第一篇：某房地產公司員工內部招聘辦法

某房地產公司員工內部招聘辦法

鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，因此公司在進行人才招聘時優先考慮內部招聘。

招聘形式

在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

招聘流程

1、內部招聘公告

人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

2、內部報名

所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

3、篩選

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經總經理或經理辦公會批準后生效。

4、錄用

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。

內部招聘的優點：

1、能夠對組織員工產生較強的激勵作用。

對獲得晉升的員工來說，由于自己的能力和表現得到企業認可，會產生強大的工作動力，其績效和對企業的忠誠度便隨之提高。對其他員工而言，由于組織為員工提供晉升機會，從而感到晉升有望，工作就會更加努力，增加對組織的忠誠和歸屬感。這樣，內部招聘就把員工的成長與組織的成長聯為一體，形成積極進取追求成功的氣氛，達成美好的遠景。

2、與外部招聘相比，內部招聘的有效性更強，可信度更高。

由于企業管理人員對該員工的業績評價、性格特征、工作動機以及發展潛力等方面都有比較客觀，準確的認識，信息相對外部人員來說是對稱的充分的，在一定程度上減少了“逆向選擇”甚至是“道德風險”等方面的問題，從而減少用人方面得的失誤，提高人事決策的成功率。

3與外部招聘相比，內部員工適應性更強。

從運作模式看，現有的員工更了解本組織的運作模式，與從外部引進的新員工相比，他們能更好地適應新工作。從企業文化角度來分，內部員工已經認同并融入企業文化，與企業形成事業和命運的共同體，更加認同企業的價值觀和規范，有更高的企業責任心核對企業的忠誠度，進入新的崗位適應性更強。

第四：費用率低。“本部制造”可以節約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。另外，一般地說，本部候選人已經認可企業現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業的現狀。

內部招聘的缺點

1、可能造成內部矛盾。“本部制造”需要競爭，而競爭的結果是失敗者占多數。

競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內部團結。內部招聘還可能導致部門之間“挖人才”現象，不利于部門之間的協作。此外，如果招聘中按資歷而非能力進行選擇，將會誘發員工養成“不求有功，但求無過”的心理，使優秀人才流失或被埋沒，削弱企業的競爭力。

2、容易造成“近親繁殖”。

同一組織內的員工有相同的文化背景，可能產生“團隊思維”現象，抑制了個體創新。尤其是當組織內重要職位由基層員工提拔，進而僵化思維意識，不利于組織的長期發展，如通用電氣20世紀90年代所面臨的困境被認為與其長期實施“內部招聘”策略有關。

3、失去選取外部優秀人才的機會。

一般情況下，外部優秀人才是比較多的，一味尋求內部招聘，降低了外部“新鮮血液”進入本組織的機會，表面上看是節約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。

第四：除非有很好的發展/培訓計劃，內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發展計劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。且多個被提升員工由于“彼得原理”可能還不是很好地適應工作，影響到組織整體的運作效率和績效。

第二篇：公司員工招聘制度及錄用辦法

公司員工招聘制度及錄用辦法

第一章 總 則

第一條 以人為本是公司成功的首要因素。為吸引和保留優秀人才，特制定本辦法。

第二章 公司招聘和錄用政策

第二條 公司招聘錄用原則： 精心組織策劃，全面科學考評，善于發現人才，嚴格擇優錄用，寧缺勿濫。

第三條 公司不定期成批招聘錄用

第三章 招聘申請

第四條 各部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況，提出員工招聘要求，填寫招聘申請書，報綜合辦公室。

第五條 綜合辦公室為公司負責統一招聘的職能部門，依據各部門招聘申請匯總情況，進行招聘。

第六條 綜合辦公室在招聘時，須優先從公司內部選擇調配人才。

第四章 招聘方式和挑選

第七條 公司招聘方式有：

1.通過網絡發布招聘信息；

2.從各類人才庫系統中檢索；

4.大中專、職業學校畢業生推薦；

5.在職員工介紹；

6.通過人才中介公司（獵頭公司）尋找；

7.與教育培訓機構聯合培養；

8.離職員工復職；

9.其他。

第八條 員工招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經歷、技能、年齡等要求。

第九條 員工的挑選。

1.初選。綜合辦公室對所有應聘材料通覽后，挑選初步合格者，電話通知面試。

2.初試。初試者填寫應聘登記表，綜合辦公室對面試人員進行考查，考察其溝通能力、表達能力及邏輯思維能力，各項能力達到要求者推薦復試。

3.復試。部門經理對推薦人員進行復試，考察其工作能力及專業水平，做好考察記錄。

4..三試。對于復試合格及復試有爭議的人員，由總經理進行第三輪面試，綜合考察確定是否錄用。

3.錄用。各面試者對復試者作出評價，提出錄用或不錄用意見，經總經理批準后，電話通知錄用。

第五章 錄 用

第十條 電話通知錄用時，詳細說明入職時間及所應帶入職材料，包括畢業證、學位證、身份證復印件各一份，一寸彩色證件照片一張。

第十一條 應聘人被錄用，如在錄用通知2天內不能正常報到，可取消錄用資格；特殊情況經批準后可延期報到。

第六章 報 到

第十二條 新進員工攜入職材料到綜合辦公室注冊報到。報到事項如下。

1.申領入職登記表、入職安排表；

2.簽訂遵守規章和保護公司秘密責任保證書；

3.申領員工手冊和考勤制度、公司簡介電子版；

4.申領辦公用品和其他用品；

第七章 附 則

第十三條 本辦法由綜合辦公室解釋、補充，經公司總經理審核通過生效。

第三篇：房地產制度管理--××房地產公司員工招聘管理辦法

××房地產公司員工招聘管理辦法

第一章 總則

第一條 適用范圍

本管理辦法適用于××房地產開發有限公司（以下簡稱公司）人員招聘管理。第二條 目的 為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本管理辦法來規范人員招聘流程和健全人才選用機制。

第三條 原則

公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則，使用工用人機制更趨科學、合理。

第二章 招聘組織

第四條 招聘組織管理

一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。

第五條 招聘預算

招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列賬管理。第六條 招聘流程

招聘流程分為如下工作環節：提出人員需求、擬定招聘計劃、發布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。

第七條 人力資源需求計劃

每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制人力資源需求計劃，報經理辦公會審批。

（1）制定人力資源需求計劃的基本依據：未來組織結構的預測、人員供求關系、現有人員的調配培訓等。

（2）人員需求預測要綜合考慮公司戰略、可能獲得的財務資源、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動。（3）人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況、房地產行業勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。

（4）人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出的人力資源需求計劃。

第八條 臨時需求說明

各部門對于因人員調動或其他原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。

第九條 擬定招聘計劃

招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘經費預算、招聘具體行動計劃等。

第十條 招聘執行過程

根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發布、人員篩選錄用工作流程。

第三章 招聘形式

招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。

一、內部招聘

第十一條 內部招聘的背景

鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。

第十二條 招聘形式 在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。

第十三條 招聘流程

（1）內部招聘公告 人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括公司內部網通知、在公告欄發布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。

（2）內部報名 所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。

（3）篩選 人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經總經理或經理辦公會批準后生效。

（4）錄用 經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。

二、外部招聘

第十四條 外部招聘的背景

在內部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。第十五條 招聘組織形式

外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。第十六條 外部招聘渠道

外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員、職業介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業生。具體招聘渠道如下：

（1）校園招聘 每年春季將公司招聘信息及時發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。

（2）媒體招聘 通過相關網站、大眾媒體、專業刊物廣告發布招聘信息，查閱網上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。

（3）內部員工推薦 公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。

（4）招聘會招聘 通過參加各地人才招聘會招聘。（5）委托中介公司招聘 對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。第十七條 招聘流程

（1）初步篩選

報名截止后，根據招聘崗位的要求，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。

（2）初試 人力資源部向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。

主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經理辦公會討論決定是否聘任，“擬予復試”的人員由人力資源部組織復試。

（3）復試 復試由復試小組進行。復試小組一般由以下三方面人員組成：

一、用人部門代表；

二、人力資源部部長；

三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士，專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。高級專業技術人才和管理人才由總經理負責面試，人力資源部負責協調。

復試的實施。復試過程中，復試小組成員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。復試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理辦公會進行討論決定。

重要崗位的復試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源部和用人部門共同組織進行。

（4）復審 通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理最后簽字批準。

（5）錄用 人力資源部根據應聘人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續。對社會應聘人員發試用通知書，并到相應勞動部門辦理勞動手續；對被錄用的應屆畢業生向其所在高校發接受函，簽定就業協議書。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。

（6）報到 被錄用員工必須在規定時間內向公司報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個人學歷復印件備案，并填寫《員工登記表》，同時簽定試用勞動合同，試用期為3～6個月。若員工所在部門部長（主任）認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。

（7）試用 試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時將其辭退。

（8）轉正 試用期滿后的員工，經考核合格，人力資源部應在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。經所在部門考核合格者，可轉正定級。由部門填寫《試用員工轉正定級審批表》，由本人填寫試用期間工作小結，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。

（9）高級人才招聘 為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

1）高級人才招聘渠道

高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如從人才中介、國外信息搜集渠道、國內研究機構、高等院校及同行業競爭對手處挖掘。

2）高級人才面試形式

高級人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試，由人力資源部部長、總經理及資深專業人士直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。

3）高級人才薪酬政策

對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制定靈活的優秀人才雇用合同。

第四章 招聘工作評估

第十八條 招聘效果檢核

人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從求職人員數量和實際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。

第十九條 評估招聘活動 招聘活動結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。

附件1 人員內部招聘流程

附件2 初、中級人員外部招聘流程

第四篇：公司員工內部流動

公司員工內部流動、晉升管理流程

為使本公司員工內部流動、職務升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發展需要，特制定本管理流程。

一、內部調動流程：

1、個人申請調動：

1）個人應首先向調出部門提出申請；

2）調出主管部門經理、副總審批后，將申請意向申報人力資源部； 3）人力資源部征詢相關調入部門意見；

4）調入部門同意接收后，報調入主管部門副總審批； 5）審批手續完畢后，人力資源部通知員工辦理調動手續； 6）人辦資源部發文，調動生效。

2、公司內部崗位空缺，因工作需要，部門間協調調動：

1）由人力資源部負責協調，取得調出與調入部門主管的同意后，填制“人事變動審批表”，按人員聘用權限報公司領導批準。2）人辦資源部發文，調動生效。

二、員工內部晉升管理規定：

1、晉升原則：

公司內部崗位出現空缺時優先考慮內部晉升 在原工作崗位工作滿半年

申請晉升、晉級人員必須在工作中表現非常優秀； 內無重大工作失誤或懲罰記錄方可申請晉升或晉級 內遲到、早退次數少于5次，病假、事假天數少于10天；

獲得晉升提名資格者,晉升職務為主管以上級別者試用三個月;晉升職務為主管以下級別者試用期一個月；試用期合格才能正式任命，試用期未通過者維持原崗位職務薪資不變。

第五篇：萬科房地產公司員工招聘任用管理指南針

房地產公司員工招聘任用

與人事服務制度指南

一、個人資料

員工有義務向公司如實申報個人資料。誠信是公司的理念，公司不希望員工因個人資料有虛假成分而取消錄用資格或勸辭。若員工隱瞞或不據實申報個人資料，由此產生的任何不良后果將由當事員工負責。

（一）、入職時需向行政與人力資源部（以下簡稱人力資源部）提供的個人材料：

1、親筆填報的《個人基本情況登記表》；

2、身份證、暫住證復印件（交驗原件）；

3、畢業證、學位證復印件（交驗原件）；

4、暫住人員提供計劃生育證明；

5、崗位資格證書、職稱證書復印件（交驗原件）；

6、招商銀行深圳一卡通帳號一個；

7、蛇口聯合醫院或深圳市紅會醫院體檢合格的體檢表；

8、一寸彩色近期登記免冠照5張，二寸藍底彩色近期登記免冠照2張；

9、黨、團組織關系。

10、原單位離職證明材料，深戶員工需提供經原單位同意解除/終止勞動合同的《員工勞動手冊》。

（二）、當個人資料有以下更改或補充時，請于一個月內將變更信息以書面形式告知人力資源部，同時提交及相關證明材料（如證書）原件及復印件：

（1）姓名；

（2）家庭地址和電話號碼；

（3）婚姻狀況；

（4）出現事故或緊急情況時的聯系人；

（5）培訓結業或進修畢業；

（6）取得資格、職稱證書。

二、試用

1、員工入職后一周內，公司與其簽訂勞動合同，合同一式兩份，公司與員工雙方各持一份。試用期為三個月。試用期表現突出可提前轉正，表現或能力不符合要求可延長試用期或解除勞動合同，試用期最長不超過六個月。

2、試用期期間由用人部門指定一名新員工入職指導人，對新員工進行指導。試用期轉正員工必須撰寫個人總結。用人部門對員工試用期工作表現進行考核，報行政與人力資源部、部門分管領導、公司分管人力資源副總經理、總經理審批。

3．如在試用期內請假，員工的轉正時間將會被順延；若請假超過一個月，則作自動離職處理。

4．從公司離職后，重新再進入公司時，員工的司齡將從最近一次進入公司起計起。

三、崗位調整

1、內部招聘

當有崗位新增或空缺時，人力資源部會在公司OA系統上發布內部招聘信息，公司員工可優先選擇。

2、競崗

公司認為有需要可對崗位實行競爭上崗，參加競崗人員自愿報名。獲批準競聘上崗者從正式發出上崗通知之日起三個月內為試用期，試用期期間行使職權但薪酬不變。三個月試用期后由人力資源部與用人部門共同考核其表現，決定是否正式上崗或延長試用期或取消上崗資格。如表現突出亦可提前轉正。

3、轉崗

為使員工實現“三個自我”和實現職業生涯規劃，公司鼓勵員工跨部門流動。轉崗由員工自愿申請，調入調出部門同意后報公司總經理上班會議審批同意后由人力資源部辦理有關手續。

4、公司根據工作需要可以調整員工的工作崗位、工作地點或薪資。

四、勞動合同

1、為確立公司與員工的勞動關系，明確雙方的權利與義務，公司實施全員勞動合同制管理。

2、本手冊未提及或與勞動法律法規相抵觸條款，均以國家頒布的勞動法律法規為準。

3、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

4、部門經理級以上員工勞動合同期限為兩年，其它員工勞動合同期限為一年。

5、員工為公司連續工作滿十年（含十年）以上，公司與員工雙方同意續延勞動合同，員工提出訂立無固定期限的勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同。深圳戶籍的員工，男性連續工齡滿二十五年、女性連續工齡滿二十年，且為公司連續服務滿五年，員工提出訂立無固定期限的勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同。

6．對于有固定期限的勞動合同，公司與員工雙方同意在勞動合同期滿后續簽勞動合同的，應在原合同期滿前三十日內重新訂立勞動合同。

7、公司與員工雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。

8、員工有下列情形之一的，公司可以隨時解除勞動合同；

（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度，影響工作、生產的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的；

（五）法律、法規規定的其他情形。

9、有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知員工本人：

（一）員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原單位工作也不能從事由公司另行安排的適當工作的。

（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

公司按前款規定解除勞動合同，未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。

10、員工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式（附辭職報告）通知公司。

11、在試用期內的，員工可以隨時通知公司解除勞動合同。

12、雙方發生勞動爭議的，按照國家關于企業勞動爭議的規定處理。

五、離職

1、退休：員工達到退休年齡，將按照國家法律法規規定辦理退休手續。

2、內退：在公司連續工作15年以上或工齡達30年以上且距退休年齡5年內由于身體健康等原因不能繼續工作的，可向公司申請辦理內部退休。

3、辭職：員工因個人發展等原因離開公司，試用期無須提前通知，試用期滿后須提前一個月提出書面申請（辭職報告），待獲得批準后，方可按照有關程序交接完所有事宜后辦理離職。提前離職的公

司可以要求員工支付一定數額的違約金。簽有其它協議的按協議執行。

4、辭退：員工因違反公司有關規定被辭退的，將按照政府和公司有關規定辦理離職手續，限期離開。

5、雙方終止或解除勞動合同，員工在離職前必須辦理完畢離職手續。離職手續包括：

（1）處理工作交接事宜；

（2）按《員工離職移交手續清單》要求辦理離職手續；

（3）交還所有公司資料、文件、辦公用品、《員工手冊》、工作證及其它公物；

（4）退還公司宿舍，并到住宅公司辦理退房手續；

（5）報銷公司備用金，結清公司欠款，待所有離職手續辦理完畢后，領取離職當月實際工作天數薪金。

（6）離職員工戶口及人事檔案關系在公司的，應在離職日將戶口、檔案及人事關系轉離公司，不能馬上轉離的，需與公司簽定《離職人員檔案管理協議》。

（7）員工違約或提出解除勞動合同時，員工應按合同約定，歸還在勞動合同期限內的有關費用。如與公司簽定有其它合同，按其它合同的約定辦理。

6、公司領導、部門負責人或重要崗位管理人員離職，公司可以根據需要安排離職審計。

7、離職前，公司可根據需要安排進行離職面談，聽取員工意見。

六、人事服務

1、若是非深圳戶口，可以通過調工、調干方式將戶口遷入深圳。入職一周年以上，表現良好，本人符合深圳市政府規定的調工、調干條件，在深圳政府規定的辦理調工、調干期間辦理。若入職后表現突出可不受入職一周年的限制。

2、公司協助員工辦理職稱評審、職稱考試及相關資格考試。