第一篇：培養和激勵農業創新人才

培養和激勵農業科技創新人才

今年的中央1號文件對加快推進農業科技創新作出了全面部署，并強調加快培養農業科技人才。近年來，我國農業保持良好發展態勢，但農業受自然災害頻發、耕地和水資源短缺、農村青壯年勞動力持續向外轉移以及生產成本增加等因素的影響越來越大。實現農業持續穩定發展，根本出路在科技。應堅持科教興農戰略，積極推進農業科技創新。農業科技創新需要依靠農業科技創新人才來實現，因此，加強農業科技創新人才隊伍建設，有效培養和激勵農業科技創新人才，是農業持續穩定發展的重要保障。

立足于滿足農業和農民的需要。現代農業發展需要很多相關產業配套，因而農業科技創新人才隊伍具有跨學科、綜合性特征，如農業基礎研究人才、農業良種開發人才、農業機械化人才、農產品安全研究人才、生產經營銷售信息化人才、農業項目創業人才等。只有立足于滿足農業和農民的實際需要，積極培養和引進這些方面的人才，并建立各專業人才通力合作的機制，才能更好地推進農業科技創新以及創新成果的推廣應用，不斷提高農業勞動生產率和經濟效益。

拓寬農業科技創新人才培養渠道。在新形勢下推進農業科技創新人才隊伍建設，應將農業科技研發推廣、農技服務與人才培養結合起來，通過高校、農業企業、社會化服務組織等更多渠道培養農業科技創新人才。引導相關高校面向農業發展實踐，積極培養農業科技創新人才；引導農業企業加大科研投入，逐步成為農業科技創新人才培養的主要平臺；引導社會化服務組織培養和使用農業科技創新人才，加強農業科技服務。

在農業科技創新實踐中培養和選拔人才。以項目為載體，促進農業科技創新人才在實踐中成長。積極培養項目團隊，鼓勵高校、企業、社會化服務組織的農業科技創新人才充分發揮各自作用。以實踐項目的實際成效檢驗和選拔優秀農業科技創新人才，并對其進行重點培養，努力培養領軍人才和創新團隊。鼓勵地方、高校和農業企業加強人才培養合作，調動各種社會力量參與農業科技創新人才培養。建立健全人才流動機制，促進優秀人才合理配置到農業科技創新各領域。持續進行農業科技創新人才開發。推進農業科技創新、發展現代農業是一個長期過程，需要堅持不懈的努力。這就要求持續進行農業科技創新人才開發，不斷完善農業科技創新人才體系。持續進行農業科技創新人才開發，可以采用學歷教育、項目歷練、實踐鍛煉等多種方式，利用專題講座、視聽資源共享、互聯網 1

遠程教育、實驗室模擬培訓等多種手段，建立多層次的人才培訓開發制度，穩步提高農業科技創新人才的數量和質量，更好滿足推進農業科技創新的需要。完善評價和激勵機制。制定以科研質量、創新能力和成果應用為導向的評價標準，按照工作崗位要求，從農業科技創新成果及其轉化率、項目管理水平、服務農業的實際成效、農民滿意程度等多角度評價農業科技創新人才。發揮用人單位評價、自我評價和農民評價的綜合評價作用，完善評價機制。落實人才激勵政策，采用物質獎勵、精神鼓勵、職務職稱晉升、利潤分享、提供學習培訓機會等多種手段，激勵優秀農業科技創新人才留在農村、服務農業。保護知識產權，使農業科技創新組織和人才獲得合理收益。

第二篇：人才引進和培養激勵辦法(上傳)

**縣人才引進和培養激勵辦法

第一章

總 則

第一條 為全面實施“人才強縣”戰略，充分發揮各類人才在建設城鄉統籌和諧發展的四川省山區經濟強縣中的作用，培養一批科技領軍人才，建立充滿生機活力的人才培養選拔機制，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好環境，特制定本辦法。

第二條

本辦法所稱人才，是指具有優良的政治素養和業務素質，能以自己創造性的勞動，為**經濟社會發展做出較大貢獻的人。

第三條

本辦法適用于全縣各級黨政機關、群團組織和事業單位。

第二章

人才引進對象

第四條

引進的優秀人才須符合我縣經濟社會發展需要，屬于我縣急需或緊缺的專業及項目：

（一）享受國務院、省政府特殊津貼或者獲得國家、省級科學技術類表彰獎勵的人員。

（二）獲得市級及以上科技進步、技術改造、科技成果獎二等獎及以上的主要完成人員或者具有全日制博士學位的人員。

（三）縣外被評為市級及以上“拔尖人才”、“優秀青年科技人才”等稱號的人員或者具有副高及以上職稱的專業技術人員。

（四）本縣經濟和社會事業發展急需或緊缺專業的具有中級職稱的專業技術人員或者具有全日制碩士學位的人員。

（五）國家“985”、“211”工程院校全日制應屆大學本科學歷（獲學士學位）且為本縣急需或者緊缺的專業人員。

第五條

引進優秀人才的方式：

（一）公開招聘。充分運用網絡、報刊等多種新聞媒體進行宣傳，面向社會公開招聘專業技術人才。

（二）組團招才。由組織、人社部門牽頭，不定期到省內外人才市場、高校和科研院所直接招聘人才。

（三）聘請顧問。縣委、縣政府聘請知名人士、資深專家擔任招商引資、城鎮規劃、工業經濟、農業產業等方面的顧問。

（四）舉薦或者個人自薦。

第三章 人才引進程序

第六條

事業單位引進本縣急需或者緊缺的專業技術人員，按省、市規定采取考核招聘方式進行。

第七條

引進縣外在職在編的優秀人才，按以下程序進行：

（一）提出引進申請。由用人單位和主管部門提出申請并制定工作方案，經組織、人社部門審核同意后上報縣委人才工作領導小組。

（二）發布引進公告。經縣委人才工作領導小組審定同意后，由用人單位會同主管部門在一定范圍內發布引進公告。

（三）資格審查測試。對求職人員提供的個人資料進行資格審查，符合條件的采取適當形式進行業務及能力測試。

（四）組織考核評價。由用人單位和主管部門會同組織、人社等部門，對符合條件的擬引進人選進行考核評價。

（五）辦理調動手續。經考核評價合格后，對符合引進條件的擬定人選，由組織、人社部門上報縣編委會同意后辦理調動手續。

第八條 對難以剛性引進的縣內緊缺的高層次人才，可以本著“不求所有，但求所用”的原則，在不轉人事關系的前提下，以聘請顧問、兼職、講學、咨詢服務、科研攻關與技術合作等柔性流動方式聘請到我縣工作。柔性引進人才一般采取“一事一議”、“一人一議”的方式不定期引進。

第九條

對自愿以辭職形式來本縣事業單位工作的急需或者緊缺人才，經縣人力資源和社會保障局審核并報縣編委會同意調入的，如檔案不能轉來，可在其辭職后一年內由縣人力資源和社會保障局及用人單位主管部門依據本人提 供的有效證明材料，重新建檔并接轉工作關系，工齡連續計算。

第四章 引進人才政策待遇

第十條

凡屬引進的優秀人才與本縣簽訂五年及以上服務協議的，可享受以下待遇：

（一）引進到財政撥款機關事業單位工作的人才由縣財政分五年（20％、10％、10％、10％、50％）發給安家費，其中符合本規定第四條第（一）項條件的人員（簡稱一類人員，以此類推，下同）30萬元；二類人員20萬元；三類人員15萬元；四類人員10萬元；5類人員5萬元。

（二）引進到財政撥款機關事業單位工作的人才，三年內除享受本單位干部職工正常工資福利待遇外，縣財政另給予每人每月特殊津貼，其中一類人員3000元；二類人員2000元；三類人員1500元；四人員1000元；五類人員500元。

（三）引進人員及配偶、子女戶口可隨遷。若配偶原為機關事業單位在職在編人員的，可調入本縣相應有空編的機關事業單位工作；若配偶為非機關事業單位在職在編人員的，縣人社部門可協助推薦就業。引進人員的子女入學，由縣教育部門根據相關政策和具體情況負責安排，接收學校不得收取國家規定以外的費用。

（四）引進到本縣事業單位工作的具有全日制碩士及以上學位的專業技術人員，按職稱評聘有關規定，經考核合格，評聘在相應職稱崗位，不占引進單位職數，崗位工資按相應職稱標準套定；新參加工作的引進人員可直接執行定級工資標準。引進人員原具有中級及以上職稱的，直接聘為中級及以上職稱，不占引進單位職數，崗位工資按相應職稱標準套定。

引進人才五年服務期滿后應參加本單位崗位競聘。

（五）事業單位引進人才，其編制可在全縣事業編制控制限額內統籌解決。

第十一條 對國內外科技人才帶高科技項目、高新技術以及已經授權的發明專利項目在我縣實施，需要資金扶持的，縣政府及相關部門可協調金融部門給予貸款支持。項目實施成功并對我縣經濟社會發展產生重大貢獻的，經縣科技局等部門審核、縣委人才工作領導小組審定并報縣政府審批，每個項目由縣財政給予5—10萬元資助。

第十二條 建立引進人才考核機制，由所在單位和主管部門負責，考核不合格的調整工作崗位，取消相關人才待遇，連續兩年考核不合格的予以辭退。

第五章 拔尖人才選拔與管理

第十三條

建立**縣拔尖人才選拔制度。

拔尖人才是指在科學研究（自然科學、社會科學），技術、農業農村、工業經濟、管理（科技、經濟、財政、審計、金融）、文藝、體育等領域從事技術開發、推廣、應用工作 的、代表本縣領先水平、為我縣經濟建設和社會發展做出突出貢獻的優秀人才。

拔尖人才每兩年選拔一次，每一屆管理期兩年；管理期滿后拔尖人才資格自動終止，同時不再享受有關待遇，符合條件的可參加新一屆拔尖人才的評選。

新引進人才可參加拔尖人才選拔。

第十四條 符合前款基本條件，近三年來具有下列情形之一的，可以推薦為縣級拔尖人才人選：

（一）獲得國家部委、省級科技成果獎、科學技術獎。

（二）獲得一項國家級新產品或兩項以上省級優秀新產品稱號的主研人員。

（三）獲得市級二等以上或兩項以上三等科學技術獎、科技進步獎。

（四）獲得縣級一等、兩項以上二等科學技術獎。

（五）在完成重點項目攻關或老企業技術改造中解決了重大技術難題，獲得國家設計獎或省二等優秀設計獎前二位、市一等優秀設計獎首位人員。

（六）在工農業生產一線研制開發和推廣應用新技術、新產品、新工藝，在推動科技成果產業化方面成績突出，取得顯著經濟或社會效益的，受到國家或省（部）級、市（廳局）級表彰獎勵的人員。

（七）在社會科學研究中有創造性成果，在國家級學術刊物上發表 1 篇以上，或在省級學術刊物上發表 2篇以上論文，或者出版過 1 部個人專著，對社會進步和經濟發展起到重大推動作用，被縣內外同行公認在學術研究方面起重要帶頭作用的人員。

（八）在教學一線，成績顯著并享有縣級以上優秀人才稱號，或教學方法和先進經驗上具有指導意義，在全市教育界中有較高威望者。

（九）在醫療衛生工作中，有豐富的臨床或技術工作經驗，能熟練解決復雜疑難的醫療和技術問題，醫療技術和臨床實踐效果達到縣以上領先水平，多次成功救治疑難、危重病人，或在較大范圍多次有效預防、控制、消除疾病，發揮了學術和技術帶頭人作用，同行公認，社會影響較大。

（十）在文學創作、藝術展演、非遺傳承、文物保護、新聞出版、廣播影視工作中成績顯著，在縣內外享有較高聲譽的人士。

（十一）在體育項目中，培養出獲市級以上重大體育比賽季軍以上的運動隊（員），對縣上體育事業發展做出突出貢獻的教練員（啟蒙教練）。

（十二）在科學管理方面，有一套行之有效，具有較高推廣價值的現代化管理經驗和理論，對推動科技進步和促進 7 生產力發展成效顯著，并連續多年取得顯著的經濟效益和社會效益，所管理的單位已跨入全市先進行列的主要管理者。

（十三）專業技能水平高，在職業技能操作中有被社會公認的絕招絕技，代表本縣參加省市重大評獎或競賽獲得優異成績，在全市乃至全省有較大影響，并取得突出經濟和社會效益的。

（十四）黨政群機關工作人員和領導干部一般不作為專業技術人員，但目前仍擔負著課題主要任務的人員，符合條件的也可選拔。

第十五條 拔尖人才選拔程序

（一）成立縣拔尖人才評審委員會。評審委員會由相關領導、專家學者和專業技術人員以及組織、人事、科技等部門人員組成。評審委員會辦公室設在縣人才工作領導小組辦公室。

（二）發布公告，公布條件，新聞媒體公布拔尖人才的推薦條件和選拔程序。

（三）逐級推薦。采取自下而上逐級推薦、自薦選拔的辦法。選拔對象由所在單位、同行專家、學術團體推薦或本人自薦，填寫《**縣縣級拔尖人才登記推薦表》，并附成果證書原件、復印件和實績材料，經主管部門審核后上報縣拔尖人才評審委員會辦公室。主管部門不明確或自由職業者，評選材料可直接呈報縣拔尖人才評審委員會辦公室。

（四）評審。縣拔尖人才評審委員會辦公室對符合申報資格的參評人選進行初審排序；召開評審委員會會議，對初審人選分組分類復審；采取無記名投票方式選出拔尖人才。

（五）考察和社會公示。組織、人社部門會同有關單位、專家組成考察組，對入圍人選進行考察，了解其政治表現、職業道德、工作實績等情況，并通過一定方式向社會公示。在公示期內，對反映的情況進行必要的調查、核實。

（六）組織審批。經考察和公示無異議的，報縣委、縣政府審批。

（七）命名表彰。拔尖人才由縣委、縣政府命名，授予榮譽稱號，頒發榮譽證書。

第十六條 拔尖人才的管理

（一）拔尖人才由縣人才工作領導小組辦公室負責管理，所在單位及行業主管部門協助。拔尖人才及所在單位，每年要向縣人才工作領導小組辦公室報告當年的工作和管理情況。縣人才工作領導小組辦公室要加強對拔尖人才的管理、檢查和指導，定期進行考評。

（二）拔尖人才的工作經費，由縣財政列入預算，按每人每年10000元，一次性撥給人才辦統一掌握使用，專款專用，主要用于拔尖人才的外出考察學習、培訓、體檢、開展業務等，活動經費由拔尖人才據實報銷，當年結余轉入下年使用。

（三）拔尖人才實行目標管理，量化目標責任，簽訂目標管理責任書，定期考核。每年由拔尖人才所在單位和主管部門對其完成目標任務情況進行一次考核。

（四）建立拔尖人才幫帶制度。拔尖人才所在單位要結合實際，為每名拔尖人才確定2-3名有培養前途和發展潛力的青年專業技術骨干作為幫帶對象，由拔尖人才與其結對幫帶，幫帶工作必須定量定責、細化措施并作為一項重要內容列入目標管理責任書。

（五）鼓勵支持拔尖人才走“產學研”和“農科教”三結合的路子，加快科技成果的轉化和推廣應用，鼓勵扶持有開拓精神，能整合生產要素，利用社會資源，管理能力強的拔尖人才，創辦和領辦科技企業

（六）建立拔尖人才動態管理機制，出現下列情況之一者，取消稱號和相關待遇：

1、受到黨紀政紀處分的；

2、有犯罪或嚴重違法行為的；

3、因個人原因給國家或集體造成重大損失的；

4、在管理期內沒有完成目標任務的；

5、弄虛作假、謊報成果，騙取榮譽的；

6、考核基本稱職（基本合格）及以下的。對不能繼續從事專業技術工作或不再從事專業技術工作或調離我縣的，保留其榮譽稱號，不再享受有關待遇。第十七條 拔尖人才待遇：

（一）任期內由主管部門每年組織赴國內開展業務學習培訓不少于一次，每年進行一次全面體檢，建立健康檔案。

（二）在同等條件下，優先安排科研項目、科研經費，提供所需資金和設備。根據工作需要和實際可能，由單位配備助手；擔任企事業單位領導職務的拔尖人才，每年要保證必要的科研時間。

（三）在管理期內的拔尖人才，能夠認真完成工作目標，并經所在單位和主管部門考核合格的，每人每月給予1000元的拔尖人才津貼，由縣委人才工作領導小組辦公室按月核發。津貼不計入檔案工資，管理期滿后自行取消。

第六章 人才培養與激勵

第十八條

建立健全人才激勵機制，營造吸引人才、留住人才的良好環境。

（一）凡經公招到我縣機關事業單位的人員，符合相關條件的可優先安排保障性住房。

（二）本縣在職在編的拔尖人才、研究生學歷及以上人員的配偶在外地具有機關、事業單位編制的，可參照人才引進調入我縣相應單位。

（三）對本縣內獲得國家級科學技術類獎項一、二、三等次的（或相當層級獎勵，下同）每個項目分別給予30萬、25萬、20萬一次性獎勵，省部級科學技術類獎項一、二、三等次的每個項目分別給予10萬、8萬、5萬元一次性獎勵，獲得市級科學技術類獎項一、二、三等次的每個項目分別給予5萬、3萬、2萬元一次性獎勵。

（四）鼓勵、支持在職人員繼續參加學歷教育，所在單位應安排必要的學習面授時間。機關事業單位工作人員取得國民教育自考本科學歷的獎勵5000元，取得研究生學歷或碩士學位的獎勵10000元。

（五）相關單位要建立健全單位內部的人才培養培訓機制。通過建立健全人才培訓培養導師制、跟班學習制、學科帶頭人制、項目負責人制、青年人才培養制等，同時完善內部激勵機制，實行向優秀人才傾斜的政策，促進人才脫穎而出。

第七章

保障措施

第十九條 縣政府設立人才工作專項資金，用于人才引進、培養和開發，專項資金由縣人才辦統一監管使用。本辦法所需經費由縣財政全額予以保障。

第八章

附

則

第二十條

相關單位可選擇執行本辦法或經批準的行業規定，其待遇不不重復。

第二十一條 本辦法由縣委組織部、縣人力資源和社會保障局負責解釋。

第二十二條

本辦法自發布之日起執行。《**縣人才引進辦法（試行）》（石委辦發?2013?75號）、《關于加強人才管理的實施辦法》（石人勞發?2006?5號）同時廢止。

第三篇：發展科學技術,培養創新人才

發展科學技術，培養創新人才

在讀了《國家中長期科學和技術發展規劃綱要》和《日本國家第二期（2001-2005年）科學技術基本計劃》后，兩點令我印象深刻,要想立足于世界這個大舞臺上，必須大力發展科學技術這一第一生產力，而要發展科學技術，科技創新人才的建設則是重中之重。

一：科學技術是第一生產力

從《綱要》和《計劃》中可以明顯看出科學技術的重要性。

《綱要》中提到:科學技術是第一生產力，是先進生產力的集中體現和主要標志。進入21世紀，新科技革命迅猛發展，正孕育著新的重大突破，將深刻地改變經濟和社會的面貌。信息科學和技術發展方興未艾，依然是經濟持續增長的主導力量；生命科學和生物技術迅猛發展，將為改善和提高人類生活質量發揮關鍵作用；能源科學和技術重新升溫，為解決世界性的能源與環境問題開辟新的途徑；納米科學和技術新突破接踵而至，將帶來深刻的技術革命。基礎研究的重大突破，為技術和經濟發展展現了新的前景。科學技術應用轉化的速度不斷加快，造就新的追趕和跨越機會。因此，我們要站在時代的前列，以世界眼光，迎接新科技革命帶來的機遇和挑戰。縱觀全球，許多國家都把強化科技創新作為國家戰略，把科技投資作為戰略性投資，大幅度增加科技投入，并超前部署和發展前沿技術及戰略產業，實施重大科技計劃，著力增強國家創新能力和國際競爭力。面對國際新形勢，我們必須增強責任感和緊迫感，更加自覺、更加堅定地把科技進步作為經濟社會發展的首要推動力量，把提高自主創新能力作為調整經濟結構、轉變增長方式、提高國家競爭力的中心環節，把建設創新型國家作為面向未來的重大戰略選擇。

《計劃》中講到：在經濟全球化和越發激烈的國際競爭中，日本經濟出現一系列諸如產業競爭力下降，就業創造力停滯等問題。日本面臨的少子女、高齡社會又帶來了勞動力人口減少和社會保障支出增加的問題。在這個過程中，為了穩定提高人民的生活，必須不斷通過 技術創新，培育具有產出高和國際競爭力強的產業，以維持經濟發展的活力。

現代科學成為科學──技術──生產體系的先導,為生產技術的進步開辟道路。科學技術超前于生產并對生產起著巨大的促進作用,是當代社會生產的鮮明特點。

科學理論不僅走在技術和生產的前面,而且為技術、生產的發展開辟了全新的途徑,形成了科學→技術→生產的發展模式。比如,先有了量子理論,而后運用量子力學研究固體中電子運動過程,建立了半導體能帶模型理論,使半導體技術和電子技術蓬勃發展起來,并促進了電子計算機的發展。又如用相對論與原子核裂變原理發展了核技術,形成了原子能工業。激光技術產業、生物工程也是如此。現代科學為生產技術的進步開辟道路,決定它的發展方向。許多新的生產工具,新的工藝,首先在科學實驗室里被創造出來。一系列新興的工業,如高分子合成工業、原子能工業、電子計算機工業、半導體工業、宇航工業、激光工業等,都是建立在新興科學基礎上的。

現代科學技術成為推動經濟發展的主動力,特別是高科技已成為影響經濟增長的決定性因素。

第一，科學技術是推動現代生產力發展中的重要因素和重要力量。馬克思明確指出：機器生產的發展要求自覺地應用自然科學，“生產力中也包括科學”，“勞動生產力是隨著科學和技術的不斷進步而不斷發展的。”馬克思的這一論斷已經為不斷發展的社會實踐所證實。生產力的基本要素是生產資料、勞動對象和勞動者。其中的生產資料是同一定的科學技術相結合的；勞動者也同樣是掌握了一定的科學技術知識。現代科學技術的飛速發展并向現實生產力迅速轉化，改變了生產力中的勞動者、勞動工具、勞動對象和管理水平。科學技術為勞動者所掌握，極大地提高了人們認識自然、改造自然和保護自然的能力，提高了生產勞

動能力。在生產力系統中，科學技術已經成為推動生產力發展的關鍵性要素和主導性的要素。

第二，科學技術是現代生產力發展和經濟增長的第一要素。過去，生產力發展和經濟增長主要靠勞動力、資本和自然資源的投入，現代社會隨著知識經濟時代的到來，科學技術、智力資源日益成為生產力發展和經濟增長的決定性要素，生產力發展和經濟增長主要靠的是科學的力量、技術的力量。從發達國家的經濟發展的實踐來看，更是如此。

第三，現代化科學技術的超前性對生產力發展具有先導作用。19 世紀末發生的第二次技術革命，是科學、技術、生產三者關系發生變化的一個轉折點。在此之前，生產、科學、技術三者的關系主要表現為，生產的發展推動技術進步，進而推動科學的發展。例如，蒸汽機技術革命主要是從工匠傳統發展而來，在生產經驗積累的基礎上摸索出技術發明，然后才總結出熱力學理論。以電力技術革命為標志的第二次技術革命以來，這種生產帶動科學技術發展的情況發生改變，現在是科學推動技術進步，再推動生產的發展。科學技術越來越走在社會生產的前面，開辟著生產發展的新領域，引導生產力發展的方向。如電磁學理論的建立，它先主要是通過科學實驗探索出電磁學理論，通過促進電力技術的革命，并最終引發電力在生產中的廣泛應用。現代科學為生產技術的進步開辟道路，決定它的發展方向。許多新的生產工具新的工藝，首先在科學實驗室里被創造出來。大量的歷史事實已經證明了：理論研究一旦獲得重大實在，遲早會給生產和技術帶來極其巨大的進步。

新中國成立特別是改革開放以來，我國社會主義現代化建設取得了舉世矚目的偉大成就。同時，必須清醒地看到，我國正處于并將長期處于社會主義初級階段。全面建設小康社會，既面臨難得的歷史機遇，又面臨一系列嚴峻的挑戰。我們比以往任何時候都更加需要緊緊依靠科技進步和創新，帶動生產力質的飛躍，推動經濟社會的全面、協調、可持續發展。

新中國成立以來，經過幾代人艱苦卓絕的持續奮斗，我國科技事業取得了令人鼓舞的巨大成就。以“兩彈一星”、載人航天、雜交水稻、陸相成油理論與應用、高性能計算機等為標志的一大批重大科技成就，極大地增強了我國的綜合國力，提高了我國的國際地位，振奮了我們的民族精神。同時，還必須認識到，同發達國家相比，我國科學技術總體水平還有較大差距，主要表現為：關鍵技術自給率低，發明專利數量少；在一些地區特別是中西部農村，技術水平仍比較落后；科學研究質量不夠高，優秀拔尖人才比較匱乏；同時，科技投入不足，體制機制還存在不少弊端。目前，我國雖然是一個經濟大國，但還不是一個經濟強國，一個根本原因就在于創新能力薄弱。

進入21世紀，我國作為一個發展中大國，加快科學技術發展、縮小與發達國家的差距，還需要較長時期的艱苦努力。

二：科技創新人才建設

《綱要》中提到科技創新，人才為本。人才資源已成為最重要的戰略資源。要實施人才強國戰略，切實加強科技人才隊伍建設，為實施本綱要提供人才保障。加快培養造就一批具有世界前沿水平的高級專家，充分發揮教育在創新人才培養中的重要作用，構建有利于創新人才成長的文化環境，加大吸引留學和海外高層次人才工作力度，支持企業培養和吸引科技人才等措施都說明了科技創新人才是關鍵。

《計劃》中也指出人才是科學技術活動的基礎，要通過推動與科學技術有關的教育改革，培養和確保優秀的人才。

人才是科技進步和經濟社會發展最重要的資源，智力是活的知識力量。中國的改革和建設，需要一批又一批、一代又一代既具有獨立創新精神，又善于向別人學習的優秀人才，這是我們各項事業發展的主要智力支撐。教育是知識創新、傳播和應用的主要基地，也是培養創新精神和創新人才的重要搖籃，無論在培養高素質的勞動者和專業人才方面，還是在提高創新能力和提供知識、技術成果方面，教育都具有獨特的重要意義。今天，我們在努力增強自主創新能力、推動創新型國家建設的歷史進程中，培養創新人才，具有特別重要的意義。

要迎接科學技術突飛猛進和知識經濟迅速興起的挑戰，最重要的是堅持創新。要始終把創新與科技進步、民族復興、國家事業發展緊緊地聯系在一起，創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。科學的本質就是創新，要不斷有所發現，有所發明。整個人類歷史，就是一個不斷創新、不斷進步的過程。沒有創新，就沒有人類的進步，就沒有人類的未來。知識經濟的發展正在給人們帶來新的機遇和挑戰。這再次證明，知識和技術創新是人類經濟、社會發展的重要動力源泉。創新實力是一個國家綜合國力的重要標志，科技創新能力，已越來越成為綜合國力競爭的決定性因素，越來越成為一個民族興旺發達的決定性因素。因此，一個沒有創新能力的民族，難以屹立于世界先進民族之林。

創新是馬克思主義唯物辨證法的根本要求，也反映了我們黨的解放思想、實事求是思想路線的根本要求。喚起中華民族的創新精神，才能適應國際競爭和時代發展的需要。中華民族是勤勞智慧的民族，歷來就有開拓創新的傳統，為人類文明的進步做出了不可磨滅的貢獻。中華民族和中國人民是富有創新精神的偉大民族和人民，是勇于和善于進行創新的，是能夠通過自己的不懈努力趕上世界先進水平的。面對世界科學技術飛速發展的挑戰，我們必須把增強民族創新能力提高到中華民族興衰存亡的高度來認識，要使創新成為建設中國特色社會主義事業的強大動力，成為中華民族屹立于世界先進民族之林的堅實基礎。

我國人力資源豐富，但由于沒有得到富有深度的開發，人才資源并不豐富，結構不盡合理，因循守舊，創新精神缺乏，創新能力還有待提高。因此，教育在培養民族創新精神和培養創造性人才方面，肩負著特殊的使命。素質教育要以培養學生的創新精神和實踐能力為重點。努力造就‘有理想、有道德、有文化、有紀律’的，德育、智育、體育、美育等全面發展的社會主義事業建設者和接班人。

推動科技進步和創新，增強自主創新能力，關鍵是人才。建設創新型國家需要大量不同層次的高素質人才，尤其是高素質的創新人才。當今世界，人才競爭成為國際競爭的焦點，科技人才資源被各國視為戰略資源和提升國家競爭力的核心因素。科教興國，教育為本。教育作為人才培養和增強民族創新能力的基礎，直接擔負著創新人才培養的重任。特別是高等學校，在國家創新體系建設中占據重要地位，成為培養創新人才的主陣地。因此，源源不斷地培養高素質的具有蓬勃創新精神的科技人才，是教育和廣大教師神圣的職責。

目前，我國科技的總體水平同世界先進水平相比仍有較大差距，同我國經濟社會發展的要求還有許多不相適應的地方，主要是：關鍵技術自給率低，自主創新能力不強，特別是企業核心競爭力不強；農業和農村經濟的科技水平還比較低，高新技術產業在整個經濟中所占的比例還不高，產業技術的一些關鍵領域存在著較大的對外技術依賴，不少高技術含量和高附加值產品主要依賴進口；科學研究實力不強，優秀拔尖人才比較匱乏；科技投入不足，體制機制還存在不少弊端。總之，我國科技事業發展的狀況，與完成調整經濟結構、轉變經濟增長方式的迫切要求還不相適應，與把經濟社會發展切實轉入以人為本、全面協調可持續的軌道的迫切要求還不相適應，與實現全面建設小康社會、不斷提高人民生活水平的迫切要求還不相適應。我們必須下更大的氣力、做更大的努力，進一步深化科技改革，大力推進科技進步和創新，帶動生產力質的飛躍，推動我國經濟增長從資源依賴型轉向創新驅動型，推動經濟社會發展切實轉入科學發展的軌道。這是擺在我們面前的一項刻不容緩的重大使命。

以上可以很清楚的得出結論：科學技術是第一生產力，創新型人才建設是重中之重。

第四篇：人才激勵[定稿]

人才激勵：五步設計好薪酬

字號:小中大| 打印 發布: 2011-9-27 11:03作者: 網絡轉載來源: 和訊網查看: 335次好的薪酬設計，更有助于企業留住人才。怎樣進行優秀的薪酬設計？

薪酬設計的邏輯與方法

理論認識：

薪酬是對企業人力資源價值進行分配的體現，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構建必須基于對這三方面價值的衡量。概念澄清：

薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。在這里主要介紹的是工資和獎金兩部分。

職位價值評估確定各職位的工資范圍，個人價值評估確定個人在職位工資范圍內的具體工資標準，員工的具體工作成果決定員工的獎金。

五步設計好薪酬方案：

第一步：認識員工的需求層次

杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾說過:“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”

未來企業的競爭是人才的競爭，這已經是企業界的共識。每一個企業都會遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了……不少企業總認為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢?一段時間過去，企業發現，員工收入提高了，績效卻并沒有提高，優秀的員工也沒有留住，企業的成本卻增加了。這是為什么呢?

從人是“經濟人”的假設來看，員工是有物質需求的，提高員工的收入可以實現企業引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經濟人”，還是“社會人”，除了物質需要，還有社會需要。企業要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上，重視培養和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現”的人，需要企業提供發展平臺，滿足自我實現的需求。因此，從長期留人和發揮人才效益的角度來看，對于企業和員工都有直接關系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統設計也越來越受到企業的重視。

第二步：掌握激勵理論

作為企業的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設計過程，無論是企業自行設計還是請咨詢專家設計薪酬體系，最終還是企業在運用，企業管理者掌握相關激勵理論對于薪酬體系的執行與應用很有幫助。

常用的激勵理論包括三大類：一類是內容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設計中發揮著重要作用。

第三步：選擇薪酬模式

在企業里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優點和缺點(見表1)。

實際上，在明確企業的付酬因素和薪酬設計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發揮薪酬的戰略作用。企業的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設計的基本原則有市場競爭原則(外部公平原則)、內部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業可以根據自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現了公平和效率，符合現代人力資源管理思想，是目前大多數企業的首選。

第四步：設計薪酬體系的各個環節

薪酬設計是一個系統工程，每個環節都很重要，以企業常用的崗位績效工資制為例：

環節一：體現崗位價值，做好崗位價值評估。這一環節有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責任的系統過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設計不可或缺的基礎。在完成了工作分析之后要進行組織設計、層級關系設計和崗位設計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責、能力素質要求、關鍵業績指標以及相關工作信息進行書面描述。第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。常見的崗位評價方法有因素法和點數法，如：國際標準職位評價系統(ISPES)、海氏職位評估系統、美式職位評估系統等，無論運用哪一套標準都能得出職位等級序列。

環節二：體現個人價值，做好員工能力評估與定位。理論上用能力素質模型比較專業，它從勝任崗位工作的角度出發，全面界定了完成某一崗位職責所需要的能力素質要求。但企業要建立自己的能力素質模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學歷、專業、工作經驗、技能、素質等，企業可以根據實際情況確定相關因素。這一環節有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對該崗位的勝任程度;三是完成對該員工的薪酬定位。

環節三：體現外部競爭性，做好市場薪酬調查工作。通過各種正常的手段獲取相關企業相關職務的薪資水平及相關信息后，進行統計和分析，為企業的薪酬決策提供有效依據。薪酬調查的對象，要選擇與本企業有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調查的數據包括上的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

環節四：企業人力成本分析，目的在于是確定企業的薪酬總額和市場薪酬定位。任何企業都會關心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數據推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業確定薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領先策略還是采用跟隨策略。

環節五：薪酬結構設計，薪酬結構如何設計依賴于企業的薪酬價值觀和薪酬思想。一般情況下企業往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。在薪酬結構上分別設計為崗位工資(含基本工資、績效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(崗位價值評估)決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設置上應保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。績效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業可以根據實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤。績效工資的形式多樣化，可以體現為月度績效、季度績效、績效等。此外，還可設置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權等。績效工資的確定與公司的績效評估制度密切相關。津貼福利可以根據國家規定和企業自身情況確定。

在整個薪酬設計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設計前企業可以做一次員工利益心理調查。

第五步：構建薪酬體系的保障系統

薪酬的保障系統涵蓋五個方面：組織系統、指標系統、評估系統、支付系統、仲裁系統，五個方面缺一不可。

在組織系統方面，一般企業要成立績效薪酬管理委員會加以保障，條件成熟的企業可以分設不同的委員會(如：薪酬考核委員會、技術/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會)來加強保障。績效薪酬管理委員由公司主要領導和部分職能部門負責人與職工代表組成，是公司績效薪酬管理的最高決策層，負責研究、制定重大薪酬政策;負責對主要人員的考核事宜;負責技術能力、崗位價值和貢獻度的評估;負責裁決薪酬糾紛等。

指標系統有兩層含義，一是指薪酬要素指標系統和評估方式，二是指績效考核指標系統和考核方式。指標系統是體現企業價值觀和企業經營戰略目標的關鍵，直接影響著薪酬效用的發揮。其目的在于使企業總目標的實現有可靠的保證;明確考核基準;通過層層分解目標，讓組織各層分擔責任;明晰每個崗位員工的努力方向。

評估系統是指薪酬分配制度要建立一個科學、完整的考核系統，通過客觀、準確的評價，在給每個員工確定合理的報酬水平的基礎上，還要給員工一個完整而公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工內在的心理需求，使員工在良好的精神狀態下工作。

支付系統的關鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發揮它的效用;其次，在薪酬保密的原則下，要實行集中支付，實現支付機構扁平化，減少管理的環節;再次，從支付的程序上建立了員工工資的復審制度，建立約束制度，規范支付行為，杜絕暗箱操作;最后，制定嚴格的支付紀律，使支付行為規范化。

一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現不公平和不合理現象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預期效果，有必要建立完善的仲裁系統，在績效薪酬管理委員會領導下嚴格執行，實施公正裁決，以保證員工的權利、利益不受損害。

同時，要注意薪酬設計的弊端：

1.企業薪酬結構存在問題，而不僅僅是水平問題

中國企業薪酬水平很低，不僅僅體現在絕對數低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設計專家愛德華·海曾提出“職務的現狀構成”概念，根據職務責任因素與智能和解決問題的能力兩個因素之間影響力的對比與分配，將企業中的職務分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經理等;“平路”型，如會計、辦公室職員等;“下山”型，如市場分析、科研開發工程師等，并據此同方向確定薪資水平。而中國企業的薪酬實踐，與上述職務類型走向正好相反，是“低級職位領先”型，“中級職位匹配”型，而“高級職位落后”型。其實，為低端職務支付高薪根本沒有戰略意義，原因在于：(1)低端職務人員眾多，總成本相當大;(2)市場上此類人員的供給大于需求;(3)這類員工的替代成本很低;(4)這類員工對企業的貢獻有限。而對于企業來說，市場上供不應求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務人員，其薪酬卻相對職務特性較低。著名經濟學家周其仁曾指出，中國擁有世界上最廉價的企業家— —最低工資，但有世界上最昂貴的企業制度— —大量虧損。這也體現了企業的薪酬設計問題，即不單是水平問題，主要是結構問題。

2.薪酬設計缺乏統一的指導思想和設計基礎，思考是零碎的和片段的企業在制定薪酬計劃時，設計人員不是先考慮薪酬方案要實現什么目的，指導政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設計中，反復商討薪酬的單元構成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統一的指導思想和原則。或者照搬理論上的薪酬體系，或參考其他企業的做法，較少考慮企業自身特點、發展目標、經濟實力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰略或者薪酬戰略與企業戰略的匹配或整合了。且在大部分企業，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓，有的考慮的是公司產品折扣優惠，還有的人考慮獎勵，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應該以整體方案考慮。另外，有時薪酬設計基礎源于員工的抱怨，而這些抱怨內容又各不相同。有的認為應該主要按學歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業績獎勵，“以結果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強調整體性薪酬體系，究竟應該如何處理，是薪酬設計者們必須面對和考慮的問題。

3.薪酬制度系統性低

企業現行薪酬制度，并非一日之功，往往會通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時期往往會制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調整，如基本工資調高、增減福利項目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關聯性，同時也可能沒有考慮企業的發展階段對薪酬制度的要求，而且可能不同時期設計這些制度的人也不同。因而會導致薪酬制度結構設計不夠系統化，可能會造成各種制度強調的導向分散化或都強調一種導向，而不是發揮各項制度的綜合作用等等問題。

4.薪酬體系有礙吸收新鮮血液

這一點在國有企業中體現尤為明顯，問題主要出在企業老一輩員工的觀念上。他們認為企業的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個很典型的例子是每次企業加薪，退休老員工也要求獲得同等數額的工資增長，結果企業為了穩定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優秀人才，即使進入企業的人才因為業績好而獲得的加薪機會，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵，從而產生極大不滿，進而離開企業，導致優秀員工的流失。企業如果沒有不斷吸納和保留優秀人才并激發其工作熱情的能力，企業機體的血液得不到更新，將導致企業處于競爭劣勢，甚至無法生存。

第五篇：大興安嶺地區激勵人才創新創業暫行辦法

大興安嶺地區激勵人才創新創業暫行辦法

第一章 總則

第二章 引進人才

1、崗位津貼

企事業單位引進博士和具有副高級職稱以上的專業技術人員，不受身份、戶籍、編制和專業技術職務結構比例的限制。博士研究生、正高級職稱任職資格專業技術人員每月補助崗位津貼300元，在聘期內享受副地級干部醫療保健待遇，同時用人單位每年一次性補助600元上網費用。

2、安家費

引進的博士用人單位資助一次性安家費3萬元，工作滿5年的安家費全部歸個人所有，并按照副地級享受取暖補貼待遇。

3、住房補貼

國有企業引進的各類急需、緊缺高級專業技術人才、優秀企業家，給予一定的住房補貼，以靈活方式解決生活住房。

4、工資補貼

企業引進的高校本科畢業生的工資、補助、福利等各項待遇，由企業與本人商定，原則上不低于企業現行平均工資標準的3倍。

5、薪酬

引進的具有重大科研成果和突出貢獻的緊缺專業人才或引進有利于高新技術成果轉化、高新技術產業化，用人單位急需的優秀人才，可先到崗任職，后辦理人事關系，用人單位可自主確定引進人才的薪酬。

6、配套服務

引進人才的父母、配偶、子女是農村戶口的，可隨同城鎮戶口遷移，并妥善解決配偶就業和子女（義務階段）入學問題。

7、科研啟動費

每引進一名我區急需的國家級、省級有突出貢獻的中青年專家、國家級、省級重點學科帶頭人，并開展科研活動的，同級政府一次性提供5—10萬元的科研啟動費；每引進一名我區急需的市（地）級重點學科帶頭人，并開展科研活動的，同級政府一次性提供3—5萬元的科研啟動費。對碩士以上學位或取得高級專業技術職務任職資格的專業技術人才帶來的高新技術成果或項目來我區實施轉化或從事項目研究開發的，經科技局認證后，由地區財政提供3—10萬元的項目資助；

8在項目立項、貸款貼息和融資擔保等方面提供政策扶持。

9、保險用人單位與人才確立聘約關系后，要按有關規定辦理各項社會保險，受聘人才按規定的條件和標準享受各項社會保險待遇。引進各類人才應按有關要求上報主管部門備案。

加快博士后科研工作站建設。鼓勵幫助具有優勢的骨干企業建立與我區產業導向密切相關的博士后科研工作站，不斷壯大我區博士后研究人員隊伍。對新批準設立的博士后科研工作站，行署給予每站10萬元的補助；對進站工作的博士后研究人員，行署給予每人10萬元的科研資助。要發揮好現有博士后科研工作站的作用，要以服務于六大產業為重點，根據企業需求情況，每年要招收1-2名博士生進站工作。博士后管理辦公室要及時為博士生辦理出入站各項手續。每年應引進不少于10名國內外高級技術和管理專家來我區開展講學和技術服務。

13.堅持剛性與柔性相結合，大力引進國內外高端人才。實行更加開放的人才政策，加大重點產業急需緊缺高端人才引進力度。對院士、“長江學者”“千人計劃”專家、“萬人計劃”入選者、年薪超過30萬元的高層次人才以及外籍專家，簽訂不少于5年勞動合同并切實履行合同義務，突破我省重點產業關鍵技術，或領辦創辦參辦高新技術企業、實現新增年稅收500萬元以上的，經省人才工作領導小組認定，省財政根據不同層次分別給予每人50萬—100萬元的生活資助和項目啟動資助資金。從海外直接引進并入選國家“千人計劃”特聘專家，按國家規定的3年服務期限，省財政給予50萬元資助。鼓勵各單位依托產業項目，采取聯合攻關、項目顧問、技術咨詢等方式柔性引進高層次科技人才和團隊，為企業發展和地方財稅增收作出突出貢獻的，由本級財政“一事一議”給予獎勵。

14.發揮企業主體作用，引進重點產業項目急需緊缺人才。對企業引進的符合全省產業發展和重大項目建設需要的優秀人才，與我省企業簽訂5年以上勞動合同并切實履行義務、作出貢獻的，企業引進人才所需的租房補貼、安家費以及科研啟動經費等人才開發費用可列入成本。對引進各類高端人才或項目團隊的企業，并對當地經濟社會發展作出重要貢獻，所在市（地）要給予重獎。支持四煤城和艱苦邊遠地區重點企業引進急需緊缺人才，對引進數量較多且貢獻較大的，省財政給予所需資金總額40%一次性資助。15.暢通渠道，促進人才向企業和基層流動。打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地，鼓勵黨政機關、企事業單位和社會各方面人才之間的合理流動。對轉入企事業單位或離崗創業的黨政機關干部，在評聘專業技術職務時適當放寬條件，做好社保關系接續，身份和檔案工資參照專業技術人員離崗創業有關規定，調回黨政機關時可放寬年齡限制。同時，注重從企業、農村、高等學校、科研院所選拔優秀人才進入縣以下黨政機關，在專業性較強的職位開展聘任制公務員試點。探索建立公務員入職后五年內須有一年以上在基層工作經歷的制度。高等學校、科研院所要有計劃組織專業技術人才到基層對口支持或掛職鍛煉。深化與知名高校人才戰略合作，選調優秀畢業生到基層培養鍛煉，深入實施“三支一扶”、選聘高校畢業生到村任職。

第三章 培養人才

1、培訓經費：

每年財政預算列支20萬作為人才隊伍培訓經費。

2、繼續教育待遇：

黨政機關國有企事業單位的人才可脫產學習，各項待遇不受影響，取得相應的資格后應兌現相應待遇。組織私企人才到相應機構參加培訓，核銷50%的培訓費。

3、定向生：

對于定向培養的大中專畢業生，畢業后回到地區簽訂5年工作協議的，核銷全部學費。

4、實施政府特殊津貼和優秀中青年專家培養選拔計劃。每兩年推薦選拔10名地級政府特殊津貼專家，2年內每人每月享受地級政府特殊津貼500元。每五年評選10名地級優秀中青年專家，并給予一次性3000元獎勵。

5、依據地區領軍人才梯隊管理辦法兌現獎勵第一梯隊帶頭人每年1200元，第二梯隊帶頭人每年720元.６、突出高端引領，加大高層次科技創新創業人才及團隊培養支持力度。緊緊圍繞“五大規劃”實施和“十大重點產業”發展，統籌推進專業技術領軍人才梯隊建設工程、省杰出青年科學基金計劃、“龍江學者”支持計劃和哲學社科宣傳文化人才隊伍建設工程。結合落實國家高層次人才特殊支持計劃（“萬人計劃”）等重點人才工程，啟動實施“龍江英才”特殊支持計劃。從2015年起，每年重點支持50名在自然科學、工程技術領域取得創新成果，在我省實現成果轉化，取得良好經濟社會效益，特別是在“千戶科技企業成長三年行動計劃”中作出突出貢獻的高層次中青年科技創新創業人才（團隊），省財政給予每人（團隊）50萬元資助。注重發揮院士等知名專家傳幫帶作用。

７、統籌高等學校、科研院所和企業人才資源，大力培養重點產業人才。加強協同創新平臺建設，支持高等學校、科研院所與企業共建工程技術研發中心、企業博士后流動站和人才培訓基地，聯合開展人才培養、項目攻關和成果轉化。重點支持行業技術研究院建設，帶動礦產資源勘探開發、新能源技術研發等產業工程技術人才培養。支持國有企業、重點民營企業和小微科技企業經營管理人才培養，優先安排科技型企業經營管理人才參加境內外培訓，讓作出突出貢獻的優秀企業家在社會上有名有位。分別重點建設100個產業急需的高技能人才培訓基地和技能大師工作室，打造“龍江藍領”。將技能人才培養經費列入職工教育經費支出，健全職業競賽選拔機制，促進優秀技能人才脫穎而出。

８、適應發展現代農業和開發開放需要，突出抓好實用人才培養。加大對農業科技創新人才（團隊）的支持，繼續推進高校實施緊缺人才培養培訓服務計劃，深入推進省部共建國家現代農村職業教育改革試驗區建設。建立農業科技協同創新聯盟，搭建農業科技融資、信息、品牌服務平臺。支持涉農高等學校、科研院所開展農作物良種培育、新型農機具研發，對推廣面積達到100萬畝的品種育成者、技術創新填補國內空白的農機研發人，享受省政府特殊津貼。鼓勵基層農業科技人員以技術承包、技術參股等形式，開展農業技術指導服務，并按法定程序如期兌現。對符合條件的農村實用人才，允許評定技術等級。整合省內林業科研院所力量，優化林業專業技術崗位設置，提高團隊創新能力。推進林業科技成果示范區建設，加大對林業碳匯、生物質能源開發利用等項目扶持力度。圍繞黑龍江陸海絲綢之路經濟帶建設，培養金融、貿易、物流、能源和俄語等專業人才，深化對俄人才合作。

第四章 激發人才活力

1、逐步改善高層次人才生活保障待遇。

國家級及省級有突出貢獻的中青年專家、國務院特殊津貼專家、省政府特殊津貼專家、人事部獎勵的專業技術人員、省重大科技效益獎獲獎人員、地級以上優秀中青年專家、博士研究生和正高職人員，享受副地（廳）級領導干部醫療保健待遇，出差可乘軟臥，所在單位每年要定期安排體檢和療養。對已評聘為副高級專業技術資格的人員每兩年由所在單位安排一次公費健康檢查。國務院特殊津貼和省政府特殊津貼專家、人事部獎勵的專業技術人員、省地級以上優秀中青年專家、省重大科技效益獎獲獎人員、省地級重點學科（專業）梯隊帶頭人，在規定的居住取暖面積外享受15平方米取暖費，所在單位每年補助600元上網費用。在我區工作的博士生，享受副地級取暖補貼待遇，所在單位每年補助600元上網費用。建立學科（專業）梯隊帶頭人建設基金，學科（專業）帶頭人每月享受基金100元，后備學科（專業）帶頭人每月享受60元，第三梯隊學科（專業）帶頭人每月享受30元。五年內全區要建立100個地級學科帶頭人梯隊，重點是林產工業、礦產開發、生態旅游、綠色食品、特色養殖、興安北藥等方面的學科，六大產業學科梯隊在整個學科梯隊中應不低于20%的比例。凡在我區工作的國務院特殊津貼人員和省政府特殊津貼人員、省地級以上優秀中青年專家、省重大科技效益獎獲獎人員、省地級重點學科（專業）帶頭人、博士、碩士人員子女，區內重點中學錄取時照顧15分。

2、落實企業技能人才待遇。支持企業在關鍵工種、關鍵崗位、關鍵程序設立“首席職工”，對各行業、職業領域中具有突出業績和品牌影響的技能人才設立“技能大師”等稱號。技師（國家職業資格二級）和高級技師（國家職業資格一級）在企業工作的，分別享受相當中級和高級專業技術職稱的有關待遇。

3、深化專業技術職稱制度改革，完善人才評價機制。高等學校、科研院所、高職高專等事業單位按照事業發展需要和規定的崗位結構比例，實行高級職稱直聘制度。改進人才評價方式，堅持重業績導向，注重在實踐中評價人才，克服過分強調學歷、資歷和論文的傾向在重點產業發展中作出重要貢獻的專業技術人才和高技能人才，可破格晉升職稱和職業資格等級。提高中小學教師評聘中高級職稱崗位結構比例，對鄉村教師、基層醫務人員和農技推廣人員職稱崗位結構比例給予傾斜。

4、堅持固本強基，提高基層人才待遇。堅持省、市、縣三級聯動，加大投入，分類推進，加大對艱苦邊遠地區人才發展支持，對邊遠貧困地區專業技術人才申報的科技類項目，省、市主管部門優先立項。深入實施全省鄉鎮衛生院醫務人員補充計劃，確保補助資金和優先落編等政策落實到位，逐步提高社區衛生服務技術人員和鄉村醫生待遇。在各縣（市）全面實施“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”，補充農村學校師資力量。加強社會工作人才隊伍建設，將社會工作服務納入政府購買范圍，加大對民辦社工服務機構的扶持力度。第五章 鼓勵人才創新

１、實行股權期權激勵，充分體現人才的自身價值。鼓勵科技創新人才成果轉化后“一朝致富”，企事業單位采取科技成果作價入股、股權期權激勵、優先購買股份等方式獎勵有突出貢獻的科技人才。高等學校、科研院所和國有企業轉化職務科技成果的，所獲股權或凈收益的30%—90%用于獎勵有關科技人員。由職務科技成果完成人依法創辦企業自行轉化或以技術入股進行轉化的，科技成果完成人最高可以享有該科技成果在企業中股權的70%。政府資金以股權投資方式支持企業轉化科技成果，在約定期滿退出時，可將股權以成本價格優先轉讓給成果完成人。鼓勵企業運用股權期權等方式激勵優秀經營管理人才，允許國有控股境內、境外上市公司高級管理人員，獲得不高于薪酬總水平30%和40%的股權預期收益。

２、加大分紅獎勵力度，重獎有突出貢獻的科技人才。高等學校、科研院所和企業以轉讓或許可科技成果等方式獲得收益的，可提取不低于凈收益的35%用于有關科技人員（團隊）一次性分紅獎勵。成果登記后本單位一年內未啟動轉化的，成果完成人（團隊）在不變更職務科技成果權屬的前提下，有權在省內自主處置實現轉化，轉化收益不低于70%、最高可達90%歸其所有。國有及國有控股企業對自行投資研發所產生的成果在省內實施轉化的，自開始盈利起3—5年內，每年提取該成果凈收益的30%用于獎勵有突出貢獻的科技人員（團隊）。

３、建立和完善向優秀人才傾斜的分配機制。把績效優先、按勞分配和按生產要素分配有機結合起來，企業、事業單位可自主決定內部分配、高薪聘請高層次優秀人才。支持用人單位實行協議工資、年薪制和技術、管理要素入股以及對有突出貢獻的經營管理者和科技人員獎勵紅股、期股等多元分配方式。對經認可有重大貢獻的學科（專業）帶頭人及學科骨干，分配待遇可高出同類職稱人員的2—5倍，年薪可不受現行工資制度限制。對通過科研開發新產品、推廣應用新成果獲得重大經濟效益的給予重獎。除按合同獲取報酬外，當地政府給予一定獎勵，最高獎金可占該項成果新增財政收入的10%；屬于集體成果的，課題主要承擔者的獎金比例不低于獎金總額的50%。

４、設立“大興安嶺突出貢獻人才獎”，每兩年評選表彰一批為我區經濟建設和社會發展做出突出貢獻的優秀企業經營管理人才、優秀專業技術人才、優秀高技能人才、優秀民營企業家；對受到表彰的優秀人才由地委、行署授予“大興安嶺突出貢獻人才”榮譽稱號，并一次性獎勵1萬元獎金；表現特別突出的，可破格提拔；具備優秀中青年專家、學科帶頭人以及中高級職稱評選條件的，同等條件下給予優先；對經營管理和專業技術人員實行技術、管理等生產要素參與分配的激勵措施；對在工作中有創新成果，在科學技術方面作出突出貢獻，給企業帶來重大經濟效益的給予重獎。第六章 支持人才創業

1、鼓勵事業單位專業技術人才到企業任職。本著“個人自愿、企業選擇、組織批準”的原則，鼓勵專業技術人才到企業任職。到企業后的工資、隸屬關系、福利待遇在原單位不變，同時，享受基層同職級人員待遇。工作時間為3年，對任職期間表現優秀、為企業發展做出突出貢獻的人員，給予提拔重用。3年后自愿留在企業工作的給予上我區機關事業單位年平均工資５倍的一次性安置費，并與原單位脫離關系。不愿繼續在企業工作的可回原單位安排。對自愿到企業工作或辭職領辦、創辦企業的，也可直接與原單位脫離關系，給予同等條件的一次性安置費，檔案轉入人才中心。

2、鼓勵專業技術人才到對口單位工作。

定期對全區各類人才，特別是專業技術人才、高級企業經營管理人才、高技能人才的數量、分布、結構、發揮作用的狀況進行調研，打破初次分配定終身的格局，鼓勵和支持現有所學專業與工作單位、工作崗位不對口，且難以發揮作用的各類專業技術人才，與專業對口單位加強聯系和溝通，找到最適合發揮自己專長的工作單位、工作崗位，經本人申請、組織考核、用人單位同意，可以辦理調動手續。對那些“學非所用、用非所學”，但又不愿調離現有工作單位、工作崗位的企事業單位工作人員，在尊重本人意愿的基礎上，可采取柔性調動方式，動員他們到能夠充分施展才華的工作單位、工作崗位，其行政關系、工資關系可保留在原單位，今后可在原單位退養、退休，新用人單位福利待遇應不低于其原所在單位的福利待遇。

3、鼓勵專業技術人才兼職兼薪。

除法律法規明文規定不得兼職兼薪的人員外，允許企事業單位的專業技術人才在完成本職崗位工作任務、不侵犯原單位合法權益、不損害社會和公眾利益的前提下，在區內不同單位從事技術開發、信息咨詢、技術服務、提供勞務等法律法規允許的工作，獲取相應報酬。既有專業技術職務又有管理職務的人員從事兼職兼薪活動，應按干部管理權限事先辦理備案審核手續。

4、引導“三支一扶”畢業生到基層服務。

按照大中專畢業生的專業特長，每年選派一定數量大中專畢業生到縣區林業局服務，服務期限為2年。服務期間每人每月給予650元生活補貼和每人每年400元交通補助（依據省財政有關文件執行），所在單位負責為其辦理人身意外傷害保險和醫療保險，并承擔所需費用。服務期滿后，對愿意繼續留在企業并且考核合格的“三支一扶”大學生，由地區財政再供給兩年的生活補貼，每人每月650元，兩年后與地區財政脫鉤，自主擇業，也可被用人單位正式錄用。

5、發揮離退休專業人才作用。

以我區離退休高級專業技術人員為重點，建立離退休高級專家人才庫，逐步形成多層次、多形式的人才二次開發機制。對我區離退休專業技術人員，根據工作需要，身體健康、本人自愿，退休后可返聘到企事業單位工作。在重大工程立項、重要政策制定等方面組織專家咨詢時，可聘請具有較高專業水平和社會聲望的離退休專家擔任顧問參加決策咨詢。充分發揮地區老科技工作者協會的作用，積極為離退休專業技術人才和企業牽線搭橋，及時向他們通報企業所需人才信息情況，為離退休專業技術人才二次創業搭建平臺。

6、發揮財稅政策作用，擴大人才獎勵普惠范圍。科技型小微企業成立5年內，本級財政每年參照其繳納稅金總額給予創業者獎勵，最高20萬元。企業為研發人員繳納的“五險一金”，符合條件的可列入稅前加計扣除，按150%抵扣應納稅所得額。研發團隊將個人收益直接用于創辦企業或投入受讓企業所形成股權收入，在形成現金收入后按國家規定繳納個人所得稅。5年內直接幫助企業實現累計新增銷售收入10億元以上的優秀創新人才（團隊），在享受相應優惠政策的基礎上，當地財政給予一次性再獎勵。

7、允許兼職兼薪、離崗創業，引導科技人才向企業集聚。

鼓勵高等學校、科研院所創辦經濟實體，對進行科技成果產業化和提供科技服務的收益，同級財政予以全額返還，不沖抵財政性經費預算。允許和鼓勵科技人員離崗創業，高等學校、科研院所和國有企事業單位的專業技術人員，經所在單位同意，可領辦創辦企業，5年內保留其原有身份和職稱，檔案工資正常晉升。建立企業與高等學校、科研院所人才聯合聘用機制，允許兼職兼薪。退休人員再創業或就業不重復交納養老金。對各類人才創業，所在單位要提供必要的支持，園區管委會在啟動資金、辦公用房、融資貸款等方面提供專業化服務，省屬金融機構和投資擔保機構為人才創業優先提供風險投資和融資擔保。

8、科技人員創辦企業所繳納的稅收金額等同于縱向項目經費。

第八章 營造人才環境

17.切實加強和改善黨委對人才工作的領導。堅持黨管人才原則，發揮人才工作領導小組作用，把人才工作納入各級黨委、政府和各部門工作目標責任制，各級黨委每年至少專題研究一次人才工作。加強基層人才工作機構建設，配齊配強工作力量。健全完善人才工作領導小組工作機制，實行成員單位聯席會議、重要情況通報和人才發展情況報告制度。各級黨委、政府要切實加強政策統籌，深入推進人才發展體制改革和政策創新，用好放活各類人才。人才工作領導小組要加強組織協調和分類指導，強化督促檢查和考核評估，努力為人才發揮作用創造公平公正的良好環境。對不重視人才工作、破壞人才發展環境、造成人才嚴重流失的地區和單位，追究負責人相應責任，情節嚴重的通報批評。

18.加大人才發展資金投入。省、市（地）、縣（市、區）要進一步加大人才發展資金投入力度，將其納入財政預算，并根據財政收入增長情況保持用于人才發展的投入適當增長，用于人才引進、培養和獎勵。建立人才發展資金多元化投入機制，完善人才發展資金使用管理辦法，實行人才資金項目化管理和使用情況報告制度，促進人才資金科學合理使用。將國有企事業單位人才發展投入和人才環境建設情況列入領導班子考核內容。

19.暢通引才“綠色通道”。堅持部門聯動，為引進人才提供優質高效便捷服務，確保“綠色通道”暢通。公安機關為引進人才及其配偶、子女優先辦理落戶或居留、出入境手續，提供“一站式”服務；人才服務機構免費代理引進人才的檔案人事關系；用人單位及組織人事部門積極為引進人才家屬就業提供信息；教育部門就近就便、優先安排引進人才子女入學；人力資源和社會保障部門優先為引進人才辦理社會保險業務，搞好人事檔案接續，工齡連續計算。有關部門為引進人才辦理相關手續實行特事特辦，一般不超過10個工作日。

20.加強和改進人才服務。堅持黨委聯系專家制度，建立健全全省高端人才智庫，定期組織省優秀中青年專家評選，開展專家休假療養活動，及時傾聽意見建議。加強人才服務平臺建設，建設全省統一的人才資源庫，實現信息互聯互通、平臺共建共享。堅持事業留人、感情留人、待遇留人，加強人文關懷，為在我省工作的國家級專家和“龍江英才”獲得者發放醫療保健證，提供體檢、就醫等優質服務。加大人才宣傳力度，在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風。第十章 附則