第一篇：安徽行政管理體制改革研究 在線考試答案

《關于深化行政管理體制改革的意見》中指出，深化行政管理體制改革的總體目標是（）(分值:3/得分:3)

到2020年建立起比較完善的中國特色社會主義行政管理體制

實行黨政分開

實現權力下放

精簡機構，提高效率機構改革走進“精簡——膨脹”怪圈的根本原因在于（）。(分值:3/得分:3)

改革各個階段的需要

對職能問題并沒有完全弄清和解決

一些重要事情的協調，需要設立新機構

有很多事情要做，需要設立新部門解決安徽于（）的改革第一次用書面文字（定職能、定機構、定編制，簡稱“三定”）明確了政府各部門的職能。(分值:3/得分:3)

1993年

1999年

1982年

2003年圍繞經濟社會發展大局，要加強省級政府及（）、蕪湖等中心城市政府的經濟調節和引導新興產業發展構建的職能，以適應安徽經濟社會跨越式發展、加快中部崛起戰略的要求。(分值:3/得分:3)銅陵市

馬鞍山市

合肥市

淮南市改革開放以來，我國為完善行政管理體制，先后進行過六次機構改革，于（）的這次改革設立了國家體制改革委員會。(分值:3/得分:3)

1993年

1982年

1998年

1988年經合組織成員國中央政府核心機構設置數量平均為（）。(分值:3/得分:3)

16個

27個

12個

30個最早提出“政治——行政”二分法的學者是（）。(分值:3/得分:3)

威爾遜

厄威克

韋伯

古德諾在行政改革戰略的謀劃上，要注重（）的統一。(分值:3/得分:3)

自下而上廣泛參與與自上而下集中推進

質的突破與量的積累

系統思維與問題意識

長期目標與近期重點（）的改革因力度大，被稱之為“鐵血精簡”。(分值:3/得分:3)

1998年

1988年

2008年

1982年目前，安徽的行政綜合執法改革難以推進的原因主要是（）。(分值:3/得分:3)

改革成本太高

地方政府沒有摸清工作重點

政府工作人員因個人利益原因反對改革

政策沒能及時跟上，缺乏推進動力和必要的政策支撐安徽的行政管理體制改革要全面梳理管理和介入的事務，堅決把政府承擔的（）、服務性和輔助性的工作事項轉移由事企業單位和社會中介組織承擔。(分值:3/得分:3)

監督性

調控性

技術性

監管性國務院于（）制定實施《全面推進依法行政實施綱要》，宣布用十年左右的時間基本建成法治政府。(分值:3/得分:3)

2007年

1997年

2000年

2004年安徽從（）起在全省57個縣實行財政“省直管縣”。(分值:3/得分:3)

2004年

2007年

2008年

2003年黨的十七大報告中第六部分?堅定不移發展社會主義民主政治?中的第五條指出：“加快行政管理體制改革，建設服務型政府，（）是深化改革的重要環節。”(分值:3/得分:0)

經濟體制改革

政治體制改革

文化體制改革

行政管理體制改革中國行政管理體制和機構改革能否成功的關鍵是()(分值:3/得分:3)

裁減人員的數量

減少機構和部門的數量

政府職能的轉變

行政效率的提高深化行政管理體制改革就是要實現（）。(分值:5/得分:5)

政資分開

政企分開

政府與市場中介組織分開

政事分開2008年國務院機構改革，從促進經濟社會又好又快發展出發，統籌兼顧，在一些關鍵領域邁出重要步伐，改革突出了（）(分值:5/得分:5)

著眼于保障和改善民生，加強社會管理和公共服務

加強和改善宏觀調控，促進科學發展

是積極探索職能有機統一的大部門體制

一是深化國有資產管理體制改革，設立了國務院國有資產監督管理委員會深化行政管理體制的原因是()。(分值:5/得分:5)

部門職責交叉、權責脫節和效率不高的問題仍比較突出

政府機構設置不盡合理，行政運行和管理制度不夠健全

對行政權力的監督制約機制還不完善，濫用職權、以權謀私、貪污腐敗等現象仍然存在政府職能轉變還不到位，對微觀經濟運行干預過多，社會管理和公共服務仍比較薄弱推進政府機構改革要按照（）既相互制約又相互協調的要求，緊緊圍繞職能轉變和理順職責關系，進一步優化政府組織結構，規范機構設置，探索實行職能有機統一的大部門體制，完善行政運行機制。(分值:5/得分:5)

決策權

執行權

監督權

司法權當前我國行政管理體制改革的重點是()。(分值:5/得分:5)

轉變職能

提高效能

理順關系

優化結構當前我國正確履行政府職能包括：()。(分值:5/得分:5)

大力促進就業

嚴格市場監管

加強社會管理

注重公共服務

改善經濟調節近年來，安徽一系列擴權強縣舉措之后（）。(分值:5/得分:5)

縣級政府的行政效率提高

縣域經濟的發展速度提升

市級發展受到限制

省級政府的管理半徑和能力遭遇挑戰深化行政管理體制必須遵循的原則有：（）(分值:5/得分:5)

精簡

效能

統一

合理行政管理體制改革是連接經濟體制改革和政治體制改革的中間環節。（）(分值:3/得分:3)否

是中國共產黨第十七屆中央委員會第四次全體會議通過《關于深化行政管理體制改革的意見》。（）(分值:3/得分:0)

是

否2009年安徽省政府機構改革后，省政府政策研究室為省政府組成部門。（）(分值:3/得分:0)否

是行政管理體制改革處于下政治體制改革的上端。（）(分值:3/得分:3)

是

否當前深化行政管理體制的核心是轉變政府職能。（是

否）(分值:3/得分:3)

第二篇：安徽行政管理體制改革研究100分答案-安徽干部教育在線

試卷名稱：

考試人員：

提交日期：

考試得分： 安徽行政管理體制改革研究2012-05-10 100 考試用時： 7分鐘51秒 未評分試題： 0

正確率：

多選題： 100%

共8題，正確8題

共0題，正確0題 答對試題數： 28 單選題： 共15題，正確15題 判斷題：共5題，正確5題 問答題：(分《關于深化行政管理體制改革的意見》中指出，深化行政管理體制改革的總體目標是（）

值:3/得分:3)到2020年建立起比較完善的中國特色社會主義行政管理體制 實行黨政分開 實現權力下放 精簡機構，提高效率 在（）中我國正式廢除領導干部任職終身制。(分值:3/得分:3)《黨政領導干部職務任期暫行規定》 《黨和國家領導制度改革》 《中華人民共和國公務員法》 《黨政領導干部選拔任用工作條例》 圍繞經濟社會發展大局，要加強省級政府及（）、蕪湖等中心城市政府的經濟調節和引導新

興產業發展構建的職能，以適應安徽經濟社會跨越式發展、加快中部崛起戰略的要求。(分值:3/得分:3)銅陵市 馬鞍山市 合肥市 淮南市（）的成立是安徽省2009年機構改革中的一件大事，符合近年來省委、省政府確立的以工

業化為核心，以信息化帶動工業化，走新型工業化道路的工業強省戰略的要求。(分值:3/得分:3)

5安徽省經濟和信息化委員會 安徽省交通運輸廳 安徽省人力資源和社會保障廳 安徽省住房和城鄉建設廳 經合組織成員國中央政府核心機構設置數量平均為（）。(分值:3/得分:3)16個 27個 12個 30個

67最早提出“政治——行政”二分法的學者是（）。(分值:3/得分:3)威爾遜 厄威克 韋伯 古德諾 在行政改革戰略的謀劃上，要注重（）的統一。(分值:3/得分:3)自下而上廣泛參與與自上而下集中推進 質的突破與量的積累 系統思維與問題意識 長期目標與近期重點 2003年以來，按照國務院部署，安徽省在（）和寧國市開展了清理整頓執法隊伍，實行綜

合執法試點。(分值:3/得分:3)

910宿州市 合肥市 淮南市 滁州市（）的改革因力度大，被稱之為“鐵血精簡”。(分值:3/得分:3)1998年 1988年 2008年 1982年 目前，安徽的行政綜合執法改革難以推進的原因主要是（）。(分值:3/得分:3)改革成本太高 地方政府沒有摸清工作重點 政府工作人員因個人利益原因反對改革 政策沒能及時跟上，缺乏推進動力和必要的政策支撐 安徽的行政管理體制改革要全面梳理管理和介入的事務，堅決把政府承擔的（）、服務性和

輔助性的工作事項轉移由事企業單位和社會中介組織承擔。(分值:3/得分:3)

213 監督性 調控性 技術性 監管性 深圳在光明新區、坪山新區掛牌探索基層管理體制創新，是（）的新模式。(分值:3/得分:3)一級政府、三級管理 二級政府，四級管理 一級政府，二級管理 二級政府，三級管理 安徽從（）起在全省57個縣實行財政“省直管縣”。(分值:3/得分:3)2004年 2007年 2008年 2003年 “加快行政管黨的十七大報告中第六部分?堅定不移發展社會主義民主政治?中的第五條指出：

理體制改革，建設服務型政府，（）是深化改革的重要環節。”(分值:3/得分:3)

516

17經濟體制改革 政治體制改革 文化體制改革 行政管理體制改革 中國行政管理體制和機構改革能否成功的關鍵是()(分值:3/得分:3)裁減人員的數量 減少機構和部門的數量 政府職能的轉變 行政效率的提高 注重公共服務要重點做好（）。(分值:5/得分:5)提供公共產品和公共服務 簡化公共服務程序 健全公共服務體系 提高公共服務效能 深化行政管理體制改革就是要實現（）。(分值:5/得分:5)政資分開 政企分開 政府與市場中介組織分開 政事分開 2008年國務院機構改革，從促進經濟社會又好又快發展出發，統籌兼顧，在一些關鍵領域邁

出重要步伐，改革突出了（）(分值:5/得分:5)

19著眼于保障和改善民生，加強社會管理和公共服務 加強和改善宏觀調控，促進科學發展 是積極探索職能有機統一的大部門體制 一是深化國有資產管理體制改革，設立了國務院國有資產監督管理委員會 深化行政管理體制的原因是()。(分值:5/得分:5)部門職責交叉、權責脫節和效率不高的問題仍比較突出 政府機構設置不盡合理，行政運行和管理制度不夠健全 對行政權力的監督制約機制還不完善，濫用職權、以權謀私、貪污腐敗等現象仍然存在 政府職能轉變還不到位，對微觀經濟運行干預過多，社會管理和公共服務仍比較薄弱 推進政府機構改革要按照（）既相互制約又相互協調的要求，緊緊圍繞職能轉變和理順職

責關系，進一步優化政府組織結構，規范機構設置，探索實行職能有機統一的大部門體制，完善行政運行機制。(分值:5/得分:5)

2122

324 決策權 執行權 監督權 司法權 當前我國正確履行政府職能包括：()。(分值:5/得分:5)大力促進就業 嚴格市場監管 加強社會管理 注重公共服務 改善經濟調節近年來，安徽一系列擴權強縣舉措之后（）。(分值:5/得分:5)縣級政府的行政效率提高 縣域經濟的發展速度提升 市級發展受到限制 省級政府的管理半徑和能力遭遇挑戰 廣義的行政管理體制改革包括以下幾個方面（）。(分值:5/得分:5)政府與社會的關系 政府部門相互之間的關系 政府與權力機關、司法機關乃至執政黨的關系 政府部門內部的關系 政府與被管理者即行政相對人的關系 中央政府與地方政府的關系 2009年安徽省經濟和信息化委員會的成立體現了安徽省委、省政府對工業化和信息化工作的重視。（）(分值:3/得分:3)

是 否 自改革開放以來，安徽省共進行了六次行政管理體制改革。（）(分值:3/得分:3)否 是 行政管理體制改革是連接經濟體制改革和政治體制改革的中間環節。（）(分值:3/得分:3)否 是 2009年安徽省政府機構改革后，省政府政策研究室為省政府組成部門。（）(分值:3/得分:3)否 是 行政管理體制改革就是指政府機構的改革。（）(分值:3/得分:3)否

是

第三篇：行政管理體制改革研究

行政管理體制改革研究（3）西南民族大學管理學院 張為波 zhangwb@max.book118.com 張為波@健身 第三講 行政體制改革的阻力

一、思考題：１.試分析影響我國行政體制改革的阻力因素。２.聯系實際，分析我國當前應對行政體制改革阻力的措施？

二、重點：

1、行政體制改革的環境系統阻力

2、應對行政體制改革阻力的措施。

三、難點：應對行政體制改革阻力的措施。第三講 行政體制改革的阻力以機構改革為主要內容的行政體制改革一直是十多年來中國行政發展的主軸。行政改革的發生，有其客觀的“動力系統”。新時期中國行政發展的推動力有兩個層面，從淺層看，是政府財政的壓力，龐大的干部隊伍使得財政收入的近一半變成“人頭費”，財政變成了“吃飯財政”，隨著時間的推移，如不改革將難以為繼，此所謂“窮則變，變則通；” 第三講 行政體制改革的阻力從深層看，行政改革的最深刻的原動力來自于經濟發展所引發的政治要求：“隨著經濟基礎的變更，全部龐大的上層建筑也或慢或快地發生變革”。（《馬克思恩格斯選集》第２卷，第８３頁）沒有動力，就不可能確定改革的目標和路向，行政體制改革便無從發生，但另一方面，行政改革的速度、質量、效果乃至成敗取決于動力和阻力這兩種力量的對比和相互作用。第三講 行政體制改革的阻力改革開放以來歷次行政改革收效甚微甚至不了了之的原因，我們都可以從阻力的角度得以解釋。因此，分析和克服阻力，從而擴大和增強動力，對保證目前正在進行的行政改革取得預期效果具有迫切的現實意義。

一、行政體制改革的環境系統阻力政府行政是一種“生態現象”。第三講 行政體制改革的阻力任何行政組織和行政體制都是在一定的行政環境中生成、運行和變革的。所以，行政改革的阻力可

以從行政環境和行政系統這兩個方面來進行分析。

1、從行政環境方面來看行政改革阻力來自三個方面的制約：（１）經濟體制模式模糊性的制約。第三講 行政體制改革的阻力行政系統作為上建筑的重要組成部分，其性質、功能、排列組合方式等在很大程度上取決于它為之服務的經濟基礎。但我國市場經濟體制模式的模糊性在很大程度上制約了行政改革的具體操作和具體的目標選擇、認定。在經濟改革尚在計劃經濟體制的框架內進行時，要讓為其

服務的政府機構脫胎換骨顯然是不可能的。第三講 行政體制改革的阻力

社會主義市場經濟體制作為改革目標的確立，無疑為行政體制改革指明了方向，但創建社會主義條件下的市場經濟體制畢竟是一項前無古人的創造性探索，無論

我們再解放思想，作為人類歷史上一種全新的市場經濟模式，存在一定的模糊性

是必然的。這不能不對行政改革產生制約作用。（２）市場經濟

發展不充分性的制約。第三講 行政體制改革的阻力一般認為，建立適應市場經濟的政府體制，必須正確處理執政黨與政府之間、政府與社會之

間、政府與市場、政府與企業之間的關系，合理確定政府的職能范圍，把屬于政

府的職能交給政府，把屬于企業的自主權還給企業，把屬于市場調節的職能交給

市場。而實現這樣的目標，重要的前提條件是自主市民社會的成長和市場機制的完善。第三講 行政體制改革的阻力但對中國這樣一個脫胎于封

建社會和計劃經濟體制“母體”的社會來說，市場經濟發展水平比較低，也很不

平衡，因而，具備上述前提條件需要進行長期的努力。一方面，我們要求企

業“不找市長找市場”，另一方面，勞動力市場、產權市場、技術市場、資

本市場等不發育不完善，企業又找不到市場。在此情況下，行政改

革出現反復和回潮是有其合理性的。第三講 行政體制改革的阻力市場經濟發展的這種不充分性還制約行政環境對分流公務員的接收能力。（３）配套程度的制約。行政組織機構是上層建筑體系中的一個小系統，同時它

又是經濟基礎和上層建筑的結合部。它的變革必須與黨的領導制度、工

資、人事管理制度、企業制度改革等協同進行，如果機構改革與相關各部分的改

革不能上下左右聯動進行。第三講 行政體制改革的阻力光改行政

機構或只在行政系統的某一層次（中央或省級、縣級）進行，其結果必然是各種

矛盾在不同系統之間或系統的不同層級之間上下左右轉移，行政改革雖

可取一時之效，但難有長久之功。第三講 行政體制改革的阻力應該說，來自行政環境的阻力是一種“客觀”的力量，它與來自行政環境的動力

相比，對改革的影響不具有實質性的和決定性意義，而且隨著社會的發展，會自發減弱。第三講 行政體制改革的阻力２、行政體制改革最大的阻

力來自于行政系統來自于政府及其公務員。從理論上看，２０年來，我國社會的各個層面在政府的領導下，發生了深刻的變革，但這些變革的內容和范

圍主要是非行政系統的行政環境或者是在行政系統自身的非核心、非框架部分。

第三講 行政體制改革的阻力隨著改革的深入，中國的改革逐漸到了這樣一個階段：在繼續推進社會經濟文化系統改革（這種改革仍由政府設計、領導、發動和操作）的同時，必須對政府自身或自身的核心部分進行改革。第三講 行政體制改革的阻力（１）基于利益和權力的調整而產生的阻力。如前面所指出，改革是權力和利益的再調整、再分配。這種調整和分配的任何舉措均會涉及到現存的權力格局和利益格局。公務員是國家行政權力的載體，權力

是能為局部和個人帶來利益的條件之一。第三講 行政體制改革的阻力尤其中國社會是一個“行政化的社會”，行政權力對社會生活進行廣泛深入的指導、協調及干預和控制，社會現象、社會關系無不圍繞行政權力而呈現、形成、展開，即便是在資源配置市場化的條件下，政府權力在社會生活中也將扮演不可替代的作用。第三講 行政體制改革的阻力公務員屬于社會中權力和利益的既得者階層，任何改革的大動作無疑會使他們相當一部分既得利益喪失，產生抵制是必然的。（２）基于習慣和官本位意識產生的阻力。改革本身就是對既定模式和習慣的一種否定，因此，它必須要受到習慣勢力的阻撓和影響。第三講 行政體制改革的阻力對公務員，尤其是對可能被精簡掉的公務員來說，行政機構改革意味著自己現存的工作方式、工作內容、工作環境、行為模式等的重大改變。這可能導致留戀目前狀態，死抱毫無希望的習慣不放的阻力的出現。另一方面，官本位意識在中國國民意識和社會文化中占有重要地位，“官”被看成是身份和地位的最好體現，官職級別的高低是衡量一個人價值與成就的最主要標尺，且各項福利待遇與官職緊密關聯。第三講 行政體制改革的阻力因此，為官只能上不能下，機關只能進不能出，一旦離開官場便人走茶涼，事事難辦。這種社會思想氛圍，是廣大公務員走出機關，下海分流的一大思想障礙和阻力。（３）基于對不確定性的憂慮而產生的阻力。心理學的研究表明，不確定性因素使人產生緊張和憂慮。對公務員來說，本次行政改革，尤其是地方政府的機構改革，存在許

多不得不憂慮的不確定性因素。第三講 行政體制改革的阻力如本職能部門能否被撤消？精簡人員時，自己是否屬于被分流之列？若被精簡，自己的出路是什么？前途如何？這些憂慮使公務員產生壓力，如不能持正確的態度，就會使他們對改革產生懷疑，進而形成消極態度和抵觸性行為，妨礙和制約改革的順利進行。（４）基于依賴性而產生的阻力。第三講 行政體制改革的阻力我們管理體制的高度集權性，造成下級機關和下級人員缺乏創造性和主動性，事無巨細依靠上級的指示、指導和推動，而且這種依賴性有時被看成是穩重老練的表現。因此，面對矛頭針對自己權力和利益的行政體制改革，大家更是不能也不愿為天下先，“不推不動”，互相觀望和等待，可能造成“上動下不動，越動越被動”的局面，坐失良機。第三講 行政體制改革的阻力（５）基于曲解而產生的阻力。一個人一旦確立起自己的態度體系之后，就必然對外部輸入的信息在既定的態度體系框架內做出反應。每個公務員對當前行政改革的目的、機制和前景是怎樣理解看待的，出入會很大，其結果可能導致基于理解不清或理解混亂而抵制、干擾改革。第三講 行政體制改革的阻力如許多人對市場經濟無非又是換湯不換藥，重走“膨脹―精簡―再膨脹―再精簡”的老路。因此，就用前幾次改革的“經驗教訓”對待這次改革，以不變應萬變，對改革持消極、應付和觀望的態度。這種因曲解而產生的阻力一般比較持久，具有頑固性。第三講 行政體制改革的阻力從行政改革實踐的經驗教訓看，改革開放以來的歷次行政改革之所以未能走出“精簡―膨脹―再精簡―再膨脹”的怪圈，一個不可忽視的原因正是行政系統自身的阻力。指出這一點，我們就不難理解，為什么設計良好的改革方案在實際的操作中走形變樣，出現只放包袱不放權力，上有政策下有對策，強化創收弱化服務，實功虛做，隔靴搔癢，玩數字游戲，換湯不換藥，該加強的職能得不到加強，需要撤并的部門反倒不斷壯大等等現象，導致改革走過場。第三講 行政體制改革的阻力

二、應對行政體制改革阻力的措施組織的任何變革都存在著兩種力量，即推動變革的力量和阻礙變革的制約力量。根據辯證法，對阻力的克服即是對動力的增強。只有黨的政策和策略全部走上正規，中國革命才有勝利的可能。政策和策略是黨的生命，各級領導同志務必注意，千萬不可粗心大意。第三講 行政體制改革的阻力這是毛澤東領導中國革命時關于革命策略的至理名言。在今天，行政體制改革也是一場深刻的革命。為提高這場“革命”的績效，必須采取恰當的策略來減少改革的阻力。１.樹立起阻力意識，正確對待阻力。從大的方面講，在相當長的時期內，行政改革阻力的存在并發揮作用是具有一定客觀必然性的。第三講 行政體制改革的阻力尤其是行政改革中的悖論，使得我們一方面要實現對行政體制的根本性變革，讓其適應市場經濟；另一方面不僅要依靠它來實現對當前社會經濟的調控，而且要依靠它實現對其自身的徹底變革。這是一個充滿阻力和矛盾的過程，甚至是一種兩難選擇。因此，我們最好把這場行政改革理解為一種復雜的博弈過程，在各種動力和阻力的相互作用中漸進實現目標。第三講 行政體制改革的阻力從小的方面講，任何一項具體的改革措施和方案，都必須充分考慮到內在的阻力和風險，不僅要把阻力的大小作為確定改革目標的依據之一，把需要和可能結合起來，而且要把阻力作為評估改革措施和方案現實可行性的一個重要因素。如在決策時，就應把行政改革的阻力大小作為決策方案本身的因素加以考慮，要研究阻力的大小和范圍，預測阻力對方案實施效果的影響，并加以控制。第三講 行政體制改革的阻力忽視阻力、不敢

正視阻力，如果不是諱疾棄醫，也是自欺欺人，可能將使改革重蹈覆轍。２.大力加強宣傳，營造一種推動改革的社會氛圍。有了正確的思想認識，才會產生正確的態度和相應的行為傾向。所以，要大力宣傳行政改革的迫切性、必要性。第三講 行政體制改革的阻力使廣大公務員認識到市場經濟向行政體制提出的全新要求，認識到行政改革在目前改革全局中處于“瓶頸”地位，認識到在機構改革上我們已別無選擇，認識到“這場革命不搞??不只是四個現代化沒有希望，甚至要涉及到亡黨亡國的問題。”第三講 行政體制改革的阻力通過宣傳，使這次深刻、艱巨的改革獲得公務員最大限度的理解、認同和支持，也要讓他們看到，隨著中國市場經濟的不斷發展，社會對成功的評價已經多元化，經濟領域正成為最具吸引力、最能實現人的價值和理解的熱火朝天的戰場。當然，宣傳要有針對性，有的放矢，要有藝術性。第三講 行政體制改革的阻力３.要妥善安排分流人員的出路和利益補償。“人們奮斗所爭取的一切，都與自己的利益有關。”（《馬克思恩格斯全集》第１卷，第391頁）這次行政體制改革，人員分流量大面寬，因此，李景

第四篇：中華民族行政管理體制改革研究

中華民族行政管理體制改革研究

一、選題的依據：

民族行政對于任何一個多民族國家都是政府管理的重要內容。對于中國和俄羅斯而言，更是如此。中國采取民族區域自治制度，而俄羅斯采用的是聯邦制。

二、應用方法：

本文使用比較行政的研究方法（比較法）對民族事務行政管理體制的行政機構設置、行政職能確定、行政過程的運行、存在的弊端，改革的思路與相應的對策進行系統的研究，分析中華民族事務行政管理體制框架和民族行政體制改革。本選題的部分內容與一些學科形成了交叉，因此應用行政管理學、政治學、社會學、民族學。

主要對比對象：中國的民族區域自治制度和俄羅斯總統普京的創新民族行政管理體制

托克維爾：《美國的民主》、《舊制度與大革命》涂爾干：比較社會學比較行政研究的基本方法：

1、比較法

2、實證主義方法

3、詮釋的方法

4、批判的方法

三、問題：

普京的創新民族行政管理體制的行政策略對中國的民族區域自治制度影響和有哪些借鑒作用。

第五篇：國有企業行政管理體制改革問題研究

深化國有企業行政管理體制改革問題研究

摘要：市場經濟條件下，企業行政管理是企業生存發展的重要影響因素之一，國有企業同樣如此。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和企業轉換經營機制、建立現代企業制度 ,企業行政管理也面臨著調整舊方式、適應新形勢的任務。加強和改進企業行政管理 ,是搞好企業內部管理 ,適應市場經濟和企業轉機建制的重要環節;對于增強企業活力和發展市場經濟具有重要意義。當前我國企業行政管理存在著機構龐大臃腫、權力集中缺乏制約、企業行政管理人員觀念陳舊保守、運轉不靈、效率低下、人員素質良莠不齊等問題。這些問題的產生是由于缺乏經濟效益觀念、行政法律和體制不健全、舊觀念的束縛等原因造成的。實踐中，我們要充分運用先進的企業行政管理方法，盡量適應企業員工的需要和特點，顧及社會因素及其各方面的影響，努力健全企業規章制度，大力提高企業行政管理人員的素質，充分發揮和利用人的內在潛能，獲得最佳管理效果。本文從六個方面對來國有企業行政管理體制改革的有關問題進行了探討。包括國有企業行政管理基本知識概述、國有企業行政管理體制改革的重要性、當前企業行政管理體制存在的主要問題、改革的要求和內容、深化國企行政管理體制改革的主要任務和工作重點。本文主要運用管理學原理，同時結合市場營銷學、拓展了企業改革的深度，國有企業改革取得了顯著成效。總的來看，我國的國有企業改革是圍繞如何管理國有資產，實現國有資產增值保值目標進行的。要管好用好國有資產，必須按照現代產權制度“政企分開”的要求，全面厘清資產所有權與資產經營權的關系，真正實現資產國家所有、經營權社會化的目標，而國有企業行政管理體制改革則是管理體制改革的重要組成部分，行政管理主要是內部管理,也就是企業的組織形勢和管理模式，因此國有企業行政管理體制改革主要圍繞企業組織方式、企業管理模式、企業管理制度等方面進行。

二、國有企業行政管理體制改革的重要性

通俗的來講，企業行政管理是指依靠企業行政組織、按照行政渠道管理企業的一系列措施和方案。所謂企業行政組織 ,是指企業的行政組織機構。行政渠道則主要指企業行政組織機構內上下級的領導與被領導的隸屬關系 ,如廠長→車間主任→工段長→班組長;或公司總裁→部門經理→項目負責人等的等級系列關系。行政管理的手段通常包括行政命令、指示、規定、獎懲條件等。那么國有企業的行政管理體制改革也是一樣，都是通過制定一系列符合科學、具有較強操作性的制度來實現企業的管理目標。長期以來，我國的國有企業一直存在著“政企不分”的問題，政府對國有企業的干預一直存在，國有企業的經營管理也存在某種程度的依

理，具有相當的特殊性。因此，在現代企業中，行政部門是企業重要的管理部門。做好國有企業的行政管理工作是企業有效運轉的重要前提，也是企業經營者提高企業管理水平的一個切入點。

第一、能夠使企業更好地適應形勢發展的需要

改革開放以來，中國得到迅速發展，綜合國力和競爭實力大大加強。為促進中國更快更好地發展，科學發展觀、建設創新型國家、構建社會主義和諧社會、建設社會主義新農村等重大戰略思想和戰略任務被提出，這不但是當前形勢發展的需要，而且對于國有企業的發展同樣具有十分重要的指導作用。而國有企業要想更好地貫徹落實這些戰略思想和戰略任務，并以此為指導來促進企業取得更好的發展，就必須通過企業行政管理來實現，也只有這樣，企業才能更好地適應形勢發展的需要。

第二、能夠增強企業的核心競爭力

除了經濟實力以外，國有企業的核心競爭力在一定程度上體現為企業的科技競爭力和可持續發展能力。而在一定意義上來說，企業的科技競爭力體現為能否緊密結合時代要求進行學習。企業行政管理在企業發展中發揮著服務和保障的作用，企業在發展過程中可以通過企業行政管理，努力打造學習型企業，強化企業成員的學習，使企業積極學習先進的管理理念、經營理念和科學技術，并且將其轉化到企業的生

權力集中缺乏制約。權力過分地高度集中而又缺乏應有的監督制約機制，導致一些國有企業工作人員官僚主義嚴重，家長制、人身依附等封建主義的影響依然存在，嚴重影響企業決策民主化、管理科學化的進程，在很大程度上挫傷國有企業員工的積極性，使企業行政系統缺乏活力和效率。

3、行政法律和體制不健全。當前國有企業行政管理效率低下的根本原因在于行政法律制度不健全，有些行政法規雖然已經制定，但沒有很好的執行。現代行政管理需要建立起科學的工作程序和全面規范的管理規則。因此，行政管理體制不全，機構設臵不合理，規章制度不科學、不完善，以及對現代社會新的科學技術方法推廣應用不力也是不可忽視的原因。

4、行政機構運轉不靈、效率低下也是重要原因。由于部門和環節過多，造成行政機構某些部位和環節運轉不靈，往往因扯皮現象導致行政效率低下。主要表現有：解決問題的客觀條件己經具備，只因少數人反對，而長期得不到解決，如已經作了正式決定，而且又是正確的，只是觸及到某個部門、單位的利益，這個單位和個人就找借口拒不執行。

5、行政人員素質不高。尤其是部分國有壟斷企業，行政工作人員的選拔、錄用、培訓、考核、獎懲、升降、淘汰和辭退等人事制度不健全，缺乏必要的競爭、激勵機制。少數行政工作人員思想政治素質不高，知識能力素質不強，遇事怕負責任和不負責任，合自己利益的就干，不合自己利益的就不干，直接

效的人力資源管理，使得員工崗位安排不當，員工工作效率低下，缺乏有效的績效管理；缺乏激勵機制，優秀人才流失。雖然有些國企也制定了一些吸引人才、留住人才的政策性文件，但這些文件要么因輻射面不夠寬，要么因缺乏實施細則而無法落實，甚至有的政策在執行中大打折扣，導致人才既留不住也引不進來，企業發展缺乏后勁。我國國有企業由于認識與操作不足，在對如何吸引、開發、使用人才，如何全面提高員工的積極性和工作效益，尚缺乏足夠的認識和有效的措施，人力資源管理總體尚處于起步階段。具體表現在以下幾個方面：第一，人才觀念陳舊。在對人才的認識上，長期以來很多人都認為人才就等于學歷加職稱，人才就應是全才，直接導致了社會上假文憑泛濫；在人才的使用上，論資排輩、只上不下、只進不出，惟“親”不惟“能”，一些有才華能力的年青人經常受到排擠；在對人才的投人上，表現為對物的重視超過了對人才培養的重視，資料顯示我國對人進行投資的支出遠遠低于各國平均數，而每年對物質資本的投資比率大大高于世界上大多數國家。第二，管理制度缺乏。（1）缺乏有效的任選機制。這主要體現在企業人才缺乏市場化特點。委任制、任免制等官僚化特征比較明顯，市場配臵作用被人為削弱。導致員工追求工作的惟“上”性，即只看領導眼色行事，而不注重工作的實效。（2）缺乏有效的分配激勵機制。長期以來在分配方面形成的“吃大鍋飯”等落

101、實行和完善行政首長負責制。實行行政首長（廠長或者經理）負責制，建立以其為首的指揮系統是科學行政管理的基礎。這就要求，首先必須明確行政首長的職責和權限，保證其有足夠的行政權力和必要的權威；其次必須保證行政首長的管理措施有可靠的行政實施管道，再次，行政首腦必須有一個高水平的咨詢機構，保證其管理措施不致因考慮欠周或個人判斷失誤而產生負面影響。

2、合理選擇和設計行政組織機構。國有企業行政管理是以來行政機構和行政管道進行的，所以，選擇和設計符合企業內外特點的組織機構是保證行政命令、指示燈迅速流動貫徹的重要前提，是達到行政管理目標的重要條件。行政管理最忌機構龐雜、人浮于事、管道間溝通不暢、環節繁多，從而造成公文旅行效率低下等弊病。因此，合理選擇與設計行政組織機構與行政管理科學化密不可分。

3、選拔優秀的行政管理人才。現代企業行政管理人員要有與時代相適應的一般素質、能力和知識結構。一般素質包括：良好的個性和心理特征、優秀的政治素質、強烈的創新素質和健康的身體素質。能力結構包括：以信息處理能力、組織咨詢能力、分析綜合能力、擇優決斷能力和以善于選擇實施辦法、用人知人善任、協調統籌全局、應變臨陣不亂為內容的決策制定能力。知識結構則包括一般知識、管理知識、和技術知識三大方面。可以說優秀的行政管理人才是現代企業行政管理制勝的法寶之一。

4、確立正確引導、準確評價與適當獎勵相結合的激勵機制。企業行政管理的最佳化是現在恒大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實施。因此對人的管理是現代企業行政管理的核心工作，而通過建立有效的激勵機制是有效實施對人的管理的重要保障。只有實現了引導、評價、獎勵三者的有效結合，激勵機制才會在國有企業行政管理中圓滿達到預期效果。

5、講究行政管理的藝術性。行政管理中還有許多藝術性問題，真么時候下達命令或指標、怎樣下達、詞語如何表達等，都須因人因時因地而已。這就要求行政領導善于行政管理藝術，注重管理對象的心理因素、講究說話藝術、善于把行政命令轉化為企業員工的自覺性行動。

六、進一步深化國有企業行政管理體制改革的主要任務和工作重點

國有企業行政管理體制改革，首先是適應市場經濟體制的要求而轉機建制和提高管理水平,其次還有以下幾個方面的內涵:

1、按規范化要求 ,適當調整企業行政機構。目前 ,雖然企業行政管理已有相當長的歷史 ,但行政機構仍存在諸多不規范之處 ,如企業行政機構臃腫、人員配臵紊亂、管理渠道冗余復雜等。對這些問題 ,應從行政機構的體

3業目前是由行政級別的，與政府一樣，國有企業也有部級、廳級、處級、科級等行政級別。國有企業的行政級別是計劃經濟時代遺留下來的，筆者認為，為了建立現代企業管理體系，應當適時取消國有企業的行政級別。主要理由是：首先取消行政級別，讓國企回歸企業本色。取消國企行政級別是大勢所趨，是市場經濟發展的必然。目前，上海、廣州均已經醞釀取消了國企的行政級別，這是早日建立一個適應市場經濟的國企新機制，也有助于增強國企的市場競爭力，為國有資產保值增值服務。其次賦予國企行政級別有礙市場公平競爭。國企行政級別是計劃經濟的產物，可我們目前實行的是市場經濟，與公平競爭這個市場經濟的基本規則背道而馳。我們知道，目前仍然存在的國有企業，或多或少都以政府做靠山，低價甚至無償地享有土地資源，優先享受國家貸款，壟斷或半壟斷了某些國家資源及相關產品的生產和銷售，等等。可是，民營企業卻不能擁有這一切，受到嚴重擠壓的它們一開始就與國有企業處于不平等競爭的地位，導致市場經濟難以健康運轉。第三國有企業因具有行政級別而效率低下，嚴重浪費社會資源。改革開放前，全國所有企業都是國有的，民間經商權剛一放開，絕大多數國有企業便紛紛倒閉，少數沒有倒閉的只能靠行政壟斷來生存。為什么？最主要的原因就是國企是“玩錢”的行政部門，企業頭頭們都是官員，他們當然要以升官為主要目的，而決定他們是否升

5給員工發揮潛能、施展才華提供舞臺，使員工能感到成功的幸福，能體會到人格受到尊重，能自覺養成開拓創新、敬業愛崗的良好風氣。第三制定并實施人力資源規劃，優化人力資源配臵，健全績效考評制度，完善多重激勵機制。目前，國企組織管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創造性沒有最大限度地發揮出來。本文所說的完善的人力資源激勵機制包括：（1）薪酬激勵。通過調整國企內部收入分配關系和實行特定薪酬制度等措施，加快拔尖專業技術人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價位的接軌進程，達到吸引人才、穩定骨干的作用。（2）事業激勵。創造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，滿足他們的成就動機。以科技人才為例，他們都希望在專業上有所建樹，對提升專業領域的成就、名譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。（3）學習激勵。有計劃、有針對性地對優秀人才進行脫產培訓，選送到高等院校深造等。國有企業要樹立“培訓投資效益”觀念，另外，企業對員工的尊重與理解、良好的溝通環境、團隊協作氣氛也可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任，從而激發員工為企業做出更多的貢獻。我們相信，做好國有企業的人力資源工作，將為改進企業行政管理方式、提高行政效率提供重要“給力”。

三是完善國有企業決策機制，提高行政管理效率。決策是企業的生命線，企業行政管理必須符合科學決策要求，要

7提高企業行政管理人員的責任感，同時還可以科學地衡量管理人員的工作業績，有利于提高行政效率。

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