第一篇：勞動法學1

1、（填空）1804年，第一部資產階級民法典《法國民法典》誕生；最早的“工廠立法”是英國1802年的《學徒健康和道德法》。

2、（判、空）全面和持續的和平只能建立在社會正義的基礎之上。勞動不是商品。

3、（判）國際勞工組織的宗旨是：在社會正義的基礎上實現持久和平，從而使全人類不分種族、信仰和性別，都有權在自由、尊嚴、經濟保障和機會均等的條件下謀求物質福利和精神發展。

4、（判）“三方原則”是國際勞工組織的一大特色。

5、（填）國際勞工標準包括兩種形式：國際勞工公約、建議書。

6、（名）社會條款：是指在世貿組織協議中寫入關于保護勞動權的條款，締約方如果違反該條款，其他締約方可予以貿易制裁，其目的在于通過貿易制裁來保證有關社會基本權利的實現，也稱藍色條款。

7、（判）核心勞動標準，是指一些最重要的具有人權屬性的勞動標準，主要包括消除剝削童工、禁止強迫勞動、反對就業歧視、結社與集體談判自由等四個方面的內容。

8、（判）勞動關系是一種平等關系，即平等主體間的合同關系。

9、（判）用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；根據《勞動法》規定，勞動法僅適用于勞動合同關系。

10、國家機關、社會團體與其職員之間的勞動關系僅在一定程度上受到勞動法調整。

1、（判）在法律適用上特別法優于一般法、一般法補充特別法。

2、（判、填）勞動法對勞動者是權利本位，對用人單位則是義務本位。德國1919年制定《魏瑪憲法》。

3、（名）集體合同：指工會與用人單位或其團體為規范勞動關系而訂立的，以全體勞動者的共同利益為中小內容的書面協議。

4、（判）根據《勞動合同法》的規定，允許勞動者從事第二職業，但要求不得損害第一職業用人單位的合法權益。

5、（判）工會作為社團具有法人資格，并且是公法上的法人。

6、（名）社會條款：是指在國際貿易協議，特別是在世界貿易組織的貿易協議中寫入有關規定，強制多邊貿易協議的所有簽字國實施基本勞工權利（即通常情況下人們所說的“國際勞工組織核心勞工標準”），并與貿易協議中其他義務條款具有同樣的法律約束力。

7（判）我國工會的組織體系，由中華全國總工會、地方總工會、產業工會和基層工會所構成，他們都具有社團法人資格。

8、（名）國民待遇：是指對一個國家在給予其國境內的外國自然人、企業或者商船民商事權利方面與其本國公民、企業、商船一樣同等對待，亦即外國自然人、企業、商船與本國公民、企業、商船一樣享有同等待遇。

9、（判、填）企業分支機構只能成為有限制用人行為能力的用人單位，它對職工的義務應當由其所屬企業負連

帶責任。

10、（名）意思自治：當事人依法享有自愿訂立合同的權利，任何單位個人不得非法干預。意思自治原則是指合同當事人可以自由選擇處理合同爭議所適用的法律原則，它是確定合同準據法的最普遍的原則。

1、（判）用人單位不具備合法經營資格不作為勞動合同無效的法定事由。

2、（判、填）在國際勞工組織的組織制度和法律文件中，雇主協會被置于同工會平等的地位。

4、（判）派遣單位的注冊資本不得少于50萬元的規定，派遣單位不得是用工單位設立的分支機構或子公司。

5、（判）單位的代表人或代理人在執行其職務過程中所實施的違法行為，屬于單位的違法行為，應當由單位承擔法律責任，但有關責任人員也應當承擔法律責任。

6、（名）野貓罷工：根據罷工有無組織領導，即是否由工會組織，可分為正式罷工和野貓罷工兩種。勞動基本權立法比較健全的國家，把那些沒有工會領導的、勞動者自發的、無組織的罷工，稱為野貓式罷工。其實這種罷工是一種侵害團結權和濫用爭議權的行為。實際上也損害了其他勞動者的權益，因而不符合合法罷工的條件，不受法律保護。

7、（名）法律競合：

1、勞動合同形式有（書面）與（口頭）之分。填空

2、勞動關系由勞動法調整，雇傭關系則由民法調整。

3、法國1804年制定的《拿破侖法典》將有關勞動合同的專門條款，稱為“勞動力租賃契約”。

4、2007年6月制定、2008年1月1日施行的《勞動合同法》被稱為“新勞動法”。判斷

5、《勞動法》與《勞動合同法》的關系判斷P1466、競業限制：是指在解除或終止勞動合同后，負有競業限制義務的勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。名

7、根據《勞動法》第19條和《勞動合同法》第10條第1款的規定，凡勞動合同都應當采用書面形式。判

8、《勞動合同法》規定，除非采用全日制用工外，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。判斷

9、勞動合同的口頭（推定）形式具有建立勞動關系的合法性。判斷

名）同工同酬：用人單位對從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。

11、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。判斷

12、我國《勞動合同法》第9條明確規定用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。判斷

13、誠實信用原則起源于羅馬法。我國《民法通則》第4條將誠實信用確立為民法的一項基本原則。（名、判）

14、公序良俗：指民事主體的行為應當遵守公共秩序，符合善良風俗，不得違反國家的公共秩序和社會的一般

道德。名解

15、締約中的告知義務屬于勞動合同的先合同義務。判斷

16、勞動關系的建立，不以訂立書面勞動合同而以開始用工為標志。判斷

17、根據《勞動合同法》的規定，確認勞動合同無效，應當以全國人大及其常委會制定的法律和國務院制定的行政法規為依據，而不得以地方性法規、行政規章為依據。判斷

18、全面履行原則：又稱適當履行原則或正確履行原則，是指當事人按照合同約定的標的、數量、質量、價款或者報酬等，在適當的履行期限、履行地點，以適當的履行方式，全面完成合同義務的履行原則。名解

19、全面履行必然是實際履行，而實際履行未必是適當履行。判斷

20、《勞動合同法》第33條規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。判斷

21、《民法通則》第44條第2款規定“企業法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔”。判

22、根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，勞動合同解除和終止都不具有溯及力。判斷

23、勞動者可以無條件地預告辭職，但即時辭職則要受一定條件限制。判斷

24、試用期內，勞動者預告辭職的預告期為3天，預告方式為口頭通知即可，而無需采用書面方式。判斷

25、經本職勞動關系的用人單位同意，勞動者才可參與兼職勞動關系，并且，兼職勞動關系不得影響本職勞動關系的運行。

26、在我國，《勞動法》未區分規模裁員與規模以下裁員，無論裁員多少都實行同樣的裁員制度。判斷

27、名）經濟補償：也可稱為離職費或遣散費，即勞動合同解除或終止時，用人單位在法定條件下應當按照法定標準向勞動者支付的經濟補償金。

28、經濟補償標準分為一般標準和特殊標準。一般標準是指經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。判斷

29、勞務派遣：又稱勞動派遣，是指派遣單位按照用人單位或勞動力市場的需要招收勞動者并與之訂立勞動合同，按照其與用工單位訂立的勞務派遣協議將勞動者派遣到用工單位勞動，勞動過程中由用工單位管理，工資和社會保險費等項待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等事務，用工單位向派遣單位就提供的服務支付勞務費。名解

30、勞動者的招收和使用發生了分離，即（招工）和（用工）的分離。填空

31、勞務派遣可分為（雇傭）型派遣和（登錄）型派遣。填空

32、登錄型派遣較適合于可替代性程度比較高的勞動者，即主要是低端或非技術型勞動者。判斷

33、勞務派遣的勞動關系結構：勞務派遣中的勞動關系呈現出一重勞動關系分兩個層次運行的結構。其中有下

述要點：簡答

A．“一重”。勞動關系實質上是勞動力與生產資料相結合的社會關系。在勞務派遣中，由于只出現勞動力與生產資料的一重結合，因而只有一重勞動關系。

B．“三角”。在勞務派遣中，存在三個主體，即派遣單位、用工單位和勞動者，形成三角關系。

C．“兩方”。派遣單位不是獨立于用工單位與勞動者的第三方，而是與用工單位共同為雇主一方，構成勞動者的相對人。

D．“兩層”。雇主和勞動關系都分為兩個層次。派遣單位為名義雇主、招工雇主，用工單位為實際雇主、用工雇主。

E．“紐帶”。在勞動關系的兩個層次之間存在兩根“紐帶”：一是委托關系，即派遣單位受用工單位委托為其提供招工、派遣等服務；二是默示擔保關系，即派遣單位因招工和派遣就用工單位履行勞動法義務的能力對勞動者有擔保義務，用工單位因委托派遣單位招工派遣或接受派遣單位的派遣就其履行勞動法義務的能力對派遣單位和勞動者有擔保義務。

F．“主次”。即勞動關系兩個層次的主次地位問題。在登錄型派遣中，應當以勞動者與用工單位的勞動關系為主；在雇傭型派遣中，應當以勞動者與派遣單位的勞動關系為主。

34、原則：重法優于輕法，特別法優于普通法。

35、非全日制用工不得適用于勞務派遣。判斷

36、在勞動合同中，應當約定派遣勞動合同期限，該期限應當不短于2年。判斷

37、《勞動合同法》第92條規定，勞務派遣單位違反法律規定，給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。判斷

38、如果勞動者在同一個用人單位的日或周平均工作時間超過法定標準工時的一半以上，就應當屬于全日制勞動關系。判斷

39、勞動法以全日制用工為一般，以“一人一職”（即同一勞動者在同一時空只參與一個勞動關系）為原則，而以非全日制用工為特殊、以雙重或多重勞動關系為例外。判斷

40、非全日制勞動合同不得約定試用期。判斷

41、從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發的勞動爭議，適用民法，而不適用非勞動合同法。判斷

42、根據《勞動合同法》的規定，非全日制勞動者的工資支付是不能按月結算的。判斷

1.非全日制用工與全日制用工的區別：1.非全日制用工的工作時間少于全日制用工2.全日制用工為一般用工形式，非全日制用工為特殊用工形式3.非全日制用工的勞動關系具有臨時性，全日制用工的勞動關系多具有穩定性4.全日制用工一般是一重勞動關系，非全日制可以存在雙重或多重勞動關系5.對非全日制用工需要制定和適

用特別法（如以小時計酬為主）。

2.非全日制用工與勞務關系的區別：非全日制勞動者是用人單位的勞動組織成員，其勞動被作為用人單位生產經營系統的組成部分；而勞務提供者與勞務接受者不具有組織從屬性，勞務過程不由勞務接受者組織和指揮。《勞動合同法》所規范的非全日制用工，其用工主體必須具有用人單位資格；自然人雇主的非全日制用工，不在勞動法調整范圍內，屬于民事雇傭，由民法調整。

3.集體合同與勞動合同區別：1.當事人不同（工會與用人單位或其團體；單個勞動者和用人單位）2.目的不同（在其效力范圍內規范勞動關系；確立勞動關系）3.內容不同（以集體勞動關系中全體勞動者的共同權利和義務為內容；以單個勞動者的權利和義務為內容）4.形式不同（要式合同；我國為要式合同，有些國家要式合同與非要式合同并存）5.效力不同（高于）

4.集體合同的效力高于勞動合同，二者效力關系表現為：1.勞動合同關于勞動者權益的規定不得低于集體合同規定的標準，低于集體合同規定標準的無效2.集體合同可以補充勞動合同的內容，即集體合同有規定而勞動合同未作規定或雖有規定卻被確認為無效，集體合同有明確規定而勞動合同的規定不明確的情況下，集體合同的規定就當然被視為勞動合同內容的補充。

小題

1.我國對非全日勞動關系的界定：以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。（50%）

2.填）非全日制用工在性質上屬于勞動關系的一種特殊形態。

3.如果勞動者在同一用人單位的日或周平均工作時間超過法定標準工時的一半以上，就應當屬于全日制勞動關系。4.判）非全日制勞動合同和勞動派遣勞動合同不得約定試用期。

5.非全日制勞動合同的終止較全日制勞動合同有如下特點：1.任何一方當事人都可單方終止合同而無需對方同意2.任何一方當事人都可隨時通知對方終止合同而無需向對方預告3.任何一方當事人終止合同都不需要任何實體性條件（理由）4.終止非全日制勞動合同，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

6.非全日制用工的工資可按小時、日、周單位結算，最長勞動報酬結算周期為15天，根據《勞動合同法》規定，不能按月結算。

7.從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發的勞動爭議適用民法非勞動合同法。

8.我國改革實踐中出現的全員承包合同不屬于集體合同。

9.我國《勞動法》只就企業集體合同作出規定，《勞動合同法》第53條首次以法律形式對行業性集體合同和區域性集體合同作出規定。

10.專項集體合同是指用人單位與企業職工一方就勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等勞動關系的某些內容通過集體協商簽訂的專項書面協議。

11.工資專項集體合同應當每年訂立一次。

12.專項集體合同依內容劃分主要有：勞動安全衛生專項集體合同、女職工權益保護專項集體合同和工資專項集體合同。

13.已訂立集體合同的，工資協議作為其附件，并與集體合同具有同等效力。

14.專項集體合同是作為綜合性集體合同的附件形式存在。

15.集體合同為要式合同，必須采用書面形式，口頭形式的集體合同不具有法律效力。

16.我國《集體合同規定》只就定期集體合同作了規定，期限為1-3年。

17.我國現行立法只賦予縣級以下區域工會和基層工會組織以集體合同簽約人資格。

18.我國現行立法規定與工會相對的集體合同當事人只限于用人單位，所以單位行政（法定代表人）才是集體合同簽約人。

19.根據勞動部的規定，具備企業法人資格、跨省市的大型企業或集團公司的法定代表人可以委托所屬下一級企業或子公司的負責人與工會簽訂集體合同，但只能委托一級，不得層層委托。

20.根據我國法律規定，除了企業和實現企業化管理的事業單位之外，國家機關、事業單位、社會團體和民辦非企業單位均不適用集體合同制度。

21.一般公務員不允許實行集體談判，在英德等工業化國家，公務員享有集體談判的權利。

22.集體協商雙方的代表人士應當對等，一般每方3-10人，雙方首席代表可書面委托專家、學者、律師等專業人員作為本方的協商代表，但委托人數不得超過 本方代表的三分之一。

23.集體合同訂立程序可分為簽約階段、政府確認階段和公布階段。

24.在我國關于簽約程序的立法中，《勞動法》所規定的基本上屬于非談判型簽約程序；《集體合同規定》（94年）所規定的則屬于談判型簽約程序。

25.政府確認集體合同的方式法定為登記、備案、審查或批準。

26.準法規效力又稱規范效力或物權效力。

27.在集體合同有規定而勞動合同未作規定或雖有規定卻被確認為無效，集體合同有明確規定而勞動合同的規定不明確的情況下，集體合同的規定就當然被視為勞動合同內容的補充。

28.債權效力又稱債法效力，是指集體合同的目標性條款和集體合同運行規則條款對其當事人具有設定債務的效力。

29.在同級區域（縣級或鄉鎮級），行業性集體合同與區域性集體合同不能并存，只能二者擇一。

30.上級集體合同的規定可以補充下級集體合同的內容；下級集體合同規定的勞動者利益不得低于上級集體合同規定的標準。（上位法和下位法的關系）

31.《集體合同規定》將違約責任規定為集體合同的必備條款。

第二篇：勞動法學

花騰011104041104《勞動法學》

勞動者休息權的保障

—— 一種基于我國現行法的考察

一、勞動者休息權的概念界定

（一）休息的概念

休息，“休”從象形文字的角度來講，人緊靠樹木，從人從木，意為人勞動累了依靠樹小憩。“息”喘也，從心自由，意為勞動者獲得精神釋放。《現代漢語詞典》給出的解釋是：暫時停止工作、學習或勞動。所以休息在語義上講就是指人在工作、活動后，進行的體力和腦力上的修整。

（二）勞動者休息權的概念

我國《憲法》第43條規定：“中華人民共和國勞動者有休息權利。”《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》②也對勞動者的休息權從工作時間與休假時間等方面做出了具體規定。可見，休息權不僅是憲法上的公民基本權利，也是勞動法規定的勞動者享有的法定權利。關于休息權的定義學界也有幾種不同觀點。典型的有認為，休息權是指勞動者在享受勞動的過程中，有保護身體健康，提高勞動效率，根據國家法律和制度的有關規定而享有的休息和休養的權利③。還有學者認為，休息權是專指勞動者在勞動過程中經過一定的體力或腦力消耗以后，依法享有的獲得恢復體力、腦力以及用于娛樂和自己支配的必要時間的權利。④從上述兩種觀點不難看出休息權的主體都被界定為勞動者，休息權的核心都是休息、休假的權利，都強調勞動者在身體和精神方面的恢復和放松，目的都是為了保障勞動者的身心健康，提高勞動生產率和促進人與社會的和諧發展。

所以概括的說，休息權在廣義上是指憲法規定的公民的基本權利，是勞動者在勞動關系存續期間，依法享有的休息、休養或定期帶薪休假的權利。狹義的休息權專指勞動者的休息權，本文的休息權是指狹義的休息權。

（三）勞動者休息權的內容

① 休整權，指勞動者在工作后獲得自由支配時間的權利。具體指勞動者在體能和腦能的承受范圍內連續工作一定時間（半個或者一個工作日以上）后所享有的暫停工作，進行歇息和整理的權利。它包括勞動者工作一定時間后吃飯、睡覺、臨時歇息，以及處理臨時個人事務的權利。它是勞動者在一天的工作期間內（非假期）的休整，是勞動力再生產的基本前提。

② 帶薪休假權，即勞動者在連續工作一段時間后所享有的停止工作，帶薪休息一日以上，以休閑、處理家務及個人事務或參加進修、學習等的權利。它也是一種“休整”，但它指的是連續工作一段時間后的休整；而且，這種“休整”的期限應當超過二天，是較長時間的休整。但是帶薪休假是以社會經濟的發展為基礎，最初源自法國，隨后在西方社會盛行。在我國帶薪休假被明確的規定在《勞動法》中。

③ 休養權，是指勞動者通過積極的活動或者消極的靜養等方式享受閑暇的權利。勞動者通過行使該權利，使自己的體力和腦力得到恢復。此權利的享有以休整權特別是休假權為前提和基礎，但所包括的內容和意義則與該二概念不同。休閑是社會經濟發展水平達到一定階段的產物，休閑權的行使需要具備一定的客觀物質條件，是建立在一定的社會公共休閑設施基礎之上的。

勞動者的休息權的發展和社會生產力的發展是密切相關的。隨著標準工作時間的縮短，法定休息時間的增加，休假方式的調整以及種類的豐富，休息權的法律保護體系正在被完善。

二 當今我國勞動者休息權存在問題的分析

休息權,是一種休息的權利,它是勞動者繼續勞動和享有其他權利的重要條件,具有生存權和發展權的雙重屬性。學界對于休息權的理解在本質上是一致的：它是勞動者享有的一項法定權利,主體通常是勞動者；針對勞動者在職業活動中的腦力和體力消耗,與勞動過程緊密結合,但又不以此為根據,而是較為寬泛的勞動過程；作為一項法定權利,其基本目的是保障勞動者享有恢復體力和腦力的時間。休息權主要包括兩方面的內容：對工作時間的限制和對休息時間的保障,勞動者是這項權利的享有者,用人單位是保障勞動者休息權實現的義務人。休息權,誕生于資本主義時期,在工人運動的推動下從無到有,是在具備了思想、經濟、社會等多方面因素的基礎上,伴隨著工作時間立法和休息時間的立法而最終確立,其保障水平也隨著社會、經濟的發展和法制的健全日益提高。休息權的價值包括內在價值和工具性價值,其內在價值表現為：它體現了人的基本生存需要,是實現個人人身自由的需要,勞動者可以追求個人發展,實現人生目的。休息權的工具性價值,是指它可以創造經濟效益、社會效益,實現人類追求的自由、社會正義、秩序、平等、公平等價值。

（一）勞動者休息權受侵害的表現形式

1、法定節假日期間勞動者的休息權難以保障。法定節假日是法律賦予公民不可剝奪的權利,然而,目前能安心理得享受長假待遇的民眾只有一小部分,對多數在民企或私營企業生產低檔生活和生產用品的勞動者而言長假未免奢侈。

2、違法延長勞動時間,超負荷勞動現象嚴重。盡管我國相關法律已經對勞動者的休息權進行了明確規定,但企業往往還以工作任務緊為由,要求員工加班加點。扛著“敬業精神”大旗的加班文化讓企業刷新利潤的同時,勞動者的休息權、健康權卻被無情地剝奪。據世界衛生組織統計,“過勞死”的發病率正在逐年增加。

3、休息權“貧富化”現象嚴重。目前,我國勞動者的休息出現了“貧富不均”的現象,不同人的休息權得到不同的尊重。調查顯示,政府機關、事業單位、銀行、學校等單位的工作人員,一般都能享受到正常的休息權,“雙休日”幾乎不會受到任何影響,但是在IT行業、服務性行業、部分私營和外資企業,加班加點則是家常便飯。

(二)勞動者休息權保護缺乏的原因分析

目前眾多單位和部門仍然存在漠視《憲法》和《勞動法》中明確規定的勞動者休息權的現象。究其原因主要有

1、勞動者方面的原因。首先,就業壓力和生活壓力是勞動者休息權缺乏的現實原因。對大多數勞動者而言,用人單位都是具有絕對優勢的一方,而勞動者的劣勢地位迫使他們必須努力工作,不讓休假影響到用人單位對自己工作態度的評價,加劇了勞動者維護自己休息權的消極態度。其次,勞動者行使休息權的積極性不高。長期以來社會中的主流思想把加班加點看作是努力工作的表現,行使休息休假權的勞動者會被視為懶散,不認真工作的人,因而,許多勞動者明知有休息休假的權利和制度并有意愿,仍不好意思提出申請。此外,勞動者自身法律意識淡薄,也是休息權被侵犯的主要原因所在。

2、企業方面的原因。逐利心理驅使用人單位忽視勞動者的休息權。加班能產生巨大的經濟效益,所以,很多用人單位迫使勞動者超時超量勞動,使自己在一定時期內獲得經濟利益,并取得市場競爭優勢。

3、社會方面的原因。首先,法律制定存在漏洞是休息權被普遍性侵害的重要原因。盡管我國的法律已經對勞動者的休息權進行了規定,但關于勞動者休息權的部分法律條文仍有諸多漏洞,如法律規定粗線條,缺乏可執行性,缺少必要的配套措施和實施辦法等。

其次,工會在保障勞動者休息權方面沒有發揮其應有的作用。工會作為代表和維護勞動者合法權益的組織,應當在勞動者休息休假制度的實施問題上發揮應有的作用。然而,實踐中,因為立法上的概括授權,工會和企業之間的隸屬關系等因素,使工會虛位情況加劇,從而無法有效約束用人單位的違法行為。

三、保障勞動者充分享有和行使休息權的途徑

(一)及時完善保障休息權的相關立法

首先,隨著《職工帶薪年休假條例》和《全國年節紀念日放假辦法》等條例的頒布實施,應進一步修訂《勞動法》中的相關規定,使我國關于休息權的立法規定相互統一。其次,為更好地保障休息權的落實,建議國家有關立法機關在《勞動法》中對休息權的內涵以及休息權的范圍做出進一步詳細和具體的規定。再次,建議以法律解釋的方式明確勞動主管部門的執法權限、程序手段,并且以列舉加概括的方式明確針對各類違法行為的懲處手段,豐富法律責任的承擔方式。同時,建議加大對用人單位故意違法侵害勞動者休息權的行為進行處罰的力度,以此預防和減少用人單位因為違法成本低,甘愿違法侵犯勞動者休息權的情形。

(二)建立行業工會組織,有效保障勞動者休息權得以實現

為了更有效的發揮工會組織在維護勞動者權利方面的職能,建議借鑒西方國家的先進經驗,建立行業工會。行業工會須有獨立的運作資金,業務上受上級工會領導而不受企業管轄,薪酬由稅收、立法來保證。基于此,行業工會就可以公正地開展活動,避免工會被企業操控的弊端,從而更好地保障勞動者的休息權得以實現。

(三)將普法宣傳法制化,提高勞動者自身的維權意識

為了營造維護勞動者合法權益的良好氛圍,督促用人單位自覺遵守法律、法規,防止發生侵害勞動者休息權的違法行為,應制定相應的法律法規,規定司法部門有義務、有責任深入基層,定期、定時到勞動者身邊進行維護勞動休息權的普法宣傳活動,讓勞動者漸漸懂法、用法,為自己建立起第一道維權防線。

第三篇：《勞動法學》(LaborLaw)

課程名稱：《勞動法學》（LaborLaw）

課程代碼：EN031120B

學分：2學分

學時：32學時

選課對象：法學專業學生

修讀要求：學生需先修《民法學》、《經濟法學》

內容提要：本課程屬于專業基礎選修課。通過本課程的學習，要求學生全面系統地掌握勞動法的基本理論及基本知識，較為深入的了解勞動法學的全部內容，熟悉勞動法的體系結構及重要的勞動法律規范，能夠運用勞動法的專業知識分析認識社會主義市場經濟條件下的勞動關系及各項勞動制度，能夠正確分析相關疑難案例。本課程的教學內容主要包括：勞動法概述；勞動法的歷史；勞動法律關系；勞動就業；勞動合同；集體合同；工資；工作時間和休息休假；社會保險；勞動爭議的處理。

考核方式：該課程采用考察方式考核。考核形式多樣，可用寫課程論文、分析勞動法案例等形式進行，結合平時作業、課堂表現綜合評分。

使用教材：李景森、賈俊玲主編《勞動法學》，北京大學出版社2001年版。

參考書：

1、關懷主編《勞動法》，中國人民大學出版社2001年版。

2、王全興著《勞動法》，法律出版社1997年版。

3、郭婕編著《勞動法學》，中國政法大學出版社1999年版。

第四篇：勞動法學單選

1.我國負責綜合管理全國安全生產工作和監督監察工作的部門是

（B國家安全生產監督管理局）。

2.依據《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過（C 6個月）。

4.根據我國勞動法的規定，用人單位必須保證勞動者每周至少有（C一次24小時不間斷的休息）

5.勞動法基本原則的法律淵源是（A憲法）。

6.根據法律規定,不可以招收未滿16周歲的未成年人的單位是（B邊遠地區企業）。

7.特殊就業群體人員不包括(C兒童)。

8.勞動者與用人單位解除勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金產生的爭議，如已經勞動爭議仲裁委員會仲裁，當事人依法起訴的，人民法院（B應予受理）。

9.雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由（B勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄）。

10.根據相關法律規定，我國對殘疾人就業實行（D集中就業與分散就業相結合）的方針。

11.通過職工大會、職工代表大會參與民主管理這種形式主要適用于（A國有企業）。

12.我國《勞動法》規定，女職工因生育而享受的產假不少于（B 90天）。

13.勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立固定期限勞動合同，期限是（C2年以上）。

14.凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿（A1年）的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受規定的探望配偶的待遇。

15.勞動法作為一個獨立的法律部門，是自19世紀初大工業生產后，由于國家對雇傭關系的干預而從傳統（A民法）中獨立出來的。

16.根據相關法律規定，職工累計工作已滿10年不滿20年的，享受年休假（B10天）。

17.勞動保障行政部門立案調查完成，作出行政處罰或者撤銷立案決定的期限是（B 15個工作日內）。

18.生產經營單位的新從業人員安全生產教育培訓時間不得少于（D24學時）。

19.因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過（C 3小時）。

20.以下關于我國工會法律地位的說法中，不正確的是（B所有工會組織都具有法人資格）。

21.簡單勞動爭議案件可以由（A1名）仲裁員仲裁。

2我國《勞動法》規定對懷孕（C7個月）以上的女職工不得安排其延長工作時間和夜班勞動.23.因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，（C當地人民政府勞動行政部門）可以組織有關各方協調處理。

24.下列關于勞動合同的說法中，錯誤的是（C勞動合同是實踐性合同）。

25.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的（B 200%的工資報酬）。

27.從教育目的上與職業教育相比，普通教育的特點是（A基礎性）。

28.國際上通常將國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書合稱為（B《國際勞工標準》）。

29.勞動保障行政部門受理投訴違反勞動保障法律的行為應發生在（C2年內的）。

30.生產經營單位從事危險性較大的行業和崗位的，教育培訓時間不得少于（D 48學時）。

1.社會保險中國家基本保險的費用由（D國家、企業和職工三者合理分擔）

2.我國全日制用工勞動合同的訂立，（A應當采取書面形式）。

3.中國是國際勞工組織創始國之一，其參與的時間是（D 1919年巴黎和會）

4.由于自然或人為的危險因素存在，生產經營作業過程中發生意外或人為的直接危及勞動者人身安全的危險情況時，勞動者享有（D停止作業和緊急撤離權）。

6.工傷保險賠償應當遵循的原則是（B無過錯責任原則）。

7.我國《勞動法》規定，安排勞動者延長勞動時間的，用人單位應支付不低于勞動者正常工作時間工資的（B150%的工資報酬）。

9.根據國家的有關規定，特別重大死亡事故從死亡人數上看是指（D30人以上）。

10.國有企業職工民主管理的基本形式是（D職工代表大會）。

11.根據國家的有關規定，重大死亡事故從死亡人數上看是指（C10人以上30人以下）。

14.下列社會保險項目中的保險費只由用人單位繳納的是（B工傷保險費）。

16.根據《殘疾人就業條例》的規定，用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職

職工總數的（B 1.5%）。

17.工資法屬于下列哪項勞動法律制度（B勞動標準法）。

18.勞動者在試用期內提前（B 3日）通知用人單位，可以解除勞動合同。

19.從事同類業務的競業限制期限，不得超過（B2年）。

22《勞動法第72條規定，用人單位和勞動者(C必須)依法參加社會保險，繳納社會保險費

22.國際勞動立法思想開始于（C 19世紀上半葉）。

23.根據《未成年工特殊保護規定》的規定，未成年工人須持證上崗，其證是指（A）。

A未成年工登記證

24.勞動爭議一般由（D勞動合同履行地或用人單位所在地）的勞動爭議仲裁委員會管轄。

25.勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力一般開始于（C16周歲）。

26.在我國，未成年工是指（C年滿16周歲未滿18周歲的勞動者）。

28.實行綜合計算工作時間的用人單位延長工作時間的小時數平均每月不得超過（C36小時）

30.不得安排哺乳未滿（B一周歲）嬰兒的女職工延長工作時間和夜班勞動。

單選題（共30題，共30分）

2.下列各項中關于政府投資開發的公益性崗位的說法中，錯誤的是（C）。

C政府投資開發公益性崗位兼具營利性與公益性的特征

3.當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院（A）。A不予受理

4.勞動法律關系產生、變更和消滅的原因是（A勞動法律事實）。

5.社會保險關系的各方主體是特定的，被保險人特定為（B職工）。

6.根據我國《勞動法》的規定，用人單位不得安排女職工從事國家規定的（C第四級）體力勞動強度的勞動。

7.勞動者在一個工作日內中午用飯的休息時間一般不得少于（A30分鐘）。

9.恒大公司安排工人劉路春節期間（正月初一到初二）上班。根據勞動法，該公司應支付其不低于其日或小時工資標準的(D300%的工資報酬)。

10.用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，每月向勞動者支付（B 2倍的工資）。

11.在勞動法的淵源中，具有最高的法律效力的是（B憲法）。

12.特種作業操作證每（B 2年）由原考核發證部門復審一次。

13.非全日制用工的計酬方式主要是（B按小時計酬）。

14.集體合同的效力范圍及于（D工會所代表的全體勞動者

15.人民調解委員會設主任1人，委員由（B 3至9人組成）。

17.根據我國法律規定，發生勞動爭議的勞動者一方可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動的條件除了有共同請求之外，對勞動者一方人數的要求是（C勞動者一方人數在10人以上）。

18.勞動爭議仲裁委員會負責管轄（A本區域內發生的勞動爭議）。

19.勞動法成為獨立法律部門的根源在于（B國家對雇用關系的干預）。

23.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（C 80％），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

24.根據國務院《關于職工探親的規定》，已婚職工探望父母，間隔一定年限，給予探親假一次，具體的間隔年限是（A4年）。

27.用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存（A2年以上備查）。

28.我國法律明確禁止的健康歧視，除了殘疾歧視，還包括（B傳染病病原攜帶歧視）。單選題（共30題，共30分）

1.我國《勞動爭議調解仲裁法》規定，企業勞動爭議調解委員會主任由（D工會成員或者雙方推舉的人員擔任）。

3.根據勞動法的規定，我國工資的支付形式是（A法定貨幣）。

8.根據我國勞動法的有關規定，以下節日中不放假的是（D教師節）。

9.根據《勞動合同法》的規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（A1個月）

13.根據國務院發布的有關規定，退休后按月發給基本養老金的條件是個人繳費年限累計滿（B15年）。

17.根據我國有關法律規定，不屬于勞動者工資范圍的是（D職工福利費用）。

18.勞動者在該用人單位連續工作滿（D10年）的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

19.某廠與李某等20名工人簽訂勞動合同后，由于生產任務適應客戶要求而調整，致使該廠與李某等6名工人簽訂的勞動合同無法繼續履行。該廠經過與李某等6名工人協商，仍不能就變更勞動合同內容達成協議，此種情況下，該廠（A）。

A可以解除勞動合同，但應提前30日通知李某等人，或者額外支付1個月工資

20.下列各選項中屬于特殊情況下的工資的是（C婚、喪假工資）。

24.生產經營單位主要負責人和安全生產管理人員安全生產管理培訓時間不得少于D24學時

27.根據我國有關法律規定，不實行加班加點工資制度的工時制度是（D不定時工時制）。

29.對從事有職業危害作業的勞動者進行定期健康檢查費用由（A用人單位承擔）。

1.（B縣級以上各級人民政府）勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令改正。

2.在工傷保險中保險費用由（C用人單位負責繳納）。

3.我國現階段在工資制度改革的過程中試行的年薪制，其適用范圍是（C企業的經營者）。

5.勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過（B2個月）。

7.我國法律規定，職工代表大會至少（A每半年召開一次）。

11.19世紀初期頒布的勞動法規是以（C工廠立法）的形式出現的。

16.1802年，英國政府通過的《學徒健康與道德法》規定，禁止紡織工廠使用（A9歲以下學徒）。

20.勞動合同法屬于下列哪項勞動法律制度（D勞動關系協調法）。

24.一般認為，勞動法成為獨立法律部門的時間（C19世紀初）。

26.根據我國相關法律規定，我國職工個人繳納養老保險費的比例最高不得超過職工個人繳費工資的（C8%）。

27.勞動保障監察員進行勞動法執行情況的調查、檢查時，應當佩戴勞動保障監察標志、出示勞動保障監察證件，并不得少于（A 2人）。

29.用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存（B 2年）。

30用人單位和勞動者已建立勞動關系，但卻未同時訂立書面勞動合同，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位的正確做法是（B）。

B.向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同

1根據《勞動合同法》的規定，以下屬于勞動合同必備條款的是（A）A.勞動報酬

2.石某的日工資為160元，每周工作5天，每天8小時。他在2011年10月的一個工作日中加班工作了2個小時，在“十一”國慶節法定假期加班了三天。則石某10月份可以獲得的加班工資為（C1500）元。張某準備到甲公司應聘工作。如果合同期限為2年，試用期滿后第一個月工資為3000元。該合同下列其他約定正確的是（B試用期工資不低于2400元）。下列情形中，用人單位不必向勞動者支付經濟補償的是（B勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協商一致解除勞動合同的）。

5某公司為員工馬某提供專項培訓費用5萬元，對其進行專業技術培訓，雙方約定服務期5年，違約金5萬元。工作滿2年時，馬某辭職，馬某最多應向該公司支付違約金（C3萬元）。

5用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當依照勞動合同法規定向勞動者支付賠償金，支付賠償金的標準是（C）。

C.依照勞動合同法規定的經濟補償標準的2倍在某直轄市工作的張某工作年限為18年，2009年張某因本公司被申請重整而解除勞動合同，當時月工資為9800元。假設該直轄市人民政府公布的本地區2008職工月平均工資為2700元，張某可以得到的經濟補償金為（C97200）元。

7.機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作（A1年）以上的，享受帶薪年休假。

12.下列主體中，不屬于《中華人民共和國勞動法》適用范圍的是（B我國公民在境外設立的獨資企業）。

14.某女職工生下一對雙胞胎，其產假應不少于(C105天)。

15.地方總工會(C具有社會團體法人資格)。

23.未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為（B20天）。

2.當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協議（A具有勞動合同的約束力）。

15.根據我國有關法律規定，勞動者領取失業保險金的最長期限為（C 24個月）。

26.根據《勞動法》及《勞動保障監察條例》的規定，勞動行政部門設置(C勞動監察機構)。

29.《失業保險條例》規定：“城鎮企業事業單位按照本單位工資總額的（A 2%）繳納失業保險費。

1.用人單位可以代扣勞動者工資的情形有（A養老保險費）。

3.勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（B5日內），認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人。

6.我國（包括香港、澳門等地區）勞動法淵源表現形式有（D既有成文法的形式又有判例法形式）

14.建立勞動關系應當訂立（B勞動合同）。

18.勞動合同中當事人雙方約定的具體的勞動標準和勞動條件（B不能低于集體合同的約定）。

27.勞動保障行政部門對經批準設立的職業中介機構實行（B審驗）。

一、單項選擇題（共 10 道試題，共 20 分。）

1.歷史上最早出現的勞動法規是1802年（A英國）議會頒布的《學徒健康與道德法》。

3.我國《就業促進法》規定的就業方針是（D）。

D.勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業相結合的方針

5.我國第一部《工會法》頒布于（A 1950年）。

6.地方總工會(C具有社會團體法人資格)。

8.根據《國務院關于職工工作時間的規定》，我國目前實行的是（A）。

A.職工每日工作8小時，每周工作40小時

9.下列關于職業安全衛生制度的說法中，錯誤的是（C）。

C.除勞動者書面明確同意外，職業安全衛生制度不得被排除

1.下列關于勞動法上勞動和勞動關系的說法中，錯誤的是（D）。

D.承攬關系屬于與勞動關系有密切聯系的社會關系，應受到勞動法的調整

3.用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬，用人單位向勞動者加付賠償金的標準是（C）。C.按應付金額50%以上100%以下

4.關于職工參與民主管理的表述中，正確的是（A）。

A.職工民主管理權的實現需要勞動者和企業管理者之間的協商和合作

9.社會保險對象是（A）。

A.職工B.職工和農民C.城市居民D.社會全體人員

10.根據《勞動法》及《勞動保障監察條例》的規定，勞動行政部門設置(C)。

A.勞動檢查機構B.勞動督查機構C.勞動監察機構D.勞動檢察機構

第五篇：勞動法學試題

勞動法學試題

一、單項選擇題（每小題1分，共10分。在每小題的四個備選答案中，選出一個正確的答案，請將正確答案的序號填在括號內）

1.一般認為，勞動法成為獨立法律部門的時間是（）。

A.18世紀B.19世紀上半葉

C.19世紀下半葉D.20世紀初

2.我國《勞動法》發生效力的時間是()。

A.1995年1月1日B.1994年7月5日

C.1994年1月1日D.1995年7月5日

3.能夠產生勞動法律關系的法律事實是（）。

A.只能是主體雙方的合法行為B.只能是主體雙方的違法行為

C.可以是主體雙方的合法行為，也可以是違法行為D.事件

4.國際勞工組織正式宣告成立于()。

A.1900年B.1906年

C.1918年D.1919年

5.依據我國《勞動法》規定，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過（）。

A.12個月B.10個月

C.6個月D.3個月

6.依據我國《勞動法》規定，勞動者在（）情況下，用人單位可以解除勞動合同，但應提前三十天以書面形式通知勞動者本人。

A.在試用期間被證明不符合錄用條件的B.患病或者負傷，在規定的醫療期內的C.嚴重違反用人單位規章制度的D.不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的7.我國勞動法律規定，女職工的產假為()。

A.120天B.90天

C.60天D.45天

8.能夠認定勞動合同無效的機構是（）。

A.各級人民政府B.工商行政管理部門

C.各級勞動行政部門D.勞動爭議仲裁委員會

9.恒大公司安排工人劉路春節期間上班。根據勞動法，該公司應支付其不低于原工資報酬的()。

A.150%B.200%

C.300%D.100%

10.我國《勞動法》規定，勞動爭議一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請()。

A.勞動爭議調解委員會強制執行B.勞動爭議仲裁委員會強制執行

C.人民法院強制執行D.勞動行政部門強制執行

二、多項選擇題（每小題2分，共20分。在每小題的4個備選答案中，選出二個以上的正確答案，并將其序號填在括號內。多選、少選、錯選均不得分）

1.以下（）屬于勞動關系，適用《勞動法》的規定。

A.鄉鎮企業與其職工之間的關系

B.某家庭與其聘用的保姆之間的關系

C.個體老板與其雇工之間的關系

D.國家機關與實行勞動合同制的工勤人員之間的關系

2.根據我國《勞動法》的規定，可以招用未滿16周歲的未成年人的用人單位包括

()。

A.文藝單位B.體育單位

C.特種工藝單位D.兵工廠

3.按照勞動合同期限的不同，勞動合同可分為()。

A.有固定期限的勞動合同B.無固定限期的勞動合同

C.長期勞動合同D.以完成一定工作為期限的勞動合同

4.下列有關勞動合同法律特征的論述中，正確的有（）。

A.勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位

B.勞動合同內容具有勞動權利義務的統一性和對應性

C.勞動合同屬于雙務合同

D.勞動合同屬于有償合同

5.根據我國《勞動法》的規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令支付賠償金。具體情形是（）。

A.克扣或者無故拖欠勞動者工資的B.拒不支付勞動者延長工作時間報酬的C.低于當地最低工資標準支付勞動者工資的D.解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的6.根據我國《勞動法》的規定，具有下列情形之一的，企業延長職工工作時間不受勞動法相關規定的限制，具體是()。

A.企業為了完成緊急生產經營需要，經與職工協商同意

B.發生重大事故，威脅勞動者生命健康，需緊急處理的C.交通運輸發生故障，必須及時搶修的D.發生地震，需緊急救援的7.我國《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同()。

A.被依法追究刑事責任的B.在試用期間被證明不符合錄用條件的C.嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的D.嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害的8.我國《勞動法》規定，新建、改建、擴建工程的勞動安全設施必須與主體工程（）。

A.同時設計B.同時施工

C.同時驗收D.同時投入生產和使用

9.根據我國法律規定，企業和職工之間屬于勞動爭議受理范圍的爭議有（）。

A.因履行勞動合同的爭議

B.因企業開除、辭退違紀職工的爭議

C.因職工自動離職發生的爭議

D.因職工違反計劃生育政策發生的爭議

10.我國處理勞動爭議，應當遵循以下原則()。

A.著重調解，及時處理原則B.依法處理原則

C.公正處理原理D.三方原則

三、簡答題(本大題共4小題，每小題5分，共20分)

1.什么是勞動合同? 它有哪些特點?

2.簡述最低工資的概念及其要件。

3.簡述職工福利與公共福利的關系。

4.簡述我國勞動爭議仲裁中適用的有關制度。

四.論述題（本大題共2小題，每小題10分）

1.試述勞動法律關系與勞動關系的聯系與區別。

2.試述對我國勞動爭議進行法律調整的意義和作用。

五.案例分析（本大題共三小題，每小題10分，共30分）

郭女士于1998年6月與某副食品加工廠簽訂了為期5年的勞動合同，工作崗位為糕點生產線操作工。2002年5月15日，郭女士經縣衛生防疫站檢查確診為患有乙型肝炎。廠方以郭女士患有傳染病不能從事食品加工生產為由，給其3個月醫療期，并通知其自行聯系單位，調出副食品加工廠。期間，郭女士提出自己已懷孕3個月，并提供了醫院有關證明。2002年8月15日，廠方仍以郭女士患有乙肝在醫療期內未治愈為由，提前解除了與郭女士的勞動合同，并一次性發給生活困難補助費200元。接到解除勞動合同通知書的第2天，郭女士即流產。隨后，郭女士多次以家庭生活困難為由，希望與廠方繼續履行勞動合同，要求廠方按法律和政策規定發給其病假期間的工資、報銷懷孕和患病期間的醫療費，并享受產假待遇；提出如不能繼續履行勞動合同，也應當發給解除勞動合同的經濟補償金。廠方認為，郭女士患有傳染病已不適宜在該行業工作，單位按勞動法律法規規定，提前通知并按程序與其解除勞動合同合理合法，現在企業面臨市場競爭，效益低下，廠里已經在極度困難的情況下，從人道主義出發，發給郭女士一次性困難補助，郭女士的其他要求不能接受。郭女士在多次要求沒有結果的情況下，于2002年9月15日向當地勞動爭議仲裁員會申請仲裁。（按照有關法律規定，郭女士所患疾病確屬不適宜在食品行業工作；女職工懷孕4個月以上流產時，給予42天產假，享有產假待遇。）

試分析：

（1）該廠提前與郭女士解除勞動合同的做法是否符合勞動法的規定？為什么？

（2）郭女士所提出的要求是否合法？為什么？

（3）此案應該如何處理？

參考答案

一、單項選擇題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)

1.D2.A3.A4.D5.C

6.D7.B8.D9.C10.C

二、多項選擇題(本大題共10小題，每小題2分，共20分)

1.ACD2.ABC3.ABD4.ABCD5.ABCD

6.BCD7.ABCD8.ABD9.ABC10.ABCD

三、簡答題(本大題共4小題，每小題5分，共20分)

1.勞動合同亦稱勞動契約，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協商達成的關于雙方權利和義務關系的協議。(1分)其特點有五：(共4分)

(1)勞動合同主體有特定性；

(2)勞動合同內容具有勞動權利、義務的統一性和對應性；

(3)勞動合同客體具有單一性，即勞動行為；

(4)勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特性；

(5)勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。

2.（1）最低工資是指用人單位對單位時間勞動必須按法定最低標準支付給勞動者的工資。（2分）

（2）最低工資應具備以下三個要件：

①勞動者在單位時間內提供了正常勞動；（1分）

②最低工資標準是由政府直接確定的，而不是勞動關系雙方自愿協商的；（1分）

③只要勞動者提供了單位時間的正常勞動，用人單位支付的勞動報酬不得低于政府規定的標準。(1分)

3.聯系：職工福利與公共福利共同構成社會福利體系，二者都是以滿足社會成員的物質和精神生活需要，維持和提高社會成員的生活質量為基本任務，以實現社會公平為主要價值目標的物質幫助形式。（2分）

但二者也存在區別，主要有：（1）經費來源不同。職工福利的經費由行業或單位負擔；公共福利的經費則由國家或社會負擔或籌集。（1.5分）

（2）享受主體不同。職工福利的享受主體只限于特定的職工及其家屬；而公共福利的享受主體則是全體社會成員。（1.5分）

4.我國在對勞動爭議案件的仲裁活動中。適用若干司法審判的具體制度，其中包括：

（1）爭議案件管轄制度；（1分）

（2）回避制度；（1分）

（3）時效制度；（1分）

（4）送達制度；（1分）

（5）仲裁監督制度。（1分）

四.論述題（本大題共2小題，每小題10分）

1.勞動法律關系與勞動關系既有聯系又有區別。

勞動關系的參加者依照法律規范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，而法律關系則以勞動關系為實際內容。勞動關系是勞動法律關系產生的現實基礎，而后者是前者在法律上的表現形式，二者相互聯系，相輔相成。（3分）國家總是依據客觀存在的勞動關系，制定勞動法律規范，從而形成勞動法律關系；勞動關系發展變化了，要求勞動法律關系作相應調整，于是勞動法律關系也會隨之變化。實際的勞動關系也正式通過法律關系的形式得到鞏固和保護。（1分）

它們之間的區別體現在：（1）兩者所屬的范疇不同。勞動關系是一種社會物質關系，屬于經濟基礎的范疇，因為一定的勞動關系最直接的聯系著一定的生產關系，是生產關系的組成部分；而勞動法律關系則是一種思想關系，屬于上層建筑的范疇，它依據國家制定的勞動法律而形成，體現了國家的意志。（2分）

（2）兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系則是被勞動法律規范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規范的存在為前提。每一種具體的勞動關系之所以成為勞動法律關系，正是因為有規定和調整這種勞動關系的勞動法律規范存在。如果沒有相應的勞動法律規范，就不可能形成勞動法律關系。（2分）

（3）兩者的內容不同。勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規范時，這種關系因不具有法律上的權利義務關系，也就不具有國家強制力。這時，雙方當事人的利益缺少有效的保護與保障。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，任何一個勞動法律關系的參加者，都是作為權利的享有者和義務的承擔者出現的，同時受到國家法律保護。（2分）

2.有三要點：

(一)加強依法處理爭議的力度，從而更好地維護勞動關系的協調，激勵雙方積極性的發揮；

(二)通過爭議處理，加強法制宣傳，提高雙方當事人履行義務的自覺性；

(三)及時處理爭議，維護正常生產(工作)秩序，保障經濟建設和勞動制度改革的順利進行，并最終促進市場經濟體制的健全和完善。

注:答出要點可得6分.具體論述酌情給分,直至滿分為止.五.案例分析（本大題共三小題，每小題10分，共30分）

（1）廠方提前解除勞動合同的做法不符合勞動法規定。（3分）因為①郭女士有3個月的醫療期。（2分）②《勞動法》第26條規定，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同，但應當提前30天通知勞動者。廠方在醫療期間就提出要與郭女士提前解除勞動合同，不合法。（5分）

（2）郭女士的要求合法。(1分)因為：①困難補助金不能代替病假工資；（3分）②郭女士有權報銷醫療費，享有42天的產假待遇；（3分）③有權獲得經濟補

償金。（3分）

（3）此案應該這樣處理：①雙方解除勞動合同，廠方應當支付郭女士相當于5個月工資的經濟補償金，并按規定支付醫療補助金；（4分）②廠方應支付郭女士42天的產假工資；（3分）③廠方應該支付郭女士病假期間工資，報銷醫療費。（3分）