第一篇：關于公司中層干部招聘、管理、考評的有關規定

關于公司中層干部招聘、管理、考評的有關規定

關于中層干部招聘、管理、考評的有關規定

為了不斷提高公司的工作質量、工作效率和企業效益，除應該具備強有力的決策層之外，同時，也應招聘、培養、選拔精干的中層干部隊伍，為此，特制定以下規定：

一、中層干部是公司的骨

干力量，是工作承上啟下、上傳下達的重要環節，是連接董事長和工人的橋梁和紐帶。每位中層干部所分管的部門和工作是公司的重要組成部分，每位干部和部門工作的好壞直接影響到整個公司的形象和效益，因此，如何招聘、培養和選拔好中層干部隊伍至關重要。

二、作為一名中層干部應當具備下列幾項基本條件：

⒈思想覺悟較高，道德品質較好，愛廠如家，愛崗敬業，以身作則；

⒉組織紀律性較強，服從領導，聽從指揮，遵紀守法，模范遵守公司的各項規章制度；

⒊有較高的業務水平和工作能力，為公司貢獻較大；

⒋有一定的組織、領導才能和協調能力，善于團結和帶領本部門的全體同志按時、保質、保量完成領導交給的各項工作任務；

三、辦公室根據公司工作需要和董事長的旨意及時招聘、培訓、選拔并管理好中層干部。

⒈辦公室應根據公司工作需要，及時、足額招聘合適的人才。

⒉嚴把入廠關。新進廠的員工必須經過筆試、面試，并經有關領導同意后方可入廠。

⒊雙方達成協議后，必須在正式上班之前簽訂“勞動合同”，否則，不予錄用。

⒋根據工種不同，個人條件不同，試用期應有所不同，最少不能少于一個月，最長不能多于六個月（各工種的試用期由辦公室同有關部門協商后作出明確規定）。

⒌新員工入廠后，由辦公室負責組織有關部門人員，及時進行培訓，且經考試合格后方能上崗。如考試不合格不能上崗，或延長試用期或解除勞動合同。

⒍中層及中層以上干部如辭職，必須提前一個月向董事長提出“辭職申請”，未經董事長批準不準擅自離崗，否則，應賠償公司所受的各項損失（包括招聘費、培訓費、應收帳款和合同違約金或因離崗缺失給公司帶來的經濟損失等）。

四、對中層干部的測評，一季度進行一次，測評的內容包括：工作態度、工作業績、組織領導能力、團結協作精神、出勤率等，以工作業績為主。測評表由辦公室策劃，交領導批準后，由辦公室具體實施。測評結論分為：優秀、稱職、基本稱職、基本不稱職、不稱職五擋。測評結果作為干部獎懲和升降的主要依據。

五、此規定自二五年第二季度起開始執行。

第二篇：公司中層干部考評制度

公司中層干部考評辦法

一、目的加強中層干部隊伍健設，強化對中層干部的管理，建立健全科學合理的干部考核評價機制，充分調動中層干部的積極性和創造性，全面提升中層干部隊伍素質。

二、考評對象

本公司全體中層管理人員

三、考評的周期及組織

實行考評制度。每年末或次年初由黨群人事部按照考評程序組織開展公司中層干部考評。

四、考評辦法

中層干部考評實行百分制，通過績效考核、個人素質能力測評、員工民主測評等3個維度進行綜合考評。具體考評操作如下

（一）績效考核

績效考核成績占50%。公司本部中層正職該項成績取其所在部門當年績效考核得分再乘以50%；公司本部中層副職該項成績直接取其個人當績效考核得分再乘以50%；分公司正副職領導該項成績取其所在分公司當年績效考核分再乘以50%。

（二）個人素質能力測評

個人素質能力測評占40%。其中公司正職領導評分占25%；公司副職領導評分占15%。測評指標詳見下表：

公司中層干部能力測評指標與評分標準

（三）員工民主測評

員工民主測評占10%。民主測評由黨群人事部組織開展。公司本部中層干部民主測評在公司本部進行，參與測評人數

不低于公司本部員工的70%；分公司正副職領導民主測評由黨群人事部分別到各分公司組織開展，參與測評人數為：管理工勤崗位人數不低于70%，收線一線人數不低于15%。民主測評按優秀、良好、稱職、不稱職等四個等級進行評定，各等級分值分別為：優秀10分，良好8分，稱職6分，不稱職0分。測評結束后，取各等級得票比例與對應等級分值的乘積之和為民主測評得分。

（四）否決條件

發生下述情況的,當年考評直接定為不稱職，考評分評0分。

1.超計劃生育的;2.觸犯刑律的;

3.直接責任導致重大安全責任事故的；

4.因個人失職造成極其惡劣影響或重大責任事故； 5.因管理不當、失職，造成員工集體罷工、越級上訪，且造成嚴重后果的；

6.發生部門群體性廉政腐敗事件的。

五、考評實施程序

（一）每年年末或次年初，黨群人事部制定中層干部考評計劃。

（二）中層干部根據公司干部考評計劃安排撰寫并遞交個人述職述廉報告。

（三）黨群人事部根據中層干部考評計劃組織開展中層干部個人素質能力測評及職工民主測評。

（四）黨群人事部根據當公司本部及分公司績效考核結果及測評情況統計匯總中層干部考評成績，輸出公司中層干部考評成績匯總表。

六、考評結果運用

（一）中層干部考評成績與個人年終績效工資掛鉤，具體計算公式按《南寧高速公路運營有限公司績效管理辦法》中相關規定及計算公式執行。

（二）中層干部考評成績和與年終個人評先評優掛鉤。

七、相關表格

公司中層干部能力測評表（待定）

2011年10月31日

第三篇：公司招聘管理規定

公司招聘管理規定

《公司招聘管理規定》已經由公司第四次職工代表大會全體通過，現在予以公布，于公歷五月十九日實施 本規定起草人：

本規定會審人： 本規定定稿人： 本規定發布人： 目錄

第一章

總則

第二章

招聘管理規定的制定、修改、廢除 第三章

招聘計劃的申報與制定 第四章

招聘經費的預算及報銷 第五章

招聘廣告的制作與發布 第六章 參加現場招聘會的規定 第七章

外部招聘 第八章 內部招聘 第九章 筆試和面試 第十章 體檢與錄用 第十一章 附則

第一章

總則

第一條

為規范相關招聘規定，引進優秀人才。根據《就業促進法》和《就業服務與就業規定》及國家其他相關法律法規，公司所在地的相關的法規，公司內部規章制度及人事規章制度制定該規定。

第二條

公司人員招聘的主要部門是人力資源部門，負責全公司及下屬子公司的招聘工作。公司內部其他用人部門及單位具有協助招聘的義務。人力資源部招聘經理是招聘工作的第一負責人，招聘專員負責一線招聘工作。人力資源總監是公司人事工作的第一負責人。

1.招聘分按空間分為內部招聘、外部招聘。按規劃分招聘、臨時招聘。第三條

公司用人理念是，德才兼備，以德為主。

公司招聘原則：

1.企業招聘本著公平、公開、公正的原則，遵循人崗匹配、人事相宜的人力

資源配置原則，向企業內部、社會選取優秀人才。

2.企業主管級以上領導干部不允許將自己的親戚、朋友、同學等介紹人公司做相關工作。企業內部一般人員推薦自己的親戚、朋友、同學的人數不能超過一人，其中普工招聘最好不好招聘同村5人以上，且斷然招聘屬于一個家庭的普工。

3.內部競聘需要建立完善的競聘制度，保證程序公正，能夠選拔優秀人才，同時留住優秀人才。

4.已經辭職離開公司的人員原則上不予再次錄用，除非是良馬，并且要好好考核才能做決定。

5.寧用有缺點的人才，不要無缺點的庸才。對于缺點不影響大局，不是什么太道德的問題，企業可以放心使用，對于對上司的錯誤做法不能夠提出來的人，或者工作沒有主見的人應該考慮不予提拔或者降級使用。

第二章

招聘管理規定的制定、修改、廢除

第四條

公司進行人員招聘的依據為公司招聘管理規定。該規定由人力資源部招聘室負責起草，人力資源經理修訂，人力資源總監負責定稿。由公司總經理負責在職工代表大會上予以公布。最后有人力資源部培訓室負責對公司所屬各部門對該規定的及時培訓工作。

第五條 制定完的規定應該以郵件的形式向公司所在的每位職工發送，并讓每個員工簽字確認簽收，并備案。

第六條

招聘管理規定的修改應該有人力資源部負責提起，修改依據應該根據相關法律法規定的修改及公司規章制度的修改，并隨找招聘過程中出現的問題而不斷加以修改。修改后的規定應該按照制定的程序進行發布。

招聘管理的廢除，出于該規定已經完全不適應公司需要，有人力資源部招聘經理提請人力資源總監進行廢除，并報公司總經理審批。廢除的文件應該予以保存兩年。并向全體職工予以公布新的規定。

第三章

招聘計劃的申報與制定

第七條

招聘計劃的申報由各部門及各子公司于每年的12月1日及6月1日向公司總部人力資源部提交，由人力資源部根據公司業務發展業績及需要和公司人力資源部的崗位價值評估標準及《公司人力資源編制定額表》對各部門上報來的計劃重新審批，最終由人力資源部招聘室確定招聘計劃并上報至部門經理及公司總經理審批。將審批完的計劃進行反饋并存檔。

第八條

平時招聘即招聘計劃已經完成了的指標之外因為各種原因而產生的人

員需求。此種招聘需求的申報需要經過嚴格審批，確保人力資源經費預算穩定。

人力資源部門根據已經審批完的招聘計劃，制成詳細的招聘行程。并根據招聘計劃及公司現有人員來制定人工費預算及招聘經費的預算。

第九條

招聘行程屬于人力資源部廣義上的招聘計劃，同樣需要履行審批手續，該行程計劃由人力資源總監決定。

第四章

招聘經費的預算及報銷

第十條

人力資源部招聘室根據已經審批的招聘計劃，制定出詳細的招聘經費預算，并報人力資源部經理和總監、總經理審批，并將審批掃描發送至財務部，有財務部留存一份，用以制定公司整體開銷預算。第十一條 招聘經費的組成 1.在媒體、網站上發布廣告費用 2.參加招聘會的攤位費

3.招聘人員的差旅費（住宿、車船費、伙食費）電話費及出差補助 4.面試人員來往交通費 5.招聘會廣告制作費用 6。其他相關費用

第十二條 招聘費用預算應該根據節儉、高效的原則進行。先期招聘費用由人力資源部根據預算費用從財務一次性提取，多退少補。或者根據實際招聘需要臨時借款，并有人力資源部經理負責借款事宜。

第十三條 招聘費用的報銷，根據招聘過程中實際發生的費用（憑發票）與先期從財務提取的費用進行比較，多退少補。其中出差補助費用為每人每天50元，不足一天按一天計算。本市內參加現場招聘會為30元每人每天。

第十四條 招聘廣告的制作要遵循實用、美觀、高效的原則。即用最節約的辦法作出美觀能夠體現公司形象的且能夠正確表達出招聘信息。招聘廣告原則上由人力資源部門進行設計，若是沒有相關才能人員，則可以到市場上找一家圖印室讓其進行設計。

第十五條 招聘廣告的內容包括： 1，公司的名稱 2，公司的經營地址 3，公司的歷史及現狀、成就

4，招聘該崗位的名稱、所在部門，相關要求。

5.該崗位招用人數、工作內容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等

內容，以及法律、法規規定的其他內容。6.公司聯系電話及簡歷投遞郵箱

第十六條 招聘廣告內容應該注意的一些問題 1，能夠展示公司的形象。2，能夠清楚的表達招聘信息

3，不應該有歧視性內容存在，比如國家明文規定的勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。即使不招聘某方面的人才也不應該明著寫，應該根據實際情況進行定奪。

4，響應國家號召，適當拿出一部分職位來招聘弱勢群體，以體現適當照顧失業時間長的人，零就業家庭，殘疾人員，少數民族人員等人員。提高企業形象。

5、禁止招聘未滿16周歲的未成年人，否則給與相關人員重罰。

第十七條 相關其他的招聘文件應該將招聘廣告中未竟事宜寫清楚。作為招聘人員應該注意的問題和求職者應該注意的問題。

1。我單位委托公共就業服務機構或職業中介機構招用人員，或者參加招聘洽談會時，應當提供招用人員簡章，并出示營業執照（副本）或者有關部門批準其設立的文件、經辦人的身份證件和受用人單位委托的證明。

招用人員簡章應當包括用人單位基本情況、招用人數、工作內容、招錄條件、勞動報酬、福利待遇、社會保險等內容，以及法律、法規規定的其他內容。2我單位工作人員在招聘時對招用人員時，應當依法如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。

我單位招聘工作人員應當根據勞動者的要求，及時向其反饋是否錄用的情況。3.我單位工作人員應當對勞動者的個人資料予以保密。公開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術、智力成果，須經勞動者本人書面同意。4.我單位在招用人員不得有下列行為：

（一）提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告；

（二）扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；

（三）以擔保或者其他名義向勞動者收取財物；

（四）招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規規定不得招用的其他人員；

（五）招用無合法身份證件的人員；

（六）以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。

5.我單位不能以詆毀其他用人單位信譽、商業賄賂等不正當手段招聘人員。

6，不招用與其他用人單位未解除勞動關系的勞動者或者仍然在保密期的人員和處在競業限制期限的相關人員。

7.我單位招用臺港澳人員后，應當按有關規定到當地勞動保障行政部門備案，并為其辦理《臺港澳人員就業證》。

8.我單位招用外國人，應當在外國人入境前，按有關規定到當地勞動保障行政部門為其申請就業許可，經批準并獲得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可招用。

我單位招用外國人的崗位必須是有特殊技能要求、國內暫無適當人選的崗位，并且不違反國家有關規定。

9.招聘從事涉及公共安全、人身健康、生命財產安全等特殊工種的勞動者，應當依法招用持相應工種職業資格證書的人員；招用未持相應工種職業資格證書人員的，須組織其在上崗前參加專門培訓，使其取得職業資格證書后方可上崗。第十八條 招聘廣告制作已經完成的話，由相關人員打印一份并且由招聘專員校驗兩遍，招聘經理校驗一遍，若沒有發現錯誤，打印一份正式的招聘廣告準予發布簽發單。由人力資源部經理進行簽發。第十九條 招聘廣告的發布。

1.發布途徑的選擇，發布途徑的選擇有多種，可以通過網站、報紙、電視、雜志、職業介紹所、公共就業服務機構等。根據公司的需要及相應的費用來決定發布的途徑。

一般采用網絡發布。根據招聘人才層次及用工緊急程度（一般是用工程度不緊急的）的不同，應該選擇不同的網站。

（1）若是招聘應屆生，可以在綜合性的官方人才網或者學校的網站上發布，還可以再應屆生求職網上發布。

（2）若是招聘有工作經驗的一般性管理人才或者技術人才，可以再公司網站、專業性人才網、綜合性人才網上發布招聘信息

（3）若是招聘公司中層領導干部，可以通過比較有名的獵頭網或者影響比較大的網站發布。

2.發布的時間：招聘廣告已經完成，且打印件已經三次修改，相關責任人已經簽字確認，發布媒體已經談妥，可以發布。

3.發布完后的檢查，在某網站或者其他媒體上發布后應該注意檢查發布情況。4.由委托發布招聘公告的單位開具收費發票，憑發票報銷相關費用。

第六章 參加現場招聘會的規定

第二十條 明確參加現場招聘會的前提。

1.當公司因為業務擴張或者其他原因內部招聘不能滿足當前人員需要的話，而且招聘的大部分是普工、一般管理、技術人員時，并且部門要求的期限比較短的話，可以考慮參加招聘會。

2.個別部門短期出現的人員短缺，因為工作緊需要馬上補充人員，而內部招聘不能滿足的，可以選擇參加現場招聘會。

3.用人部門已經按照規定填寫用工申請表的，且部門主管及人力資源部領導已經審批的。

4.參加現場招聘會應該事先由招聘專員瀏覽相關網站發布的招聘會信息，將該信息提供給招聘經理，由招聘經理根據本公司的情況決定是否參加相關招聘會及參加那張招聘會的相關決定上報給公司人力資源部經理，有人力資源部經理及總監決定是否參加。

第二十一條 當是否招聘會確定下來之后，由招聘專員將相關用人部門將所需人員的招聘要求收集上來，根據《公司員工崗位說明書》編制詳細的用人計劃并制成美觀的招聘廣告，交由招聘經理審批。

由招聘經理聯系相關招聘會的主辦單位，了解相關情況，并記錄下來，作為聯系工作的記錄和準備工作的依據。并根據相關信息作出該次招聘經費的預算，上報人力資源部門經理，由其向財務借款。

第二十二條 招聘經理預定席位，獲取席位的編號。將相關招聘信息發給主辦單位并將相關參加費用打入對方賬戶。

第二十三條 準備參加招聘會，有招聘經理確定招聘小組成員及組長，通常3人，男女職工比例應該協調。并根據相關需要進行招聘人員前期培訓工作。第二十四條 參加招聘會，離單位所在地比較遠的，應該提前一天達到參會地，報銷標準為動車組一等座，特快、快速、普快軟臥，飛機票不予報銷。住宿標準為200元以下，最高200元報銷。食宿為20元每餐每人。具體標準詳見《公司出差報銷標準》若是招聘會舉辦地在公司所在地，由公司公車接送，要能夠保證準時到達現場，以展現公司良好形象。

第二十五條 招聘人員參加招聘會應該注意的事項： 1.應該統一著裝，凸顯公司良好職業形象。2.舉止文雅，大方

3.對待應聘人員應該熱情對待 4.注意禮貌用語

5.認真對待求職者所給的每份簡歷

6.對不能錄取的人員工作人員應該給與合適的指導或者推薦其去相關其他公司 7.預防相關對手進行工資探底。以防工資薪水制度泄密

第二十六條 現場招聘會篩選簡歷，原則上按照招聘要求篩選。，對于合格、不合格、備用的簡歷應該用不同的記號標注，以方便篩選。并與應聘者交談，根據交談結果，相應的記錄應聘者的表現。

離開招聘會現場，因為時間原因或者招聘人員身體原因可以提前撤出現場。但是只能提前一個小時撤離。撤離時應該將招聘廣告留下，并留下道歉語和聯系方式，以體現公司對人才的渴望形象。

第七章

外部招聘

第二十七條 外部招聘的前提

1.一般管理人員、基層管理人員、一般技術人員、中級技術人員、普工等 2.中層管理人員等內部提升不能滿足要求的

3.所需人員數量在該部門編制內。若是超過編制由人力資源部門經理審查該用人需求是否符合要求，若不符合可以退回人員需求。

4.如若超編需求被退回，用人單位確實認為因為業務發展需要招聘新人的話，需填寫用工需求表，由總經理簽字確認。5.內部提升不能實現的高層管理人員。第二十八條 外部招聘的途徑 1.網絡招聘 2.參加招聘會 3.參加校園招聘 4.電視、報紙、雜志等

5.委托中介機構或者公共就業服務機構 6.員工推薦 7.獵頭招聘

第二十九條 外部招聘途徑的效果分析

1.網絡招聘。隨著信息時代的到來，已經網絡的普及，網絡正成為廣大企業首先的招聘發布場所。

（1）優點：成本低，可選擇性大。方便快捷，信息量大。

（2）缺點：不合格簡歷太多，招聘經理、招聘專員篩選難度增大。合適人才容易漏掉。

2.現場招聘會。招聘及時，能夠快速招到人才，可選擇余地也比較大。但是費用

比網絡招聘高。時效時間不長，應該選擇能夠在招聘會結束之后仍然能降廣告掛在網站上的招聘會。

3.校園招聘。主要是招聘計劃中針對應屆畢業生的招聘，需要跑學校，成本較高，但是招聘質量比較高。

4電視、報紙、雜志類等傳統媒體招聘，效果一般，除非是長期招用的普工，而且需要在本地區招聘的。

5.委托中介機構和公共就業服務機構，適合一般普工招聘

6.員工推薦，作為輔助招聘措施，但是要防止新近員工和推薦人拉幫結派。7.獵頭招聘，費用成本很高，適合高層管理人員的招聘。第三十條 外部招聘的優缺點分析

1，新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。外募優秀的技術人才、營銷專家和管理專家，他們將帶給組織“技術知識”“客戶群體”和“管理技能”，往往都是無法從書本上直接學到的巨大財富。

2，外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，通過標桿學習而共同進步，或者說是“引進一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。

3，外部挑選的余地很大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才，這樣還可以節省大量內部培養和培訓的費用。并促進社會化的合理人才流動，加速全國性的人才市場和職業經理人市場的形成。

4，外部招募也是一種很有效的信息交流方式，企業可以借此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。

外部招聘也不可避免地存在著不足。比如，由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現“逆向選擇”；外募員工需要花費較長時間來進行培訓和定位；可能挫傷有上進心、有事業心的內部員工的積極性和自信心，或者引發內外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現“水土不服”的現象，無法融入企業文化潮流之中；可能使企業淪為外聘員工的“中轉站”；等等。

第八章

內部招聘

第三十一條 為激勵內部員工，拓展升職渠道，公司原則上采取內部招聘，內部招聘不能滿足需要的可以實行外部招聘。第三十二條 內部招聘崗位 1.普通管理、技術崗位 2.生產、銷售崗位

3，公司基層、中層、高層管理人員 第三十三條 內部招聘方法 1.調動 2.提升 3.輪崗 4 返聘 5.競聘 6.換崗

7.辭職員工再錄用 第三十四條 內部招聘流程

1.各部門將空缺崗位提供給人力資源部，同時將希望通過的招聘方法填寫完整。由人力資源部門根據各部門的數據信息整理出一份人員空缺情況表。2.將需要內部招聘的人員和外部招聘的人員分開。

3.對于要實行調動的，有用人部門提前填寫調配申請，由人力資源部經理根據各部門及各子公司現有人員情況，聯系相關子公司的負責人。若有剩余人員，可以供調配需要，可以將該信息反饋給需求部門，有需求部門正式填寫《調配審批表》，經需求部門和原部門或者單位同意后，交由總經理審批。審批以后由人力資源部開具職工內部凋令，調動人員。

3.1內部調動一般是指總公司、分公司或者子公司內部出現一個人員超編，另外一個人員不足的情況下，內部員工實行平級同崗位同級別調動，原則上一般安排在主官級別以下人員。

3.2內部調動需要提前半個月申請。

3.3對于不能滿足內部調動的，人力資源部應該在半個月后做出解釋，并考慮其他途徑滿足用人部門需要。

3.4對于調動人員的所需車旅費、伙食費，給與全部報銷。具體報銷標準參加《職工出差報銷標準>.。

4.如果各部門內部提出要實行內部提升的，可以自行組織面試，將結果上報至人力資源部備案，并將提升結果向公司全體員工公示。同時由于該員工因為提升而產生的崗位根據情況決定采用何種招聘方法進行填補，有各部門決定，同時將結果告知人力資源部。

5.部門員工有需要輪崗的，可以提前申請輪崗手續，有人力資源部統一安排。輪崗一般安排在部門主管級以上人員之間工作的輪換。

5.1主管級員工輪崗原則上安排在本部門內部進行，由本部門經理簽字，交人力

資源部備案，辦理人事手續即可上崗。如要輪崗到其他部門，則需要總經理審批。5.2部門經理輪崗需要經過總經理審批。原則上有部門經理申請，但是為了公司中長期目標，可以由總經理根據實際情況，不經部門經理本人同意調動崗位，并辦理相關人事手續。

6.返聘人員是指已經退休了的老職工，但是公司一時半會找不到合適的人選而做出的決定，一般不用該種方法，因為此種方法風險大。

7競聘，是指上述方法都沒有符合滿足情況的，采用內部競聘。由公司人力資源部門發布競聘公告。競聘應該公開、公平、公正。

競聘人員需要進行所聘崗位的相關能力的測試，滿足相關崗位所需任職條件。7.1競聘的流程

7.1.1根據公司目前所缺中層管理崗位的情況，由人力資源部將具體缺口情況制成表格提交總經理審批，同意即由人力資源發布競聘公告。

7.1.2競聘公告應該包括崗位名稱、所在部門、人數、任職要求、報名時間、競聘時間、結果公布時間、面試官等情況詳細寫清楚。公告可以在公司網站上發布，也可以通過電子郵件或者布告欄公布。

7.1.3接受內部員工的報名，審核報名條件，對不符合條件者應該退回報名表并詳細說明原因。

7.1.4如期開展競聘活動。7.1.5公布競聘結果。

7.2部門的主管級管理崗位的競聘選拔。

7.2.1范圍：本部門內部員工，以便于快速適應相關崗位的工作。

7.2.2面試官：部門經理、部門內部其他主管、主管該部門的副總經理、人力資源部經理（主考官）、人力資源部招聘主管（核分人）

7.2.3打分比例：該員工直接主管2：部門經理3：部門內部其他主管1：副總經理1：人力資源部經理1：招聘主管2 7.2.4面試方法：一般問題詢問法，工作相關問題詢問法，緊急問題處理法、情景面談法

7.2.5公開情況：由各位面試官獨立進行打分，不準交頭接耳，分數當場揭曉，由主考官宣讀最后分數。

7.2.6 結合該員工平時工作表現進行打分。工作態度2：工作能力：2：工作方法：2：勞動紀律2：與其他員工關系2 7.2..7根據面試分數與平時工作表現1：1比例計算最終分數。7.2.8根據最終分數決定錄用人選。

7.2.9由公司人力資源部招聘室擬發布公告，至公告發布之日起上任。7.3部門經理級的競聘.7.3.1范圍：本部門內部員工，以便于快速適應相關崗位的工作。

條件： 按崗位說明書進行

7.3.2面試官：總經理（主考官）、主管該部門的副總經理、其他相關業務部門經理2名，人力資源部經理、人力資源部招聘主管（核分人）

7.3.3打分比例：總經理2：主管副總經理3：其他部門主管一1：其他部門主管二1：人力資源部經理1：招聘主管2 7.3.4面試方法：一般問題詢問法，工作相關問題詢問法，緊急問題處理法、情景面談法

7.3.5公開情況：由各位面試官獨立進行打分，不準交頭接耳，分數當場揭曉，由主考官宣讀最后分數。

7.3.6 結合該員工平時工作表現進行打分。工作態度1：工作能力：2：工作方法：2：勞動紀律1：與其他員工關系1：領導能力1：組織能力1：協調能力1：溝通能力1 7.3..7根據面試分數與平時工作表現1：1比例計算最終分數。73.8根據最終分數決定錄用人選。

7.3.9由公司人力資源部擬發布公示，公示三天，如無異議，三日之后正式辦理與原工作部門的相關工作交接，由人力資源部辦理人事關系轉接手續。進行為期20天所應聘職位的培訓。一個月以后上任。7.4副總經理級別人員競聘

7.4.1范圍：各部門經理級別人員，以便于快速適應相關崗位的工作。

條件： 按崗位說明書進行，同時應該滿足有2個以上部門輪崗經驗。7.4.2面試官：總經理（主考官）、其他副總經理1人、總經理助理1人，其他所有部門經理，人力資源部經理、人力資源部招聘主管（核分人）

7.4.3打分比例：總經理2：副總經理1：總經理助理1：其他部門經理3：人力資源部經理1：招聘主管2 7.4.4面試方法：工作相關問題詢問法，緊急問題處理法、情景面談法

7.4.5公開情況：由各位面試官獨立進行打分，不準交頭接耳，分數當場揭曉，由主考官宣讀最后分數。

7.4.6 結合該員工平時工作表現進行打分。工作態度1：工作能力：2：工作方法：2：勞動紀律1：與其他經理關系1：領導能力1：組織能力1：協調能力1：溝通能力1

7.4..7根據面試分數與平時工作表現1：1比例計算最終分數。74.8根據最終分數決定錄用人選。

7.4.9由公司人力資源部擬發布公示，公示七天，如無異議，七日之后正式辦理與原工作部門的相關工作交接，由人力資源部辦理人事關系轉接手續。并進行為期一個月的上崗前培訓，一個半月以后上任。7.5總經理級別人員競聘

7.5.1范圍：各部門經理級別人員，副總經理、總經理助理、以便于快速適應相關崗位的工作。

條件： 按崗位說明書進行，同時應該滿足有3個以上部門經理輪崗經驗。7.5.2面試官：副總經理（主考官）、其他副總經理1人、總經理助理1人，其他所有部門經理，人力資源部經理、人力資源部招聘主管（核分人）

7.5.3打分比例：副總經理1：副總經理1：總經理助理1：其他部門經理5：人力資源部經理1：招聘主管1 7.5.4面試方法：工作相關問題詢問法，緊急問題處理法、情景面談法

7.5.5公開情況：由各位面試官獨立進行打分，不準交頭接耳，分數當場揭曉，由主考官宣讀最后分數。

7.5.6 結合該員工平時工作表現進行打分。工作態度1：工作能力：2：工作方法：2：勞動紀律1：與其他經理關系1：領導能力1：組織能力1：協調能力1：溝通能力1 7.5..7根據面試分數與平時工作表現1：1比例計算最終分數。7.5.8根據最終分數決定錄用人選。

7.5.9由公司人力資源部擬發布公示，公示七天，如無異議，七日之后正式辦理與原工作部門的相關工作交接，由人力資源部辦理人事關系轉接手續。并進行為期一個半月的上崗前培訓，二個月以后上任。

7.5.10 應聘總經理人員如有主管級以上人員競聘，可以由副總經理先行考核再做是否決定，如實在有才華，可以提拔至副總經理虛擬崗進行相關業務的培訓。7.6 對于參加競崗人員應該做好如下工作

7.6.1做好檔案記錄，以備以后提拔、輪崗及其他工作所需。7.6.2競聘上崗原則上按照崗位說明書進行。7.6.3競聘崗位如沒有合適人選則采用外部招聘

7.6.4做好競聘成功人員的培訓工作，如發現其不合適，可以退回原崗位。7.6.5對競聘失敗人員要做好溝通工作，以防止出現優秀人才流失。

7.7對競聘上崗人員進行追蹤，如若發現不能適應崗位要求的，應該撤換，以防

不該發生的事情發生。

8換崗：指部門主管級別一下人員未熟悉工作而出現的一種方式。由相關人員自己提出換崗申請，由人力資源部牽頭負責原部門及新部門的溝通工作。待原部門經理及新部門經理審批同意，交由人力資源部備案，辦理相關人事手續，重簽勞動合同。

8.1當一次換崗人數比較多時，需要利用先前的考核機制，根據平時考核排名而篩選一部分不合格人，將合格之人作為申請換崗的資格。8.2換崗謹防一次性人員過多，需設定嚴格界限。8.3換崗主要是滿足員工發展需要。

8.4換崗人員在新崗位若不能從事該工作，需重新返回原崗位。8.5換崗原則上在本部門換，跨部門需要根據原部門的考核成績決定。8.6換崗人數半年一般維持在10人。

8.7因為工作不適應換崗次數超過3次者給與辭退處分。8.8因為工作優異換崗次數在3次以上者，可以考慮提拔。9.辭職員工再錄用

9.1原則上不錄用已經辭職的員工

9.2辭職員工希望重新錄用的話，需要經過總經理同意。9.3重新錄用條件

9.3.1該員工在辭職前整體考核居前，一般是部門前兩名，如部門只有一個人，則與其他部門比較綜合素質，居5%者可以考慮錄用 9.3.2該員工在辭職前工作能力很好 9.3.3該員工在辭職前沒有違規情況

9.3.4該員工先前所待職位還未找到合適人選，公司可以考慮重新錄用 9.3.5該辭職員工已經與其他公司解除勞動合同，并出具解除勞動合同協議。9.3.6該辭職員工沒有與其他公司存在競業限制協議。9.3.7公司推薦該員工人數在三人以上。第三十五條 內部招聘優缺點分析。

內部選拔就是從組織內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。其優勢在于：

1，從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”(員工為了入選而夸大長處，弱化缺點)問題，甚至“道德風險”問題。因為內部員工的歷史資料有案可查，管理者對其工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握。

2，從企業文化角度來分析，員工與企業在同一個目標基礎上形成的共有價值觀、信任感和創造力，體現了企業員工和企業的集體責任及整體關系。員工在組織中工作過較長一段時間，已融入到企業文化之中，視企業為他們的事業和命運的共同體，認同組織的價值觀念和行為規范，因而對組織的忠誠度較高。

3，從組織的運行效率來看，現有的員工更容易接受指揮和領導，易于溝通和協調，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執行方針決策，易于發揮組織效能。

4，從激勵方面來分析，內部選拔能夠給員工提供一系列晉升機會，使員工的成長與組織的成長同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛，達成美好的遠景。

但是，內部選拔本身也存在著明顯的不足。比如，內部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內部團結；組織內的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現象，可能不利于個體創新；內部選拔可能因領導好惡而導致優秀人才外流或被埋沒；也可能出現“裙帶關系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。

第九章 筆試和面試

第三十六條 招聘室篩選出合格簡歷之后，通知相關人員來公司進行筆試，筆試題目從公司應聘人員筆試題庫中抽取。

根據實際崗位需要對應聘者進行筆試，如行政專員、文員等

如應聘人數過多，可以采用筆試來篩選一批人。篩選比例根據實際應聘人數和招聘崗位5：1確定。

第三十七條 筆試合格者進入下一環節，對沒有經過筆試，但仍然堅持要求進入面試的應聘者根據實際情況原則上應給與面試機會。

第三十八條 面試工作主要有人力資源部門和相關用人部門共同組織進行。中高層管理人員由部門經理和人力資源部經理及總經理負責進行。獵頭職位可以有獵頭公司進行，董事長有最終決定權。

第三十九條 面試可以采用問題詢問法，也可以采用實例操作法。

1.面試題目由招聘室從公司面試題題庫中抽取，或者根據實際情況研究制定符合崗位特征需要的面試題目，具體評分標準事先由人力資源部制定。由面試小組的成員進行打分，根據最后的得分結果進行選擇錄用。

2.實例操作法，根據通知來面試人員數量，事先設計好實例，讓其能夠測量應聘者實際能力的行為實例。2.1.考察團隊協作力的

在這輪面試中，招聘小組成員可以先對自己在公司中所擔任的職務進行介紹，應聘者可以自由提問，由此營造出良好的溝通氛圍。接下來，根據應聘者人數，將應聘者將被分成三組，分別要求在特定時間之內完成若干個任務。招聘小組會借機觀察他們分析問題及團隊合作的能力。根據公司給出的要求，應聘者如果分組獨立操作是無法在規定時間內完成任務的，三個小組必須再聯合成一個大團隊才能完成該工作。2.2考察分析、溝通能力

第二項測試將根據第一場測試淘汰其中一組，余下六人進入第二輪面試，要求他們對之前的測試進行總結，并通過行為面試，來了解應聘者在與客戶溝通和解決問題的能力。

2.3考察語言表達能力及主觀看法

讓應聘者隨機選擇公司提供給他的問題，然后就其中一個問題，對著所有面試官來發表他本人的看法。通過此過程來觀察該應聘者言語表達能力。2.4考察組織分配能力

拿出一件事情，并給出額定資源，讓應聘者去完成此事。根據應聘者完成此事的方法與結果給與打分。

第四十條 面試方法采用結構法面試、半結構法面試、非結構法面試等方法進行。1.結構法面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試者的表現進行數量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。2.半結構化面試是指面試構成要素中有的內容作統一的要求，有的內容則不作統一的規定，也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題；半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。它結合兩者的優點，有效避免了單一方法上的不足。3.非結構化面試這種面試可事先準備一些重要的問題，面試中根據情況隨時發問。面試者可以在不同場合向應聘者提問，要求應聘者用口頭語言回答。

非結構化面試則沒有固定的面談程序，面談者提問的內容和順序都取決于面談者的興趣和現場應試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由，面試考官可以針對應試者的特點進行有區別的提問，不同應試者所回答的問題可能不同。

第十章 體檢與錄用

第四十一條

根據面試結果，一般安排二名候選人員或者事先根據實面試情況排

名，以備最合格人員未來體檢而找不到更好的人。安排合格人員參加體檢，該項費用由公司承擔。

第十四二條

根據體檢結果，決定是否錄用，并將錄用名單公布在公司網站上。同時制定錄用通知書以郵件發送或者用電子郵件發送，通知合格人員來公司簽訂正式的勞動合同。

對于未錄用者也應該表示公司對他們關注本公司表示感謝。第四十三條 根據最終簽訂合同人員，公布錄用名單。第四十四條 錄用之后工作

1.新進員工簽訂正式勞動合同。由公司正式蓋章，公司與勞動者各一份。公司留存的由人力資源部存檔，并將該信息填寫進員工信息中。

1.1填寫入職登記表，將該注明的事項都以書面形式確定，以防以后發生勞動風險。

1.2讓新進員工提供身份證復印件及畢業證書、學位證書及相關資格證書復印件，并讓其在上面填寫此復印件是我提供作為入職贛江集團股份有限公司用，并簽上大名和填寫日期。

1.3由人力資源招聘專員將上述文件裝訂成冊，并將相關信息登記到員工花名冊中，同時應該注明勞動合同到期期限。同時將上述文件放人檔案室。

1.4讓每個新近員工填寫職業階段目標及最終目標，然后根據每個員工所填寫的內容，發出一份針對該員工本人職業生涯指導書。對職業生涯期望比較高而且規劃比較好的新員工可以給與詳細的職業生涯指導。并將所有人的職業目標填寫在案，以備以后用。

2.由人力資源部安排新進員工辦理入職手續，讓其到所在部門報到，安排工作用辦公桌、椅子、電腦等，并領取工作證、飯卡、工資卡、辦公用品。帶領其熟悉辦公場所分布，及食堂、宿舍等位置，辦理入住登記手續。3.幫組其購買相關生活用品，由物業主管安排其住宿

4.由人力資源部培訓室對其進行培訓，主要是公司文化及相關制度。5.由員工所在部門對其進行業務培訓。

6.由公司總經理發表重要講話，讓新進員工感受公司尊重人才的氣氛。7.對新近員工在試用期內用人部門領導要適時關注其思想動態及生活現狀，給與新進員工關懷與溫暖，讓其快速適應公司文化。

第十一章 附則

第四十五條 以上事項未竟事宜，根據實際需要，由人力資源部門制定階段性的

通知或者文件，由總經理簽發，簽發的文件同樣具有效力。第四十六條 該規定由人力資源負責最終的解釋。第四十七條 該規定自公歷 年五月十九日起實施。

第四篇：中層干部考評

在山焦集團黨政領導下,建安公司黨政領導及全體員工面對新的形勢嚴峻挑戰,以務實的態度和實干的精神,抓住重點項目建設的機遇,克服重重困難,力推世界金融危機影響的阻力,圓滿和超額完成本的生產目標及各項任務,為山焦發展做出了應有的貢獻.現將本人一年來在思想,學習,工作等方面的情況簡要總結如下,請領導及各位同事給予審議.一、加強政治理論和業務學習,不斷提高政治和業務素質

一年來堅持以馬克思列寧主義,毛澤東思想,鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,自覺加強理論學習,扎扎實實進行科學發展觀的學習,認真學習黨的十七屆四中全會精神,認真學習黨的各項重要精神,并深入把握其精神實質,增強了從政治上和全局上觀察,分析,處理問題的能力.通過學習使我認識到;理論上成熟是政治成熟的基礎,政治上的清醒來源于理論上的堅定.只有刻苦學習馬克思主義理論,才能在復雜多變的國際環境中,在深化改革,擴大開放,大力發展市場的新形勢下,堅定共產主義理想和社會主義信念,牢記全心全意為人民服務的宗旨始終堅持黨的基本路線不動搖,永遠保持一個共產黨員應有的共產主義純潔性.在業務方面,努力提升工作能力,提升工作能力的源泉還是學習.不積跬步,無以成千里.經過一年多的努力,使自己在施工管理方面取得了一些成績和管理經驗,在施工管理中,自己始終把科學管理,優化方案放在工程管理的首位,經常不斷地在研究和探討適合工程管理,且可操作性強的施工方案來不斷滿足維護集團公司滿負荷生產的需要.根據工程特點,難點,進行多次論證,并運用科學的態度,不斷延伸方案中的科學管理渠道.探討合理可行,經濟效益最大化的施工方案.二、2009年工作完成情況;

(一)、主管建修車間完成全年生產目標情況

全年實現產值約850萬元,完成年收入目標800萬元的106,25% 實現利潤約130萬元(具體依決算為準)估計完成年利潤目標120萬元的108,33%

主要完成項目是：

完成各二級廠機動科及建安公司內部配合的土建維修零星工程

約500余項,收入約200萬元.完成150萬噸焦爐擴建二期工程的道路及地面固化工程,共固化道路及地面2500多平方,挖運土方3000立方,施工砂礫基層10000立方,混凝土用量8000多立方,實現收入420萬元

完成2×3萬噸硬質碳黑工程道路及地面固化工程.完成3;7灰土墊層1500立方,混凝土1000多立方,固化面積12000平方,實現收入120萬元。

完成項目建設的零星工程,收入約100余萬元。

利用兩個月的時間圓滿完成了公司委派給本人負責的混凝塊制作裝置回復安裝工作,并達到了生產要求.以及公司安排的各項工作.(二)、管理方面的各項工作;

(1)安全管理;

安全是生產的前提條件,安全就是政治,安全就是效益.一年來,我在生產經營過程中,環環講安全,事事抓安全,人人學安全,真正把安全工作放在首位.管理上狠抓落實,建立考核辦法及處罰管理制度,嚴格考核,實行月度評比,獎優罰劣.施工現場狠抓落實安全措施與制度,確保不違章作業,不違章指揮.堅持班前班后安全交底和安全會議,堅持每周調度會先講安全,總結安全,使得人人懂安全,避免違章作業,杜絕各類違章行為,從源頭上徹底消除各類安全隱患,為安全施工做重要保證.此處,還規定了嚴格的安全學習計劃,以提高作業人員及施工人員的安全意識,班前講安全,施工過程中抓安全,班后總結安全,及時發現隱患,及時消除,控制隱患,徹底整治人的不安全行為和物的不安全狀態.通過安全總結工作,學習產生不安全因素的原因,使廣大施工作業人員懂得如何預防,深刻理解操作規程,嚴格規章制度的重要意義,形成人人講安全,人人抓安全,上下齊抓共管的大好局面.(2)質量控制

“質量第一”是企業永恒的主題,更是自己追求的目標.我在多年施工中,能自始自終把質量放在首位,堅持了用質量來贏得企業信譽,來滿足集團公司生產需要,擴大建安公司市場.落實質保措施,提高監控到位.我堅持在每項施工任務上嚴細質保職能,分工明確.堅持做好各項質量文字交底.以便更好地指導生產人員按標準,按要求去操作.主動給區域負責人一定的相應權力,讓其主動管好質量創優質,使他們進一步做好質量監控預案,并協助整體基礎上搞好了工程質量管理的分工,確保質量監控無空白點;重點部位,重點監控.對于工程易出現質量事故的施工部位,我堅持設專人把關,并做好監控管理,發現問題及時解決;嚴格規范,提高作業水平.在質量管理中動員大家要嚴格按規范去驗收,把住每一道工序,使產品一次成優,杜絕返工;層層管理,人人把關.我始終堅持在施工施工管理上形成人人把關的質量管理氛圍.區域負責人及技術負責人要對工程創優達標負責,調動起全體作業人員對施工質量的重視性,從而使工程質量管理嚴格處于受控狀態下.(3)成本控制

針對施工成本,自己在施工管理中始終堅持效益是工程施工立足的根基,沒有了效益,施工項目就意味著乏值.要控制好成本管理,一是抓項目成本分析,根據定額控制材料的使用量,嚴格領料制度,盡量避免余料浪費.并要求各區域負責人要對施工成本提前預控,對易造成浪費的部位,現象,提前預測,并制定相應措施,把成本管理問題消滅在萌芽狀態.二中提高成本核算意識,杜絕不合理開支.爭取在材料使用上,大家齊抓共管.形成人人算細賬,人人會管理的局面.三是制定科學的,經濟合理的施工方案,除了對成本消耗嚴格控制處,其次是對施工人工,機械制定科學,經濟合理的施工方案,減少和避免無效勞動,提高勞動效率.就要提高生產工人的技術水平和班組的組織管理水平.合理調配機械設備,提高機械的利用率,發揮工器具的效能.在保證安全,質量前提下將成本降至最低,以實現施工利潤最大化.(4)進度控制

自己在注重施工中的安全,質量,成本控制的同時,對生產進度的落實從不放松.確保每項工作按任務委托單時間的要求按期完成.自己在日常的生產管理中,要求對施工部位計劃必須清楚,到什么周期,完成到什么部位,做到心中有數.對各項施工任務的協調安排,確保施工進度,按照計劃去落實;為確保項目施工順利,我時刻針對施工所需的工器具,勞動圖標材料等生產要素,做好調配,并根據工程任務委托情況,提前做好施工計劃安排,保證了施工不間斷.為服務長周期,滿負荷,經濟運行目標作出最大的努力.三、存在問題

認真回顧一年來在政治學習,思想態度,工作方法,日常管理工作

等方面都還存在著許多不足,具體有以下幾個方面.(一)、工作方法不靈活,實際工作經驗不足,只對員工提出工作要求,并未有效的組織,責任劃分不夠明確,沒有確實的評價機制,影響了職工的工作熱情.(二)、不善于同領導溝通,與員工淡心少,沒有及時了解員工的需求,對員工關心不夠,不利用信息的傳遞與交流,不利于團結協作.(三)、學習不夠,與現代企業管理要求有差距,做為企業基層管理者需用較高的政策理論水平和較強的業務技能知識,而我對學習的必要性認識不足,認為身處基層,只要把公司安排的各項工作做好,確保不出安全問題就夠了,認為學不學一樣搞好工作.(四)、學習方法不佳,沒有把理論知識聯系到實際工作中去學,偶爾也就翻翻書,做做筆記應付檢查,遇見什么問題看什么內容,一晃而過,學習內容不夠系統,側重于應付實際技術問題看專業書,而不注重學習政策理論和法律法規及企業管理方面的知識,由于放松學習,使自己的綜合素質沒有提高,與現代企業的管理要求有了一定的差距.四、2010年工作計劃

2010年要繼續保持旺盛的工作熱情,務實的工作態度,充分發揮現有資源,與員工共同努力,完成上級交給的各項工作任務,為山焦“達產,達標,達效”目標的實現貢獻自己的一份力量.

第五篇：公司中層干部考評方案

科瑪公司中層干部考評方案

為進一步加強公司中層干部隊伍建設，全面準確地評價中層干部一年來的工作表現及履行職責情況，客觀公正地對中層干部進行監督和激勵，推動整體管理水平再上新臺階。經廠部研究決定，對全體中層干部進行工作考評。

一、考評對象：科瑪公司全體中層領導干部（主任、副主任、部門負責人）。

二、考評內容：按照德、能、勤、績、廉等五個方面，分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次進行考評。

1、思想素質：包括落實方針政策、遵規守紀、團結協作、職業道德等方面。

2、工作能力：包括綜合分析能力、業務專業水平、創新應變能力、業務知識掌握運用和履行職責等方面。

3、工作作風：包括工作態度、民主管理、團結職工、出勤狀況等方面。

4、工作業績：包括完成任務完成情況、工作效率和工作整體績效等方面。

5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設相關文件、制度等情況。

三、考評組織：考評小組由公司廠級領導、辦公室主任組成，組長由公司總經理擔任。

四、考評辦法：由考評小組成員結合被考評人全年工作表現對照干部評測表逐項進行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標準。

五、考評標準：采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優秀，測評為優秀的人數不得超出干部總人數的20%；測評綜合得分80-90分之間為稱職，測評綜合得分70-80分之間為基本稱職，70分以下為不稱職。

六、要求：

1、考評小組成員要堅持實事求是原則和對公司的發展和工作高度負責的態度，認真填寫測評表，做到一視同仁、公平公正。

2、嚴禁考評過程出現徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現象。附表：中層干部工作評測表