第一篇：如何做好通信企業內訓師隊伍建設

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如何做好通信企業內訓師隊伍建設

如何做好通信企業內訓師隊伍建設

[摘要]：在經濟發展和市場競爭加劇的壓力下，保證通信企業生存并實現可持續發展已經成為企業管理者最為關注的課題。闡述了通過構建高效內訓師開發管理體系，在企業內激發團隊、個人開拓性學習和創新，來持續創造、傳播、積累企業專有知識，提升企業核心競爭力，并取得長期競爭優勢。

[關鍵詞]：培訓 內訓師 內訓師開發管理體系 構建

人力資源作為企業的核心要素越來越受到企業重視，在人才隊伍建設中，引進外來人才和培養本企業人才是兩種主要方式。而外來人才的引進在企業發展過程中的適應性較差，所以，通過培訓來建立企業自己的人才隊伍成為更為有效的方式。因此，必須構建一個高效的企業內訓師開發管理體系，以持續地為企業創造、傳播和積累專業知識，提升企業核心競爭力，并取得長期競爭優勢。

一、內訓師的選拔

企業需要建立共同愿景以凝結并激發全體員工的努力，而企業戰略目標則是共同愿景的載體。為此，內訓師選拔須遵循三個原則：

第一，內訓師提供的知識技能是企業戰略所需。戰略區別于經營之處的在于關注做正確的事更重于把事情做對。根據企業當期或近期的戰略目標，選定需要提升、創造和更新知識技能的業務領域，然后在組織內發布內訓師征集范圍，啟動資源參與式的內訓師選拔。選拔的首要評估指標應該是申請者提供的課程是否是組織當前或未來最需要開拓、提升的方向，其次才是篩選合格的培訓師，即評價申請者。

第二，內訓師承擔創造隱含知識的任務甚于傳播知識。企業的發展不只需要把內部現有的先進知識和技能傳播和共享，更為重要的是持續不斷地創造知識，即動態核心能力所指的開拓性學習、創新能力。在發布內訓師的征集范圍時，應著重以業務前沿課題、項目或任務的形式發布、選聘，要求內訓師承擔研究最佳業務實踐、行業先進知識和技能等創造隱含知識的任務。

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第三，內訓師本身必須不斷進行開拓性學習和創新。企業的長期競爭優勢來源于動態核心能力，這就要求企業能夠持續不斷地創造知識。承擔著企業內部講師職責的內訓師責無旁貸是創造知識者之一。應將內訓師資格與其課程的存在掛鉤，即內訓師資格不是終身制，而是與課程相伴相生，當沒有企業所需的課程之時，便不再具有內訓師資格。這就要求內訓師不斷更新、創造知識，促進員工或團隊不斷開拓性的學習。

二、內訓師培養

第一，團隊培養。瞬息萬變的商業環境要求企業能夠迅速反應，原有的以科層制和職能制為基礎的組織運作模式已經不能滿足環境要求，團隊和跨部門項目小組運作模式具有視野寬闊、知識技能多元化的優勢，逐漸成為一種重要的工作形式。內訓師的培養，需要著重基于團隊或小組進行，以適應現代企業團隊工作的需求。內訓師的培養，包括課程開發技能、授課技巧和專業技能知識等各方面的培訓，不能僅僅局限于崗位要求，必須結合內訓師選拔時所依據的企業戰略目標下的課題、項目或任務，將業務項目、工作小組內的內訓師，以及業務關聯崗位或處于業務上下游關系的內訓師組成一個團體進行給予集體培訓、培養，同時他們也可以互相學習、研討相關業務知識，以更好的學習、傳播、創造和積累知識。

第二，個人激勵。企業需要營造一種鼓勵每個人學習并發展自身潛力的氛圍，建設團體終生學習、不斷變革的機制，促使企業專屬隱含知識的持續創造和更新。企業可采用以下三種方式激勵內訓師：第一，根據內訓師開發課程的價值和授課情況，結合市場價格給予一定的授課費用；第二，在企業內部應用BSC平衡計分卡考核體系，將內部業務流程和學習與成長列為考核指標，那么內訓師開發的課程、創造的知識、設計的最佳業務實踐流程，以及學習的知識等都將得到相應的考核和報酬；第三，設定“最佳業務實踐”及“最佳知識創造”等獎勵項目，在宣揚知識創造、推廣最佳實踐企業文化的同時也給予他們一定的精神獎勵。

三、基于業務項目的課程開發

根據學習型組織理論，組織必須修煉系統思考和改變心智模式等

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要素，現代企業應該更關注于全面分析問題，剖析檢視原來的假設和標準，定位于解決企業中存在的問題，而不只是局限于提高個人崗位的工作效率。另外，內訓師課程的開發必須注重課程的針對性和可持續性，這也正是內訓師培訓區別于外部購買培訓課程的重要意義之所在。內訓師課程的開發和評估必須基于企業戰略目標下的業務項目，要求內訓師研究一個整體業務項目上包含或延伸出來的隱含知識，研討業務項目存在的問題、未來發展的方向和需要準備的知識技能，開發該業務項目當前的最佳實踐和操作。當然，課程的形式可以采取案例研討、現場講解、體驗培訓等多種形式。這樣的課程更多關注于如何解決目前和未來業務中存在的問題，如何通過團隊相互學習、協作，找到并應用更好的解決方法并解決最終問題，而不只是分散的傳授各崗位需要具備的知識。同時，隨業務發展，這種課程的開發將不斷創造新的知識、方法，也保證了課程的針對性和可持續性。

長春聯通公司內訓師開發管理體系中還采用了以下具體措施可供借鑒：策劃每月舉行講師沙龍，選擇不同主題研討交流、分享，可以提高講師素質和精神，提高專業技能，提高內部凝聚力；每逢節日，公司會定期發表祝賀、鼓勵短信、郵件給每位內訓師；每年評比優秀講師一次，星級講師升級活動，對講師要有榮譽激勵和物質獎勵；對于升為四星級以上講師創造機會與外部企業結成講師聯盟，為我們講師團隊創造“出口”，“有利可圖”；打破“溫室效應”，創造野外拓展，將內訓師打造成一個“野戰軍”，一支職業化團隊，到其他企業甚至咨詢公司參與更多企業的培訓，獲得成就感。

總之，培訓工作是通信企業人事工作極其重要的環節，不僅關系到企業的發展，更關系到員工自身的發展，是一個企業和員工休戚與共的課題。構建企業內訓師團隊的工作需要逐步完善的過程，需要各部門相互配合，通過細致工作，一定能為企業培養一支充滿活力的內部培訓師隊伍，為提升企業整體人才質量提供支持。

參考文獻：

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第二篇：關于企業內訓師隊伍建設的幾點思考

關于企業內訓師隊伍建設的幾點思考

【摘要】當前，職工培訓教育在企業人力資源開發與管理中的地位越來越突出，而培訓師資是加強職工培訓教育的前提。外聘培訓師雖然可以提供更加專業、更加深層的理論輔導，但同時也存在對企業文化不了解、培訓需求調查不充分、缺乏培訓后的改進輔導等弊端，**作為**運營企業，其業務性、技術性更加明顯，保障職工培訓教育效果的難度也大大增加。因此，更多的培訓工作還是要靠內部培訓師擔當。內部培訓師的培養與隊伍建設便成為企業培訓體系中重要一環，是企業培訓真正的基石和可再生力量。

當前，隨著企業管理的不斷發展和完善，培訓被賦予了越來越高的地位和作用。如何培訓員工、如何保證員工能夠不斷提升自身的能力、素質，并進而與企業共同發展，成為擺在企業經營管理者面前所必須面對的問題。在不斷摸索和實踐的過程中，建立和完善企業內部培訓體系的重要性越來越受到企業的重視。

內部培訓體系主要由內部培訓師隊伍、內部培訓管理制度、內部課程體系三個基本核心部分組成，而這些內部培訓師則是企業內部培訓體系中基石和可再生力量。一方面，內部培訓師在企業內部有較長的工作年限和豐富的工作經驗，對于企業內部的運作情況和企業外部的經營環境均有較為深入的了解和把握。內部培訓師在知識講授和案例分析的過程中，往往會結合本企業的實際狀況，給出有針對性的指導意見和方案，從而幫助受眾較快地將相關知識和技能運用到實際工作中去，另一方面，由于內部培訓師是企業自身的員工，因此企業在培訓時間的設置上、培訓頻率的掌握上以及培訓內容、方式的調整上，均具有較強的靈活性，從而保證了培訓課程的機動性，避免了對企業生產經營的影響。如今，國際知名公司大 都擁有了自己的內部培訓師隊伍，在內部培訓師的選拔、管理、評估和激勵上也都形成了一套較為完善的政策與制度。如寶潔公司90%以上的培訓都是通過內部培訓師來完成的。因此，如果說內部培訓課程是企業的“精神食糧”的話，內部培訓師就是企業“種精神食糧的人”。結合**的企業特點和實際，企業內訓師隊伍建設工作我們認為可以從以下幾個方面著手。

一、嚴格做好內部培訓師的選拔甄選

內部培訓師的選拔，尤其是一支較為穩定的、受到廣泛認可的內部培訓師隊伍的選拔，是一個長期的過程，絕不是一蹴而就的。**內部不乏高學歷、高素質的綜合性人才，但并非每一個具備豐富專業知識的員工都適合擔任內部培訓師。內部培訓師隊伍的建設從選拔開始，可以說內部培訓師的選拔是內部培訓師隊伍建設中最重要的環節，通過內部培訓師的選拔環節能夠使內部培訓師珍惜資格，激發工作熱情。

一是要明確內部培訓師任職資格標準。**的內部培訓師首先要具備較強的專業知識，熟悉生產經營的全過程，熟悉公司企業文化，具備良好的職業道德，專業崗位工作經驗豐富；其次要具有良好的表達能力和組織能力，熟練掌握電子課件的制作；內訓師對企業內部培訓工作要充滿熱情，對擔任內部培訓師具有較強的愿望。

二是要獲得高層支持，廣泛動員。企業管理層要高度重視內部培訓師隊伍的建設，動員和組織符合內部培訓師任職條件的員工積極報名參加內部培訓師的選拔。各部門要全力支持內部培訓師的選 拔工作，向企業推薦優秀的管理、技術和營銷人才參加內部培訓師的選拔。

三是要對內部培訓師候選人進行考核篩選。要對照內部培訓師的條件進行初步篩選，在選拔過程中可以采取面試、試講等多種形式進行，全面考察候選人培訓的基本潛能，包括表達能力、應變能力、組織能力、邏輯能力等，兼顧考察其他方面的綜合素質和能力。

四是要對內部培訓師進行培訓技能的培訓。通過考核篩選合格的準內部培訓師，人力資源部要組織他們進行培訓技能的培訓，讓他們學習培訓需求調查的技巧、備課和課堂組織的技巧、培訓的互動和有效溝通以及培訓效果的評估技術等。

五是制定明確內訓師管理和激勵辦法，通過制度的建設和相關政策的傾斜，來保護內部培訓師對培訓工作的積極性，對選拔確定的內部培訓師進行資格確認，通過正式的形式宣布內部培訓師的任職資格，并進行公開聘用，發放聘書，提高內部培訓師的榮譽感和責任感。進而使內訓師意識到加入內訓師隊伍對個人職業生涯發展的重要性。

二、重視和加強內部培訓師的管理

內部培訓師隊伍建立以后，要建設好這支隊伍重在日常管理。人力資源部要把對內部培訓師的日常管理納入到人力資源管理工作計劃當中，給內部培訓師交任務、壓擔子，要多途徑、多方式調動內部培訓師隊伍的積極性，保持內部培訓師隊伍的相對穩定性，同時要實行優勝劣汰，提高內部培訓師隊伍的整體能力。一是正確處理好內部培訓師的本職工作與兼職培訓工作的關系，實行分開管理和雙重管理。對于本職工作，由其所在的部門進行管理，人力資源部不要予以干涉，而且要負責與其所在部門溝通協調，保證其本職工作順利圓滿地完成。對所兼任的培訓工作，人力資源部要及時、經常地給予適當的指導和監督。人力資源部和內部培訓師之間是伙伴合作的關系，是業務指導與被指導的關系，而不是領導與被領導的關系。

二是做好內部培訓師的分類管理，使企業的培訓體系具有較強的可持續性。首先，根據內訓師工作性質的不同，將內訓師劃分為“業務類”、“技術類”、“管理類”、“技能類”四個培訓專業，在培訓過程中，培訓師結合本專業本崗位工作內容，結合員工的培訓反饋，在授課過程中對課程內容不斷地修改和深入，從而不斷提升培訓課程的深度，不斷提升培訓效果。

三是加強內部培訓師的培訓效果評估。內部培訓師的不同態度對企業培訓工作的效果是截然不同的，因此需要對內部培訓師的培訓效果進行評估。對內部培訓師的評估應遵循全面、客觀、系統的原則，從培訓前的準備工作到培訓效果，從培訓內容、形式、技巧到備課材料都要考慮。對內部培訓師的培訓效果評估采取問卷調查打分、學員訪談等形式。人力資源部要與內部培訓師進行充分的溝通，明確培訓效果的評估不僅僅是督促內部培訓師提前準備好培訓課程，更為重要的是為了共同提高培訓的效果，防止內部培訓師個人產生抵觸情緒，影響內部培訓師的工作積極性。內部培訓的效果 評估不局限于培訓課程的后期或者培訓課程結束之后，對于培訓課程尤其是周期較長的課程，在課程初期和中期就進行一定的測評和考核，從而及時發現在培訓進度、方式方法等方面可能存在的問題，并進行相應的糾正和彌補。

四是做好內部培訓師的培訓，提高培訓技巧。內部培訓師在具有諸多優勢的同時，也不可避免地存在著這樣那樣的缺陷。其中，最為明顯的問題就在于內部培訓師普遍在授課技巧和授課方式上存在著一定的缺陷和不足。同時，由于長期從事實踐性的工作，內部培訓師往往在知識更新換代方面存在著一定的不足。因此，可以組織內部培訓師集中備課促進溝通交流，推動內部培訓師不斷成長。要優先安排內部培訓師參加各種專業培訓，提高內部培訓師的專業技能。市場新技術新業務發展變化更新很快，內部培訓師要優先于其他員工參加相關知識和技能的培訓，將所學習到的知識消化吸收，融入日常工作內涵以后，再對本企業本部門的員工進行轉培，將會獲得事半功倍的效果。此外，為了彌補內部培訓師授課技巧上的缺陷，在培訓中需要進行有針對性的輔導。輔導主要包括以下幾方面的內容：1．培訓師職業形象的訓練：包括怯場壓力的破解、手勢運用技法、表情運用技法、語言運用技法、培訓師站坐走姿規范、培訓師風格選型；2．培訓師授課內容呈現的訓練：包括開場結尾的方法、組織主體段落的方法；3．培訓師臨場能力的訓練：包括課堂提問技巧、課堂應答技巧、點評技巧、培訓現場應變技巧、5 現場掌控方法；4．培訓課程亮點展示訓練：包括新知識元素的呈現、哲理元素的呈現、情感元素的呈現、幽默元素的呈現等。

五是做好內部培訓師的職業生涯規劃。擔任內部培訓師并不是一件輕松的事情，既要認真準備培訓課程，還要接受培訓效果的評估，許多有能力的員工不愿意擔任兼職的內部培訓師，因此要在內部培訓師的職業生涯規劃方面做些考慮。做好內部培訓師的職業生涯規劃，首先在選拔推薦內部培訓師的過程中，可以明確規定企業各級部門負責人，部門經理助理，以及專業序列中崗位層次較高的員工，符合內部培訓師任職資格的必須擔任兼職內部培訓師。規定新提升到各級管理崗位的人員，必須擔任過兼職內部培訓師，并達到一定的培訓授課時長。其次可以為擔任內部培訓師的員工規劃一定的職業發展通道，與企業的管理、專業序列職業發展通道同等對待?？梢詾閮炔颗嘤枎熢O計培訓師、高級培訓師和資深培訓師等不同的崗位類別，規定相應的工作經驗、業績表現、培訓時長以及綜合評估分數等。讓內部培訓師在發展目標的激勵下，不斷提升業績，努力完善自身素養，提高培訓水平。

三、實施對內訓師的有效考核和激勵

由于內部培訓師都是兼職的，內部培訓師要利用許多業余時間收集資料，制作課件等，需要耗費較多的時間和精力，因此，對內部培訓師應當以正向激勵為主，考核主要作為內訓師改進工作方法、提升工作能力的依據。

一是對于內部培訓師的物質激勵可以根據授課的質量和課時，為內部培訓師支付一定的課時費、教材編撰費，學習津貼等，給予內部培訓師一定標準的書報費補貼，還可以規定一定額度的培訓費標準供內部培訓師自行選擇相關課程的外出培訓，促進內部培訓師的自身素質提升。

二是根據內部培訓師的培訓評估效果和培訓時間長度加以升級，使他們可以按照“初級培訓師、中級培訓師、高級培訓師”的通道不斷得到提升。這種職業發展通道也可以是內部培訓師在整個企業內部發展的通道，同時，內訓師考核結果可作為職務晉升的重要依據，在同等條件下優先選拔，作為后備干部培養。

三是階段性要根據內部培訓師的授課滿意率、培訓課時數、培訓講義編寫等方面，對內部培訓師可以進行綜合評分，評選出各個分公司層面的優秀培訓師，頒發榮譽證書，進行公開表彰。對于擔任內部培訓師期間，培訓效果不佳，連續授課滿意率不高的，或者個人不再愿意繼續擔任內部培訓師的，應當解聘其內部培訓師資格。

四是重視內部培訓師的評估考核。由于內部培訓師一般培訓經驗不夠豐富，因此進行一定的考核和評估，對于提高內部培訓師水平，幫助他們迅速地發現自身所存在的缺點和不足，有著非常重要的意義。因此，應當建立明確考核機制。對內訓師進行360°考核中，即為學員評議和講師互評，一方面是由內部講師從專業角度出發，對內訓師的培訓教材、培訓內容、培訓方式和方法等方面的評 估；另一方面是受訓人員從受訓后的收獲進行評估，即從受訓人員的專業知識或者職業技能是否提高，工作態度是否改善，工作業績是否有所提高等幾方面進行評估，從而最真實地評估出培訓的效果。在考核結果中，當內訓師累計兩次考評不合格的，中、高級內訓師級別依序向下降一級，初級培訓師在次不再續聘；當內訓師累計兩次考評為優秀的，授予“優秀內訓師”并給予先進獎勵，同時作為評優評先的參考依據。

現代企業的核心競爭力之一是高素質的員工，在市場競爭白熱化的今天，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。培養高素質的員工隊伍離不開內部培訓師的知識貢獻。當前已經有成功案例可以學習和借鑒，**在內訓師隊伍的建設上還應不斷加強和提升，不能因為找不到合適的人選，也不能因為內部培訓師的培訓技巧不高，就忽視對內部培訓師隊伍的建設。當然，內訓師隊伍的建設也不是一朝一夕的事情，我們只有找準問題的癥結，不斷進行研究并加以解決，持續努力，才能建設一支穩定的、專業的內部培訓師隊伍，才能讓內訓師隊伍成為企業打造核心競爭力的一道亮麗風景，為企業的基業常青不斷注入生機與活力。

第三篇：怎么成為企業內訓師

怎么成為企業內訓師

現在越來越多的企業認識到培訓的重要性，很多企業把內部培訓，放在重要地位而不是以前的人力資源從屬地位，甚至有些公司建立內部講師制度，把培訓講師的培養，當作大事來抓。許多企業都在組織形式上，也將內部培訓師隊伍的培養作為企業成立培訓學院（中心或大學）的基礎。但企業內部培訓師如何產生，配備人數的基本原則，以及如何進行課酬管理等系列問題也擺在了培訓經理或負責人的面前。

案例1：奧康集團“外引內聘”組建內部講師團：由外聘的16位專家學者、20名專業水平較強的內部員工以及30名后備講師組成。

案例2：歐時力集團在內部講師開始之初，采用“內部講師團”+ 高層管理顧問 +專業技術顧問組成公司講師隊伍?！皟炔恐v師團”由公司員工擔當，7名正式講師和6名后備講師。

我們將以上兩個事例進行分析。

一、內部講師團的定位和組成內部講師團一般由內部培訓師、外聘專家或顧問、后備培訓師三部分組成。內部培訓

師負責的是企業內基礎性技術類課程和部分管理課程的講授。由于培訓師由于內部培訓講

師運作力度和深度不夠，因此，專業的事要求專業的人去做,講師團成員需要有專業的學者顧問組成，需要一些資深專家來加入講師團，使培訓的執行更有力度。而后備講師，是為了更充實了我們的講師團，鼓勵這些后備講師多研究多講課，提高自己的授課水平，從而轉為正式的講師。講師團成員承擔公司培訓中的相應教學工作，為培訓的工作開展提供充足課源。

二、內部講師團人員的產生

講師一般有四種：一是高等科研院校教師，他們一般屬于學術功底豐厚的理論派培訓師；二是在大企業擔任高級管理或技術職務的人員，他們一般屬于在實戰中磨練出來的經驗型培訓師；三是其他社會知名人士，他們一般熟知國家的某些政策和發展趨勢；四是以此為職業，真正的職業培訓師，他們大部分受過專業培訓技巧訓練。

高校教師雖然具有一定的理論水平，但我國的高校教師與企業管理實踐脫節很嚴重，大部分高校教師甚至根本沒有從事過企業的實際管理工作，因此高校教師很容易與企業培訓的真正需求脫節，其使用的培訓方式往往也比較單一。在大企業擔任職務的人員，一般屬于兼職做培訓，盡管有豐富的經驗，但理論水平和培訓技巧就比較欠缺，甚至這類培訓師中有些人因為缺乏一定的理論水平，僅僅根據個人經驗和領悟，總結出來的結論也是貽笑大方。其他社會知名人士的培訓，由于大多是憑借國家政策等方面的內容，多為宣講的方式，與真正的培訓要求差距還比較遠。這四類人中，一般第四類——職業培訓師最受企業歡迎，第四類培訓師也將成為我國培訓事業的主力軍。

因此，在內部講師團中外聘專家或顧問中，我們盡可能選擇職業培訓師充當。對于內部培訓師和后備培訓師的產生，我們可以根據企業的情況產生。

例如，歐時力集團開始創立內部培訓師隊伍實行的步驟和方法如下：

1、內部培訓講師條件：凡愿意展現自己此方面才華的本公司所有員工都可以報名參加選拔，通過考核后均可成為公司的內部培訓講師。內部培訓講師屬于公司兼職職務，原職務職能不變。培訓職責及課程由人力資源部統一安排。

2、整個選拔活動共分三個階段進行：

第一、自薦階段，以自由報名的方式招募內部講師侯選人，免費集中參加內部為期2-3天的TTT訓練。然后參加者每人進行5分鐘不規定題目授課演講及問答環節，后決定12-15人進入第二階段。第二、通過第一階段的人員繼續參加內部組織的為期1-2天的TTT提升培訓。進入筆試和15分鐘指定題目講授考核（筆試為培訓師培訓技巧、理論知識考核，面試為試講考核）。確定7-8名成為公司內部培訓講師。此階段淘汰人員將作為公司后備培訓講師。

第三、定位階段，通過第二階段的7-8人員將成為公司內部培訓講師。結合人員授課的不同課程類別、難易程度和前期考評結果，上報定級并下發聘用證書。同時，進行半年的試講課程階段。有些企業根據內部講師團成員并不經過選拔活動，直接任命管理層經理擔任?；蛘邇烧呦嘟Y合，例如奧康集團內部聘請的講師20名，他們來自集團內部各個職層和崗位，由總裁、副總裁、經理、處長、基層員工等不同層面的人員組成。由于講師都是來自內部，又善于從新的高度去俯視奧康，給公司的培訓注入了新活力。

后備培訓講師一般通過自愿報名或推薦形式，經過篩選進入團隊。這些后備講師在各自的工作領域都干得非常不錯，平常在本部門也需要授課，但是他們授課相對比內部講師少些。比如專賣管理員，她的工作職責就是為店長和導購員授課；財務、物流的負責人，也常需要為各自的財務人員、物流人員授課；車間主任或廠長對車間工人授課，通過這種形式提高工人的技能。這些員工平時在自己的崗位積累教授技能方面的經驗，通過報名篩選，再經過一些綜合的培訓就可以走上內訓師的崗位。他們的加入保障了講師隊伍的充實。

三、內部講師團人數的確定

內部培訓師人員的范ㄐ枰悸塹狡笠迪衷詰氖導是榭齪痛右等嗽保約俺浞直U鮮誑慰問蓖瓿傘F笠的誆靠緯桃話憬心？櫸擲啵笠翟憊ぐ湊占侗鵜磕昃蠼脅煌難Х只蜓筆啊D誆顆嘌凳Τ淶繃送瓿苫⌒約寄蕓緯毯統?、中紘崻慷和管理烤曁的讲授＊开筐Q缸一蜆宋食淶逼笠蹈卟愎芾硨橢杜嘌悼緯獺：蟊附彩χ饕氖淺械監TJ培訓的任務。

一般情況下，根據企業的高層管理人員的培訓需求，就很容易確定外聘專家或顧問的數

量，以外聘專家或顧問每年為企業上課6-10天為宜。

后備講師在人數上沒有一定的特別要求，但為了保障后備講師的成長，一般對后備講師的數量有所控制。

在內部講師人數確定上，可以采取定量和定性相結合的分析方法。

定量分析方法例如：某公司現有人員150名辦公人員和650名一線人員，其中：公司要求辦公人員每年接受培訓課時不少于48課時，一線人員不少與12課時。而要求每名內部培訓師和后備講師每年授課均不能少于48課時。一個班一般實行25人上課。因此，該公司需要的內部培訓講師最少是：150×48÷25÷48 = 6 人，需要的后備講師人數最少為：650×12÷25÷48 = 7人。

四、內部講師團的激勵

內部講師團的激勵涉及講師課程開發激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核。采用的激勵方式有獎勵外派學習、課程獎勵、服飾獎勵、積分獎勵以及榮譽獎勵等。

例如：奧康“軟硬兼施”培訓積分卡獎勵政策，每個員工都有需要完成的培訓額度。對超額完成規定培訓課時的員工將受到相應的獎勵。培訓積分制規定講師授課每小時為2學分，學員每小時為1學分。年累計副總裁不得低于50學分；總經理、總監、部門經理每年不得低于70學分；處長、副處長、各部門負責人、主管、廠長、主任等每年不得低于80學分；一般行政員工則每年不得低于60學分。

培訓累計積分超過規定要求，每超一分，按10元/分進行獎勵；培訓累計積分底于規定要求，每少1分，按20元/分進行獎罰。講師在8小時工作時間以外還可享受100元/小時的課時津貼。培訓積分制度自實施以來，員工、干部培訓的積極性非常高，都完成了自己該有的培訓額度，超額完成的比例更是超過60%。比如，奧康進出口公司和生產部的大部分職員二季度就超額完成學分；營銷公司培訓積分一直超分值較多。還有些部門，比如市場與物流部門，員工雖然有意愿參加學習培訓，但由于工作繁忙而無法參加，導致培訓積分不夠，針對這種特殊情況，公司特地制定了彌補措施：比如上一季度積分不夠，那么就在下一季度補上；生產一線員工生產繁忙，則利用中午午休時間，進行1小時的培訓。

又例如：在激勵管理方面，歐時力公司采用的激勵方式如下：

1、每年免費參加公司外派課程學習激勵

初級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在3000元內）

中級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在4000元內）

高級培訓講師每年至少四次外派學習（每次費用在6000元內）

2、授課激勵：按講師授課時間給予相應報酬。

3、課程開發激勵：公司鼓勵講師根據工作實際開發課程，并對開發的課程實行按質報

酬，按講師對課程開發與課件制作的質量給予相應報酬。

4、每年兼職培訓講師專業培訓服飾2套（春夏、秋冬各1套），或人民幣壹千元服飾補貼。

五、內部講師團的管理

內部講師團一般由培訓部或培訓中心或學院進行統一管理和協調，設計的主要內容包括內部講師的選拔、聘用、授課、成長和評估。其中，對內部講師團的授課評估和成長是保障內部培訓師健康發展的基礎。

例如：有的公司對內部培訓師實行嚴格的淘汰機制，有下列條件之一的立即講師資格：

1、除遇不可抗拒原因外，講師無故不參加授課1次者；

2、連續兩次課程或累計3次參加學員評分平均綜合分低于80分者；

3、連續兩次或累計3次自行調整上課時間、縮短或減少上課內容而未報者。

4、年底綜合考核分數最后一名者。

5、申請離職或辭職者。

參考資料：中國銷售培訓網

第四篇：企業內訓師培訓

企業內訓師培訓

培訓時間：1天

培訓對象：

企業內訓師，人力資源部主管等。

培訓受益：

1、了解培訓師的角色

3、掌握課程設計的流程與方法；

4、掌握培訓師現場掌控及應變能力；

培訓前言：

我們很希望我們的培訓成為企業員工的精神大餐，但往往培訓做著做著就成了“抓壯丁”了，為什么多數員工不愿意聽我們內部講師的課程？難道真的只有“外來的和尚好念經”+“咒語”。

在全球經濟一體化的今天，企業間的競爭越來越體現為人才智力的競爭，“企業教育化經營和員工學習化生存”的觀念已經深入人心。但是，許多企業因缺乏內部培訓師，其學習型組織名不副實。為此我們擬開辦，全面提升企業內訓師，培養相關的內訓技能技巧，為企培訓大綱：

一、培訓師的角色認知

游戲：為培訓師畫像

1.培訓師的職業操守；

3.培訓師的三種角色；

4.培訓師的六大能力； ]

二、培訓師職業形象訓練

1、怯場壓力的破解辦法

3、表情語言運用技法六種

4、語言運用技法五種

5、培訓師站坐走姿規范

6、演講者的七大禁忌

7、培訓師風格選型

三、課堂掌控要領

1、開場、展開與結束

2、上場與下場7項要求

3、課堂提問5項技巧

4、課堂應答5項技巧、課堂互動4演練：1分鐘課程

四、課程設計

培訓前量

素材收集

課件制作

教案制作

教材制作

第七部分、培訓評估

反應層評估

學習層評估

行為層評估

結果層評估

五、課堂培訓流程“四步走”

討論：如何組織一堂生動的培訓

第一步激活

2.第二步展示

3.第三步操練

4.第四步結課

六、培訓技巧與內部培訓管理

開頭三分鐘如何抓住聽眾

開頭的方法面面觀

怎樣進入主題：案例/故事等

過程掌握：時間管理

學員的疲勞期掌握

怎樣結尾總結式/演講式/謙虛

成人教育培訓的特質

戰略化的人才訓練思想

系統的企業內訓戰略規劃企業內訓對象層次劃分培訓管理與持續的學習創新

七、培訓師專業表達能力訓練

1、克服怯場五大方法

培訓師自我介紹要領與創新

開場結尾8大問題

演練：1分鐘導入

3、五種結束語總結升華

演練：1分鐘收結

4、表達手段與體態語言

培訓師形體表達規范

5、八種手勢運用技巧

1分鐘收結

6、演講者的七大禁忌

五種語言運用技法

演練：1分鐘收結

7六種表情運用技法

演練：培訓師5分鐘開場白展示、點評、指導 八、四種經典教學模式

1、四種學員類型解析

2、體驗式教學法

演練：體驗式教學法應用

3、啟發式教學法

4、互動式教學法

演練：互動式教學法應用

九、培訓師臨場能力訓練

1、課堂提問技巧、課堂應答技巧

3、精彩點評技巧

4、培訓現場應變技巧

5、現場掌控的五種方法

十、培訓評估

反應層評估

學習層評估

行為層評估

結果層評估

第五篇：企業內訓師心得體會

為了提高培訓工作的計劃性、針對性、有效性，使培訓工作更為切實地發揮作用，提高員工的實際工作技能和工作績效，接下來小編為你帶來企業內訓師心得體會，希望對你有幫助。

篇一：企業內訓師心得體會

通過2009年7月份，我參加了集團組織的內訓師培訓及試講，并把自己這六天情況記錄下來，回憶整理一下，日后或許有所幫助，也請大家分享指正：

一、安排好工作和生活，排除干擾，做好培訓準備工作，保持一個良好的心態和身體狀況。整個六天訓練過程都是很辛苦的，尤其是備課的三個晚上是最痛苦的，而且思想意識高度集中，精神也是保持一個興奮狀態，所以我們總結這六天是“痛并快樂著”。從理解教材FG、備課、準備PPT、講課材料到講課演練，一般5個小時以上的時間，當時我每次備課的夜晚都熬到3點多，有些同學甚至熬到5點、通宵達旦也有。

二、充分理解講師手冊，并按自己的語言方式，整理出自己的教材，這樣有助于理解記憶。由于課程體系、內容來自西方，邏輯方面與我們一貫的思路有差別；同時課本的翻譯質量比較一般，所以學員不能靠死記硬背的方式來學習教材，否則即使記住了，但一上場可能會忘掉很多。

三、相信自己，放下思想包袱，輕松上陣。培訓考試形式是教學演練，也就是說學員前天晚上備課以后，第二天考試的是現場講課，老師將坐在下面以學員的身份給予考察、評分，由于對課程內容掌握不熟練，以及對教學技巧比較陌

生，這可能會帶來不少的壓力與緊張，有很多時候平時都演練很熟練了，但一上場緊張了，會出現很多意料之外的問題。

四、有針對性的學習和演練，避免失分。培訓考察主要是兩項內容：FCW（講師技巧）與MAX（績效管理課程內容）。FCW考察方式是老師通過觀察學員在講課過程中，是否有效展現DDI公司要求的11項FS講師技巧；MAX主要考察學員講課過程中是否能把MAX課程內容清晰的向學員講授，考的就是對內容的掌握程度，但同時也考察FCW。針對以上兩項考察內容，本人認為應該以不同的方式去學習：

1、FCW，我認為最好的學習方式是模仿授課老師。FCW的學習雖然會提供一本手冊，但是如果光靠自己翻閱手冊學習的話，時間、精力都不允許。因此，我認為要掌握FCW，一定要在課堂上認真觀察老師的舉動，特別是第一天的示范教學，那是關鍵的一天。

2、MAX的考察就只能吃透課本了，因為考察的是對MAX課程的掌握程度。當中，我認為要掌握課程內容，同時又能備好課，以便第二天能演示出來，那么在備課過程中首先必須把備課內容的主要邏輯先找出來，然后再根據講師手冊，沿著邏輯主線把要講的內容往上套。當中的邏輯，我認為如果能吃透講師手冊的，那當然好，如果沒能掌握講師手冊的邏輯思路，我認為根據自己的思路走也是可以，但內容不要太大偏差就可以了。

篇二：企業內訓師心得體會

企 業 內 訓 師 培 訓 心 得 體 會 通過這學期的學習，深深體會到目前的企業內部教育培訓方式一定要轉變觀念，要用全新的思想來指導我們的培訓工作。

首先認識了課堂教學設計幾個方面的知識：

一、教學設計是基于學者的，教學方案是基于課件、教材的，教學目標的確定和敘寫是教學設計的基礎。所以我們做教學設計時必須注重他的作用，能否增加學員的互動性、不斷啟發學員思考、使學員容易接受理解、更好的實現教學目標等方面考慮教學設計。

二、教學設計前要明確“教學目的”和“教學目標”的區別。這次培訓使我理解解“教學目標”是教師在開始自己的教課培訓之前，為自己設計一個要達到的結果，行為主體是教師，而學員在教師的指導下完成某項學習任務，他在教學活動中起到指導作用；“教學目的”是激發學員學習行為的，預期要達到的結果，行為主體是學員。

傳統的教學注重知識的傳授，長期以來，學員的學習方法靠死記硬背完成作業。學員的個性受到壓制，整個教學過程都在教師的嚴格控制之下，教學中幾乎沒有互動環節，使得整個學習過程很壓抑。在這種觀念下培養的學員，其個性的張揚，人格的健全，素養的提高，將是一句空話，更談不上企業人才的發展。

在今后的教育培訓活動中：一是給學員提供充足的自主活動時間，讓學員自己查找問題進行分析、思考，然后小組之間進行討論互動，相互補充；然后老師可以根據討論結果提出新的問題，帶著新的問題進入老師的講解課程。二是鼓勵學員選擇適合自己的學習方式，鼓勵學員表達自己的獨特感受，創造一個輕松的學習氛圍，是大家通過培訓真正得到提高。