第一篇：行政管理學(xué)作業(yè)3-對我國公務(wù)員薪酬制度的思考

對我國公務(wù)員薪酬制度的思考

檔案1001100202157張培培

近年來，爭當(dāng)公務(wù)員的熱潮在我國逐年升溫，公務(wù)員這一職業(yè)群體正在成為福利待遇好、生活穩(wěn)定，有一定社會地位的代名詞，而公務(wù)員的薪酬制度隨之成為社會關(guān)注的重點之一，我國自1993年以來就推行了數(shù)次的公務(wù)員制度改革，隨著公務(wù)員制度的逐步完善，公務(wù)員的薪酬制度的不合理之處也就逐步顯現(xiàn)出來了。

而薪酬制度是社會運行的基礎(chǔ)性制度之一。科學(xué)、合理的公務(wù)員薪酬制度，不僅有利于吸引更多優(yōu)秀人才加入公務(wù)員隊伍，激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，提高行政效率，而且能有效減少公務(wù)員貪污受賄等腐敗現(xiàn)象發(fā)生，促進公務(wù)員隊伍廉政建設(shè)，提高政府公信力。因此，如何建立一個行之有效的薪酬制度，成為現(xiàn)階段我們所思考的問題。

要想解決這一問題，首先要明確我們現(xiàn)階段的薪酬制度存在哪些問題？經(jīng)過調(diào)查研究，我發(fā)現(xiàn)主要表現(xiàn)為以下幾點：

(1)、激勵功能不足，缺乏物質(zhì)獎勵機制。在政府內(nèi)部公務(wù)員之間，流傳著這樣一句話：干多干少一個樣，干與不干一個樣。這是在一個機關(guān)中的表現(xiàn)，放大到一個地區(qū)來看，同一省份，不同地區(qū)的公務(wù)員工資水平也存在較大差別。據(jù)2006年廣東省公務(wù)員調(diào)查顯示，深圳市和廣州市公務(wù)員月平均工資分別為2546元和2163元，而梅州、韶關(guān)、陽江、肇慶、湛江等5市公務(wù)員的月平均工資分別只有775元、843元、890元、925元、939元，高低相差3倍多。公務(wù)員薪酬水平?jīng)]有體現(xiàn)出勞動與報酬的恰當(dāng)比例，造成公務(wù)員心態(tài)不平和做事積極

性不高，間接導(dǎo)致了政府難于吸引和留住高層次人才。再從國家的角度著眼，東部發(fā)達地區(qū)公務(wù)員工資收入名列前茅，西部和中部地區(qū)公務(wù)員收入則較低。收入最高的浙江省公務(wù)員人均收入為29 239元，最低的陜西省為10 832元，差距比例為2.9:1。這些事例清晰的表現(xiàn)出薪酬的激勵作用有所弱化，使得公務(wù)員的積極性大打折扣。

(2)、津貼、補貼運用不規(guī)范。“低工資，多補貼，泛福利”被認為是中國薪酬制度的特點。我國各地方根據(jù)自身的實際情況，自行設(shè)立公務(wù)員的津貼、補貼，使得公務(wù)員的薪酬制度混亂。不少地區(qū)平均工資構(gòu)成中的津貼補貼已超過基本工資, 最高的是上海, 已占到工資收入的65%。由于我國沒有建立起科學(xué)的管理體系，缺乏有效的監(jiān)督機制，使得各種名目的津貼成為公務(wù)員收入的主要來源，工資收入占公務(wù)員收入的比重偏低，與國外的薪酬制度相比，我國恰好與其相反。

(3)、隱形收入多，監(jiān)督力度小。我曾看到這樣一句話：我國公務(wù)員薪酬制度改革，一個關(guān)鍵前提是要杜絕“隱性收入“和“灰色收入”，搞一個陽光工資法案，這是公務(wù)員薪酬制度改革的前提。可見這一問題的嚴重，嚴重影響了廉政建設(shè)和政府機關(guān)的形象。

(4)公務(wù)員薪酬的透明度差。頗受爭議的“三公消費”：公費出國、公車消費、公款接待本來是公務(wù)員職務(wù)消費的一部分，但在現(xiàn)實生活中已異化為“三私消費”，即公費私玩、公車私用、公款私吃，成了公務(wù)員腐敗的溫床。各大報紙都或多或少的報道了此類事件：如中國新聞網(wǎng)稱“近七成中央部門未公布三公經(jīng)費專家稱因畏懼曝光”、京華時報報道說“水利部三公經(jīng)費八成用于養(yǎng)車回應(yīng)稱是工作性質(zhì)決定”、當(dāng)然，最具幽默性的，要算國家計生委---國家計生委過半三公經(jīng)費用于出國。其實想想很諷刺，全世界實行計劃生育的國家沒幾個，很多國家、尤其是發(fā)達國家都已經(jīng)進入了人口負增長的時期，試問，到哪個國家去尋求經(jīng)驗？去哪個國家考察呢？引用這么多的事例，無非想表達：三公消費的透明度太低，屬于隱蔽性的收入；目前我國三公消費每年接近9000億，以全國800多萬公務(wù)員計算，這意味著，公務(wù)員每年人均三公消費超過10萬元---近普通公務(wù)員工資的三倍！

(5)、薪酬制度還未納入法制化得進程。目前，我國還沒有形成一套有關(guān)的公務(wù)員工資制度的法律，因而薪酬的發(fā)放缺乏具體的法律依據(jù)，與西方國家相比，大大落后。西方國家已將公務(wù)員的薪酬納入法制化的管理軌道。例如，美國在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，統(tǒng)一了個公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)，1970年和1978年又先后頒布了《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》。又如德國公務(wù)員的工資嚴格按照《聯(lián)邦公務(wù)員工資法》執(zhí)行。

盡管世界各國的公務(wù)員薪酬制度各不相同，但都有一個共同的目標(biāo)：保持公務(wù)員隊伍廉潔，提高政府公信力。借鑒國外完備的公務(wù)員薪酬制度，針對我國公務(wù)員的薪酬制度存在的問題，可以從以下幾個方面著手：

(1)、建立競爭機制，強化工資的激勵功能。將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與工資管理緊密掛鉤，工作成績越顯著，工資收入越多，充分發(fā)揮

工資的激勵作用，調(diào)動工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立一套行之有效的量化考核體系，改變過去領(lǐng)導(dǎo)主觀評價的做法，將德、能、勤、績的考核細化、量化。與績效掛鉤，打破平均主義，使工資能上能下，能高能低。

(2)改革和完善津貼補貼制度。必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用。首先必須明確工資在薪酬結(jié)構(gòu)中必須占據(jù)主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分；其次要了解津貼是薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分，是工資的重要補充，因而不能超過工資所占的比例。最后，知道福利是公務(wù)員薪酬制度的必要補充，它解決的是公務(wù)員的生活負擔(dān)，共同物質(zhì)文化需要和社會保障等問題。

(3)在薪酬使用中引入監(jiān)督制約機制，實現(xiàn)薪酬制度的透明化。通過培訓(xùn)、宣傳等手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，培養(yǎng)員工監(jiān)督部門工資的意識和能力，是工資體系處于透明之中，這就減少了權(quán)力尋租和暗箱操作的機會。通過實行陽光工資法案，增強透明化的程度。

(4)加快薪酬立法，確保薪酬管理工作有法可依。在公務(wù)員薪酬立法工作中，不僅要從我國的國情出發(fā)，還要借鑒國外發(fā)達國家的成功的經(jīng)驗，去構(gòu)建公務(wù)員的薪酬體系，將公務(wù)員薪酬制度的改革成果用法律的形式固定下來，真正實現(xiàn)有法可依、有法必依。推進我國公務(wù)員薪酬制度的科學(xué)化和規(guī)范化建設(shè)，實現(xiàn)依法管理。

值得一提的是，醞釀8年的收入分配改革終有新進展，10月25日，人保部稱各部門正研究制定收入分配制度改革方案，爭取在201

2年年底前發(fā)布。收入分配改革方案2004年啟動，由國家發(fā)改委牽頭負責(zé)，財政部、人力資源和社會保障部、國資委等多個部委參與制定，方案涉及公務(wù)員工資制度改革，比如規(guī)范公務(wù)員津貼補貼、實施事業(yè)單位績效工資制度和企業(yè)單位最低工資制度等。據(jù)新京報報道，中國社會科學(xué)院經(jīng)濟研究所教授袁鋼明認為規(guī)范公務(wù)員津貼補貼工作是收入分配制度改革方案的重中之重，具有極為重要的標(biāo)桿意義。而目前，我國公務(wù)員收入存在的最大問題就是公務(wù)員收入的“雙軌制”。我們期待著看到收入分配制度改革方案，能夠好好的整肅一下機關(guān)內(nèi)部的不正之風(fēng)。

科學(xué)的薪酬制度可以調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到公務(wù)員的行列中來，提高公務(wù)員的整體素質(zhì)。科學(xué)的薪酬制度還可以促進政府各部門工作效率的提高，對于公務(wù)員隊伍的廉潔型也起到一定的作用。公務(wù)員的薪酬制度的建設(shè)既是一個微觀、個體、經(jīng)濟層面的問題，同時也是一個宏觀，社會、政治層面的問題，中國可以借鑒外國的先進經(jīng)驗，制定出符合中國國情的公務(wù)員薪酬制度。

就我的觀點來看，我作為一名對公務(wù)員這個身份無限向往的大學(xué)生，就是看中了它的穩(wěn)定，穩(wěn)定的職位，穩(wěn)定的收入，而且這份穩(wěn)定有保障，是很合我這種中庸觀念的人的胃口的。但是以一個局外人的身份來看，我國的公務(wù)員薪酬制度，確實存在很多的問題，這也是為什么近年來網(wǎng)絡(luò)上反對的呼聲，質(zhì)疑的聲音越來越大的原因所在。這學(xué)期我們在學(xué)習(xí)電子政務(wù)這門課程，張江珊老師也就這一問題進行

了解說，當(dāng)一個小伙要求信息公開的時候，機關(guān)人員回應(yīng)說，依據(jù)政府信息公開條例和國辦相關(guān)施行政府信息公開條例若干問題的意見規(guī)定，你的來函中申請公開的25個事項均不屬于政府信息公開范圍，我委不予提供，個中緣由，發(fā)人深思??

第二篇：淺談我國公務(wù)員薪酬制度

淺談我國公務(wù)員薪酬制度

摘 要: 薪酬制度是公務(wù)員制度中最為重要的組成部分 ,不但直接關(guān)系到公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性和工作積極性 ,而且關(guān)系到公共行政管理的效率和公正性。本文主要分析了我國公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀以及存在的一些問題及原因，提出了一些我國公務(wù)員薪酬制度建設(shè)的建議。

關(guān)鍵詞:公務(wù)員 薪酬 薪酬制度

公務(wù)員薪酬制度是公務(wù)員制度的重要組成部分，也是收入分配的重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟條件下,薪酬既是宏觀經(jīng)濟關(guān)注的重大問題,又是微觀公共部門人力資源管理關(guān)注的重點問題之一。

一、我國公務(wù)員薪酬制度基本現(xiàn)狀

我國的公務(wù)員薪酬制度共經(jīng)歷了四次改革，1956年實行職務(wù)等級工資制取代配給制；1985年又實行結(jié)構(gòu)工資制，分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、獎勵四個部分；1993年，我國在建立國家公務(wù)員制度（頒布實施《國家公務(wù)員暫行條例》）的同時實施了第三次薪酬制度的改革，將公務(wù)員工資分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資。2006年《公務(wù)員法》實施后，公務(wù)員工資主要由基本工資（包括職務(wù)工資、級別工資）、津貼、補貼和獎金構(gòu)成。基本工資實行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由中央財政支付，后三項由地方財政安排，具有一定的浮動區(qū)間和靈活性。我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度經(jīng)過十余年 的逐步發(fā)展和完善，在穩(wěn)定公務(wù)員隊伍和提高行政效能等方面發(fā)揮了較大的作用。目前，公務(wù)員整體的薪酬狀況主要表現(xiàn)為:

1、工資水平穩(wěn)步增長。工資水平是用來衡量員工個人價值和社會經(jīng)濟發(fā)展水平的重要經(jīng)濟尺度。改革開放以來，尤其是建立國家公務(wù)員制度以來，公務(wù)員工資水平也不斷穩(wěn)步增長。一方面，我國經(jīng)濟的快速發(fā)展為公務(wù)員工資水平的增長提供了強大的經(jīng)濟動力。經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展要求公務(wù)員工資水平保持合理比例的增長，同時，也為公務(wù)員水平的提升提供了堅實的財政保障。

2、相對而言，工資結(jié)構(gòu)逐漸趨于合理。國家行政機關(guān)的工作性質(zhì)決定了公務(wù)員薪酬與社會其他行業(yè)相比具有一定的獨特性。在第三次工資制度改革中，我國確立了符合機關(guān)特點的職級工資制度。職級工資制由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)合理，綜合體現(xiàn)了影響工資的多個因素和成分，職務(wù)工資和級別工資構(gòu)成職級工資的主體。

3、地區(qū)薪酬模式呈現(xiàn)多樣性。當(dāng)前，在現(xiàn)行的分級財政管理體制下，我國不同省市之間的公務(wù)員薪酬模式日益呈現(xiàn)出多樣化的特點。各地區(qū)在制定各自的薪酬模式的過程中，充分運用薪酬杠桿的激勵效應(yīng)和優(yōu)化人才資源配置的功能，以期達到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至于反腐倡廉的目的。

二、我國公務(wù)員薪酬制度的存在的問題

不可否認，建立在科層制基礎(chǔ)上的我國公務(wù)員薪酬制度，有其突出的優(yōu)點：以職位序列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；

同工同酬，相對公平；憑借資歷或通過等級制度獲得穩(wěn)定的升遷來獲取較高的報酬，這種形式將向公務(wù)員灌輸對部門和公共服務(wù)的忠誠感等等。但是，現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度歷經(jīng)十余年的運行,其中諸多不完善的地方己經(jīng)暴露出來,使得公務(wù)員薪酬制度問題日益受到人們的關(guān)注。

1、公務(wù)員薪酬的市場化程度較低。一是沒有建立與社會薪酬水平的掛鉤機制。公務(wù)員薪酬的合理性受質(zhì)疑，甚至有人提出，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整不能由有關(guān)部門說了算，否則就有公務(wù)員“自己給自己加工資”的嫌疑。二是沒有建立與宏觀經(jīng)濟發(fā)展的聯(lián)動機制。公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整隨意性大，有時一年一調(diào)，有時又幾年不調(diào)。由于工資不能與宏觀經(jīng)濟聯(lián)動，不少公務(wù)員對宏觀經(jīng)濟漠不關(guān)心。三是沒有建立科學(xué)的薪酬分類制度。幾乎所有公務(wù)員都按綜合管理類確定薪酬，這抹殺了不同類別公務(wù)員崗位的差距，造成行政機關(guān)內(nèi)部的“大鍋飯”。四是沒有建立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。我國公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系級差偏小，難以體現(xiàn)出高級別公務(wù)員的價值。既造成部分高級別公務(wù)員流失，又影響部分低級別公務(wù)員積極性。

2、公務(wù)員薪酬的透明度差。一是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在公務(wù)員制度較成熟的國家，公務(wù)員的薪酬都以基本工資為主，各類補貼占收入的比例不超過30%。而我國的情況正好相反，公務(wù)員薪酬中工資占少部分，津補貼占大部分。二是“三公消費”異化。公費出國、公車消費、公款接待本來是公務(wù)員職務(wù)消費的一部分，但在現(xiàn)實生活中已異化為“三私消費”，即公費私玩、公車私用、公款私吃，成了公務(wù)員

腐敗的溫床。三是法外收入依然存在。盡管國家規(guī)范了公務(wù)員津補貼，但一些單位依然存在亂發(fā)濫補的現(xiàn)象。此外，不少公務(wù)員還有灰色收入，有的甚至通過“尋租”、“創(chuàng)租”獲得非法收入。

3、公務(wù)員薪酬的約束功能弱。一是對公務(wù)員工作績效的激勵弱。《公務(wù)員法》規(guī)定，對公務(wù)員的考核包括德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績。但在實際工作中，主要憑主觀印象作評價。即使憑工作實績評上了優(yōu)秀，也只多發(fā)一個月基本工資的獎金，對公務(wù)員的激勵作用有限。二是對公務(wù)員行為的約束弱。西方國家公務(wù)員退休時，一般有一筆數(shù)額不菲的養(yǎng)老金。如果出現(xiàn)廉潔問題，養(yǎng)老金就會被取消。這種制度設(shè)計，既解決公務(wù)員養(yǎng)老社會化的問題，又防止“59歲”現(xiàn)象，使公務(wù)員保持廉潔，直到退休。在我國的薪酬制度中，沒有這樣的設(shè)計。公務(wù)員即使犯了錯誤，經(jīng)濟上受到的處罰也較小，所以很難從薪酬上對公務(wù)員行為形成約束。三是對公務(wù)員財產(chǎn)的監(jiān)管弱。雖然我國已建立了領(lǐng)導(dǎo)干部收入申報制度、重大事項報告制度等制度，但實際效果不理想。

三、我國公務(wù)員薪酬制度存在問題的原因分析

我國實行公務(wù)員制度僅十余年，現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的根本問題在于它是孤立于市場分配體系之外的封閉系統(tǒng)，缺乏與市場有效溝通的理論和機制，從而導(dǎo)致公務(wù)員的收入不僅未能在公務(wù)員內(nèi)部建立具有公平性和激勵性的合理差別，也未能與其他社會成員的收入實現(xiàn)外部公平和協(xié)調(diào)，主要表現(xiàn)在三個方面：

(一)政策制定主體方面

在我國公務(wù)員薪酬政策的設(shè)計、制定過程中，公務(wù)員既是這一政策設(shè)計的主體，也是這一政策的受體，即在薪酬制度的設(shè)計、制定中公務(wù)員既充當(dāng)了運動員又充當(dāng)了裁判員。因此，在目前這種缺乏有效監(jiān)管的形勢下，此種薪酬制定方式很難保證薪酬的公平性和有效性，使得薪酬制度很大程度上缺乏科學(xué)性和社會公信力。并且，這種情況一旦形成，很難通過合法的渠道有效地消除這種不公平。

(二)管理體制方面

目前，我國公務(wù)員薪酬管理體制實行的是薪酬政策、制度和標(biāo)準(zhǔn)“三統(tǒng)一”的模式。這種高度集中于中央政府的薪酬管理體制是與計劃經(jīng)濟體制，特別是“統(tǒng)收統(tǒng)支”的財政體制相適應(yīng)的。在當(dāng)時的國情下，這種“三統(tǒng)一”對于統(tǒng)籌解決全國機關(guān)事業(yè)單位的工資收入起了積極重要的作用。但是隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，特別是財稅體制改革，實行“分稅制”以后，現(xiàn)行的薪酬管理體制與各地經(jīng)濟發(fā)展水平、財力差異出現(xiàn)了尖銳的矛盾。國家出臺調(diào)資政策時，往往出現(xiàn)“落后地區(qū)吃不消，發(fā)達地區(qū)吃不飽”的兩難困境。即落后地區(qū)財力緊張，無法全額兌現(xiàn)國家出臺的調(diào)資政策，而發(fā)達地區(qū)感覺圍家統(tǒng)一安排的增資標(biāo)準(zhǔn)力度不夠，仍需在國家政策之外自行以各種名義出臺增資項目，以彌補公務(wù)員薪酬與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)人員的差距。因此，形成了“制度內(nèi)大統(tǒng)一，制度外大分散”的格局。

(三)薪酬增長機制方面

我國目前的公務(wù)員薪酬增長機制尚不能體現(xiàn)收入分配規(guī)律——薪酬水平增長應(yīng)該“隨行就市”，體現(xiàn)人才的市場價位。我國每一次

公務(wù)員薪酬的調(diào)整，不是按市場的客觀規(guī)律，而是看財政狀況的好壞、中央領(lǐng)導(dǎo)人決心的大小，甚至是社會的壓力，往往是一種滯后性的、被動的調(diào)整。由此造成了公務(wù)員薪酬水平下降，人才外流，隊伍不穩(wěn)定。2006年公務(wù)員薪酬制度改革雖然對以往的職級工資制作了較大的調(diào)整，規(guī)定公務(wù)員可以通過晉升職務(wù)和級別晉升工資，并且應(yīng)該根據(jù)社會發(fā)展水平調(diào)整工資。如《公務(wù)員法》第75條規(guī)定：公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應(yīng)。但是仍有很多不足之處。例如，處于基層的公務(wù)員每晉升一個級別所獲得的工資增長是相當(dāng)微弱的。在當(dāng)前的物價水平下，無法起到激勵作用。對公務(wù)員也缺乏普遍加薪的穩(wěn)定機制和具體措施，加薪時常被當(dāng)作政策 工具來拉動內(nèi)需，加上受國家財力的限制，普遍加薪的幅度很難滿足 物價上漲幅度以及市場上同類人員的人才價位的上漲幅度。因此，形成了近年來國家數(shù)次上凋公務(wù)員薪酬，但公務(wù)員薪酬水平仍然不高。

四、對我國公務(wù)員薪酬制度的建議

(一)施行公務(wù)員薪酬管理法制化。這是優(yōu)化公務(wù)員薪酬制度的前提。一要盡快完善立法。要在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，制訂《公務(wù)員薪酬法》或《公務(wù)員薪酬條例》，對公務(wù)員的薪酬作出更明確的規(guī)定，增強公務(wù)員薪酬制度的科學(xué)性、操作性。二要堅持依法辦事。嚴格執(zhí)行法律規(guī)定，防止在公務(wù)員薪酬管理領(lǐng)域出現(xiàn)以人代法、以言代法、以權(quán)代法的現(xiàn)象，減小公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的隨意性，增強公務(wù)員薪酬的社會認同度。

(二)推行公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場化。一要建立與社會薪酬水平的

掛鉤機制。科學(xué)確定不同類別、不同級別公務(wù)員薪酬的參考對象和計算辦法，完善工資調(diào)查制度，使公務(wù)員薪酬水平和社會薪酬水平保持一致。二要建立與宏觀經(jīng)濟發(fā)展的聯(lián)動機制。定期調(diào)整公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一方面使公務(wù)員分享經(jīng)濟發(fā)展的成果，另一方面讓公務(wù)員生活不受通貨膨脹影響，增強公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性。三要落實薪酬分類管理制度。對不同地區(qū)公務(wù)員實行分類管理，把薪酬差距差距控制在2-3倍內(nèi)；嚴格落實公務(wù)員崗位分類管理制度，實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得，增大薪酬對高層次人才的吸引力。四要完善公務(wù)員考核辦法。引入第三方評價機制，開展行政相對人滿意度調(diào)查，增強考核的客觀性、公正性；增大工作實績在考核中的權(quán)重，并將考核結(jié)果與薪酬嚴密掛鉤，促進行政績效提高和服務(wù)改善。

(三)清晰界定工資津貼和福利在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位、性質(zhì)與作用。目前我國公務(wù)員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的 ,這就使得三者在調(diào)節(jié)公務(wù)員個人收入分配上的作用得不到充分發(fā)揮 ,也就使薪酬制度不能有效解決地區(qū)差別等差別問題。因此 ,必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用。

(四)改革工資管理體制 ,在統(tǒng)一的基礎(chǔ)上建立地區(qū)津貼制度。首先 ,要建立健全運用經(jīng)濟、法律手段和必要的行政手段進行調(diào)控的工資分配宏觀調(diào)控體系 ,加強宏觀調(diào)控管理。其次 ,由于各個地區(qū)經(jīng)濟狀況不同 ,就不能要求工資水平一致 ,因而必須建立地區(qū)津貼制度和相應(yīng)的調(diào)節(jié)機制。地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展津貼主要根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平

確定 ,與經(jīng)濟增長的一定比例掛鉤。

(五)搞好各方面的配套改革。改革在一定意義上講就是利益分配的調(diào)整,而每一項經(jīng)濟體制改革必然涉及利益分配的調(diào)整,因此必須把搞好薪酬制度改革作為一個重要環(huán)節(jié),與社會保障制度改革、財稅體制改革特別是人事制度改革等及時配套,不斷完善,保證公務(wù)員實際可支配收入逐步提高。

(六)認真調(diào)查研究,積極探索收入分配理論。要深化對社會主義社會勞動和勞動價值理論的研究和認識,不斷進行理論創(chuàng)新和制度創(chuàng)新 ,逐步建立起與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的統(tǒng)分結(jié)合的工資管理體制,使個人能力、貢獻、工作量與報酬、獎勵直接掛鉤,真正體現(xiàn)出按勞分配的原則 ,從而充分發(fā)揮其激勵作用。

五、結(jié)語

公務(wù)員作為國家行政權(quán)力的實際行使者、國家行政管理事務(wù)的實際執(zhí)行者、國家行政責(zé)任的實際承擔(dān)者,如何利用合理的薪酬制度,吸引、留住和激勵優(yōu)秀的公務(wù)員,同時加強對公務(wù)員隊伍的管理監(jiān)督，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮,是政府人力資源管理的關(guān)鍵。在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟背景下,這對于吸引和保留一支素質(zhì)良好且有競爭力的公務(wù)員隊伍的政府組織而言,是絕對不可或缺的。

參考文獻:

[1] 沈曉霞.從“薪變”看我國公務(wù)員薪酬制度.經(jīng)濟縱橫，2007，(1).[2]劉京州.公務(wù)員薪酬福利制度初探.學(xué)習(xí)論壇,2002 ,(1).[3] 我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題及解決對策——以寶雞地區(qū)作為研究視角.王怡，高校論壇，2011，(19）.[4]杜安國,劉捷.公務(wù)員薪酬制度的比較分析及其政策選擇.山東科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2003 ,(4).[5]曾曉璞，馮筱，何山.試論我國公務(wù)員薪酬制度改革.企業(yè)家天地，2009，(2).[6]魏向平，馬倩，劉飛翔．我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題及對策.商業(yè)文化，2010，(1).

第三篇：我國公務(wù)員薪酬制度（推薦）

我國公務(wù)員薪酬制度

公共管理學(xué)院行政管理082班江華東學(xué)號：5302108066

我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度是伴隨著我國公務(wù)員制度的建立，在由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制過渡的過程中確立起來的。歷經(jīng)近13年的運行，公務(wù)員薪酬制度中諸多不完善的地方己經(jīng)暴露出來，使得公務(wù)員薪酬制度問題日益受到人們的關(guān)注。自1993年以來，我國共經(jīng)歷了五次加薪，但都沒有觸及到現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務(wù)員“陽光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒有解決現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度本身的問題。

一、我國公務(wù)員薪酬的現(xiàn)狀

現(xiàn)狀1: 定價模糊且不盡合理。公務(wù)員的薪酬反映的是在約束條件下公務(wù)員人力資本的價值以及公務(wù)員在總體經(jīng)濟發(fā)展中所做出的貢獻。這里所謂的約束條件是指一國或一個經(jīng)濟體的總體經(jīng)濟規(guī)模與國民收入水平。目前, 我國的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的依據(jù)是什么? 似乎沒有一個明確的答案。各級公務(wù)員的薪酬水平既沒有以法律的形式確定下來, 也從來沒有公開、明確地公布于眾。公務(wù)員行使的是公共權(quán)力、支配的是公共資源, 他們的收入來自于納稅人, 因而, 公眾有權(quán)利清楚地了解公務(wù)員的收入水平和經(jīng)濟發(fā)展而帶來的收入增量, 這屬于公眾的知情權(quán)。從目前中國實行的公務(wù)員的薪酬制度而言, 似乎他們享受的工資標(biāo)準(zhǔn)很明確, 每個工資單上都有明確的國家規(guī)定的基礎(chǔ)工資和補貼, 但這部分工資僅僅占總體薪酬的一部分, 而其他部分是各種名目的補貼, 既包括了國家給予的補貼也包括了省市等地方的補貼, 甚至還包括了不少的單位補貼, 其中, 許多補貼是不確定也不透明的。

現(xiàn)狀2: 薪酬體系不清晰。薪酬體系是指各級公務(wù)員之間的薪酬結(jié)構(gòu), 也可以說是公務(wù)員工資的外部結(jié)構(gòu)。我國公務(wù)員的工資級別在建國之初就劃分得比較清楚, 大致為24個級別, 但是計劃經(jīng)濟時期, 工資趨向于平均分配, 因而, 每個級別之間的差別不大, 尤其是下層公務(wù)員之間的工資級別差距較小, 這種薪酬體系不能反映出公務(wù)員之間的真實貢獻。改革以后, 雖然薪酬體系幾經(jīng)調(diào)整, 各級公務(wù)員之間的薪酬差距出現(xiàn)了拉開的趨向, 但是, 薪酬體系中結(jié)構(gòu)混亂而模糊的積弊仍未得到徹底改觀。

現(xiàn)狀3: 薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理、來源不清晰。現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬主要包括了基本工資、國家補貼、地方補貼、單位補貼、獎金以及社會福利, 每個大項目中又包括了許多子項目。內(nèi)部結(jié)構(gòu)名目繁多、內(nèi)涵混亂。如果要確定合理的工資內(nèi)部結(jié)構(gòu), 每一項都需要做深入研究和論證, 這是一項極復(fù)雜的工作。沒有比較充分的信息與薪資管理經(jīng)驗, 公正與合理的分配是不可能的。合理的薪酬體系的一個重要特征應(yīng)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)的單一性和確定性。而我國現(xiàn)實中, 公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有極大的隨意性, 這意味著我國公務(wù)員薪酬體系的改革還有較長的路要走。

現(xiàn)狀4: 區(qū)域差別明顯。公務(wù)員的薪酬受到地域經(jīng)濟發(fā)展水平的影響, 經(jīng)濟發(fā)展水平高的區(qū)域薪酬水平也高, 這些差異主要表現(xiàn)在區(qū)域補貼的不同。

現(xiàn)狀5: 缺乏市場機制。公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定在各國之間并不相同, 其中有一種方式是共同協(xié)商,也就是政府要與公務(wù)員進行談判、協(xié)商以后, 才能最終決定公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果對結(jié)果不滿意, 公務(wù)員可以通過各種合理的方式爭取合法的工資標(biāo)準(zhǔn), 比如, 游行、示威甚至罷工。我國香港特別行政區(qū)的公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的方式就是如此。我國目前公務(wù)員的工資標(biāo)準(zhǔn)的確定主要依賴行政手段, 這雖然并不獨特, 但是, 這樣的方式缺乏政府與公務(wù)員之間的信息溝通, 也可以說缺乏討價還價的原則。而討價還價的原則能使政府與公務(wù)員之間有一個市場博弈的過程, 從而使公務(wù)員薪酬更加接近于其本人人力資本的價值, 避免了雙方因不合理薪酬所帶來的交易成本。更進一步說, 這有助于建立一支有效率的公務(wù)員隊伍和公務(wù)員的合理流動性。當(dāng)然, 不同的薪酬確立方式適合于發(fā)展的不同階段以及不同國家。

總結(jié)：

第一, 我國公務(wù)員薪資總體水平依然偏低, 尤其是高級公務(wù)員薪酬水平嚴重偏離了正常標(biāo)準(zhǔn)。

第二, 公務(wù)員內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不合理, 主要表現(xiàn)為高級公務(wù)員與一般公務(wù)員薪酬水平差距過小, 激勵存在不足。

第三, 公務(wù)員的全部薪酬中, 基本工資與補貼及其他福利收入倒掛, 使公務(wù)員收入模糊。

第四, 各地公務(wù)員的薪酬具有較大差異, 薪酬缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn), 出現(xiàn)分配的不公平性。

二、中國的公務(wù)員制度正處于不斷變革中, 公務(wù)員薪酬制度的改革應(yīng)注重以下幾點內(nèi)容:

1、合理化薪酬水平，建立市場平衡比較機制。公務(wù)員作為一種職業(yè)，其薪酬水平不僅要體現(xiàn)這種職業(yè)所要求的人力資源要素的價值，更要與公務(wù)員的社會地位和所發(fā)揮的作用相適應(yīng)。公務(wù)員薪酬來源于國家稅收，應(yīng)依據(jù)GDP、國家儲備變化而變化，并且公務(wù)員數(shù)量增加要視公共事務(wù)數(shù)量的增加情況而定。在具體參照行業(yè)和標(biāo)準(zhǔn)上，公務(wù)員法已將之前的“國有企業(yè)相當(dāng)人員”擴展為“企業(yè)相當(dāng)人員”，但要保證落實到實際操作中。最終目的是建立一套可行性強的，系統(tǒng)的、完備的公共部門薪酬機制的平衡比較體系，并且達到與國際接軌的層面。

2、明確基本工資、津貼和福利等在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的性質(zhì)、地位和作用。建立以基本工資為核心，津貼為重要補充，福利為必要補充的合理的薪酬結(jié)構(gòu)。另外，可以考慮將工齡工資改為資歷工資，基本原則是：工作年限每增加一年，相應(yīng)增加一個檔次的資歷工資，增加的幅度因?qū)W歷差別而有別。這基本沿用是工齡的計算方法。由此，之前因為受教育而付出的機會成本的差異得以彌補，且通過強化工齡工資的作用，可以保持公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性。

3、進一步擴大公務(wù)員行列內(nèi)部的收入差距，主要解決內(nèi)部不公平問題。公務(wù)員的薪酬機制應(yīng)該體現(xiàn)出不同職位人員的責(zé)任、能力和績效的不同和差異，這是擴大公務(wù)員內(nèi)部收入

差距的關(guān)鍵所在，有利于發(fā)揮薪酬的激勵作用。首先要實現(xiàn)職位分類科學(xué)化，在統(tǒng)一項目、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的前提下，體現(xiàn)各職位性質(zhì)的不同。做到因崗位而定，因人而定。其次實行獎金與績效相掛鉤的辦法，改變現(xiàn)行的獎金平均發(fā)放或按職務(wù)發(fā)放的做法，把獎金真正與工作績效聯(lián)系在一起，按照多勞多得的原則，切實提高公務(wù)員的工作積極性。

4、建立健全績效考核機制，實行績效工資制度。公務(wù)員的薪酬制度與績效評估相結(jié)合，注重對公務(wù)人員的工作效率、靈活處理事務(wù)的能力、工作狀態(tài)、工作數(shù)量和質(zhì)量等方面的考核，依照考核結(jié)果確定公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)和水平。公務(wù)員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設(shè)置一個群眾評估績效獎，通過對群眾進行調(diào)查，了解得到了群眾肯定的公務(wù)員的工作有哪些，不被群眾看好的公務(wù)員的工作有哪些，實現(xiàn)由群眾打分，根據(jù)群眾的評估意見對公務(wù)員進行不同級別的物質(zhì)獎勵或精神獎勵的目的。其中重視精神方面的獎勵，提高公務(wù)員對自身工作的責(zé)任意識，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務(wù)，才會得到集體的肯定和認可。

5、實行彈性工資制代替固定工資制，克服國家統(tǒng)一工資制產(chǎn)生的工資標(biāo)準(zhǔn)和加薪機制剛性過強，缺乏靈活的激勵機制的弊端。在我國，除了因為級別晉升加薪，工齡加薪之外，公務(wù)員的加薪似乎從來就只有普遍加薪這一條路子可走，而且一加薪就是一種大鍋飯式的加薪，不考慮特殊公職人員的特殊需要，也不考慮公務(wù)員的個人績效差異，以至于讓許多人對公務(wù)員加薪產(chǎn)生抵觸心理。彈性工資制是實行績效工資制和平衡比較機制的延伸措施，既有利于打破全國大一統(tǒng)的一張工資表的狀況，也有利于完善公務(wù)員的獎懲機制和工資增減機制。其最終目標(biāo)仍是最大程度的發(fā)揮薪酬制度的激勵作用；其思想基礎(chǔ)是人力資源激勵管理的理念和思路，把公職人員當(dāng)成真正的人力資源對待，這符合公務(wù)員工資制度改革目標(biāo)。

6、建立公務(wù)員薪酬的陽光工資制度，提高薪酬制度透明度。發(fā)揮司法和社會的監(jiān)督作用，使《公務(wù)員法》中的有關(guān)規(guī)定真正的落到實處。“陽光工資”主要體現(xiàn)在兩個方面：一是工資來源干干凈凈，見得天日；二是工資發(fā)放光明磊落，有法可依。現(xiàn)代政府治理的基本運作機制就是納稅人繳納稅款，政府為納稅人提供各種公共物品或服務(wù)，因此，納稅人有權(quán)利知道，其為公務(wù)員支付了多少報酬。公務(wù)員收入的透明化既有利于實現(xiàn)政府的委托責(zé)任，又有助于從根本上消除一些部門隱蔽的利用權(quán)力尋租的不良現(xiàn)象。

此外，可以借鑒西方薪酬制度中的先進經(jīng)驗，引入寬帶薪酬設(shè)計方案。寬帶薪酬已在各國普遍運用，并將成為未來薪酬制度的發(fā)展趨勢。寬帶薪酬是將價值和性質(zhì)相對接近的職位合并到同一薪級中，以提高任職者的薪酬等級來回報其個人對組織的貢獻，這就體現(xiàn)了以績效為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計薪酬的基本思想。寬帶薪酬設(shè)計方案的使用，使薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)更具彈性，同時達到了激勵任職者，進而提升個體績效的目的，并最終有利于政府部門整體績效的提升。

第四篇：淺談公務(wù)員薪酬制度

淺談公務(wù)員薪酬制度

我國現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度是伴隨著我國公務(wù)員制度的建立，在由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制過渡的過程中確立起來的。歷經(jīng)近13年的運行，公務(wù)員薪酬制度中諸多不完善的地方己經(jīng)暴露出來，使得公務(wù)員薪酬制度問題日益受到人們的關(guān)注。自1993年以來，我國共經(jīng)歷了五次加薪，但都沒有觸及到現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務(wù)員“陽光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒有解決現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度本身的問題。

一、公務(wù)員的概念

公務(wù)員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔(dān)工資福利的工作人員。公務(wù)員職位按職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。國務(wù)院根據(jù)中華人民共和國公務(wù)員法，對于具職位特殊性，需單獨管理的，可增設(shè)其他職位類別。國家根據(jù)公務(wù)員職位類別設(shè)置公務(wù)員職務(wù)序列。公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次分為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉(xiāng)科級正職、鄉(xiāng)科級副職。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級以下設(shè)置。

二、我國公務(wù)員薪酬現(xiàn)狀

1.公務(wù)員工資的組成

實行公務(wù)員制度的國家，工資結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。工資收入一般占總收入的70%-80%，津貼約占20%-30%，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區(qū)津貼。工作津貼是指公務(wù)員因加班工作和特殊崗位而得到的額外報酬，如加班津貼、特殊崗位津貼和交通津貼等；生活津貼是指公務(wù)員在生活上的特殊需要和特殊情況而獲得的額外補助，如住房津貼、子女教育津貼、物價津貼等；地區(qū)津貼是指公務(wù)員在特殊地區(qū)工作和生活而獲得的額外報酬，如美國的特殊地區(qū)津貼、印度的城市補貼等。我國發(fā)達地區(qū)的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)與國際慣例正好相反，我們的公務(wù)員每月工資收入（即職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資之和）一般僅有幾百元至1000多元，而經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的津貼（補貼）則遠高于公務(wù)員工資。目前，廣東省直機關(guān)與廣州市直機關(guān)的廳級公務(wù)員的津貼已達5000-6000元/月，處級公務(wù)員的津貼也有4000元/月，津貼已成為公務(wù)員的主要收入來源，工資收入占公務(wù)員整體收入的比例嚴重偏低。由于可見，我國公務(wù)員薪酬的高低主要還是看地方政府決定發(fā)放多少津貼，而不是中央政府決定發(fā)放多少工資。

2.公務(wù)員工資水平

工資水平是指在一定時間、一定范圍勞動者工資的高低程度。它直接決定著勞動者生活水平的高低。

今年廣州市勞動和社會保障局和廣州市統(tǒng)計局公布了2007廣州市城鎮(zhèn)單位職工平均工資（不包含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)和個體工商戶，下同），城鎮(zhèn)單位職工年平均工資40187元，職工月平均工資3349元；在崗職工年平均工資40562元，在崗職工月平均工資3380元。如以廣州市公務(wù)員為例，2007年科員的月平均工資約為3300元（根據(jù)工齡長短略有差異），那么此工資標(biāo)準(zhǔn)與2007年的城鎮(zhèn)職工工資基本持平。如果將廣州市公務(wù)員的薪酬與本地效益中等的國企員工收入進行對比，可以看到，企業(yè)普通管理層的工資是科員的2倍左右，而企業(yè)里中層的收入是公務(wù)員科級及科級以上公務(wù)員工資的幾倍，而多的可達到十倍百倍，由此可見，2007年公務(wù)員的工資不論與城鎮(zhèn)平均工資對比還是與本地國有企業(yè)對比都是有些偏低的。

同時，在此本次廣州市公務(wù)員的工資上調(diào)之前，現(xiàn)在的工資標(biāo)準(zhǔn)已有長達8年的時間未作調(diào)整。在這八年里我國的經(jīng)濟發(fā)展又是怎樣的呢？按照國家統(tǒng)計局發(fā)布的信息，從2000年到2007年每年我國的GDP增長率最少增長了7.5%，最多的增長了11.9%，物價指數(shù)CPI從2000年到2007年只有02年出現(xiàn)了-0.8%的增長，其余年份均為正增長，最少增長了0.4%，最多增長了4.8%，因此公務(wù)員的工資如果不建立長效的薪酬調(diào)控機制，定期對薪酬進行評估和調(diào)整，那么，不論當(dāng)初制定的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理，都必將隨著時代的發(fā)展而與經(jīng)濟水平脫節(jié)，它的后果將是嚴重影響公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定，影響政務(wù)各項工作順利高效的推進，與我黨提出的創(chuàng)建和諧社會的宗旨背道而馳。所以建立公務(wù)員長效、合理的薪酬調(diào)控機制，是順應(yīng)時代發(fā)展的必然選擇。

三、公務(wù)員薪酬制度存在的問題

1.我國公務(wù)員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道

國外發(fā)達國家非常重視公務(wù)員薪酬制度的法制化建設(shè)，無論是公務(wù)員工資水平的確定、增長的原則、調(diào)整的依據(jù)、薪酬制度的運行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國早在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》；日本有《國家公務(wù)員法》；德國的《聯(lián)邦工資法》等。而迄今為止，我國公務(wù)員工資制度的基本原則和依據(jù)沒有以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來，由于無一套成型的公務(wù)員工資法出臺，因此在工資的設(shè)計、調(diào)整、福利增補上都缺乏明確的法律依據(jù)，這反映我國用法律來管理國家公務(wù)員薪酬制度的進程仍處于相對滯后的狀態(tài)。近年來，政府連續(xù)5次給公務(wù)員加薪引起很大爭議在很大程度上就是因為工資的調(diào)整水平、調(diào)整程序上均缺乏客觀依據(jù)和法律規(guī)范，導(dǎo)致人們對公務(wù)員加薪的科學(xué)性和合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。2.公務(wù)員平均薪酬水平偏低，易產(chǎn)生濫用權(quán)力和尋租行為

公務(wù)員的薪酬水平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人力資源要素的價值，但就現(xiàn)狀而言，公務(wù)員薪酬難以與價值相吻合，一定程度上說現(xiàn)階段公務(wù)員的薪酬狀況位于市場工資的中等偏低的區(qū)位。由對于處于較高層次的公務(wù)員，其薪酬水平難以反映崗位所承擔(dān)的職責(zé)、工作復(fù)雜度及相應(yīng)價值貢獻。而且，由于政府部門控制了一定的政治資源和經(jīng)濟資源，當(dāng)其收入與周圍同等能力群體的收入存在較大反差時，就會出售手中權(quán)力，為本部門和個人謀取私利，追求自身利益最大化，出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。這樣，不僅破壞了市場正常運行的機制，也損害了其他經(jīng)濟主體的經(jīng)濟利益和踐踏了社會的公平和正義。

3.公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整水平、調(diào)整程序缺乏法制化管理

我國早在1956年工資改革時，就提出要實行工資正常升級的原則，國務(wù)院《關(guān)于工資改革的決定》規(guī)定，要使“升級成為一種正常的制度”。1985年工資改革時，再次提出要實現(xiàn)調(diào)資正常化，但由于種種原因，正常的晉級調(diào)資機制遲遲未能建立。公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整沒有一個科學(xué)的參照系，工資調(diào)整程序也帶有很大的隨意性，有時事隔七八年才調(diào)整一次工資，有時工資增加了也是為了刺激內(nèi)需的需要，沒有建立起工作員工工資的動態(tài)調(diào)整制度和程序。

四、如何完善薪酬制度

1、合理化薪酬水平，建立市場平衡比較機制。

公務(wù)員作為一種職業(yè)，其薪酬水平不僅要體現(xiàn)這種職業(yè)所要求的人力資源要素的價值，更要與公務(wù)員的社會地位和所發(fā)揮的作用相適應(yīng)。公務(wù)員薪酬來源于國家稅收，應(yīng)依據(jù)GDP、國家儲備變化而變化，并且公務(wù)員數(shù)量增加要視公共事務(wù)數(shù)量的增加情況而定。在具體參照行業(yè)和標(biāo)準(zhǔn)上，公務(wù)員法已將之前的“國有企業(yè)相當(dāng)人員”擴展為“企業(yè)相當(dāng)人員”，但要保證落實到實際操作中。最終目的是建立一套可行性強的，系統(tǒng)的、完備的公共部門薪酬機制的平衡比較體系，并且達到與國際接軌的層面。

2、實行分類管理，確定合理工資差距。

科學(xué)合理的差距，既能留住公務(wù)員中的精英分子，又不會因級差過大或過小引起相應(yīng)的問題。《公務(wù)員法》將公務(wù)員職位類別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，可對不同的崗位工資實行分類管理。專業(yè)技術(shù)較強的崗位應(yīng)針對工作特性，設(shè)計部門專業(yè)崗位工資制度，進一步發(fā)揮專業(yè)人員作用。

3、縮小地區(qū)工資差距，統(tǒng)一同地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)。

由于我國的經(jīng)濟發(fā)展不平衡，南部和東部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達，地方財政較為富裕。在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的公務(wù)員工資水平明顯高于欠發(fā)達地區(qū)，特別是在發(fā)達地區(qū)的發(fā)達城市如上海、深圳等工資水平又比周邊城市高出1倍以上，比經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)更是高出2-4倍以上。我們不可否認，發(fā)達地區(qū)的物價水平相對較高，如房價、食品價格、交通價格都遠遠高于其他地區(qū)，但我們也因該看到，作為公務(wù)員絕大多數(shù)時間是不能選擇工作地點的，他們常常為了國家的利益、人民群眾的幸福必須無條件的服從組織的安排，因此地區(qū)工資差異過大，是對艱苦和困難地區(qū)的公務(wù)員的嚴重不公，所以縮小地區(qū)間的工資收平差距，但又根據(jù)各地的物件水平和經(jīng)濟水平允許存在合理的差距，是公務(wù)員薪酬體制公平、公正原則在內(nèi)部的充分體現(xiàn)。除了縮小地區(qū)間的工資水平差距，還應(yīng)當(dāng)取消同一地區(qū)不同系統(tǒng)間的工資差異。相同級別的公務(wù)員生活在同一個的城市，工作的性質(zhì)相似，但卻因為屬于不同的系統(tǒng)，每月的工資收入?yún)s不一樣，這樣的差異是很不合理的，如果常此以往將很難調(diào)動收入偏低系統(tǒng)公務(wù)員的工作積極性，在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部收入偏低的部門很難和待遇好的系統(tǒng)競爭吸引優(yōu)秀的人才加入。不同系統(tǒng)間的工資水平差異也與公務(wù)員薪酬體系中的公平、公正原則相抵觸，將造成人才的非正常流動，最后反映出的結(jié)果將是帶來各部門間的不合理競爭，不利于低收入部門各項工作的正常開展。綜上所述，在公務(wù)員工資體系中要消除不同系統(tǒng)間，部門間的工資差異，減小地域間的工資差距，建立一個公務(wù)員內(nèi)部工資水平公平、公正的環(huán)境。

4、建立健全績效考核機制，實行績效工資制度。

公務(wù)員的薪酬制度與績效評估相結(jié)合，注重對公務(wù)人員的工作效率、靈活處理事務(wù)的能力、工作狀態(tài)、工作數(shù)量和質(zhì)量等方面的考核，依照考核結(jié)果確定公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)和水平。公務(wù)員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設(shè)置一個群眾評估績效獎，通過對群眾進行調(diào)查，了解得到了群眾肯定的公務(wù)員的工作有哪些，不被群眾看好的公務(wù)員的工作有哪些，實現(xiàn)由群眾打分，根據(jù)群眾的評估意見對公務(wù)員進行不同級別的物質(zhì)獎勵或精神獎勵的目的。其中重視精神方面的獎勵，提高公務(wù)員對自身工作的責(zé)任意識，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務(wù)，才會得到集體的肯定和認可。

5、形成公務(wù)員薪酬聯(lián)動機制

公務(wù)員的薪酬必須形成長效、合理的增減機制，打破公務(wù)員的工資要么幾年都不變，要么不知怎么變的局面。以企業(yè)為例，當(dāng)企業(yè)蓬勃發(fā)展不斷壯大，經(jīng)濟效益逐年穩(wěn)步提高時，對企業(yè)做出貢獻的員工自然會分享企業(yè)的發(fā)展成果，要么加工資要么發(fā)獎金。可是，當(dāng)企業(yè)舉步為艱時，經(jīng)濟效益下滑，作為企業(yè)的一份子不論你是否接受在企業(yè)的收入必將受到影響，各種福利也有可能降低或取消，上述兩種情況都是大家普遍的認可。如果將國家比喻為企業(yè)，公務(wù)員就好比企業(yè)里的員工。公務(wù)員們的工資如果總是鐵板一塊，不論國家的經(jīng)濟如何發(fā)展，社會如何變化，工資似乎永遠是那樣，不會多也不會少，這樣的薪酬體制不要說老百姓不同意，恐怕就是公務(wù)員自己也不是很認同。這種的薪酬體系弊端就像當(dāng)年的大鍋飯，干好干壞都一樣，常此以往必將影響工作積極性。因此我認為，作為公務(wù)員的我們也是國家的一份子，國家興亡匹夫有責(zé)，國家的強大我們也驕傲和光榮，所以，如果將公務(wù)員這個特殊的人群置身與國家大發(fā)展之外是既不合情也不合理的。

6、建立公務(wù)員薪酬的陽光工資制度，提高薪酬制度透明度。

發(fā)揮司法和社會的監(jiān)督作用，使《公務(wù)員法》中的有關(guān)規(guī)定真正的落到實處。“陽光工資”主要體現(xiàn)在兩個方面：一是工資來源干干凈凈，見得天日；二是工資發(fā)放光明磊落，有法可依。現(xiàn)代政府治理的基本運作機制就是納稅人繳納稅款，政府為納稅人提供各種公共物品或服務(wù)，因此，納稅人有權(quán)利知道，其為公務(wù)員支付了多少報酬。公務(wù)員收入的透明化既有利于實現(xiàn)政府的委托責(zé)任，又有助于從根本上消除一些部門隱蔽的利用權(quán)力尋租的不良現(xiàn)象。

五、總結(jié)

雖然我國公務(wù)員薪酬制度存在著許多弊端，但我相信，在不斷地發(fā)展與進步中，我們可以充分認識到它的不足，然后一點一點改正它。體制制度會變得越來越完善，最終達到和先進發(fā)達國家相等的水平或者超越它們。

第五篇：公務(wù)員薪酬制度

公務(wù)員薪酬制度特點分析

這學(xué)期選修了公務(wù)員制度，因為之前有考公務(wù)員的打算所以想深入了解一下。經(jīng)過一個學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對我國的公務(wù)員制度有了一定了了解。

下面來談?wù)劰珓?wù)員的薪酬制度

公務(wù)員薪酬制度是收入分配制度的重要組成部分，公務(wù)員的薪酬公平問題對公務(wù)員隊伍的建設(shè)與發(fā)展乃至整體國民收入差距的縮小以及社會主義和諧社會的構(gòu)建都具有重要意義。我國公務(wù)員的薪酬制度經(jīng)歷了三次較大的改革。這三次改革大致可以分成以下幾個階段：

第一階段：職務(wù)等級工資制階段。這是從1956年統(tǒng)一實行國家干部職務(wù)等級工資制開始的，這次改革實現(xiàn)了由各大行政區(qū)為主的工資管理體制向單一工資制度類型的轉(zhuǎn)變。這種職務(wù)等級工資制度是我國薪酬制度類型的雛形，奠定了我國薪酬制度的基礎(chǔ)，適應(yīng)了當(dāng)時計劃經(jīng)濟體制的需要。但是，隨著客觀環(huán)境的變化，加上制度本身存在的問題，薪酬公平問題越來越凸顯出來，如職務(wù)等級工資制逐漸演變成“屬人工資”，工資往往能上不能下。所以，在運行中逐步呈現(xiàn)出“職級不符”、“勞酬脫節(jié)”和工資標(biāo)準(zhǔn)過于繁雜等弊端；同時，中央集中統(tǒng)一管理，工資機制僵化，平均主義傾向嚴重，整體工資水平低下并長期凍結(jié)，嚴重影響了國家干部的工作熱情，工作效率十分低下.第二階段：結(jié)構(gòu)工資階段。1985年，國家干部實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資改革。這次薪酬制度改革實行了結(jié)構(gòu)工資制，改變了以往單一的工資制度，突出崗位因素；在結(jié)構(gòu)上，從職務(wù)工資和工齡工資上反映了勞動的“潛在形態(tài)”和“凝固形態(tài)”，發(fā)揮了工資多重功能的作用。在分配公平方面，體現(xiàn)了一定的按勞分配原則，對于獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶具有一定的積極意義。但是，結(jié)構(gòu)工資制在實際運行中也暴露出一些問題：首先，結(jié)構(gòu)工資制以職務(wù)工資為主，不能反映國家機關(guān)工作人員因具體工作內(nèi)容和工作特點不同而在待遇上的差別。其次，結(jié)構(gòu)工資制靈活性較差，不能隨著物價的變化而自動調(diào)節(jié)工資。再次，獎金的發(fā)放不具有實際意義，成為平均主義的產(chǎn)物，沒有起到激勵的作用.第三階段：優(yōu)化結(jié)構(gòu)工資階段。1993年，我國建立了公務(wù)員制度，并進行了第三次薪酬制度改革。這次改革進一步完善了工資結(jié)構(gòu)形式，恢復(fù)了級別工資，增強了工資的激勵功能，實現(xiàn)了機關(guān)和事業(yè)單位工資制度的脫鉤，建立了適合各自特點的工資制度。但是，由于我國公務(wù)員制度的實施尚處于初期階段，在公務(wù)員薪酬制度設(shè)計方面仍存在許多不合理的地方，如工資級差太小，不利于調(diào)動高級公務(wù)員的工作積極性；工資級別過少，基層公務(wù)員晉升困難，加劇了“官本位”現(xiàn)象.所以，這次公務(wù)員工資制度改革后，仍出現(xiàn)公務(wù)員連續(xù)加薪現(xiàn)象，引起社會成員的不滿，不利于和諧社會的建設(shè)。2006年1月1日《公務(wù)員法》施行之后，我國公務(wù)員薪酬制度進行了第四次改革。此次公務(wù)員薪酬的改革按照《公務(wù)員法》的要求，實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的制度。這次公務(wù)員薪酬制度改革是有史以來力度最大的一次改革，特別是工資級數(shù)

1的增加，使得公務(wù)員在不晉升職務(wù)的情況下，可以通過級別工資的晉升同樣增加工資；同時，合理地拉大了工資的級差，體現(xiàn)了分配公平理論。這在一定程度上弱化了過去公務(wù)員工資制度濃厚的平均主義色彩，符合國際公務(wù)員工資級差的標(biāo)準(zhǔn)。

現(xiàn)實中我國公務(wù)員薪酬公平的困境及成因分析

（一）部分地區(qū)公務(wù)員薪酬公平改革實踐存在的問題公務(wù)員的工資外收入差距一直是困擾公務(wù)員管理制度改革的難題之一，這種狀況既影響公平，又給政府職能轉(zhuǎn)變帶來阻力，不利于廉政建設(shè)。因此，“陽光工資”逐漸成為各級政府樂于討論的話題。所謂“陽光工資”，就是將公務(wù)員薪酬置于社會公眾監(jiān)督之下，做到透明。也就是說，把過去的“灰色收入”擺到桌面上，使各單位工資外收入從“隱性”到“顯性”。2004年，北京、廣州、上海、大連等城市相繼推出公務(wù)員工資改革新方案.各地推行公務(wù)員“陽光工資”的改革確實取得了一些成效：改變了同區(qū)域、同機關(guān)、同工作而工資卻不同的現(xiàn)象，實行所有黨政機關(guān)公務(wù)員的薪金及補貼由財政統(tǒng)一支出。公務(wù)員薪金與補貼依據(jù)不同級別區(qū)分，但同級別的公務(wù)員不管在哪個部門工作，薪金和津貼全部統(tǒng)一，這使得這些地區(qū)公務(wù)員的整體收入水平有所提高，在一定程度上解決了收入較低的問題，調(diào)動了公務(wù)員的積極性。但是，由于改革缺乏科學(xué)、有效的操作細則，又暴露出新的問題，可以說公平中有隱憂。有人指出：“通過北京等城市的改革實踐來看，‘陽光工資’也并非都陽光燦爛。最大的缺陷是，仍然沒有走出‘以職務(wù)定待遇’的泥淖，工資中任何一項補貼、補助，都和行政級別密切掛鉤。改革的最后結(jié)果是，‘官越大，包越鼓；位越低，兜越空’。”

（二）我國公務(wù)員薪酬公平問題的實質(zhì)我國每次公務(wù)員薪酬制度改革都是在不同的歷史時期重點圍繞工資制度類型和結(jié)構(gòu)形式，逐步建立起與當(dāng)時社會、經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的工資管理體制，但是，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化，每次工資制度在運行一段時間之后，都出現(xiàn)了與經(jīng)濟、社會發(fā)展相脫節(jié)的地方，主要原因在于我國公務(wù)員薪酬制度沒有從根本上解決好公平問題。公平理論主要包括分配公平、程序公平、互動公平三個方面。公務(wù)員薪酬公平建設(shè)也應(yīng)當(dāng)圍繞這三個方面進行。目前，我國公務(wù)員薪酬的困境實際上就是沒有處理好上述三個方面的問題而引發(fā)的。

公務(wù)員薪酬分配公平問題。在眾多的關(guān)于公平的理論中，美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯對工資報酬分配的合理性、公平性等給職工積極性帶來的影響進行了長期的調(diào)研，提出了關(guān)于工資分配公平理論，又稱社會比較理論。分配公平理論認為，決定員工對薪酬認可的往往不是絕對薪酬，而是相對薪酬以及本人對薪酬的認識，即人能否受到激勵，不只是由他們得到了什么而定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而定。根據(jù)該理論，人們在對自己的勞動投入和勞動報酬進行比較時，往往關(guān)注下面兩個參照系：一是對個人收入的預(yù)期值，這種預(yù)期是以個人投入的人力資本存量為基礎(chǔ)的；二是對他人收入的估計值，這種估計是以社會中同自己條件相近人員的收入為標(biāo)準(zhǔn)的。這兩個參照系又可分解為三個層次：外部公平性，即同一行業(yè)、同一地區(qū)和同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)人員的收入水平基本相同；內(nèi)部公平性，即不同職務(wù)的人員所獲得的收入應(yīng)該與各自對單位做出的貢獻成正比；個人公平性，即同一單位中占據(jù)相同職位人員的收入應(yīng)與其貢獻成正比。人們正是按照這兩個參照系、三

2個層次來判定個人收入的合理與否。

公務(wù)員的薪酬改革是個風(fēng)向標(biāo)，需要公平的理念做支撐。因為一套成功運行的薪酬制度只有在實現(xiàn)了公平性之后，才能達到激勵的作用。所以，基于公平理論，構(gòu)建我國公務(wù)員薪酬制度結(jié)構(gòu)模式的總體思路是：⑴為公務(wù)員薪酬制度專門立法，構(gòu)建科學(xué)、透明、公平的公務(wù)員薪酬制度；⑵科學(xué)確定公務(wù)員薪酬水平和結(jié)構(gòu)體系，建立晉級增資機制，實現(xiàn)公務(wù)員薪酬制度的外部公平性；⑶健全公務(wù)員薪酬管理機制，完善公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，構(gòu)建完整的公務(wù)員薪酬公平體系。