第一篇：《勞動法》案例集與分組名單201101315

小組一：梁海恩、賴廣柱、張志恒、湯訊禹、溫啟波、郝景、揭光俊、廖桂釗 案例一：

某文具制造公司是我國文具行業較早專業從事文具用品的研發、制造、銷售的大型文具失業公司，產品銷售到中國和歐洲、日本、美洲等地。從2003年開始，公司在保持自身的產品研發能力、產品規模化制造成本優勢、產品高品質控制、與經銷商客戶一貫的合作親和力等優勢外，導入CIS品牌經營戰略，加大產品線延伸擴展等方式以提升經銷商的經營競爭能力。

2004年10月，公司頻陳某任總裁助理和中國市場銷售經理，簽訂了5年勞動合同，試用期為6個月，月工資3萬元。2004年12月31日雙方簽署《2005年度銷售目標經營責任狀》，確認陳某在2005年應完成銷售目標4000萬元，管理銷售費用目標750萬元，凈利潤目標200萬元。2005年第一季度，公司銷售業績為140萬元，虧損50萬元，公司于2005年4月6日通知陳某，稱根據其在試用期內的總和表現，公司認為其不符合該崗位要求，與其解除勞動關系。陳某不服，產生勞動爭議。

陳某認為，《2005年度銷售目標經營責任狀》約定的是全年業績，未約定季度、月度經營目標，未到年底則不能確定自己無法完成指標。且文具銷售有淡季和旺季之分，業績目標未經雙方協商不能平均劃分，而且銷量減少、出現虧損也有其他客觀原因，如產能不足、前期費用分攤不合理等。自己其實取得了相當的業績，請求恢復勞動關系，補發工資至勞動關系恢復之日。

公司認為，文具銷售基本無淡旺季之分，可以平均劃分，第一季度只完成銷售目標的4%，公司無法相信其可以完成銷售目標。公司有《銷售經理職務說明書》，陳某的表現也不符合該說明書的要求。

當地勞動仲裁委裁決雙方恢復勞動關系，按原工資標準補發工資至勞動關系恢復之日。公司不服，訴至法院。

讓公司百思不得其解的是，明明是員工不符合崗位要求，企業卻不能在試用期與其解除勞動合同。那么，要試用期做什么用？

小組二：余遠周、鐘梓恒、周梓豪、周威、曾洪力、陳國亨、孫鎮添、曾再詳、黃錦生 案例二

又到了應屆大學畢業生招聘時節，北京某集成電路設計公司的HR張經理感到壓力很大。由于開發設計的需要，該公司每年都要招聘十幾名應屆畢業生。這兩年錄用了大量的外地生源畢業生，其中有些人拿公司作跳板，進公司的目的就是為了獲得北京市戶口。一旦戶口解決，工作沒多久他們就跳槽了。公司出于自我保護，要求這些員工支付違約金，沒想到卻引來了麻煩。

2005年2月底，公司與西安某大學應屆畢業生李某以及其所在學校三方簽訂了《全國普通高等學校畢業生就業協議》，其中約定：李某進入公司第1年為見習期，服務期為3年，未按規定完成服務期，每相差1年支付1萬元違約金，不滿1年按1年計算，雙方權利義務以報到后簽訂的勞動合同為準。

7月10日，公司與李某簽訂了為期3年的勞動合同，并規定了3個月試用期。1個半月后，李某向公司提出辭職申請，理由是自己不適宜在該公司工作。公司不同意解除勞動合同，不予辦理離職手續，扣留了其檔案、戶口材料，并要求李某支付3萬元違約金。

李某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，他認為，根據《勞動法》，在試用期間勞動者可以隨時解除勞動合同，公司要求交違約金沒有道理，雙方權利義務應以勞動合同為準，要求確認解除勞動合同合法，不需要支付違約金，并要求公司辦理離職手續，返還被扣押的檔案、戶口材料。公司則認為，勞動合同產生的基礎是三方協議，李某的辭職行為已構成違約，理應向公司支付違約金。該案例中誰的請求應得到支持呢？

小組三：王煜、徐國浩、楊乃熹、龍廣興、洪志濱、溫超勝、許曉鵬、朱爍鵬 案例三

2005年9月1日，某外資IT公司招聘林先生為本公司的技術開發員，簽訂了為期5年的勞動合同，試用期為半年。9月20日公司送林先生到英國培訓3個月，并與林先生簽訂了培訓協議。協議約定6萬元的培訓費由公司承擔，林先生應在培訓結束后為公司服務5年。但是如果其中途離開公司，須按服務年限承擔相應比例的培訓費。3個月后，林先生培訓結業回國，想另謀高就，但考慮到如果是自己提出辭職的，須支付高額的違約金，便不開始不認真工作。他在工作期間不遵守勞動紀律，時常曠工和與其他職工吵鬧。2006年2月，公司鑒于林先生違紀嚴重，決定解除其勞動合同，并要求林先生按協議規定支付違約金5萬元。

林先生不同意賠償，他認為協議約定如果是他提前辭職的才應該支付違約金，但是現在是公司將他辭退，所以不應該由他承擔責任。但是公司則認為，即使是由公司提出解除勞動合同，也是林先生存在嚴重的違紀行為，所以公司才不得不作出這樣的決定。

該案例中公司能否以此林先生承擔培訓費，培訓費的數額是否合法？

小組四：蘇以潤、陳志添、譚樹成、陳健誠、譚漢勇、羅益深、王紹軍、杜進德、蔡曉鵬、彭遠兆

案例四

某跨國食品公司是全球知名的在糖果和口香糖領域占據領先地位的公司。該公司的品牌在全球幾乎每個國家都可以看見。

呂某于1998年到該食品公司工作，同年12月21日，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。起止時間為1998年12月18日至2001年12月17日。1999年10月7日，呂某與公司簽訂《服務協議》。協議約定：公司安排呂某到公司總部倫敦工作一年（1999-2000年）；呂某在此期間仍為公司雇員，保留勞動關系；呂

某從總部回來后的第二日起，服務兩年后方可解除勞動關系；在上述服務期內，如因為個人的原因，或由于違反公司規章制度導致勞動關系被解除，呂某需要以服務的時間按照相應的比例賠償企業的經濟損失；呂某的實際服務期期滿時，《服務協議》自行終止。

2000年10月，呂某在總部工作期滿后并未回公司上班，而是接受了總部亞洲產品經理的職務。此時，公司仍為呂某繳納各種社會保險費。2003年1月，呂某回公司擔任市場部經理。同年2月，呂某提出辭職。

公司認為，呂某在履行《服務協議》事故約定的兩年服務期間提出辭職，違反了《服務協議》約定的服務期限，應承擔違約責任。呂某認為，自己在總部工作的時間均在服務期限之內，而且《服務協議》也是無效的，不應該承擔違約責任。

那么，呂某的服務期滿了嗎？他是否應該承擔違約責任。

小組五：吳舒哲、李彤、吳曉彤、張佩玲、夏倩倩、朱苡萱、賴士林、吳嘉俊 案例五

L公司是一家韓國獨資企業，1993年在中國投資建廠，經過十余年的經營發展，產品行銷全國35個主要城市，傲立中國女裝行業，品牌在特定消費群體中有極高的知名度和認知度，成為中國高檔女裝的一線品牌。

做女裝生意，自然女員工占大多數，而女員工在管理上最特殊的就是孕期、產期、哺乳期的問題。劉小姐是公司的人力資源總監，每次遇到懷孕的女員工都很頭疼。不是請假的，就是報銷的，即使好好在崗位上工作的，也是時不時遲到、早退、怠工現象更是時有發生。這幾天就有一位員工要求在國家規定的90天以外再請4個月的病假。公司規定病假超過1周的，將扣除所有獎金以及工資。因此，對國家規定的產假，公司一定會嚴格遵守，一天也不會少。但是這額外的4個月病假該不該批準？如果批準，病假期間的工資待遇如何確定，產假期間的工資又按照什么標準支付，可以一分錢不給嗎？

小組六： 陳聰、江智、程智明、鄒桂興、李友林、李文淵、林婷婷、梁宇昭、高天駿

案例六

北京市某外國語學校是經北京市教委批準，并在國家教委立案的中外合作的新型學校，由北京某大學附屬實驗中學與美國某國際投資集團合作辦立，學校吸收東西方文化精髓，融中西教育制度之精華，為中美在基礎教育領域的交流合作開辟了新渠道和新方法，被聯合國教科文組吸收為北京站成員。

學校教師劉河，是學校的老教師，從1995年就開始在該學校工作。2006年7月學校放暑假之前，由于劉河跟學校就監考費以及評卷費發生了爭議，劉河一氣之下給學校交了辭職報告，走人了。但2006年10月，學校人力資源部的工作

人員小張卻收到了通州區仲裁委員會的開庭通知書，原來劉河把學校告到了仲裁委，讓學校支付這10多年的加班費44萬多元。小張一下子被這個開庭通知給嚇著了，且不說這加班有沒有依據？但怎么10年前的加班費也可以要啊？

小組七：譚榮升、王里錦、吳杰峰、賀榆鴻、莫華龍、鄧伯挺、鐘紫璇、譚金英

案例七

康先生于2006年7月15日進入C公司市場部負責某省市場營銷工作。由于康先生是經C公司總經理的同學介紹，所以當時總經理與其同學口頭約定康先生的試用期為3個月，試用期滿后經考試合格正式簽訂勞動合同，并享受各種福利待遇，試用期間只發給月基本工資800元，其他概不負責。由于是經朋友介紹的，康先生在沒有和公司簽訂任何書面協議，也沒有約定具體考核辦法的情況下開始上班。

康先生在入職一周后，公司HR要求他遞交3個月內的體檢報告，由于近期沒有體檢過，康先生于是到醫院做了一次身體檢查。9月11日，康先生到上海出差，剛到上海，康先生突然覺得腹部絞痛，立即被送到醫院，檢查為急性闌尾炎，必須馬上動手術。康先生給公司總經理打了電話告知了相關情況，9天后，康先生病愈出院，共花了醫療費5376元。回到公司后，康先生向公司提出希望公司可以為其報銷部分醫療費用。由于康先生沒有按照公司要求辦理相關住院手續，康先生雖然向公司總經理電話通知，但是總經理已在康先生住院期間離職，公司決定不負擔康先生的醫療費用。

2006年10月10日，公司通知康先生：經考核，康先生不能勝任公司市場營銷工作，解除了和康先生的勞動關系，并結算工資2000元。

康先生向勞動保障部門申請仲裁，要求報銷在上海出差期間發生的醫療費，補繳各項社會保險，要求恢復原工作崗位。

仲裁委應如何處理該勞動爭議呢？

小組八： 劉泳儀、施穎濤、王瑜、郭曉桃、吳欣琪、郭永發、黎振濤、鄒杰志、姚志權

案例八

A公司是由美國一家著名的計算機生產商在1991年進入中國后投資設立的一家獨自公司。劉先生是中科院某研究所的高級技術人員，研究所屬于事業單位，沒有為員工辦理過社會保險。1996年，A公司聘請劉先生擔任開發部經理。A公司總裁親自和劉先生商談他的工資和相關待遇，給劉先生確定的月工資為1.8萬元，但是提出公司不負責提供社會保險。劉先生覺得工資定的這么高，自己身體健康，一般不會有什么大病，至于養老問題現在考慮為時太早，不如多掙點錢，只要買點商業保險就沒問題了，隨即同意了A公司的提議。隨后，A公司與劉先生簽訂了一份協議書，說明公司已將社會保險費用同工資一起支付給了劉先生，如果劉先生要交社會保險，所需的費用由劉先生承擔。

2006年10月，劉先生因為工作上的失誤，被公司解除了合同。劉先生當時非常想不通，畢竟自己在公司工作了10年，公司不應該因為一點點的失誤就解除和他的合同。同時，劉先生經咨詢后得知，自己到退休時，由于交費年限不夠，還不能按月領取養老保險金。于是劉先生向公司提出，由公司補上他在公司期間的各項社會保險費。但公司指出按照雙方當初的約定，公司應當為其繳納社會保險的這部分費用已經折合成現金作為工資發放，而且公司有言在先，要求其購買商業保險來解決醫療和養老的問題，所以公司不應該負責他的社會保險。

劉先生認為公司的做法侵犯了他的合法權益。而公司則認為不繳納社會保險，是事先約定好的，況且已為員工在保險公司投了商業保險，公司沒有任何過錯。

仲裁委應如何解決該勞動爭議？

小組九： 曾月平、唐偉釗、張文浩、鐘偉康、蔡坤勵、梁高儒、李豪彬、梁家明

案例九

一家國際幼兒學校一個多月前聘用了一位高級管理人員李先生，在幼兒園擔任副總裁，主管業務開發與拓展的工作。雙方簽訂了為期一年的勞動合同。李先生是一位業務能力很強，絲毫沒有架子的高級領導，來公司沒有多久就和同事們打成了一片。但剛過試用期，李先生就在同事之間散播了許多與他身份不相符，對公司高層很不利的言論。一天，公司總經理要求李先生對他的行為作出解釋，但是李先生卻覺得自己很無辜，拒絕承認自己的行為會造成什么不利影響。于是，總經理就向李先生口頭傳達了要與他解除勞動合同的決定，并在第二天由公司的HR交給李先生一份協商解除合同的意向書。

李先生在這份標題為《解除勞動合同通知書》，內容寫有“公司與李先生自X年X月X日協商解除勞動合同”的協議上簽字確認已經收到。三天之后，李先生再度來到公司同HR交涉解除合同的補償問題，要求公司將配備給他的公務用車也作為經濟補償金，因為公司是單方解除勞動合同，還應支付他一個月工資作為代通知金。

李先生的要求合理嗎？

小組十：賴倩灃、衛志勤、利耀永、潘濠奔、陳浩賢、賴毓恒、周同、林潔東、程靜

案例十

某公司是一家外資化公司，在中國發展了很多年，該公司在化學工藝設計等方面在市場上具有很高的地位。

王某是該公司里一名很出色的工程師，與公司簽訂了五年的勞動合同。在工作中，王某參與了公司的一項新工藝流程設計，公司與王某簽訂了保密協議，協

議中約定：王某在工作期限內對公司的技術秘密予以保密；王某如要解除合同離開公司，則必須提前6個月通知公司，公司將采取調離其原崗位另行安排工作的防泄密措施；王某因任何原因離開公司，應在離開后3年內不得前往與公司有競爭關系的單位工作；公司因要求王某遵守保密約定，同意按月支付王某一定數額的保密津貼。

數月后，王某因個人原因向公司申請辭職，公司人力資源部的張某要求王某繼續工作6個月，公司將對其重新安排崗位，并提醒王某在6個月后不得到有競爭關系的單位工作。王某認為這份協議過于苛刻，且對其今后就業極為不利，于是要求公司取消有關“離開公司后三年內不得前往與公司有競爭關系的單位工作”的協議規定。

面對王某的拒絕態度，公司應如何應對呢？

小組十一： 陳錦東、鄧關龍、陳浩釗、何偉龍、王瑋良、雷卓祥、陳劍寒、邱永輝

案例十一

K公司是一家房地產公司，公司員工張某自2006年3月份到公司工作以來，銷售業績一直不是很好。公司一直沒有按照約定按月向其支付工資。2006年9月28日，工作了半年的張某一分錢沒有領到，盡管現在找份工作不容易，可也不能這樣白干，于是張某向公司提出辭職，并要求公司支付其這半年來的工資。公司HR王小姐告訴張某，因為他3月份到7月份的工資已經超過了60天的仲裁時效，公司決定不予發放，而僅同意支付其8月份和9月份的工資。張某一聽，就不同意了，在雙方多次商議未果的情況下，張某將爭議訴諸仲裁。張某的3月份到7月份的工資到底有沒有超過時效？能要回來嗎？

小組十二：黃東澤、莊景元、梁智安、陳星文、張文華、黃春強、肖曉華、何澤龍、吳成浩

案例十二：

W集團是入選國家經貿委重點發展520家大型國有企業的知名生產型企業，因此也具有了大型國有企業的典型特質。近年來，隨著市場經濟的日趨發展與完善，W集團也開始走上改革的道路。最先采取措施的就是人力資源管理。集團從上至下除行政人員和部分技術人員仍保留與集團簽訂勞動合同的原有編制外，其余的崗位一律轉由人力資源派遣的形式派駐集團工作。同時，集團還制定了不再錄用新員工的政策，當崗位空缺需要人手時，都由H公司選派。

但是這一改革方案實施了不久，便出現了很多問題，員工普遍認為自己不再是W集團的人，工作了十幾年竟然成了一家小小的人力資源公司的員工，而且在集團里也因身份上的不同，享受了區別對待。最明顯的就是，集團員工享受每年固定的福利代金券，但是派遣員工卻沒有。甚至員工們還向集團的HR發出質疑，H公司究竟有沒有勞務派遣的資質？能不能向集團派遣員工？

第二篇：考察小組名單及分組情況

考察小組名單及分組情況

第一組：劉守旗左霞

考察對象：戴海光周長宏張偉王淑芬馮穎

趙俊應正興張其飛

第二組：成洪張志行

考察對象：劉瑩章飛丁瑩季春梅

第三組：卜玉平黃曉波

考察對象：王建文黃大雙郭莉田磊

第四組：周群張偉

考察對象：馮保善張莉

第五組：周長宏丁孝梅

考察對象：徐群王玲玲陳國慶

陳蓓彭海云凌曉牧邵紅軍田燕薛瑞東施雁冰路明李安林孫漢群司南

李鐵英

劉素梅

徐孝彬

第三篇：勞動法案例

勞動法

案例分析題一：（本題滿分20分）

飛馬廣告有限責任公司，系兩自然人甲某和乙某投資設立，業務范圍為燈箱廣告的設計、制作和安裝。平時，投資人甲某負責拉訂單和設計燈箱，燈箱的制作委托一些從事鋁合金加工的小作坊完成，懸掛燈箱由公司的投資人乙某的表弟王某完成，安裝工具由飛馬廣告公司提供，按件計價，每月結算一次。王某系無業人員，其妻子李某也無業，在安裝難度較大時，其妻子李某也隨王某同去，幫忙扶梯子、遞工具等。王某無其他職業，其在廣告公司安裝所得基本能維持全家生活。某日，王某在安裝過程中，不慎從梯子上摔下，造成重傷，成了殘疾，對于是否為工傷的問題與廣告公司發生了爭議。

在王某和廣告公司之間的關系上，有兩種意見，主要原因是對王某是否是廣告公司的內部成員有不同意見：一種意見認為王某不是廣告公司的內部成員，雙方是勞務關系，應按照一般民事關系對待；另一種意見認為雙方是勞動關系，應按照工傷處理。

請結合勞動合同與勞務合同的區別談談該案應如何處理？

一、答：

1、勞動合同與勞務合同的區別：在主體上的不同（2分）、在主體之間的地位上的不同（2分）、在勞動內容上的不同（2分）、在生產資料的使用上的不同（2分）、在費用計算上的不同（2分）、在適用法律上的不同（2分）。

2、王某是廣告公司的內部成員，王某和廣告公司之間形成勞動關系，對其應按照工傷處理。（2分）理由為：第一，王某所從事的是廣告公司的正常崗位勞動，從事的工作是廣告公司業務范圍的重要組成部分，雙方雇傭關系穩定。（2分）第二，雙方存在管理與被管理的關系，王某應按照公司的指令和標準完成工作，只不過實行的是計件勞動。（2分）第三，王某的工作實質是其個人勞動力和廣告公司生產資料的結合。（2分）

案例分析題二：（本題滿分20分）

甲與乙是同鄉，2001年12月乙投資新辦公司，邀請甲加盟新公司擔任副總經理，約定月薪為5000元。礙于情面，甲與乙未簽訂正式勞動合同，只由乙方出具了一份“關于工資的說明”，在說明里簡單地列了甲到公司的日期、月薪、擔任的職務，公司落款蓋章。為了偷避個人所得稅，甲每月以個人的名義在公司工資單上簽領工資800元，其余的4200元甲分別以多個朋友的名義（事實上與公司不存在任何關系）簽領工資。同時，乙以“為甲方偷避了個人所得稅”為由，要求甲自行承擔全部的社會保險費（包括本應由企業承擔的部分）。甲默許。2003年5月，因公司業務拓展不力、資金短缺而陷入經營困境，乙決定裁減員工以減少日常開支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除雙方勞動關系。甲要求公司給予相當于二個月工資額度的經濟補償金。乙方不允。甲遂向所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求：第一，公司給予10000元的經濟補償金（相當于二個月工資）；第二，按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定再給予5000元的額外經濟補償金；第三，支付本應由公司承擔的部分社會保險費。

雙方爭執的焦點在于：以何工資標準支付經濟補償金？甲方要求按5000元/月的標準支付，乙方只同意按800元/月的標準支付。

仲裁委調解不成后裁決：乙方以甲方在工資單上簽字實際領取的工資為準給予甲方經濟補償1600元，同時支付800元的額外經濟補償和企業所應承擔部分的社會保險金。甲方不服，向人民法院提起訴訟。法院開庭審理后認為：首先，“關于工資的說明”具有法律效力；其次，乙方無法提供證據表明甲方的朋友與乙方公司存在任何勞動關系，乙方也未為這些甲方的朋友繳納社會保險，且他們的工資實際全為甲方領取，表明甲方實際領取的工資總額為5000元。判定甲方勝訴，支持甲方的所有請求。請結合勞動法的相關規定談談本案該如何處理？

二、答：

1、根據《勞動法》第十六條規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。事實勞動關系在法律上雖不屬于規范的勞動關系，但我國現行政策將事實勞動關系也納入勞動法的保護范疇。勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第2條明確規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。（4分）”

2、按《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》、“關于發布《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的通知”等的精神，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正，逾期不改的應給予通報批評；給勞動者造成損害的還應賠償勞動者損失。相應的，如果勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失的，勞動者也應賠償用人單位損失。（4分）

3、根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第九條和第十條規定，用人單位裁減人員應按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償，未滿一年的按一年計；用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。因此，上述案例中甲方要求公司給予10000元的經濟補償金和5000元的額外經濟補償是有法律依據的，應當給予支持。（4分）

4、繳納個人所得稅是每個有合法收入公民的義務。雖然現實中確實也普遍（特別是在一些新辦的私營企業中）存在案例中乙方公司為勞動者偷逃個人所得稅創造條件甚至主動為員工逃稅的情況。為員工偷逃個人所得稅是非法行為。同時，按法律規定繳納社會保險是勞動者和用人單位應盡的義務。根據《社會保險費征繳暫行條例》規定，勞動者和用人單位都應按比例按時足額繳納社會保險，違反規定的將受到相應的處罰。（4分）

案例分析題三：（本題滿分20分）

河南省某煤礦決定招收錄取井下作業工人25名，其中有10名尚未與原單位解除勞動合同。用人單位拿出事先擬訂好的勞動合同要求工人簽字。合同中的內容包括：（1）婚喪假期間不支付工資。（2）每月延長工作時間不得超過42小時。（3）職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位。（4）職工可以自愿參加失業保險和養老保險。（5）在合同期內工人患矽肺病不得解除勞動合同。（6）連續工作二年以上可以享受年休假。雙方在簽訂勞動合同時發生爭議。

請問：（1）該煤礦在招收工人的過程中是否存在違反法律的行為？為什么？（2）該合同的簽訂程序是否合法？為什么？（3）該份勞動合同的內容是否符合法律規定？為什么？

三、答：

1、該煤礦招收尚未與原單位解除勞動合同的10名工人，屬違法行為。因為我國《勞動法》第99條規定，用人單位不得招收尚未解除勞動合同的勞動者。（4分）

2、用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字，違反了簽訂勞動合同應遵循平等自愿、協商一致原則。我國《勞動法》第16條規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。（4分）

3、該份勞動合同不符合勞動法規定的有：第一，“婚喪假期間不支付工資”。勞動部發布的《工資支付暫行規定》規定，勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。（3分）第二，“每月延長工作時間不得超過42小時”。我國《勞動法》規定，用人單位延長工作時間每月不得超過36小時。（3分）第三，“職工一方要求提前解除合同需提前60天通知用人單位”。我國《勞動法》規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。（3分）第四，“連續工作二年以上可以享受年休假。《”職工帶薪年休假條例》第2條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第3條規定：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。第13條規定：勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。（3分）

案例分析題四：（本題滿分20分）

陳某系某大學在校學生，2008年4月1日，經學校安排推薦到深圳市一家公司參加實習。同年5月的一天，陳某在實習單位上班工作時，左手受傷被送往醫院救治。2008年8月5日，陳某經住院治療后，申請市勞動能力鑒定委員會評定傷殘等級為七級。同年9月8日，陳某以工傷待遇爭議為由，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

請問：陳某受傷是否屬于工傷？為什么？應當如何處理？

四、答：

1、根據《勞動法》規定，實習生不是勞動法意義上的勞動者，他們和用人單位之間沒有建立事實或者法律上的勞動關系；（4分）《工傷保險條例》第二十九條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。”據此，只有屬于工傷事故范圍的職工，才能向用人單位提出工傷損害的賠償請求。在校學生與實習單位之間建立的不是勞動關系，實習生的身份仍是學生，不是勞動者，不具備工傷保險賠償的主體資格，在實習過程中受傷不享受工傷保險待遇。（6分）因此，勞動爭議仲裁委員會將以雙方未形成勞動關系、該爭議不屬于勞動爭議為由決定不予受理。（4分）

2、該類案件雖不屬于《勞動法》調整的勞動爭議案件，但應屬于《民法通則》、《侵權責任法》調整的一般的民事人身損害賠償案件。因此，本案陳某因實習過程中受傷，可以向人民法院起訴請求人身損害賠償。（6分）

案例分析題五：（本題滿分20分）

湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進行交易過程中15萬元人民幣遭人調包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當即向警方報案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬元。為此雙方訴至法院。

請問：勞動者是否應給予賠償？為什么？法院應如何處理？

五、答：

1、由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。（5分）如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，企業作為管理者就不承擔任何責任，那么用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性。企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。（5分）

2、用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者存在輕微過失，則無需賠償。（5分）湯某買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現意外，始終有兩位同事陪同，發現被騙后又及時報警。可見湯某盡到了一定的注意義務，發生損失后又積極進行補救，主觀上對損失的發生并不存在故意或重大過失的情形，故該公司要求湯某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，法院不予支持。（5分）

第四篇：勞動法案例 [范文模版]

勞動案件之被末位淘汰解除合同申請賠償案例

2010|其他|廣州市天河區勞動爭議仲裁委員會

被末位淘汰解除合同需要支付補償嗎？

一、案情簡介

趙先生于2006年1月1日進入廣州某貿易公司，從事進出口貿易工作，離職前12個月平均工資為4500元。雙方簽訂的第二份勞動合同期限為2009年1月1日至2013年12月30日.2010年7月，因該公司高層領導變動，趙先生的頂頭上司離職，新上任的部門總監想用自己的人，故想讓趙先生離職。趙先生要求依據相關法律法規支付5個月本人工資作為經濟補償金，并要求支付1個月工資作為代通知金，否則拒絕自己提出辭職。2010年7月30日，該用人單位以趙先生考核不合格、末位淘汰為由出具了解除勞動合同通知書，解除雙方勞動合同并且拒絕支付補償。

2010年9月1日，趙先生通過百度搜索，找到勞動法咨詢師韓飛，經過咨詢認為該用人單位的行為是違法解除，決定通過勞動仲裁維護自己的合法權益。勞動法咨詢師韓飛認為趙先生可以依據《勞動合同法》八十七條的規定要求支付違法解除勞動合同的賠償金。2010年9月6日，趙先生向廣州市天河區勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求該公司賠償金45000元（10個月本人工資）。

二、案件審理

因廣州地區律師費過高，趙先生選擇勞動法咨詢師韓飛通過網絡遠程指導處理，申請書、證據清單及開庭前庭審過程記錄等材料，由勞動法咨詢師為趙先生準備好，趙先生具體負責執行來完成。

答辯期內，廣州某貿易公司提供答辯狀，內容如下：

1、趙先生經過3個月的考核，其考核成績均墊底，依據我公司的末位淘汰制度，員工經過3個月考核其成績墊底的，公司可以解除勞動合同并不需要支付經濟補償金。提供最近3個月的考核單、趙先生業績表等作為證據；

2、趙先生在我公司工作期間，造成貨款無法收回，客戶投訴等。給被申請人造成的經濟損失80000元，應該由趙先生承擔。因趙先生給用人單位造成的嚴重損失，故與之解除勞動合同。提供客戶因趙先生服務不當拒絕支付貨款的書面聲明、投訴信等作為證據。

勞動法咨詢師韓飛針對公司的答辯意見，讓趙先生在庭審中做如下應對：

1、用人單位提供的考核單，并無趙先生簽字確認，也未告知趙先生。另外，該考核過程并沒有趙先生參與，對于考核結果不認可。并且，用人單位的末位淘汰制度并未告知趙先生。

2、依據《勞動合同法》的規定，勞動合同的終止只能法定，而不能雙方約定終止條件。用人單位以其公司規章制度中約定了末位淘汰為由，解除與趙先生的勞動合同是違法的。依據《勞動合同法》八十七條的規定，廣州某貿易公司應支付趙先生違法解除勞動合同的賠償金即2倍的經濟補償金4500元/月×5個月×2倍=45000元；

3、用人單位主張的趙先生給其造成的經濟損失，不是本案審理范圍，仲裁委不應審理。并且，其提交的證據并無趙先生簽字，屬于被申請人單方證據，對其真實性不予認可，并且與本案無關聯性。

三、調解過程

庭審之后，廣州某貿易公司認為自己證據充分感覺勝訴希望較大，不調解。在仲裁員做工作后，才同意趙先生2個月工資9000元。趙先生與勞動法咨詢師商議后，認為該數額過低，認為對方至少應該支付30000元。雙方要求差距過大，調解失敗。仲裁委依據雙方證據及庭審情況作出了裁決。

四、案件結果

廣州市天河區勞動爭議仲裁委員會采納了勞動法咨詢師韓飛的代理意見，依據《勞動合同法》四十八、八十七條裁決如下：

廣州某貿易公司支付趙先生違法解除勞動合同賠償金45000元。

五、小結

1995年施行的《勞動法》規定，除法定條件外，雙方可以約定勞動合同終止的情形，雙方約定的終止情形出現時，雙方勞動合同終止，并且用人單位不需要支付勞動者經濟補償金。

2008年，《勞動合同法》頒布實施，規定雙方勞動合同的解除只能法定，也就是必須依據法律才可以解除。用人單位在規章制度中約定的末位淘汰與《勞動合同法》沖突，所以說是無效的。故用人單位以末位淘汰為由解除雙方勞動合同，是違法解除。勞動者可以依據《勞動合同法》八十七條要求支付賠償金，即每工作1年要求支付2個月工資（2N）。

勞動者在工作中，即使無法勝任工作，用人單位可以對其進行培訓或調換崗位，培訓或調換崗位后仍然無法勝任工作的，用人單位可以提前1個月通知該勞動者解除勞動合同，但是需要支付經濟補償金，即每工作1年支付1個月工資作，如果沒有提前1個月通知的，還應該支付1個月工資作為代通知金。

無論是申請勞動仲裁，還是去法院起訴，勞動爭議案件，都可以自己處理或委托家人及朋友處理，是否請當地律師代理主要根據你自己的經濟狀況等情

況決定，請律師不是必須的。只所以要請律師，主要是因為法律是門技術活，隔行如隔山，你不知道如何去

第五篇：勞動法案例

王某是甲企業的技術員，由于其技術好，在當地同類型的企業中有一定的知名度。1998年春節期間，當地的乙公司請其幫助維修機器設備。在勞動過程中，不慎從梯子上摔下，造成重傷。在治療過程中，在王某是否應享受工傷待遇的問題上，王某與乙公司產生了分歧。王某認為，自己是為乙企業服務過程中出的事故，應當屬于工傷，乙公司應按照工傷保險的有關規定，給予其工傷待遇；而乙公司認為，王某與其公司之間是勞務關系，而不是勞動關系，王某不應當享受工傷待遇。造成傷害的原因是由于其本人不謹慎造成，應當由其本人承擔主要的責任。（1）從王某提供勞動的內容來看，王某為乙公司檢修機器設備，是短期的、一次性的勞動服務行為，雙方的關系不是具有穩定性的勞動關系；

? 王某與某企業之間是勞務關系，而不是勞動關系，理由有以下幾點：（2）從王某與乙公司的在勞動中的關系來看，王某在勞動過程中，不需要遵守乙公司的內部勞動紀律和規章制度，雙方在勞動過程中是平等的協作關系；（3）王某的行為是屬于技術人員業余時間在外兼職的行為，其實質是提供有償的技術服務。王某沒有成為乙公司員工中的一員，以乙公司員工的身份提供勞動。小王2004年大學畢業后與北京宏成公司簽訂了為期3年的勞動合同，工作崗位為財務經理，約定崗位工資4000元/月。2007 年6月30日合同到期后，雙方均沒有提出續訂勞動合同，但是一直保持勞動關系至2007年10月。

2007年10月26日，宏成公司準備縮減人員，發現小王的勞動合同到期后沒有續簽，就書面通知其雙方的勞動關系將于2007年10月31日終止。小王經咨詢勞動法專業人士后認為雙方已經形成事實勞動關系，根據北京市的規定，雙方至少還應簽訂為期一年的勞動合同；但宏成公司則認為雙方當時沒有勞動合同，可以隨時終止勞動關系

焦點：未及時續訂或終止勞動合同，勞動關系能否隨時終止？ ●對于事實勞動關系，用人單位一直存在一個誤區：

認為不簽訂勞動合同對自己有利，可以隨意終止事實勞動關系。●對于事實勞動關系，《勞動合同法》規定：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

某種子站干部李某，1999年7月退休。在退休后，種子站領導對其所負責的工作進行審計，認為其在工作過程中有貪污的嫌疑，于是向當地檢察機關舉報。檢察院調查后認為，李某在單位工作過程中并無貪污行為。但種子站和檢察院的看法卻不一致，認為李某貪污了2萬元。經種子站領導開會研究，決定扣發李某的退休工資，直至扣滿2萬元止。李某不服，提出勞動爭議仲裁。? 分析意見

?

本案中的關鍵是李某不具有勞動法所規定的勞動者的身份。李某所在的單位---種子站，其性質是農業事業單位，同時，李某擔任一定職務，具有干部身份。因此，李某與種子站之間的關系不是勞動法意義上的勞動法律關系。

?

（一）王某與公司的關系

?（1）融資關系。出租車由司機出資，由公司購買，其產權歸屬公司。?（2）承包關系。公司將出租車發包給司機，司機對出租車享有承包經營權。?（3）勞動關系。司機以公司的名義對外營運，其營運過程受公司監督管理，這表明司機已成為公司的勞動組織成員。在這三重關系中，融資關系是成立承包關系和勞動關系的前提，即司機出資是取得承包經營資格和成為公司職工的條件。

? 二）高某與王某、公司的關系

?（1）王某與高某之間不是勞動關系。

?(因為王某是個人，而不是《勞動法》所規定的用人單位；并且，王某作為出租車的承包經營者，在其與高某的關系中是公司的代理人，即他是代理公司與高某發生關系。)?（2）高某與公司之間是勞動關系。

?(因為王某所享有的承包經營權中含有用人權，他以自己的名義與高某訂立了代班開車合同，聘用高某作代班司機，是代理公司行使用人權的行為；并且，王某聘用高某作代班司機經過了公司審查和備案，高某也是以公司的名義對外營運，其營運行為受到公司的監督管理。這表明高某也成為公司的勞動組織成員。)?（3）王某在高某與公司之間的勞動關系中處于單位行政的地位，他作為公司的行政方人員對高某行使用人權利，履行支付勞動報酬等用人義務。

案例一: 某企業與15名職工分別簽訂了為期5年的勞動合同,約定這15名職工擔任專用車床的車工.三年以后,該企業轉產,這些專用車床不再使用,企業就解除了這15名職工的勞動合同.該企業的處理是否正確 案例二: 王某與1999年12月被某商場錄用為合同制工人,合同期限為5年.按合同規定,王某從事收銀工作.2000年5月,商場以營業員人手不夠為由,調換王某去站柜臺,王某不同意,遂發生爭議.本案應如何仲裁 ? 案例1: 該企業這樣解除合同不正確.第一：企業轉產,符合變更合同的條件,可通過協議變更合同;第二：如達不成變更協議的,根據《勞動法》第26條第3款之規定,該企業可提前30天書面通知該15人解除勞動合同,但要給予經濟補償 ? 案例2: 商場的調令應撤銷,并恢復王某的原工作.根據《勞動法》第17條規定,變更合同應由又方協商一致,且這里的變更原因不屬法定變更事由,王某可以不同意.但下列情況下,勞動合同沒有變更,用人單位可以安排職工從事合同規定以外的工作:(1)發生事故或遇災害,需要及時搶修或救災;(2)因工作需要而臨時調動工作;(3)發生短期停工;(4)法律允許的其他情況 ? 案例三: 2001年3月,深圳市某科技有限公司公司刊登廣告,招聘一名部門經理,要求有計算機專業碩士以上學位.李某應聘,雙方簽訂了3年勞動合同.8月5日,李某一次工作失誤引起公司對其專業水平的懷疑,遂將其碩士學位證書送交有關部門鑒定,結果發現是偽造的.該公司遂解除了與李某的勞動合同.李某要求則該公司支付其解除勞動合同經濟補償金,并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金.公司拒絕,李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 ? 案例3: 第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。

?

李某利用假文憑騙取公司信任,雙方簽訂的是無效勞動合同.據此,上述公司稱“解除與李某的勞動合同”定性有誤,對此勞動合同應是撤銷而不是解除,李某不但沒有權利要求得到只有解除合同才可能有的經濟補償金和代通知金,而且如果李某給公司造成直接經濟損失,公司有權要求賠償 ? 案例四: 席某于1999年2月應招進入某化工廠,成為一名合同制工人,合同期限為6年.合同試用期滿后,席某被派到武漢化工學院進修培訓一年,費用5000元,約定席某如提前解除,要返還全部培訓費用.結業后,席某提前30日向該廠提出書面申請,要求與其解除勞動合同到該市某合資企業工作.在此期間,該廠發現某合資企業推銷的化工產品正是本廠的最新研制的產品,此產品技術資料由席某一手控制,從而使本廠在某市售額銳減.經調查,席某利用業余時間在該合資企業兼職.該化工廠向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求席某承擔違反合同和泄露商業秘密的責任,返還培訓費用,賠償本廠銷售額銳減所帶來的經濟損失.經調查,勞動合同及其內部規章制度中沒能約定或規定有關技術保密義務.問:本案應如何處理 為什么 ? 案例5：

小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個老板，一上任就把他辭退了 ? 解析：

《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條

《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。? 案例6：

小劉是某建筑公司的農民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發現了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。? 解析：《勞動法》對于勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。

? 《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期后，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金

? 不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。

? 第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款后，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金 ? 案例7：

蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老板及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老板卻說：“你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。”而該企業老板卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，“可以說是仁至義盡了”。兩單位對于醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。? 解析：

在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：“企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。”蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。

但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

張某1995年4月與某中外合資有限責任公司簽訂了為期5年的勞動合同，其工作崗位為公司的貨車駕駛員，主要擔負向外地送貨的任務。在工作的過程中，張某經常需要在星期六或星期日到外地送貨，也常常為送貨而連續工作十幾個小時。但是，企業從未給予過加班費，張某為保住自己的工作也從未向企業要求支付加班費，擔心自己一旦要加班費，公司可能會解除其勞動合同。2000年2月張某的合同期即將到期，得知公司因其年齡偏大，在合同期滿后公司將不再與其續訂勞動合同。

于是，要求公司支付在5年的工作期間，其應得的加班費用，他的請求遭到公司的拒絕。公司認為，作為公司的司機張某的勞動時間應當綜合計算，雖然張某經常需要在星期六或星期日到外地送貨，也常常為送貨而連續工作十幾個小時。但是，在別人工作的時間，張某在沒有送貨任務的情況下，并沒有提供勞動，對其勞動時間經過綜合計算并沒有超過法定的工作時間的限定。張某不服，于是向當地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

1、對張某應當實行何種工時制度？

分析意見：

依照目前的法律規定，對張某可以實行兩種工作制度：一是實行不定時工作制度。因為《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工作制的審批辦法》第4條第1款第2項明確規定，對企業中的長途運輸人員可以實行不定時工作制。二是實行一般的標準工作日制度。即對待張某也可以向企業中的一般的其它勞動者一樣，實行一般的標準工作日制度。但是，對于實行不定時工作制度的人員不得因超時工作，主張加班、加點工資。對于實行標準工時的人員，則可以主張加班、加點的費用。

某私營企業因產品質量好、市場需求量大、訂單充足而常常加班。有時甚至每天加班的長度少則2—3小時，多則4—5小時，超過了工人身體的承受限度。工人拒絕加班的，業主即以解除勞動關系相威脅。經過工人舉報，勞動監察部門前去調查情況，企業也承認工人反映的情況屬實，但同時強調，企業這樣做也是不得已，況且企業按照法律規定超額支付給勞動者以報酬，絕大多數工人愿意多加班，多拿工資，只有少數工人覺得太累，不愿意加班。由于工廠是流水作業，考慮到企業和大多數職工的利益，廠方決定加班并無實質性的錯誤 ? 用人單位在哪幾個方面違反了關于加班、加點的規定 分析意見

（1）延長工作時間的長度違反了《勞動法》第41條的規定。即，一般情況下，加班不超過1小時，特殊情況下不超過3小時，每月不超過36小時。

（2）加班、加點程序違反了《勞動法》的規定。用人單位需要加班、加點，應當“與工會或勞動者協商”，在本案件中，用人單位不但不與勞動者協商，而且以解除勞動關系相脅，強迫勞動者加班、加點勞動。其行為是嚴重錯誤的

? 一個電器公司通過人才交流中心舉辦的招聘活動聘用了王喜為銷售經理，王喜畢業于某名牌大學的市場營銷專業，持有該學校的本科畢業證和學位證。雙方協商一致簽了勞動合同，約定合同期限為2年，試用期1個月，試用期間工資為3000/月，試用期結束后工資4000/月，并且按照公司規定銷售金額享受提成，王喜就職后，工作出色，銷售額大升，公司領導很高興，3個月后，公司領導項提升王喜，就派公司的人事部門為其準備王喜的一些基本資料，在這個過程中發現，王喜的畢業證和學位證都是假的。于是公司通知王喜解除勞動合同。王喜不服，向勞動仲裁委員會提出仲裁，認為公司違反合同的約定解除勞動合同，應當支付補償金。?

請問同學們你們支持哪一方？ ? 本案爭議的焦點是：

? 王喜在簽訂合同中是否采用欺詐手段？ ? 同電器公司簽訂的合同是否有效？

分析：

王喜構成欺詐，是故意的，實施了欺詐行為，被欺詐人因欺詐而陷入錯誤。

《勞動合同法》第26條第1款第1項規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效

? 李逵與長征公司簽訂了為期5年的勞動合同，3年后，李逵看到宏遠公司工資及待遇比長征公司高，于是向長征公司提出解除勞動合同關系的書面申請，并于當月離開長征公司到宏遠公司上班。長征公司隨像法院提起訴訟，要求李逵承擔違約責任。

? 請問李逵應不應該承擔違約責任？ ? 本案爭議的焦點是：

?

在固定期限的勞動合同內，勞動者向用人單位提出解除勞動關系解除并離開用人單位是否構成違約？

? 分析：在勞動合同中，內容是雙方協商達成一致意見的，表明雙方都應該履行合同中所規定的義務。? 李逵應當承擔違約責任。

?

1、用人單位招收錄用其所花的費用

?

2、用人單位為其支付的培訓費用（雙方另有約定的按約定辦理）?

3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失 ?

4、合同約定的其他賠償費用

? 吳用和利華公司達成協議，約定聘用吳用為公司辦公室主任，年薪不低于5萬元，每月預發2100元，缺乏部分年終補齊。吳用上班2個月后被公司解除勞動關系，期間吳用工齡工資3375元，吳勇要求公司支付尚欠的工資4957元，吳用提交了一份只有自己簽名，而公司無蓋印章，且無公司法定代表人或委托人簽名的勞動合同為證據。在合同報酬條款里，有鋼筆注明的“年薪不少于5萬，每月預發2100元，年終補齊”字樣，并簽有公司法定代表人的名字。在審理中，公司否認曾與吳某簽過合同，只是口頭約定試用期3個月，每月工資1500元。公司已支付，不存在拖欠。?

大家說呢？

? 爭議焦點：吳用和公司是否有年薪5萬的約定。

? 分析：

關鍵是問題是吳用提供的勞動合同是否有效 ？

或

方臘與天天公司簽訂了3年的勞動合同，約定試用期為5個月，試用 期滿后公司再根據方臘的表現決定是否錄用，如果被正式錄用，從 正式錄用起，方臘開始享受各種保險待遇。方臘開始上班后盡管工 作認真負責，但是老是沒有業績，試用期滿后，公司認為雖然業績 不好，但是工作努力，想再給方臘一次機會。決定將方臘的試用期 再延長半年。方臘覺得既然公司肯定他，就說明試用期合格，應簽 訂正式的勞動合同，公司解釋說，新人都有1年的見習期，1年的見習期就是試用期，單位都是在見習期滿考核合格后在轉正的，方臘 覺得也有道理，雙方就將原合同又延期半年，方臘一直努力著，當 11個月屆滿時，公司認為方臘不能勝任公司工作。決定不再聘用。方臘當然不服，于是?????.? 焦點：當事人之間是否存在勞動合同關系，? 分析：勞動合同約定試用期是否有效？

?

試用期內是否不享受各種保險待遇？ ?

見習期和試用期

童林和某食品公司簽訂了為期兩年的勞動合同，聘用童林為公司的一線生產技術員，約定試用期為6個月，童林參加工作3個月后，趕上生產和銷售旺季，童林所在的生產線時常加班，童林作為技術員，加班時間和工作量也就更大。不久，患上了感冒，但應堅持工作，數日后，病情加重成為傳染性肝炎，童林只好休養。

公司就又招入了張明代替童林的職位。經過數日工作，公司發現張明比童林干得更好。于是就向童林發出了解除勞動合同的通知，說。童林所患疾病為傳染病，就是治愈，也不合適以前的工作。且童林尚在試用期內，公司有權解除勞動合同。童林認為自己患病是因為加班勞累所致，公司無權解除勞動合同。，遂向勞動仲裁委員會提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同的通知，并為其安排勞動崗位。

?

1、勞動合同的試用期限的規定對不對？

?

2、童林提出的主張仲裁委員會是否支持？

一、試用期期限的規定 ?

1、勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月 ?

2、勞動合同期限1年以上 3年以下的，試用期不得超過2個月 ? 3、3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，不得超過6個月 ?

4、已完成一定工作任務為期限的勞動合同或者是勞動合同不滿3個月的，不得約定試用期 ?

二、其他情況

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1、同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

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2、試用期應包含在合同期限內。合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為合同期限。?、試用期的工資標準

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不得低于本單位相同崗位最低檔工資標準或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準 ?

? 剛剛大學畢業的小宇在一家電子產品公司做銷售，當初決定在這家公司上班時，對公司的情況不是很了解，迫于就業壓力，在畢業前匆匆和這家公司簽了就業協議，并在畢業后不久簽了勞動合同，小宇上班3個月后，感覺自己不適合公司的工作，想辭職。但是，小宇與公司的勞動合同中約定了1年的服務期，并約定若是一方提前解除合同，須支付6000元的違約金。小宇3個月的工資加起來也不夠6000元，因此，小宇很郁悶，她想知道自己若是現在辭職是不是必須繳納6000元的違約金？ ? 焦點：是不是該付違約金？ ? 分析：支付違約金的情況？

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1、小云是否在服務期前參加了單位的培訓 ？ ?

2、如果參加了，培訓費是多少

小王與一個建筑公司簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中約定“發生傷亡事故公司概不負責”的條款。小王因家境困難，又覺得年輕力壯，就抱著僥幸的心理簽下合同，5個月后，小王因公負傷，下身癱瘓，生活不能自理。事故發生后，小王一下無力承擔巨額費用，就要求建筑公司支付醫療費。建筑公司說，合同有規定，我們不管。于是。。。

? 焦點:約定的“發生傷亡事故公司概不負責”的條款是否有效： ? 分析：

1、約定條款屬于免除用人單位義務的條款，是否有效？ ?

2、應不應該支付醫療費？

案例7：張飛根據招工廣告的宣傳條件，與一個公司簽訂了勞動合同。但工作后，發現工作環境惡劣，經常加班加點不說，薪水低且常常拖欠工資。和招工時的宣傳大相徑庭。張飛就以勞動合同是被欺騙所簽為由主張無效，公司同意合同無效，并以合同無效為由不發給張飛5個月的工資。張飛不服，提出訴訟 ? 焦點：勞動合同無效，勞動者是否能獲得勞動報酬？ ? 分析：

1、合同以欺詐簽訂應該無效

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2、合同無效，勞動者付出勞動的，用人單位應當支付勞動報酬

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3、勞動報酬的數額，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定

? 曾三是某企業的職工，他與單位在勞動合同中約定，曾三的工作時間為每天8小時，平均每周40小時。但工作后曾三發現單位經常要求職工加班。有一次周六，單位又要求加班，曾三就口頭請假，領導不置可否。周一曾三上班時，就接到一份解聘通知書，公司要與其解除勞動合同。曾三不服，向勞動仲裁委員會提出申請仲裁，要求公司給付提前解除勞動合同的經濟補償金。

? 小趙與G公司簽訂了勞動合同，雙方約定，該公司聘請小趙為銷售部經理，每月支付工資5000元，合同期限為2年。3個月后，該公司以銷售部銷售業績下降為由，將小趙由銷售部經理降職為普通員工，工資降為每月3000元。小趙不服，以G公司擅自變更合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求G公司繼續履行原勞動合同。?

1、勞動報酬是合同必備條款 屬于實質性變更 ?

2、不存在單方解除合同情況 ?

3、沒有協商一致 案例一: 某企業與15名職工分別簽訂了為期5年的勞動合同,約定這15名職工擔任專用車床的車工.三年以后,該企業轉產,這些專用車床不再使用,企業就解除了這15名職工的勞動合同.該企業的處理是否正確 ? 案例1: 該企業這樣解除合同不正確.第一：企業轉產,符合變更合同的條件,可通過協議變更合同;第二：如達不成變更協議的,根據《勞動合同法

》第40條第3款之規定,該企業可提前30天書面通知該15人解除勞動合同,但要給予經濟補償