第一篇：在崗職工能否建立雙重勞動(dòng)關(guān)系

在崗職工能否建立雙重勞動(dòng)關(guān)系 李某系富強(qiáng)公司職工，雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，自1990年6月起李某開始待崗，富強(qiáng)公司每月支付一定數(shù)額的生活費(fèi)，并一直為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2005年9月，李某進(jìn)入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂勞務(wù)合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發(fā)生交通事故，此后因受傷治療未再到玉林公司工作。同年10月27日，玉林公司向李某送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系通知書。李某隨后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求工傷待遇，直至訴至法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，李某作為企業(yè)待崗人員，可與新單位建立勞動(dòng)關(guān)系，其與玉林公司簽訂的盡管名為勞務(wù)合同，但具備勞動(dòng)合同的性質(zhì)，故認(rèn)定雙方之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

自上世紀(jì)90年代初出現(xiàn)的企業(yè)員工停薪留職、未達(dá)法定退休年齡內(nèi)退、下崗待崗以及因經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假等情形，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革及經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中出現(xiàn)的特有現(xiàn)象，對(duì)于這一特殊情形所造成的勞動(dòng)糾紛需要重點(diǎn)關(guān)注。法院勞動(dòng)爭(zhēng)議庭法官認(rèn)為，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》正式承認(rèn)了上述人員可建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，如果上述人員與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依照勞動(dòng)法律的規(guī)定享受相關(guān)權(quán)益。所以依法支持李某的訴訟請(qǐng)求。

第二篇：兼職能否建立勞動(dòng)關(guān)系2010

兼職能否建立勞動(dòng)關(guān)系

最近在查看北京人才網(wǎng)上的職位時(shí)發(fā)現(xiàn)，兼職的職位一直維持著增長(zhǎng)的趨勢(shì)，而且職位被瀏覽的次數(shù)也在不斷增加，然而對(duì)于是否成立勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題還是沒(méi)能有太明確的界定，這里來(lái)做一些簡(jiǎn)單介紹，希望給大家一些幫助。

兼職可以分為三類，一類為勞動(dòng)者向用人單位提供不定時(shí)的技術(shù)或信息咨詢服務(wù)，即顧問(wèn)式服務(wù)；第二類為勞動(dòng)者定時(shí)向用人單位提供非正常全日制勞動(dòng)；第三類為勞動(dòng)者向用人單位提供全日制的勞動(dòng)。

第一類在實(shí)踐中主要體現(xiàn)在一些用人單位需要一些技術(shù)、信息的專家式或?qū)I(yè)類的服務(wù)，這類服務(wù)可以是現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)指導(dǎo)的，也可以是通過(guò)電話或郵件的咨詢服務(wù)。例如：公司外聘的銷售顧問(wèn)、法律顧問(wèn)、技術(shù)顧問(wèn)、游戲測(cè)試顧問(wèn)等。這種顧問(wèn)式兼職的主要特點(diǎn)在于：雙方系平等的民事合作，雙方按照簽訂的顧問(wèn)合同來(lái)履行相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)，工作時(shí)間與工作地點(diǎn)具有隨機(jī)性，用人單位在這里購(gòu)買的不是勞動(dòng)力而是服務(wù)。

第二類主要是指勞動(dòng)者與一家用人單位存在全日制勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，利用業(yè)余時(shí)間為第二家用人單位提供每天不超過(guò)8小時(shí)的非正常全日制勞動(dòng)，或者利用周末時(shí)間為第二家用人單位提供兩天非全日制或全日制的勞動(dòng)。第二類兼職建立在一個(gè)基本的事實(shí)上，即勞動(dòng)者每天能夠提供勞動(dòng)的時(shí)間是有限的。

第三類主要指一些特殊情形下的兼職，即勞動(dòng)者因?yàn)樘厥馇樾蔚某霈F(xiàn)，與原單位保留勞動(dòng)關(guān)系，但是不再提供勞動(dòng)，因此，有時(shí)間和精力為第三方用人單位提供全日制的勞動(dòng)。這些特殊情形主要包括：待崗、內(nèi)退、病退、停薪留職、原單位停產(chǎn)、減產(chǎn)放假期間。

從勞動(dòng)關(guān)系的特性來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系的建立基礎(chǔ)是用人單位通過(guò)購(gòu)買勞動(dòng)力，通過(guò)對(duì)整個(gè)勞動(dòng)過(guò)程的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，即勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)特點(diǎn)：建立基礎(chǔ)是勞動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)過(guò)程是管理與被管理的過(guò)程。

在這樣的前提下，第一類情形中顧問(wèn)式的兼職服務(wù)，建立的基礎(chǔ)是服務(wù)而不是直接勞動(dòng)力，在服務(wù)過(guò)程中勞動(dòng)者存在自主性，不存在管理與被管理的關(guān)系，因此，這類兼職勞動(dòng)者與用人單位之間缺乏建立勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，只能建立民事合同關(guān)系。

對(duì)于第二類情形，包括三種情況：每天不超過(guò)4小時(shí)的非全日制用工；每天超過(guò)4小時(shí)不超過(guò)8小時(shí)的非正常全日制用工；每周周末或固定的時(shí)間兩天左右的全日制用工。這類兼職人員與用人單位形成的是特殊的勞動(dòng)關(guān)系，特殊點(diǎn)就在于工作時(shí)間，但是，無(wú)論怎么特殊其本質(zhì)仍然屬于勞動(dòng)關(guān)系。

對(duì)于第三類，勞動(dòng)者盡管與原用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，但是，卻因特殊情形的出現(xiàn)，而為第三方用人單位提供全日制的勞動(dòng)，與第三方當(dāng)然建立勞動(dòng)關(guān)系。

綜上所述，第二類兼職與第三類兼職中的勞動(dòng)者與第二家用人單位都能從事實(shí)上形成勞動(dòng)關(guān)系，那么，在實(shí)踐中能否被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，還存在一個(gè)爭(zhēng)議，即勞動(dòng)關(guān)系是否具有唯一性。若勞動(dòng)關(guān)系具有唯一性，那么盡管從勞動(dòng)關(guān)系的特性來(lái)說(shuō)，兼職可以形成勞動(dòng)關(guān)系，也會(huì)因勞動(dòng)關(guān)系的唯一性而不予認(rèn)定。對(duì)此，2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系是否具有唯一性，作出了明確的條文規(guī)定。在勞動(dòng)合同立即解除情形下，第39條明確規(guī)定： “勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：??

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；”該條是對(duì)勞動(dòng)者外出兼職關(guān)系的法律明確定性，勞動(dòng)者可以外出兼職與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，只要原單位不禁止或?qū)υ瓎挝坏墓ぷ鳑](méi)有造成影響即可。即勞動(dòng)關(guān)系不再具有唯一性。《勞動(dòng)合同法》允許多重勞動(dòng)關(guān)系。該法第69條規(guī)定： “從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。”即非全日制用工的，勞動(dòng)者可以訂立多份勞動(dòng)合同，而基于勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系建立與否的關(guān)鍵憑證，也可以看出勞動(dòng)者可以建立多重勞動(dòng)關(guān)系。

但是，在司法實(shí)踐過(guò)程中，大家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)的認(rèn)識(shí)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系履行的認(rèn)識(shí)，還停留在傳統(tǒng)的用工形式框架內(nèi)，因此，也經(jīng)常出現(xiàn)一些判決，以勞動(dòng)關(guān)系具有唯一性為由不支持兼職員工兼職期間的勞動(dòng)權(quán)益，這本身與法律的規(guī)定是相悖的。

但是，在多重勞動(dòng)關(guān)系被法律認(rèn)可的情形下，我國(guó)目前的社保政策的特點(diǎn)仍然是社保關(guān)系的唯一性，尤其很多地方實(shí)施的社保五險(xiǎn)統(tǒng)一繳納的政策，這導(dǎo)致兼職的員工無(wú)法在第三方繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

現(xiàn)實(shí)就是這樣，大家在不斷打拼的過(guò)程中總還是要遵循遵紀(jì)守法的準(zhǔn)則的，當(dāng)然不是說(shuō)遵紀(jì)守法就不能達(dá)成心愿事業(yè)有成，但是，法律的建立和執(zhí)行也是需要一定的磨合期的，法律也在不斷的完善，所以可能現(xiàn)在還有不太盡如人意的地方，這就像我們?cè)诒本┱夜ぷ饕粯樱偸窃诓粩嗟靥暨x最適合的，北京求職者在挑選，北京招聘公司也一樣要挑選，所以盡量不要去觸碰法律條文里的空白才是上上之選啊！

第三篇：建立勞動(dòng)關(guān)系

、建立勞動(dòng)關(guān)系

本法第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。但在現(xiàn)實(shí)中有很多用人單位為了逃避義務(wù)，使勞動(dòng)關(guān)系處于一種不明確的狀態(tài)，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候也無(wú)據(jù)可查，經(jīng)常有不訂立書面勞動(dòng)合同的情況發(fā)生。對(duì)此，本法作了相關(guān)規(guī)定。對(duì)于已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，但沒(méi)有同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的情況，要求用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。

2、注意事項(xiàng)

根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同。實(shí)踐中很多用人單位無(wú)視法律的規(guī)定，仍然不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。對(duì)于這種情況，本法第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。”

編輯本段解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金

若雙方協(xié)商一致解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位按照<<勞動(dòng)合同法>>第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；若用人單位單方面解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位是違法的，應(yīng)當(dāng)按照<<勞動(dòng)合同法>>第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金。

1、第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

2、第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

第四篇：雙重勞動(dòng)關(guān)系的處理

雙重勞動(dòng)關(guān)系的處理-李建平律師

雙重勞動(dòng)關(guān)系的處理（即勞動(dòng)者與原用人單位勞動(dòng)合同還沒(méi)有解除，新用人單位能否與其簽訂勞動(dòng)合同？若簽訂了勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任？）

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，?勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；?

《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定，?用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。?

《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。?

《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第九十九條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本條中的‘依法’是指《中華人民共和國(guó)民法通則》等。?

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十一條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。?

由此可見，勞動(dòng)者與原用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不得與新用人單位簽訂勞動(dòng)合同，新用人單位也不得招用該勞動(dòng)者；如果勞動(dòng)者與新用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，或新用人單位招用了該勞動(dòng)者，造成原用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者和新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

第五篇：雙重勞動(dòng)關(guān)系是否有效

雙重勞動(dòng)關(guān)系是否有效？

曾得到社會(huì)普遍認(rèn)可的一個(gè)勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的通行做法已被打破。現(xiàn)階段，在兼職、停薪留職和國(guó)有企業(yè)職工內(nèi)退、下崗或待崗就業(yè)三種情形中，可以確認(rèn)勞動(dòng)者與用人單位存在雙重勞動(dòng)關(guān)系。這里的具體的案例是，職工林某與某電力公司之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。

案例：侵權(quán)事實(shí)待崗?fù)獬黾媛毷軅l(fā)爭(zhēng)議

林某是一家建筑公司的職工，雙方簽訂有無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2002年，林某離崗休養(yǎng)，該公司除繼續(xù)為其繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)和住房公積金外，只給他發(fā)基本生活費(fèi)。由于生活壓力較大，林某來(lái)到一家電力公司做塔吊機(jī)械維修工。2007年1月至2008年1月，該電力公司為林某申報(bào)繳納了工資薪金所得稅。

2007年4月17日，林某受電力公司指派在赴某省出差途中發(fā)生交通事故，身受重傷。同年11月27日，電力公司為林某預(yù)交4萬(wàn)元住院費(fèi)。

出院后，林某向勞動(dòng)部門申請(qǐng)認(rèn)定工傷。因電力公司否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，林某不得不申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。2008年6月，仲裁裁決雙方在2007年1月至2008年1月存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

電力公司不服訴至法院，請(qǐng)求法院確認(rèn)其與林某不存在勞動(dòng)關(guān)系。其理由是：

一、林某不是下崗工人，建筑公司至今仍與林某存在勞動(dòng)關(guān)系，還為林某發(fā)放工資并繳納社會(huì)保險(xiǎn)；

二、2003年至2007年出交通事故前，林某的確為其修理過(guò)幾次塔吊，但每次修理完畢即付給他勞務(wù)費(fèi)。出事故后，電力公司未再找林某為其修理塔吊設(shè)備。

三、仲裁認(rèn)定電力公司為林某繳納個(gè)人所得稅有誤，其從未給林某繳過(guò)此稅。

一審法院審理認(rèn)為雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，駁回林某的訴訟請(qǐng)求。林某不服該判決訴至二審法院，法院終審判決雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，駁回電力公司的訴訟請(qǐng)求。

案例解剖認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系兩級(jí)法院迥異

一審法院審理認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)雖沒(méi)有具體條款規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系存在唯一性、排他性，但從建立勞動(dòng)關(guān)系的形式要件、訂立勞動(dòng)合同的必備條款、法律責(zé)任等可以看出，勞動(dòng)者與用人單位之間具有管理關(guān)系，勞動(dòng)者的工資、檔案、人事關(guān)系都是唯一的，一般情況下不存在雙重勞動(dòng)關(guān)系。本案中，林某系建筑公司離崗休養(yǎng)職工，雙方簽訂有勞動(dòng)合同、社保費(fèi)用繳納正常，而且還在發(fā)放生活費(fèi)用，因此，建筑公司與林某存在勞動(dòng)關(guān)系是無(wú)疑的。電力公司要求確認(rèn)其與林某不存在勞動(dòng)關(guān)系，該訴訟請(qǐng)求符合法律規(guī)定，法院應(yīng)予支持。

林某認(rèn)為自己已經(jīng)離開原單位，每月只領(lǐng)取最低生活費(fèi)，不再向原單位提供勞動(dòng)，也不再接受原單位管理。他之所以到電力公司上班是生活所迫，一審法院以“一般情況下不存在雙重勞動(dòng)關(guān)系”處理爭(zhēng)議是錯(cuò)誤的。林某說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》、《工傷保險(xiǎn)條例》和原勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》若干問(wèn)題的意見均認(rèn)可勞動(dòng)者在兩個(gè)以上單位就業(yè)。他持有的個(gè)人所得稅完稅證明上已注明是工資薪金所得，籍此即可證明他與電力公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

二審法院沒(méi)有采納電力公司與林某之間不存在行政隸屬關(guān)系、誰(shuí)也不控制誰(shuí)、以及勞務(wù)費(fèi)也應(yīng)繳納個(gè)人所得稅之說(shuō)法，根據(jù)林某從原單位離崗的事實(shí)、林某個(gè)人所得稅完稅證明和住院預(yù)交金收據(jù)等證據(jù)，認(rèn)定林某與電力公司存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，從而駁回電力公司的訴訟請(qǐng)求。

唯一性無(wú)規(guī)定新形勢(shì)需變通

兩級(jí)法院對(duì)同一事實(shí)的不同認(rèn)知，實(shí)質(zhì)上是對(duì)立法宗旨和法律條款的不同解讀所致。

《勞動(dòng)合同法》頒布前，人們普遍認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系在同一時(shí)間內(nèi)應(yīng)該具有唯一性，理由正如一審法院的判案理由。此外，原勞動(dòng)部1996年頒發(fā)的《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第17條規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)關(guān)系證明，以及其他能夠證明職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。”

《國(guó)務(wù)院關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的決定》以及政府相關(guān)部門制定的繳納社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)章規(guī)定也在強(qiáng)化這一觀念。即除非全日制工以外，一個(gè)勞動(dòng)者只有一個(gè)社會(huì)保險(xiǎn)賬號(hào)，政府強(qiáng)制用人單位必須為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而且一個(gè)勞

動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系。這種情形下，即使存在“事實(shí)上的雙重勞動(dòng)關(guān)系”，后一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系也只能認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》頒布后，該法第39條規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位工作造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于該規(guī)定，可以理解為是對(duì)“雙重勞動(dòng)關(guān)系”的否定。因此，在法律事務(wù)中，一般不將全日制用工作為雙重勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待。

當(dāng)前，比較前沿的觀點(diǎn)是應(yīng)當(dāng)有條件地承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系在全日制用工中的存在。正如林某的情形，原來(lái)的企業(yè)不能為他提供崗位，讓他待崗休養(yǎng)，而他需要生活，需要收入，因此，應(yīng)當(dāng)允許他到社會(huì)上兼職。而林某兼職時(shí)只有與新的單位形成勞動(dòng)關(guān)系，才能更有效地保護(hù)他作為勞動(dòng)者的合法權(quán)益，譬如認(rèn)定林某為工傷，享受工傷待遇等。承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的法規(guī)依據(jù)主要有以下幾點(diǎn)：

一、原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉若干問(wèn)題的意見》第1條規(guī)定，職工在兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)其工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。該規(guī)定事實(shí)上承認(rèn)了雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系的存在。

二、《勞動(dòng)法》第99條僅是對(duì)法律責(zé)任的一種規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者需承擔(dān)法律責(zé)任的條件是，勞動(dòng)者未解除與上一個(gè)單位的勞動(dòng)合同，并且對(duì)原單位造成經(jīng)濟(jì)損失。如果原單位同意勞動(dòng)者到另一個(gè)單位工作或兼職，或者勞動(dòng)者未對(duì)用人單位的利益造成影響，都應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是允許的。

三、關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納問(wèn)題，在雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系下通過(guò)技術(shù)手段解決，如實(shí)行統(tǒng)一賬戶、分頭繳納社會(huì)保險(xiǎn)等方法予以解決。

綜上，現(xiàn)階段承認(rèn)兼職、停薪留職和國(guó)企內(nèi)退、下崗或待崗的職工，可與新的用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，即構(gòu)成雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系比較妥當(dāng)。從宏觀上看，還適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)用工多樣化的要求，可以確保勞動(dòng)者以更加靈活方式實(shí)現(xiàn)就業(yè)、再就業(yè)。