第一篇：完善人力資源配置深化分配保障改革

完善人力資源配置深化分配保障改革

隨著我國社會生產力的迅猛發展，經濟飛速增長，特別是用人社會化，分配市場化的機制，對企業的管理提出了更高的要求，也給深受計劃經濟體制影響的人事分配帶來了巨大的沖擊。豐電公司的發展需要高素質的人才，要吸引、留住高素質的人才，就要提供良好的培育、發展環境。為了進一步優化公司人力資源配置，挖掘、培育

優秀人才，公司于年初成立了集人事、分配、保障、培訓為一體的人力資源部，并對公司現有的人事分配體制進行了一系列大膽的、切實可行、行之有效的改革探索。眾所周知，一個企業的成與敗、繁榮與衰退，無不與“人”有關，“辦企業就是辦人”。但是，如何看待“人”、保護“人”、管理“人”、開發“人”，隨著市場競爭的日益激烈，就顯得愈加重要了。豐電公司雖然是按現代企業制度運作的發電企業，但受到原有的計劃經濟體制人事分配體制的制約，人員增長過快，但隨著豐源公司的整體剝離，為公司向現代化一流企業邁進創造了良好的契機，為公司實行科學化用人和分配提供了可能……“思路決定出路”。

一、以一流標準為依據，制定科學的定編定員方案

定編定員是企業人事管理的重要基礎工作，為了能夠達到精簡與效能的最佳結合，我們對創一流的定員要求和公司生產經營實際的人力資源配置需要進行分析比較，按照公司生產經營目標、以科學的勞動定額方法評估各崗位的工作量，對各崗位的崗位職責進行量化分析，按照管理、運行和檢修的崗位性質區別對待，找出共性、突出個性，確定了較為科學合理的定員職數，制定了人員比例合理，崗位職責明晰、效能兼顧統一的科學的定編定員方案，為全員競爭上崗創造了基礎條件。

二、以現代人力資源管理思路為指導思想、選拔專能人才

公司素來以選拔人才不拘一格著稱，而本年度公司全員競爭上崗在江西省電力系統中又是一大創舉。面對嚴峻挑戰，及時調整思路，首先著重于傳統人事管理與現代人力資源管理在招聘工作中職責分工的區分，摒棄傳統人事管理中人事部門在招聘錄用工作占主導地位的陳舊觀念，而將用人部門提高到新的高度，以用人部門為主，人力資源部起著組織和服務的職能。為此，在和用人部門充分討論協商后，根據最新定員方案，制定了筆試與面試相結合的競爭上崗招聘計劃。

編寫招聘公告。明確招聘職位、招聘條件、招聘方式和待遇要求等，使員工對招聘工作的程序一目了然，對崗位的條件、要求進行自我對照，做到心中有數，合理進行崗位應聘，有效地避免了盲目跟從情況的發生。

同時按照招聘條件嚴格把關，對照個人材料，對參聘人員進行初步篩選，符合應聘條件人員才能進入筆試和面試的選聘。

嚴格按照參聘員工的筆試和面試成績進行人員甑選工作，以“能者上、平者讓、庸者下”為指導思想，從公司大局出發，不徇個人私利，不講關系情面，達不到要求的就下，考績達到標準的就上。在此次招聘工作中，有7人轉崗競聘上崗，37名專能人才應聘上崗，6人考績不良，退回勞務市場下崗。通過此次競爭上崗，優化了公司人員結構配置，提高了員工的整體素質，達到了效能的最佳結合。

三、堅持以崗定薪、推行談判工資制

薪資分配作為一個熱點問題是人們最為關切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分，良好的分配運行機制有利于調動員工的積極性，提高企業勞動效益，促進企業資產的保值增值。但有些員工，對薪資分配的認識存在著誤區，對薪資的功能理解過于偏頗，只注意到工資的保障功能，而忽視了工資的激勵職能；在分配上嚴重的平均主義傾向已是不爭的事實，按貢獻分配在某種意義上說只是一句空話，違背了勞動力市場的價值規律，不能真正調動員工的積極性。

談判工資作為新鮮事物，賦予了它新的時代意義。談判工資是以崗位職責為基礎，對員工的責、權、利進行合理搭配，通過勞動者和用工方商談的形式，確定員工完成崗位職責工作所應付的報酬的一種分配方式。談判工資制是市場經濟發展的產物，隨著市場化就業機制的建立，勞動力市場的規范，工資分配市場化也是必然趨勢。勞動力市場工資價格發揮著信號的功能，作為一只強有力的“杠桿”規范著企業與員工之間的關于工資報酬的協商行為，豐電公司的勞動力市場價格孕育而生。

豐電勞動力市場價格有別于電力系統工資水平，原有電力系統的分配模式已遠落后于時代的步伐，平均主義較為嚴重，不利于體現按責任、按貢獻分配的原則。同時它也有別于外部勞動力市場價格，分配的差距過大和收入的保障程度是兩者的主要區別點。“欲速則不達”，考慮到公司員工的接受程度，我們堅持以崗定責、以責定薪的方針，按照管理、運行和檢修崗位性質劃分崗位層次，參考外部市場三種勞動力價格水平制定崗位薪資差別程度，同時以電力系統收入水平確定崗位薪資水平，建立一套以市場為導向的豐電公司勞動力內部市場價格層次，既打破了平均主義，又兼顧了公平。

具體到每個員工的工資待遇，首先以崗位定基

第二篇：完善人力資源配置 深化分配保障改革

完善人力資源配置 深化分配保障改革

隨著我國社會生產力的迅猛發展，經濟飛速增長，特別是用人社會化，分配市場化的機制，對企業的管理提出了更高的要求，也給深受計劃經濟體制影響的人事分配帶來了巨大的沖擊。豐電公司的發展需要高素質的人才，要吸引、留住高素質的人才，就要提供良好的培育、發展環境。為了進一步優化公司人力資源配置，挖掘、培育優秀人才，公司于年初成立了集人事、分配、保障、培訓為一體的人力資源部，并對公司現有的人事分配體制進行了一系列大膽的、切實可行、行之有效的改革探索。

眾所周知，一個企業的成與敗、繁榮與衰退，無不與“人”有關，“辦企業就是辦人”。但是，如何看待“人”、保護“人”、管理“人”、開發“人”，隨著市場競爭的日益激烈，就顯得愈加重要了。豐電公司雖然是按現代企業制度運作的發電企業，但受到原有的計劃經濟體制人事分配體制的制約，人員增長過快，但隨著豐源公司的整體剝離，為公司向現代化一流企業邁進創造了良好的契機，為公司實行科學化用人和分配提供了可能……“思路決定出路”。

一、以一流標準為依據，制定科學的定編定員方案

定編定員是企業人事管理的重要基礎工作，為了能夠達到精簡與效能的最佳結合，我們對創一流的定員要求和公司生產經營實際的人力資源配置需要進行分析比較，按照公司生產經營目標、以科學的勞動定額方法評估各崗位的工作量，對各崗位的崗位職責進行量化分析，按照管理、運行和檢修的崗位性質區別對待，找出共性、突出個性，確定了較為科學合理的定員職數，制定了人員比例合理，崗位職責明晰、效能兼顧統一的科學的定編定員方案，為全員競爭上崗創造了基礎條件。

二、以現代人力資源管理思路為指導思想、選拔專能人才

公司素來以選拔人才不拘一格著稱，而本公司全員競爭上崗在江西省電力系統中又是一大創舉。面對嚴峻挑戰，及時調整思路，首先著重于傳統人事管理與現代人力資源管理在招聘工作中職責分工的區分，摒棄傳統人事管理中人事部門在招聘錄用工作占主導地位的陳舊觀念，而將用人部門提高到新的高度，以用人部門為主，人力資源部起著組織和服務的職能。為此，在和用人部門充分討論協商后，根據最新定員方案，制定了筆試與面試相結合的競爭上崗招聘計劃。

編寫招聘公告。明確招聘職位、招聘條件、招聘方式和待遇要求等，使員工對招聘工作的程序一目了然，對崗位的條件、要求進行自我對照，做到心中有數，合理進行崗位應聘，有效地避免了盲目跟從情況的發生。

同時按照招聘條件嚴格把關，對照個人材料，對參聘人員進行初步篩選，符合應聘條件人員才能進入筆試和面試的選聘。

嚴格按照參聘員工的筆試和面試成績進行人員甑選工作，以“能者上、平者讓、庸者下”為指導思想，從公司大局出發，不徇個人私利，不講關系情面，達不到要求的就下，考績達到標準的就上。在此次招聘工作中，有7人轉崗競聘上崗，37名專能人才應聘上崗，6人考績不良，退回勞務市場下崗。通過此次競爭上崗，優化了公司人員結構配置，提高了員工的整體素質，達到了效能的最佳結合。

三、堅持以崗定薪、推行談判工資制

薪資分配作為一個熱點問題是人們最為關切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分，良好的分配運行機制有利于調動員工的積極性，提高企業勞動效益，促進企業資產的保值增值。但有些員工，對薪資分配的認識存在著誤區，對薪資的功能理解過于偏頗，只注意到工資的保障功能，而忽視了工資的激勵職能；在分配上嚴重的平均主義傾向已是不爭的事實，按貢獻分配在某種意義上說只是一句空話，違背了勞動力市場的價值規律，不能真正調動員工的積極性。

談判工資作為新鮮事物，賦予了它新的時代意義。談判工資是以崗位職責為基礎，對員工的責、權、利進行合理搭配，通過勞動者和用工方商談的形式，確定員工完成崗位職責工作所應付的報酬的一種分配方式。談判工資制是市場經濟發展的產物，隨著市場化就業機制的建立，勞動力市場的規范，工資分配市場化也是必然趨勢。勞動力市場工資價格發揮著信號的功能，作為一只強有力的“杠桿”規范著企業與員工之間的關于工資報酬的協商行為，豐電公司的勞動力市場價格孕育而生。

豐電勞動力市場價格有別于電力系統工資水平，原有電力系統的分配模式已遠落后于時代的步伐，平均主義較為嚴重，不利于體現按責任、按貢獻分配的原則。同時它也有別于外部勞動力市場價格，分配的差距過大和收入的保障程度是兩者的主要區別點?！坝賱t不達”，考慮到公司員工的接受程度，我們堅持以崗定責、以責定薪的方針，按照管理、運行和檢修崗位性質劃分崗位層次，參考外部市場三種勞動力價格水平制定崗位薪資差別程度，同時以電力系統收入水平確定崗位薪資水平，建立一套以市場為導向的豐電公司勞動力內部市場價格層次，既打破了平均主義，又兼顧了公平。

具體到每個員工的工資待遇，首先以崗位

定基準報酬，按照員工的德、能、勤、績進行科學的評估，以員工的學歷、職稱、從事專業年限、工作數量、工作質量、管理水平、分析解決問題能力和協調協作風格等付酬因素進行定項、定量分析，同時進一步淡化工資結構，順應福利貨幣化的趨勢，將福利費、誤餐費和單項獎勵全部或部分核入員工待遇中，又與員工就待遇合理問題在工會組織的監督下，進行面對面地進行交流。員工可以根據自身能力提出自己的要求，而公司則按照崗位性質和員工的個人綜合素質劃定范圍界限，雙方友好商談，求同存異，有效地避免了雙方主觀因素的泛濫。

談判工資的實行在員工當中掀起不小的波動，不少員工以為待遇談了多少，一年下來就該發多少，不想多拿，但也不能少拿，思想觀念沒有及時跟上工資改革的步伐。談判工資是一個計劃工資的概念，只是一個指導數，并不是一個絕對數，因此，要加以正確引導。

四、與經營管理考核掛鉤的薪資發放機制

在我國市場化轉軌過程中，國有企業擁有非國有企業更豐富的人財物資源，還有政府的鼎力支持，但經濟效益就是比不上非國有企業，其主要原因之一就是國有企業員工的積極性沒有調動起來。因此，在實行談判工資制伊始，就明確了談判工資是和公司生產經營狀況掛鉤。充分發揮分配的激勵、杠桿作用。今年公司分配總的原則是若全年發電量達不到31億，整體工資收入水平就要比去年低；若達到了31億的上網電量，就可以比去年略高一些；若達到了33億發電量，就可以比去年高10%---20%.要大力宣傳并促進形成個人分配與企業總體效益緊密掛鉤的氛圍和意識，使大家都認識到整個工作、自身工作沒上去，待遇就上不去。因此，公司的發電量、經濟效益決定著員工的切身利益，反過來，員工的努力程度也影響著公司的經濟效益，兩者相輔相成，因此每一個豐電員工都必須樹立起憂患意識，在自己的崗位上為公司效益的增長作出貢獻。

為了更好地貫徹按勞、按貢獻分配，對工資的發放采用月、季、年相結合的三時段發放方式，其中月度發放薪資的80％，季度發放薪資的10％，年終發放剩余的10％。在月度發放部分中，固定部分占40％左右，活的部分占60％左右，固定部分按照員工所在的崗位，按照勞動技能、勞動責任、勞動條件和勞動強度進行合理測評、確定基數，作為職工的基本生活保障；而活的部分則按照員工的月度工作表現和經營考核指標掛鉤，工作積極、表現好的員工可以多拿，而不思進取、吊兒郎當的，則有可能顆粒無收。結算中心將根據部門考核情況，每月將員工個人扣款情況及時通知本人，便于監督。季度部分是以季獎的形式進行模糊發放，與季度工作、經營考核指標及所在管理費用使用情況掛鉤，由分管領導和部經理掌握發放。部分則是根據公司生產經營指標完成情況，由主管領導按照部門工作表現和掛鉤指標完成情況平衡掌握，再由分管領導和部經理模糊發放。

第三篇：深化收入分配改革

原標題：深化收入分配制度改革若干意見的通知 國發 〔2013〕 6號

國務院同意發展改革委、財政部、人力資源社會保障部《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，現轉發給你們，請認真貫徹執行。

收入分配制度是經濟社會發展中一項帶有根本性、基礎性的制度安排，是社會主義市場經濟體制的重要基石。改革開放以來，我國收入分配制度改革不斷推進，與基本國情、發展階段相適應的收入分配制度基本建立。同時，收入分配領域仍存在一些亟待解決的突出問題，城鄉區域發展差距和居民收入分配差距依然較大，收入分配秩序不規范，隱性收入、非法收入問題比較突出，部分群眾生活比較困難。當前，我國已經進入全面建成小康社會的決定性階段，按照黨的十八大提出的千方百計增加居民收入的戰略部署，要繼續深化收入分配制度改革，優化收入分配結構，調動各方面積極性，促進經濟發展方式轉變，維護社會公平正義與和諧穩定，實現發展成果由人民共享，為全面建成小康社會奠定扎實基礎。

我國仍處于并將長期處于社會主義初級階段，當前收入分配領域出現的問題是發展中的矛盾、前進中的問題，必須通過促進發展、深化改革來逐步加以解決。解決這些問題，也是城鄉居民在收入普遍增加、生活不斷改善過程中的新要求新期待。同時也應該看到，深化收

入分配制度改革，是一項十分艱巨復雜的系統工程，不可能一蹴而就，必須從我國基本國情和發展階段出發，立足當前、著眼長遠，克難攻堅、有序推進。

深化收入分配制度改革，要堅持共同發展、共享成果。倡導勤勞致富、支持創業創新、保護合法經營，在不斷創造社會財富、增強綜合國力的同時，普遍提高人民富裕程度。堅持注重效率、維護公平。初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，初次分配要注重效率，創造機會公平的競爭環境，維護勞動收入的主體地位；再分配要更加注重公平，提高公共資源配置效率，縮小收入差距。堅持市場調節、政府調控。充分發揮市場機制在要素配置和價格形成中的基礎性作用，更好地發揮政府對收入分配的調控作用，規范收入分配秩序，增加低收入者收入，調節過高收入。堅持積極而為、量力而行。妥善處理好改革發展穩定的關系，著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題，突出增量改革，帶動存量調整。

各地區、各部門要深入學習和全面貫徹落實黨的十八大精神，充分認識深化收入分配制度改革的重大意義，將其列入重要議事日程，建立統籌協調機制，把落實收入分配政策、增加城鄉居民收入、縮小收入分配差距、規范收入分配秩序作為重要任務。各有關部門要圍繞重點任務，明確工作責任，抓緊研究出臺配套方案和實施細則，及時跟蹤評估政策實施效果。各地區要結合本地實際，制定具體措施，確保改革各項任務落到實處。要堅持正確的輿論導向，引導社會預期，回應群眾關切，凝聚各方共識，形成改革合力，為深化收入分配制度改革營造良好的社會環境。

國務院

2013年2月3日（此件公開發布）

關于深化收入分配制度改革的若干意見 發展改革委 財政部 人力資源社會保障部

為貫徹落實黨的十八大提出的“實現發展成果由人民共享，必須深化收入分配制度改革”要求，深入推進“十二五”規劃實施，完善收入分配結構和制度，增加城鄉居民收入，縮小收入分配差距，規范收入分配秩序，現提出以下意見：

一、充分認識深化收入分配制度改革的重要性和艱巨性

改革開放以來，我國收入分配制度改革逐步推進，破除了傳統計劃經濟體制下平均主義的分配方式，在堅持按勞分配為主體的基礎上，允許和鼓勵資本、技術、管理等要素按貢獻

參與分配，不斷加大收入分配調節力度。經過三十多年的探索與實踐，按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度基本確立，以稅收、社會保障、轉移支付為主要手段的再分配調節框架初步形成，有力地推動了社會主義市場經濟體制的建立，極大地促進了國民經濟快速發展，城鄉居民人均實際收入平均每十年翻一番，家庭財產穩定增加，人民生活水平顯著提高。實踐證明，我國收入分配制度是與基本國情、發展階段總體相適應的。

特別是黨的十六大以來，按照科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求，充分發揮再分配調節功能，加大對保障和改善民生的投入，徹底取消農業稅，大幅增加涉農補貼，全面實施免費義務教育，加快建立社會保障體系，深入推進醫藥衛生體制改革，大力加強保障性住房建設，城鄉最低生活保障標準和扶貧標準大幅提升，企業退休人員基本養老金水平持續提高，近年來農村居民收入增速快于城鎮居民，城鄉收入差距縮小態勢開始顯現，居民收入占國民收入比重有所提高，收入分配制度改革取得新的進展。

同時，也要看到收入分配領域仍存在一些亟待解決的突出問題，主要是城鄉區域發展差距和居民收入分配差距依然較大，收入分配秩序不規范，隱性收入、非法收入問題比較突出，部分群眾生活比較困難，宏觀收入分配格局有待優化。這些問題的產生，既與我國基本國情、發展階段密切相關，具有一定的客觀必然性和階段性特征，也與收入分配及相關領域的體制改革不到位、政策不落實等直接相關。

當前，我國已經進入全面建成小康社會的決定性階段。深化收入分配制度改革，優化收入分配結構，構建擴大消費需求的長效機制，是加快轉變經濟發展方式的迫切需要；深化收入分配制度改革，切實解決一些領域分配不公問題，防止收入分配差距過大，規范收入分配秩序，是維護社會公平正義與和諧穩定的根本舉措；深化收入分配制度改革，處理好勞動與資本、城市與農村、政府與市場等重大關系，推動相關領域改革向縱深發展，是完善社會主義市場經濟體制的重要內容；深化收入分配制度改革，使發展成果更多更公平惠及全體人民，為逐步實現共同富裕奠定物質基礎和制度基礎，是體現社會主義本質的必然要求。

我國仍處于并將長期處于社會主義初級階段，是世界上人口最多的發展中國家，區域之間發展條件差異大，城鄉二元結構短期內難以根本改變，工業化、信息化、城鎮化和農業現代化還在深入發展。要充分認識到，當前收入分配領域出現的問題是發展中的矛盾、前進中的問題，必須通過促進發展、深化改革來逐步加以解決。解決這些問題，也是城鄉居民在收入普遍增加、生活不斷改善過程中的新要求新期待。同時也應該看到，深化收入分配制度改革，是一項十分艱巨復雜的系統工程，涉及方方面面利益調整，不可能一蹴而就，必須從我國基本國情和發展階段出發，立足當前、著眼長遠，克難攻堅、有序推進。

二、準確把握深化收入分配制度改革的總體要求和主要目標 1.總體要求。

全面貫徹落實黨的十八大精神，以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀為指導，立足基本國情，堅持以經濟建設為中心，在發展中調整收入分配結構，著力創造公開公平公正的體制環境，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存，堅持初次分配和再分配調節并重，繼續完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制，加快健全以稅收、社會保障、轉移支付為主要手段的再分配調節機制，以增加城鄉居民收入、縮小收入分配差距、規范收入分配秩序為重點，努力實現居民收入增長和經濟發展同步，勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，逐步形成合理有序的收入分配格局，促進經濟持續健康發展和社會和諧穩定。

2.主要目標。

——城鄉居民收入實現倍增。到2020年實現城鄉居民人均實際收入比2010年翻一番，力爭中低收入者收入增長更快一些，人民生活水平全面提高。

——收入分配差距逐步縮小。城鄉、區域和居民之間收入差距較大的問題得到有效緩解，扶貧對象大幅減少，中等收入群體持續擴大，“橄欖型”分配結構逐步形成。

——收入分配秩序明顯改善。合法收入得到有力保護，過高收入得到合理調節，隱性收入得到有效規范，非法收入予以堅決取締。

——收入分配格局趨于合理。居民收入在國民收入分配中的比重、勞動報酬在初次分配中的比重逐步提高，社會保障和就業等民生支出占財政支出比重明顯提升。

三、繼續完善初次分配機制

完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制。實施就業優先戰略和更加積極的就業政策，擴大就業創業規模，創造平等就業環境，提升勞動者獲取收入能力，實現更高質量的就業。深化工資制度改革，完善企業、機關、事業單位工資決定和增長機制。推動各種所有制經濟依法平等使用生產要素、公平參與市場競爭、同等受到法律保護，形成主要由市場決定生產要素價格的機制。

3.促進就業機會公平。大力支持服務業、勞動密集型企業、小型微型企業和創新型科技企業發展，創造更多就業崗位。完善稅費減免和公益性崗位、崗位培訓、社會保險、技能鑒定補貼等政策，促進以高校畢業生為重點的青年、農村轉移勞動力、城鎮困難人員、退役軍人就業。完善和落實小額擔保貸款、財政貼息等鼓勵自主創業政策。借鑒推廣公務員招考的辦法，完善和落實事業單位公開招聘制度，在國有企業全面推行分級分類的公開招聘制度，切實做到信息公開、過程公開、結果公開。

4.提高勞動者職業技能。健全面向全體勞動者的職業培訓制度，足額提取并合理使用企業職工教育培訓經費，保障職工帶薪最短培訓時間。新增財政教育投入向職業教育傾斜，逐步實行中等職業教育免費制度。建立健全向農民工免費提供職業教育和技能培訓制度。完善社會化職業技能培訓、考核、鑒定、認證體系，規范職業技能鑒定收費標準。提高技能人才經濟待遇和社會地位。

5.促進中低收入職工工資合理增長。建立反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定及正常增長機制。完善工資指導線制度，建立統一規范的企業薪酬調查和信息發布制度。根據經濟發展、物價變動等因素，適時調整最低工資標準，到2015年絕大多數地區最低工資標準達到當地城鎮從業人員平均工資的40%以上。研究發布部分行業最低工資標準。以非公有制企業為重點，積極穩妥推行工資集體協商和行業性、區域性工資集體協商，到2015年，集體合同簽訂率達到80%，逐步解決一些行業企業職工工資過低的問題。落實新修訂的勞動合同法，研究出臺勞務派遣規定等配套規章，嚴格規范勞務派遣用工行為，依法保障被派遣勞動者的同工同酬權利。

6.加強國有企業高管薪酬管理。對部分過高收入行業的國有及國有控股企業，嚴格實行企業工資總額和工資水平雙重調控政策，逐步縮小行業工資收入差距。建立與企業領導人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當期業績和持續發展，建立健全根據經營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度，對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國有企業內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業職工平均工資增幅。對非國有金融企業和上市公司高管薪酬，通過完善公司治理結構，增強董事會、薪酬委員會和股東大會在抑制畸高薪酬方面的作用。

7.完善機關事業單位工資制度。建立公務員和企業相當人員工資水平調查比較制度，完善科學合理的職務與職級并行制度，適當提高基層公務員工資水平；調整優化工資結構，降低津貼補貼所占比例，提高基本工資占比；提高艱苦邊遠地區津貼標準，抓緊研究地區附加津貼實施方案。結合分類推進事業單位改革，建立健全符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的工資分配制度。

8.健全技術要素參與分配機制。建立健全以實際貢獻為評價標準的科技創新人才薪酬制度，鼓勵企事業單位對緊缺急需的高層次、高技能人才實行協議工資、項目工資等。加強知識產權保護，完善有利于科技成果轉移轉化的分配政策，探索建立科技成果入股、崗位分紅權激勵等多種分配辦法，保障技術成果在分配中的應得份額。完善高層次、高技能人才特殊津貼制度。允許和鼓勵品牌、創意等參與收入分配。

9.多渠道增加居民財產性收入。加快發展多層次資本市場，落實上市公司分紅制度，強化監管措施，保護投資者特別是中小投資者合法權益。推進利率市場化改革，適度擴大存

貸款利率浮動范圍，保護存款人權益。嚴格規范銀行收費行為。豐富債券基金、貨幣基金等基金產品。支持有條件的企業實施員工持股計劃。拓寬居民租金、股息、紅利等增收渠道。

10.建立健全國有資本收益分享機制。全面建立覆蓋全部國有企業、分級管理的國有資本經營預算和收益分享制度，合理分配和使用國有資本收益，擴大國有資本收益上交范圍。適當提高中央企業國有資本收益上交比例，“十二五”期間在現有比例上再提高5個百分點左右，新增部分的一定比例用于社會保障等民生支出。

11.完善公共資源占用及其收益分配機制。建立健全資源有償使用制度和生態環境補償機制。完善公開公平公正的國有土地、海域、森林、礦產、水等公共資源出讓機制，加強對自然壟斷行業的監管，防止通過不正當手段無償或低價占有和使用公共資源。建立健全公共資源出讓收益全民共享機制，出讓收益主要用于公共服務支出。、加快健全再分配調節機制

加快健全以稅收、社會保障、轉移支付為主要手段的再分配調節機制。健全公共財政體系，完善轉移支付制度,調整財政支出結構，大力推進基本公共服務均等化。加大稅收調節力度，改革個人所得稅，完善財產稅，推進結構性減稅，減輕中低收入者和小型微型企業稅費負擔，形成有利于結構優化、社會公平的稅收制度。全面建成覆蓋城鄉居民的社會保障體系，按照全覆蓋、?；尽⒍鄬哟?、可持續方針，以增強公平性、適應流動性、保證可持續性為重點，不斷完善社會保險、社會救助和社會福利制度，穩步提高保障水平，實行全國統一的社會保障卡制度。

12.集中更多財力用于保障和改善民生。加大對教育、就業、社會保障、醫療衛生、保障性住房、扶貧開發等方面的支出，進一步加大對中西部地區特別是革命老區、民族地區、邊疆地區和貧困地區的財力支持。嚴格控制行政事業單位機構編制，“十二五”期間中央和地方機構編制總量只減不增，減少領導職數，降低行政成本。堅決反對鋪張浪費，嚴格控制“三公”經費預算，全面公開“三公”經費使用情況?！笆濉睍r期社會保障和就業支出占財政支出比重提高2個百分點左右。

13.加大促進教育公平力度。合理配置教育資源，重點向農村、邊遠、貧困、民族地區傾斜。全面落實九年義務教育免費政策，嚴格規范教育收費行為。進一步完善普通高中、普通本科高校、中等職業學校和高等職業院校家庭經濟困難學生國家資助政策，逐步提高補助標準。為家庭經濟困難兒童、孤兒和殘疾兒童接受學前教育提供補助。切實解決農民工隨遷子女平等接受義務教育和參加當地中考、高考問題。

14.加強個人所得稅調節。加快建立綜合與分類相結合的個人所得稅制度。完善高收入者個人所得稅的征收、管理和處罰措施，將各項收入全部納入征收范圍，建立健全個人收入

雙向申報制度和全國統一的納稅人識別號制度，依法做到應收盡收。取消對外籍個人從外商投資企業取得的股息、紅利所得免征個人所得稅等稅收優惠。

15.改革完善房地產稅等。完善房產保有、交易等環節稅收制度，逐步擴大個人住房房產稅改革試點范圍，細化住房交易差別化稅收政策，加強存量房交易稅收征管。擴大資源稅征收范圍，提高資源稅稅負水平。合理調整部分消費稅的稅目和稅率，將部分高檔娛樂消費和高檔奢侈消費品納入征收范圍。研究在適當時期開征遺產稅問題。

16.完善基本養老保險制度。全面落實城鎮職工基本養老保險省級統籌，“十二五”期末實現基礎養老金全國統籌。分類推進事業單位養老保險制度改革，研究推進公務員養老保險制度改革。提高農民工養老保險參保率。健全城鎮居民和新型農村社會養老保險制度。建立兼顧各類人員的養老保障待遇確定機制和正常調整機制。發展企業年金和職業年金，發揮商業保險補充性作用。擴大社會保障基金籌資渠道，建立社會保險基金投資運營制度。

17.加快健全全民醫保體系。提高城鎮居民基本醫療保險和新型農村合作醫療籌資和待遇水平，整合城鄉居民基本醫療保險制度。穩步推進職工醫保、城鎮居民醫保和新農合門診統籌?！笆濉逼谀┗踞t療保險政策范圍內醫保基金支付水平達到75%以上，明顯縮小與實際住院費用報銷支付比例的差距。建立城鄉居民大病保險制度，完善城鄉醫療救助制度。全面實現統籌區域和省內異地就醫即時結算。逐步增加人均基本公共衛生服務經費，提高基本公共衛生服務水平。

18.加大保障性住房供給。建立市場配置和政府保障相結合的住房制度，加強保障性住房建設和管理，滿足困難家庭基本需求?！笆濉逼谀┤珖擎偙Ｕ闲宰》扛采w面達到20%左右，按質量標準完成農村困難家庭危房改造1000萬戶以上，實現全國游牧民定居目標。

19.加強對困難群體救助和幫扶。健全城鄉低收入群體基本生活保障標準與物價上漲掛鉤的聯動機制，逐步提高城鄉居民最低生活保障水平。提高優撫對象撫恤補助標準。建立健全經濟困難的高齡、獨居、失能等老年人補貼制度。完善孤兒基本生活保障制度，推進孤兒集中供養，建立其他困境兒童生活救助制度。建立困難殘疾人生活補貼和重度殘疾人護理補貼制度。

20.大力發展社會慈善事業。積極培育慈善組織，簡化公益慈善組織的審批程序，鼓勵有條件的企業、個人和社會組織舉辦醫院、學校、養老服務等公益事業。落實并完善慈善捐贈稅收優惠政策，對企業公益性捐贈支出超過利潤總額12%的部分，允許結轉以后扣除。加強慈善組織監督管理。

五、建立健全促進農民收入較快增長的長效機制

堅持工業反哺農業、城市支持農村和多予少取放活方針，加快完善城鄉發展一體化體制機制，加大強農惠農富農政策力度，促進工業化、信息化、城鎮化和農業現代化同步發展，促進公共資源在城鄉之間均衡配置、生產要素在城鄉之間平等交換和自由流動，促進城鄉規劃、基礎設施、公共服務一體化，建立健全農業轉移人口市民化機制，統籌推進戶籍制度改革和基本公共服務均等化。

21.增加農民家庭經營收入。健全農產品價格保護制度，穩步提高重點糧食品種最低收購價，完善大宗農產品臨時收儲政策。著力推進農業產業化，大力發展農民專業合作和股份合作，培養新型經營主體，支持適度規模經營，加大對農村社會化服務體系的投入，促進產銷對接和農超對接，使農民合理分享農產品加工、流通增值收益。因地制宜培育發展特色高效農業和鄉村旅游，使農民在農業功能拓展中獲得更多收益。

22.健全農業補貼制度。建立健全農業補貼穩定增長機制，完善良種補貼、農資綜合補貼和糧食直補政策，增加農機購置補貼規模，完善農資綜合補貼動態調整機制，新增農業補貼向糧農和種糧大戶傾斜。完善林業、牧業和漁業扶持政策。逐步擴大農業保險保費補貼范圍，適當提高保費補貼比例，進一步細化和穩步擴大農村金融獎補政策。

23.合理分享土地增值收益。搞好農村土地確權、登記、頒證工作，依法保障農民的土地財產權。按照依法自愿有償原則，允許農民以多種形式流轉土地承包經營權，確保農民分享流轉收益。完善農村宅基地制度，保障農戶宅基地用益物權。改革征地制度，依法保障農民合法權益，提高農民在土地增值收益中的分配比例。

24.加大扶貧開發投入。大幅增加財政專項扶貧資金，新增部分主要用于支持集中連片特殊困難地區扶貧攻堅，加大以工代賑力度，努力實現貧困地區農民人均收入增長幅度高于全國平均水平?！笆濉睍r期，對240萬生存條件惡劣地區的農村貧困人口實施異地扶貧搬遷;按照人均2300元（2010年不變價）的扶貧標準，到2015年扶貧對象減少8000萬人左右。

25.有序推進農業轉移人口市民化。制定公開透明的各類城市農業轉移人口落戶政策，探索建立政府、企業、個人共同參與的市民化成本分擔機制，把有穩定勞動關系、在城鎮居住一定年限并按規定參加社會保險的農業轉移人口逐步轉為城鎮居民，重點推進解決舉家遷徙及新生代農民工落戶問題。實施全國統一的居住證制度，努力實現城鎮基本公共服務常住人口全覆蓋。

六、推動形成公開透明、公正合理的收入分配秩序

大力整頓和規范收入分配秩序，加強制度建設，健全法律法規，加強執法監管，加大反腐力度，加強信息公開，實行社會監督，加強基礎工作，提升技術保障，保護合法收入，規范隱性收入，取締非法收入。

26.加快收入分配相關領域立法。研究出臺社會救助、慈善事業、扶貧開發、企業工資支付保障、集體協商、國有資本經營預算、財政轉移支付管理等方面法律法規，及時修訂完善土地管理、礦產資源管理、稅收征管、房產稅等方面法律法規。建立健全財產登記制度，完善財產法律保護制度，保障公民合法財產權益。

27.維護勞動者合法權益。健全工資支付保障機制，將拖欠工資問題突出的領域和容易發生拖欠的行業納入重點監控范圍，完善與企業信用等級掛鉤的差別化工資保證金繳納辦法。落實清償欠薪的工程總承包企業負責制、行政司法聯動打擊惡意欠薪制度、保障工資支付屬地政府負責制度。完善勞動爭議處理機制，加大勞動保障監察執法力度。

28.清理規范工資外收入。嚴格規范黨政機關各種津貼補貼和獎金發放行為，抓緊出臺規范改革性補貼的實施意見。加強事業單位創收管理，規范科研課題和研發項目經費管理使用，嚴格公務招待費審批和核算等制度規定。嚴格控制國有及國有控股企業高管人員職務消費，規范車輛配備和使用、業務招待、考察培訓等職務消費項目和標準，職務消費接受職工民主監督，相關賬目要公開透明。

29.加強領導干部收入管理。全面落實《關于領導干部報告個人有關事項的規定》，嚴格執行各級領導干部如實報告收入、房產、投資、配偶子女從業等情況的規定，對隱報瞞報、弄虛作假等行為，通過抽查、核查，及時糾正，嚴肅處理。繼續規范領導干部離職、辭職或退（離）休后的個人從業行為，嚴格按照有關程序、條件和要求辦理兼職任職審批事項。

30.嚴格規范非稅收入。按照正稅清費的原則，繼續推進費改稅，進一步清理整頓各種行政事業性收費和政府性基金，堅決取消不合法、不合理的收費和基金項目，收費項目適當降低收費標準。建立健全政府非稅收入收繳管理制度。

31.打擊和取締非法收入。圍繞國企改制、土地出讓、礦產開發、工程建設等重點領域，強化監督管理，堵住獲取非法收入的漏洞。嚴厲打擊走私販私、偷稅逃稅、內幕交易、操縱股市、制假售假、騙貸騙匯等經濟犯罪活動。嚴厲查處權錢交易、行賄受賄行為。深入治理商業賄賂。加強反洗錢工作和資本外逃監控。

32.健全現代支付和收入監測體系。大力推進薪酬支付工資化、貨幣化、電子化，加快現代支付結算體系建設，落實金融賬戶實名制，推廣持卡消費，規范現金管理。完善機關和國有企事業單位發票管理和財務報銷制度，全面推行公務卡支付結算制度。整合公安、民政、社保、住房、銀行、稅務、工商等相關部門信息資源，建立健全社會信用體系和收入信息監測系統，完善個人所得稅信息管理系統。建立城鄉住戶收支調查一體化制度。

七、加強深化收入分配制度改革的組織領導

33.統一認識，加強領導。各地區、各部門要深入學習和全面貫徹落實黨的十八大精神，充分認識深化收入分配制度改革的重大意義，將其列入重要議事日程，建立統籌協調機制，把落實收入分配政策、增加城鄉居民收入、縮小收入分配差距、規范收入分配秩序作為重要任務，納入日常考核。各有關部門要深入調查研究，加強工作指導，強化監督檢查，認真總結經驗，及時解決改革中出現的突出矛盾和問題。

34.突出重點，強化實施。收入分配制度改革要與國有企業、行政體制、財稅金融體制等相關重點領域改革有機結合、協同推進。各有關部門要圍繞重點任務，明確工作責任，抓緊研究出臺配套方案和實施細則，及時跟蹤評估政策實施效果。各地區要結合本地實際，制定具體措施，確保改革各項任務落到實處。鼓勵部分地區、部分領域先行先試，積極探索。

35.深入宣傳，注重引導。堅持正確的輿論導向，引導全社會從基本國情和發展階段出發，正確認識當前存在的收入分配問題，深入宣傳堅持科學發展是解決收入分配問題的根本途徑，實現社會公平正義是我們堅定不移的目標。切實做好各項改革政策的解讀工作，加深對收入分配制度改革艱巨性、復雜性的認識，引導社會預期，回應群眾關切，凝聚各方共識，形成改革合力，為深化收入分配制度改革營造良好的社會環境。

第四篇：人力資源配置

科左后旗第二人民醫院 人力資源配置方案

為了保障我院各項工作可持續發展，加強醫院人才隊伍建設，優化人員結構，加強醫院人力資源工作的科學化，規范化管理，建設一支高素質，高效能、合理的人才隊伍，根據我院工作需要，特制定人力資源配置方案。

一、配置原則

1、全院各類人員的配置應在上級規定的人員編制數和醫院當年的引進人才計劃內進行。

2、人員配置工作應以加強醫院的臨床、護理隊伍建設為中心，以引進和培養學科建設急需的人才為重點。對重點學科所需的人才在人事調配中要優先考慮。

3、引進的人才必須具備《執業醫師資格》等相應崗位的任職條件，其他條件按醫院引進人才條件和應屆畢業生錄用辦法執行。

二、配置程序

1、編制當年醫院《科室人員需求計劃反饋表》，包括引進業務骨干和應屆畢業生。經主管院長批準后報審院長審批。、招聘、考核和錄用

（1）應屆畢業生的考核與錄用

執行《招聘應屆畢業生實施方案》，來院工作的新員工需與醫院簽訂聘用合同，試用期為一年。

（2）調入引進人才

主要引進專業技術骨干，以加強我院專業技術隊伍建設，提高我院整體醫療技術水平。

三、崗位任職資格與條件

人事科嚴格把握行業準入條件，對于新上崗的員工按照崗位任職條件嚴格審核，落實“持證上崗”制度。

1、從事醫療崗位的人員必須持有《執業醫師資格證書》，并辦理本院的行醫注冊；護理崗位的人員應具有《執業護士資格證書》并注冊；醫技崗位人員已必須持有相關上崗證書，禁止非醫務人員從事醫務工作，對尚未取得執業資格的醫學院校應屆畢業生，必須在上級醫師（或護師）指導下工作，輪轉二年內必須取得執業醫師資格證書。

2、特殊工種按要求“持證上崗”，如電工、司機等。

第五篇：人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置人力資源配置方案

人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置方案人力資

源又稱為人力異動，包括人員的晉升或降職、調進、調出、辭職、辭退、資遣等內容。適當的人力異動有助于企業的健康運轉，而制定相應的管理方案將有利于企業的人力資源配置管

理。

公司員工晉升管理辦法

晉升管理辦法

一、為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。

二、晉升較高職位依據以下因素：

1、具備較高職位的技

能；

2、相關工作經驗和資歷；

3、在職工作表現與操行；

4、完成職位所需要的有關訓練課程；

5、具備較好的適應性和潛力。

三、職位空缺時，首先考慮內部

人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、員工晉升分定期和不定期兩種形式

1、定期。每年×月和×月根據考核評分辦法(另行規定)組織運營狀況，統一實施晉升計劃；

2、不定期。在進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，隨時予以提升；

3、試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。

五、晉升操作程序

1、人事部門依據

組織政策于每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核

定。不定期者，另行規定；

2、幾經核定的晉升人員，人事部門以人事通報形式發布，晉升者則以書面形式個別通知。

六、晉升核定權限

1、副董事長、特別助理與總經

理由董事長核定；

2、各部門主管、由總經理以上人員提議井呈董事長核定；

3、各

部門主管以下各級人員、由各級單位主管提議，呈總經理以上人員核定，報董事長復核；

4、普通員工由各級單位主管核定，報總經理以上人員復核，并通知財務部門與人事部門。

七、各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。

八、凡因晉

升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

九、員工內受處罰未抵消者，次年不

能晉升職位。

十、本文書自20××年×月×日正式生效

工作任命更改通知書

一、姓名文號

二、職位日期

三、所屬部門

四、新任命工作

1．3．

6．六、任命日期：

部門經理：

人力資源部：

總經理

員工調離管理辦法

一、為保證員工合理流動，同時保證公司利益不受損失，特制定本規定。

二、員工調

離本公司系統審批權限按人事責權劃分執行。

三、公司員工不適應現任工作崗位時，可

申請調換一次工種或崗位，調換后如仍不適應，公司有權解除聘用合同，包括正式聘用合同

和短期聘用舍同。

四、員工要求調離公司時，應辦理如下手續。(一)向本部門提出

請調報告；(二)按人事責權劃分表，請調報告獲批后，請調人到人事部(或勞資部)填寫

員工調離移交手續會簽表；(三)按有關部門要求清點、退還、移交公司財產、資料；(四)填寫離調表及辦理有關手續。

五、員工調離時，工資的發放按員工與本公司所簽聘用合同書辦理。

六、員工未經批準，私自離開工作崗位達1個月者，公司登報申請除名并停交勞動保險，將其人事關系退回勞動人事部門

公司辭退與辭職管理辦法

一、總則(一)為了加強本公司勞動紀律，提高員工隊伍素質，增強公司活力，促進本公司的快速發展，特制定本辦法。(二)公司對違紀員工，經勸告、教育、警告，不改者，有辭退的權力。(三)公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權力。

二、辭退管理(一)公司對有下列行為之一者，給予辭退：

1、一年內記過三次者。

2、連續曠工三日或全年累計超過六日者。

3、營私舞弊、挪用公款、收受賄賂。

4、工作疏忽、貽誤要務、致使企業蒙受重大損失者。

5、違抗命令或擅離職守，情節嚴重者。

6、聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作與生產秩序者。

7、仿效領導簽字、盜用印信或涂改公司文件者。

8、目破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設施、資材

制品及文書等行為，致使公司業務遭受損失者。

9、品行不端、行為不檢，屢勸不改者。l0、擅自離職為其他單位工作者。

11、違背國家法令或公司規章情節嚴重者。

12、泄漏業務上的秘密情節嚴重者。

13、辦事不力、疏忽職守，且有具體事實情節重大者。

14、精神或機能發生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等經本公司認為不能再從事工作者，或因員工對所從事工作，雖無過失，但不能勝任者。

15、為個人利益偽造證件，冒領各項費用者。

16、年終考核成績不及格，經考察試用仍不合格者。

17、因公司業務緊縮須減少一部分員工時。

18、工作時期因受刑事處分而經法院判刑確定者。

19、員工在試用期內經發現不符合錄用條件者。20、由于其他類似原因或業務上之必要者。

(二)本公司按“辭退管理”之第(一)項規定辭退員工時，必須事前通告其本人，并由其直屬主管向員工出具《員工辭退通知書》，其預告期依據下列規定：

1、連續工作3個月以上，未滿1年者，10日前告之；

2、連續工作1年以上，未滿3年者，20日前告之；

3、連續工作3年以上者，30日前告之；(三)辭退員工時，必須由其直屬主管向人事部門索取《員工辭退證明書》，并按規定填妥后，持證明書向公司有關部門辦理簽證，再送人事部門審核。(四)被辭退員工要及時辦理移交手段，填寫移交清單。(五)被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退證明書》之日起的15日之內，向勞動爭議仲裁部門提出中訴，對仲裁不服者，可以向人民法院上訴。(六)被辭退員工如果無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。(七)人力資源部在辭退員工后，應時登記《人員調整登記表》。(八)本公司下屬各分部、發展部辭退員工，必須經由公司人力資源部，人事副總裁審核批準方可執行。

三、辭職管理(一)本公司員工因故辭職時，應首先向人事部門索取《辭職申請書》，填寫后交上級主管簽發意見，再送變人事部門審耘。(二)公司員工無論因何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續工作一個月。(三)員工辭職申請被棱準后，在離開公司前應向人事部門索要《移交清單》，辦理移交手續。(四)員工辭職申請被核準后，人事部門應向其發出《辭職通知書》并及時填寫《人員調整登記表》。

四、附則(一)公司員工辭退、辭職手續未接規定程序辦理的，公司相關部門將視其情況按有關規定作適當處理。(二)本辦法的修改、解釋權歸公司人事處所有。(三)本辦法自頒布之日起施行。

公司對停薪留職人員的管理

一、為了規范本公司對停薪留職人員的管理，特制定本規定。

二、凡具有下列情況之一

者，辦理停薪留職手續：

1、久病不愈超過一個月者；

2、因特殊情況暫時不能上班者。

三、凡屬第二爭第1款情況的，由部門主管填寫“停薪留職通知單”，經人力資源部核準后呈送本人。

四、凡屬第二條的2款情況的，由員工個人填寫“停薪留職申請書”，經部門主管領導批準后，填寫“停薪留職通知單”，報人力資源部核準后呈送本人。

五、停薪留職以一年為限，如需延長，應經公司最高行政領導批準。停薪留職期問不計工齡。

六、凡停薪留職期滿仍不能上班者，按辭退處理。

七、員工在停薪留職期間擅就他職或有其他收入者，一經核實，予以除名。

八、總公司正副處級和下屬公司擔當總公司正副處級以上的高級員工，不得停薪留職。

九、凡停薪留職人員，公司概不保留原任職位，中請復職時若無相應職位空缺或已無需要時，不待復職。若停薪留職期滿仍不待復職者，按辭退處理。

十、凡停薪留職員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，經人力資源部門和原任部門經理核準后，辦理復職手續。

十一、本辦法呈總經理批準后生效實施，修改時

公司員工離職管理辦法公司員工離職管理辦法

一、為使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本辦法。

二、本公司員工不論何種原因離職，均依本辦法辦理。

三、員工離職區分：

1、辭職：因員工個人原因辭去工作。

2、辭退(解雁)：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣原因裁員。

3、開除：嚴重違反規章制度或有違法犯罪行為。

4、自動離職：員工無故曠工3日以上，脫離其工作崗位自動生效。

四、辭職者應提前一個月申請；主管級以上人員領提前一個半月申請；經理以上人員領提前兩個月申請。

五、辭職者，若平時工作成績優秀，應由單位直屬主管加以疏導挽留；如其去意仍堅，可辦停薪留職半年，但不發離職證件，目的是仍希望其再遠公司效力。

六、離職手續：l、員工離職，額持已批準的《離職申請單》和《移交清單》到各單位辦理移交手續，辦妥后，再送人力資源部審核。

2、職員以上人員離職時，應向人力資源部索要《移交清單》3份，按《移交清單》內容規定，詳細填入《移交清單》，辦妥移交手續后，一份存原單位，一份由離職人保存，一份隨同《離職申請單》及工卡一并交人事部門核定。

七、移交手續：

1、工作移交：原有職務上保管及辦理中的賬冊、文件(包括公司章則、技術資料、圖樣)等均應列入《移交清單》并移交指定的接替人員或有關部門，并應將已辦而未辦結的事項交待清楚(章則、技術資料、圖樣等類應交保管資料單位簽收)。

2、事務移交：原領的工作服裝交還總務部(使用一年以上的免交)；原領的工具、文具(消耗性的除外)交還總務部或有關部門；上述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門經辦人在離職單上簽字證明即可。

3、移交期限：5天。

八、離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉交；如無人可派時，暫由其主管自行接收。

九、各員工所列《移交清單》，應由其直屬主管詳加審查，不合之處，廈時更正；如離職人員正式離職后，發現財物、資料未交還或對外的公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。

十、各種移交手續辦妥后，方可領取薪金。薪金結算如下：

1、本公司工作合同期滿辭職者，除發給其正常工資外，另按《勞動法》規定予以補助。

2、未滿合同期而辭職者，發給其正常工資，無補助費：

3、即辭即走者，扣除一個月工資；申請辭職期限不夠一個月者，按比例扣除。

4、自動離職者，不發任何薪金。對人、財、物交接不清而自離者，視情節輕重報送當地公安機關處理。

5、辭退者，發給正常工資，另按《勞動法》規定予以補助。

6、違紀開除者，按公司規章制度處分或罰款后，結算其正常工資；若有違法情節，報送公安機關處理。

十一、主管及財物經管人員：

1、本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規定外均依本辦法辦理．

2、本公司職員的移交分下列級別：(1)主管人員：是指部經理、副經理

及以上人員。(2)經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

3、移交事項規定如下：(1)造具《移交清單》或報告書(格式另定)；(2)繳還所領用或保管的公用物品(簿冊、書婁、圖表、文具、印章、車鎖等)；(3)應辦未辦廈已辦未結各案應交代清楚；(4)其他應專案移交的事項。

4、主管人員的《移交清單》應由各該層次人員或經管人員編寫。經管人員《移交清單》應自行編寫，井均由各有關人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。

5、《移交清單》應合訂一冊，移交人、接管人、監交人應分別簽名蓋章。

6、各級人員移交應親自辦理；若因調任、重病或其他特別原因不能親自辦理的，可委托有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。

7、前任人員在規定或核準移交期限屆滿時，未將移交表冊送齊，致使后來接任人員無法接收或有短交遺漏事項經通知仍不依期限補交者，應由接任人員會同監交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，徇情不報的，將予以懲處。

8、接任核對或盤查文案，發現虧短舞弊時應會同監交人員或單獨通報上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應與前任人員負連帶賠償責

公司離職人員物品移交程序書

一、為規范離職人員物品移交手續，特制訂本程序書。

二、離職人員應填具物品移交表，由點收人員點收簽名以清手續。

三、各部點收人員：離職者為外勤人員時，點收人員為其直屬主任；離職者為內勤人員時，點收人員為該部經理所指定的人員。

四、離職人員獲準離職后，人力資源部或財務部(會計組及總務組)應填具移交表一式三份(必要時離職人員須附明細表三份)，經點收人員點收簽名交稽核室核對并結清賬目后，由離職人員留存一份，一份由會計組留存做賬，一份交人力資源部呈請總經理發出離職證明后歸檔。

五、點收程序：

1、所屬部門；

2、稽核室：

3、財務部；

4、人力資源部

六、外勤人員(包括業務代表、業務員、護士、家訪員、收款員)離職時，應將來收賬款根據手存賬單編列應收賬款明細表一式三份，經該外勤人員及其主任逐頁簦字后，轉交稽核宣核對賬目?；诵麘M快將結果通知其主任。若經核對無誤，一份交稽核室自存，余兩份分別由直屬主任及離職人員留存。

七、新任外勤人員，由直屬主任接收賬單后，應于舊任人員離職后3個月內訪問各接收賬項的客戶，以清理或確定本公司的債權。如發現賬目不符，或離職人員已收款或已退貨而未交公司等，應取得客戶證明，寄交稽核室處理；逾期發現的問題概由新任外勤人員負責(清單上應注明3個月后發現的問題，概由新任外勤人員負責，以示責任的歸屬)。

八、原外勤人員離職后兩個月賬款未清的，由人力資源部通知新任外勤人員，提醒期限，清理賬款。

九、稽核室于收到新任外勤人員寄來的客戶證明，經與賬目核對無誤后一周內，列表通知部門經理，副本抄送財務經理。

十、稽核室應將離職人員應繳還的金額或不符的賬目通知離職人員，該員工接到通知后兩周內須到公司清結賬款。若逾期不到或雖到而未能清結時，稽核室應立即向保險公司請求賠償，再由保險公司依法向離職人員廈保險人追訴。

十一、本公司員工離職時，各部頹通知人力資源部，由人力資源部以書面形式通知財務部凍結支付任何款額，待賬目經稽核室核對清結，并由該部經理核準支付后，始由人力資源部請款支付。

十二、屬于公司的物品，其使用者于離職時，應按本程序歸還公司。

公司員工退休制度實施細則

一、本公司正式員工的退休，依本細則實行。

二、員工服務年資滿25年以上，年滿55歲者，可申請退休。

三、員工有下列情形之一者，可命令其退休。

1、年滿60歲者；

2、心神喪失或身體殘廢，不勝職務者，或因傷病愈特準病假期間仍未痊愈者。

前項第一款規定的年齡，如其服務單位主管認為必需留用者，就要呈請總經理核準，酌予延長，延長期限最高以5年為限。

四、前條所稱心神喪失，系指神經受損傷及精神失常，不能治療者。所稱殘虛，系指具下列情形之一者：

1、失殘視覺者；

2、失殘聽覺者；

3、失殘語言功者；

4、失殘一肢以上的機能者。前項心神喪失或殘廢，以公立或勞保局指定醫院的醫師證明為憑。

五、中請退休或命令退休者除依照本公司員工儲蓄廈退休福利基金計劃請領退休金外，由董事會就其服務情形廈對公司貢獻成績核給特別退休金。

六、本辦法所稱服務年資及年齡的認定，均自服務本公司(或出生)的年、月、日起十足計算，停薪留職期問，其服務年資以中斷計算。

七、申請退休員工，應填具退休申請書，檢附戶籍謄本，呈轉總經理核定。命令退休金的表件，由服務單位填報。

八、本細則經總經理核準后人公布實施，修改時亦同