資低于企業月平均工資的，則按企業月平均工資標準執行）。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

第四十三條 甲方發生故意拖延不與乙方續訂勞動合同、與乙方訂立無效勞動合同、違反規定或本合同約定侵害乙方合法權益以及解除勞動合同等情形之一的，給乙方造成損害，甲方應按下列規定賠償乙方損失：

1、造成乙方工資收入損失的，按乙方應得工資收入支付給乙方，并加付應得工資收入25%的賠償費用；

2、造成乙方勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足乙方的勞動保護津貼和用品。

3、造成乙方工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為乙方提供工傷、醫療待遇外，還應支付乙方相當于醫療費用25%的賠償費用；

4、乙方為女職工或未成年工，造成其身體健康損害，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用；

第四十四條 乙方違反規定或本合同的約定解除勞動合同，對甲方造成損失的，乙方應賠償甲方下列損失：

1、甲方為其支付的培訓費和招收錄用費；

2、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

3、本合同約定的其他賠償費用。

十一、違反勞動合同的責任

第四十五條 當事人一方違反本合同時，應承擔違約責任，向對方支付違約金 元。

第四十六條 其他違約責任

十二、雙方約定的其他事項

第四十七條

十三、勞動爭議處理

第四十八條 因履行本合同發生的勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；不愿或調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向 勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

十四、其 他

第四十九條 以下專項協議和規章制度作為本合同的附件，與本合同具有同等法律效力。

（一）（二）

（三）第五十條 本合同未盡事宜，雙方可另協商解決；與今后國家法律、行政法規等有關規定相悖的，按有關規定執行。

第五十一條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

第五十二條 乙方確定下列地址為勞動關系管理相關文件、文書送達地址。如以下地址發生變化，乙方應書面告知甲方。

（特別提示：以上條款內容甲乙雙方在簽署本合同前，均應事先仔細閱讀，并詳細了解本合同以及附件內容，雙方簽字后即行生效。）

甲方：(蓋章)

法定代表人或

(委托代理人)：(簽名)年 月 日乙方：(簽名)

年 月 日

鑒證機關：(蓋章)鑒證人：(簽章)

年 月 日

勞 動 合 同 續訂 書

經甲、乙雙方協商一致，同意續訂 年 月為 期限合同，期限為 年 月 日起至

甲方（蓋 章）乙方（簽名）法定代表人（委托代理人）：（簽名）

年 月 日 年 月 日

勞 動 合 同 變更 書

經甲乙雙方平等自愿、協商同意，對 年 月

甲方（蓋 章）乙方（簽名）法定代表人（委托代理人）（簽名）

日簽訂的勞動合同，續訂類型年 月 日止。日簽訂的勞動合同書作如下變更：

年 月 日 年 月 日

第四篇：我國勞動關系現狀和發展趨勢

我國勞動關系現狀和發展趨勢

勞動和社會保障部勞動工資司司長 祝晏君

我國勞動關系的建立和發展伴隨著經濟體制改革的不斷深入，發生了顯著變化。在我國從傳統的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變的過程中，處于不同所有制經濟中的種種勞動關系也變得越來越復雜，勞動關系主體之間的利益沖突不斷增多，勞動關系問題日益突出。為適應變化的勞動關系需要，建立起符合我國國情的勞動關系調整機制，在借鑒市場經濟國家成功經驗的基礎上，我們進行了積極探索。目前，我國已初步建立起符合市場經濟體制要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協商和集體合同、勞動爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制，并形成了自己的特點。

一、我國勞動關系現狀

（一）現階段我國勞動關系的基本特征

我國現階段的勞動關系狀況還處在不斷變化過程中，具有以下特征。

1.勞動關系主體地位初步得到確立。非公有制企業的市場主體地位基本明確。國有企業在用人、分配等方面的自主權逐步擴大，已成為勞動關系的一方主體。勞動者擁有了較大的擇業自主權，初步成為能夠擁有并自主支配自身勞動力的獨立主體。在勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關系，勞動關系主體雙方的地位和權益受到法律的保護。

2.勞動關系格局初步呈現多元化。傳統的計劃經濟體制下單一的所有制經濟結構發生了很大變化，以公有制為主體、多種經濟成分并存的新格局已經形成。與此相對應，我國的勞動關系也呈現出多樣化、復雜化，各種所有制經濟的勞動關系相互交錯，處在不斷變化的過程中。

3.勞動關系的建立初步實現契約化。隨著勞動制度改革的不斷深化，在企業用的制度方面，通過推行勞動合同制度來替代固定工制度，使勞動關系逐步由過去的行政隸屬關系向契約關系轉變。

4.勞動關系的運行初步實現市場化。勞動就業逐漸從過去的統包統配轉向就業市場化和失業公開化，勞動關系的變更與終止逐漸從過去的行政管理方式轉向市場調節方式，勞動關系主體的權利和義務主要由主體雙方按照市場規則自行決定，市場機制對勞動力資源的基礎調節作用開始得到發揮。

5.勞動關系主體的利益逐步清晰化。企業與勞動者之間逐漸弄成主體明晰、利益多元的新型勞動關系，企業產權所有者、經營者和勞動者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾開始出現并且顯形化，勞動爭議逐漸增多

（二）我國勞動關系調整體制的改革實踐

改革開放以來，針對勞動關系領域發生的變化，我國積極推進勞動關系調整體制改革，初步建立起了符合經濟體制轉軌要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協商和集體合同、勞動爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制，為建立穩定和諧的勞動關系，促進國民經濟和社會健康發展發揮了重要作用。

1.加強勞動法制和勞動標準體系建設，使勞動關系調整初步納入法制化軌道。目前，已形成了以《勞動法》為主體，有關勞動合同、集體合同、工資分配、工時休假、勞動爭議處理等相配套的勞動關系調整法律、法規體系，建立了內容比較完善的勞動標準體系，初步實現了勞動關系調整的法制化、規范化。

2.實行以勞動合同制度為主要內容的新型用人制度，實現勞動關系法制化。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞動法實施以來，簽訂勞動合同作為貫徹勞動法的核心，首先在企業普遍實施。到目前，全國城鎮國有企業、集體企業和外商投資企業基本與職工簽訂了勞動合同，并按照勞動法的規定依法履行和管理；私營企業和個體工商戶有半數以上的從業人員簽訂了勞動合同。勞動合同制度的普遍實施，實現了中國企業勞動關系由行政管理向依法管理的轉變，強化了勞動者和用人單位的法律意識。

3.推行集體協商和集體合同制度，探索建立以集體協商為主的勞動關系自我協調機制。做為企業自主協調勞動關系的重要環節，我們大力推進企業建立集體協商和集體合同制度。按照我國勞動法的規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。為貫徹實施勞動法，推動集合同制度的建立，勞動部制定了集體合同規定，并對集體協商的具體程序、主體、管理和爭議處理等作出了較完整的規定。幾年來，企業開展集體協商簽訂集體合同工作取得了較大進展。到2002年底，全國企業簽訂的集體合同達60多萬份，涉及職工8000余萬人。通過推選集體協商和集體合同制度，強化了工會組織代表職工參與協調企業勞動關系的職能，從整體上維護了職工的合法權益，預防和減少了勞動爭議的發生。

4.恢復和完善勞動爭議處理制度，將勞動爭議納入依法解決的渠道。為完善勞動關系高速體制，依法解決勞動爭議，1987年7月國務院發布《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，重新建立了我國勞動爭議處理制度。1993年國務院頒布《企業勞動爭議處理條例》,特別是《勞動法》的實施，使勞動爭議處理制度在國家法律中得到確立。

按照法律規定，我國勞動爭議仲裁委員會的組成實行三方原則。勞動爭議處理實行“一裁兩審”制度。目前，我國勞動爭議處理體系已經初步建立，全國省、地市、縣普遍成立了勞動爭議促裁委員會，并在制度建設、處理程序等方面逐步形成了獨立體系。勞動爭議處理制度恢復以來，我國各級勞動爭議處理機構緊緊圍繞社會經濟發展的大局，以促進企業和社會穩定，維護勞動者和用人單位合法權益為宗旨，依法、公正、及時的處理了一大批勞動爭議案件。截止2002年底，全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件累計達92.2萬作件。其中1998年至2002年受理勞動爭議案件68.7萬件，涉及勞動者233萬多人。特別是在近年來我國加速推進經濟體制改革的過程中，現有的勞動爭議處理體制在保證改革順利進行方面發揮了十分重要的作用。

5.建立勞動關系三方協調機制，探索協調勞動體制的最佳實踐模式。勞動關系三方協調機制是市場經濟國家協調勞動關系的通行做法。由政府、工會組織與企業組織溝通協調、平衡利益，取得共識，維護勞動關系的和諧穩定。1990年，我國人大常委會批準了國際勞工組織第144號公約《三方協商促進履行國際勞工標準公約》；勞動法實施以后，一些地區從實際出發，借鑒國際經驗，建立了地區性勞動關系三方協調制度。2001年8月，勞動保障部、全國總工會、中國企業聯合會/企業家協會建立了國家級協調勞動關系三方會議制度。目前，全國省一級基本上都建立了這項制度，對機構建設、制度規范、實際運作等進行了積極探索。在協調解決勞動關系問題時，三方進行經常性的溝通和協商，對正確處理政府、企業和職工的利益關系，促進勞動關系的和諧穩定，維護社會穩定起到了積極作用。

二、我國勞動關系的發展變化趨勢

今后幾年是我國社會經濟深入發展的關鍵時期，黨的十六大確定了“完善社會主義市場經濟體制”的宏偉目標，隨著我國向社會主義市場經濟轉型的加快以及隨著多種經濟成份的進一步發展，就業方式的靈活變化，勞動關系將比現在更為復雜和多樣，勞動關系的利益沖突在一定時期將日趨顯性化。

（一）面臨的困難和問題

1.國有企業勞動關系問題更加突出。近幾年經濟結構調整力度進一步加大，國有企業勞動關系深層次的問題和矛盾逐步顯現。下崗職工勞動關系處理工作任務重、難度大，明年各地將加大并軌進程，下崗職工勞動關系問題將突出；關閉破產企業職工安置中涉及的勞動關系問題十分復雜，隨著市場的作用進一步加大，還將有一批國有企業需要通過關閉破產退出市場，破產企業職工安置和勞動關系處理任務依然十分艱巨；國有企業改制和分流富余人員中出現的經濟補償標準不統一，勞動關系處理不規范等問題還需引導。在國有企業改革中如何保持勞動關系相對穩定成為難點。

2.嚴峻的就業和再就業形勢等，影響到勞動關系的和諧穩定。就業壓力大，勞動力供大于求，導致勞動者之間的就業競爭壓力，也使得一些用人單位在勞動報酬、勞動條件等問題上降低標準，甚至侵害勞動者的合法權益，這種狀況，在很大程度上加劇了勞動關系的矛盾。同時，就業形式的多樣化也帶來了勞動關系的復雜化。非全日制等靈活多樣的用工方式，彈性就業、派遣就業、自營就業、家庭就業、社區就業等多種就業形式，要求我們必須建立與之相適應的勞動關系新形式，探索協調處理勞動關系的新方式。

3.協調勞動關系機制的作用尚不明顯。勞動合同、集體合同自主協調勞動關系的作用尚未發揮。勞動合同制度實施過程中有許多問題尚需規范，勞動合同管理制度化、法制化建設需要進一步加強；集體協商和集體合同制度發展不平衡，非國有企業通過開展集體協商和集體合同工作的機制尚未建立；現行勞動爭議處理體制還不能滿足處理勞動爭議的需要；三方協調機制的規范化、制度化程度有待進一步提高，政府勞動保障部門的主導作用還需要加強，三方協調機制在如何進一步適應企業勞動關系變化需要、適應經濟結構和社會組織結構調整的要求等方面還存在差距。

4.有關勞動關系的立法不夠完善。隨著經濟體制改革的深化，公有制經濟、混合經濟和私有制經濟等不同類型勞動關系反映出的不同特點，要求我們不斷探索和完善調節勞動關系、維護勞動者合法權益的新的方式、手段和途徑。與此同時，一些用人單位故意不訂立勞動合同，拖欠或克扣職工工資，拖欠職工社會保險費等問題也還存在，已成為影響勞動關系和諧穩定的重要因素。現行立法對這些問題的解決和處理力度還不夠，尤其是缺乏程序性的規定和可操作的處罰措施。

（二）我國勞動關系的變化趨勢

按照我國建立適應市場經濟體制要求的勞動關系調整體制規范，勞動關系發展變化的趨勢是：

1.勞動關系主體利益明晰化。即按照勞動力市場發育發展的要求，企業與勞動者依法簽訂勞動合同，形成主體明晰、利益多元的新型勞動關系；

2.勞動關系形式多樣化。勞動關系的建立和實現形式適應就業形式的變化，而采取不同的調整方式;

3．勞動關系的運行市場化.即勞動關系協調體制基本建立,市場對勞動力資源的基礎調節作用開始發揮,勞動關系主體的權利和義務主要由雙方按照市場規則自行決定;

4．勞動關系的規范法制化.即勞動關系的法律制度基本健全,勞動關系建立、變更和終止依據法律規范有序地運行。

三、我國勞動關系調整體制的發展方向

為適應勞動關系的發展變化，我們提出完善我國勞動關系調整體制的指導思想是：從我國的具體國情出發，適應培育和發展勞動力市場的客觀需要，借鑒國際上的有益經驗，加快建立既符合國情又與國際規則接軌的新型勞動關系調整體制，逐步實行勞動關系調整的市場化、規范化和法制化，建立長期穩定和諧的勞動關系，促進經濟和社會健康發展。

完善我國勞動關系調整體制的目標是：力爭到“十五”期末，基本建立健全與勞動力市場運作相適應的勞動關系雙方自主協調、政府依法調整的體制。即以勞動法律法規、政策和國家勞動標準為依據，以勞動關系雙方自主協調為基礎，以實行勞動合同制度與集體合同制度為基本形式，以政府勞動行政部門、工會、企業組織三方協商為導向，以完善勞動爭議處理體制為重要調整手段，通過各方面工作的有機銜接，相互配合，形成整體功能，實現勞動關系調整機制的正常運行。

（一）全面加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度

一是加強勞動合同立法，為規范勞動合同運行提供法律保證。本屆人大已將勞動合同法列入立法計劃，要在調節研論證的基礎上，制定《勞動合同法》，完善有關簽訂勞動合同程序、合同期限、變更解除合同程序、企業經濟性裁員等條款的規定，加大對不簽訂勞動合同、侵害職工合法權益的處罰力度。同時針對當前出現的靈活就業形式，補充增加調整小時工、非全日制用工簽訂勞動合同的規定。通過立法，推進在各類企業簽訂勞動合同，加強勞動合同管理，健全勞動合同制度。從源頭上規范勞動關系。

二是做好國有企業勞動關系處理工作。針對我國經濟結構調整和國有企業改革深化運程中，下崗職工出中心、企業改制分流、關閉破產等，直接涉及職工群眾切身利益的問題，切實加強調查研究，提出相應的政策措施。一方面及時總結推廣下崗職工出中心勞動關系處理方面的新經驗、新做法，加強對下崗職工出中心和并軌工作的指導；另一方面，針對企業減員、改制分流過程中出現的新情況、新問題，提出協調勞動關系的政策措施。當前尤其要做好國有大中型企業主輔分離、輔業改制、分流安置富余人員的勞動關系處理工作，要嚴格規范程序，確保平衡實施。

（二）積極推行集體協商和集體合同制度，充分發揮勞動關系主體雙方在協調勞動關系方面的主導作用

作為協調企業內部勞動關系主要方式的集體協商制度，目前尚未發揮應有的作用。不少集體合同在形式和內容上雷同，只有原則的與勞動法律法規相同的規定，沒有結合企業實際的具體條款，針對性和實效性差。在非公有制企業中，由于工會組建率低，客觀上難以形成協商主體，企業方面的態度也比較消極，集體協商簽訂集體合同的數量很少。這種狀況使集體合同難以起到真正維護企業與職工雙方合法權益的作用。我們已重新修訂集體合同規定，進一步細化了集體協商的內容，將在推進發揮集體合同作用上下功夫。要加強對企業實行集體合同制度的指導工作，規范集體協商程序，促進平等協商機制的形成。在國有企業，重點促進建立內部協商機制，督促企業通過平等協商確定涉及職工切身利益的改制、下崗分流、工資調整、勞動合同的解除終止等實施辦法和方案，把工資集體協商作為推行集體合同制度的重要內容，切實發揮集體合同的作用。在非國有企業，要積極推選集體協商、集體合同制度，為職工參與企業民主管理提供通道，通過簽訂集體合同，完善企業內部管理，減少勞動爭議。對于沒有建立工會的非公有制企業，可以在部分小企業比較集中、勞動關系問題比較突出的地區，開展區域性集體協商、簽訂區域性集體合同的試點。

（三）指導和推動地方廣泛建立勞動關系三方協調機制

通過建立三方協商機制來協調勞動關系，已成為建立與市場經濟體制相適應的新型勞動關系調整機制的重要組成部分。根據我國勞動關系的發展狀況，建立勞動關系三方協調機制的工作任務主要是，從經濟體制改革和經濟社會發展要求出發，對本地區勞動關系狀況及發展趨勢進行研究分析，重點就涉及勞動關系的重大問題進行協商，及時交流情況，交換意見，加強協調，研究勞動關系調整的重大政策意見，對起草的有關勞動保障法律、法規、規章以及擬定涉及三方利益調整的重大改革方案提出建議。

在我國，推進建立三方機制，首先應從組織體系建設上，逐步形成多層次、多形式的體系和工作格局，進一步明確職能，完善制度，規范運作。在工作開展上，抓住職工群眾和企業最關心、勞動關系中矛盾最突出的，帶有普遍性、傾向性的問題，進行調查研究，開展協調溝通，提出解決辦法，切實發揮三方機制作用。當前，主要圍繞結構調整、促進就業再就業和完善社會保障體系開展工作。在國家一級，三方要督促勞動關系雙方努力為落實就業政策發揮作用，在一些關鍵問題如規范企業分流減員行為，推動企業依法用工，緩解社會就業壓力等方面達成共識。在地方一級，三方要積極引導企業參與落實國家確定的再就業政策，推進企業建立集體協商機制，促進社會對話在企業內部發揮作用，減少裁員，保持職工隊伍和勞動關系的穩定。

（四）借鑒市場經濟國家建立勞動爭議處理體制的經驗，研究探索我國勞動爭議處理體制改革

緊緊圍繞我國社會經濟發展的總體目標，立足改革、發展、穩定的大局，以建立和完善現行勞動爭議處理體制為中心，盡快建立既符合中國國情，又與國際慣例相銜接的勞動爭議處理體制。

一是加大勞動爭議調解的工作力度，建立多層次多渠道的勞動爭議調解體系。一方面，在企業內部進一步建立健全勞動爭議調解委員會，培訓調解人員素質，提高調解成功率。另一方面積極探索在街道、鄉鎮建立區域性調解制度，建立三級勞動爭議網絡，將街道、鄉鎮的勞動爭議調解作為勞動保障行政管理部門的延伸，預防和調解街道、鄉鎮企業的勞動爭議，將大量勞動爭議解決在基層，預防在萌芽狀態。

二是進一步完善勞動爭議仲裁工作，改進案件處理方式，提高辦案質量。鼓勵地方勞動爭議處理機構因地制宜，積極探索改進勞動爭議處理方式，提高辦案效率。推行當事人選擇仲裁員制度，增強仲裁員責任感、競爭感。在有條件的地區公開審理案件，提高公開審理質量，宣傳勞動法律法規。在仲裁程序中試行準備庭辦法，提高案件處理程序的透明度。

（五）加強勞動關系立法，促進勞動關系協調機制依法運行。

結合勞動合同立法，加強對有關重點問題的研究，將經實踐檢驗可行的、地方立法實踐中可操作的規定上升為法律規范。加大對不簽訂勞動合同等行為的處罰，規范用人單位用工行為，促進勞動合同制度發揮協調勞動關系的基礎作用。

實現上述目標后，我國的勞動關系調整工作將呈現新的格局，即：勞動關系雙方主體地位進一步確立，勞動合同制度全面建立并政常運行，大多數企業建立集體合同制度并發揮重要協調功能，勞動關系自主協調機制發揮基礎性作用；政府勞動行政部門、工會組織、企業組織三方協商向制度化、規范化方向發展，三方性、多層次的勞動關系協調體制開始形成；勞動關系調整的法律、法規、規章和國家勞動標準基本健全并適時修訂和補充；政府主要運用法律、經濟手段以及必要的行政手段調整勞動關系。

第五篇：我國私營企業勞動關系問題研究

我國私營企業勞動關系問題研究

徐軍旗

【摘要】： 勞動關系作為社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系，它的和諧與穩定關系著整個社會的政治、經濟和文化各個方面是否和諧。嚴重不和諧的勞動關系狀況會影響一個國家的經濟發展和國際競爭力。由于企業勞動關系不和諧而導致的員工罷工和集體辭職事件不僅會給企業帶來不必要的、不可估計的損失，而且還影響到我國和諧社會的建設。隨著我國社會主義市場經濟體制改革的不斷深入，我國私營企業得到了迅速的發展。受強資本弱勞工格局的影響，我國私營企業忽視了員工分享企業利潤等勞動權利，導致目前我國私營企業勞動關系中存在的問題日趨凸現。妥善處理我國私營企業勞動關系中存在的問題，找出解決問題的途徑，對于我國構建和諧私營企業勞動關系，促進我國私營企業發展有著重要的意義。因此，本文以勞動關系的理論為支撐，結合我國勞動關系的現狀和國際上協調勞動關系的經驗來探討當前我國如何建立和諧私營企業勞動關系。文章第一部分是緒論。該部分主要闡述了本文的選題背景和研究思路及框架。第二部分主要是闡述勞動關系的概念和勞動關系理論，并以此為本文研究的理論支撐。文章第三部分和第四部分是分析我國在不同時期企業勞動關系的特點和目前我國私營企業勞動關系中存在的問題及原因。這兩部分主要是闡述本文的研究環境。文章第五部分是闡述國際上協調勞動關系的模式和經驗。通過對國際上協調勞動關系的模式和經驗的研究，希望國際上協調勞動關系的模式和經驗能為我國私營企業構建和諧勞動關系提供借鑒。文章第六部分是我國私營企業構建和諧勞動關系的實踐。這部分以HD公司為例從實踐的角度闡述了HD公司構建和諧私營企業勞動關系的做法和經驗。文章最后論述了目前我國私營企業構建和諧勞動關系的意義，并且根據我國當前私營企業的勞動關系狀況從政府和私營企業兩方面闡述我國私營企業如何構建和諧勞動關系。

【關鍵詞】：私營企業 勞動關系 三方協調機制 集體談判

【學位授予單位】：鄭州大學

【學位級別】：碩士

【學位授予年份】：2007

【分類號】：F249.26;F276.5

【DOI】：CNKI:CDMD:2.2007.120424

【目錄】：

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? 摘要3-4 ABSTRACT4-9 第一章 緒論9-13 1.1 選題背景9 1.2 國內外勞動關系研究綜述9-11 1.2.1 國外學者對勞動關系的研究10 1.2.2 我國學者對勞動關系的研究10-11 1.3 研究思路和框架11-12 1.4 擬解決的關鍵問題12-13

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 第二章 勞動關系及勞動關系理論13-27 2.1 勞動關系概述13-19 2.1.1 勞動關系的性質14-15 2.1.2 勞動關系的層次15 2.1.3 勞動關系的類型15-17 2.1.4 勞動關系的影響因素17-19 2.2 勞動關系的理論來源19-21 2.2.1 亞當·斯密的勞動分工理論20 2.2.2 卡爾·馬克思的勞工運動理論20 2.2.3 韋布夫婦的勞工運動理論20-21 2.2.4 康芒斯的集體行動理論21 2.2.5 馬克斯·韋伯的工業資本主義理論21 2.3 當代西方勞動關系理論21-24 2.3.1 新古典學派22 2.3.2 新制度學派22-23 2.3.3 人力資源管理學派23 2.3.4 組織行為學派23 2.3.5 新馬克思學派23-24 2.4 勞動關系理論的新發展24-27 2.4.1 鄧洛普理論24-25 2.4.2 桑德沃理論25-27 第三章 我國企業勞動關系27-33 3.1 計劃經濟條件下的企業勞動關系27-28 3.1.1 企業勞動關系具有濃厚的行政色彩27-28 3.1.2 企業勞動關系單一化28 3.1.3 企業工會成擺設28 3.2 改革時期的企業勞動關系28-30 3.2.1 企業勞動關系契約化28-29 3.2.2 企業勞動關系主體清晰化29 3.2.3 企業勞動關系運行市場化29-30 3.3 當前我國企業勞動關系的特點30-33 3.3.1 企業勞動用工契約化30 3.3.2 企業勞動力的供求不平衡30-31 3.3.3 企業勞動爭議問題突出31 3.3.4 企業勞動關系的法規不健全31-32 3.3.5 企業勞動關系逐漸國際化32-33 第四章 當前我國私營企業勞動關系的問題33-40 4.1 當前我國私營企業勞動關系問題33-38

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 4.1.1 企業勞動關系主體法律意識淡薄33-34 4.1.2 私營企業勞動關系雙方力量失衡34-35 4.1.3 私營勞動合同不規范、簽訂率低35 4.1.4 勞動工作時間長、工作環境差35-36 4.1.5 私營企業工資低、不按時發放36 4.1.6 私營企業社會保險水平低下36-37 4.1.7 私營企業勞動爭議案件劇增37-38 4.1.8 企業工會組織虛無38 4.2 當前我國私營企業勞動關系問題分析38-40 4.2.1 私營企業主缺乏社會責任38-39 4.2.2 私營企業職工缺乏保護意識39 4.2.3 政府勞動管理部門監管乏力39-40 第五章 國際上協調企業勞動關系的模式和經驗40-46 5.1 國際上勞動關系的協調模式40-43 5.1.1 以德國為代表的勞資協議自治式勞動關系調整模式40-41 5.1.2 以日本為代表的家族式勞動關系調整模式41-42 5.1.3 以美國為代表的自由多元化式勞動關系調整模式42 5.1.4 三種勞動關系調整模式的比較42-43 5.2 國際上協調勞動關系的經驗43-46 5.2.1 集體談判機制43-44 5.2.2 三方協調機制44-45 5.2.3 員工參與管理機制45-46 第六章 HD公司構建和諧企業勞動關系的實踐46-51 6.1 公司完善了勞動合同制度46-47 6.1.1 提高勞動合同的覆蓋率46-47 6.1.2 完善勞動合同的內容47 6.2 公司重視企業內部的人力資源的培訓和開發47-49 6.2.1 公司制定了員工培訓制度47-48 6.2.2 公司建立了績效考核和員工激勵制度48 6.2.3 公司推行了員工持股制度48-49 6.3 公司積極推行員工參與決策的機制49-51 6.3.1 實行廠務公示制度49-50 6.3.2 公司實行建議獎勵制度50-51 第七章 建立我國私營企業和諧勞動關系的建議51-60 7.1 建立私營企業和諧勞動關系的意義51-52 7.1.1 建立私營企業和諧勞動關系是構建和諧社會的前提51 7.1.2 建立私營企業和諧勞動關系是私營企業參與國際競爭的要求51-52 7.2 建立私營企業和諧勞動關系的建議52-60

? ? ? ? ? ? ? ? ? 7.2.1 政府要加快勞動關系相關法律的制定和修改53 7.2.2 政府要加強對私營企業勞動關系的監察53-54 7.2.3 政府要完善私營企業勞動爭議處理制度54 7.2.4 政府應督促私營企業的工會組織建設54-55 7.2.5 落實并完善私營企業勞動合同制度55-56 7.2.6 促進私營企業建立和完善三方協調機制56-58 7.2.7 私營企業要建立和健全內部制度規范勞動關系58 7.2.8 私營企業要加強人力資源的管理和開發58-60 參考文獻60-62 后記62