第一篇：醫院績效工資分配制度改革實施方案

醫院績效工資分配制度改革實施方案

根據中組部、人事部、衛生部人發[2000]31號、國辦發[2001]39號文件和縣委、縣政府及上級人事、衛生主管部門關于人事制度改革的有關文件精神，為了在人事制度改革的同時配套進行績效工資分配制度的改革，結合醫院實際，特制定我院2007年度績效工資分配制度改革實施方案(試行)。

一、指

導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立并認真落實“以人為本，全面、協調、可持續發展”的科學發展觀。更新思維，轉變觀念，逐步樹立勞動、資本、技術及管理等生產要素參與分配的理念，建立以按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度；堅持效率優先，兼顧公平的原則；堅持以質量為本，技術精益求精，文明行醫，服務至上；堅持成本核算，提高經營管理水平，減少消耗，降低醫療成本；深化推行院科兩級管理，使責、權、利有機地結合。既要克服平均主義弊端，又要避免不合理的收入懸殊，做到公平、公正、公開。充分調動全院干部職工的工作熱情和創新服務、與時俱進、開拓創新的積極性，加快醫院的建設和發展。堅持以病人為中心，向臨床一線傾斜、向優秀人才傾斜、向關鍵崗位傾斜、向質量和技術領先傾斜，最大限度地調動全院職工的積極性和創造性，進一步樹立以病人滿意度的最大化作為追求目標，推動醫院兩個效益的健康有序發展。向社會提供優質、高效、安全的醫療保健服務，為加快中心醫院建設發展，為黔西社會經濟建設作出新的貢獻。

二、分配原則

（一）基礎性原則

1、績效工資分配堅持提升兩個效益、質量控制的綜合管理模式，建立新型的科室收入分配體系和管理辦法。

2、績效工資分配要與質量、崗位、技術、管理等要素掛鉤，體現按勞分配、多勞多得的分配原則。

3、按照成本核算、科室管理、醫院宏觀調控、比例調整的原則實施。

4、堅持開源節流、勤儉節約的增收節支原則。

5、科室績效工資分配設３個等級，按增收節支、效益增長、比例核算的制度進行分配，不得實行平均主義。

6、各科室根據科室自身的實際情況制定出適應本科室的分配方案，上報院辦，供修定分配制度參考。

7、績效工資分配制度，須符合國家制定的財經紀律和規章制度。

（二）、原則要求

1、保障檔案工資，盤活績效工資：首先認定檔案工資，根據國家有關政策正常增資并進入個人工資檔案，但不作為發放工資的唯一依據，實行職稱任職資格與實際工作能力相結合，檔案工資核定與績效工資考核分配，實發工資逐月結清，績效工資不進入個人工資檔案的原則。

2、明確管理職能，實行二級分配：院辦從宏觀的角度向科室進行首次分配，科室從微觀的角度向職工進行再次分配。首次分配注重綜合目標考核與效益相結合。再次分配注重業績與公平，切實體現多勞多得與能力強、貢獻大、多受益的原則。

3、提倡奉獻精神，落實分配原則：向醫療服務一線科室傾斜，充分發揮業務創收科室的主導拉動作用，切實做到績效與業績掛鉤，達到實現業務技術提升、工作效率提高、服務項目拓寬、社會效益和經濟效益增長的目的。

4、明確責、權、利，強化科室管理：院辦作出首次分配后，再次分配由科室負責人自主進行。通過公平、公正、公開的分配，充分調動醫護人員的積極性，使醫院各項工作健康、快速、有序的發展。

5、簡化分配程序，加強宏觀調控：在首次分配中，按照綜合目標管理考核與工作效益掛鉤，成本核算與考核評分制相結合的辦法，將月績效工資、衛生津貼、手術津貼、職務津貼、加班費、夜班費等捆綁在一起統一作為績效工資進行分配的計算方式。院辦將對各科室按檔案工資和績效工資實施兩條線分配的核定辦法，由科室在細化分配的過程中對績效工資進行考核評定。從而使院、科兩級領導和職工的績效工資收入隨著科室效益的增減因素而上下浮動，在國家財經政策規定的范圍內，逐步做到上不封頂、下不保底。同時，年終績效工資按各科室月考核分值的綜合評分比例計算發放。

第二篇：醫院績效分配制度

襄城縣婦幼保健院績效分配制度

（試行稿）

為了深化醫藥衛生體制改革，穩定醫院衛生專業技術隊伍，充分調動工作人員積極性，提高醫院的技術水平和服務質量，根據《河南省深化縣級公立醫院收入分配制度改革意見》及《襄城縣縣級公立醫院綜合改革實施方案》文件精神，根據我院實際制定分配制度（實施意見）。

一、指導思想、基本原則。

指導思想：適應事業單位改革的總體要求，從服務于經濟建設和滿足全縣人民群眾健康需求出發，以增強醫院活力和提高公益服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平和有效的激勵約束機制為核心，以優化衛生人才資源配置，提高醫療服務質量和工作效率為目的。通過規范收入分配秩序，統籌在職人員和離退休人員的分配關系，逐步完善醫院分配制度，促進醫院創新發展。

基本原則：堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，探索醫院知識、技術、管理等生產要素參與分配的有效途徑，使工作人員收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系，鼓勵人才創新創造；堅持改革工作人員收入分配制度與規范收入分配秩序相結合，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配原則，杜絕各種開單提成，取消工資與藥品、檢查收入掛鉤；不斷提高職工收入水平，保持與社會積極增長速度相適應，統籌兼顧，妥善處理與相關群體的利益關系，穩慎推進改革。

二、完善醫院科學管理和績效考核體系，全面實施績效工資

（一）實施績效工資首先要搞好醫院現行工資核查工作，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和實際發放水平。

（二）核定定績效工資總量和水平。依據縣人社局、財政局相關工資檔案政策，根據全縣經濟發展、財力狀況、物價消費水平、城鎮單位在崗職工年平均工資水平、公務員規范后的津貼補貼水平等因素，合理確定績效工資及規范后的津貼補貼水平。并根據確定的績效工資水平，綜合考慮人員結構、崗位設置、事業發展、經費來源等因素，核定醫院的績效工資總量。在核定的績效工資總量內，制定績效工資的具體分配方案，報縣政府人力資源社會保障、財政部門備案后組織實施。

（三）規范績效工資分配辦法。醫院績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，爭取政府有關部門按崗定編，以編核發，按月發放?；A性績效工資占績效工資總量的50-70%，標準由縣人社局、財政局根據單位類別、工作性質確定。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發放?？梢赃m當提高獎勵性績效工資的比例，合理拉開收入差距。醫院自主決定本單位內部的績效工資分配辦法。制定績效工資分配辦法要充分發揚民主，經職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，由單位領導班子集體研究，經醫院理事會審議通過，上報縣衛生局、人社局批準、備案后實施，并在本單位進行公示。要將醫務人員績效工資收入與醫療服務技術水平、質量、數量、成本控制、病人滿意度等考核結果掛鉤，嚴禁與業務收入直接掛鉤?？h級公立醫院主要領導的績效工資，在人力資源社會保障、財政部門核定的績效工資總量內，由衛生主管部門根據對主要領導的考核結果確定。單位主要領導與本單位工作人員的績效工資水平，要保持合理的關系,防止差距過大。

（四）發揮績效工資分配的激勵和導向作用。醫院主管部門要制定績效考核辦法，加強對醫院內部考核的指導。要完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、高層次人才、臨床一線業務骨干和成績突出的工作人員傾斜，發揮績效工資分配的激勵導向作用。

三、建立規范合理的收入分配機制

（一）加強醫院工作人員收入分配的宏觀調控。完善工資分級管理機制，逐步形成統分結合、責權清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制。注重綜合平衡，努力形成醫院工作人員的合理收入分配關系。

（二）加強對特殊崗位津貼補貼執行情況的管理和監督，醫療衛生津貼、護齡津貼等繼續按照國家有關規定執行。除國務院以及人力資源社會保障部、財政部外，任何地區、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。

（三）切實加強醫院工資分配管理。完善醫院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策，加強工資收入支付管理。加強工資政策執行情況的監督檢查，嚴肅收入分配紀律，切實維護收入分配政策的嚴肅性。

襄城縣婦幼保健院 2015年1月10日

第三篇：國有企業工資分配制度改革探討

國有企業工資分配制度改革淺談

在國有企業改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點問題。搞好國有企業的工資分配制度改革，不僅是調動企業職工積極性、促進企業經濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業改革、建立現代企業制度的內在要求?，F就國企工資分配制度改革進行幾點淺談。

一、國有企業工資分配制度改革勢在必行

分配制度是現代企業制度運行中的一個重要組成部分，企業工資分配是企業管理的一項十分重要的工作。經過20多年的改革，國有企業工資分配制度改革取得了重大進展。但是，隨著國有企業體制轉換和結構調整進入關鍵時期，企業分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。從工資的形成來看，分配行為不規范20世紀80年代中期國有企業用工開始實行勞動合同制，這種勞動合同制仍只是定性地表示企業與職工之間的勞動關系，而對利益關系基本沒有作出定量的規定。這使得目前國有企業工資分配隨意性較強，職工往往只能被動接受，勞動者作為勞動力市場主體地位被忽視。甚至還存在著少數非國有企業無視國家法律、法規，惡意克扣、拖欠勞動者工資，或者不執行國家最低工資保障制度的現象。

二、工資形式過于單調，內部分配平均主義仍然嚴重

在企業內部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產經營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大，知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業內部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和體力勞動的報酬區別在結構工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國有企業內部工資變動搞普調，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節。職工的工資收入構成不合理從職工由企業所得全部收入的構成來看，貨幣化工資性收入所占比重偏低，各種補貼、醫療費報銷、住房等福利性收入要占相當大比重。而福利性收入得到的多少主要由職工在企業的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業，而素質較高的年輕人因在一定的時間內與這些福利性收入無緣或得到很少，紛紛跳槽，這就使國有企業職工形成冗員甚多與結構性短缺并存的局面。

三、由于改革沒有到位，國有企業之間存在嚴重的苦樂不均現象

有的企業占有因行業壟斷或資產占有豐厚而獲得的級差收入。這些級差收入本應上繳國家，由國家統一調配使用，即使留在企業，也只能是歸屬企業發展基金，即歸為國家的再投入，不能用于職工分配。而現在，一些企業鉆政策的空子，想方設法向職工分配這種企業得到的級差收入，這使得一些行業的職工工資收人大大高于其他企業。尤其是使一些困難企業的職工望塵莫及。從國有企業看，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險、電力等行業的職工，不僅收入水平較高，而且住房、保險等福利待遇優越。同這些壟斷性行業相比，制造業、采掘業、批發零售業等行業的職工，則不僅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。這種懸殊的差異，固然與不同行業、不同企業的效率差別有關，但更多的則是分配機制不同而致。

四、國有企業工資分配制度改革的路徑

在深化國有企業改革中，我們必須突破傳統的工資+獎金+津貼分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，以不斷調動和激發企業經營者的積極性和創造性。

五、引入勞動力市場機制，企業工資市場化

所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經濟的發展決定了企業工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經濟模式下那種企業自我封閉式的工資分配形態將不復存在。所以應盡快在思維方式和分配辦法上實現轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。

國有企業工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。一方面，建立規范社會勞動力市場，定期公布各類勞動力價格，逐步完善勞動力市場的職能。另一方面，企業對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，應確定高于市場勞動力價格的工資；而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才來源的，應確定相對低于市場勞動力價格的工資；對那些保持企業核心競爭力的關鍵人才，應確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應，充分發揮工資的杠桿作用，留住關鍵人才，為企業發展增添活力。

六、建立以崗位工資為主的基本工資制度

國有企業在擁有充分的內部分配自主權基礎上，應按照建立現代企業工資收入分配制度的要求并根據人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業經濟效益相聯系，隨之上下浮動。職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

同時，企業可以根據生產經營特點采取靈活多樣的工資支付形式，如計件工資、浮動工資以及營銷人員的銷售收入提成等辦法。無論哪一種形式，都應與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

七、實行經營者年薪制

為強化對企業經營者的激勵，改革企業經營者收入分配辦法，鼓勵國有企業試行經營者年薪制。年薪制是以為考核周期，根據經營者的經營管理業績、難度和所承擔的責任、風險，確定其收入的一種基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成，基本年薪按企業的生產經營及資產規模、管理的難易程度、經營者承擔的責任、風險大小等因素，并參考經營者市場價格確定；效益年薪主要是根據經營業績、貢獻、主要經濟指標，經年末財務審計和綜合考核后予以確認。

八、探索按生產要素分配的具體途徑和辦法

結合國有企業公司制改造，鼓勵資本、管理、技術等生產要素參與分配。按生產要素分配就是按生產要素投入的數量和質量及其貢獻率分配，它以追求生產要素所有權收益為動因。從根本上說，按勞分配也是一種按生產要素的分配，即按參與生產的勞動數量和勞動質量進行分配。

在實際工作中，（1）探索進行企業內部職工持股分配辦法。部分地市縣以下國有中小企業，結合企業改制，可以進行職工持股試點。（2）積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法。具備條件的企業可以試行科技成果和技術專利作價折股，由科技發明者和貢獻者持有。（3）在部分小型國有企業，可以探索試行勞動分紅辦法。通過職工全體持股，形成勞動聯合基礎上的資本聯合，創造出獨具特色的股份合作制企業組織形式。

梁海雪 2011年6月24日

第四篇：廟小教師績效工資分配制度

龍潭鎮廟崗小學

教 師 績 效 工 資 分 配 制 度

2018年春學期

龍潭鎮廟崗小學教師績效工資分配制度

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。

二、實施對象：全校在編在崗的教職工

三、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理、簡便易行”原則。

四、績效工資發放形式 ：績效工資分上半年、下半年兩次發放。

五、績效考核內容及量化計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準

考核共計100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教學過程30分、教育教學業績20分。

1、考勤（20分）。

主要考核教職工出勤情況。遲到、早退每次扣0.2分，病假1天扣0.5分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行?？己艘罁閷W校考勤記載。

2、工作量（30分）。（1）計算方法

量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為： 教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數、教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

（2）任課工作量

一至六年級語文、數學學科每課時按1.2個工作量計算，三至六年級英語學科、五、六年級品德與社會、五、六年級科學每課時按1.2個工作量計算，其他學科每課時按1個工作量計算。

（3）兼職工作增加工作量 校長：每周3個工作量 教導主任：每周2個工作量 報賬員：每周3個工作量

少先隊輔導員：每周2個工作量（每周的升旗儀式、做操及其他少先隊活動）

3、教育教學過程（30分）。

主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。

（1）備課（10分）：教師備課備完一門主科（語文或數學）和一門其他科目得10分，在此基礎上，按分課表每多備一門主科加3分，多備一門其他科目加1分。嚴格按照備課要求進行備課，沒有按照計劃備課或備課太簡單，酌情扣1—3分。

（2）上課（10分）：由考核小組通過隨堂聽課或安排被考核教師上公開課對教師的上課情況進行考核。考核小組成員對各位教師的上課情況進行打分，將平均分作為考核結果。

（3）作業批改、輔導、參加教研情況（10分）：嚴格按照教學進度適度、適量地布置作業，批改、訂正及時，積極輔導學生，參加聽課活動。作業每發現一次錯批、漏批或批改不及時減1分，按上級要求，每少參加一次聽課等教研活動減1分?？己私Y果以學校業務檢查記錄為準。

4、教育教學業績（20分）。

主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。本項以中心校每學期統一組織的期末檢測教師所任教學科參數在全中心校的名次計分，具體計分方法為：第一名20分，每低一個名次減1分。

（二）獎勵加分

1、論文：教師的論文在國家、省、市、縣級發表或獲獎，分別獎勵8分、5分、3分、2分。（每學期2篇，多了不計分）

2、活動：教師本人或輔導學生在國家、省、市、縣、鄉鎮級的各種活動中獲獎，分別獎勵8分、5分、3分、2分、1分。

3、公開課：教師在鄉鎮每上一節公開課獎勵2分，縣級5分。

4、教研組長：每月組織一次活動，每次加2分。

5、墻報出刊：每出一期加1分。

6、其他：根據學校布置工作任務量及完成情況，由考核小組決定加分分數。

（三）績效工資的分配

教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為： 全?？冃аa貼總額

——————————— ×教職工個人績效考核得分 ＝教職工個人績效工資額 全?？冃Э己说梅挚偤?/p>

六、崗位津貼

1、校長津貼由中心校組織考核，根據考核結果發放。

2、班主任津貼為1元/月，生。

七、有以下情形之一的，不參加獎勵性績效工資分配：

1、本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼； 2.體罰或變相體罰學生，或違規搞有償家教或向學生亂收費，造成不良影響的；

3.因玩忽職守造成校園重大安全事故的； 4.有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的；

5、本學期累計曠工達5個工作日、事假累計超過2個月以上的；

6、脫產學習的；

7、借調在教育系統之外的；

8、拒不接受學校的工作安排，情節嚴重的。

八、考核工作的組織領導與監督

1、學校成立以校長為組長，3名教師代表為成員的績效考核領導小組，考核小組成員由全校教師無記名投票產生。學?？己私M成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。

本方案由校委會負責最終解釋。

霍邱縣龍潭鎮廟崗小學 2018年2月28日

第五篇：工資分配制度

公司員工工資分配制度

第一章 總 則

第一條（目的）本制度根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》有關規定結合公司實際所制定，旨在于建立科學化、規范化、現代化的工資管理體系。

第二條（適用范圍）本工資制度適用于公司已簽訂勞動合同的員工。

第三條（工資定義）本制度所稱工資為我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。

第四條（支付原則）我公司在確定工資政策時遵循以下原則：

一、我公司必須在集團公司核定的工資總額范圍內依據生產經營目標任務完成情況，進行科學合理的分配。

二、我公司根據員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等為依據確定員工的工資，使其工資與勞動的付出相對應。

三、充分發揮工資在人力資源配置方面的導向作用，促進企業人力資源合理有效的配置。

第五條（工資結構）我公司實行崗位績效工資為主要形式的結構工資制度。即崗位工資+績效工資+輔助工資，三項工資比例約為5：4：1。

第二章 崗位工資的確定

第六條（崗位工資的定義）崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。崗位工資由基本工資和工齡工資組成，約占工資總額的50%，用于月度分配。

第七條（崗位確定）公司每年年終根據現崗位開展崗位測評工作。崗位測評的內容包括：職責、知識、技術、體能和環境五個方面的內容。崗位測評工作完成后，其結果相對穩定，公司按照其測評結果確定崗位工資。

第八條（崗位變動）員工的崗位依據公司員工職系職級表結合公司實際確定崗位基本工資，但在下列情況下公司將對現崗位進行調整，薪隨崗變：

（一）采用新技術、新設備、新工藝；

（二）機構調整導致崗位責任發生變化；

（三）崗位說明書重新修訂；

（四）定員定編；

（五）其他原因。

第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執行。

第十條 工齡工資是根據員工積累勞動因素（即員工實際工作年限和在我公司服務年限）是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩定員工隊伍。

第三章 績效工資的確定

第十一條（績效工資的定義）績效工資是根據員工完成企

業、公司或分廠、部室工作業績而取得的考核激勵工資。其目的在于發揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業管理或生產經營目標，提高我公司的綜合競爭力。

第十二條（績效工資管理）績效工資由公司管理，具體事務由人力資源部牽頭，各職能部室配合，按月、季、分別考核管理。

第十三條（績效工資的依據）公司根據各分廠、部室《目標責任狀》業績考核結果確定各崗位績效工資。績效工資約占工資總額的40%，用于月度績效工資考核。

第十四條 行政部室績效考核以工作效率和執行率為主要內容，部室正職績效工資標準按一線同職級績效工資平均數的90%執行，副職按正職的80%執行，其他管理人員按一線同職級績效工資平均數的70%執行。

第十五條 分廠非一線工作人員績效工資，比照機關部室同職級人員執行。

第四章 輔助工資的確定

第十六條（輔助工資的定義）輔助工資包括加班工資、夜班補助、學歷補助等，約占工資總額的10%。

第十七條 公司原則上嚴格控制加班，確因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排調休的，公司依《勞動法》和《勞動合同法》有關規定發放相對應的加班工資。崗位基本工資作為計算加班工資的依據。

第十八條 夜班費按小夜班10元/天，大夜班15元/天計發。

第五章 工資支付方式

第二十條 工資支付由人力資源部依據各分廠、部室考核結果，統一匯總制表，經公司分管財務領導簽字后由財務部門按相關規定扣除稅費后，以貨幣形式支付給員工。

第二十一條 工資須按月支付，每月的10日為公司的工資發放日。

第二十二條（尾數的計算）工資計算時總額如有未達元以下的尾數產生時，一律四舍五入。

第二十三條（法定扣除）下列各項規定，須從工資中直接扣除：

（一）個人所得稅

（二）由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用和住房公積金等。

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。

（四）法律、法規及公司相關規定可以從工資中扣除的其他費用。第二十四條（歸還義務）因核算錯誤而造成工資錯發時，公司須在下次發薪時予以調整到位。

第六章 附 則

第二十五條 本制度經公司職代會討論通過后，從xx年x月x日起實施，原有的工資分配方案同時廢止。

第二十六條 本制度由人力資源部負責解釋。