第一篇：勞動法案例分析題

案例分析

案例一：

39.某制藥廠與王某于1996年10月15日簽訂了為期十年的勞動合同。同時，該廠選派王某去國外學習一項制藥工藝技術，共花費人民幣十萬多元。勞動合同約定，在合同期內，王某不得調離本企業，如違約給企業造成經濟損失時，應負全部賠償責任。1998年11月10日某合資企業以高薪聘用王某，簽訂了兩年的勞動合同。王某擅自離開該制藥廠后，由于其他技術人員尚未掌握這種制藥技術，使產品質量下降，在半年時間內造成大量產品積壓，直接經濟損失達300多萬元人民幣。為此，該制藥廠向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求王某及合資企業賠償其全部經濟損失，并要求王某回廠履行勞動合同。試分析：

（1）該制藥廠的要求是否合理？為什么？

答：關于勞動合同問題：本案中，某制藥廠與王某簽訂的勞動合同合法有效。王某違反合同約定，擅自離廠，屬違約行為，理應賠償制藥廠的經濟損失并回原廠工作。某合資企業以高新聘用王某，事前未檢查王某是否與原單位解除了勞動合同，構成了對原用人單位的侵權行為，依法應承擔連帶賠償責任。（2）本案應如何處理？依據是什么？ 答：（2）關于法律依據問題：①《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”；②《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任”.（3）關于仲裁裁定問題：①支持某制藥廠的合法要求；②王某與某合資企業賠償某制藥廠的全部經濟損失；③王某與某合資企業簽訂的勞動合同違法，無法律效力；④王某回原用人單位繼續履行原勞動合同。

案例二：

40.某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表200名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。

試分析：

（1）該爭議的性質是什么？應適用何種處理程序？

答：

一、本案涉及的職工一方當事人在30人以上，屬于集體勞動爭議。職工一方已推舉代表申請仲裁，仲裁委員會應組成特別仲裁庭，適用特別處理程序。

（2）仲裁委員會在處理過程中是否有錯？為什么？ 答：

二、仲裁委員會在處理該案中存在以下問題：

（1）收到集體勞動爭議申請書8日后，才決定受理，超過了應該3日的規定。（2）集體勞動爭議，自仲裁庭組成之日起應15日內結案，本案已超限。

（3）仲裁裁決后，應向當地人民政府匯報。本案未匯報即結案，不符合規定。

39.某機械制造廠招收25名工人后，廠方與工人簽訂了為期3年的勞動合同，合同期為2000年1月至2003年1月。合同內容合法有效。在履行合同中，廠方為完成訂單任務，在2002年9月至10月期間，正常工作日每日加班2小時，休息日需到廠工作3小時，法定休假日到廠工作3小時。廠方以其標準工資的100%支付超時工資。該廠工人因超時工資與廠方發生爭議。25名工人推選代表在法定時效內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而廠方直接向人民法院提起訴訟。試分析：

（1）廠方安排的延長工時有無違反法律情況？ 答：《中華人民共和國勞動法》規定延長工作時間每月不得超過36小時，該廠已超過法定允許時間。

（2）廠方應如何依法支付工人超時工資？ 答：廠方依法支付工人超時工資：

①正常工作日支付不低于其標準工資的150%工資報酬。②休息日支付不低于其標準工資的200%工資報酬。

③法定休假日支付不低于其標準工資的300%工資報酬。④加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。（3）人民法院是否應受理此案？依據是什么？

答：依據《中華人民共和國勞動法》規定，此案應由勞動爭議仲裁委員會處理。對仲裁不服時才可向人民法院起訴。人民法院不能同時受理此案。

40.蔣某于2000年8月15日受聘于某軟件開發公司，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。2001年12月1日，軟件開發公司選派蔣某出國進修一年，出國前軟件開發公司與蔣某草簽了一份補充協議，協議約定：蔣某回國后，原勞動合同期延長為5年。由于雙方當事人的疏忽。并未約定勞動合同的起止時間。2003年12月10日，蔣某再未回軟件開發公司上班。事后，軟件開發公司幾經查詢，得知蔣某受聘于本市一家合資企業，軟件開發公司經與蔣某交涉無果后，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。仲裁委員會遂受理此案。試分析：

（1）補充協議是否有效？為什么？

答：補充協議時有效的。根據《勞動法》的規定，勞動合同雙方當事人之間的勞動合同應具備法定條款，此外，可以協商約定其他事項。本補充約定了延長勞動合同的期限，實際上是軟件開發公司選派蔣某出國培訓的附加條件，雖然沒有約定補充協議的起止時間，但可以通過對補充協議真實性的認證，推導出合同的起止時間，該補充協議有效。（2）合資企業與蔣某應承擔什么責任？ 答：合資企業與蔣某應承擔連帶賠償責任。即合資企業與蔣某應對軟件開發公司的損失承擔連帶賠償責任。根據《違反<勞動法>有關勞動合同規定賠償辦法》的規定，蔣某故意撕毀勞動合同，使軟件開發公司蒙受了的損失；合資企業聘任了尚未與原單位解除勞動關系的蔣某，因此，蔣某與合資企業應當承擔連帶賠償責任。

（3）如軟件開發公司同意蔣某解除勞動合同，其請求歸還培訓費的主張應否得到支持？

答：如軟件開發公司同意與蔣某解除勞動合同，蔣某應當歸還該公司培訓費，軟件開發公司的主張應予支付。雖然補充協議沒有約定培訓費的問題，但通過延長勞動合同期限的約定，可以認定說約定是對蔣某出國培訓的附加條件，因此，軟件開發公司的請求應予支付。

39.某化工廠為職工安排了接送上下班的交通車，該廠技術員周某自2003年12月購買小轎車后，就不再乘本廠班車而駕駛自己的小轎車上下班。2004年3月10日，周某在下班時間駕車回家途中，與另一輛小轎車相撞，導致其腿部受傷。經交通管理部門認定，周某對這起交通事故應負次要責任。治療痊愈后，周某要求廠方按工傷處理，而廠方認為周某受傷不在工作時間內，且不是乘本廠班車受的傷。故不同意給予工傷待遇。

問：周某受傷應否認定為工傷，有何法律依據? 答：周某受傷應當認定為工傷。

《工傷保險條例》第14條規定，職工在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應當認定為工傷。

周某的受傷發生在下班途中，其駕駛自己的小轎車上下班不違反法律規定。故廠方的理由不成立。

40.某企業與5名職工分別簽訂了為期5年的勞動合同，約定這5名職工擔任專用車床的車工。3年后，該企業由于轉產，這些專用車床不再使用，企業就解除了這5名職工的勞動合同。

問：該企業解除勞動合同的決定是否正確，本案應如何處理，理由何在? 答：該企業解除勞動合同的決定不正確。因為不符合解除勞動合同的條件。企業轉產，符合《勞動法》第26條第（三）項規定的變更勞動合同的條件。根據《勞動法》第26條規定，該企業可通過協議變更勞動合同；如不能就變更勞動合同達成協議，該企業可提前30日書面通知該5名職工解除勞動合同，并依據《勞動法》第28條的規定給予經濟補償

39． 2004年8月3日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月工資不低于1000元。2004年8月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門審查，但勞動行政部門一直未予答復。2004年10月，甲公司招聘李某為銷售經理，雙方簽訂了為期

2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他失去信

心。2005年2月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此事與公

司協商未果，2005年3月，李某解除了與公司的合同。2005年8月李某向勞動爭議

仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會以超過期限為由不予受理。于是李某向人民法院 提起訴訟。

問：(1)李某業績不佳，能否要求公司按合同約定支付工資，為什么? 答：能。因為李某履行了勞動義務，公司就應按合同的約定支付工資。(2)集體合同是否生效，為什么? 答：生效。因為勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內末提出異議的，集體合同即行生效(1分)。

(3)勞動仲裁委員會的做法是否合法? 答：勞動爭議仲裁委員會的做法合法。因為當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起60日之內向仲裁委員會申請仲裁，本案中明顯超過這一期限。(4)人民法院應該如何處理? 答：人民法院對李某提起的訴訟應當受理。受理后，對于李某確已超過仲

裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回李某的訴訟請求。40．周某2004年3月初次參加工作，被某酒店招收為廚師，簽訂了為期2年的勞動合同，試用期6個月。進入酒店上班后，該酒店為其辦理了失業保險。2004年6月，周某被確診患有甲肝。7月1日，酒店通知周萊解除勞動合同，并出具了解除勞動關系證明 書。7月6日，周某持解除勞動關系證明書在某市社會保險中心辦理了失業登記。但

是卻沒能領取失業保險金。

問：(1)周某是否能夠領取失業保險金?為什么? 答：周某不能領取失業保險金(1分)。因其不符合我國法律規定的領取失業保險金的條件。根據法律規定，失業人員領取失業保險金的條件為：

①按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年 的。

②非因本人意愿中斷就業的。

③已辦理失業登記，并有求職要求的。

本案中周某不符合第一個條件，即其繳費不滿1年，故無權領取失業保險金。

(2)酒店與周某解除勞動合同是否合法，為什么? 答：酒店解除與周某的勞動合同合法。根據勞動法的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動合同。在本案中周某患有傳染病，顯然不適合從事廚師工作，故該酒店有權解除勞動合同。

39.2006年1月21日王某與某印刷廠簽訂3年期的勞動合同，約定王某在該廠激光照排車間工作，試用期為3個月。上崗2個月后，該廠發現王某在工作中常出誤差，便對王某的視力產生懷疑而進行復查，發現王某的實際視力為0.1和0.2，遠遠低于崗位要求。后經調查得知王某明知自己視力不好，讓其相貌相近的胞妹頂替體檢，從而被廠方錄用。廠方于是以其視力不符合錄用條件為由，于2006年5月11日解除了與王某簽訂的勞動合同。王某認為，勞動合同的試用期已過，廠方不能單方解除勞動合同，于是向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求廠方繼續履行合同。

問題：（1）(3分)廠方解除勞動合同的理由能否成立? 答：不能成立。根據《勞動法》第25條，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同。本案中，雙方勞動合同試用期已過，廠方不能依據該理由解除勞動合同。（2）(4分)王某能否要求廠方繼續履行合同? 答：不能。根據《勞動法》規定，當事人采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同是無效的勞動合同。本案中，王某為被廠方錄用，采取請人代為體驗的欺詐方式訂立合同，該合同應屬無效。王某不能要求廠方繼續履行勞動合同。（3）(2分)本案如何處理? 答：勞動爭議仲裁委員會應認定該勞動合同無效。但廠方應支付王某已經履行部分的勞動報酬和相應待遇。

40.2006年3月，某外商獨資企業高薪聘用了一位博士畢業生劉某擔任軟件開發部技術總監。雙方在簽訂勞動合同時約定，劉某月工資為15，000元，但企業不負責繳納養老、醫療、工傷等社會保險費用。2006年5月24日，劉某外出與其他企業洽談業務，不慎被摩托車撞傷，肇事者逃逸。劉某受傷花費醫療費6萬余元。劉某認為，自己是因為工作原因受傷，要求企業向勞動保障行政部門申請工傷認定。但企業認為，雙方已就社會保險事項達成協議，企業支付劉某高額工資，就是要劉某自行購買商業保險化解風險。劉某本人對此已經同意，無權反悔。劉某受傷費用應由自己承擔。企業拒絕向勞動保障行政部門提出工傷認定申請。劉某無奈，只好請教律師如何維護自己的權益。

假設你是劉某的律師，請回答以下問題：

(1)(4分)企業與劉某約定不繳納社會保險的條款有無法律效力?為什么? 答：沒有法律效力。劉某與該外資企業成立了勞動關系，根據《勞動法》第72條規定“用人單位和勞動者必須依法參加社會保障，繳納社會保險費”。企業與劉某的約定違反了勞動法的強制性規定，因此無效。

(2)(3分)企業不向勞動保障行政部門申請工傷認定，劉某能否直接向勞動保障行政部門申請工傷認定? 答：可以。根據《工傷保險條例》的規定，用人單位未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、公會組織在事故發生之日起1年內，可以直接向企業所在地統籌地區的勞動保障行政部門提出工傷認定申請，因此，劉某可以直接向勞動保障行政部門提出申請。

(3)(2分)如果劉某被認定為工傷，可以通過什么法律途徑維護自己的權益? 答：劉某可以依據勞動保障行政部門的工傷認定書到勞動爭議仲裁委員會申訴，請求用人單位按照工傷保險待遇標準予以賠償。

39.2006年3月，施某與甲公司訂立經營用房裝修協議，約定由施某負責組織人員施工，裝修費用50萬元。裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付，施工過程中出現任何安全問題，均由施某自行承擔，甲公司不承擔任何責任。訂立協議后，施某即組織人員施工。

4月1日，陳某在接受施某指派從事高處作業時摔傷，造成8級傷殘，發生各項損失65000元。陳某欲維護自己權益，咨詢相關律師。試根據案情，給出你的意見。

（1）（2分）陳某索賠應以誰為被告，為什么? 答：陳某應以施某為被告。陳某與施某之間存在雇傭關系。（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關系，為什么? 答：施某與甲公司之間不存在勞動關系。施某的勞動過程不受甲公司管理。（3）（2分）陳某為維護自己的合法權益，是否需申請勞動仲裁?為什么? 答：不需要仲裁。陳某與各方均不存在勞動關系，陳某的損害可直接向法院起訴。（4）（3分）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作，按照《勞．．動合同法》的規定，陳某與哪個單位建立了勞動關系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內無工作的話，能夠獲得的待遇如何? 答：若假設成立，陳某與勞務派遣公司成立了勞動關系，勞務派遣公司對陳某應當履行用人單位對勞動者的義務。陳某與勞務派遣公司勞動合同最短為2年。

勞動合同期限內，陳某在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

40.某國有企業設立了勞動爭議調解委員會，由5名調解員組成，其中2名是企業方代表，并且由該企業人事處副處長擔任調解委員會主任。2006年4月5日，職工張某因工作表現不佳被企業扣發了部分工資，張某不服與企業發生爭議。企業提出必須先在本企業設立的勞動爭議調解委員會先行調解。張某不同意調解，勞動爭議調解委員會在企業提交申請后宣布維持企業的處理決定。而張某在爭議發生后一個月內直接向人民法院提起訴訟。問：（1）（3分）該企業勞動爭議調解委員會的組成是否合法?為什么? 答：不合法。因為在勞動爭議調解委員會中，企業代表的人數不得超過調解委員會成員總數的1/3.調解委員會主任應由企業工會代表擔任。（2）（3分）該企業勞動爭議調解委員會的做法是否合法?為什么? 答：不合法。因為是否向勞動爭議調解委員會申請調解，應當由雙方當事人自愿選擇。張某不同意調解，調解委員會無權維持企業的處理決定。（3）（3分）人民法院是否應該受理張某的訴訟?為什么? 答;不應該受理張某的訴訟。因為勞動爭議實行仲裁前置程序。

48．孫某為河北省某縣農民，在某市打工。2000年12月經人介紹，孫某到某搬家公司作搬運工人，公司每月支付孫某工資300元，并安排孫某在公司的集體宿舍居住。2001年2月份，某市勞動保障局在公共場所宣傳勞動法，孫某聽到宣傳，得知當地的最低工資標準為每月412元，遂找到公司徐經理，要求增加工資。徐經理不同意，說公司給孫某提供住處不是免費的，而是每月從工資中扣除100元，發到孫某手里300元，而且公司為工人提供免費午餐，并給工人統一購買服裝，遇到加班加點還按法律規定付給加班加點費，這些費用加起來孫某的每月收入早已超過412元，公司沒有違反當地最低工資的規定。如果孫某不愿意在這兒干，可以到別處去二。

問：

(1)徐經理對公司沒有違反最低工資規定的表述是否正確?為什么? 答：徐經理對公司沒有違反最低工資規定的表述不正確。最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。對最低工資應正確計算，根據《企業最低工資規定》，加班加點工資、勞動保護待遇、福利待遇等不得作為最低工資范疇內是錯誤的。本案中孫某每月只得到300元工資，沒有達到當地月工資412元的最低工資標準，搬家公司的行為已違反了法律規定。

(2)若公司的行為不符合法律規定，應承擔哪些法律責任？ 答：用人單位應承擔的責任有：用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的要在補足標準部分的同時，另外支付相應的經濟補償金。

39．汪某于2008年6月1日與甲公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定月工資2000元，試用期8個月，試用期工資1200元。2009年12月1日，甲公司以汪某團隊觀念淡薄、創新意識不足為由解除了勞動合同，并未支付任何經濟補償。問：

(1)雙方簽訂的勞動合同內容違法之處有哪些? 答：試用期8個月違反了《勞動合同法》規定的最長使用期6個月 試用期工資1200元，違反了試用期工資應該不低于約定工資的80%為1600元，(2)甲公司解除合同的理由是否成立?為什么? 答：不成立，不屬于用人單位解除勞動合同的法定理由。(3)如果甲公司與汗某簽訂競業限制條款，需要滿足什么條件? 答：汪某應該為甲公司的高級管理人員，高級技術人員和其他負有保密義務的人員。40．2008年3月1日韓某與一家大型機械公司簽訂了為期2年的勞動合同，從事鍛壓工作。2009年4月20日，韓某在鍛壓汽車零件時由于操作失誤被機床致傷。事故發生后，韓某住院治療20天，自己支付了全部的醫療費11000元。2009年7月1日，韓某自己到當地勞動保障行政部門提出了工傷認定申請。問：

(1)韓某所受到的傷害能否認定工傷?為什么? 答：能，雖然事故的發生是由于韓某的操作失誤造成，但工傷保險實行的是無過錯責任原則，無論工傷事故的責任歸于用人單位，勞動者自身還是第三者，用人單位都應承擔保險。

(2)如果韓某屬于工傷，公司能否以韓某屬于工傷參保職工，醫療費應當由工傷保險基金支付而拒絕支付醫療費?為什么? 答：不能，韓某雖然是工傷，但是用人單位未在30日內向勞動行政部門申報工傷。

(3)如果韓某提起勞動仲裁，申請仲裁委員會裁決該公司應支付醫療費11000元，而當地的月最低工資標準為900元，對該裁決公司能否起訴?為什么? 答：不能，根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，追索工傷醫療費，不超過當地最低工資標準12個月金額的爭議，總裁裁決為最終裁決。

39.甲公司與李某簽訂一份2年期勞動合同。雙方在勞動合同中約定：試用期3個月，試用期間李某的工資按約定工資(月薪1600元)的60％執行。如在勞動合同履行期間甲公司發生經營方式調整，則勞動合同即行終止，甲公司無需向李某支付經濟補償。

問：(1)甲公司與李某在勞動合同中約定的事項有哪些不合法之處?

答：甲公司與李某在勞動合同中約定的事項不合法之處：試用期間長于規定的“勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月”；工資應不少于約定工資80%；違反勞動合同法關于不得約定終止條件的規定。

(2)假定雙方在合同中同時約定：如雙方發生勞動爭議只能向甲公司所在地的人民法院提起訴訟。該約定是否合法，為什么? 答：該約定不合法。勞動爭議仲裁是必經程序。

40.2010年5月，李某去一家外企應聘，聲稱自己是某名牌大學法學碩士畢業，取得了司法考試資格證書，并將自己的證書復印件交給了招聘人員。該公司急需法律顧問，于是以高薪聘請李某，請其擔任法律主管，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為5年，試用期為6個月。李某自2010年5月開始工作后，在試用期內經常發生錯誤，特別是在一項合同審查中，沒有對該合同的重大紕漏提出法律意見，導致公司損失巨大。公司于2010年12月了解到，李某的司法考試證書是偽造的。于是公司立即主張解除與李某的勞動合同。(1)公司是否有權解除李某的勞動合同?為什么?

答：可以。按照《勞動合同法》第26條規定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動合同無效或者部分無效。”本案中，李某以欺詐手段蒙騙公司訂立勞動合同，導致合同無效。按照《勞動合同法》第39條的規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（五）因本法第26條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效。”

(2)若李某此時已經懷孕，公司是否還有權解除合同?依據是什么?

答：雖然李某此時已經懷孕，但公司解除合同屬于勞動者過錯解除，不受《勞動合同法》第42條規定的特殊情況解除合同的限制。(3)公司是否有權要求李某承擔相應的損失? 答：公司可以要求李某承擔相應損失。按照《勞動合同法》第86條規定，“勞動合同依照本法第26條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”由于本案中有過錯的一方是李某，因此李某應賠償損失。

2009年5月，王某到某建筑公司務工，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定：月工資800元，每天工作9小時，合同履行期間發生死傷病殘，公司概不負責。2009年8月，王某在施工中因自己操作不當被砸傷，后經勞動能力鑒定委員會鑒定為八級傷殘。2010年5月，合同到期，公司終止與王某的合同關系。

請回答：(1)王某與建筑公司簽訂的合同中哪些內容違反了勞動法的規定？

(2)王某因自己操作不當被砸傷能否認定為工傷？為什么？(3)合同到期后，公司能否終止與王某的合同關系？為什么？ 答：（1）有兩個地方違反勞動法的規定：

其一，每天工作 9小時，違法。因為勞動法規定的勞動時間為每天8小時； 其二，合同履行期間發生死傷病殘，公司概不負責，違法。根據法律規定，發生工傷事故的，單位必須承擔責任。

（2）王某因自己操作不當被砸傷，能認定為工傷。因為王某是在工作時間和工作場所內，因工作原因受到的事故傷害，而且不屬于自殘等不得認定為工傷或者視同工傷的情形。

（3）合同到期后，公司可以終止與王某的合同關系。因為八級傷殘的，勞動合同期滿即可以終止，終止后，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。40．案例：

2010年6月，鄒某到一家公司做保潔。公司人力資源部的負責人告訴鄒某，該

工作屬于非全日制用工，每天工作七小時，主要工作是保持工作環境整潔及主管安

排的其他工作，公司不為其繳納社會保險，工資按月發放。同時，該人力資源部要

求鄒某簽訂了一份勞務合同，并向鄒某解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務關

系，所以簽勞務合同。2010年8月，鄒某在騎自行車上班途中，被一輛逆向行駛的

轎車撞倒造成骨折，花去醫藥費8000多元。

請回答：(1)鄒某與公司之間是勞動關系還是勞務關系？為什么？

(2)公司將鄒某作為非全日制用工是否合法？為什么？(3)鄒某能否認定為工傷？為什么？

答：(1)是勞動關系。因為，法律規定，非全日制用工屬于勞動合同的一種情形。本案中，用人單位又說是“非全日制用工”，又說是“勞務合同”，又說“每天工作七小時”，用人單位對鄒某的承諾是自相矛盾的。根據勞動法對勞動者特殊保護的原則，應當按照最有利于勞動者的內容來確定，而按勞動關系來確定是對勞動者最有利的，因此，應當確定為勞動關系。

（2）不合法。因為，法律規定，非全日制用工每天工作一般不超過4小時，每周累計工作時間累計不超過24小時。而本案中的每天工作時間為七小時。（3）能認定為工傷，因為，法律規定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害的，屬于工傷。本案中，鄒某被逆向行駛的轎車撞傷，顯然符合這一規定。

第二篇：勞動法案例分析題

勞動法案例分析題

1、某市家佳家用電器公司為一家中外合資經營企業，擬于1995年5月8日正式投產。1995年4月2日，家佳家電公司在當地日報上登出招工啟事：“本公司為中外合資經營企業，總投資為1000萬美元，實力雄厚。現招聘工人210人，條件如下：男女性別不限，均要求高中以上文化程度（因生產需要限理科班），有本市城鎮正式戶口，身體健康，年齡在24歲以下。”并有其他事項的規定。

胡某去年高考后沒能升上大學，家里經濟條件較差，不能繼續補習，現正在做臨時工。她的高中同學約她一起前去應聘，胡某認為家佳家電公司將來發展前景不錯，遂請假前往。

報名后，胡某等人于4月20日參加了家佳家電公司舉行的文化考試，成績優秀。4月26日，胡某讀高中時的男同學李某成績還不如胡某，已經收到了錄用通知，胡某認為自己也一定會被錄用，遂向老板約定，臨時工做到4月底，從5月份起她就不干了。5月1日，胡某不再做臨時工，卻仍未收到錄用通知。直到5月6日，家佳家電公司即將投產，其他工人已經接受了近一周的培訓，胡某仍未收到錄用通知。胡某遂找家佳家電公司，公司人事部經理告訴她：“你的學歷太低，不適合公司的工作，所以沒有被錄用。”胡某認為自己具備了招工啟事上所要求的“高中文憑”，符合“高中以上文化程度”的條件。人事部經理遂告訴胡某，公司總經理彭某特意指出，男職工是高中以上就可以了，女職工是大專以上文化程度才行，當初的表述是因為限于篇幅，“大專以上也中高中以上，并不矛盾嘛。”胡某認為公司的前后標準不一致，致使其辭掉了原工作，現在無工可作，況且，家佳家電公司的工作并不需要很多體力，因此招工時應當男女同等標準。胡某還了解到，公司總經理彭某曾表示過“女工將來事多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞區別對待。胡某遂于1995年5月10日向當地勞動爭議仲裁委員會提出處理申請，請求責令家佳家用電器公司與其簽訂勞動合同。

家佳家用電器公司答辯稱，公司擬招的女工名額已滿，因而無法與胡某再簽訂勞動合同，建立勞動關系。

試分析：

（1）企業在招用工人時，是否應當男女同等標準？在哪些情況下法律、法規允許企業按不同標準招工？

（2）家佳家用電器公司在招工中的有關規定是否符合法律規定？為什么？（3）此勞動爭議應如何處理？

2、職工張某原在一家國有企業工作并與企業簽訂了為期3年的勞動合同。在合同期內，張某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動合同，企業未予答復。過了10天，張某就被一家合資經營企業招用，又與該合資經營企業簽訂了勞動合同。張某走后，原企業生產受到影響，要求張某回廠上班。同時，與張某所在的合資經營企業聯系，希望讓張某回廠，但合資經營企業以已簽訂勞動合同為由，不予放人。

試分析：

（1）張某與原企業的勞動合同是否已經解除？（2）合資經營企業在本案中是否應承擔責任？

3、趙某1992年12月8日與某化工廠簽訂了為期5年的勞動合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同約定：任何一方提前解除合同，應支付違約金。違約金按每年500元累計計算。1995年7月28日，趙某以幫助其母工作為由向該廠提出書面辭職，并聲明按合同約定賠償廠房1000元，廠方不同意。趙某于8月30日要求該廠辦理解除合同手續，并離廠而去。18天以后，趙某回廠辦理解除合同手續時，該廠以趙某提出辭職未經批準擅自離崗曠工為由，對其作出除名決定。趙某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理后，經調查，上述情況屬實。

試分析：

（1）該廠對趙某的除名決定是否合法？為什么？（2）此案應如何處理？

4、某企業招用了一批合同制工人，其中有兩名剛滿15歲。勞動合同中約定，工人入廠時，需交身份證以作抵押，合同期限五年，其中試用期為1年，在履行合同過程中，若發現不能勝任工作，企業可隨時解除勞動合同。法定節日需照常工作，工資不變。每三個月發放一次工資。

試分析：

（1）企業的招工行為中有哪些違反了勞動法的有關規定。（2）勞動合同的內容有哪些違反了勞動法的有關規定。

5、林某為河北某縣農民，在北京打工。1994年12月，經介紹，林某到某個體飯店當服務員。飯店老板李某是利用自家的臨街房子開的飯店，經營大眾化的家常菜。

李某按每月150元支付給林某工資，并將擅自占用的附近一幢樓的地下室入口通道讓給林某住，并告訴林某：“房錢不跟你要了，工資也不長了，就150。”林某不明真相，便同意了。

1995年2月份，春節前夕，街道組織居民委員會進行清查，發現林某住在地下室通道處，便告訴她此處不能住，讓她馬上帶東西走。林某只好帶上東西到李某的飯店。李某仍欺騙林某，說這只是暫時的，讓林某到同鄉那里去住幾天，過幾天就沒事了。

在與同鄉同住期間，林某的同鄉得知她一個月的工錢才150元，住處又不是李某的，遂同林某一起找到李某，要求給林某增加工資。李某不同意，說：“不愿意在這兒干，可以到別處去干。”

林某的同鄉告訴林某，北京市的法定最低工資是每月210元，李某不給，我們可以告他。林某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，請求責令李某按法定最低工資標準支付其工資報酬及賠償金。

試分析：

（1）對于勞動者的最低工資標準，法律、法規有哪些規定？（2）李某的行為是否符合法律規定？

（3）若李某的行為不符合法律的規定，應如何處理？（請回答具體的處理方法）

勞動法案例分析題答案

1、本案的爭議起因于企業在招工中對男女工人采用不同的標準，這是對婦女所享有的與男女平等的就業權利的侵犯，是違法行為。

（1）我國《憲法》第48條規定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同等男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女干部。”我國《勞動法》第13條則對憲法的原則性規定作了具體規定：“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”

依上述法律規定企業在招用工人時應當男女同等標準。只有在下列情況時法律允許企業按不同標準招工。

國務院1988年7月21日發布的《女職工勞動保護規定》第5條規定：“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。”勞動部1990年1月18日頒發的《女職工禁忌勞動范圍的規定》第3條規定：女職工禁忌從事的勞動范圍：

①礦山井下作業；

②森林業伐木、歸楞及流放作業；

③《體力勞動強度分級》標準中第N級體力勞動強度的作業；

④建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；

⑤連續負重（指每小時負重次數在六次以上）每次負重超過二十公斤，間斷負重每次負重超過二十五公斤的作業。

（2）家佳家用電器公司在招工中的有關規定不符合我國法律的規定。我國《勞動法》第13條規定：“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”《女職工勞動保護規定》第3條的規定：“凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。”

（3）勞動爭議仲裁委員會經審理查明下列事實：家佳家電電器公司最初向市勞動局報批招工時，就規定男工高中以上文化水平，女工大專以上文化水平，勞動局以男女不同標準，并不屬特殊工種為由未予批準。家佳家電電器公司改為男女均高中以上文化水平后獲得批準。公司總經理彭某曾授意公司人事部在招工時，實際提高女工的錄用標準，以減少女工錄用數量，因為彭某認為“女工將來結婚、生育，麻煩較多。”

經過進行法律教育，家佳家用電器公司認識到錯誤，在勞動爭議仲裁委員會的主持之下，雙方達成協議：家佳家電公司錄用胡某，并與之簽訂了為期五年的勞動合同。

2、（1）張某由原企業的勞動合同未解除。因為不符合勞動合同解除的法定程序要件。張某只以口頭形式提出解除合同，不符合我國《勞動法》規定的“勞動合同任何一方當事人提出解除勞動合同，除法律有特別規定外，應當提前一個月以書面形式通知對方。”的程序要件。同時，企業對其要求未作答復，因而協商解除合同也不成立。

（2）根據我國《勞動法》第99條的規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”，合資經營企業應當連帶賠償責任。

3、（1）該藥廠對趙某的除名決定不合法。

《企業職工獎懲條例》第18條規定，對職工予以除名有兩個重要條件：一是職工經常無正當理由曠工；二是經批評教育無效。此案中，職工趙某沒有這方面的原因。

趙某提出與該藥廠解除勞動合同符合法律規定。我國《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第32條對這一規定作了明確的解釋，即：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。可見，勞動者解除勞動合同應提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件，無需征得用人單位的同意。本案中，趙某提出解除勞動合同并已提前30日用書面形式通知廠房，也表明了按照合同約定賠償違約金的態度，符合法律規定的程序和條件。趙某依照法定程序和條件辦事，離廠不屬曠工行為，該廠不能對其按曠工予以除名。

（2）此案的處理：根據上述分析，仲裁委員會應撤銷該藥廠對趙某作出的除名決定，裁定該廠為趙某辦理解除勞動合同手續，趙某在辦理解除勞動合同手續時向該廠繳付違約金1000元。

4、（1）該企業招用未滿16周歲的未成年人做職工，違反勞動法規定。（2）企業的勞動合同中有下列違反勞動法規定的條款： ①以身份證作抵押物，違反勞動法規定；

②勞動法規定試用期為6個月，該勞動合同規定試用期為1年，超過6個月，屬于違反勞動法的有關規定。

③勞動者不能勝任工作，需經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位才可解除勞動合同，且必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人。

④勞動法規定法定休假日安排勞動者工作，應支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，該勞動合同規定法定節日需照常工作，但工資不變是違法的。

⑤工資應當以貨幣形式按月發放，而不能三個月發一次。

5、（1）我國勞動法第49條對于確定最低工資標準的依據作了明確規定：確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：

①勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用； ②社會平均工資水平； ③勞動生產率； ④就業狀況；

⑤地區之間經濟發展水平的差異。

《企業最低工資規定》第17條規定：“下列各項不作為最低工資的組成部分： ①加班加點工資；

②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼； ③國家法律、法規和政策規定的勞動者的保險、福利待遇。” 另外，最低工資應以法定貨幣按時支付給勞動者。法定貨幣指人民幣，并且只能以貨幣形式支付，不能以其他實物形態的商品發放給勞動者，也不能以有價證券代替貨幣支付。

對勞動者的最低工資標準我國《勞動法》第48條規定：“國家實行最低工資標準保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。”“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。”該法第49條詳細規定了制定最低工資標準的參考因素。北京市在勞動法頒布后制定了《北京市最低工資規定》，該規定自1994年12月1日起施行，其中第4條規定：“勞動者在法定工作時間內為企業工作，企業支付給勞動者的工資不得低于本市規定的最低工資標準。勞動者個人工資收入低于最低工資標準，企業必須及時補足。”這里的“企業”一詞，根據《北京市最低工資規定》第2條規定，是指，“在本市行政區域內的企業、雇工的個體工商戶和其他有用工行為的經濟組織”。該規定第5條規定了如下內容：“最低工資標準按小時、月確定，每小時不低于1.1元人民幣，每月不低于210元人民幣。實行計件工資或者提成工資等工資形式的，必須進行合理折算，其相應的折算額不得低于最低工資標準。”

（2）本案中，李某的個體飯店是“雇工的個體工商戶”，屬于《北京市最低工資規定》調整的對象。李某支付給林某的月工資為150元，雖然李某提供住宿，以房錢來折抵工資，但事實上李某并沒有提供合法的住宿條件，因而林某的月工資只能以150元為準。這遠遠低于北京市規定的最低工資標準。李某的行為違反了法律、法規的規定。

（3）李某的行為不符合法律、法規的規定，按《北京市最低工資規定》第11條規定：“企業支付勞動者工資低于最低工資標準的，勞動者有權要求補足，并可以按下列標準請求企業支付賠償金：

①欠付六日以上（不含六日）一個月以內的，支付所欠最低工資部分20%的賠償金； ②連續欠付一個月以上三個月以內的，支付所欠最低工資部分50%的賠償金； ③欠付三個月以上的，支付所欠最低工資部分100%的賠償金。”

李某連續三個月（1994年12月，1995年1月和2月）支付給林某的工資都低于北京市規定的最低工資標準。因此，林某不僅有權要求補足不足部分，還有權要求李某支付賠償金。

勞動爭議仲裁委員會受理此案后，進行了調查，查明林某所述屬實。根據《中華人民共和勞動法》和《北京市最低工資規定》，作出如下裁決：

①李某補足林某工資不足法定最低工資標準部分，三個月共計180元； ②李某按支付所欠最低工資部分的50%向林某支付賠償金計90元； ③上款項在裁決生效后一周之內向林某一次付清； ④仲裁費20元，由李某承擔。

第三篇：勞動法案例分析題1

案例分析題

背景材料：某公司招聘銷售員，陸先生前去應聘，經洽談協商，雙方簽訂了一份一年期的勞動合同，合同約定：陸先生的工作崗位是銷售部銷售員；又約定：因公司經營需要或陸先生工作能力等原因，公司可以調動陸先生的工作崗位，陸先生對此可以提出異議，但在改變決定前應當服從公司的安排。合同簽訂后，陸先生開始上班。半年后，公司因市場變化而調整經營范圍，為此，需對營銷人員結構作相應調整。經部門列出的資料分析，公司對各營銷人員的工作狀態作了考核，經考核排列，陸先生的工作業績排名最后。于是，公司即通知陸先生調動其工作崗位至后勤總務部門，并要求擇日報到。陸先生認為公司調動其工作崗位屬于變更勞動合同的行為，因未與本人協商，通知變更工作崗位不能成立，于是拒絕了公司的工作調動通知。公司經多次通知陸先生去新崗位報到無效后，就以陸先生拒不服從公司的工作安排，嚴重違反勞動紀律為由，根據公司員工手冊的規定對陸先生作出了解除勞動合同的處理決定。陸先生不服公司作出的處理決定，認為：自己與公司在勞動合同中約定了工作崗位，公司不經協商即通知調動崗位違反了勞動法關于勞動合同變更的有關規定。要求公司撤銷解除勞動合同的決定，并恢復其原勞動關系。而公司則認為：公司因經營情況變化而調整人員結構，調整陸先生的工作崗位符合雙方勞動合同的約定，陸先生不服從公司的安排違反了合同約定并違反了公司規章制度，公司可以依據有關規定作出相應處理。問題：

1、《勞動合同法》關于勞動合同的訂立和履行方面有哪些規定？

2、公司調整陸先生的工作崗位是否存在違法行為，為什么？

3、陸先進的主張是否合理，為什么？

1、《勞動合同法》第3 條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”《勞動合同法》第29 條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”《勞動合同法》第39條第一款第二項規定：在勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情況下，用人單位有權與勞動者解除勞動合同。

2、履行勞動合同的過程中，公司根據經營需要和員工的工作能力等原因調動員工的工作崗位，是履行勞動合同約定條款的行為，不是變更勞動合同內容的行為。

3、不合理。陸先生應當履行勞動合同約定的義務服從公司的工作安排。陸先生拒不接受公司的工作安排，既違反了勞動合同的約定也違反了公司的勞動紀律，公司可以依據《勞動合同法》的相關規定和企業制訂的規章制度對陸先生作出解除勞動合同的處理決定。

背景材料：員工小慧稱，2008 年3 月，她進入九龍坡一家民營皮鞋公司。試用期合同約定，從當年3月12 日至9 月12 日為試用期，試用期間，如果小慧能夠保質保量完成公司交給的任務，經公司考核合格，可以轉為正式員工。隨后，她從事皮鞋后跟的粘合工作。“眼看試用期就要滿了，公司卻說我發生重大質量差錯，準備解聘我。”小慧稱。正當她收拾行李準備走人時，公司領導找到她，給她的工作給予了肯定，并希望她到銷售部門工作。2008 年9 月9 日，公司和她簽訂第二份試用期合同。離試用期滿前半個月，公司以她暗中給代理商回扣為由，解除了合同。被解聘后，公司的領導再次出面，邀請她回到生產一線，做技術主管，并承諾此次試用期為三個月。可是，還沒到三個月，公司又傳來她管理的員工生產產品質量不過關的消息，她再次被解聘。2009年6 月，公司又一次以她熟悉業務為由，邀請她回去當銷售部主管，再次簽訂三個月試用期合同。這次還不到一個月，她又被公司解聘，理由是在公司內部拉幫結派，搞小集體利益。小慧認為，公司的解聘協議應該是無效的，并且應該為其購買保險。皮鞋公司的代理人對“四次試用”未予否認，但表示，與小慧簽訂的四次試用期合同中，都明確約定了勞動合同期限、工作內容、勞動紀律以及勞動合同終止的條件等，并不存在應告知而未知的內容。小慧在試用期內，違反了合同約定的內容，達到了勞動合同終止的條件。因此，公司根據合同的約定，解除與她的試用期勞動合同并無過錯。皮鞋公司還稱，每次試用期合同解除后，都是小慧主動要求公司再給她機會。由于考慮到她本身較有能力，公司出于對人才的尊重，才與她簽訂合同。“如果她能嚴格按照合同執行，我們早就和她簽正式合同了。”公司代理人稱。問題：

1、《勞動合同法》關于試用期的規定有哪些？

2、皮鞋公司存在哪些違法行為？

3、小慧可以主張哪些權利？

1、《勞動合同法》第十九條的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2、皮鞋公司違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期和試用期用人單位必須為員工繳納社會保險的規定。

3、小慧可以主張后面三次試用期無效、按勞動合同約定工資獲取勞動報酬并要求企業為其繳納社會保險費。

背景材料：孫師傅是某國有企業職工，已經有30年工齡了。由于市場發展和行業調整，孫師傅所在的企業逐漸虧損，后因各種原因而資不抵債，經法院審理清算，不得不宣告破產。孫師傅由此失去了工作。但他認為當時與企業簽定的是無固定期限的勞動合同，現在企業雖然破產了，但不能就此“拋棄”他，而應當由破產企業的上級主管部門負責另行安排工作。于是，孫師傅就向企業上級主管部門提出另行安排工作的要求，上級主管部門對孫師傅的要求未予同意，雙方由此發生爭議。孫師傅認為：自己在企業里辛辛苦苦工作了三十年，而且當初簽定的是無固定期限勞動合同，也就是“終身合同”，企業應當對他負責到底。現在企業破產了，企業的上級主管部門應當負責另行安排工作。企業主管部門則認為：孫師傅是與一家企業簽定了勞動合同，盡管合同是無固定期限的（并非終身合同），但現在該企業破產了，合同已經無法履行，依法應當終止。而企業的上級主管部門與孫師傅沒有勞動關系，沒有義務負責安排孫師傅的工作。問題：

1、《勞動合同法》關于勞動合同終止有哪些規定？

2、孫師傅的要求是否合理，為什么？

3、如何理解無固定期限勞動合同？

1、《勞動合同法》第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的；

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

(四)用人單位被依法宣告破產的；

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

2、用人單位被依法宣告破產的，勞動者與用人單位的勞動合同依法終止。因此，孫師傅無論與該企業簽訂的是什么類型的勞動合同，在該企業破產以后，孫師傅與該企業的勞動合同就依法終止了。孫師傅與企業建立勞動關系，與該企業的上級主管部門不存在任何關系，因此，孫師傅一旦與企業的勞動合同終止，該企業的上級主管部門沒有義務為其另行安排工作。但是，孫師傅可以根據勞動合同法第四十六條和第四十七條的規定要求企業支付經濟補償金。

3、無固定期限勞動合同是用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不是終身合同。無固定期限勞動合同的終止同樣遵循勞動合同法第四十四條的規定。

背景材料：何先生于2004年6月1日進入上海某（集團）有限公司從事項目公司工程預算崗位。合同期限為兩年，自2004年6月1日至2006年5月30日，其中試用期為2004年6 月1 日至同年9月1 日。勞動合同履行期間，公司安排何先生至康美公司工作，四金仍由公司負責繳納。合同期滿后，雙方未續簽勞動合同，何先生仍在康美公司工作，集團公司仍負責為何先生繳納四金。2008 年10 月，因康美公司產權轉讓，何先生回到集團公司，雙方仍未簽訂勞動合同。2009年5月21 日，集團公司為何先生開具退工證明，其上記載合同終止日期為2009 年5 月31 日。何先生于同年5 月25 日出具收條，表明收到集團公司交付的上海市單位退工證明及勞動手冊，同時提出對解除勞動關系有異議。同年 5月31 日，何先生辦理了工作移交。2009年6 月4 日，何先生聘請李軍律師向區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁要求支付2008年2月至2008年12月31 日的二倍工資差額、支付違法解除勞動關系的賠償金。集團公司認為原勞動合同到期后，雙方雖未續簽書面勞動合同，但是集團公司一直正常為何先生繳納上海市城鎮社會保險、工資照常支付，并非損害何先生的利益，集團公司認為勞動合同一直在延續，因此不需要支付二倍工資，也不存在違法解除，集團公司是按合同到期結束勞動關系的。問題：

1、《勞動合同法》關于勞動合同期限有哪些規定？

2、何先生的要求是否合理，為什么？

3、何先生可以通過怎樣的途徑來解決雙方的勞動糾紛？

1、《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合。《中勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、合理。本案中，2009 年1 月1 日起，集團公司滿一年不與何先生訂立書面勞動合同，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，應視為何先生與集團公司已訂立無固定期限勞動合同。既然已視為存在無固定期限勞動合同，那么也就不存在合同到期終止的情形。集團公司于2009年5月31日以合同終止為由與何先生解除勞動合同，無事實及法律依據，屬于違法解除勞動合同。何先生要求集團公司支付兩倍經濟補償標準的賠償金有法律依據。

3、何先生可以通過協商、調解、仲裁和訴訟等途徑主張自己的權利。

背景材料：2008 年4 月，史先生與上海某廣告有限公司簽訂了三個月的試用期合同，約定試用期自2008年4 月9 日至2007年7 月8 日止，史先生任資深客戶經理，每月底薪3,000 元。5 月24 日，史先生因腎結石入住醫院，并作了手術治療。而就在史先生因病住院的同一天，該公司為其辦理了職工入職手續和社保繳費登記，并繳納了當年4－6 月的社保費用。6 月，史先生出院結賬，共支出了醫療費2 萬余元。出院后，史先生仍然到單位上班。但在8 月3 日，該公司向史先生發出領取退工單及勞動手冊的通知，史先生被辭退了。史先生向區勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司報銷他住院期間支出的2 萬余元醫療費。而公司方面則表示：由于史先生的醫保帳戶是在單位繳費后6 月份才開始啟用，這之前史先生支出的2 萬余元醫療費，不應該由單位來承擔。問題：

1、《勞動合同法》關于用人單位為勞動者繳納社會保險規定是什么？

2、關于醫療費用問題，史先生的要求是否合理？

1、根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，不僅需要補繳社會保險，也會導致勞動者根據《勞動合同法》第三十八條要求解除勞動合同并要求企業支付經濟補償金。

2、單位已經按照法律規定，為員工繳納了醫療保險，其醫保關系一般都在當地的醫保局。對于員工看病的醫療費，員工憑其醫療保險憑證向指定的區、縣醫保辦申請結算，無需單位承擔費用。

背景材料：剛剛畢業的大學生蔣某今年7 月與某賓館簽訂了勞動合同，合同約定：蔣某每周工作7 天共68小時，月工資為900 元，超時工作的加班費包括在月工資之內。用人單位采取將加班工資約定在工資內的方式，即正常工作時間與加班加點工作時間混合“包干”計酬，這樣形成的工資，我們稱為“包干工資”。

問題：

1、本案勞動合同中所約定的工作時間是否合法？

2、賓館將工資和加班費合并采取“包干”計酬的做法對不對？

1、蔣某與賓館簽訂的勞動合同中約定的工作時間肯定是不合法的。在《勞動法》中明確規定了國家實行勞動者每日工作時間不得超過8 小時、平均每周工作時間不超過44 小時的工作制度。顯然此份合同所約定的工作時間遠遠超過了國家法律規定的工作時間。根據本條規定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規定，延長了勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法的有關規定，要求用人單位補發其為了完成超過合理數量的勞動定額而加班工作的工資報酬。

2、將工資和加班費“包干”也是不對的。加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當得到合理的報酬。根據勞動法和國家的有關規定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。所以加班費應當按照超時工作時間計算后發放，而不能與工資混為一談。按照勞動法第四十四條的規定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。

背景材料：李小姐大學畢業以后，與當地一家機械配件生產廠簽訂了3年的用工合同，專門從事質量檢驗工作。開始工作的一段時間，李小姐不怕臟、不怕累，勤勤懇懇工作，遵章守法，深得單位領導和員工的一致好評。但隨著時間的推移，李小姐開始逐步放松了對自己的要求，在給單位辦事的同時，常常會摻雜處理私事，比如到合作單位去取送材料時，明明1個小時就能辦好，她非得一上午或大半天才行，為此，領導曾不止一次地教育批評她，但她一直沒有悔改之意。最近，李小姐又結識了一位男友，男友由于上夜班，白天才有空。為了能和男友多接觸，李小姐在工作時，常常心不在焉。草草干完手邊的活后，就以各種理由外出，與男朋友幽會。由于李小姐玩忽職守，產生不少次品，直接給單位帶來了巨大的經濟損失。為此，用人單位以嚴重違紀為由決定解除與李小姐的合同，而李小姐卻認為用人單位對她的處罰太過嚴重，于是向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

問題：

1、如何判斷用人單位對李小姐的處罰是不是太重？

2、作為公司，在辭退違紀員工的時候，應當怎么操作？

1、《勞動合同法》規定，員工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。但是應注意以下兩個問題：首先，“重大損害”的標準應當在規章制度中予以明確，例如:有的規章制度規定：達到10000 元則為“重大損害”，否則一旦產生勞動糾紛，單位的地位將十分被動；其次，要注意“重大損害”的度量，如果損失100 元就視為嚴重損失，未免太過苛刻，不符合事實。

2、首先，單位應通過規章制度進行書面形式量化“重大損害”；其次，“重大損害”的標準應當客觀合理。這樣，即使勞動者持有異議，單位也可以這個合法合理的“重大損害”標準來維護自身的權益。第三，《勞動合同法》規定，員工嚴重違反用人單位規章制度的，公司可以解除勞動合同。同時據《勞動部關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》規定，解除勞動合同的理由應當由用人單位承擔舉證責任。因此，如果不能充分證明員工違紀，單位將會面臨違法解除員工勞動合同關系的風險。

背景材料：2008年8 月小麗高職畢業后，應聘在上海某實業有限公司任設計師助理，當時勞動合同的服務期是1年。2009年8 月28 日，小麗與公司續簽勞動合同1年，但合同的用人單位卻是“上海某貿易有限公司”。此后小麗得知，2008年1月1 日起實施的《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者連續訂立兩次有固定期限勞動合同后，再續訂勞動合同時，應當簽訂無固定期限勞動合同。小麗還了解到，“實業公司”和“貿易公司”的老板是同一個人，他注冊“貿易公司”的目的就是用來和員工簽勞動合同。只要員工每年在這兩家公司之間輪換簽訂勞動合同，員工就永遠簽不到無固定期限勞動合同。問題：

1、《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同有哪些規定？

2、該公司的作法能達到避免與員工不簽無固定期限勞動節合同的目的嗎？

1、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同并不是一些人想象中的“終身合同”，只要符合法定情形，無固定期限勞動合同也可以解除或終止，只是不會因為期限屆滿終止而已。

《勞動合同法》中規定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

另外，用人單位在裁減人員時，也應當優先留用與本單位訂立無固定期限勞動合同的勞動者。

2、不能。由于上海某貿易有限公司只是與小麗簽署了書面合同的“名義用人單位”，但有關用人單位的權利義務實質上卻是由上海某實業有限公司享有和履行的，因此與小麗具有勞動關系的是雖未簽書面合同但存在事實勞動關系的上海某實業有限公司，而非僅僅簽了個勞動合同而未實際行使權利履行義務的上海某貿易有限公司，據此上海某實業有限公司只要在事實上與小麗連續訂立了二次固定期限勞動合同后決定續訂勞動合同就仍然負有訂立無固定期限勞動合同的法定義務。

背景材料：黃某大學畢業后到一家臺資企業工作，公司與她簽訂的勞動合同約定，每月工資2000元，視工作成效另發獎金。公司實行的是結構工資制度，黃某的2000元工資中，包括基礎工資800元、崗位工資800元、等級工資400元。雖然黃某對工資收入比較滿意，但是對公司不與職工協商而每天安排2-3小時的加班卻很不滿，尤其讓她不能接受的是，公司在發放加班加點工資時，是按照月基礎工資800元折算每小時的工資，并按 100%予以發放。黃某在與公司交涉無果的情況下，向勞動保障監察機構舉報，要求依法維護自己的權益。問題：

1、《勞動合同法》關于加班工資支付標準有哪些規定？

2、勞動行政部門應該怎樣處理？

1、用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付加班工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

2、用人單位安排勞動者加班而不支付加班費的，勞動者可以請求勞動行政部門責令用人單位支付，用人單位逾期不支付的，還可以責令用人單位按應付金額50%——100%的標準向勞動者加付賠償金。

年終獎的性質及仲裁時效：

James 之前就職于B 公司，2008年 10月8 日提出辭職，19 日經公司批準后雙方解除了勞動合同。2009年 11月，James 從兩位前同事那里得知，公司支付了他們 2008的年終獎，然而卻從未通知自己領取，而且這兩位同事是 2008年9月先于他離職的。James 找到原公司理論，但遭到拒絕，于是在2009年 11月29日向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求原東家按照公司相應的標準補發自己應得的2008年終獎 18萬元。但勞動爭議仲裁委員會以超過仲裁時效為由駁回了他的申訴。他又向當地人民法院提起了訴訟。

B 公司認為，根據公司慣例，只有在公司服務滿全年的員工，經考核合格之后才能享受年終獎待遇。James 沒有做滿全年，不符合享受年終獎的條件，而James 所稱先于自己離開的兩位同事所拿到的并非年終獎，而是離職清算后的節余。同時，B 公司認為王某的請求超過訴訟時效，且證據不足，因此請求法院駁回王某的訴訟請求。

1、在這個案例中，仲裁時效該如何認定呢？年終獎的舉證責任由哪方承擔？

2、對于在年底前離職的員工，年終獎的發放和維權一直糾紛較多，那么，年終獎的性質是勞動報酬還是額外獎勵？如何才能更好地維護自己的權益？

一、關于仲裁時效。《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對于勞動報酬爭議仲裁時效，《勞動爭議調解仲裁法》第四款作了特別規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。本案中James 于2008年 10月 19 日離職，從公平角度出發，公司應當按照員工實際工作時間折算計發年終獎。但James 于2009年 11月29 日才申請仲裁，已經超過一年的仲裁時效期間。

二、關于年終獎的舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。司法實踐中對于年終獎的舉證責任通常做法是：勞動者需舉證證明用人單位有發放年終獎的相關約定或制度規定，如果勞動者能夠舉證年終獎的“存在”，則依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位需對不予支付年終獎的理由舉證。

三、年終獎的性質。國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個部分組成：

（一）計時工資；

（二）計件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補貼；

（五）加班加點工資；

（六）特殊情況下支付的工資。根據該規定，獎金屬于工資。國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中對獎金的范圍進行了解釋，明確規定了獎金包括年終獎（勞動分紅）。

所以，可以確定年終獎屬于工資。既然屬于工資，就不得隨意克扣。為了更好的維護勞動者的合法權益，建議勞動者一定要有證據意識，平時就應當保留用人單位關于支付年終獎的相關文件或制度，如果入職時用人單位口頭承諾會發放年終獎，可要求以書面形式確認。

扣銷售提成作為年終獎發放合法嗎：

A 公司是一家互聯網銷售企業，有 75%的員工都是銷售人員。在與每位員工簽訂的勞動合同中，約定了底薪和保底業績，提成比例則約定根據公司的具體管理制度確定和變動。銷售員工的流動非常頻繁，這給A 公司的管理帶來了不少麻煩。為了鼓勵員工保持工作的穩定性，A 公司想出了一個辦法：一方面適當提高了業績提成比例以激勵員工，另一方面則規定： “扣除每月銷售提成的 30%，累積一 年后按 120%統一發放，作為年終獎勵。若工作不足一年，每月銷售提成扣除的 30%不予退還。”這一規定出臺后，在公司布告欄公示了一個月，并沒有員工提 出異議。但現在公司卻遇到了很棘手的問題，幾名工作不滿一年已經辭職的員工 聯合起來，申請了勞動仲裁，要求公司補發扣發的 30%的提成。A 公司覺得自己 很委屈，這都是為了留住員工和獎勵員工，是公司自己的內部管理自主權，怎么

就被員工告了呢？

問題：

1、A 公司的做法在法律方面存在哪些問題和風險？

2、要避免類似問題再次出現，A 公司應該如何改進以避免勞資法律風險？

一、A 公司的做法在法律方面存在哪些問題和風險？

A 公司以公告的方式規定 “扣除每月銷售提成的 30%，累積一年后按 120%統一發放，作為年終獎勵。若工作不足一年，每月銷售提成扣除的 30%不予退還。”這種做法是不符合法律規定的，違反了勞動報酬需 “及時足額”支付的法律規定。銷售提成從性質上來說屬于計件工資，國家統計局《關于工資總額組成的規定》第六條規定，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：

（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。《勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（二）未及時足額支付勞動報酬的。可見，工資按月支付的意思顯然是指工資需按月及時足額支付。本案中公司雖然規定每月扣除的 30%銷售提成一年后可按 120%統一發放，但該規定顯然與法律規定的工資需及時足額支付的要求是相違背的。公司規定若工作不足一年，每月銷售提成扣除的 30%不予退還，這更是非常明顯的克扣工資行為，公司每月扣除的 30%的提成本來就屬于勞動者應當獲得的勞動報酬，公司無權設定支付的條件。

二、要避免類似問題再次出現，A 公司應該如何改進以避免勞資法律風險？

A 公司如果想對員工有所激勵且不違法，可對薪酬制度進行改進。可以作如下操作：適當調低提成比例，比如將提成比例設定為目前比例的 70%，假設原定提成比例為銷售額的 10%，則現在將其修改為7%。為了鼓勵員工保持工作的穩定性，同時可在制度中規定如果員工在公司工作每滿一年的，可在年終另行獲得銷售額 3%×120%的長期服務獎金，如果員工在公司工作不滿一年的，則不能獲得該的長期服務獎金。通過對薪酬制度的上述調整，公司并未增加工資支付的成本，但是同樣可以對員工起到激勵作用，最重要的是，調整后的薪酬制度不會存在法律上的風險。

患病被辭就有醫療補助費嗎？

案例：劉某于 2008年 3 月到蒼山縣某公司工作，并簽訂了為期 3年的勞動合同。2009年 2 月，劉某因病休假，3個月后，醫療期滿，劉某仍未痊愈，不能從事原來的工作，單位為他另行安排了崗位，但劉某仍不能勝任，故該公司提前 30 日以書面形式通知劉某與其解除勞動合同，劉某同意解除勞動合同，但要求單位支付經濟補償及醫療補助費，遭到拒絕后，劉某到當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴。

仲裁委經審理認為，《勞動合同法》第40 條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。”同時，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿 1年發給相當于 1個月工資的經濟補償，同時還發給不低于6個月工資的醫療補助費。由此可見，單位雖然可以與劉某解除勞動合同，但應支付經濟補償及醫療補助費。經調解，該公司同意支付給劉某 7個月的工資作為經濟補償及醫療補助費。

答：并非只要患病被解除勞動合同都可獲得不低于6 個月工資的醫療補助費，用人單位支付不低于6 個月工資的醫療補助費是有條件的。勞動部辦公廳關于對勞部發〔1996〕354 號文件有關問題解釋的通知（勞辦發[1997]18 號）規定，“

二、《通知》第 22 條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5～10 級的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫療補助費。鑒定為 1～4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。”因此，只有被勞動鑒定委員會鑒定為 5～10級的，用人單位才支付不低于六個月工資的醫療補助費。如果經鑒定沒有級別，用人單位是可以不支付醫療補助費的。

除名決定 10年后判令撤銷

10年前被除名 職工竟然不知道近日，廬江法院審理一起職工因不服用人企業的除名決定而起訴的勞動爭議案件。經法院審理查明，10年前，被告某公司因原告徐某連續曠工多日、嚴重違反勞動紀律，而對其作出除名決定。時值該企業部分停產，包括原告徐某在內的部分職工已外出務工，被告某公司未能將處罰決定直接送達原告，只在其公司公告欄內予以公示。時隔 10年后，徐某在回原企業辦事時，方知自己已被單位除名，故一紙訴狀將該企業告上法庭。法院經審理認為，徐某違反被告某公司的勞動制度，被告對其作出的除名處理并無不當，但被告在處罰決定作出后，未能提供證據證明其已將處罰決定依法送達給原告，因而認定該除名決定違反法定程序，故依法判決撤銷被告某公司對原告徐某的除名決定，同時判決被告某公司支付原告的工資及相關福利待遇。時隔十年勞動者主張權利為何沒有超過仲裁和訴訟時效？勞動者違反規章制度事實清楚為何企業的除名處理會被撤銷？

歸根結底，本案企業的敗訴是企業忽略程序而導致的。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第一條人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：

（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。根據該司法解釋的規定，用人單位解除勞動合同的，必須書面通知勞動者，如果用人單位不通知勞動者或者有通知但無法舉證的，則勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日，因此，不會超過時效。本案法院判決撤銷被告某公司對原告徐某的除名決定是對的。員工索加班費被強制補休28天

南方日報報道：入職兩年來沒拿到加班費，又被公司要求簽訂“包干合同”，六名員工為此申請勞動仲裁，向所在的公司討要近39萬元的加班費。目前勞動仲裁尚未開庭，員工們卻意外地接到公司通知，今年1月份每人補休28天，只安排三天上班。益田假日廣場有限公司表示，人事部決定以補休方式補回員工之前加班的天數。律師認為支付加班費屬于公司的法定義務，不能以集中安排補休來免除這種義務。

申請勞動仲裁討要加班費

昨天下午2時，記者在益田假日廣場地下停車場的工程部辦公室，見到了多名涉事員工。據董先生介紹，物業公司工程部主要從事設備維護，共有30多名員工。從2008年8月份益田假日廣場開業至今，幾乎每人都有被安排額外加班，有時甚至是通宵達旦地干活。但除了法定節假日領取三倍工資外，從未領取過平日和雙休日的加班工資。目前共有六人集體申請勞動仲裁，其中一人因合同到期辭職，另一人主動提出終止合同，余下他們四人愿意繼續留下。

一員工表示，針對公司不發放加班費的事情，員工們不止一次地提出意見，公司卻對他們施加很大的壓力，每個月只讓員工休息4天。“去年11月底，我們決定集體委托一名律師，向市勞動局申請勞動仲裁。”另一員工夏先生表示，按照委托律師的計算，公司理應支付他們6人近39萬元的加班費，此案已經受理但尚未開庭。記者見到夏先生手中厚厚一疊考勤卡，不少月份的考勤都是滿的。“每天都要加班一兩個小時，有時整個月都沒有一天的休息。”夏先生說。

本月被安排每人休假28天

在工程部辦公室，記者見到了一份《2010年1月份工程維修排班表》，顯示四名正在申請勞動仲裁的員工，1月份每人補休28天，其他員工則按照正常來排班。而去年12月份的一張排班表顯示，這四名員工每人補休14天。“排班表上安排我們去年12月補休14天，但我們仍舊正常上班，不敢耽誤一天的工作。”董先生表示，12月31日下午，物業部的周經理通知他們，1月份按照排班表強制性補休，而除了維修排班表外，公司對此并沒有出具正式的文件。

記者了解到，不僅如此，公司2008年與他們簽訂的勞動合同，對工作時間和休息休假均進行了明確的規定。而在他們的合同相繼到期后，公司要求工程部所有員工簽訂“包干合同”，將基本工資從原來的2800元調整到1800元，且不論員工加班與否，每月按照2800元發放工資，不少員工都拒簽包干合同，此說法得到了當天上班的員工的證實。

益田集團以補休補回員工加班天數

昨天下午，益田集團相關負責人表示，“我們咨詢了公司的律師，可以選擇給員工補休，也可以選擇支付加班工資。”該負責人表示，公司選擇補休方式補回員工加班天數，補休期間員工的所有工資照常發放。該部門其他員工的加班天數，也將陸續以補休的方式補回來，并不是有意針對這四名員工。

律師:集中補休不能頂替加班費

廣東中安律師事務所潘翔律師認為，支付加班費是公司的法定義務，公司不能以集中安排補休來免除這種義務。“即便公司安排員工補休28天，也只能算作帶薪休假，除了工資應照常發放外，之前的加班費用也必須支付。”此外，公司要求員工簽訂“包干合同”，由于法律上并不存在“包干工資”的概念，員工可以拒簽合同，即使已經簽訂也是無效的。

判斷用人單位安排補休是否合法，需先了解勞動法關于補休的適用條件。《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。從勞動法的規定可以得出結論，補休僅適用于休息日加班，平時八小時外以及法定節假日加班加點的，應當支付加班工資，不能以補休代替。依據《勞動法》第44條的規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的200%的工資報酬。勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知（勞部發［1995］309號）規定，休息日安排勞動者工作的，應先以同等時間安排其補休，不能補休的應按《勞動法》第44條第2項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。因此，用人單位安排勞動者在休息日加班的，可安排補休而不予支付加班費，勞動者不能拒絕補休而強行要求用人單位支付加班費。但在本案中用人單位一直沒有安排補休，在勞動者申請勞動仲裁后才決定補休是否合理？也即補休應當在何時安排？對于這個問題，勞動法并未規定。我認為，用人單位可在規章制度中對補休的時間做出規定，但不能超出合理的期限。在實踐中工資支付周期通常以月計算，因此，補休應該在一個工資支付周期內安排，這樣可保障勞動者及時獲得休息的權利。超過一個工資支付周期仍未安排補休的，應當支付加班工資。

員工睡覺窒息死亡企業擔何責

劉建偉是睡在床上死去的，工友在12月24日早上8點發現時，他的尸體已經僵硬，枕邊的嘔吐物也已經結塊。經法醫初步診斷為嘔吐物導致其窒息意外死亡。后劉建偉的家屬向公司提出30萬元的賠償，但公司只愿意補償3萬元。目前，雙方還在就賠償一事進行協商。

劉建偉死在宿舍

劉建偉來自湖南攸縣，年僅24歲，今年12月12日才來到珠海市億晨亞鍍有限公司打工，月薪1400元左右。記者來到該公司時，劉建偉的父親抱著兒子的大照片傷心欲絕。照片上的劉建偉戴著一副黑框眼鏡，嘴角露出靦腆的微笑。據建偉的舅舅易根仁說，建偉在家是個很內向的孩子，平時話不多，來珠海也沒有多久，沒想到就這么走了。劉建偉出事后，其父親和親戚連夜從湖南趕了過來。

據該公司人事部的穆經理稱，劉建偉于12月23日早上7點半鐘左右上班，除了中間吃飯時間，到晚上10時17分加完班回到宿舍就休息了，該宿舍一共住著6個人，但劉建偉回宿舍睡覺的時候同宿舍的人都出去玩了，一直到凌晨1點多才回來。據同宿舍的工友反映，他們回到宿舍的時候，看見劉建偉已經休息，而且發出鼾聲。但凌晨2點多的時候，聽到劉建偉有嘔吐的聲音，因為當時已經是深夜，他們也就沒有在意。等第二天早上7點多的時候，工友叫劉建偉起來上班，但劉建偉沒有應聲，由于害怕遲到，工友們就離開了。直到同宿舍夜班的工友下班，發現劉建偉還在床上，想叫醒他時才發現劉建偉的身體已經僵硬，心臟早已停止了跳動。隨即工友通知公司領導，公司報案。后經法醫初步診斷劉建偉是被嘔吐物堵塞呼吸道窒息而死。

家屬稱是連續加班勞累致死

劉建偉的哥哥劉建武說，弟弟以前和他一起在上海打工，不喝酒，不抽煙。因為父親還有心臟病，兄弟倆平時省吃儉用，掙的錢除了維持兄弟倆的日常開銷外，剩下的都寄給父親看病和補貼家用。

“劉建偉死之前已經連續加班好幾天了，我們前幾天曾看到公司的考勤表，標明劉建偉已經加班好幾天了，但是當時公司的人就把那考勤表收走了。”劉建偉的舅舅易根仁說。對于加班和考勤表的問題，穆經理和另外一名工友均稱，公司到年末會接大量訂單，加班比較多一點。劉建偉出事之前在車間做電視機支架的安裝工作，并不屬于重體力活。劉建偉的死比較意外，但劉建偉在入職體檢時，已經表明他有乙肝大三陽和高血壓，醫生也曾囑咐要定時檢查，公司秉著不歧視乙肝患者的心態才讓劉建偉進廠打工的，家屬對劉建偉病情的說法也未提出異議。但當記者提出要看考勤表的時候卻遭到公司拒絕，穆經理說，這個不方便提供，等警方或者勞動仲裁部門調查取證時，他們再拿出來。

公司只愿補償3萬元

雙方要面對的，是如何善后問題。穆經理說，劉建偉并非死在工作崗位上，因此，按相關規定，只應向死者家屬支付15個月的當地上社會月平均工資，大約1.7萬元。現在公司出于各種考慮愿意給予3萬元的補助費。對于家屬提出的30萬元賠償要求，穆經理則表示按規定辦事。

對于公司的解釋，劉建偉的家屬不能接受。“那可是一條命啊，現在拿3萬塊錢就想把事解決了？不可能。我們都來了好幾天了，他們的老板都不出來見一下。”建偉的舅舅易根仁說。

目前，警方和勞動仲裁部門已經展開調查和協調。昨日，勞動仲裁部門的工作人員在調查后指出，由于死者家屬不能出示死亡證明，根據有關規定他們還沒有辦法展開是否為工傷的認定。

客觀的說，本案中家屬稱是連續加班勞累致死應當認定為工傷是非常困難的，基本上希望不大。如果按照非因工死亡處理，公司應當對死者家屬做出何種補償呢？廣東省勞動廳關于印發《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》的通知(粵勞薪[1997]115號)第十條規定，職工(含離退休人員)因病或非因工負傷死亡，發給喪葬補助費，供養直系親屬一次性救濟金(或供養直系親屬生活補助費)、一次性撫恤金。喪葬補助費的標準：3個月工資(月工資按當地上社會月平均工資計，下同)；供應直系親屬一次性救濟金標準：6個月工資；一次性撫恤金標準：在職職工6個月工資；離退休人員3個月工資。已參加社會養老保險的離退休人員死亡，由當地社會保險機構按養老保險有關規定發放待遇；在職職工因病或非因工負傷死亡，除有規定納入社會保險支付的地方外，由企業按上述標準發給死亡撫恤待遇。根據珠海市勞動和社會保障局發布的通知，2008全市在崗職工月平均工資為2475元，其中斗門區（含新青科技工業園、白蕉科技工業園，下同）在崗職工月平均工資為2088元；金灣區（含三灶科技工業園、高欄港經濟區，下同）在崗職工月平均工資為2214元。因此，公司應當支付15個月社會月平均工資的死亡撫恤待遇，根據計算，應該在3萬元以上。如果員工有參加社會養老保險，則由當地社會保險機構按養老保險有關規定發放待遇。

公司搬遷員工離職可獲補償嗎

前段時間，沙頭角某制衣廠因租賃廠房將拆除，擬搬遷到梅林，廠方承諾工廠搬遷后所有員工的工資福利待遇不變，如果同意隨廠去梅林的員工到工廠新址后將提供1000元的獎勵，考慮到在沙頭角安家的員工如果不愿隨廠搬遷，員工可以向廠方提出辭工，工廠將協助該部分員工辦理離職手續并即時結清所有工資。

當時該廠有員工100余人，其中31名員工表示不愿隨廠搬遷，該部分員工認為其權益受到侵害，要求用人單位支付經濟補償金。經與廠方協商未果的情況下到區信訪大廳集體上訪，反映其訴求，并且當時情緒比較激動。

區信訪大廳的勞動信訪辦受理后即時介入處置，考慮到來訪人情緒比較激動，先由專業社工深入到來訪人中間宣傳相關政策法規，并逐個安扶來訪人的情緒，讓來訪人在理性思維狀態下反映其真實訴求。同時讓員工選出代表，立即通知廠方負責人前來協助處理員工集體來訪事宜，并組織勞資雙方協商調解解決雙方的勞動爭議。廠方認為工廠在深圳市內搬遷不屬變更勞動合同范疇，對隨遷員工的獎勵屬企業內部管理的內容，其行為并無違反國家的相關勞動法律法規，員工提出的訴求是無理取鬧，并要求員工立即復工，否則將按單位的規章制度進行處罰。員工代表認為其《勞動合同書》中的工作地點就在鹽田，且單位在搬遷前一周才通知大家要搬遷，這就是變更了合同地點，并且也沒有提前一個月通知大家要搬遷，所以要對員工按實際工作年限支付經濟補償金。

根據勞資雙方各自陳述的情況，勞動信訪辦調解工作人員針對雙方爭議的焦點逐一按勞動法規及相關規定對雙方進行了細心宣講，并耐心向員工代表解釋深圳市內變更工作地點不屬于合同變更的范疇，所以其提出要求經濟補償金的訴求沒有法理依據。但考慮到工廠突然搬遷后，也給這部分員工的生活帶來一定的影響，員工又面臨著重新找工作的問題，勞動部門工作人員又積極做廠方的工作，動員廠方考慮其為工廠服務多年的因素，作為一個有社會責任的企業能否法外給這部分員工予以一定的經濟補助。

經多輪的解釋和組織勞資雙方協商，最后廠方采納了勞動部門的意見，同意按工作年限給每名員工按200元至1000元不等的金額給予一定的生活補助，共補助人民幣60519元，員工也同意接受這一方案，并表示馬上回廠復工。通過勞動部門的調解，勞資雙方的矛盾及時得到了化解，員工的情緒得到了平息，工廠的正常生產秩序也得到了恢復，達到了勞資雙方和諧雙贏的目標。

為什么員工提出的經濟補償要求廠方不同意支付？原因是深圳市中級人民法院對于用人單位搬遷員工解除合同做了一個指導性的意見。深圳中院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見中規定，用人單位在深圳市行政區域內搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金沒有法律依據，不予支持。用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷的，可以依據《勞動合同法》第四十條第一款第(三)項的規定，對勞動者要求支付經濟補償金的請求，予以支持。指導意見的意思是用人單位搬遷只要不超出深圳市范圍（包括羅湖、福田、鹽田、南山、寶安、龍崗、光明新區、坪山新區），勞動者不愿意隨遷提出解除合同的，不能獲得經濟補償。如果用人單位搬遷到深圳市外，比如惠州、東莞，勞動者因此提出解除合同的，用人單位應當支付經濟補償。

員工主張加班費被駁回案

2009年12月8日，云南省石林縣人民法院對高健等人訴石林天合煙葉復烤有限公司勞動糾紛22案進行宣判，判決駁回高健等22人的訴訟請求。1998年，天合公司為了安全保衛的需要，聘用了高健等數十人在安保部工作，經培訓擔任經濟民警，主要負責公司的安全保衛。按照有關規定，公司每年與聘用人簽訂了勞動合同，2008年9月30日勞動合同期滿。2008年8月，公司征求各個被聘用人的意見，若愿意續簽合同的公司將與其續簽勞動合同。高健等22人明確表示不愿續簽合同，為此，公司于2009年9月1日，向高健等人下發了“云南省用人單位終止（解除）勞動合同通知書”于2009年9月30日終止了雙方的勞動合同，并按相關規定向高健等人發放了終止勞動合同的經濟補償。而后，高健等以公司未按規定為其購買相關社會保險、未按規定向其支付國家法定節假日加班和延長工作時間的加班工資為由，向石林縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2008年12月，石林縣勞動爭議仲裁委員會裁決：

一、由天合公司為高健等人補買各人自參加工作時起，至2005年12月期間的社會保險。

二、駁回高健等要求公司按規定向其支付國家法定節假日加班和延長工作時間的加班工資的請求。高健等不服該仲裁裁決的第二項向石林法院提起訴訟。

石林法院經審理認為：首先，高健等從事的是安全保衛工作，其崗位的特殊性和工作的性質決定了其從事的屬非生產性不定時工作制，不可能實行與生產性崗位相同的作息制度。根據勞部發（1996）22號文件和云勞社工時審通（2008）4號文件均明確，在煙草系統內部非生產性崗位可實行不定時工作制。勞動部勞部發[1995]309號《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第67條，“經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長時間標準和月延長時間標準的限制”，以及《工資支付暫行規定》第十三條第四款“不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定”的規定，實行不定時工作制人員不執行加班工資。故高健等人的主張不符合法律的規定。

第二，關于法定節假日加班的問題，經審理查明，公司一般都安排其補休和輪休，未能安排補休、輪休的也發放了加班工資，多年來被聘用人也都未提出過異議，并按時領取了加班工資或進行了補休，現從工作表和加班工資欄目中無法區分加班費的性質，故其提出公司沒有支付過加班費和其沒有享受過補休或輪休的主張與事實不符。

第三，高健等提交的證據不能證明其自參加工作到被解聘長達數年的時間具體有多少天加班，應補給多少加班工資。其僅按一年當中有幾個星期，有幾天屬法定節假日推算自己一年有122天在加班的主張不能成立。

第四，高健等提交的考勤表表明其天天在公司上班，但其又提交了自己休假的統計表，故其提交的證據相互矛盾。

綜上，石林法院依照《中華人民共和國勞動法》第三十九條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十七條、第十九條、《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第六十七條、《工資支付暫行規定》第十三條第四款及《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、第一百零七條之規定，作出如上判決。

從上述案例看，我認為法院的判決是存在問題的。

一、22經警是否實行不定時工時制？

法院認為，“高健等從事的是安全保衛工作，其崗位的特殊性和工作的性質決定了其從事的屬非生產性不定時工作制，不可能實行與生產性崗位相同的作息制度。根據勞部發（1996）22號文件和云勞社工時審通（2008）4號文件均明確，在煙草系統內部非生產性崗位可實行不定時工作制。勞動部勞部發[1995]309號《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第67條，“經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長時間標準和月延長時間標準的限制”，以及《工資支付暫行規定》第十三條第四款“不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定”的規定，實行不定時工作制人員不執行加班工資。故高健等人的主張不符合法律的規定。”

《勞動法》第三十九條規定，企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。因此，實行不定時工時制需經勞動部門審批方可執行。勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。云南省勞動和社會保障廳關于進一步加強企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制管理工作的通知（云勞社辦〔2006〕217號）第三條規定，三、嚴格審批程序，認真做好審批工作。一是要嚴格按照《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時制的審批辦法》（勞社發〔1994〕503號）規定的行業、崗位范圍進行特殊工時制審批。二是要建立收發和歸檔管理制度。收到企業報送申請材料后，應做好簽收和登記工作，辦理工作結束后應做好材料歸檔和日常管理工作。三是要嚴格掌握審批的執行期限。執行期限一般應控制在兩年以內。有效期滿，需要繼續實行特殊工時制的，應重新申報并辦理相關手續。四是要督促企業將實行特殊工時制的崗位、工資發放及休息辦法等情況通過簽訂勞動合同、集體合同、發布公告等形式告知職工。要督促企業在保障職工身體健康，充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方式，確保職工依法享受休息、休假的權利。

如果案例中公司實施的“不定時工時制”未經勞動部門審批，而是企業私自實行不定時工時制，應當認定該行為無效。

二、法定節假日加班可否以補休代替？ 關于法定節假日加班的問題，經審理查明，“公司一般都安排其補休和輪休，未能安排補休、輪休的也發放了加班工資，多年來被聘用人也都未提出過異議，并按時領取了加班工資或進行了補休，現從工作表和加班工資欄目中無法區分加班費的性質，故其提出公司沒有支付過加班費和其沒有享受過補休或輪休的主張與事實不符。”法定節假日加班可以補休嗎？《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。從勞動法的規定看，休息日加班的可安排補休，法定節假日加班應當支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，并不能以補休代替。

三、勞動者主張加班工資的舉證責任如何分配？

法院認為高健等提交的證據不能證明其自參加工作到被解聘長達數年的時間具體有多少天加班，應補給多少加班工資。因此，對加班工資訴求不支持。這就涉及到勞動者主張加班工資應當由誰舉證。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。司法實踐中，關于加班工資爭議，用人單位應當負有舉證責任，應當提供勞動者的考勤記錄，已支付加班工資的證據，勞動者主張加班工資，舉證責任在用人單位，法院不能要求勞動者提供證據證明企業未支付加班工資。因此，法院的判決理由是不妥的，會導致勞動者的合法權益不能很好的得到法律保護。

退休返聘人員受傷是工傷嗎？

到了退休年齡，李軍（化名）從原單位退休，但李軍不服老，又到另一家公司打工，誰知在工作中受傷。這是否屬于工傷引起一系列的官司，并給司法機關帶來難題———超過法定勞動年齡的人在務工中發生傷害，究竟算不算工傷？一審、二審對此有不同定論。此案最終以李軍所受傷害不是工傷而告終。由于超過法定退休年齡的勞動者與用人單位的勞資糾紛大幅增加，日前，武侯法院針對超齡勞動者的相關法律問題作出調研，建議出臺司法解釋，明確超齡勞動者與用人單位的法律關系性質。退休后再就業受傷 一審認定工傷 李軍原是四川一家工廠的職工，2003年企業破產后，李軍與工廠辦理了退休手續，并在省社保局享受基本養老保險待遇。2007年，李軍經人介紹來到另一家公司務工。兩個月后，李軍在工作中不慎受傷，李軍的妻子就此向市勞動和社會保障局提出工傷認定申請。但市勞動和社會保障局認定，李軍所受的傷害性質不屬于工傷，或不視同工傷。此后，四川省勞動和社會保障廳維持了這一不屬工傷的認定。李軍不服氣，向法院提起訴訟。龍泉驛區法院一審后認為，法律并沒有將李軍這種退休并享受基本養老保險待遇的勞動者排除在職工外，也沒有禁止用人單位聘用達到法定退休年齡人員工作。李軍與公司存在事實勞動關系，應當享受工傷保險待遇。所以，法院一審認為市勞動和社會保障局作出不予認定工傷的決定適用法律不當，判決撤銷市勞動和社會保障局作出的工傷認定決定，責令市勞動和社會保障局重新作出工傷認定決定。二審改判 不認定為工傷 “他是退休人員，再次聘用遭受事故受傷害，應當通過民事途徑救濟。”宣判后李軍所在的公司不服，向成都市中院提起上訴，認為李軍與公司之間不形成勞動關系。成都市中院審理后認為，李軍退休后到公司務工，與公司形成的用工關系不屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系范疇，所以不應認定為工傷。最終市中院撤銷一審判決，維持成都市勞動和社會保障局的不屬于工傷的認定。法律不明確 類似勞資糾紛大增 “近三年來，超過法定退休年齡的勞動者與用人單位的勞資糾紛大幅增加。”武侯法院調研發現，在這些案件中，過半的超齡勞動者為臨時工作人員。“由于相關法律法規對超齡勞動者與用人單位的法律關系屬勞動關系還是勞務關系沒有作明確規定，用人單位是否應為超齡勞動者支付經濟補償金、購買社會保險、負擔工傷保險，缺乏明確的法律依據。”“對于此類案件，法院的認定存在困惑，案件裁判結果不一。”法院稱。“用人單位最好在聘用超齡工作人員時，制作與普通勞動者不同的聘用合同。”法院稱。法院建議，盡快出臺司法解釋，明確二者的法律關系。

退休返聘人員受傷能否認定為工傷，實踐中各地有不同的處理方式，比如上海、江蘇認為退休人員與用人單位形成特殊勞動關系，特殊勞動關系是現行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的民事勞務關系以外的一種用工關系，其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關系或不符合勞動法律規定的主體條件。因此，退休人員因工受傷可以認定為工傷。全國絕大多數地方法院認為退休返聘人員受傷不能認定為工傷，理由是退休人員與用人單位不建立勞動關系。其實是否認定為工傷我認為并不重要，用人單位均需參照工傷保險待遇的標準支付相應的待遇。國務院法制辦 對《關于重新進入勞動生產領域的離休人員能否享受工傷保險待遇的請示》的復函(國法秘函[2005]310號)中規定，關于離退休人員重新就業后發生工傷如何處理的問題，現行法律、行政法規沒有明確規定。我們認為，應當參照《中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發〈中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關于進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見〉的通知》（中辦發[2005]9號）的規定辦理。該通知規定：“離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職業傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇標準妥善處理；因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。有條件的聘用單位在符合有關規定的情況下，可為聘請的離退休專業技術人員購買聘期內的人身意外傷害保險”。

公司能否要求離職員工賠償損失

案情回放：已經被公司辭退2個多月，但公司以種種理由不出具《解除勞動合同證明書》。為此，兩名外地來連的打工妹不但一直無法再就業，還分別被公司索賠9千和1千元。無奈之下，她們聘請了律師，欲向公司討回“自由身”。

1.遞交辭職報告未批，反以曠工為由被辭

張女士說，她是吉林人，幾年前被聘到高新園區一軟件公司工作，她主要在辦公室處理一些數據，做排版工作，今年還被公司安排到一學校授課。張女士介紹，因為經常加班，工作壓力很大，導致心理壓力也很大，今年9月，她感到身體不舒服，產生了辭職的想法。

張女士說，她只有中專學歷，目前還在準備自考，自己還報考了日語，希望換一份輕松一點的工作，邊工作邊學習。綜合這些原因，她決定主動辭職。9月7日，她通過部門領導向公司遞交了辭職信，但公司不同意她辭職。后來，張女士向公司以EMS形式發送辭職信，但遭到拒收。其間，公司總經理張先生曾找張女士談過話，希望她留下來繼續工作。9月15日，張女士以身體不舒服為由，向公司提交了請假申請，并填寫了病假申請單，回到了吉林的老家。

9月25日，單位以張貼公示的形式宣布，張女士因曠工6天，按照公司規定將其辭退，同時，公司也以EMS形式向其老家發送了辭退信。張女士了解到，同時被辭退的，還有另一位同事林女士。昨日，林女士告訴記者，她也是外地人，和張女士在同一個部門，也是因為加班太多等理由向公司提出了辭職申請。“加班太多，身體和精神都受不了了。”和張女士一樣，林女士也在不久后收到了單位的辭退信。

2.未拿到工資，卻被分別索賠9千和1千元

收到辭退信后，張女士和林女士都接受了這個事實，畢竟能夠離開單位就行了。于是她們向單位提出了結算工資的要求，但是公司不但沒有給她們開工資，還分別向張女士和林女士提出了9千元和1千元的索賠要求。工資未結算，她們怎么反欠公司錢了呢？這令兩個打工妹頓時沒有了主意，不知該如何是好。

張女士告訴記者，公司除了欠她一個月的工資1000多元外，她還有100多個小時的加班費，加起來總共有2000多元。而公司向她索賠9000元的理由是，她被公司安排到學校授課，她的離職影響了公司的利益，因此才索賠的。但張女士說，她在遞交辭職申請時，給公司預留了足夠的時間來安排人與其交接，這不是她的責任。

林女士說，公司索賠她1000元，理由是她離職了，公司還要另外招聘新員工，因此要繳納1000元的“招聘費”。對這一索賠要求，林女士感到十分不理解，“哪有被公司辭退，還要為新人埋單的道理？”她說，公司還欠她1個月的工資1000多元和265小時的加班費，總共也得兩三千元，但是公司至今沒有給她結算工資。

3.不給開離職證明，兩個月來無法找工作

張女士和林女士說，工資不結算，沒有了收入來源，兩位外地來連打工妹的生活受到了影響，甚至租房子都交不起房租了。她們準備先找一份工作，但是在找工作的時候，卻遇到了很多麻煩，因為她們沒有拿到公司開具的《解除勞動合同證明書》，無法辦理檔案轉移等手續，其他單位根本不接收這樣的求職者。張女士向高新園區勞動監察大隊投訴，申請督促單位開具《解除勞動合同證明書》，但處理此事也需要時間，她著急找工作，急得團團轉。無奈，她們又向公司提出了申請，要求給開具這份證明她們已是“自由身”的《解除勞動合同證明書》，但是，公司以她們還欠公司錢為由，不給開這份證明。幾次協商，公司都要求她們先把欠公司的錢還上，然后再去人事部辦理離職手續。張女士和林女士認為這不合理，在拿不到證明的情況下，她們的生活也陷入了困境。

昨日，記者聯系了該公司總經理張先生，他說，公司是根據相關規定對張女士和林女士給予辭退的，索賠也是有理有據，不能只聽信她們的說法，至于為什么辭退她們以及為何不給開具《解除勞動合同證明書》，他沒有過多說明，只是說公司已經走法律途徑，“法律怎么判，我們就怎么執行，如果法律判我們的做法不對，我們就按照判決做。”

4.律師說法:員工就業權和生存權被變相剝奪

昨日，記者了解到，就向兩位員工索賠一事，該公司已到高新園區勞動仲裁委員會申請仲裁。而為了拿到《解除勞動合同證明書》，張女士和林女士也委托律師向勞動仲裁委員會申請仲裁。

張女士和林女士的代理方大連法大律師事務所孫平律師說，按照《勞動合同法》第五十條的規定:用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

孫平認為，本案無論是員工辭職還是單位辭退員工，既然雙方對解除勞動關系沒有爭議，單位就有義務在法定期限內為員工出具《解除勞動合同證明書》，這是法律賦予單位的強制性義務。至于員工是否應賠償單位提出的損失，是另一個法律層面的問題，單位可以通過申請勞動仲裁解決該爭議，但單位不能因員工沒有支付其提出的賠償金就拒不出具《解除勞動合同證明書》，這是變相剝奪員工的就業權和生存權。單位應該對其違反法律規定給員工造成的經濟損失承擔賠償責任。

本案中，張女士以身體不舒服為由，9月15日向公司提交了請假申請，并填寫了病假申請單，回到了吉林的老家，從文中表述看，公司應該沒有批準張女士的請假申請，張女士未經批準休假情況下離職是不符合法律規定。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。9月7日，張女士通過部門領導向公司遞交了辭職信后，應該繼續工作三十日，即使公司不批準其辭職，過了三十日勞動合同仍可解除，屆時離職公司不得限制。但張女士未獲得批準的情況下于9月15日離職，如果公司因此而認定其為曠工也是可以的。《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。本案中張女士提前離職行為可以認定為是違法解除勞動合同行為，給用人單位造成損失的，應當賠償損失。當然，這里的損失用人單位需舉證證明，公司向她索賠9000元必須有充分的證據，否則不能得到支持。至于公司不開具《解除勞動合同證明書》，這是錯誤的行為。《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。不管勞動合同是基于何種原因解除，只要有解除的事實，公司都有義務開具《解除勞動合同證明書》。

外籍員工被解雇索賠敗訴案

韓國籍服裝設計師樸某將北京某服裝設計公司訴至北京市大興區人民法院。日前，法院作出判決雙方所簽勞動合同無效，樸某要求服裝公司給付解除勞動合同經濟補償金及賠償金的請求，無法律依據，不予支持。

樸某訴稱，2008年3月1日，她與被告簽訂勞動合同，職位為該公司的服裝設計總監。雙方約定，合同試用期從08年3月1日至08年7月1日，合同具體截止日期視公司的秋冬訂貨會的截止日期而定。該合同約定，樸某的月工資為33330元。樸某稱合同簽訂后，她積極履行合同約定的義務。但是被告于08年5月5日向她發出解除勞動合同通知。該通知要求原告于30日內辦理離職手續，但被告未按勞動合同法的規定向原告支付經濟補償金及賠償金共計5萬元，原告申請勞動仲裁，但仲裁委駁回了她的申訴請求。因此，訴至法院要求被告向原告支付08年5月1日至16日工資16665元及補償金4166元，被告違約解除合同的經濟補償金16665元和賠償金33330元，共計70826元。

大興法院審理后認為，按照我國相關規定，中國企業聘用外國人應實行就業許可證制度。樸某雖與該服裝公司簽訂有勞動合同，但該公司既未領取就業證，也未給樸某辦理就業證，其聘用樸某未經許可，故雙方所簽勞動合同無效，樸某要求服裝公司給付解除勞動合同經濟補償金及賠償金的請求，無法律依據，不予支持。

外國人在中國就業的，其權利義務是否受我國勞動法調整，關鍵看該外國人是否取得勞動行政部門頒發的就業許可證，未取得就業許可證的，實踐中一般視為非法就業。另外，還需注意，用人單位與被聘用的外國人應依法訂立勞動合同。勞動合同的期限最長不得超過5年。勞動合同期限屆滿即行終止，但按規定履行審批手續后可以續訂。【法律鏈接】

1、《外國人在中國就業管理規定》(1996年1月22日勞動部、公安部、外交部、外經貿部發布)第五條 用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業許可，經獲準并取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》（以下簡稱許可證書）后方可聘用。第七條 外國人在中國就業須具備下列條件：

（一）年滿18周歲，身體健康；

（二）具有從事其工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

（三）無犯罪紀錄；

（四）有確定的聘用單位；

（五）持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件（以下簡稱代替護照的證件）。第十八條 用人單位與被聘用的外國人應依法訂立勞動合同。勞動合同的期限最長不得超過5年。勞動合同期限屆滿即行終止，但按本規定第十九條的規定履行審批手續后可以續訂。第二十六條 用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》處理。

2、勞動部辦公廳關于貫徹實施 《外國人在中國就業管理規定》有關問題的通知（勞辦發［１９９６］６５號）

一、在中國工作的外國人，若其勞動合同是和中國境內的用人單位（駐地法人）直接簽訂的，無論其在中國就業的時間長短，一律視為在中國就業；若其勞動合同是和境外法人簽訂，勞動報酬來源于境外，在中國境內工作三個月以上的（不包括執行技術轉讓協議的外籍工程技術人員和專業人員），視為在中國就業，應按《規定》到勞動行政部門的發證機關辦理就業許可手續，并辦理職業簽證、就業證和居留證。

競業限制補償金約定在工資中發放是否有效？

小李于2008年1月入職我市某公司任市場部經理，公司與小李簽訂了一份《保密和競業限制協議》，協議約定小李應當保守公司商業秘密，且勞動合同解除后的2年內不得到有競爭關系的單位任職，否則承擔違約金10萬元。根據小李的工資表，小李的月工資為基本工資1500元、競業限制補償金500元、加班工資800元和績效工資2000元。2008年7月，小李與公司協商解除勞動合同，公司未再向其支付競業限制補償金。2008年9月小李入職一家與某公司經營同類業務的公司，某公司申請勞動仲裁，認為公司每月支付了競業限制補償金500元，小李應當承擔競業限制義務，要求小李支付違約金10萬元，并在二年內不得到有競爭關系的單位任職。

勞動仲裁庭經審理認為，雖然某公司與小李簽訂了《保密和競業限制協議》，而且在工資組成中包含每月500元的競業限制補償金。但是按照法律規定，競業限制補償金應該在員工離職后支付。離職前，包含在工資中的競業限制補償金，不具有法定的競業限制補償金的性質，應當被認定為工資。而公司因未支付小李競業限制補償金，競業限制條款無效。因此小李無需支付違約金，不妨礙其到任何企業求職工作的權利。《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。競業限制期限，不得超過二年。本案中公司與勞動者約定每月工資中包含500元競業限制補償金，目的是為了規避勞動合同解除或終止后支付補償金的義務。

用人單位口頭解除勞動合同程序違法

4月14日，江蘇省宿遷市中級人民法院作出終審判決，認定沭陽縣青伊湖鎮某衛生院以口頭形式解除與穆東（化名）勞動合同無效，撤銷一審法院判決。

2007年3月6日，沭陽縣青伊湖鎮農民穆東，男，43歲，經人推薦到青伊湖鎮某衛生院工作，負責兒童保健，月工資600元左右，但未簽訂書面的勞動合同。穆東在衛生院工作期間，感到節假日、休息日加班工資太低，衛生院在安排學習、培訓及工資增幅等方面有歧視，常因此與衛生院領導發生矛盾。2007年8月27日，衛生院將穆棱東辭退，穆東當日結清工資等離開衛生院。同年9月中旬，穆東向勞動仲裁部門申請仲裁，要求恢復勞動關系，如果不能恢復，則要求衛生院按法律規定支付經濟補償金。仲裁機構對此事不予受理。同年10月25日，穆東以相同要求向沭陽縣人民法院提起民事訴訟。

被告青伊湖鎮某衛生院辯稱，原告穆東拒絕領取2007年8月工資，妨礙被告衛生院開早會，且被告衛生院未與原告簽訂勞動合同，不同意原告的訴訟請求。

沭陽法院一審后認為，原告向被告提供勞務并接受其管理、指揮與監督，被告向原告支付勞動報酬，雙方形成事實勞動關系。被告于2007年8月27日將原告辭退，原告當日結清工資離開衛生院，雙方的事實勞動關系實際已終止。原、被告之間應當訂立書面勞動合同而未訂立，若用人單位繼續使用該勞動者的，應當與勞動者協商訂立書面勞動合同。現原、被告雙方矛盾激化，被告表示不同意繼續聘用原告，雙方不能就建立合法的勞動關系協商一致，故對原告要求被告恢復其勞動關系的訴訟請求，不予支持。但被告作為用人單位，其單方提出與原告終止勞動關系，應當按照勞動者在本單位的工作年限，發給勞動者經濟補償金。因調解不成，法院一審判決，駁回原告要求恢復勞動關系的訴訟請求。被告于判決生效后三日內支付原告經濟補償金600元。

一審判決后，穆東不服，向宿遷市中級法院上訴稱，用人單位解除勞動合同，應當提前30日書面通知勞動者，沭陽縣青伊湖鎮某衛生院僅是口頭通知上訴人，程序違法。請求補簽勞動合同，補交社會保險，補發2007年9、10、11、12月份的工資及克扣工資。

宿遷中院二審后認為，用人單位解除勞動合同應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。本案中，穆東雖然沒有與沭陽縣青伊湖某衛生院簽訂書面勞動合同，但雙方當事人已經形成事實勞動關系，依法受法律保護。沭陽縣青伊湖鎮某衛生院僅以口頭形式通知穆東解除勞動合同，程序違法。鑒于沭陽縣青伊湖鎮某衛生院未作出書面解除勞動合同的決定，故應當認定沭陽縣青伊湖鎮某衛生院以口頭形式作出的解除勞動合同決定無效。

關于被上訴人是否應當補發上訴人2007年9月至12月的工資問題，因上訴人在一審中未提出該請求，屬于二審中提出新的訴訟請求，調解不成，本案不作處理，當事人可以另行解決。

關于穆東要求被上訴人為其補交社會保險金問題，不屬于人民法院民事案件的受案范圍。一審判決適用法律不當，依法應予改判。依據有關法律，宿遷中院終審判決，撤銷一審法院對此案的判決，沭陽縣青伊湖鎮某衛生院以口頭形式作出的解除與穆東勞動合同決定無效。

法官點評：

新修訂的《勞動合同法》針對勞動者不能勝任工作等三種情形，第40條規定：“用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”有工會的單位，用人單位如果單方面解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。時下，有些用人單位往往仍然延用過去那種不與勞動者簽訂勞動合同、隨意侵犯勞動者利益，隨意解除勞動者，這顯然是違法的。勞動者要敢于拿起法律武器來及時維護自己的合法權益不受侵犯。用人單位要想避免類似糾紛發生，只有嚴格依照勞動合同法辦事。

沒簽合同可以試用四個月？

昨天，老劉挺上火，伴隨著紛紛飄落的雪花他心情壞到了極點，因為他被解雇了。老劉的聽力二級殘，從今年7中旬開始，他到比爾森啤酒健康烤肉店打掃衛生，12月1日烤肉店方面以人員超編為由將他辭退。老劉對此不理解，找到記者反映此事。

老劉聽力有殘疾找份工作不容易

老劉今年52歲，家住長春市南關區一棟老樓內，他聽力二級殘疾。今年7月中旬，在鄰居的介紹下他來到南關區解放大路邊上的比爾森啤酒健康烤肉店（下簡稱比爾森烤肉店）工作，做清掃衛生的活兒。“工作期間我很認真，有些不是我的活兒也干了。”老劉說，他對這家烤肉店的待遇很滿意，起初每個月工資830元，后來漲到850元，每個月休息三天，每天供三頓飯，而且還給發洗澡票和理發票，這讓他感到很溫暖。

老劉說，兩個月前比爾森烤肉店換了一個經理，一個月前管人事招聘的人也換了。12月1日，烤肉店的經理對他說，現在烤肉店人員超編。于是，老劉被解雇了。對于這個說法老劉挺不理解，他對記者說：“烤肉店打掃衛生的活兒缺人，現在他們（烤肉店方面）還招清掃工呢。”

試用4個月被辭退老劉心里不是滋味

老劉的耳朵上戴著助聽器，因為得病他的聽力受損。在老劉手里，記者看到了他的殘疾證，上面寫著“聽力二級殘疾”的字樣，除了殘疾證，老劉還有失業就業登錄證、再就業優惠證。雖然他手里證不少，但他現如今還是被解雇了。老劉說，從7月中旬烤肉店剛開業到現在，他已經在烤肉店工作了4個多月，但烤肉店方面沒和他簽合同。現如今他被解雇了，感覺如同被掃地出門一樣，心里很不是滋味兒。烤肉店方面很輕松地說不用就不用了，不人道也不規范。老劉家里挺困難，他下崗失業已經多年，而且妻子也有腿腳殘疾，他本想努力工作掙錢養家，也想掙點錢交社保，因而他十分珍惜這個崗位。主觀上他從沒有偷懶和懈怠的情緒，但客觀上他卻失去了實現夢想的工作崗位。

本來同意他復工 見有記者變了卦

12月1日，比爾森烤肉店方面曾讓老劉寫辭職報告，老劉沒寫。老劉認為，自己既沒犯錯誤，也沒耽誤工，工作盡心盡力，他不想辭職。但是，烤肉店方面還是讓他回了家。

2日下午，記者和老劉來到比爾森烤肉店，找到了國經理。起初，國經理對老劉說，鑒于他耳朵背和他面臨的實際情況，如果他想回來上班的話，白班不能上了，不過可以把他安排到夜班。等客人們走得差不多時，老劉再進行清掃，這樣可以避免他耳朵背、說話聲大影響客人的用餐情緒。老劉表示可以。后來，國經理給烤肉店的一位管事人員打了電話，放下電話后，國經理對老劉說：“你被解雇了。”老劉問咋變化這么快？國經理說，因為老劉把記者找來了，所以不能再用他了。國經理認為，老劉向記者反映此事會影響到該店的生意，如果每個員工有事都向記者反映，該店就沒法管了。“對于你這樣的員工，我們用不了，也用不起！我們沒必要和你操這個心。”國經理對老劉說道。

烤肉店里討說法，被稱說話聲大影響生意

國經理對記者說，老劉當初來烤肉店工作時，沒有出示殘疾證，所以當時沒人知道他是殘疾人，后來在工作中發現他的聽力不好，經常和同事大聲喊，這影響到客人的用餐情緒和心情。而且，老劉和多數同事相處得不融洽，12月1日，他曾與另一名清掃工吵了起來。鑒于整個烤肉店的經營，烤肉店方面決定不用老劉了。

記者問：“為什么老劉工作了4個多月沒簽合同呢？”

國經理說：“這是企業管理的事，老劉一直處于試用期。”

記者問：“試用期幾個月？” 國經理說：“一般是1到3個月。”

記者問：“他（老劉）已經工作了4個多月，已經超過3個月，為什么沒簽合同呢？” 國經理說：“我們這里的人員一直在調整，以前就想辭退他（老劉），但沒找到人。這對員工是有點殘忍，可是做企業也不容易啊。”

老劉問：“你們說人員超編，可現在咋還招清掃工？”

國經理說：“作投資方，招不招人用和你說嗎？沒必要和你說！” 殘聯：工作中應照顧殘疾人

記者從長春市殘聯了解到，整個社會應該關愛殘疾人。在具體工作中，用人單位應當根據殘疾人的實際情況，對殘疾人采取相應的照顧，安排他們做一些與具體殘疾部位無關的工種。

從比爾森烤肉店出來后，老劉對記者說他還想在這里工作，這里工資待遇不錯，離他家又近，可他沒有想到今天會是這樣的結果。迎著雪花，老劉悶悶不樂地走回了家。

本案中烤肉店沒有簽訂勞動合同卻試用老劉四個月是不符合法律規定的。《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。烤肉店與老劉根本沒有訂立勞動合同，哪里來的試用期呢？試用期應當是包含在勞動合同期限內的。因此，本案中的試用期是不存在的，燒烤店未與老劉簽訂勞動合同，應當承擔雙倍工資賠償的責任。《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。燒烤店將老劉解雇，屬于違法解雇行為，應當承擔賠償責任。《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

女子誤咽口香糖窒息身亡，公司需補償嗎？

下班后，女子不慎將口香糖咽下，致窒息身亡。女子家屬鬧到單位提出20余萬元的賠償，被拒絕。昨日，女子父親找到律師張雙咨詢：“女兒在單位意外身亡，單位能拒賠嗎？”

20歲的王莉（化名）來自孝感農村，今年初來到漢口一家服裝廠打工。10月23日晚上下班后，王莉和幾名同事在服裝廠宿舍里聊天，王莉在吃口香糖時不慎將口香糖咽了下去，當時也沒在意。大約過了5分鐘之后，王莉口吐白沫，不省人事。

同事們趕緊將王莉送往附近醫院搶救，但王莉最終還是停止了呼吸。醫院的診斷稱，王莉是因吃口香糖窒息猝死，并且還有心臟病史。王莉的父母和親戚一干人等多次找到服裝廠老板，要求賠償各項損失共計20余萬元，但是廠方以王莉的死亡是其自身造成為由，概不承擔責任。

【律師說法】

湖北九通盛律師事務所律師張雙認為，如果想要服裝廠賠償，需要證明王莉是因公受到損害。因為此事發生在下班之后，并且王莉自身有心臟病史，死亡原因主要是她自己吃口香糖導致。在這種情況下，王莉不屬于因公死亡，不能認定為工傷，服裝廠也沒有責任，不用賠償。本案女子不慎將口香糖咽下，致窒息身亡，顯然屬于非因工死亡，公司不需承擔相關工傷保險待遇。但是，是不是公司就完全沒有義務支付任何的補償呢？我認為該案律師說法中律師認為服裝廠不承擔任何責任是不對的，會誤導當事人放棄相應的權利。

《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》第二十三條規定，工人職員因病或非因工負傷死亡時、退職養老后死亡時或非因工殘廢完全喪失勞動力退職后死亡時，根據勞動保險條例第十四條乙款的規定，除由勞動保險基金項下付給本企業的平均工資二個月作為喪葬補助費外，并按下列規定由勞動保險基金項下一次付給供養直系親屬救濟費：其供養直系親屬一人者，為死者本人工資六個月；二人者，為死者本人工資九個月；三人或三人以上者，為死者本人工資十二個月。因此，本案中公司應當向死者家屬支付相應的喪葬費、直系親屬救濟費。

退休返聘受傷能否享受工傷保險待遇？

家住門頭溝的江先生反映：我2002年從門頭溝京煤集團總醫院退休后又被返聘，今年在單位組織的運動會中受傷。如果是正常職工就能有保險也算工傷，想問一下像我這種情況能算工傷嗎？

回復一：北京市勞動和社會保障局熱線工作人員說，退休人員被返聘后，因其已不在就業年齡之內，雙方建立的關系不是勞動關系而是勞務關系。勞務關系一般只獲得勞動報酬，此時退休人員已不具備《勞動合同法》規定的勞動者主體資格，不受《勞動合同法》保護。因此江先生返聘后受傷不屬于工傷范疇，單位不能報銷。

回復二：門頭溝區勞動和社會保障局全程辦事代理大廳一侯姓工作人員稱，江先生已經退出勞動領域并依法享受基本養老保險待遇。工作人員同時建議，江先生可以按醫療保險制度的相關規定報銷治療費用。

以上勞動保障局工作人員的回復顯然是不對的，如果勞動者因此而相信該工作人員放棄主張權利，那就太遺憾了。退休返聘人員發生工傷事故，不能簡單的以“不受《勞動合同法》保護。因此江先生返聘后受傷不屬于工傷范疇，單位不能報銷 ”來搪塞勞動者，也不是僅僅“可以按醫療保險制度的相關規定報銷治療費用”。國務院法制辦公室對《關于重新進入勞動生產領域的離退休人員能否享受工傷保險待遇的請示》的復函（[2005]310號）規定，“關于離退休人員重新就業后發生工傷如何處理的問題，現行法律、行政法規沒有明確規定。我們認為，應當參照《中共中央辦公廳轉發<中央組織部、中央宣傳部、中央統戰部、人事部、科技部、勞動保障部、解放軍總政治部、中國科協關于進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見>的通知》（中辦發[2005]9號）的規定辦理。該通知規定：“離退休專業技術人員受聘工作期間，因工作發生職工傷害的，應由聘用單位參照工傷保險的相關待遇妥善處理；因工作發生職業傷害與聘用單位發生爭議的，可通過民事訴訟處理。” ”

從國務院的規定我們可以得出結論，退休返聘人員發生工傷事故，同樣參照工傷保險相關待遇進行處理，并且可以直接通過民事訴訟方式解決。當然，有個別省市規定退休返聘屬于特殊勞動關系范疇，可直接認定為工傷，享受工傷保險待遇，比如上海就是這種做法。

員工不愿簽勞動合同等于放棄權利嗎？

女工圖自由竟不愿簽勞動合同專家:等于放棄權利 “本人不愿與單位簽訂勞動合同。特此證明。”楊浦區大橋街道一家餐飲店職工為圖“來去自由”，竟然立下字據，聲明不愿與企業簽訂勞動合同。昨天，有關專家在接受記者采訪時表示，職工主動不簽合同等于自己放棄9項權利。

只為來去自由拒簽勞動合同

楊浦區大橋街道總工會副主席賀志民最近在普查企業勞動合同簽訂狀況時，在一家餐飲店內發現了一紙奇怪的“證明”，這紙“證明”與一疊勞動合同文本放在一起，紙上有短短一行字：“本人不愿與單位簽訂勞動合同。特此證明。王××，×年×月×日。”第一次看到這份“證明”，賀志民實在想不通：從來都是企業老板不想和員工簽訂勞動合同，怎么會有倒過來的事？

經調查，賀志民得知這名員工是安徽來滬的打工者，她不愿簽訂勞動合同最主要的原因是想來去自由。但是，由于單位懼怕不與職工簽訂勞動合同而被有關部門處罰，要求女工立下字據說明情況，于是才有了這張奇怪的“特此證明”。

餐飲業職工跳槽頻率比較高

記者調查后發現，餐飲行業中不想簽合同的員工非常多，不簽的理由只有一個：“來去自由”。對許多外來打工者來說，到上海找的第一份工作往往是餐飲業。一是餐飲行業門檻較低，農民工放下鐮刀很快就可以拿起菜刀；二是餐飲行業的崗位始終多于求職的，許多酒店的招聘紅紙一年365天有340天張貼著；第三，也是最重要的一個原因，大多數酒店包吃包住，農民工到餐飲業工作可以很快找到落腳點。

但是，當員工工作了一段時間后，他們會發現自己的薪水比較低，一旦有其他酒店給出略高的工資，他們就想立刻跳槽，這時候，合同成了制約。記者在本市多家餐飲店明察暗訪后發現，餐飲業的員工對簽合同的要求最低，員工跳槽的頻率在全市所有行業中最高。“我們一共40多個崗位，一年中竟有100多名員工‘進進出出’。”一家知名連鎖餐飲企業老總告訴記者。

職工不簽合同企業不能聘用

員工不簽合同，對自身的損害有多大呢？記者采訪后了解到，不簽合同，《勞動合同法》第17條規定的9項條款都無法確立，職工等于自動放棄權利。

有關勞動法專家表示，勞動合同是雙方協商一致簽訂的，如果職工不愿簽，那么合同中應當約定的“勞動報酬、工作時間、工作內容、社會保險、勞動保護、職業危害防護”等9項條款也無法確立，這就意味著勞動者自動放棄權利。據記者了解到，許多餐飲店老板由此而拒絕為此類職工繳納綜合保險。

“《勞動合同法》出臺后，原則上企業必須與職工簽訂合同，如果是職工自己不愿簽，企業不能聘用職工。”專家稱，企業與職工簽訂合同是一種保障，也是一種制約，對于相對弱勢的員工來說，合同體現更多的是一種保障。為了小利益而放棄大利益，顯然是不值得的。此類奇怪的“特此證明”也表明，提高職工法治意識、維權意識，已成為構建和諧勞動關系的重要一環。

員工不簽合同，是否會導致《勞動合同法》第17條規定的9項條款都無法確立，職工等于自動放棄權利嗎？筆者認為不能簡單的做這種理解。《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

員工不愿意訂立勞動合同，其相關權利并不會因此而喪失。比如，工作時間和休息休假均有法律的明確規定，未訂立勞動合同，勞動者同樣可享受。勞動報酬有最低工資的保障，社會保險是勞資雙方共同的法定義務，只要建立勞動關系，就必須強制繳納，與雙方是否訂立勞動合同無關。勞動保護、勞動條件、職業危害防護均有相關勞動保護方面的法律法規進行規定，未訂立勞動合同也得遵守國家的勞動標準。所以，嚴格從法律意義上說，無勞動合同與有勞動合同并無多大區別。

在《勞動合同法》環境下，員工流動已經是非常自由，勞動合同并不能制約員工的流動，員工提前30天通知也可無因解除勞動合同，員工大可不必如此緊張。

工人夢中猝死，工廠是否承擔責任

6月11日凌晨，新塘鎮佳×服裝有限公司的工人胡慶偉在睡覺時猝死。其家屬疑其是因為廠里連日加班，勞累過度死亡。為此，昨天他們到工廠討說法。而廠方負責人則表示，胡慶偉是在休息時出的事，并不屬于工傷。目前，雙方仍在協商中。

事故回放一覺醒來發現丈夫猝死

25歲的胡慶偉是安徽蕪湖人，2003年到佳×服裝有限公司上班。昨天下午，記者來該公司時，死者家屬正在廠門口痛哭不已。胡慶偉的妻子張翠霞告訴記者，1999年他倆結婚后，她也于2005年到該廠上班，目前留一9歲女兒在老家上三年級。胡慶偉出事后，其父母和女兒等親人連夜就趕了過來。

據張翠霞回憶，胡慶偉于10日晚上10時30分加完班回到宿舍，吃了一包方便面，玩了一會電腦后就去洗澡，睡覺時已是11日凌晨1時許。11日早上6時許，張翠霞突然驚醒，發現丈夫并沒躺在身邊，而是趴在地上。“當時我感覺他的呼吸非常急促和困難，就趕緊打電話給廠長和120。”可當醫生趕到時，胡的心臟已停止跳動。

家屬說法“他是過度勞累死的”

“我老公身體很好，平時也沒什么病，他是過度勞累死的。”張翠霞說，胡慶偉剛到該廠上班時從事質檢工作，后來升為車間組長，每天負責安排車間的生產流程、配貨、跟貨期等，工作量和壓力都很大。“廠里沒跟我們簽合同，也沒有買什么保險。他從進廠到現在都沒休息過。廠里基本每天都加班，以前經常一加班就到夜里12點。”張翠霞說，由于工作辛苦，他們夫妻倆去年曾提出辭職，但被廠里以招不到工人為由拒絕。

張翠霞說，讓她想不到的是，丈夫出事后，廠里讓她過去結工資，辦手續走人。“以前說什么都不讓走，現在我老公出事了，又要趕我走，我真不知道怎么回事。”

廠方回應雖非工傷但已進行協商

隨后，記者找到該廠廠長鄧某和人事主管許某。鄧廠長稱，胡慶偉的死是意外，并不屬于工傷。鄧說，自從胡慶偉出事后，公司已著手與死者的家屬進行協商，并安排其入住豪華酒店，安撫其情緒。

許某也告訴記者，根據雙方之前簽訂的勞務合同的相關規定：“一切非因工傷之事故，一律由其本人負責”。該公司按照合同原本無賠償義務，“當時醫生表示死者為腦充血身亡，死亡時間約在凌晨的3時至5時之間，并不是在勞動時間內發生的。”許說。

“我們已經同死者家屬協商解決，但雙方一直沒談攏。如果協商不了，只能通過勞動部門來解決，該我們承擔多少責任，我們會負責的。”鄧廠長說。

工友披露經常加班且沒有加班費

然而，在佳×服裝公司所出示的雙方勞務合同中，記者發現，雙方的勞動合同只是簽署至2005年7月，接下來的幾年內并無任何書面合同，對此，許表示由于目前合同還沒有印，而且工人未主動要求簽合同，所以一直拖到現在。

對于加班問題，鄧廠長表示，加班一般只到晚上10時30分。但在該廠的裁床車間，許多員工都表示廠里經常加班，“貨少的時候，就加到10點半，貨多的時候就到12點左右甚至次日凌晨1點。”一名姓劉的工人說，他們加班廠里也沒有給加班費，而且如果不加班還要扣工資。由于胡慶偉的猝死事件，許多工人表示不敢再在該廠上班了。

根據《工傷保險條例》第十四條的規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業病的；

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

本案中死者顯然不能認定為工傷死亡，因此無法享受工傷保險待遇。公司認為根據雙方之前簽訂的合同的相關規定：“一切非因工傷之事故，一律由其本人負責”。該公司按照合同原本無賠償義務，這種約定顯然是無效的。本案應當按照非因工死亡處理，根據《廣東省企業職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規定》（粵勞薪[1997]115號）第十條之規定，職工（含離退休人員）因病或非因工負傷死亡，發給喪葬補助費、供養直系親屬一次性救濟金（或供養直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金。喪葬補助費的標準：３個月工資（月工資按當地上社會月平均工資計，下同）；供養直系親屬一次性救濟金標準：６個月工資；一次性撫恤金標準：在職職工６個月工資。在職職工因病或非因工負傷死亡，除有規定納入社會保險支付的地方外，由企業按上述標準發給死亡撫恤待遇。因此，本案中用人單位應當向死者家屬支付15個月的當地上社會月平均工資。

03年制定的規章制度需符合新法規定的程序嗎

昨天下午，一起勞動爭議糾紛在鄞州法院開庭審理，吸引了20余名鄞州區人大代表和38名浙大寧波理工學院法學學生旁聽。讓案子變得特殊的是，這起糾紛適用了新的勞動合同法，在寧波尚屬首例。

54歲的周某是寧波一家草藝公司的老職工。他2002年5月進公司工作，今年初離開公司。關于“離開”的說法有兩種：周某說是公司去年底突然無故辭退了包括他在內9名老職工；公司卻稱，是周某今年元旦過后一直沒有上班，曠工超過5日，被公司按照規章制度作了自動離職處理。

這場官司爭的是雙方“分手”的成本。今年3月21日，周某將草藝公司告上法庭，要求對方支付經濟補償金、失業一次性生活補助損失1.4萬余元，還要企業幫他補繳2002年5月至2007年年底的養老保險。

昨天庭審的爭議焦點是草藝公司的“曠工5日就要作自動離職處理”是否合法。草藝公司出示了他們2003年6月制訂的一份規章制度，稱當初在公示欄張貼過。周某當庭否認： “從沒看到過，這份是公司在打官司后偽造的。”

經過1個多小時審理，鄞州法院當庭判決，企業制訂規章制度應當符合勞動合同法規定的制定程序，即應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并告知勞動者。草藝公司不能提供相應證據，所以該規章制度不合法，據此作出的自動離職決定也不合法，草藝公司應當支付周某解除勞動關系的賠償金和一次性生活補助損失1.4萬余元，并為周某補繳2006年和2007年的養老保險。

本案中草藝公司出示了他們2003年6月制訂的一份規章制度，法院當庭判決，企業制訂規章制度應當符合勞動合同法規定的制定程序，即應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并告知勞動者。草藝公司不能提供相應證據，所以該規章制度不合法，據此作出的自動離職決定也不合法，草藝公司應當支付周某解除勞動關系的賠償金和一次性生活補助損失1.4萬余元，并為周某補繳2006年和2007年的養老保險。法院這樣的判決理由顯然是不妥的。2003年6月制訂的規章制度，能夠用2008年1月1日才實施的勞動合同法規定的制定程序去約束嗎？用人單位在2003年6月份制定規章制度的時候怎么可能知道制定程序是“經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”呢？況且，法無溯及力，勞動合同法的新規定似乎是不能約束勞動合同法施行前已經發生的行為的，筆者認為，法院這樣的判決理由不能讓人信服。正確的做法應當是依據最高人民法院司法解釋，以用人單位無法舉證該規章制度已經向勞動者公示為由，判決用人單位敗訴，這樣才沒有問題。

十年前被單位解雇仲裁超時效嗎

因公司效益不好要求員工在家待崗，而公司卻悄悄將員工除名了。員工謝女士一氣之下將河南花園塑料制品有限公司告上了法院。昨日，管城區法院審結了此案。

謝女士訴稱，1991年12月，經勞動局批準，其成為河南花園塑料泡沫材料廠的一名集體正式工。1996年泡沫廠破產，由民營單位花園置業全盤接收。她的檔案也因此轉入河南花園塑料制品有限公司。1998年下半年，河南花園塑料制品有限公司以熱縮車間沒有活為由讓她在家待崗。在待崗期間，河南花園塑料制品有限公司未發放任何生活費用，也從未通知她上班。2007年11月份她才從統籌辦得知她的統籌于1998年9月被單位停交，統籌單上顯示停交的原因為辭職，但她從未向河南花園塑料制品有限公司遞交過辭職申請書。她遂向鄭州市勞動仲裁委員會提交勞動仲裁申請書，市勞動仲裁委員會以申請超過申訴時效為由不受理。她認為河南花園塑料制品有限公司在沒有向其下發任何手續的情況下將其作辭職處理，嚴重侵害了她的權益，故訴至法院。

河南花園塑料制品有限公司辯稱，1998年7月份單位停止向謝女士發放工資，在1998年7月知道單位未向其發放工資的情況下，直到2008年4月才申請仲裁，故謝女士超出仲裁申請期限，應駁回謝女士的訴訟請求。單位有文件明確規定，凡不與公司簽訂勞動合同的員工，限期3個月內調離本公司，否則，按自動離職處理，謝女士未按照規定與公司簽訂勞動合同，故現已不是河南花園塑料制品有限公司的職工，其訴訟請求沒有依據。

法院經審理做出如下判決：謝女士與河南花園塑料制品有限公司之間的事實勞動關系存在，該公司應為謝女士辦理醫療保險金、失業保險金的參保手續，并為其支付自1998年10月起欠付的生活費。（案件來源于中原網）

本案勞動者申請勞動仲裁是否超過時效？這是首先應當解決的問題。因此，本案勞動爭議發生之日的確定至關重要。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第一條規定，人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：

（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。本案用人單位并未向勞動者送達解除勞動關系的書面通知，因此，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日，勞動者申請勞動仲裁不會超過仲裁時效。勞動仲裁委員會以申請超過申訴時效為由不受理是錯誤的。

銷售人員可以享受加班費嗎

銷售人員領取了在外津貼、補貼，是否還能請求支付加班費？日前，市勞動爭議仲裁委員會裁決了一起加班工資爭議案件，對銷售人員王某要求公司支付加班工資的請求不予支持。

案件回放：

加班工資成爭議焦點

王某2003年進入某機械公司工作。2007－2008王某在外出差，負責銷售公司產品，2008年10月他被調整為一般銷售人員。2008年12月31日合同到期后，王某不再續簽合同。但王某認為，他在外兩年多共加班85天，公司應依法支付他加班工資23033.98元。

案件裁決：不予支持加班費請求

經審理查明，該機械公司2007年下發了《員工加班加點和考勤管理的補充規定》，明確規定銷售業務員為不定時工作人員，不執行加班費規定。此外，王某與公司簽有《營銷責任書》，明確銷售人員的收入為基本工資加上考核工資。仲裁委員會認為，公司公布的規章制度中已明確銷售人員為不定時工作人員，公司與當事人簽訂的《營銷責任書》作為營銷人員考核的有效文件，雙方均應履行。因此，王某要求支付加班工資的請求不予支持。

律師說法：不定時崗位人員不享有加班工資待遇

“裁決符合事實和法律規定。”揚州大揚律師事務所譚正霞律師認為，根據相關規定，企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他無法按標準工作時間衡量的職工，可實行不定時工作制。實行不定時工作制不能要求公司支付加班工資。王某作為銷售人員，其工作崗位為不定時，他在外享有津貼，不是靠時間來考核，而是靠業績、工作量來表現，不享有加班工資待遇。

根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》[勞部發〔1994〕503號] 第四條的規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：

（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；

（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；

（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

需注意：企業實行不定時工作制需經勞動保障部門審批才行，未經勞動保障部門審批自行規定實行不定時工作制的應當認定為無效，按照標準工時制處理。

武漢經濟技術開發區人民法院法庭審理筆錄（第一次）時間：2011年6月20日下午2點30分-4點45分是否公開審理：公開旁聽人數：0審判人員：劉曉凌書記員：王新竹審判長宣布開庭審理原告王文祥訴被告武漢民生石油液化氣有限公司、武漢民生優能火石油液化氣有限公司勞動爭議一案記錄如下：審：武漢經濟技術開發區人民法院民事審判庭現在開庭。核對當事人基本情況原告：王文祥，男，1972年2月24日出生，漢族，住武漢經濟技術開發區

第四篇：勞動法案例分析題

勞動法案例分析題1（附答案）何某與劉某系某企業的職工，何某于1999年1月與企業簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因身體不適向企業提出調換工作崗位的申請，并提供了醫院證明。劉某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2001年2月企業以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析:

(1)該企業解除何某與劉某的勞動合同是否合理？為什么？

(2)本案應如何處理？ 周麗從四川來京打工，2001年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周麗每月的工資450元，另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發生其他費用，餐館概不負責。2002年3月，由于連日加班，周麗在切肉時不小心把左手食指切斷，為接指花去醫藥費5000元。周麗同鄉告訴她可以要求老板支付醫療費和營養補助費。周麗隨后向老板提出醫療費和營養費請求，該餐館老板拒絕了周麗的請求，并解雇了周麗。2002年4月，周麗向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出申訴。試分析:(1)該餐館的作法是否正確？為什么？

(2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案？

參考答案：

1.答案：(1)該餐館的做法不正確。(2分)根據勞動法的規定，個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用勞動法，（3分）該餐館屬于個體經濟組織，應適用勞動法。該餐館與周麗形成了事實勞動關系，周麗在工作中受傷，屬于工傷，餐館應承擔周麗的醫療費和營養費。(4分)(2)勞動爭議仲裁委員會應作出如下裁決：餐館負擔周麗的醫療費和營養費（3分），并不得解雇周麗。如果周麗愿意解除勞動關系，餐館應當依法支付給周麗傷殘補助金等。(3分)2.參考答案：

(1)企業不應解除與何某的勞動合同。(1分)依照《勞動法》第26條的規定，勞動者不能勝任工作，應先經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。（2分）因此，企業應當先調整何某的工作崗位。而且，何某提出調換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調整工作崗位的，并出具了醫院證明。(2分)

企業解除與劉某的勞動合同是正確的。(1分)劉某在試用期內，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應屬于不符合錄用條件，企業完全有權依照勞動法的規定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。(3分)

(2)根據《勞動法》第26條的規定，企業應對何某進行轉崗培訓或者調整工作崗位，若何某仍不能勝任工作時，提前30日以書面形式通知何某解除勞動合同。（3分）根據《勞動法》第25條的規定，劉某在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同而不須征求他人意見和履行特別程序。（3分）案例分析題

1、郭某1992年12月8日與某制藥廠簽定了為期5年的勞動合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同約定：任何一方提前解除合同，應支付違約金。違約金按每年500元累計計算。1995年7月28日，郭某以幫助其母工作為由向該廠提出書面辭職，并聲明按合同約定賠償廠方1000元，廠方不同意。郭某于8月30日要求該廠辦理解除合同手續，并離廠而去。18天以后，郭某回廠辦理解除合同手續時，該廠以郭某提出辭職未經批準擅自離崗礦工為由，對其作出除名決定。郭某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會受理后，經調查，上述情況屬實。試分析：

1、郭某提出解除勞動合同是否合法？為什么？

2、該廠對郭某的除名決定是否合法？為什么？

3、此案應如何處理？

該藥廠對郭某的除名決定不合法。

（1）〈企業職工獎懲條例〉第18條規定，對職工予以除名有兩個重要條件：一是職工經常無正當理由曠工；二是經批評教育無效。此案中，職工郭某沒有這方面的原因。

（2）郭某提出與該藥廠解除勞動合同符合法律規定。《勞動法》第31條規定，勞動者解除 勞動合同，應當報前30日以書面形式通知用人單位。勞動部《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》第32條對這一規定作了明確的解釋，即：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續·用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造城經濟損失，應當承擔賠償責任。

可見，勞動者解除勞動合同應提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序。也是解除勞動合同的條件，無需征得用人單位的同意。本案中，郭某提出解除勞動合同并已提前30日用書面形式通知廠方，也表明了按照合同約定賠償違約金的態度，符合法律規定的程序和條件。郭某依照法定程序和條件辦事，離廠不屬曠工行為，該廠不能對其按礦工予以除名。2．此案的處理；根據上述分析，仲裁委員會應撤銷該藥廠對郭某作出的除名決定，裁定該廠為郭某辦理解除勞動合同手續，郭其應在辦理解除勞動合同手續時向該廠繳付違約金1000元。

2、周麗從四川來京打工，2001年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周麗每月的工資450元，另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發生其他費用，餐館概不負責。2002年3月，由于連日加班，周麗在切肉時不小心把左手食指切斷，為接指花去醫藥費5000元。周麗同鄉告訴她可以要求老板支付醫療費和營養補助費。周麗隨后向老板提出醫療費和營養費請求，該餐館老板拒絕了周麗的請求，并解雇了周麗。2002年4月，周麗向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出申訴。試分析：

(1)該餐館的作法是否正確?為什么?(2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案? 答題要點：

(1)該餐館的做法不正確。(2分)根據勞動法的規定，個體經濟組織和與之形成勞動關系

的勞動者適用勞動法，(2分)該餐館屬于個體經濟組織，應適用勞動法。該餐館與周麗形成了事實勞動關系，周麗在工作中受傷，屬于工傷，餐館應承擔周麗的醫療費和營養費。(2)勞動爭議仲裁委員會應作出如下裁決：餐館負擔周麗的醫療費和營養費，并不得解雇周麗。如果周麗愿意解除勞動關系，餐館應當依法支付給周麗傷殘補助金等。

3、1993年3月某印刷廠招收激光照排車間工人，待業人員王某前去應聘。王某基本條件符合招聘要求，但因深度近視眼，不能實現招聘的視力要求，遂讓其相貌近似的親妹妹頂替體檢，其妹左右眼視力分別為1.5和1.0，符合招聘條件。王某被招聘后，即與印刷廠簽訂勞動合同，合同試用期為2個月。

王某上崗后，該廠發現其在工作中屢出差錯，并發現誤差源于視力不好，便對王某的視力進行復查，王某的實際視力僅為0.3和0.4，遠遠低于崗位要求。1999年6月經調查王某承認讓其胞妹頂替的事實。

1999年7月，印刷廠提出與王某解除勞動合同，王某不同意并向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。王某訴稱：“在應聘上確有弄虛作假，但入廠后工作勤奮，雖不適合照排工作但仍可勝任其他工作。原訂勞動合同有效且該勞動合同規定的試用期已過，雙方可以變更合同繼續履行。” 試分析：

(1)該勞動合同是否有效？為什么？

(2)用人單位解除勞動合同的條件是什么？印刷廠解除與王某的勞動合同有無法律根據？(3)王某提出的變更勞動合同的要求有無法律依據？(4)本案應如何處理？ 答題要點：

（1）該勞動合同無效。因為我國勞動法第18條規定，違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效勞動合同，無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。（2）本案中王某隱瞞事實真相，使用了法律所禁止的欺詐手段通過廠方的體檢，違反了訂立勞動合同應當遵循的平等自愿原則，所以王某與廠方訂立的勞動合同無效。·，（3）用人單位解除勞動合同的條件有：因勞動者不符合錄用條件或者有嚴重過錯或觸犯刑法；因勞動者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動合同無法履行；因經濟性裁減人員。

因王某與印刷廠的勞動合同是無效的，所以對印刷廠不具有法律約束力，不存在解除合同的法 律根據，印刷廠解除與王某的勞動合同無法律根據。

（4）因本案中的勞動合同被認定為無效，所以王某提出的變更勞動合同的要求沒有法律依據。

（5）由于王某與廠方的勞動合同是無效的，雙方當事人應停止履行該勞動合同，王某無條件離開該廠。

4、某企業招用了一批合同制工人，其中有兩名剛滿15歲。勞動合同中約定，工人入廠時，需交身份證以作抵押，合同期限五年，其中試用期為1年，在履行合同過程中，若發現不能勝任工作，企業可隨時解除勞動合同。法定節日需照常工作，工資不變。每三個月發放一次工資。試分析：

（1）企業的招工行為中有哪些違反了勞動法的有關規定。

（2）勞動合同的內容有哪些違反了勞動法的有關規定。答題要點：

（1）該企業招用未滿16周歲的未成年人做職工，違反勞動法規定。

（2）企業的勞動合同中有下列違反勞動法規定的條款：

①以身份證作抵押物，違反勞動法規定；

②勞動法規定試用期為 6 個月，該勞動合同規定試用期為 1 年，超過 6 個月，屬于違反勞動法的有關規定。

③勞動者不能勝任工作，需經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位才可解除勞動合同，且必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人。

④勞動法規定法定休假日安排勞動者工作，應支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，該勞動合同規定法定節日需照常工作，但工資不變是違法的。

⑤工資應當以貸幣形式按月發放，而不能三個月發一次。

5、林某為河北某縣農民，在北京打工。1994年12月，經介紹，林某到某個體飯店當服務員。飯店老板李某是利用自家的臨街房子開的飯店，經營大眾化的家常菜。

李某按每月150元支付給林某工資，并將擅自占用的附近一幢樓的地下室入口通道讓給林某住，并告訴林某：“房錢不跟你要了，工資也不長了，就150。”林某不明真相，便同意了。

1995年2月份，春節前夕，街道組織居民委員會進行清查，發現林某住在地下室通道處，便告訴她此處不能住，讓她馬上帶東西走。林某只好帶上東西到李某的飯店。李某仍欺騙林某，說這只是暫時的，讓林某到同鄉那里去住幾天，過些天就沒事了。

在與同鄉同住期間，林某的同鄉得知她一個月的工錢才150元，往處又不是李某的，遂同林某一起找到李某，要求給林某增加工資。李某不同意，說：“不愿意在這兒干，可以到別處去干。”

林某的同鄉告訴林某，北京市的法定最低工資是每月210元，李某不給，我們可以告他。林某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，請求責令李某按法定最低工資標準支付其工資報酬及賠償金。試分析：

（1）對于勞動者的最低工資標準，法律、法規有哪些規定？（2）李某的行為是否符合法律規定？

（3）若李某的行為不符合法律的規定，應如何處理？（請回答具體的處理方法）答題要點：

（1）我國勞動法第49條對于確定最低工資標準的依據作了明確規定：“確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素： ①勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用； ②社會平均工資水平； ③勞動生產率； ④就業狀況；

⑤地區之間經濟發展水平的差異。”

《企業最低工資規定》第17條規定：“下列各項不作為最低工資的組成部分：

①加班加點工資；

②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼。

（2）本案中，李某的個體飯店是“雇工的個體工商戶”，屬于《北京市最低工資規定》調整的對象。李某支付給林某的月工資為150元，雖然李某提供住宿，以房錢來折抵工資，但事實上李某并沒有提供合法的住宿條件，因而林某的月工資只能以150元為準。這遠遠低于北京市規定的最低工資標準。李某的行為違反了法律、法規的規定。

（3）李某的行為不符合法律、法規的規定，按《北京市最低工資規定）第11條規定：“企業支付勞動者工資低于最低工資標準的，勞動者有權要求補足，并可以按下列標準請求企業支付賠償金：

①欠付六日以上（不含六日）一個月以內的，支付所欠最低工資部分20％的賠償金； ②連續欠付一個月以上三個月以內的，支付所欠最低工資部分50％的賠償金； ③欠付三個月以上的，支付所欠最低工資部分100％的賠償金。”

李某連續三個月（1994年12月，1995年1月和2月）支付給林某的工資都低于北京市規定的最低工資標準。因此，林某不僅有權要求補足不足部分，還有權要求李某支付賠償金。

勞動爭議仲裁委員會受案后，進行了調查，查明林某所述屬實。根據《中華人民共和國勞動法》和《北京市最低工資規定》，作出如下裁決：

①李某補足林某工資不足法定最低工資標準部分，三個月共計180元； ②李某按支付所欠最低工資部分的50％向林某支付賠償金計90元；

③上款項在裁決生效后一周之內向林某一次付清；

④仲裁費20元，由李某承擔。

6、職工黃某原在一家國有企業工作并與企業簽訂了為期5年的勞動合同。在合同期內，黃某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動合同，企業未予答復。過了10天，黃某就被一家合資企業招用，又與該企業簽訂了勞動合同。黃某走后，原企業生產受到影響，要求黃某回廠上班。同時，與黃某所在的合資企業聯系，希望讓黃某回廠，但該合資企業已簽訂勞動合同為由，不予放人。試分析：

(1)黃某與原企業的勞動合同是否已經解除？(2)某合資企業在本案中是否應承擔責任？ 答題要點：

(1)黃某與原企業的勞動合同未解除。因為不符合勞動合同解除的法定程序要件。

黃某只以口頭形式提出解除合同，不符合《勞動法》規定的“勞動合同任何—方當事人提出解除勞動合同，除法律有特別規定外，應當提前一個月以書面形式通知對方”的程序要件。同時，企業對其要求未作答復，因而協商解除合同也不成立。

(2)根據《勞動法》第99條的規定；“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”，某合資企業應承擔連帶賠償責任。

（七）日向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求企業支付拖欠的工資，要求享受經濟補償金．

試分析；

(1)企業是否構成無故拖欠工資?為什么?(2)企業不汁發張某的工資是否合法?為什么? <3)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決?

(1)企業構成無故拖欠工資．(1分)(勞動法，第50條規定，“工資應當以貨幣形式按月支

付給勞動者。不得克扣或無故拖欠勞動者的工資．”(1分)企業拖欠工資的理由不正當．(]分)。(2)不合法。(1分)張某已按約定提供了勞動．企業應依法并按合同約定支付勞動報酬．(2分)(3)仲裁委員會應裁定企業按合同約定支付拖欠張某的2至4月的工資，并依據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法，第3條規定支付張某相當于未付工資25X的經濟補償金．(2分)因企業未按《勞動法，規定，麗單方解除與張某的勞動合同，且其解除合同的理由沒有依據故企業還應支付給張某提前解除勞動合同的經濟補償金。(2分)

8、李某1992年3月15日與北京某公司簽訂丁為期10年的勞動合同，有效期至2002年3月15日．2002年2月15日．李某收到公司的(續訂(終止)勞動合同意向通知書，公司表示擬與李某續訂勞動合同．井要求李某將回執填好，于2月30日前將意見返回公司人事部．李某同童續簽勞動合同，并按期將意見返回公司。2002年5月15日公司發出《終止(解除)勞動合同證明書》擬與李某于6月15日終止勞動合同．

試分析；

(1)該公司的做法是否符合勞動法律規定?(2)李某應如何維護自己的合法權益?

(1)公司的做法不符合勞動法律規定。(1分)《勞動法》規定，訂立勞動合同應當遵守平等自愿、協商—·致的原則。(1分)公司與李某之間關于《續訂(終止)勞動合同意向通知書》的互相交換意見，應視為公司與李某之間在續訂勞動合同問題上已經達成一致意見，雙方應就合同期限等問題繼續協商。而公司出爾反爾于5月“日提出與李某終止勞動合同，盡管提前1個月通知，也是違法的。(3分)(2)李某可以依法與公司進行交涉，要求公司與自己續簽勞動合同；(1分)在勞動合同期限上，根據《勞動法》第20條規定，(1分)李某可以要求公司與自己簽訂無固定期限勞動合同；(1分)如果公司不接受意見，李某應當在2002年7月15日之前向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。(2分)

9、郭某2001年7月大學畢業后，就職于北京某外資軟件公司技術部，雙方簽訂了期限為5年的勞動合同，該公司為錄用郭某向學校交納了1萬元培養費。2002年2月，南方某公司欲以高薪聘請郭某前去工作，郭某擔心公司會向自己索要培養費而不敢提出辭職。此時偶然的一個機會，郭某發現軟件公司沒有按規定參加社會保險，于是就以此為由，向公司口頭提出辭職，并于第2天前往南方某公司就職。

試分析：

(1)郭某以軟件公司未參加社會保險為由提出與公司解除勞動合同是否有法律依據?為什么?(2)郭某和軟件公司是否應承擔法律責任?為什么?

(1)郭某以公司未參加社會保險為理由，要求立即解除勞動合同的要求是沒有任何法律依據。(2分)勞動者單方解除勞動合同的情況有兩種：一是《勞動法》第3l條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。二是《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的；(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”(2分)從上述法律規定來看，用人單位未參加社會保險雖然

是錯誤的，但并不是勞動者可以(不提前通知企業)隨時解除勞動合同的法定條件。(2分)(2)郭某和軟件公司都有違約行為，應分別承擔法律責任：

郭某可以解除勞動合同，但應當按《勞動法》的規定，履行提前30日通知軟件公司的義務。本案中，郭某已構成違約，應承擔違約責任，即賠償1萬元培養費及相關損失。(2分)軟件公司未參加社會保險的做法，是違法的。根據我國法律規定，參加社會保險，是用人單位和勞動者的共同法定義務。軟件公司應當盡快參加社會保險，并及時為包括郭某在內的員工補繳社會保險費。(2分)

10、某廠為提前完成季度生產任務，安排廠里職工加班加點。生產任務完成以后，職工要求支付加班加點工資，廠領導卻說這是正常的工作安排，不發加班加點工資。全廠一百多職工推舉秦某、宮某二人上告。1999年7月3日，這兩名代表到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會在收到申訴書后第5日決定受理，并于9月29日作出裁決，責令該廠支付拖欠的加班加點工資及經濟補償金，并于當天將裁決書送交雙方當事人后結案。

試分析：

(1)該爭議的性質是什么?應該適用何種處理程序?

(2)勞動爭議仲裁委員會在審理過程中是否有錯?為什么?

(1)①本案涉及的職工一方當事人在30人以上，屬于集體勞動爭議。(2分)②職工方已推舉代表參加仲裁，仲裁委員會應該組成特別仲裁庭，適用特別處理程序來審理此案。(2)該仲裁委員會在審理案件過程中存在以下問題：

①仲裁委員會在收到集體勞動爭議申訴書后第5日才決定受理，超過了“3日內受理’，的規定。因此，不符合勞動法規定。(2分)②審理集體勞動爭議，應自仲裁庭組成之日起15日內結案。本案結案時間遠遠超過15日(2分)。

③仲裁決定作出后，應向當地人民政府匯報。本案中，仲裁委員會未向當地人民政府匯報，不符合勞動法規定。(2分)

11、謝河與宏達醫藥公司于2000年8月簽訂了為期3年的勞動合同，從事藥品銷售工作。2001年1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元，作為承包基數，完成這個基數可以領取基本工資和按比例提取個人所得。如果沒有完成承包基數，公司將不發包括基本工資之內所有的工資待遇。謝河從2001年2月至2001年6月均未完成承包基數，結果，未領到一分工資。謝河要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。謝河向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析：

(1)醫藥公司不計發謝河的工資是否合法?為什么?(2)應如何處理本案?

(1)醫藥公司不計發謝河的工資不合法。(2分)《勞動法》第3條規定：勞動者享有取得勞動報酬的權利，《勞動法》第48條規定：國家實行最低工資保障制度。(2分)勞動者付出勞動的，有權獲得相應的報酬，謝河雖然沒有能夠完成承包任務，但享有獲得報酬的權利。醫藥公司應按一定的工資標準支付給謝河工資。(3分)(2)醫藥公司應補發謝河2月至6月欠發的工資，并糾正醫藥公司與職工的霸王合同條款。(3分)

12、某鄉鎮服裝廠聘用的職工中80％為女性，為了企業生產的正常進行，1996年，經與部分職工協商，并征求了半數職工的意見，制定了該廠的有關勞動規章。該規章規定，本廠職工帶薪產假為60天，雙胞胎假期延長十天。同年10月6日，女工周紅產下一對雙胞胎，國慶節開始一直休假。產后身體恢復較慢，到該廠規定的產假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月10日起停發了周某的工資。周某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

試分析：

(1)該廠規章是否合法?為什么?(2)仲裁委員會應如何裁決?

(1)該廠制定的勞動規章不合法。(2分)《勞動法》第62條規定：“女職工生育享受不少于90天的產假。”(2分)《女職工勞動保護》第8條規定：“女職工多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。”(1分)企業勞動規章不得與法律、法規和行政規章相沖突，該企業制定的勞動規章中的特殊產假制度是不合理、不合法的。(1分)雖然該規章的制定征求了過半數職工的意見，但是不能因此使企業規章違背國家法律、法規和行政規章。(1分)(2)仲裁委員會的裁決應當包括以下內容：由該服裝廠補發周紅被停發的工資：周紅享有國家規定產假期限，即90天。因周紅生育雙胞胎，產假應當增加15天。(3分)13、1996年3月，20歲的劉燦在河東賓館招聘中，經考核被錄用為服務員，賓館與劉燦簽訂了為期五年的勞動合同。合同條款之一是：“因賓館服務業的特殊要求，凡被錄用為本賓館服務員的，不經公司批準在合同期內不得結婚，否則，賓館有權提前解除合同。”劉燦在合同簽字時，對該條款比較猶豫，經其同學、朋友勸導：“找個工作不容易，五年后你年齡也不大，就簽了吧！”劉燦于是與該賓館簽訂了該勞動合同。1999年5月，劉燦與其戀愛兩年的朋友李斌可結婚，因李的單位正在分配最后一次房改房，為了房子能夠分得大一點兒，劉燦懷了孕。賓館以此為由提前解除了與劉燦的勞動合同，提前解除勞動合同的通知書寫道：“鑒于合同乙方劉燦違約，甲方通知乙方，決定自即日起解除與乙方的勞動合同，乙方應在本月內辦理有關工作交接手續，領取本月份工資??”。劉燦不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

試分析:(1)該賓館提前解除合同是否合理？為什么?(2)劉燦應享有的權利有哪些?

(1)該賓館提前解除勞動合同不合理，也不符合有關法律規定。該賓館與劉燦簽訂勞動合同不能因賓館服務業的特殊性，而強制勞動者簽訂在合同期限內不準結婚的霸王合同。劉燦與該賓館簽訂的勞動合同在這一條款上并非其真實意思表示，該條款屬于無效條款。

(2)劉燦享有帶薪產假的權利，即在法律規定的產假期間，該賓館不應停發其工資。劉燦有在勞動合同期間結婚的權利。

14、．張某系某生物制藥廠職工，1993年6月與企業簽訂了為期5年的勞動合同。1996年9月被企業送到某大學培訓一年。雙方為此簽訂協議，協議約定：培訓費1萬元由企業負擔，另外企業支付其學習期間的工資，學成回廠后，要為企業服務至少5年。1998年5月，張某提前一個月向生物制藥廠提出終止勞動合同。1998年6月，張某離開了生物制藥廠并接受了某外商投資企業的高薪聘請，與該企業簽訂了3年的勞動合同。為此，1998年7月10日，生物制藥廠將張某和某外商投資企業作為被訴人向市勞動爭議仲裁委員會申訴，提出張某的合同期未滿，不同意與張某解除勞動合同，要求張某繼續履行合同，同時要求某外商投資企業承擔相應的法律責任。張某辯稱其與生物制藥廠的勞動合同期限屆滿，培訓協議不應作為，合同的內容，因此有權終止合同。某外商投資企業稱其不知張某與藥廠的培訓協議，不應承擔法律責任。

試分析:

(1)培訓協議是否有效？為什么？(2)本案應如何處理？

答題要點:(1)培訓協議有效。協議是雙方自愿達成的，關于服務期的約定，可視為是對原合同期限的修改，雙方應當遵守。

(2)本案應依照法律規定的程序解除張某與該生物制藥廠的勞動合同。對于藥廠因此受到的經濟損失，張某應依法賠償。如有證據證明外商投資企業明知張某與生物制藥廠有培訓協議，該企業應與張某一起承擔連帶責任；沒有證據證明該企業知道張某有培訓協議，則不應承擔連帶責任。

15、何某與劉某系某企業的職工，何某于1999年1月與企業簽訂了為期5年的勞動合同，劉某于2000年9月與企業簽訂了為期3年的勞動合同，合同的試用期為6個月。何某因身體不適向企業提出調換工作崗位的申請，并提供了醫院證明。劉某于2001年1月因喝酒在崗期間與同事打架，并將同事打傷。2001年2月企業以何某不能勝任工作，劉某不符合錄用條件解除了與何某和劉某的勞動合同。何某與劉某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析:

(1)該企業解除何某與劉某的勞動合同是否合理？為什么？(2)你認為本案應如何處理？ 答題要點:(1)企業不應解除與何某的勞動合同。依照《勞動法》第26條的規定，勞動者不能勝任工作，應先經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。因此，企業應當先調整何某的工作崗位。而且，何某提出調換工作的理由是充分的，何某是因身體不適提出調整工作崗位的，并出具了醫院證明。

(2)企業解除與劉某的勞動合同是正確的。劉某在試用期內，違反勞動紀律，在工作崗位上與同事打架，并打傷了同事，應屬于不符合錄用條件，企業完全有權依照勞動法的規定解除與劉某的勞動合同，不需要提前通知劉某。

16、職工劉浩與開封黃河軸承廠簽訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間，某合資企業與劉浩接洽，許諾劉以高薪。為此，劉浩以收入過低為由，口頭提出解除合同，軸承廠未予答復。過了一周，劉浩就不來上班，軸承廠曾打電話通知他上班，但一直沒有答復。在此期間，劉浩與合資企業簽訂了為期三年的勞動合同。劉浩原單位在得知具體情況后曾與合資企業聯系，希望劉浩回原單位上班，未果。為此，軸承廠向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析:

(1)劉浩與軸承廠的勞動合同是否已解除？為什么？(2)合資企業在本案中是否應承擔責任？為什么？ 答題要點:

(1)劉浩與軸承廠的勞動合同未解除。因為不符合法定條件，劉浩只以口頭形式提出解除合同，不符合《勞動法》規定的應提前30天以書面形式提出的條件。同時，軸承廠對其要求未作答復，因而協商解除勞動合同的條件不成立。

(2)根據《勞動法》第99條的規定，合資企業應承擔連帶責任。因為合資企業明知劉浩與軸承廠的勞動合同未到期，仍與劉浩簽訂為期3年的勞動合同，并拒絕軸承廠要求劉浩回廠工作的請求。

17、．某廠為當時的主要生產線招用一批合同制工人，合同期5年。合同履行3年后。廠方為適應市場競爭需要而轉產，淘汰該生產線，另上新生產線。廠方按新生產線的基本要求對工人進行考核，并對其中40名不合格者當即解除勞動合同。這40人中，有5人表示愿意調換工作崗位，其余職工要求繼續履行原合同。廠方則堅持其決定。于是，這40人分別向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

試分析:

(1)廠方的決定是否正確？

(2)本案當事人的勞動合同依法應如何處理，理由何在？(3)上述爭議應按何種程序處理？ 答題要點:(1)廠方的決定不正確。

(2)依照《勞動法》的規定，5人愿意調換工作崗位的，可以依法協商變更勞動合同；其他35人堅持繼續履行原勞動合同的，可以依法解除勞動合同，并依法支付經濟補償金。

(3)其中5人要求變更合同的爭議，應按普通仲裁程序處理；另外，35人的爭議應按照特別仲裁程序處理。

18、．趙吉安與朱玲同在某紙板廠工作，二人原為夫妻，后經法院判決離婚，兩個子女判給朱玲。2002年1月，兩人在廠教育科因撫養費問題發生口角，最后扭打在一起，朱玲被摔倒在地。醫院診斷為“頭皮下血腫”、“急性閉合性顱腦外傷”。另外，兩人在扭打中還打碎了教育科兩塊玻璃。紙板廠經調查研究后決定:(1)雙方在工作時間內打架屬于違反勞動紀律，各罰50元；(2)賠償所損壞的玻璃，各出20元；(3)趙吉安承擔朱玲醫療費、誤工費的60%，朱玲自負40%。趙吉安不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析:

(1)紙板廠的決定是否正確？為什么？

(2)勞動爭議仲裁委員會對該案應如何處理？ 答題要點:(1)紙板廠的決定不完全正確。紙板廠作出趙吉安和朱玲在崗期間打架，違反勞動紀律，各處50元的罰款處分以及賠償被打碎的玻璃的決定是正確的；決定由趙吉安支付朱玲的醫療費是不正確的，這一法律關系屬于民事法律關系，企業無權決定。

(2)勞動爭議仲裁委員會應受理趙吉安對紙板廠前兩項的申訴，并根據有關規定作出裁決，告知趙吉安就醫療費糾紛向人民法院起訴。

19、．2001年9月，某造紙廠從農村招收了一批工人(共35人)，并簽訂了為期二年的勞動合同。合同約定月工資為250元。2002年1月。工人們得知該地區最低工資標準為 280元，要求企業增加工資。企業認為，工人每月的工資加上加班工資和伙食補貼超過了450元，已經超過了最低工資標準許多，于是，造紙廠拒絕了工人們的要求。工人們為此向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析:

(1)企業支付的工資是否符合國家規定？為什么？(2)本案應如何處理？ 答題要點:(1)企業支付工人的工資不符合國家規定。最低工資標準構成中不應包括加班加點工資和伙食補貼。

(2)仲裁裁決應裁定企業將工人的工資提高到最低工資標準之上。補發欠發給工人低于最低工資標準的部分，并加發25%的經濟補償金。

20、．2001年8月，塑料廠招收李嗚為工人，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同約定:李鳴先繳500元風險抵押金才能上班，3個月試用期滿后再繳納集資款2000元。李鳴為了獲得一份工作，不得不違心地簽了約。李鳴在繳納了500元風險抵押金之后上班，試用期滿后因無力再繳集資款，塑料廠遂于試用期滿后第2個月起每月只發給其270元生活費，其工資余額由塑料廠財務科代扣為集資款。李嗚對此有意見，并與塑料廠進行了交涉，交涉無效后李嗚提前30天通知塑料廠解除勞動合同，并要求退還500元風險抵押金和被扣除的工資余額。塑料廠以李鳴違約為由，拒絕了李鳴的要求。李嗚于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析:(1)塑料廠能否向李鳴收取風險抵押金和集資款？為什么？(2)勞動爭議仲裁委員會應如何處理本案？ 答題要點:

(1)塑料廠不能向李鳴收取風險抵押金和集資款。根據勞動法以及有關法規的規定，用人單位不能在簽訂勞動合同過程中收取當事人的風險抵押金和集資款，或以解除合同相威脅收取勞動者的風險抵押金或進行各種形式的集資。

(2)勞動爭議仲裁委員會應裁決如下:塑料廠返還李鳴500元風險抵押金和被扣除的工資。解除雙方的勞動合同，并向李鳴支付一個月的經濟補償金。

21．王江于2000年8月與河川印刷機械廠簽訂了為期3年的勞動合同，月薪1000元。2001年3月，王江因聚眾斗毆而被公安機關勞動教養1年。在勞教期間，廠方按每月380元支付王江生活費。從2001年11月1日起，機械廠決定解除與王江的勞動合同，隨即停發了王江的生活費，并決定應收回已經支付的8個月的生活費，并決定從王江父親的退休金中逐月扣除。王某不服，委托律師向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析:

(1)廠方的決定是否正確？為什么？(2)勞動爭議仲裁委員會應如何處理本案？ 答題要點:(1)廠方解除與王江的勞動合同是正確的，而從王江父親退休金中扣除發給王江的生活費是不正確的。原因是廠方與王江產生了爭議，而不應與王江父親產生爭議。

(2)勞動爭議仲裁委員會應告知王江，對應否解除勞動合同可提起申訴；而對廠方扣除王江父親退休金的爭議應告知王江父親另行申訴。

22、．楊林是某城鎮集體企業的一名職工，家住廠區內。為了家居安全，自行建起一堵圍墻。廠方認為私自建圍墻不符合城建規定，多次派人做楊某工作，要求楊某自行拆除圍墻，楊某不理。廠方為促使楊某拆除圍墻，采取停發工資的措施，并多次言明只要楊某自行拆除圍墻后，將補發其全部被停發的工資。為此，楊某向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求發還停發的工資。市勞動爭議仲裁委員會認為，此案因私建住宅墻而引發的工資爭議，不屬于勞動爭議，不屬于受案范圍，建議爭議當事人直接向人民法院起訴。

試分析：

(1)勞動爭議仲裁委員會不受理該案是否正確?為什么?(2)該企業和楊林應如何處理這起糾紛? 答題要點：

(1)勞動爭議仲裁委員會不受理楊林的申訴不正確。楊林提出的是被扣除工資而與企業發生的爭議，勞動爭議仲裁委員會不應以私建圍墻爭議為由拒絕受理該案。

(2)在仲裁裁決企業應返還楊林被扣除的工資外，如圍墻爭議沒有解決，可以協商解決，或直接向人民法院起訴。

23、．2000年6月10日，周某等4人分別與新北公司簽訂了為期3年的勞動合同。4人在簽訂合同時，職務分別是四個業務部門的部門經理，每月工資3000元。2001年8月，該公司總經理根據董事會的決定，將原有的4個部門合并為一個綜合性業務部，周某等4人由部門經理降為業務主管，每月工資均降至2000元。周某等4人認為公司的決定違反勞動合同約定，公司總經理則認為這是企業深化改革的需要，周某等4人應當服從安排，否則，公司將解除與他們之間的勞動合同。周某等4人同意解除勞動合同，要求公司給予經濟補償，遭公司拒絕。周某等4人向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

試分析：

(1)本案屬于哪類勞動爭議?

(2)勞動爭議仲裁委員會應否支持周某等4人的請求?為什么? 答題要點：

(1)本案屬于因變更勞動合同發生的集體勞動爭議。

(2)勞動爭議仲裁委員會應支持周某等4人解除勞動合同并支付經濟補償金的請求。根據《勞動法》第26條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。同時，《勞動法》第28條規定，用人單位因客觀情況發生重大變化而解除勞動合同，應按照有關規定支付勞動者經濟補償金。

24．1999年10月，湖東軟件開發公司與王成簽訂了為期五年的勞動合同。合同履行期間，該公司選派王成去英國學習相關技術，期限一年，共花費人民幣12萬元。在選派之前，公司與王成約定，王成與公司原勞動合同期滿后繼續為公司服務3年，提前解約王成應返還公司為其支付的培訓費用，給公司造成經濟損失應承擔賠償責任。2001年5月，某合資企業以高薪聘請王成，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。王成離去后，由于其他人員尚未掌握關鍵技術，已開發產品的售后服務無法跟上，產品造成積壓，正在進行的新產品開發也已停頓。直接損失200萬元。合資企業因王成的加盟，利用其技術，開發出與湖東軟件公司類似產品，利潤大增。湖東軟件公司為此向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，請求保護其合法權益。

試分析：

(1)該公司的權益是否受到侵害?為什么?(2)本案應如何處理?理由是什么? 答題要點：

(1)湖東軟件公司的合法權益受到侵害。本案中軟件公司與王成約定的培訓服務協議是對原勞動合同的補充，是整個勞動合同的組成部分。王成在勞動合同沒有到期的情況下即與合資企業簽訂了合同，并以其掌握的技術服務于該企業，與軟件公司形成了同業競爭，應當承擔賠償責任。合資企業明知王成與軟件公司之間的勞動合同，仍與王簽訂合同，對軟件公司的損失應承擔連帶責任。

(2)仲裁裁決應由王成賠償軟件公司的培訓費用，由合資企業賠償軟件公司因同業競爭造成的直接損失，王成承擔連帶責任。

25．胡凱系某私營皮革制造廠工人，雙方沒有簽訂書面勞動合同。皮革廠只與胡凱口頭約定，勞動過程中應特別注意安全，如出現傷殘事故企業不承擔任何責任。2000年9月，皮革廠在錄用胡凱時，勞資科和安全科以及胡凱同班組的人員都在場，皮革廠領導對胡凱講，我們是私營企業，攤子小，經不起工傷事故的風險，如本人能夠注意安全，可以錄用，但不負責工傷賠償，以前其他職工也是這么做的。胡凱考慮后，同意來廠工作。2001年12月，胡凱操作機器時因機器皮帶斷裂而砸傷左手，住院治療23天，花去手術費、住院費、藥費共計5780元，由胡凱本人墊付。皮革廠在此期間照付胡凱所有工資。出院后，胡凱與皮革廠交涉有關醫療費用問題，未果。于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求皮革廠支付其醫療費。

試分析：

(1)胡凱的請求應否得到支持?為什么?(2)胡凱與皮革廠之間的關系屬于哪一類? 答題要點：

(1)胡凱的請求應得到支持。胡凱的手被砸傷屬于工傷，根據勞動法有關規定，用人單位與勞動者不得約定傷亡事故發生后，用人單位免責的內容。該私營企業雖與胡凱有此約定，但是不合法的。該企業應當承擔胡凱的工傷醫療費用和相關費用。

(2)胡凱與皮革廠之間的社會關系應屬于事實勞動關系。根據勞動法及相關規定，事實勞動關系形成之后，雙方的合法權益仍應按照勞動合同關系的規定，保護雙方當事人的合法權益。

26．劉麗與江川印刷廠于2000年8月簽訂了為期5年的勞動合同，約定劉麗從事排字工作。2001年5月，該廠領導因劉麗視力明顯下降，排字差錯率高，多次與劉某協商調換工作，劉麗表示不同意。不久，該廠改為電腦打字，考慮到劉麗視力差不適宜從事此項工作，決定將其調至裝訂車間工作。廠領導多次與劉麗協商將其調至裝訂車間工作，均被劉某拒絕。廠領導無奈，經研究決定，書面通知劉麗于2001年7月31日與其解除勞動合同。劉麗不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

試分析：

(1)江川印刷廠可以與劉麗解除勞動合同嗎?為什么?(2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案? 答題要點：

(1)江川印刷廠解除與劉麗的勞動合同是合理、合法的。這是一起因客觀情況發生變化解除勞動合同的勞動爭議案。客觀隋況發生重大變化，致使原合同無法履行，劉麗又不同意變更工作崗位，因此印刷廠解除合同是合法的。

(2)仲裁委員會應裁決印刷廠與劉麗解除勞動合同。印刷廠給付劉麗一個月工資的經濟補償金。27．某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表200名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。

試分析：

(1)該爭議的性質是什么?應適用何種處理程序?

(2)仲裁委員會在處理過程中是否有違法之處?為什么? 答題要點：

(1)本案涉及職工一方人數在30人以上，屬于集體勞動爭議。職工一方已推舉代表申請仲裁，仲裁委員會應組成特別仲裁庭，適用特別處理程序。

(2)仲裁委員會收到集體勞動爭議申請書8日后才決定受理，超過了應該3日內受理的規定。仲裁裁決后，應向當地人民政府匯報。本案未匯報即結案，不符合規定。

28．京山娛樂城聘請東方樂隊為娛樂城舞廳樂隊，雙方簽訂了為期1年的勞動合同。合同約定了樂隊的月工資，并明確規定毀約一方按約定年工資的5％向對方支付違約金等內容。兩個月后，娛樂城以東方樂隊演奏水平不高為由，單方解除合同。東方樂隊不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續履行勞動合同，并要求娛樂城按合同約定向樂隊支付違約金。

試分析：

(1)勞動合同是否有效?為什么?

(2)勞動爭議仲裁委員會應否受理該案?為什么? 答題要點：

(1)該勞動合同無效。因勞動合同的主體資格不符合法律規定。

(2)勞動爭議仲裁委員會不應受理該案。因該勞動合同無效，自始沒有法律效力。

29．2000年10月，西露公司招工，王琴被錄用為工人，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，試用期為6個月。2001年1月，王琴懷孕請病假20天，上班后經常遲到早退，紀律松懈，完不成生產任務，引起公司領導注意。后來，公司發現王琴在招工考試中作弊后使其成績達到錄取分數線。公司領導找王琴談話，指出王琴不符合錄用條件，決定與其解除勞動合同。王琴以自己已經懷孕為由，不同意解除勞動合同，雙方發生爭議。王琴于2001年3月向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，請求撤銷西露公司解除與王琴勞動合同的決定。

試分析：

（1）西露公司的決定是否正確?

（2）勞動爭議仲裁委員會應否支持王琴的請求?理由是什么? 答題要點：

西露公司的決定是正確的。勞動爭議仲裁委員會不應支持王琴的請求。王琴在試用期間不符合錄用條件，是通過作弊達到錄用條件。鑒于一方面勞動合同的簽訂并非雙方真實的意思表示；另一方面王琴在試用期間不符合錄用條件，所以用人單位可解除勞動合同。

一、2003年6月，張某作為農民工與一家印刷廠簽訂了一份勞動合同，合同中一條規定是“若發生死傷事故，企業概不負責。”簽合同時由于張某生活窘迫，十分渴望得到這份收入較高的工作，考慮到自己年輕力壯，只要謹慎小心就不會出事，所以便懷著僥幸心理在合同上簽了字。2003年12月，張某在操作切割設備時，左手的四個手指不慎被切斷。事故發生后，張某先后住院治療60多天，花去手術費、住院費、治療費等費用6700多元。傷愈出院后，張某所在的印刷廠表示“企業只負擔其住院期間的工資，醫療費用由職工自付”。

對此，張某及其親屬多次找印刷廠要求支付醫療費，該廠則勞動合同中約定“發生死傷事故，企業概不負責”的條款為由拒絕支付。

請就下列問題進行討論：

1請根據所學知識和相關法律規定分析印刷廠與張某之間的法律關系是什么關系？這種關系是否受勞動法的調整？

2、請根據所學知識和相關法律規定分析張某與印刷廠簽訂的勞動合同是否有效？其中的免責條款是否有效？為什么？

3、請根據所學知識和相關法律規定分析張某能否向勞動爭議仲裁委員會申訴？本案應如何處理？ 答：

1、印刷廠與張某之間形成的法律關系是勞動關系，這種關系受我國《勞動法》的調整。

2、張某與印刷廠簽訂的勞動合同部分有效。其中一條“若發生死傷事故，企業概不負責。”條款無效。

對勞動者實行勞動保護，在我國憲法中已有明文規定，這是勞動者所享有的權利，我國《勞動法》第一條同時也將保護勞動者的合法權益作為勞動法的原則和宗旨之一。而本案中，印刷廠在與張某簽訂合同中，都利用本身優勢，將此條款強加予勞動者，這很明顯是違法的，也嚴重違反了社會主義公德，應屬于無效。該條款的無效不影響勞動合同中其它條款的效力，根據我國《勞動法》第18條的規定，其余條款仍然有效。

3、張某有權向勞動仲裁委員會申訴，這符合我國《企業勞動爭議處理條例》第二條規定。

勞動仲裁委員會受理本案后，應先行調解，對企業的負責人進行法制教育，說服其依法給予張某工傷保險待遇，如調解不成，應裁決印刷廠向張某支付其花去的6700多元在內的全部工傷保險待遇。

1、不能勝任工作被解除合同，是否要給錢姜小姐數月前與某通信公司簽訂了勞動合同。合同中有這樣一個條款：“本合同為無固定期限合同，但乙方（指姜小姐）若不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同。”工作一段時間后，公司果然發現姜小姐不能勝任自己的本職工作。于是，決定給她一次提高技術水平的機會：安排她脫產3個月，去參加專門的技術培訓。姜小姐參加完3個月的技術培訓，回到公司，仍然不能勝任工作。公司領導無奈，只得根據前述勞動合同條款，作出了30日后與姜小姐終止勞動合同的決定。

“既然公司不想要我了，我也只好領補償金走人了。”姜小姐的自言自語馬上受到了公司領導的糾正，“什么補償金？跟你終止合同，公司沒準備給你補償金。”“公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，現在提前解除，憑什么不給我補償金？”“因為公司跟你是終止合同，終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規定，解除勞動合同時企業應當支付經濟補償金，而終止勞動合同時企業就可以不給經濟補償金。根據咱們勞動合同中的約定，你現在是屬于終止合同，所以公司可以不支付經濟補償金。”姜小姐一時無言以對。

那么，這家公司可否這樣終止合同，且不支付補償金？

《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》中第38條進一步明確：“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。”本案中，公司與姜小姐根據勞動合同中約定的終止條件來終止合同，且不支付經濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規定。

但是，勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第20條中還規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務。”本案中的公司與姜小姐簽訂的勞動合同是無固定期的，合同中約定的終止條件是：“乙方（指姜小姐）若不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同。”這樣的決定把《勞動法》中第26條第二項規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”法定條件，當作了終止勞動合同的終止條件。這是一種公司規避法律義務的行為，勞動合同中的這種約定無效。

所以，公司盡管可以按勞動法的規定，單方與姜小姐解除勞動合同，但應按國家的有關規定向姜小姐支付解除勞動合同的經濟補償金。

服務期內合同到期勞動關系不得擅自終止

2、胡先生在同濟大學獲得碩士學位后，被一家建筑設計公司高薪聘用，雙方于1998年3月簽訂了為期5年的勞動合同，合同約定期限至2003年3月31日止。

進公司不久，胡先生就顯示出了非凡的設計能力，在公司內部的各項考核評比中，他總是名列前茅。漸漸地，胡先生成了公司里的業務骨干，很得管理層的賞識。

2000年1月，公司決定派胡先生去歐洲培訓4個月，為此支付了8萬元的培訓費用。出國培訓前雙方簽訂了服務期協議書，約定胡先生培訓結束后要為公司服務5年，若違反約定辭職，則要支付違約金5萬元，并且按每服務一年遞減20%的標準賠償公司的培訓費用。

去年底，一家獵頭公司盯上了胡先生，禁不住對方優厚條件的誘惑，胡先生決定跳槽。今年2月，胡先生通知公司，3月31日合同期滿后，將終止與公司的勞動合同。對于胡先生此舉，總經理一方面與胡先生懇談，并承諾改進考核辦法提高其待遇，同時也提醒胡先生雙方約定的服務期到2005年5月1日才到期，公司不會同意其違約辭職。胡先生稱，自己是按照勞動合同約定行事，不存在違約問題。

4月1日起，胡先生就再沒有到公司上班。公司幾經通知不見胡先生人影，于是于5月8日向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求胡先生依據約定支付公司違約金5萬元，賠償公司培訓費損失33333元。因為該設計公司拒絕調解，勞動爭議仲裁委員會最后裁決：㈠勞動合同于2003年3月31日解除，公司應在裁決生效之日起15日內辦理退工手續；㈡胡先生于裁決生效之日起10日內支付違約金5萬元、賠償培訓費33333元，共計83333元。案例分析

本案是一起勞動者服務期內終止合同引發的勞動爭議案件，本案爭議的焦點集中在：勞動者勞動合同期滿之時仍處在服務期內的，可否依照勞動合同期限來終止與用人單位的勞動關系而不承擔違約責任。要回答這個問題，我們首先要弄清專項協議與勞動合同的關系，分清了這一問題的是非曲直，本案中的勞動者是否存在違約、應否承擔違約責任的問題也就迎刃而解了。

建立勞動關系應當訂立勞動合同，依照我國勞動法的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同義務。這些也是本案中胡先生堅持的自己依照勞動合同期限終止勞動關系不存在違約的依據。

但是，在市場經濟的條件下，勞動合同在調整勞動關系的過程中會隨著客觀情況的改變而變化，如雙方為此會就工作崗位、勞動報酬、技術培訓和商業秘密的保密等事項簽訂專項協議。所以，作為勞動合同的表現形式，不僅為一紙合同，也應當包括這些專項協議。本案雙方在訂立了勞動合同后，在培訓前簽訂的服務期限協議，實際上也是一種專項協議。

勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第六條規定：“專項協議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。”其實，專項協議有時是對原勞動合同內容的變更，只要變更后的內容不與法律相沖突，就是合法有效的。就此來說，專項協議的效力高于勞動合同。

對于服務期這種專項協議，《上海市勞動合同條例》規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定。”《關于實施＜上海市勞動合同條例＞若干問題的通知》第六條更明確規定，勞動合同當事人約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。

本案中，建筑設計公司當初出資送胡先生出國培訓，雙方約定胡先生在培訓結束后為公司服務5年，雙方簽訂的培訓與服務期協議是合法有效的。胡先生在接受了企業的出資培訓后，應依法承擔為企業服務5年的義務，現在胡先生要求終止勞動合同，顯然違背了自己在出國培訓時為公司服務5年的承諾，是一種違反服務期約定的違約行為，理所當然地應按照法律的規定和合同的約定承擔違約責任，并賠償違約行為給公司造成的損失。違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法

第一條 為明確違反勞動法有關勞動合同規定的賠償責任，維護勞動合同雙方當事人的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定，制定本辦法。

第二條 用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：

（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的；

（二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；

（三）用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；

（四）用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的。

第三條 本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行：

（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入２５％的賠償費用；

（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用２５％的賠償費用；

（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用２５％的賠償費用；

（五）勞動合同約定的其他賠償費用。

第四條 勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

第五條 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。

第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的７０％。向原用人單位賠償下列損失：

（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。

賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。

第七條 因賠償引起爭議的，按照國家有關勞動爭議處理的規定辦理。

第八條 本辦法自發布之日起施行。

第五篇：人力班《勞動法》案例分析題答案

最后的串講（選擇題/判斷題）1.《勞動法基礎理論》 2.試用期問題

3.法律術語：違約、賠償、補償、損失費 4.工時問題 5.工資問題 6.保險問題

7.解除勞動合同問題 8.勞動爭議的解決問題

9.案例分析從以下五例中選兩例，每題25分，共50分

案例一：2009年5月10日，王某與家公司簽訂了一份為期2年的勞動合同，約定試用期6個月，在試用期內工資500元（當地最低工資600元），試用期滿后公司開始為王某繳納社會保險費，工資調為1000元。2010年3月，王某在工作中嚴重失職給公司利益造成了重大損失，家公司決定立即與王某解除勞動合同，王某以自己懷孕1個月為由，認為公司解除勞動合同不合法，遂向勞動爭議仲裁委員會申訴。

問：（1）王某與甲公司簽訂的勞動合同中存在哪些不合法之處？（2）甲公司解除與王某的勞動合同是否合法？為什么？

（3）假設雙方合同到期正常終止，甲公司可以不向王某支付經濟補償的條件是什么？ 答：（1）①試用期6個月，《勞動合同法》規定勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長2個月。②試用期工資500，《勞動合同法》規定試用期工資為約定工資的80%，同時也低于當地最低工資。③甲公司在試用期內就應該為王某繳納社會保險。

（2）合法，《勞動合同法》39條規定出現嚴重失職，給用人單位造成重大損失的，可以解除合同。無論屬否懷孕。

（3）王某因重大失職給公司造成重大利益損失的。

案例二：2010年5月，李某去一家外企應聘，聲稱自己是某名牌大學碩士畢業，取得了司法考試資格證書，并將自己的證書復印件交給了招聘人員。該公司急需法律顧問，于是以高薪聘請李某，請其擔任法律主管，雙方簽訂了勞動合同，合同期限為5年，試用期為6個月，李某自2010年5月開始工作后，在使用期內經常發生錯誤，特別是在一項合同審查中，沒有對該合同的重大紕漏提出法律意見，導致公司損失巨大。公司于2010年12月了解到，李某的司法考試證書是偽造的。于是公司立即主張解除與李某的勞動合同。問：（1）公司是否有權解除李某的勞動合同？為什么？

（2）若李某此時意見懷孕，公司是否還有權解除合同？依據是什么？（3）公司是否有權要求李某承擔相應的損失？

答：（1）可以、按照《勞動合同法》第26條規定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動合同無效或者部分無效。”本案中，李某以欺詐手段蒙騙公司訂立勞動合同，導致合同無效。按照《勞動合同法》第39條的規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（五）因本法第26條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的”

（2）雖然李某此時已經懷孕，但公司解除合同屬于勞動者過錯解除，不受《勞動合同法》第42條規定的特殊情況解除合同的限制。

（3）公司可以要求李某承擔相應損失。按照《勞動合同法》第86條規定，“勞動合同依照本法第26條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的乙方應當承擔賠償責任。”由于本案中有過錯的乙方是李某，因此李某應當賠償損失。

案例三：2009年5月，王某到某建筑公司務工，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定：月工資800元，每天工作9小時，合同履行期間發生死亡傷殘，公司概不負責。2009年8月，王某在施工中因自己操作不當被砸傷，后經勞動能力鑒定委員會定位八級傷殘。20120年5月，合同到期，公司終止與王某的合同關系。

問：（1）王某與建筑公司簽訂的合同中哪些內容違反了勞動法的規定？（2）王某因先自己操作不當被砸傷能否認定工傷？為什么？（3）合同到期后，公司能否終止與王某的合同關系？為什么？

答：（1）有兩個地方違反勞動法的規定：①每天工作9小時，違法。因為勞動法規定的勞動時間為每天8小時。②合同履行期間發生死傷病殘，公司概不負責，違法。根據法律規定，發生工傷事故的，單位必須承擔責任。

（2）王某因自己操作不當被砸傷，能認定為工傷。因為王某是在工作時間和工作場所內，因工作原因受到的事故傷害，而且不屬于自殘等不得認定為工傷或者視同工傷的情形。

（3）合同到期后，公司可以終止與王某的合同關系。因為八級傷殘的，勞動合同期滿即可終止，終止后，由于工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

案例四：安某系民辦幼兒園的員工，與該幼兒園簽訂了為期2年的勞動合同，期限為2007年5月1日至2009年4月30日，月工資2000元。2008年10月5日，該幼兒園向安某出具了一份解除勞動關系通知書，內容是安某違反了該幼兒園《員工手冊》中的“合同期內不準結婚”的規定，故決定與那眸解除勞動關系，安某不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴。

問：（1）安某認為單位未提前30天通知解除勞動關系，應額外支付一個月工資，這一請求勞動爭議仲裁委員會是否支持？為什么？

（2）幼兒園解除與安某勞動合同的依據是否成立？為什么？

（3）安某認為幼兒園無法定理由解除勞動合同，在支付經濟補償金外還應額外支付經濟補償金，這一請求是否合法？為什么？

答：（1）不支持。根據《勞動合同法》規定，在勞動者無過錯的情形下，用人單位解除合同，用人單位可以額外支付勞動者一個月工資來代替代通知金，本案不屬于此類情形。

（2）不成立。用人單位指定的規章制度內容應該合法。本案中規定合同期內不準結婚是違法的，不能作為解除合同的依據。

（3）不合法。因為根據勞動合同法的規定，單位不能提出有效證據證明勞動者違反用人單位規章制度而與勞動者解除勞動關系屬于違法解除。因此，用人單位應該支付勞動者雙倍經濟補償金，即支付勞動者相當于6個月工資的經濟補償金。但是對于經濟補償金和經濟賠償金不能同時主張。

案例五：2010年6月，鄒某到一家公司做保潔。公司人力資源部的負責人告訴鄒某，該工作屬于非全日制用工，每天工作7小時，主要工作是保持工作環境整潔及主管安排的其他工作，公司不為其繳納社會保險，工資按月發放。同時，該人力資源部要求鄒某簽訂了一份勞務合同，并向鄒某解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務關系。所以簽訂勞務合同。2010年8月，鄒某在騎自行車上班途中，被一輛逆向行駛的轎車撞倒造成骨折，花去醫藥費8000多元。問：（1）鄒某與公司之間是勞動關系還是勞務關系？為什么？（2）公司將鄒某作為非全日制用工是否合法？為什么?（3）鄒某能否認定工傷？為什么？

答：（1）是勞動關系。因為，法律規定，非全日制用工屬于勞動合同的一種情形。本案中，用人單位又說是“非全日制用工”，又說是“勞務合同”，又說“每天工作7小時”，用人單位對鄒某的承諾是自相矛盾的。根據勞動法對勞動者特殊保護的原則，應當按照最有利于勞動者的內容來確定，而按勞動關系老確定是對勞動者最有利的。因此，應當確定為勞動關系。（2）不合法。因為，法律規定，非全日制用工每天工作一般不超過4小時，每周累計工作時間累計不超過24小時。而本案中的每天工作時間為7小時。

（3）能認定為工傷。因為，法律規定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害的，屬于工傷。本案中，鄒某被逆向行駛的轎車撞上，顯然符合這一規定。