第一篇：怎樣培養和開發員工的創新能力

創新能力是指一個人產生新思想、創造新事物的能力。如產生新的設計、新的工藝、新的方法、新的理論、新的發展能力等。簡言之，它是一個人創造性地解決問題的能力。提高對創新能力的再認識

發明創造是創新的基礎，創造能力是創新能力的重要組成部分。創新是一種企業行為或社會行為。在市場經濟條件下，企業的生存與發展、員工的職業競爭與就業，要求員工特別是高級經營人才、高級專業技術人才和高級技能人才應不斷提高創新能力，發揚創新精神，科學進行創新，以實現“以新應變”、“以新取勝”之目的，做到針對新情況創造新產品、開發新技術、完善新制度、開拓新市場、獲得新效益。

創新能力是員工職業能力的核心。創新能力又是一種潛能，需要開發。創新能力通常由創新精神（個性品質）、創新思維、創新技法和創新技能等構成的。企業員工要能提高和發揮自己的創新能力，必須準確把握和處理好以下三方面的關系：

1、知識與創新能力的關系

知識是創新能力的基礎，沒有淵博的知識和經驗（實踐知識），就不可能產生創造思維，不可能通過聯想、想象去發掘和創造新的事物。所以，豐富的知識是創新能力的必要條件。例如：一口新的油井試油作業前制定技術方案就是一個創新過程，一次成功的試油作業操作過程，一般情況下80%以上取決于工程技術人員和作業者掌握的知識和經驗，只有20%左右取決于當時的隨機應變。知識對于創新能力雖顯得重要，但并不意味著創新能力和知識是等同的。我們常常發現，兩個人的知識水平差不多，但創新能力有很大的差別，：知識僅是創新能力的必要條件，而不是創新能力的充分條件。

2、智力與創新能力的關系

創新能力和智力既有聯系又有區別。組成智力的基本因素是觀察力、記憶力和理解力，而創新能力固然需要知識、觀察力、記憶力和理解力，但更需要的是想象力，思考力和意志力。一定水平的智力是創新能力發展的必要條件，但是智力的發展絕對代替不了創新能力的發展。

3、想象與創新能力的關系

創新過程必須依靠豐富的想象。所謂想象，即人們在實踐活動中，不僅能感知當時作用于自己感覺器官的事物，能回憶起當時不在眼前而過去卻經歷過的事物，而且還能夠在自己已有知識經驗的基礎上，在頭腦中構成自己從未經歷過的事物的新形象。這種在頭腦中創造新事物的形象，或者根據口頭語言和書面文字（圖樣、符號等）的描述形成相應事物形象的認識活動，就叫想象。實踐證明，只有想象能力豐富，進而具有創新思維的人，才有可能出成果。

怎樣培養和開發員工的創新能力？抓好四個環節

1、營造創新的環境氛圍

創新是一種企業行業或社會行為，其組織內部的組織因素、技術因素、經濟因素等均影響創新活動的推進，其中文化的影響力非常深遠。中國古代有不少發明屬于世界領先，但由于缺乏先進的文化環境，缺乏創新意識，不注重技術創新，導致后來國勢國力不但沒有增強，反而逐漸削弱。因此，企業應抓好企業文化建設。

企業要鼓勵創新、營造追崇創新、追求創新的氛圍；與企業文化結合，優化物質環境；重視員工的合理建議

2、注重創新個性品質的鍛煉

創新個性品質是創新能力的基礎。人們往往很重視開發智力、提高智商，但常常忽視情商的鍛煉和提高。事實表明：事業的成功，只有20%來自智商，其余80%來自情商。創新能力也是一樣，它的很大部分來自非智力因素，如創新個性品質及情感智力。在創新能力的四項構成中，僅有創新思維、創新技法、創新技能，而缺乏膽識、活力、冒險精神與

團隊精神，是難以開展創新活動的。只有員工具備了創新個性品質，才有可能以過人的膽識和勇氣去克服困難，才能創造性地去學習和工作、追求卓越，才能去掌握運用創新思維、創新技法、創新技能，發揚團隊精神、帶領團隊創建新的成功。

3、提供有針對性的培訓學習機會

增加創新能力的培訓比例和內容，重視創新培訓，培訓方案除了錄像和講座外，可以通過團隊組建來培訓提高，而團隊的前提是相互信任、完全配合，充分釋放自己才能創新，常見方法

一、游戲活動，通過接觸戒備，增進合作有好，營造輕松、融洽的氛圍中產生創造和創意；

二、冒險性學習（戶外拓展訓練）通過挑戰性的體育活動，在鍛煉過程中為員工提供障礙，要求客服。通過活動，讓員工打破常規、增加膽識、增進信任、接受團隊、相互幫助等多方面的培訓鍛煉。此外還有情景模擬、案例分析、行為示范等方法

4、建立有效的激勵機制

提高員工創新的主動性和積極性，一提供創新的基礎資金支持，二是對有創造成果者進行獎勵和提升。所以有很多企業設置建言獻策獎、創新實驗室和平臺等。

下面我們嘗試用案例法、游戲法進行一下創新培養活動的演練，請大家配合一下。

熱熱身：腦筋急轉彎

書店里買不到的書是什么？ 秘書

要是冰變成水最快的辦法是什么？去掉偏旁

HR經典游戲：比比看誰反應最快

一、游戲目的：

測試學員的反應能力，借此激發學員創新。兩組代表，各自找自己的親友、智囊團做參謀

二、游戲程序：

（一）請學員盡快回答下列問題：

1、什么人未做父親先做公公？

2、在哪里可以找到“幸福”二字？

3、一對健康夫婦為什么會生一個只有一只右眼的孩子？

4、一個人走進自己的房子里，總是先把一樣東西放進去，那是什么？

5、一個字從小到大都讀錯，那是什么字？

游戲參考答案：（1）太監。（2）字典。（3）每個孩子都只有一只右眼。（4）腳。（5）錯。

（二）請學員盡快回答下列問題：

1、什么東西會愈洗愈臟？

2、什么東西倒立后會增值一半？

3、陳每天都很早回家，為什么他的妻子總說他晚？

4、張桌子四個角，看去一個角后剩幾個角？

5、一個常有胃病又沒有眼疾的人為何常到眼科診所？

游戲答案：（1）水（2）6（3）他凌晨才回家（4）5個（6）炒“河”粉（5）他是眼科醫生。

破解夢山奇案

目的是發掘你的創造力

案情：一個男人一絲不掛的躺著，死了，周圍沒有任何痕跡，嘗試描述男子的死因。先用封閉式問答方式指導，回答是或不是；再用開放式問答探討死因。

死因：夫妻乘坐熱氣球到一望無際的夢山上進行空中探險，不幸燃料不足，即將撞山，需減輕負重升空，夫妻想盡一切辦法把所有能扔的東西都扔了，包括所有的衣服，但沒有解決動力不足的問題，最后丈夫為了心愛妻子能夠逃生，跳下去摔死了。

（二）、員工培訓與開發的類型P209

第二篇：怎樣培養學生的科技創新能力

怎樣培養學生的科技創新能力

創新是一個民族的靈魂，是一個國家興亡發達的永不枯竭的動力，全面推進素質教育，培養21世紀所需要

一、發掘好奇心，激發求知欲。

二、結合實際、發散思維、大膽創新。

三、精心設計、激發學生興趣。

四、創設和諧氣氛，師生共同協作。

下面以玩石頭一課為例，談談創新能力的四個方面。整個教學過程分為四個部分：

第一部分：“眾里挑一“找石頭。課一開始，老師說：”大家都喜歡做游戲，這節課呀，我們來做一個找石頭的游戲，好嗎？然后，老師向學生宣布游戲規則：每個人先看好自己的石頭，待會兒，請大家把石頭放在自己的小組內，看能不能迅速地找回來。

第二部分：“探囊取物”摸石頭。在學生做完找石頭的游戲后，教師增加游戲難度，把每個人的石頭放在一個布袋中，問學生是否還能很快地找到自己的石頭。

第三部分：“打樁特征”找石頭。這一環節中，教師把許多小組的石頭放在一起，石頭在形狀、大小，甚至顏色方面難免會出現比較接近或相似的情況，讓學生描述石頭的特征，其他人根據特征找石頭。

難度雖然加大，但似乎越難，學生挑戰自我的意識就越強，他們照樣信心十足，躍躍欲試。于是，介紹牲的同學盡可能準確描述自己石頭，而其他同學則仔細觀察，對照特征搜尋。第四部分：“敲敲打打”開石頭。為了了解石頭的硬度如何，教師提出這樣一個問題：“你們的石頭里面和外面一樣嗎？”學生自然進入敲打石頭，探究石頭內部情況的活動之中，在這一活動中，對于石頭軟硬的感受也自然完成了。

最后，教師以：“你對石頭還想提出哪些值得研究的問題”作為課的結尾，課雖然了完了，但學生的研究興趣一點也沒有減退。

由此可見，學生只有在親身活動中，結合實際，去體會，去領悟，才能喚醒學習動機，科技創新能力才能得到培養。

第三篇：作為青少年怎樣培養創新精神和創新能力

初四思想品德“科教興國戰略”部分練習題

一、黨和政府為什么要重獎科學家?

1、科學技術是第一生產力，科學技術已成為經濟發展的決定性因素，重獎科學家，有利弘揚科學精神，發展科技事業，把經濟建設轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。是實施科教國戰略的重要舉措。

2、科學技術的發展關鍵靠人才，高素質的人才是是一個國家最重要的資源，日趨激烈的國際競爭，歸根到底是人才的競爭，重獎科學家是實施人才強國的需要。

3、創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力活力??重獎科學家是提高創新能力，建設創新型國家的需要。

4、有利于形成尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，為優秀科技人才的脫穎而出創造條件。

5、是弘揚民族精神，建設社會主義文化強國的需要。

6、重獎科學家是落實以人為本的科學發展觀的需要，是實現全面建成小康社會的需要。是提高國際國際競爭力的需要。

二、作為青少年,我們應怎樣培養自己的創新精神和創新能力，成為創新開型人才?

1、我們青少年應努力成為國家所需要的創新型人才,在學習生活中，轉變學習方式, 學會自主學習,合作學習,探究式學習，培養創新精神和實踐能力,進行創造性的學習.2、從現在做起,從身邊小事做起,獨立思考,不斷創新,努力把自己培養成創新能力的高素質人才.3、珍惜受教育的權利，樹立終身學習的觀念，努力學習科學文化知識，重視科學文化知識的積累，為創新奠定堅實的基礎。

4、培養創新的興趣和好奇心，提高觀察力、想像力，敢于質疑，敢于向傳統挑戰，樹立“敢為人先”的精神，發展求異思維，讓創新思維閃光。

5、要學以致用，勇于實踐，養成勤動腦、勤動手的好習慣。積極參加小制作小發明等科技創新活動。

6、敢于和善于創新，把創新的熱情與科學求實的態度結合起來。

7、樹立遠大理想，發揚艱苦奮斗的精神，掌握科學的學習方法。

第四篇：員工創新能力

員工創新能力，你培養了嗎？

《經濟學家》曾經在大約200家中國優秀企業的CEO中做了一項關于“員工最致命的弱點是什么”的調查研究。得到的普遍回答是：缺乏創造性思維。

從國家主席胡錦濤“把中國建設成為創新型國家”的講話，到各種國際國內組織的總經理們關于創新對于公司生死存亡的重要性的強調都可以看出，培訓和開發員工的創造性思維能力對于所有組織來說都是重要且大有裨益的，然而員工創新能力的缺乏則為公司的管理者和人力資源部門帶來了巨大挑戰。創新能力是可以培養的如果員工不懂英語，公司可以讓他們學習英語課程；如果員工需要提高溝通技巧，他們可以參加有關溝通的培訓，只要員工缺乏特定領域中所必備的技能知識，公司都可以給他提供相應的課程。既然這樣，為什么絕大多數的員工仍然不具備這種十分重要且最受青睞的創新能力呢？公司為什么不對員工進行創新能力的培訓呢？

對于第一個問題，許多人認為創新能力是無法培養的，是與生俱來的，只有極少數人會幸運地擁有這種“神秘的東西”或“異常的天賦”。筆者認為這完全是無稽之談，其實不管我們多有天賦或有多少缺陷，我們都擁有一項天生的才能，那就是只要通過不斷的實踐，都可以在某個領域取得進步。

創新能力亦是如此：每個人都可以提高能力。事實上，對于那些沒有或自認為沒有創新能力的人而言，如何開發自己的創造性思維更為重要。就算是姚明也不得不每天進行籃球訓練，盡管他具備這方面的天賦（2米29的個子，且父母都是優秀的籃球運動員）。所以即使是很有創意的人也要不斷地開發和提高他們的創新能力。

既然創新能力可以而且必須通過訓練來獲得和加強，那么公司為什么不對自己的員工進行創新能力的培訓呢？原因之一是，包括人力資源部門負責培訓的人員在內的大部分人都不知道應該怎樣做創新能力方面的培訓

營造創新的氛圍，給員工思考的時間

雖然通過培訓提高員工的創造性思維可能是一種必要且尚未成熟的手段，但是如果管理者和人力資源部想真正擁有創造性的員工，而不僅只是停留在談論階段的話，僅僅提供培訓是不夠的，營造一個創新的氛圍同等重要。什么是創新氛圍？它是在組織內營造的這樣一種氛圍：員工創新思維活躍，可以隨時提出許多好的想法，而且這些想法能夠得到支持并付諸實踐。

如果研究一下那些奇思妙想是何時產生的，你會驚奇地發現，這些出色的想法通常都是在其構想者獨自一人、身心放松、處于無期限要求和非工作時間時產生的。例如，牛頓是坐在蘋果樹下時發現了萬有引力定律，愛因斯坦是在草坪上休息時發現了相對論，等等。

當然，并不是說管理者應該讓他們的員工整天躺在辦公室外的草地上，而是指公司如果想讓員工能有奇妙的想法，就要給他們放松休閑的時間（并非經常，偶爾即可）。比爾。蓋茨是世界上最知名公司的董事長，也是世界首富，盡管他長時間努力工作，但他每年也會專門外出幾周去閱讀書籍和思考問題。所以，即使世界上頂級的企業家都能給自己一點放松的時間，靜下心來認真思考，那么，管理者們是不是也應該從中得到一些啟示呢？

可惜，許多公司，尤其是中國公司，認為讓員工長時間地努力工作是盡可能獲取更多利潤的有效方式。然而，從長遠來看，更好的做法是給他們一點思考的時間。就拿Google公司來說，它是一家備受關注的盈利迅速增長的公司，股票市值高得驚人。實際上它的員工僅有70%的時間花在“應該”做的工作上，20%花在與公司有關但不在工作描述范圍內的事情上，10%花在公司范圍以外的事情上。簡言之，他們認為與其強迫員工全力以赴完成公司要求的任務，不如讓他們開發自己的思想。事實上，如果員工感到公司在鼓勵他們進行思考和開發新的思想，那么他的思路就會更加開闊并且會提出更多的想法。顯然，一個思路開闊的員工比一個墨守成規的員工對公司更有價值。

人力資源部最重要的任務之一就是保證公司最重要的資源——人力資源——得到最充分的利用。所以，如果公司注重創新，那就是給員工思考的時間。管理者的職責：樹立創新榜樣，重視員工建議

員工不會僅僅因為接受過培訓或者給予了時間思考就會變得具有創造性，他們還需要鼓勵，而這正是管理者的職責。如今，很多管理者以為只要告訴員工創造性的重要性，他們就會具有這方面的能力，但事實并非如此。老板僅僅將創造力掛在嘴上是不夠的，還必須在員工面前展示出創造力的重要性。達成這一目標的最好方法便是樹立良好的榜樣，通過自身對新想法的勇敢嘗試來激發員工采取同樣的工作方式。

領導者以身作則，樹立創新榜樣

瑞典有一家大型職業介紹所，其總經理MarieHallander-Larsson在領導力方面表現得相當卓越。在她擔任這個職位僅幾個月的時候，遇上一個為期兩天、公司所有高級管理人員都要參加的會議。在會議的第一天早上，Marie站起來宣布大會日程安排：“這本該是一個為期兩天的會議，但是現在它一天之內就可以完成，因為我取消了所有演講者的單獨發言，僅保留了休息時間！”所有人都看著

他們的新老板，以為她瘋了。大家一致反對，因為覺得閑坐一整天什么正事都不做純粹就是在浪費時間。但是Marie堅持自己的立場，并解釋說會議中最有價值的部分通常是與會者在休息時的談話，在那時，他們的思想不會被日常瑣事所占據，就能同那些平常沒時間見面的人討論重要的問題。當會議結束時，所有與會者都一致認為這是他們所參加過的最有意義的一次會議。Marie的想法收到了巨大成效，同時值得一提的是，Marie通過勇于實踐一個她自己都不十分確定會有效的“瘋狂想法”向她的經理們樹立了一個良好的榜樣，以行動向所有人表明，如果下屬偶爾也有瘋狂想法想要實施的話，她會表示欣賞并予以支持的。

蘋果電腦公司是一家被公認為勇于創新的公司，它最近的成功大部分都歸功于創始人——史蒂夫。喬布的重返公司。當初喬布離開公司后，一位不重視開發新觀念，而僅專注于銷售盡可能多的現有產品以追求利潤最大化的人擔任了公司的首席執行官。結果，蘋果公司幾乎瀕臨破產。當史蒂夫。喬布重掌大權以后，他發起了蘋果公司“不同凡響”這個新口號，為的是向公司內部和外部同時表明，創新重新成為蘋果公司的關注重點。如今，史蒂夫。喬布每年都會多次登臺，驕傲地發布該公司的最新產品。在做出表率的同時，他也不會忘記將功勞歸于他最重要的合作者，使他們也同樣能在新產品發布會上享受觀眾的歡呼聲。作為一個典型的例子，史蒂夫。喬布不僅大談新觀念的重要性，而且還以實際行動向人們明確展示他的這種想法。

當然，也并不是說所有管理者都必須向史蒂夫。喬布一樣，對于管理者來說，不管供職于什么公司，位處什么層級，都必須把通過實際行動來表達創造力的重要性當成他們最重要的職責之一。這也是為什么對于管理者來說，學會如何開發他們自身的創造力尤為重要。

重視員工的好建議

遺憾的是，針對提高管理者的創造力的培訓并不多見，這就使得員工的建議在公司內部并不能引起重視。盡管很多公司都設置了建議搜集系統，比如建議箱，但問題在于，如果管理者沒有熱情采納好的想法，公司無論擁有再多的現成系統都無濟于事。

一個不采納員工好點子的典型例子來自挪威國有鐵路公司。該公司的一名員工曾在上班時間發明了一種將鐵軌加固的新方法。這個新方法意味著新的鐵軌維護起來可以更加迅速，從而可為公司節省一大筆開支。不幸的是，幾年過去了，公司一直沒有對他的發明產生興趣，于是這名員工放棄了在該公司的進一步嘗試，帶著他的新發明開始自立門戶（在他離開之前，挪威國有鐵路公司允許他對自己的發明擁有專利權，因為公司認為這個發明根本不值錢）。這名員工后來將他的發明授予了一家大型跨國公司，這項發明成果也因此而在全世界范圍取得了巨大的成功。后來他擁有千萬家產，并對他的前雇主采取了報復手段：在授權這一發明時，他規定這項發明可以出售給世界上的任何一個地區，但是挪威除外。因此，當世界上其他鐵路公司通過使用“Panderoll”（這是那名員工對該項發明的命名）大大提高了工作效率，并且節省下大量成本的時候，挪威卻錯失良機。由此可見，如果一個公司輕易地拒絕采納員工好的建議會有什么下場。

現在挪威國有鐵路公司設立了一個大獎——Panderoll獎——授予那些很好地采納了員工建議的老板。這個獎項時時警醒著公司要杜絕Panderoll事件的再次發生。

人們總是非常在意自己所提出的建議，因此，讓他們感覺到自己的建議得到了重視非常重要。這當然并不是說，所有的想法都應該被貫徹執行，因為員工的大多數想法可能都不是新穎可取的。然而，重要的是讓他們感覺到所有的想法都得到了認真的考慮，向他們表明公司領導非常歡迎員工提出新的想法。提高思想感知能力

創新在一個變化緩慢的行業里也許并不重要，但在當今世界迅速發展的大背景下，基本上已不存在變化緩慢的行業。由于全球化的繼續和越來越多來自發展中國家的企業在研發方面變得更具競爭性，創新的速度也日益加快。這就意味著公司必須更擅長于所謂的思想感知：即公司或個人的吸收新思想的能力。具有很高的思想感知能力與具有創造性是有區別的，具有創造性是指能夠想出一些新點子，而具有良好的思想感知能力意味著擅長于去發現新想法，并知道怎樣運用它們。

公司還需要理解這個事實：最好的想法可能并不是來自本公司內部。思科公司（Cisco）是能夠很好理解這一點的典型：它們擁有一個研究和收購部門，而不是研發部門。本部門的作用在于開發公司未來的產品以及收購擁有該公司希望在未來發展的發明、構想和創新的小型創新型企業。

企業完全可以從外部——顧客、供應商、售后服務、公眾甚至是競爭對手——發現一些好的想法。這就給公司如何去尋找想法以及人力資源部門如何在這方面起到作用提出了新要求。對那些提出建議的人，不論他們是否是公司員工，都應該確保他們受到歡迎。而誰來完成這個工作呢？或許應該落實到人力資源部門。畢竟，“人力資源”并不一定意味著僅僅是公司內部的那些資源，還應該包括可能成為公司資源的每一個人。善于利用公司外部的想法是所有公司都能夠并且應該擅長的一件事情。

現在，企業不應該僅僅擁有能夠鼓勵員工拿出好的想法或是擅長于收集這些想法的文化，還必須營造一種能夠很好地把想法變為現實的文化。一個不能被實施的想法就不是一個好想法。另外，在實施一個想法之前先花更多的時間去慎重思考這個想法到底如何，可能會比不去思考能更快且成本更少地把想法變為現實。

最后，筆者再問問那些從事人力資源管理相關工作的人最初的三個問題：你認為貴公司的成功依賴于擁有創新能力的員工嗎？你認為貴公司員工的創新能力可以通過培養而提升嗎？你認為貴公司在培養員工創新能力方面做得足夠嗎？如果你對前兩個問題的回答是肯定的，而對第三個問題的回答是否定的，那么你所做的人力資源管理工作還僅僅處于人事工作階段，這是中國大部分企業的現狀。這時，你就有必要捫心自問：既然人力資源部、管理者和員工都一致認為創新能力是當今社會的一種重要能力，為什么公司不花更多的資源來培訓開發管理者和員工的這種能力呢？

第五篇：怎樣培養學習型員工（模版）

怎樣培養學習型員工

云南信大集團公司在邁入“十二五”規劃的開局之年，更加重視創建學習型員工，這二者是緊密結合、相輔相成的。怎樣培養學習型員工，從單位和部門這個層面來說，有不少工作要做，概括說來，有以下幾個方面：

—提高認識。培養學習型員工是創建學習型企業的基礎，是提升員工素質和技能的重要環節，也是引領企業長足發展的必由之路，從而增強員工的創新能力，以適應國家社會和企業發展的需要。這確實是需要在戰略的高度思考并踐行的，不能等閑視之，不能放任自流。

—構筑平臺。有一位專家說，學習要有學習的動力、學習的毅力和學習的能力，這三者合一，才能發揮效能。作為企業的決策者和單位、部門的負責人也要從這三個方面幫助員工：一是讓每個員工樹立學習的目標——崗位成才，創新能手；二是引導和培養員工的學習毅力和勇攀高峰的意識；三是鍛造員工的學習能力，能夠自覺地刻苦地學習，并運用到工作和勞動中去。為此，我們根據不同企業、不同崗位、不同特點，通過勞動競賽、崗位對手賽技能練兵等多種平臺和爭、學、比產生標兵、技術能手、崗位之星等方式，建立起一個良性循環的激勵機制，進而強化職工的學習動力，培養職工的學習毅力，增強職工的學習能力。此外，還可組織帶領職工聆聽技能講座、參與知識競賽、外出學習考察等等。班組在具體運行、檢修、裝配??各個工序環節之中，及時了解各種實際問題，營造良好的學習氛圍也是不可或缺的。

—激發潛能。學習的目的是為了創造創新，要注意激發廣大員工的潛在能力，并使之最大程度的發揮和展示出來，實現工作勞動學習一體化，達到創建學習型企業的要求。由此，必須強調“全員學習”，即決策層、管理層、生產作業層都要投入到創建學習型企業之中，領導做表率，一級帶一級；必須實施“全過程學習”，即學習貫穿于整個系統工程之中，一個環節，一個工序都不能缺少；必須是動態學習，不死啃書本，要理論聯系實際，群策群力，相互交流共同提高。企業中的勞動和工作都各有不同程度的勞累和辛苦，如果麻木機械的生活，是對生命的浪費，也是對人生價值的否定。作為社會主義企業里的員工，理所當然的有一份熱發一份光，盡職盡責、勤懇踏實、立足本職崗喂，奉獻自己的力量。