第一篇：關于分行內訓師隊伍建設的建議

關于分行內訓師隊伍建設的建議銀行同業之間的競爭，從現象上看是產品、服務、技術及管理的競爭，但從本質上看還是人才的競爭。近十年來我們正是實踐“內培外獵”的人才戰略，才使我行的人力資源管理在激烈的市場競爭中基本滿足了分行事業快速發展的需要。

但是我們又不能不清醒地看到，隨著分行快速發展而產生的人力資源供給瓶頸問題越來越突出，分行發展所需要的人才依靠外獵越來越困難，成本也越來越高。如果在內培方面再無法實現新的突破，我們就將面臨發展的人才瓶頸約束，因此，解決好干部員工的內訓問題是我們必須面對和解決的重要問題，而要破解這一問題，就應該考慮如何建立和完善分行自己的內訓師隊伍的建設問題。

一、建立并強化內訓師隊伍的意義和作用

（一）傳道、授業、解惑

傳道就是內訓師將企業精神溶入到自己開發的培訓項目中，并在培訓過程中盡情的展示出來，讓所有聽其培訓的學員都能被其對企業的忠誠、奉獻所感染，讓所有聽其培訓的學員都能體會到其拼搏、創新精神。授業就是內訓師將自己擁有的知識和技能通過專業的技巧轉化為標準化的培訓傳授給企業需要的員工。解惑就是內訓師通過日常工作中的現場指導和輔導，為企業員工解答各類的疑難問題。

（二）推動管理變革

在企業變革中，從觀念變革到新方法、新方案的實施的整個過程中，培訓作為一種管理手段，歷來受到青睞。而企業內訓師也就自然成為企業變革中的主要推動者之一，他們將在企業變革中承擔起宣傳變革新觀念、傳授新方法、新技術實施技巧等方面的職責。

（三）促進跨部門溝通

各職能部門間不能進行很好的溝通，其中一個很重要的原因就是部門間對彼此工作的不理解和不了解。內培訓師作為所在部門里所在領域的行家里手，參與到部門內部制度建設、流程再造中，可以將自身所在部門的工作制度、流程及其他有關本部門的基本知識向其它關聯部門的員工進行宣傳培訓，以讓關聯部門理解自己所在部門的工作，為部門間溝通奠定基本的基礎。

（四）締造學習氣氛，引導創建學習型組織

建立學習型組織是企業培訓的終極目標。要創建學習型組織的一個必備前提是組織中要擁有學習的氛圍。學習氛圍的營造過程中，內訓師首先要通過自己不斷學習的精神感染其它員工，成為團隊學習的標兵。其次要將學習的理念和價值觀與學員進行溝通和交流，不斷向學員推薦好書、好課，鼓勵學員不斷學習。最后積極參與分行組織的比如“讀書會”“演講會”等學習活動，帶動其他員工也積極參與這些學習活動。

分行內訓師隊伍建設的強弱關系到分行精神文化的傳授深度和廣度，關系到干部員工隊伍素質的優劣，關系到分行“”目標的實現。

二、我行目前內訓師隊伍的現狀及其原因

對于核心人才的培養方式來講，外訓重要，內訓更為重要。因為只有高質量的內訓師才能培養出即懂專業知識，又能掌握具有我行文化和經營管理特色的干部員工隊伍，才能更好地參與競爭，贏得競爭的主動權。

我行目前的內訓工作在全行各職能部門和各經營單位的共同努力下取得了不小的成績，為促進分行的事業發展做出了貢獻，也積累了一些可貴的經驗，但是制約培訓工作向高質高效發展的核心問題，即內部培訓師隊伍的建立和培養問題目前還是沒有得到有效解決。

內訓師的定位：其是由掌握培訓規律和培訓的方式、方法的分行各專業人員擔任，根據分行的實際情況，在充分了解分行和員工個人培訓需求后，運用現代化的培訓手段在分行實施培訓課程開發，為分行傳播理念、知識、技能等方面的各類專業人員。

內訓師至少應具備如下條件：一是具備較強的語言表達能力，具有語言魅力，能將想要表達的意思表達明白；二是具備一定的專業知識和技能，可以是公司業務，也可以是零售業務，總這必須具有專業知識基礎；三是掌握內訓的基本規律，了解內訓的基本方式、方法；四是具有內訓培訓項目開發的基本能力與水平。我行目前的內訓師除了具備一定的專業知識和技能外，其它方面基本處于空白狀態。因此，內訓的基本情況是對于新出臺的國家金融方針、政策、法律法規，總行出臺的各項業務制度、業務流程、各種新產品的手冊等都是由部門或業務骨干組織全員閱讀、全員收看了之。至于應該讓各類專業人員重點了解什么、掌握什么、理解什么就不得而知了，培訓的效果也就取決于員工個人的智慧和學習能力了。這樣的所謂內訓是很難提高內訓的水平，達到培訓的預期目標，實現培訓的效果的。

造成這種局面的原因主要有以下幾個方面：

一是對內訓師隊伍建設的認識不夠。部分干部員工對內訓及內訓師存在認識上的誤區。認為內訓就是照本宣科，讀讀、看看就能解決問題；內訓師的職責也就是組織讀讀、念念。在這種觀念的支配下，很難正確認識內訓和內訓師的意義和作用。實踐證明，干部員工對國家的方針、政策的理解程度，對銀行專業知識、專業技能、專業流程及規章制度的理解程度就是員工的生產力水平。在這其中內訓師的作用舉足輕重，不可小視。所以，要加強內訓師的隊伍建設，各級領導干部必須提高對內訓師的認識。

二是缺乏激勵措施。內訓師作為專業知識的加工者、傳播者需要投入一定的體力與腦力勞動，尤其是做為分行的內訓師這些勞動是在完成本崗工作之外進行的，因此按照“按勞分配，多勞多得”的原則對其所付出的額外勞動是應該追加勞動報酬的，只有這樣才是尊重知識的表現，才會鼓勵和吸引有這方面才能的人員積極加入內訓師隊伍的行列。雖然分行制定了《分行內訓師管理辦法》對內訓師的職責、能力要求及培訓薪酬標準等都進行了規定，但由于我行目前內訓師隊伍還沒有正式建立起來，內訓師的培訓也沒有按照內訓的標準和要求操作，因此激勵措施也就沒有實施。但隨著內訓師隊伍和內訓師考核機制的建立，內訓師的激勵機制也應落到實處，這樣才能形成良性互動，更好推進分行內訓事業的發展。三是內訓師的選拔、培養機制還沒有真正建立起來。內訓師隊伍建立的前提是必須建立一套內訓師的選拔機制。通過選拔機制選出初步具備培訓師素質，熱愛內訓事業的專兼職培訓人員。選拔出內訓師人選后再進行內訓師的專業能力培訓，對達到初級、中級、高級的內訓師進行資格認證，并建立相應的績效考評制度和薪酬補貼制度。

三、建立分行內訓師隊伍的基本思路和具體措施

（一）建立內訓師的選拔機制，把好內訓師的選聘關

要選拔出優秀的內訓師人選，必須做好如下幾項工作。一是建立內訓師的準入標準（素質模型）；二是建立科學合理的選聘流程；三是嚴格執行選聘程序。有了好的制度和流程并嚴格落實就能選擇出好的內訓師人才。

1.積極宣傳，做好自薦推動。分行可利用局域網對內訓師的職責、聘用條件、及激勵方式等進行宣傳，然后下發報名通知，干部員工自愿報名。分行按競聘的基本條件進行資格審查和寬初選，通過初選者進入競聘環節。

2.嚴格競聘，確保質量。分行按照競聘流程的要求成立內訓師競聘評審小組，評審由行外或行內的培訓專家組成，以保證入選人員的質量。競聘演講課題由參加競聘人員根據自身的專業特長自由申報，每人規定演講30分鐘，競聘者要在這30分鐘內完成培訓項目必須表現的基本要素和過程。由評委按照競聘標準進行評議、決定入選人員。按分行的規模和員工數量，內訓師的數量應在5人左右為宜。

3.強化培訓，達標發證。對入選的內訓師后備人選，組織集中參加內訓師培訓技巧方面的學習，主要是TTT（內訓師培訓）的培訓。培訓時間為3天到6天，然后進行內訓師專業知識及技能考試，通過考試者由分行頒發《分行內訓師（初級）證書》。

4.聘任與解聘。對于獲得內訓師資格的人員，分行按照其自身從事的專業及分行的內訓需要，與內訓師確定各自的內訓研究和發展方向，雙方達成協議后，再由分行向個人頒發內訓師聘書。

每年按照內訓師管理辦法進行考核，對于有下列情況之一者可給予解聘或取消內訓師資格處理：

(1).除遇不可抗拒原因外，講師無故不參加授課1次者；

(2).連續兩次或累計3次學員培訓評估平均綜合分低于80分者；

(3).連續兩次或累計3次自行調整培訓時間、縮短或減少培訓內容被受訓人反映查實者。

（二）建立合理有效的激勵機制

建立合理有效的激勵機制才能最大程度的調動內訓師的主動性、積極性和創造性。臺上10分鐘，臺后10年功，優秀培訓師都適用3/10法則，準備10分鐘只說3分鐘，厚積而薄發。培訓師必須學習所講課程的理論知識，充分理解消化后，并利用魚刺圖、心智圖、圖片等輔助工具形成自己的理論框架，而決不能照本宣科。這就意味著培訓師對課程領域的知識、信息、技能具備相當的理論功底。培訓師在具備“講”的文功基礎上，還需武藝超群，培訓現場的控制能力、現場氣氛的調動、外在形象、氣質等方面，都是學員關注焦點。因此，在完善內訓師備課、培訓及培訓效果評估制度的基礎上，可以實施內訓師薪酬補助管理辦法。制定工作期間培訓和業余時間培訓的不同薪酬補助標準，這樣能充分體現按牢分配的原則，也是對內訓師勞動的一種尊重。在內訓師的激勵方法上除了實行薪酬補助外，對表現優秀的培訓師還可采用如下一些輔助激勵措施：

1.每年公費參加分行外派課程學習激勵。

初級內訓師每年至少三次外派學習（每次費用在元內）

中級內訓師每年至少三次外派學習（每次費用在元內）

高級內訓師每年至少三次外派學習（每次費用在元內）

2.培訓項目開發激勵。分行鼓勵內訓師根據分行實際經營管理工作的需求，獨立開發管理、營銷、企業文化等培訓項目，并對開發的培訓項目對經營管理的促進作用大小按項目進行現金獎勵。重賞之下必有勇夫，只要我們建立并實施了相應的舉措，就可能開發出一些對經營管理有實際作用的成果，也會推動人才的涌現。

3.榮譽激勵。內訓師也可參加分行的評先評優活動，也可單位組織“優秀內訓師”的評選活動，然后參加年度表彰活動。獎勵標準參照崗位技術能手。

第二篇：分行內訓師崗位職責

中國光大銀行上海分行

規范服務督導員職責

1、組織本單位員工認真學習光大銀行上海分行《營業網點規范化服務暫行標準》，確保員工對《暫行標準》考核內容的知曉率達到100%；

2、率先模范執行《暫行標準》。嚴格按照《暫行標準》開展對本單位規范化執行情況的周檢查，并保存檢查記錄；

3、對檢查中存在的問題應及時向支行進行反饋，積極督導整改的落實。對不能落實的問題，應及時與陽光推進委員會聯系，尋求解決問題的新途徑；

4、認真參加由陽光推進委員會組織的全行性規范化工作交叉檢查；

5、認真參加分行組織的規范化系列培訓；

6、督導員認證和退出機制：每年參加由分行組織的督導員資格認證，新上任的督導員必須經過推進委員會專門培訓后上崗;引入督導員退出機制，對責任性不強和無法勝任內訓和督導工作應及時退出；

7、分行對認真落實督導員職責、在推進本單位規范服務中 成績顯著的督導員（內訓師）進行嘉獎與表彰，并給予相應的進修和晉級待遇（詳細辦法與人力資源部另行商榷）.陽光服務工程推進委員會2008、4、8

第三篇：銀行內訓師培訓心得

全心全意 用心服務

-------內訓師培訓心得

為期將近兩天的內訓師培訓已告一段落，手持培訓班合照，心里感慨萬千，不只是這短短兩天培養起來的感情，我們大家更像是昆侖銀行的的力量，在服務這條路上擰成一股繩。

服務是金融行業賴以生存的軟件標準之一，我們服務客戶，客戶給我們滿意的回饋，這不僅是提高效益的根本，也是我們得到認可，得到信譽的一種方式。銀行是經營信譽的，沒有口口相傳，又何來做大、做強、做的更好一說，我們懂得信念的力量，懂得微笑帶給客戶的意義，當我們理解客戶，理解我們的工作，理解服務的信念同時，更需要好的方式方法將服務做出來，成為企業文化的一部分時，我們才能真正為昆侖銀行盡一份心。

此次的培訓不僅是我對服務理解的一種固化，也是我用來檢驗服務實踐的一種方式，深刻學習之后，讓我感受頗多。

服務禮儀與現場營銷相結合。服務禮儀在我看來不僅是站立服務、微笑服務、三聲服務，禮儀只是形式，單純去執行只是培養一種習慣，當服務禮儀與營銷相結合，服務才會產生由量變到質變的飛躍，我們不是超市里貨架旁的推銷員，好的服務需要銀行員工以其專業的素質將合適金融產品提供給不同需求、不同層次的客戶，并從客戶里細分群體，為昆侖銀行篩選優質的客戶群，降低成本提高效益。

銀行案例的學習及投訴處理。銀行工作是與人打交道的工作，柜面上的每個員工除了要學會處理與個人、與同事、與領導之間的關系，最終要的是與客戶的關系。柜面上員工與客戶之間的距離不僅僅是隔了一面玻璃，面對大多數不熟悉甚至有時是第一面的客戶，我們經常僅有五分鐘為他/她服務、甄別他/她的類型，遇到客戶不滿意時還要學會處理迎面而來的問題，這就成為服務中的難題，也是服務中關鍵的一筆，處理好了可以提高客戶的忠誠度，反之，則對銀行的聲譽產生影響。好在金融行業已經歷史悠久，藉著前人的經驗，零點公司將它整理出來，從案例演練到投訴處理，在總結理論的同時，通過實踐來加強我們面對問題時的反應，幫助我們做服務預案，減少或者可以避免相同的案例再次發生，最終實現服務的目的。

以上就是我短短兩天的學習心得，或許有些淺薄，但它卻是我對于服務認識的總結。服務是銀行的生命線，只有加強重視，服務的意義才能真正體現出來。通過這次學習讓我對服務又有了更深的理解，讓我將全心全意、用心服務的理念真正貫穿于工作的每一步。

（供稿：何一

第四篇：農行內訓師培訓心得

農行內訓師培訓心得

作為農行的一員，我很榮幸參加了7月6日至7月8日三天的內訓師培訓課程，以及7月9日至7月13日在臨川支行的實踐導入。

本次內訓師的培訓內容主要圍繞四大流程六大關鍵點，四大流程為識別推薦、引導分流、服務營銷、關系維護，六大關鍵點分別是客戶價值判斷方法與技巧、高效的溝通方法與技巧、客戶需求分析方法與技巧、產品組合營銷方法與技巧、客戶關系管理方法與技巧、客戶價值提升方法與技巧。本次培訓旨在進一步加強內訓師隊伍建設，提高內訓師授課技巧。終極目的是提高農行各網點服務質量，使大堂經理、高低柜員與客戶經理崗位銜接更準確、流暢。作為內訓師，我們需要到自己所在支行進行轉培訓，并將在市行學習到的知識技能復制導入到自己所在支行各網點。

第一次參加這樣的培訓，真的是受益匪淺。謝老師、龔老師及陳老師三位老師的課堂上，三分之一是交流，三分之一是表演，三分之一講解分析，理論與實踐相結合。松弛有致、形式多樣的授課方式更是讓我們學員們興趣盎然、激情澎湃。老師與學員的互動特別多，南豐支行兩位同仁的精彩模仿至今記憶猶新。老師們不僅教我們課內知識，還教我們如何做好一名內訓師。通過本次培訓讓我深深得感覺到作為一名內訓師，不是站著講解知識的老師，更應該是名演員，參與每個環節的表演。互動一直都是知識傳遞的最好途徑，是經驗交流 的良好渠道，如果僅一方面的表達與主動，另一方面的沉默與被動，那么一個問題就不會獲得多方面的理解，人們的思想不會突破有限，碰撞出燦爛的火花，我們的思考不會獲得更進一層面的進步。此外，這次培訓，讓我們學會了真正意義上的微笑服務、規范化服務，學會了主動營銷，學會了用積極樂觀的態度去對待身邊的每一個人。每一步服務流程，每一個細節，從不習慣到習慣，從扭扭捏捏到自然大方，注視多一點，微笑多一點，耐心多一點，“對不起、請原諒、麻煩您”多一點??我們每一個人都在改變。

通過此次培訓，使我們內訓師掌握了一定的教學技能，拓寬了教學視野，為更好地適應今后各業務條線的培訓和轉培訓工作，奠定了堅實的基礎。

第五篇：銀行內訓師培訓心得

篇一：銀行內訓師培訓心得

為期將近兩天的內訓師培訓已告一段落，手持培訓班合照，心里感慨萬千，不只是這短短兩天培養起來的感情，我們大家更像是昆侖銀行的的力量，在服務這條路上擰成一股繩。

服務是金融行業賴以生存的軟件標準之一，我們服務客戶，客戶給我們滿意的回饋，這不僅是提高效益的根本，也是我們得到認可，得到信譽的一種方式。銀行是經營信譽的，沒有口口相傳，又何來做大、做強、做的更好一說，我們懂得信念的力量，懂得微笑帶給客戶的意義，當我們理解客戶，理解我們的工作，理解服務的信念同時，更需要好的方式方法將服務做出來，成為企業文化的一部分時，我們才能真正為昆侖銀行盡一份心。

此次的培訓不僅是我對服務理解的一種固化，也是我用來檢驗服務實踐的一種方式，深刻學習之后，讓我感受頗多。

服務禮儀與現場營銷相結合。服務禮儀在我看來不僅是站立服務、微笑服務、三聲服務，禮儀只是形式，單純去執行只是培養一種習慣，當服務禮儀與營銷相結合，服務才會產生由量變到質變的飛躍，我們不是超市里貨架旁的推銷員，好的服務需要銀行員工以其專業的素質將合適金融產品提供給不同需求、不同層次的客戶，并從客戶里細分群體，為昆侖銀行篩選優質的客戶群，降低成本提高效益。

銀行案例的學習及投訴處理。銀行工作是與人打交道的工作，柜面上的每個員工除了要學會處理與個人、與同事、與領導之間的關系，最終要的是與客戶的關系。柜面上員工與客戶之間的距離不僅僅是隔

了一面玻璃，面對大多數不熟悉甚至有時是第一面的客戶，我們經常僅有五分鐘為他/她服務、甄別他/她的類型，遇到客戶不滿意時還要學會處理迎面而來的問題，這就成為服務中的難題，也是服務中關鍵的一筆，處理好了可以提高客戶的忠誠度，反之，則對銀行的聲譽產生影響。好在金融行業已經歷史悠久，藉著前人的經驗，零點公司將它整理出來，從案例演練到投訴處理，在總結理論的同時，通過實踐來加強我們面對問題時的反應，幫助我們做服務預案，減少或者可以避免相同的案例再次發生，最終實現服務的目的。

以上就是我短短兩天的學習心得，或許有些淺薄，但它卻是我對于服務認識的總結。服務是銀行的生命線，只有加強重視，服務的意義才能真正體現出來。通過這次學習讓我對服務又有了更深的理解，讓我將全心全意、用心服務的理念真正貫穿于工作的每一步。

篇二：農行內訓師培訓心得

作為農行的一員，我很榮幸參加了7月6日至7月8日三天的內訓師培訓課程，以及7月9日至7月13日在臨川支行的實踐導入。

本次內訓師的培訓內容主要圍繞四大流程六大關鍵點，四大流程為識別推薦、引導分流、服務營銷、關系維護，六大關鍵點分別是客戶價值判斷方法與技巧、高效的溝通方法與技巧、客戶需求分析方法與技巧、產品組合營銷方法與技巧、客戶關系管理方法與技巧、客戶價值提升方法與技巧。本次培訓旨在進一步加強內訓師隊伍建設，提高內訓師。終極目的是提高農行各網點服務質量，使大堂經理、高低柜員與客戶經理崗位銜接更準確、流暢。作為內訓師，我們需要到自己所在支行進行轉培訓，并將在市行學習到的知識技能復制導入到自己所在支行各網點。

第一次參加這樣的培訓，真的是受益匪淺。謝老師、龔老師及陳老師三位老師的課堂上，三分之一是交流，三分之一是表演，三分之一講解分析，理論與實踐相結合。松弛有致、形式多樣的授課方式更是讓我們學員們興趣盎然、激情澎湃。老師與學員的互動特別多，南豐支行兩位同仁的精彩模仿至今記憶猶新。老師們不僅教我們課內知識，還教我們如何做好一名內訓師。通過本次培訓讓我深深得感覺到作為一名內訓師，不是站著講解知識的老師，更應該是名演員，參與每個環節的表演?；右恢倍际侵R傳遞的最好途徑，是經驗交流的良好渠道，如果僅一方面的表達與主動，另一方面的沉默與被動，那么一個問題就不會獲得多方面的理解，人們的思想不會突破有限，碰撞出燦爛的火花，我們的思考不會獲得更進一層面的進步。此外，這次培訓，讓我們學會了真正意義上的微笑服務、規范化服務，學會了主動營銷，學會了用積極樂觀的態度去對待身邊的每一個人。每一步服務流程，每一個細節，從不習慣到習慣，從扭扭捏捏到自然大方，注視多一點，微笑多一點，耐心多一點，“對不起、請原諒、麻煩您”多一點??我們每一個人都在改變。

通過此次培訓，使我們內訓師掌握了一定的教學技能，拓寬了教學視野，為更好地適應今后各業務條線的培訓和轉培訓工作，奠定了堅實的基礎。

篇三：銀行培訓師心得體會

奈斯比特說過：下個世紀最震撼人心的突破將不是來自技術的進步，而是來自作為人這一概念的擴展。

培訓與被培訓均是自我提升的一種方式。

擔任金融機構的內訓師，除了要有深厚的積累，知識的沉淀，更要了解成人的心理，用通俗易懂的話讓人理解；關于經驗與知識的積累是時間磨出來的，我不做分享，但經歷德國專家組老師的指導，聆聽兄弟行的精彩妙訣的授課后，我認為一名銀行內訓師應做到： 培訓不是講課，必須學員共同參與；

講師不是老師，必須保證學員學會。

以往，我們誤認為培訓師是一個業務知識的傳遞者，成功陳述一堂產品知識便為一次授課的成功，可最終學員們僅是聽聽過之，理解較少，培訓效果可想而知。

我認為首先要把自己想象成一名編劇而非老師，以一個教學點為創作中心，精心編制我們的教學劇本，要考慮劇本是否被看者、聽者接納，要斟酌劇情的邏輯和合理性，要豐富劇本的樣式及內容。以往，我們傾愛采取照本宣科，沿用陳舊的PPT，我們沒有花費心思去創作，這樣，延用他人的思想而沒有創新，所授知識沒有自己的理解，所授課程自然陳舊乏味。

憶起一名江西分行的同仁，在大家普遍以“培訓中的難點與技巧”

為題時，她卻沒有在同類題目中沉沒，她用心制作了精美的PPT，短暫的幾頁卻突出所有要教與授的內容，僅十分鐘的課程，她獲得了滿堂喝彩。

再來，一名內訓師除了是資深的編劇，還應是一名全場的導演。一堂課程，僅是一方面的講述，另一方面的傾聽，然后結束，必然一個失??；如果一堂課，三分之一是交流，三分之一是表演，三分之一講解分析，那么這堂課程已具備成功的要素；此次石家莊培訓之行，讓我震撼至今的是一名廣西的同仁，輪他上場講課，他不帶任何課件，現場安排了一個動作模仿的互動游戲，作為學生的我們，在游戲的驅動下，笑語不斷，全場頓時熱烈萬分，游戲結束后，該名老師詢問，從游戲中我們感悟到什么，答案千奇百怪，但老師都但笑不語，最后他解惑，要表達的是一個執行力的效果問題，頓時，現場所有人響起了熱烈的掌聲，因為那個動作模仿的游戲，一開始是一個用槍打獵空中小鳥的動作，被傳遞者多重轉表演后，結果是銀行追討債務的理解，他用一個小小的游戲，表達的是信息經過多重轉達后嚴重失真，從而影響執行力的效果。

最后，我認為作為一名內訓師，不是站著講解知識的老師，更應該是名演員，參與每個環節的表演。

互動一直都是知識傳遞的最好途徑，是經驗交流的良好渠道，如果僅一方面的表達與主動，另一方面的沉默與被動，那么一個問題就不會獲得多方面的理解，人們的思想不會突破有限，碰撞出燦爛的火花，我們的思考不會獲得更進一層面的進步。

說一名內訓師是一名演員，一點不為過，因為這是充分的考量一名老師的表達魅力，即使是枯燥無味的知識，如果配合著豐富有趣的言辭及肢體表達，那么也會致使該內容變得生動活潑起來。

我記得與一名湖北神農架的老師一同培訓，當時她講述的課程是前面多位老師反復講述過的，出現了雷同，但是她開場白卻很精彩，至今記憶猶新：“各位同事大家好，我來自湖北神農架，野人的故鄉！”就是這一句把因雷同知識點的沉悶氣氛打破，大家開口大笑，并感興趣的進入課程，想知道來自“野人故鄉”的老師會帶來什么有趣內容，進而被老師生動的言語，有趣的肢體表達帶入課程，并獲得了良好效果。

喜歡一句形容培訓師的話“因培訓而成就他人的成功！”，這是作為一名培訓師很高的評價。

一名銀行的培訓師：“編劇”考驗講師的理論水平和知識面；“導演”考驗講師的邏輯思維和整體思考能力；“演員”考驗講師的和授課表達魅力；“傳遞思想”考驗講師的實際經驗和總結能力。

最終因培訓而成就他人成功！這便是一名培訓師的角色最好的詮釋！

貴陽市分行

楊婕

20xx年07月08日