第一篇：勞動法案例（定稿）

勞動爭議中關于競業限制案件的分析

2013|其他|上海市勞動爭議仲裁委員

勞動爭議中關于競業限制案件的分析

一、案件基本情況:

2012年6月23日,A科技公司因原銷售部經理張先生“跳槽”到同行業別B企業工作，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，以張先生“擅自離職”違反勞動合同中“凡技術工種或業務骨干離職，三年內不得到相關企業工作，如有違約依法承擔賠償責任”的約定為由，請求仲裁委員會裁決張先生賠償給該企業違約金80萬元。

收到上海市勞動爭議仲裁委員的應訴通知書和開庭通知書及A公司的勞動仲裁申請書后，張先生很擔心。在A公司工作3年多，所有收入加起來也不過40多萬。敗訴的話，不僅3年多白工作，還倒貼40萬。所以張先生首先選擇百度搜索相關知識和對策。在百度知道張先生找到了專業處理勞動案件的勞動法咨詢師韓飛。經過溝通張先生認為韓飛對于競業限制爭議非常熟悉，并且具備豐富的處理類似案件的經驗。最終，張先生選擇讓勞動法咨詢師韓飛通過互聯網遠程指導代筆相關法律文書，張先生自己跑腿執行。

二、法律分析：

勞動法咨詢師韓飛經過與張先生溝通，認為張先生口頭申請辭職經過了該公司法定代表人的同意，并且A公司還召集中層以上人員為其開告別宴會，并非擅自離職；張先生在職期間為銷售部經理，做企業銷售管理工作，不是技術工種，不在競業限制人員的范圍內。最主要的是A公司在張先生離職后，在長達4個多月時間里，從未支付過張先生任何競業限制補償金。因此，雖然張先生與該用人單位簽訂過競業限制協議，雖然受雇于與A科技公司同行業的B科技公司，但不應該賠償A公司的80萬元競業限制違約金。

勞動法咨詢師韓飛為張先生按照以上思路書寫了答辯狀、整理了相關證據并書寫了證據清單及開庭前庭審過程記錄等材料，通過QQ發給張先生后，張先生自己打印了出來并提交給了仲裁委。

三、判決結果：

上海市勞動爭議仲裁委員審理后認為，張先生作為A公司銷售部經理，如果A公司的技術秘密和商業秘密不為公眾知悉、能為A公司帶來經濟利益，具有實用性并經A公司采取了保密措施且為張先生所知悉，則應當是競業限制的主體。但張先生離職后，A公司未按月支付張先生競業限制補償費，故采信了勞動法咨詢師韓飛的答辯意見，認定雙方簽訂的競業限制條款歸于無效。張先生從A公司離職后受雇于B公司，不應承擔A公司所謂的80萬元違約金，駁回了申請人的仲裁申請。后法院維持了仲裁委的裁決結果。

四、勞動法咨詢師韓飛的建議

（一）、競業限制的具體適用

應當指出，用人單位與勞動者簽訂競業限制協議是企業保護其商業秘密和其他經營利益的必要措施，其目的是盡量避免勞動者用在職期間掌握的用人單位的商業秘密等損害企業的利益，維護企業正常的生存和發展。企業通過對勞動者在職期間和離職以后一段時間內的競業限制，保障企業巳取得的競爭條件，從而促進企業的健康發展。

勞動法咨詢師認為，適用競業限制追究勞動者的違約責任，必須滿足下列條件：

1、支付勞動者保密費或競業限制補償費。只約定競業限制而不支付相應經濟補償，對于在勞動合同關系中處于弱勢的勞動者來說無疑是顯失公平的。并且該競業限制補償費用不能低于勞動者平均工資的30%，也不能低于當地最低工資。

2、限定競業限制的主體應限制在有機會接觸到商業秘密的決策人員、高級研究和技術人員、銷售人員等范圍內。《勞動合同法》對競業限制主體范圍規定為：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

如果將競業限制擴大到全體員工，則不僅威脅到廣大無關員工的生存權，而且也會極大地損失企業因競業限制而過多支付員工的補償費用，造成兩敗俱傷。

3、競業限制的相關商業及技術秘密必須是企業采取了必要的保護措施，建立了相應的保護制度，不為一般員工或社會公眾所知悉的。未進行保護的或者與競業限制內容相關的技術秘密、商業秘密巳為公眾所知悉，或者巳不能為本單位帶來經濟利益或競爭優勢，不具有實用性的，即不具有或喪失其秘密性，就不能成為競業限制的內容。

4、競業限制必須有合理的期限。競業限制期限的長短取決于特定企業技術秘密和商業秘密在社會上的競爭力、實用性、知曉度以及競業限制補償費用高低等因素，不同企業可做不同的約定，但法律必須規定一個上限，以維護勞動者的生存和發展權。為此，《勞動合同法》作出了競業限制最高不得超過兩年的規定，這是合情合理的。

凡競業限制條款不能滿足上述條件之一的，競業限制條款應自行終止。凡違反競業限制約定構成違約的，應當向用人單位支付違約金。

（二）、競業限制的法律規定

1、《勞動法》“第二十二條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項”。

2、《勞動合同法》“第二十三條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條規定：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

3、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

第二篇：勞動法案例

勞動法

案例分析題一：（本題滿分20分）

飛馬廣告有限責任公司，系兩自然人甲某和乙某投資設立，業務范圍為燈箱廣告的設計、制作和安裝。平時，投資人甲某負責拉訂單和設計燈箱，燈箱的制作委托一些從事鋁合金加工的小作坊完成，懸掛燈箱由公司的投資人乙某的表弟王某完成，安裝工具由飛馬廣告公司提供，按件計價，每月結算一次。王某系無業人員，其妻子李某也無業，在安裝難度較大時，其妻子李某也隨王某同去，幫忙扶梯子、遞工具等。王某無其他職業，其在廣告公司安裝所得基本能維持全家生活。某日，王某在安裝過程中，不慎從梯子上摔下，造成重傷，成了殘疾，對于是否為工傷的問題與廣告公司發生了爭議。

在王某和廣告公司之間的關系上，有兩種意見，主要原因是對王某是否是廣告公司的內部成員有不同意見：一種意見認為王某不是廣告公司的內部成員，雙方是勞務關系，應按照一般民事關系對待；另一種意見認為雙方是勞動關系，應按照工傷處理。

請結合勞動合同與勞務合同的區別談談該案應如何處理？

一、答：

1、勞動合同與勞務合同的區別：在主體上的不同（2分）、在主體之間的地位上的不同（2分）、在勞動內容上的不同（2分）、在生產資料的使用上的不同（2分）、在費用計算上的不同（2分）、在適用法律上的不同（2分）。

2、王某是廣告公司的內部成員，王某和廣告公司之間形成勞動關系，對其應按照工傷處理。（2分）理由為：第一，王某所從事的是廣告公司的正常崗位勞動，從事的工作是廣告公司業務范圍的重要組成部分，雙方雇傭關系穩定。（2分）第二，雙方存在管理與被管理的關系，王某應按照公司的指令和標準完成工作，只不過實行的是計件勞動。（2分）第三，王某的工作實質是其個人勞動力和廣告公司生產資料的結合。（2分）

案例分析題二：（本題滿分20分）

甲與乙是同鄉，2001年12月乙投資新辦公司，邀請甲加盟新公司擔任副總經理，約定月薪為5000元。礙于情面，甲與乙未簽訂正式勞動合同，只由乙方出具了一份“關于工資的說明”，在說明里簡單地列了甲到公司的日期、月薪、擔任的職務，公司落款蓋章。為了偷避個人所得稅，甲每月以個人的名義在公司工資單上簽領工資800元，其余的4200元甲分別以多個朋友的名義（事實上與公司不存在任何關系）簽領工資。同時，乙以“為甲方偷避了個人所得稅”為由，要求甲自行承擔全部的社會保險費（包括本應由企業承擔的部分）。甲默許。2003年5月，因公司業務拓展不力、資金短缺而陷入經營困境，乙決定裁減員工以減少日常開支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除雙方勞動關系。甲要求公司給予相當于二個月工資額度的經濟補償金。乙方不允。甲遂向所在地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求：第一，公司給予10000元的經濟補償金（相當于二個月工資）；第二，按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定再給予5000元的額外經濟補償金；第三，支付本應由公司承擔的部分社會保險費。

雙方爭執的焦點在于：以何工資標準支付經濟補償金？甲方要求按5000元/月的標準支付，乙方只同意按800元/月的標準支付。

仲裁委調解不成后裁決：乙方以甲方在工資單上簽字實際領取的工資為準給予甲方經濟補償1600元，同時支付800元的額外經濟補償和企業所應承擔部分的社會保險金。甲方不服，向人民法院提起訴訟。法院開庭審理后認為：首先，“關于工資的說明”具有法律效力；其次，乙方無法提供證據表明甲方的朋友與乙方公司存在任何勞動關系，乙方也未為這些甲方的朋友繳納社會保險，且他們的工資實際全為甲方領取，表明甲方實際領取的工資總額為5000元。判定甲方勝訴，支持甲方的所有請求。請結合勞動法的相關規定談談本案該如何處理？

二、答：

1、根據《勞動法》第十六條規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。事實勞動關系在法律上雖不屬于規范的勞動關系，但我國現行政策將事實勞動關系也納入勞動法的保護范疇。勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第2條明確規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。（4分）”

2、按《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》、“關于發布《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的通知”等的精神，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正，逾期不改的應給予通報批評；給勞動者造成損害的還應賠償勞動者損失。相應的，如果勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失的，勞動者也應賠償用人單位損失。（4分）

3、根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第九條和第十條規定，用人單位裁減人員應按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償，未滿一年的按一年計；用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。因此，上述案例中甲方要求公司給予10000元的經濟補償金和5000元的額外經濟補償是有法律依據的，應當給予支持。（4分）

4、繳納個人所得稅是每個有合法收入公民的義務。雖然現實中確實也普遍（特別是在一些新辦的私營企業中）存在案例中乙方公司為勞動者偷逃個人所得稅創造條件甚至主動為員工逃稅的情況。為員工偷逃個人所得稅是非法行為。同時，按法律規定繳納社會保險是勞動者和用人單位應盡的義務。根據《社會保險費征繳暫行條例》規定，勞動者和用人單位都應按比例按時足額繳納社會保險，違反規定的將受到相應的處罰。（4分）

案例分析題三：（本題滿分20分）

河南省某煤礦決定招收錄取井下作業工人25名，其中有10名尚未與原單位解除勞動合同。用人單位拿出事先擬訂好的勞動合同要求工人簽字。合同中的內容包括：（1）婚喪假期間不支付工資。（2）每月延長工作時間不得超過42小時。（3）職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位。（4）職工可以自愿參加失業保險和養老保險。（5）在合同期內工人患矽肺病不得解除勞動合同。（6）連續工作二年以上可以享受年休假。雙方在簽訂勞動合同時發生爭議。

請問：（1）該煤礦在招收工人的過程中是否存在違反法律的行為？為什么？（2）該合同的簽訂程序是否合法？為什么？（3）該份勞動合同的內容是否符合法律規定？為什么？

三、答：

1、該煤礦招收尚未與原單位解除勞動合同的10名工人，屬違法行為。因為我國《勞動法》第99條規定，用人單位不得招收尚未解除勞動合同的勞動者。（4分）

2、用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字，違反了簽訂勞動合同應遵循平等自愿、協商一致原則。我國《勞動法》第16條規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。（4分）

3、該份勞動合同不符合勞動法規定的有：第一，“婚喪假期間不支付工資”。勞動部發布的《工資支付暫行規定》規定，勞動者依法享受婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。（3分）第二，“每月延長工作時間不得超過42小時”。我國《勞動法》規定，用人單位延長工作時間每月不得超過36小時。（3分）第三，“職工一方要求提前解除合同需提前60天通知用人單位”。我國《勞動法》規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。（3分）第四，“連續工作二年以上可以享受年休假。《”職工帶薪年休假條例》第2條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第3條規定：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。第13條規定：勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。（3分）

案例分析題四：（本題滿分20分）

陳某系某大學在校學生，2008年4月1日，經學校安排推薦到深圳市一家公司參加實習。同年5月的一天，陳某在實習單位上班工作時，左手受傷被送往醫院救治。2008年8月5日，陳某經住院治療后，申請市勞動能力鑒定委員會評定傷殘等級為七級。同年9月8日，陳某以工傷待遇爭議為由，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

請問：陳某受傷是否屬于工傷？為什么？應當如何處理？

四、答：

1、根據《勞動法》規定，實習生不是勞動法意義上的勞動者，他們和用人單位之間沒有建立事實或者法律上的勞動關系；（4分）《工傷保險條例》第二十九條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病進行治療，享受工傷醫療待遇。”據此，只有屬于工傷事故范圍的職工，才能向用人單位提出工傷損害的賠償請求。在校學生與實習單位之間建立的不是勞動關系，實習生的身份仍是學生，不是勞動者，不具備工傷保險賠償的主體資格，在實習過程中受傷不享受工傷保險待遇。（6分）因此，勞動爭議仲裁委員會將以雙方未形成勞動關系、該爭議不屬于勞動爭議為由決定不予受理。（4分）

2、該類案件雖不屬于《勞動法》調整的勞動爭議案件，但應屬于《民法通則》、《侵權責任法》調整的一般的民事人身損害賠償案件。因此，本案陳某因實習過程中受傷，可以向人民法院起訴請求人身損害賠償。（6分）

案例分析題五：（本題滿分20分）

湯某系某公司出納。2004年4月30日，該公司的法定代表人孫某指派湯某將15萬元人民幣兌換成港幣, 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進行交易過程中15萬元人民幣遭人調包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當即向警方報案，至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣15萬元。為此雙方訴至法院。

請問：勞動者是否應給予賠償？為什么？法院應如何處理？

五、答：

1、由于勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業財產的所有人、管理人，又是企業內部的管理者和監督者，所以一旦發生勞動者造成用人單位經濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。（5分）如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，企業作為管理者就不承擔任何責任，那么用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創造的勞動成果具有不對等性。企業作為勞動成果的享有者，更應承擔經營風險。（5分）

2、用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據其過錯承擔賠償責任，實質是將企業的經營風險全部轉移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動者由于故意或重大過失，給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。如果勞動者沒有過失或者存在輕微過失，則無需賠償。（5分）湯某買賣港幣是受單位指派，在交易過程中，為了防止出現意外，始終有兩位同事陪同，發現被騙后又及時報警。可見湯某盡到了一定的注意義務，發生損失后又積極進行補救，主觀上對損失的發生并不存在故意或重大過失的情形，故該公司要求湯某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，法院不予支持。（5分）

第三篇：勞動法案例 [范文模版]

勞動案件之被末位淘汰解除合同申請賠償案例

2010|其他|廣州市天河區勞動爭議仲裁委員會

被末位淘汰解除合同需要支付補償嗎？

一、案情簡介

趙先生于2006年1月1日進入廣州某貿易公司，從事進出口貿易工作，離職前12個月平均工資為4500元。雙方簽訂的第二份勞動合同期限為2009年1月1日至2013年12月30日.2010年7月，因該公司高層領導變動，趙先生的頂頭上司離職，新上任的部門總監想用自己的人，故想讓趙先生離職。趙先生要求依據相關法律法規支付5個月本人工資作為經濟補償金，并要求支付1個月工資作為代通知金，否則拒絕自己提出辭職。2010年7月30日，該用人單位以趙先生考核不合格、末位淘汰為由出具了解除勞動合同通知書，解除雙方勞動合同并且拒絕支付補償。

2010年9月1日，趙先生通過百度搜索，找到勞動法咨詢師韓飛，經過咨詢認為該用人單位的行為是違法解除，決定通過勞動仲裁維護自己的合法權益。勞動法咨詢師韓飛認為趙先生可以依據《勞動合同法》八十七條的規定要求支付違法解除勞動合同的賠償金。2010年9月6日，趙先生向廣州市天河區勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求該公司賠償金45000元（10個月本人工資）。

二、案件審理

因廣州地區律師費過高，趙先生選擇勞動法咨詢師韓飛通過網絡遠程指導處理，申請書、證據清單及開庭前庭審過程記錄等材料，由勞動法咨詢師為趙先生準備好，趙先生具體負責執行來完成。

答辯期內，廣州某貿易公司提供答辯狀，內容如下：

1、趙先生經過3個月的考核，其考核成績均墊底，依據我公司的末位淘汰制度，員工經過3個月考核其成績墊底的，公司可以解除勞動合同并不需要支付經濟補償金。提供最近3個月的考核單、趙先生業績表等作為證據；

2、趙先生在我公司工作期間，造成貨款無法收回，客戶投訴等。給被申請人造成的經濟損失80000元，應該由趙先生承擔。因趙先生給用人單位造成的嚴重損失，故與之解除勞動合同。提供客戶因趙先生服務不當拒絕支付貨款的書面聲明、投訴信等作為證據。

勞動法咨詢師韓飛針對公司的答辯意見，讓趙先生在庭審中做如下應對：

1、用人單位提供的考核單，并無趙先生簽字確認，也未告知趙先生。另外，該考核過程并沒有趙先生參與，對于考核結果不認可。并且，用人單位的末位淘汰制度并未告知趙先生。

2、依據《勞動合同法》的規定，勞動合同的終止只能法定，而不能雙方約定終止條件。用人單位以其公司規章制度中約定了末位淘汰為由，解除與趙先生的勞動合同是違法的。依據《勞動合同法》八十七條的規定，廣州某貿易公司應支付趙先生違法解除勞動合同的賠償金即2倍的經濟補償金4500元/月×5個月×2倍=45000元；

3、用人單位主張的趙先生給其造成的經濟損失，不是本案審理范圍，仲裁委不應審理。并且，其提交的證據并無趙先生簽字，屬于被申請人單方證據，對其真實性不予認可，并且與本案無關聯性。

三、調解過程

庭審之后，廣州某貿易公司認為自己證據充分感覺勝訴希望較大，不調解。在仲裁員做工作后，才同意趙先生2個月工資9000元。趙先生與勞動法咨詢師商議后，認為該數額過低，認為對方至少應該支付30000元。雙方要求差距過大，調解失敗。仲裁委依據雙方證據及庭審情況作出了裁決。

四、案件結果

廣州市天河區勞動爭議仲裁委員會采納了勞動法咨詢師韓飛的代理意見，依據《勞動合同法》四十八、八十七條裁決如下：

廣州某貿易公司支付趙先生違法解除勞動合同賠償金45000元。

五、小結

1995年施行的《勞動法》規定，除法定條件外，雙方可以約定勞動合同終止的情形，雙方約定的終止情形出現時，雙方勞動合同終止，并且用人單位不需要支付勞動者經濟補償金。

2008年，《勞動合同法》頒布實施，規定雙方勞動合同的解除只能法定，也就是必須依據法律才可以解除。用人單位在規章制度中約定的末位淘汰與《勞動合同法》沖突，所以說是無效的。故用人單位以末位淘汰為由解除雙方勞動合同，是違法解除。勞動者可以依據《勞動合同法》八十七條要求支付賠償金，即每工作1年要求支付2個月工資（2N）。

勞動者在工作中，即使無法勝任工作，用人單位可以對其進行培訓或調換崗位，培訓或調換崗位后仍然無法勝任工作的，用人單位可以提前1個月通知該勞動者解除勞動合同，但是需要支付經濟補償金，即每工作1年支付1個月工資作，如果沒有提前1個月通知的，還應該支付1個月工資作為代通知金。

無論是申請勞動仲裁，還是去法院起訴，勞動爭議案件，都可以自己處理或委托家人及朋友處理，是否請當地律師代理主要根據你自己的經濟狀況等情

況決定，請律師不是必須的。只所以要請律師，主要是因為法律是門技術活，隔行如隔山，你不知道如何去

第四篇：勞動法案例

王某是甲企業的技術員，由于其技術好，在當地同類型的企業中有一定的知名度。1998年春節期間，當地的乙公司請其幫助維修機器設備。在勞動過程中，不慎從梯子上摔下，造成重傷。在治療過程中，在王某是否應享受工傷待遇的問題上，王某與乙公司產生了分歧。王某認為，自己是為乙企業服務過程中出的事故，應當屬于工傷，乙公司應按照工傷保險的有關規定，給予其工傷待遇；而乙公司認為，王某與其公司之間是勞務關系，而不是勞動關系，王某不應當享受工傷待遇。造成傷害的原因是由于其本人不謹慎造成，應當由其本人承擔主要的責任。（1）從王某提供勞動的內容來看，王某為乙公司檢修機器設備，是短期的、一次性的勞動服務行為，雙方的關系不是具有穩定性的勞動關系；

? 王某與某企業之間是勞務關系，而不是勞動關系，理由有以下幾點：（2）從王某與乙公司的在勞動中的關系來看，王某在勞動過程中，不需要遵守乙公司的內部勞動紀律和規章制度，雙方在勞動過程中是平等的協作關系；（3）王某的行為是屬于技術人員業余時間在外兼職的行為，其實質是提供有償的技術服務。王某沒有成為乙公司員工中的一員，以乙公司員工的身份提供勞動。小王2004年大學畢業后與北京宏成公司簽訂了為期3年的勞動合同，工作崗位為財務經理，約定崗位工資4000元/月。2007 年6月30日合同到期后，雙方均沒有提出續訂勞動合同，但是一直保持勞動關系至2007年10月。

2007年10月26日，宏成公司準備縮減人員，發現小王的勞動合同到期后沒有續簽，就書面通知其雙方的勞動關系將于2007年10月31日終止。小王經咨詢勞動法專業人士后認為雙方已經形成事實勞動關系，根據北京市的規定，雙方至少還應簽訂為期一年的勞動合同；但宏成公司則認為雙方當時沒有勞動合同，可以隨時終止勞動關系

焦點：未及時續訂或終止勞動合同，勞動關系能否隨時終止？ ●對于事實勞動關系，用人單位一直存在一個誤區：

認為不簽訂勞動合同對自己有利，可以隨意終止事實勞動關系。●對于事實勞動關系，《勞動合同法》規定：

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規定支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

某種子站干部李某，1999年7月退休。在退休后，種子站領導對其所負責的工作進行審計，認為其在工作過程中有貪污的嫌疑，于是向當地檢察機關舉報。檢察院調查后認為，李某在單位工作過程中并無貪污行為。但種子站和檢察院的看法卻不一致，認為李某貪污了2萬元。經種子站領導開會研究，決定扣發李某的退休工資，直至扣滿2萬元止。李某不服，提出勞動爭議仲裁。? 分析意見

?

本案中的關鍵是李某不具有勞動法所規定的勞動者的身份。李某所在的單位---種子站，其性質是農業事業單位，同時，李某擔任一定職務，具有干部身份。因此，李某與種子站之間的關系不是勞動法意義上的勞動法律關系。

?

（一）王某與公司的關系

?（1）融資關系。出租車由司機出資，由公司購買，其產權歸屬公司。?（2）承包關系。公司將出租車發包給司機，司機對出租車享有承包經營權。?（3）勞動關系。司機以公司的名義對外營運，其營運過程受公司監督管理，這表明司機已成為公司的勞動組織成員。在這三重關系中，融資關系是成立承包關系和勞動關系的前提，即司機出資是取得承包經營資格和成為公司職工的條件。

? 二）高某與王某、公司的關系

?（1）王某與高某之間不是勞動關系。

?(因為王某是個人，而不是《勞動法》所規定的用人單位；并且，王某作為出租車的承包經營者，在其與高某的關系中是公司的代理人，即他是代理公司與高某發生關系。)?（2）高某與公司之間是勞動關系。

?(因為王某所享有的承包經營權中含有用人權，他以自己的名義與高某訂立了代班開車合同，聘用高某作代班司機，是代理公司行使用人權的行為；并且，王某聘用高某作代班司機經過了公司審查和備案，高某也是以公司的名義對外營運，其營運行為受到公司的監督管理。這表明高某也成為公司的勞動組織成員。)?（3）王某在高某與公司之間的勞動關系中處于單位行政的地位，他作為公司的行政方人員對高某行使用人權利，履行支付勞動報酬等用人義務。

案例一: 某企業與15名職工分別簽訂了為期5年的勞動合同,約定這15名職工擔任專用車床的車工.三年以后,該企業轉產,這些專用車床不再使用,企業就解除了這15名職工的勞動合同.該企業的處理是否正確 案例二: 王某與1999年12月被某商場錄用為合同制工人,合同期限為5年.按合同規定,王某從事收銀工作.2000年5月,商場以營業員人手不夠為由,調換王某去站柜臺,王某不同意,遂發生爭議.本案應如何仲裁 ? 案例1: 該企業這樣解除合同不正確.第一：企業轉產,符合變更合同的條件,可通過協議變更合同;第二：如達不成變更協議的,根據《勞動法》第26條第3款之規定,該企業可提前30天書面通知該15人解除勞動合同,但要給予經濟補償 ? 案例2: 商場的調令應撤銷,并恢復王某的原工作.根據《勞動法》第17條規定,變更合同應由又方協商一致,且這里的變更原因不屬法定變更事由,王某可以不同意.但下列情況下,勞動合同沒有變更,用人單位可以安排職工從事合同規定以外的工作:(1)發生事故或遇災害,需要及時搶修或救災;(2)因工作需要而臨時調動工作;(3)發生短期停工;(4)法律允許的其他情況 ? 案例三: 2001年3月,深圳市某科技有限公司公司刊登廣告,招聘一名部門經理,要求有計算機專業碩士以上學位.李某應聘,雙方簽訂了3年勞動合同.8月5日,李某一次工作失誤引起公司對其專業水平的懷疑,遂將其碩士學位證書送交有關部門鑒定,結果發現是偽造的.該公司遂解除了與李某的勞動合同.李某要求則該公司支付其解除勞動合同經濟補償金,并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金.公司拒絕,李某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 ? 案例3: 第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。

?

李某利用假文憑騙取公司信任,雙方簽訂的是無效勞動合同.據此,上述公司稱“解除與李某的勞動合同”定性有誤,對此勞動合同應是撤銷而不是解除,李某不但沒有權利要求得到只有解除合同才可能有的經濟補償金和代通知金,而且如果李某給公司造成直接經濟損失,公司有權要求賠償 ? 案例四: 席某于1999年2月應招進入某化工廠,成為一名合同制工人,合同期限為6年.合同試用期滿后,席某被派到武漢化工學院進修培訓一年,費用5000元,約定席某如提前解除,要返還全部培訓費用.結業后,席某提前30日向該廠提出書面申請,要求與其解除勞動合同到該市某合資企業工作.在此期間,該廠發現某合資企業推銷的化工產品正是本廠的最新研制的產品,此產品技術資料由席某一手控制,從而使本廠在某市售額銳減.經調查,席某利用業余時間在該合資企業兼職.該化工廠向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求席某承擔違反合同和泄露商業秘密的責任,返還培訓費用,賠償本廠銷售額銳減所帶來的經濟損失.經調查,勞動合同及其內部規章制度中沒能約定或規定有關技術保密義務.問:本案應如何處理 為什么 ? 案例5：

小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有簽合同，進去后干的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年后，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個能干雜活的人”，“公司效益不固定工資也不能固定”，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結果，他干了一年多，合同也沒簽成。后來公司換了個老板，一上任就把他辭退了 ? 解析：

《勞動法》規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條

《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。? 案例6：

小劉是某建筑公司的農民工，與建筑公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后，小劉發現了另一家建筑公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對巨額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。? 解析：《勞動法》對于勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。

? 《勞動合同法》對違約金進行了規范，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期后，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金

? 不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。

? 第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款后，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金 ? 案例7：

蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老板及時將她送到醫院治療，但拒絕支付醫療費。蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老板卻說：“你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。”而該企業老板卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，“可以說是仁至義盡了”。兩單位對于醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。? 解析：

在《勞動合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：“企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。”蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。

但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。

張某1995年4月與某中外合資有限責任公司簽訂了為期5年的勞動合同，其工作崗位為公司的貨車駕駛員，主要擔負向外地送貨的任務。在工作的過程中，張某經常需要在星期六或星期日到外地送貨，也常常為送貨而連續工作十幾個小時。但是，企業從未給予過加班費，張某為保住自己的工作也從未向企業要求支付加班費，擔心自己一旦要加班費，公司可能會解除其勞動合同。2000年2月張某的合同期即將到期，得知公司因其年齡偏大，在合同期滿后公司將不再與其續訂勞動合同。

于是，要求公司支付在5年的工作期間，其應得的加班費用，他的請求遭到公司的拒絕。公司認為，作為公司的司機張某的勞動時間應當綜合計算，雖然張某經常需要在星期六或星期日到外地送貨，也常常為送貨而連續工作十幾個小時。但是，在別人工作的時間，張某在沒有送貨任務的情況下，并沒有提供勞動，對其勞動時間經過綜合計算并沒有超過法定的工作時間的限定。張某不服，于是向當地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

1、對張某應當實行何種工時制度？

分析意見：

依照目前的法律規定，對張某可以實行兩種工作制度：一是實行不定時工作制度。因為《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工作制的審批辦法》第4條第1款第2項明確規定，對企業中的長途運輸人員可以實行不定時工作制。二是實行一般的標準工作日制度。即對待張某也可以向企業中的一般的其它勞動者一樣，實行一般的標準工作日制度。但是，對于實行不定時工作制度的人員不得因超時工作，主張加班、加點工資。對于實行標準工時的人員，則可以主張加班、加點的費用。

某私營企業因產品質量好、市場需求量大、訂單充足而常常加班。有時甚至每天加班的長度少則2—3小時，多則4—5小時，超過了工人身體的承受限度。工人拒絕加班的，業主即以解除勞動關系相威脅。經過工人舉報，勞動監察部門前去調查情況，企業也承認工人反映的情況屬實，但同時強調，企業這樣做也是不得已，況且企業按照法律規定超額支付給勞動者以報酬，絕大多數工人愿意多加班，多拿工資，只有少數工人覺得太累，不愿意加班。由于工廠是流水作業，考慮到企業和大多數職工的利益，廠方決定加班并無實質性的錯誤 ? 用人單位在哪幾個方面違反了關于加班、加點的規定 分析意見

（1）延長工作時間的長度違反了《勞動法》第41條的規定。即，一般情況下，加班不超過1小時，特殊情況下不超過3小時，每月不超過36小時。

（2）加班、加點程序違反了《勞動法》的規定。用人單位需要加班、加點，應當“與工會或勞動者協商”，在本案件中，用人單位不但不與勞動者協商，而且以解除勞動關系相脅，強迫勞動者加班、加點勞動。其行為是嚴重錯誤的

? 一個電器公司通過人才交流中心舉辦的招聘活動聘用了王喜為銷售經理，王喜畢業于某名牌大學的市場營銷專業，持有該學校的本科畢業證和學位證。雙方協商一致簽了勞動合同，約定合同期限為2年，試用期1個月，試用期間工資為3000/月，試用期結束后工資4000/月，并且按照公司規定銷售金額享受提成，王喜就職后，工作出色，銷售額大升，公司領導很高興，3個月后，公司領導項提升王喜，就派公司的人事部門為其準備王喜的一些基本資料，在這個過程中發現，王喜的畢業證和學位證都是假的。于是公司通知王喜解除勞動合同。王喜不服，向勞動仲裁委員會提出仲裁，認為公司違反合同的約定解除勞動合同，應當支付補償金。?

請問同學們你們支持哪一方？ ? 本案爭議的焦點是：

? 王喜在簽訂合同中是否采用欺詐手段？ ? 同電器公司簽訂的合同是否有效？

分析：

王喜構成欺詐，是故意的，實施了欺詐行為，被欺詐人因欺詐而陷入錯誤。

《勞動合同法》第26條第1款第1項規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效

? 李逵與長征公司簽訂了為期5年的勞動合同，3年后，李逵看到宏遠公司工資及待遇比長征公司高，于是向長征公司提出解除勞動合同關系的書面申請，并于當月離開長征公司到宏遠公司上班。長征公司隨像法院提起訴訟，要求李逵承擔違約責任。

? 請問李逵應不應該承擔違約責任？ ? 本案爭議的焦點是：

?

在固定期限的勞動合同內，勞動者向用人單位提出解除勞動關系解除并離開用人單位是否構成違約？

? 分析：在勞動合同中，內容是雙方協商達成一致意見的，表明雙方都應該履行合同中所規定的義務。? 李逵應當承擔違約責任。

?

1、用人單位招收錄用其所花的費用

?

2、用人單位為其支付的培訓費用（雙方另有約定的按約定辦理）?

3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失 ?

4、合同約定的其他賠償費用

? 吳用和利華公司達成協議，約定聘用吳用為公司辦公室主任，年薪不低于5萬元，每月預發2100元，缺乏部分年終補齊。吳用上班2個月后被公司解除勞動關系，期間吳用工齡工資3375元，吳勇要求公司支付尚欠的工資4957元，吳用提交了一份只有自己簽名，而公司無蓋印章，且無公司法定代表人或委托人簽名的勞動合同為證據。在合同報酬條款里，有鋼筆注明的“年薪不少于5萬，每月預發2100元，年終補齊”字樣，并簽有公司法定代表人的名字。在審理中，公司否認曾與吳某簽過合同，只是口頭約定試用期3個月，每月工資1500元。公司已支付，不存在拖欠。?

大家說呢？

? 爭議焦點：吳用和公司是否有年薪5萬的約定。

? 分析：

關鍵是問題是吳用提供的勞動合同是否有效 ？

或

方臘與天天公司簽訂了3年的勞動合同，約定試用期為5個月，試用 期滿后公司再根據方臘的表現決定是否錄用，如果被正式錄用，從 正式錄用起，方臘開始享受各種保險待遇。方臘開始上班后盡管工 作認真負責，但是老是沒有業績，試用期滿后，公司認為雖然業績 不好，但是工作努力，想再給方臘一次機會。決定將方臘的試用期 再延長半年。方臘覺得既然公司肯定他，就說明試用期合格，應簽 訂正式的勞動合同，公司解釋說，新人都有1年的見習期，1年的見習期就是試用期，單位都是在見習期滿考核合格后在轉正的，方臘 覺得也有道理，雙方就將原合同又延期半年，方臘一直努力著，當 11個月屆滿時，公司認為方臘不能勝任公司工作。決定不再聘用。方臘當然不服，于是?????.? 焦點：當事人之間是否存在勞動合同關系，? 分析：勞動合同約定試用期是否有效？

?

試用期內是否不享受各種保險待遇？ ?

見習期和試用期

童林和某食品公司簽訂了為期兩年的勞動合同，聘用童林為公司的一線生產技術員，約定試用期為6個月，童林參加工作3個月后，趕上生產和銷售旺季，童林所在的生產線時常加班，童林作為技術員，加班時間和工作量也就更大。不久，患上了感冒，但應堅持工作，數日后，病情加重成為傳染性肝炎，童林只好休養。

公司就又招入了張明代替童林的職位。經過數日工作，公司發現張明比童林干得更好。于是就向童林發出了解除勞動合同的通知，說。童林所患疾病為傳染病，就是治愈，也不合適以前的工作。且童林尚在試用期內，公司有權解除勞動合同。童林認為自己患病是因為加班勞累所致，公司無權解除勞動合同。，遂向勞動仲裁委員會提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同的通知，并為其安排勞動崗位。

?

1、勞動合同的試用期限的規定對不對？

?

2、童林提出的主張仲裁委員會是否支持？

一、試用期期限的規定 ?

1、勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月 ?

2、勞動合同期限1年以上 3年以下的，試用期不得超過2個月 ? 3、3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，不得超過6個月 ?

4、已完成一定工作任務為期限的勞動合同或者是勞動合同不滿3個月的，不得約定試用期 ?

二、其他情況

?

1、同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

?

2、試用期應包含在合同期限內。合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為合同期限。?、試用期的工資標準

?

不得低于本單位相同崗位最低檔工資標準或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準 ?

? 剛剛大學畢業的小宇在一家電子產品公司做銷售，當初決定在這家公司上班時，對公司的情況不是很了解，迫于就業壓力，在畢業前匆匆和這家公司簽了就業協議，并在畢業后不久簽了勞動合同，小宇上班3個月后，感覺自己不適合公司的工作，想辭職。但是，小宇與公司的勞動合同中約定了1年的服務期，并約定若是一方提前解除合同，須支付6000元的違約金。小宇3個月的工資加起來也不夠6000元，因此，小宇很郁悶，她想知道自己若是現在辭職是不是必須繳納6000元的違約金？ ? 焦點：是不是該付違約金？ ? 分析：支付違約金的情況？

?

1、小云是否在服務期前參加了單位的培訓 ？ ?

2、如果參加了，培訓費是多少

小王與一個建筑公司簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中約定“發生傷亡事故公司概不負責”的條款。小王因家境困難，又覺得年輕力壯，就抱著僥幸的心理簽下合同，5個月后，小王因公負傷，下身癱瘓，生活不能自理。事故發生后，小王一下無力承擔巨額費用，就要求建筑公司支付醫療費。建筑公司說，合同有規定，我們不管。于是。。。

? 焦點:約定的“發生傷亡事故公司概不負責”的條款是否有效： ? 分析：

1、約定條款屬于免除用人單位義務的條款，是否有效？ ?

2、應不應該支付醫療費？

案例7：張飛根據招工廣告的宣傳條件，與一個公司簽訂了勞動合同。但工作后，發現工作環境惡劣，經常加班加點不說，薪水低且常常拖欠工資。和招工時的宣傳大相徑庭。張飛就以勞動合同是被欺騙所簽為由主張無效，公司同意合同無效，并以合同無效為由不發給張飛5個月的工資。張飛不服，提出訴訟 ? 焦點：勞動合同無效，勞動者是否能獲得勞動報酬？ ? 分析：

1、合同以欺詐簽訂應該無效

?

2、合同無效，勞動者付出勞動的，用人單位應當支付勞動報酬

?

3、勞動報酬的數額，參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定

? 曾三是某企業的職工，他與單位在勞動合同中約定，曾三的工作時間為每天8小時，平均每周40小時。但工作后曾三發現單位經常要求職工加班。有一次周六，單位又要求加班，曾三就口頭請假，領導不置可否。周一曾三上班時，就接到一份解聘通知書，公司要與其解除勞動合同。曾三不服，向勞動仲裁委員會提出申請仲裁，要求公司給付提前解除勞動合同的經濟補償金。

? 小趙與G公司簽訂了勞動合同，雙方約定，該公司聘請小趙為銷售部經理，每月支付工資5000元，合同期限為2年。3個月后，該公司以銷售部銷售業績下降為由，將小趙由銷售部經理降職為普通員工，工資降為每月3000元。小趙不服，以G公司擅自變更合同為由，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求G公司繼續履行原勞動合同。?

1、勞動報酬是合同必備條款 屬于實質性變更 ?

2、不存在單方解除合同情況 ?

3、沒有協商一致 案例一: 某企業與15名職工分別簽訂了為期5年的勞動合同,約定這15名職工擔任專用車床的車工.三年以后,該企業轉產,這些專用車床不再使用,企業就解除了這15名職工的勞動合同.該企業的處理是否正確 ? 案例1: 該企業這樣解除合同不正確.第一：企業轉產,符合變更合同的條件,可通過協議變更合同;第二：如達不成變更協議的,根據《勞動合同法

》第40條第3款之規定,該企業可提前30天書面通知該15人解除勞動合同,但要給予經濟補償

第五篇：勞動法案例

案例1陳某是甲公司的職工，合同期為8年（1996—2004），承擔新產品開發、試制任務。

：

1、陳某向乙公司提供的是勞動行為，而不是股東行為，因為乙公司向陳某支付的屬勞動報酬而非股本分紅。

2、陳某與乙公司之間存在兩種社會關系：股權關系、事實勞動關系。

3、根據我國《勞動法》第99條的規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。因此，本案中乙公司屬于使用了在職職工的情況，應負連帶賠償責任。

案例6張某多年來一直從事服裝加工制作生意，1）張某是和李某之間是勞務關系，不應受到勞動法的調整。我國《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”在本案中，李某只承攬了制作服裝配件任務，這種承攬關系是勞務關系而不是勞動關系。因而，張、李二人之間的法律關系不是勞動法所調整的勞動關系。（2）我國《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”因此，勞動法上的勞動爭議，指的是勞動者與用人單位之間因執行法律、法規和執行勞動合同、集體合同所發生的爭議。本案中，張、李二人之間的爭執不是勞動爭議。

（3）對于勞動法上的勞動爭議，必須要先經過仲裁程序才能進入訴訟程序。但由于本案糾紛不屬于勞動法的調整范圍，也就不需要經過仲裁程序，因此，法院可以直接受理。

案例7謝河與宏達醫藥公司于2008年8月簽訂了為期3年的勞動合同，1)醫藥公司不計發謝河的工資不合法。我國憲法第42條規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。” 勞動者都有權參加勞動并獲得到勞動報酬。《勞動法》及相關法律也規定，勞動者付出勞動的，有權獲得相應的報酬，謝河雖然沒有能夠完成承包任務，但享有獲得報酬的權利。醫藥公司應按一定的工資標準支付給謝河工資。(2)醫藥公司應補發謝河2月至6月欠發的工資，并糾正醫藥公司與職工的霸王合同條款。案例13謝某于2005年1月到市內某公司做合同工，公司與其在合同中約定，謝某每周工作7天共70小時，首先，工作時間不合法。根據法律規定，我國實行“每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時”的工時制度，并且用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。在本案中，用人單位將工作時間由法定每日8小時延長到10小時；同時，用人單位又違反了《勞動法》中關于工作日內的休息時間和工作日之間的休息時間的規定，剝奪了勞動者依法應享有的休息權。用人單位的行為是違法的。其次，“包干工資”不合法。本案中，用人單位采取將加班工資約定在內的方式“包干”勞動者工資，即正常工作時間與加班加點工作時間混合“包干”計酬。這樣形成的工資，實質上是用人單位違反工時制度和剝奪勞動者休息權利的違法行為在工資計算上的反映，是不合法的。根據勞動法規定，勞動者加班加點的，須享有法定的加班加點工資。

案例14劉某是某機械廠的一名工人，2007年被選為廠團委委員。2008年4月被選為市團代會代表，該廠的做法不符合我國勞動法的規定。我國《勞動法》第51條明確規定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”《工資支付暫行規定》第10條規定：“勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉(鎮)、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；其他依法參加的社會活動。”劉某正是依法參加社會活動，不屬于無故請假的情況，也不屬于一般的私人事務請假，因而他的工資不應扣除，應全額照發。

案例15王某于2008年4月2日與某制造廠簽訂了勞動合同。，若乙方因工作失職給甲方造成損失的，乙方應承擔賠償責任。

（1）王某工作失職造成損失1萬元，應按勞動合同的約定承擔賠償責任。據

案例21劉某是一名兼職勞動監察員，造成了一定的經濟損失和惡劣的社會影響。（1）根據《勞動法》和《勞動保障監察條例》的規定，勞動監察機構及勞動監察員的權利和義務有：①進入用人單位的勞動場所進行檢查；②就調查、檢查事項詢問有關人員；③要求用人單位提供與調查、檢查事項相關的文件資料，并作出解釋和說明，必要時可以發出調查詢問書；④采取記錄、錄音、錄像、照像或者復制等方式收集有關情況和資料；⑤委托會計師事務所對用人單位工資支付、繳納社會保險費的情況進行審計；⑥法律、法規規定可以由勞動保障行政部門采取的其他調查、檢查措施。

勞動保障監察員進行調查、檢查，不得少于2人，并應當佩戴勞動保障監察標志、出示勞動保障監察證件。

勞動保障監察員辦理的勞動保障監察事項與本人或者其近親屬有直接利害關系的，應當回避。（2）依上所述，劉某的行為違反了《勞動法》和《勞動保障監察條例》第15、16、31條規定的勞動監察員在履行職責時，必須承擔相應的義務的規定。首先，在進行監督檢查的時候，勞動監察員必須出中華人民共和國勞動監察證件，并有兩名以上監察人員參加，劉某沒有出示勞動監察證件并且是獨自一人強行進入，因此違反了這一項義務的規定。

其次，根據《勞動保障監察條例》第31條的規定，勞動保障監察員不得濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊。

劉某為泄私憤，以勞動監察為名進入該汽車修理廠，是濫用職權的行為，違反了勞動監察員應當遵守有關法律、法規和規章，秉公執法，不得濫用職權，不得徇私舞弊的義務。最后，《勞動保障監察條例》第31條還規定，不得違法行使職權，侵犯用人單位或者勞動者的合法權益。劉某在進入修理廠車間后拉掉電閘致使車間停工，嚴重干擾了修理廠車間的生產秩序，造成了經濟損失和惡劣的社會影響，違反了不得違法行使職權，侵犯用人單位或者勞動者的合法權益的義務。案例222004年5月，某地勞動監察機構接到群眾舉報，聲稱某農機制造廠存在強令工人危險作業的情況存在案例8彭某原系志光中學的學生，（1）彭某在進入張某的煤礦工作時年齡尚《工資支付暫行規定》第16條規定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經不到16歲，我國《勞動法》及《禁止使用童工規定》都禁止除特定單位以外濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的單位招收未滿16周歲的童工，張某雇傭彭某屬于招收童工，是法律禁止的的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。”（2）王某認為某廠扣其工資過高有行為。童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫療機構治療，并負擔法律根據，《工資支付暫行規定》第16條同時還規定，每月扣除的部分的不治療期間的全部醫療和生活費用。用人單位還應當一次性地對傷殘的童工、得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工死亡童工的直系親屬給予賠償，賠償金額按照國家工傷保險的有關規定計算。資標準，則按最低工資標準支付。3）本案中，廠方每月扣除王某的工資超過（2）用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處了20%的標準，這部分不合法，應當按照最高限額20％即400元予以扣除，以5000元罰款的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按多扣部分依法退還。

照《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使案例16丁某2002年進入上海某設計院工作，2004年初，丁某向領導提出用一名童工每月處以5000元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門并應要休探親假，當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監護人，所需交（1）本案中，丁某可以享受探親假待遇。因為丁某的情況完全符合探親假的通和食宿費用全部由用人單位承擔。（3）根據法律有關規定，單位或者個人條件規定，依法應享有探望配偶30天的待遇。根據國務院《關于職工探親待為不滿16周歲的未成年人介紹就業的，由勞動保障行政部門按照每介紹一人遇的規定》，“凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿處以5000元罰款的標準給予處罰；職業中介機構為不滿16周歲的未成年人1年的固定職工，與配偶不在一起的，又不能在公休假日團聚的，可以享受介紹就業的，并由勞動保障行政部門吊銷其職業介紹許可證。

探望配偶的待遇??”；“職工探望配偶的，每年給假一次，假期30天”。（2）案例10王某與某有限責任公司簽訂了為期3年的勞動合同，（1）不需說明根據國務院的規定，“職工在規定的探親假期和路程假期內，按照本人的標準理由。王某在2005年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內，我工資發給工資”、“職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單國《勞動法》未規定在試用期內勞動者提出解除勞動合同須說明理由。因此位負擔”。因此，本案中設計院對于丁某未獲批準擅自離崗休假行為可以給予王某不需要說明正當理由。

一定的批評，但不應扣發其工資和不予報銷路費。（2）可以單方解除。試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方案例17李某于2001年6月在某市化學纖維廠工作。發2007年至今的工資差可以隨時解除勞動合同，因此王某可以在試用期內提前3日通知用人單位，額、補報醫療費、保健費等。

不用與用人單位協商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。（3）用李某在化學纖維廠工作時接觸過有害氣體，并經醫院證明，其職業病應確定人單位不應給予王某經濟補償金。因解除勞動合同的要求是王某提出的，且為形成于化學纖維廠。化學纖維廠將李某調出時，檔案里未作從事有害作業不屬于雙方協商解除，我國勞動法沒有規定試用期內解除勞動合同需給予經記載，也沒為其進行健康檢查。《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》，濟補償金，試用期內解除勞動合同不適用勞動法中有關經濟補償金的規定。從事有害作業的職工，其所在單位必須為其建立健康檔案；變動工作單位時，（4）王某不應賠償用人單位的培訓費用。勞動法規定的承擔賠償責任的條事先須經當地職業病防治機構進行健康檢查，其檢查材料裝入健康檔案；患件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。王有職業病的職工變動工作單位時，其職業病待遇應由單位負責或兩個單位協某在試用期內提出解除勞動合同并未違反勞動法的有關規定,沒有過錯行為，商處理，雙方商妥后方可辦理調轉手續，并將其健康檔案、職業病診斷證明依法不應承擔賠償責任。

及職業病處理情況等材料全部移交新單位。據此，化學纖維廠應承擔李某患案例9張某于2006年7月份被某食品機械廠招為全民合同制工人，裁決勞職業病的責任，而儀表廠對李某的職業病沒有過錯。動合同無效，終止勞動關系。張某不服，（1）張某與某食品機械廠關于工作案例18某鄉鎮服裝廠聘用的職工中80%為女性，時間的約定違反了法律的規定，應屬無效條款。《勞動法》第36條規定：“國(1)該廠制定的勞動規章不合法。企業勞動規章不得與法律、法規和行政規章家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時相沖突，企業制定的勞動規章中規定的特殊的產假制度是不合理、不合法的。的工時制度”。《國務院關于職工工作時間的規定》將勞動法規定的工作時間雖然該規章的制定征求了過半數職工的意見，但是不能因此使企業規章違背修改為“每日工作8小時，每周工作40小時”。本案中勞動合同約定“每周國家法律、法規和行政規章。(2)勞動爭議仲裁委員會裁決應當包括以下內5天，每天10小時”的工作時間顯然違反了法律規定，所以屬于無效條款。容:由該服裝廠補發周紅被停發的工資；周紅享有國家規定產假期限，即90（2）我國《勞動法》第18條第2款規定：“無效的勞動合同，從訂立的時候天；因周紅生育雙胞胎，每多生育一個嬰兒，增加產假15天，周紅可以享受起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的105天的產假。對服裝廠侵犯女職工合法權益的行為責令改正并處以罰款。效力，其余部分仍然有效”。這一規定包含了兩層意思：第一，如果合同某案例19趙某于2004年3月進入某企業工作，自工作時起，該企業一直為趙些無效條款的內容與合同其他內容具有可分性，合同的無效部分不影響其他某繳納了失業保險費。1）趙某符合領取失業保險金的條件。失業人員領取失部分的效力；如果無效條款與其他條款具有不可分性，或者當事人約定某合業保險金的條件為：按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履同條款為合同成立生效的必要條款，則該部分無效就會導致整個合同無效。行繳費義務滿1年的；非因本人意愿中斷就業的；已辦理失業登記，并有求第二，如果合同目的違法，或根據交易習慣或誠實信用和公平原則，剩余部職要求。2）趙某領取失業保險金最長的時間為12個月。《失業保險條例》規分合同內容的效力對當事人已無意義或不公平合理時，合同應全部確認為無定，失業人員失業前所在單位和本人按照規定累計繳費時間滿1年不足5年效。具體到本案，工作時間不符合《勞動法》的規定，其余條款合法，該不的，領取失業保險金的期限最長為12個月。趙某所在企業前后總共為李某繳合法的條款不影響其余條款效力；同時，造成工作時間條款約定無效的原因了四年的失業保險費，因此最長領取期限為12個月。

在于用人單位而不在于勞動者。既然其余條款均符合國家法律規定，除將工3）趙某如果在失業期間死亡，仍可享受失業保險金待遇。根據我國《失業保作時間的條款改按《勞動法》規定執行外，其余條條款仍須繼續執行。該勞險條例》規定，失業保險基金主要支出項目包括領取失業保險金期間死亡的動合同仍為有效合同，某區勞動爭議仲裁委員會的處理不正確，應予更正。失業人員的喪葬補助金和其供養的配偶、直系親屬的撫恤金。因此，盡管趙案例112006年6月，張某與某制藥公司簽訂了為期3年的勞動合同。2008某死亡，其供養的配偶、直系親屬仍享受相應的撫恤金和喪葬補助金。年6月，制藥公司送張某去某大學培訓一年。雙方為此簽訂補充協議，案例20張某系某服裝加工企業職工，在工作期間，單位曾要求所有未婚或已（1）培訓協議有效。我國《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者訂立勞動婚未育女職工繳納一定的費用以當作日后的生育保險費，張某拒絕繳納。后合同時，可以約定培訓事項。張某懷孕，單位僅僅給予張某產前15天，產后45天的產假，其他費用一概本案中，培訓協議是雙方自愿達成的，應認定為是對原勞動合同的補充約定。不理。（1）該服裝加工企業下列行為違法：強制女職工繳納生育保險費的做因此，張某與制藥公司之間的勞動合同并未到期，按照培訓協議的約定，勞法違法，根據《企業女職工生育保險試行辦法》規定，職工個人不繳納生育動合同的到期日應為2012年6月。

保險費，而應由企業繳納。根據《女職工勞動保護規定》，女職工產假至少為（2）本案中，在張某與制藥公司之間勞動合同還未解除的情況下，張某即去90天，其中產前15天，產后75天該企業之給予張某產后45天的產假，屬其他公司任職，張某的行為屬于違約，應當承擔賠償責任。我國《勞動法》違法行為。張某還享有一系列的生育醫療服務，而該企業一概不理的行為也及《勞動合同法》均規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原違法。（2）根據相關法律規定，張某應享有的待遇包括：產假至少90天，其用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。因此，中產前15天，產后75天。生育津貼，如該地區實行生育保險社會統籌，支外商投資企業是否需要承擔連帶責任，關鍵看其在聘用張某時，是否知道張付標準按本企業上職工月平均工資的標準支付，期限不少于90天； 沒某與制藥公司之間培訓協議的存在。如果明知協議存在，應當承擔連帶責任，有開展生育保險社會統籌的，則生育津貼由本企業或單位支付，標準為女職否則無需承擔法律責任。

工生育之前的基本工資和物價補貼，期限一般為90天。張某享有的可以報銷案例122007年3月5日某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。的醫療服務，主要包括檢查、接生、手術、住院、藥品、計劃生育手術費用（1）依法簽訂的集體合同對企業和企業的全體職工都有約束力，只要屬于企等。業的職工，不管其是在集體合同簽訂前還是在集體合同簽訂后進入企業的，均應適用集體合同約定的勞動條件和勞動報酬等的保護。值得注意的是，集 體合同的法律效力一直保持在集體合同的約定期限之內，即在集體合同簽訂 時雙方約定的合同期限之內，當事人均不得違背合同的規定。集體合同期滿 以后，如果雙方同意延長合同的有效期限，則集體合同繼續具有法律效力。在集體合同有效期限內，如企業行政或工會組織要求變更集體合同的內容，或者提出解除集體合同的請求，應當由雙方進行協商，在取得一致意見的情 況下修改集體合同的條款或者終止集體合同的執行。因為集體合同是企業和 工會組織雙方共同簽訂的協議，任何一方都無權任意修改或者廢止合同。（2）根據《勞動法》第35條的規定，集體合同對本企業具有約束力。勞動合同當 事人一方是企業，另一方作為勞動者中的一員，必須遵守并履行集體合同，集體合同中有的約定在勞動合同中未涉及的，這些內容對勞動者和企業同樣 具有約束力，要按集體合同的規定執行。另外，勞動合同中勞動條件和勞動 標準不得低于集體合同的規定，否則認為無效，總之集體合同的法律效力高 于勞動合同，勞動合同不得違反集體合同。本案中，陶某等人與紡織公司簽 訂的勞動合同中關于工間休息的規定低于集體合同中勞動條件的標準，因而 無效。（3）集體合同對勞動合同的效力體現在勞動勞動條件和勞動報酬等標 準不得低于集體合同的規定，但勞動合同中可以約定高于集體合同規定的勞 動條件報酬等標準。本案中，紡織公司與陶某約定的勞動報酬高于集體合同 的規定，仍是有效的。

上述行為中不符合規定的有：（1）農機制造廠5月20日收到《勞動監察詢問通知書》，應在5月30日之前向勞動監察機構提交書面答復，但直到6月5日仍未有答復，該行為不合法。（2）一般性的監督檢查需有2名以上的監察員進行，因此，6月10日只有1名監察員身臨現場的行為不合法。（3）進行勞動監察需出示證件，表明身份，因此，該監察員的行為也不合法。（4）勞動行政部門在處罰決定作出之日起7日內，應當將勞動監察處罰決定書送達被處罰單位，本案中7月1日做出，7月15日才送達的行為不合法。案例23

某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表50名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會收到申請書8日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的加班工資及經濟補償金。

（1）我國《勞動爭議調解仲裁法》規定，發生勞動爭議的勞動者一方，人數在10人以上，并且具有共同請求的，可視為集體勞動爭議。本案涉及的職工一方當事人在10人以上，且具有共同請求，屬于集體勞動爭議。2）勞動爭議仲裁委員會在處理該案中存在以下問題：①《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人。此案中，勞動爭議仲裁委員會收到集體勞動爭議申請書8日后，才決定受理，超過了5日內受理的規定。②《勞動爭議調解仲裁法》規定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。本案于3個月后作出的裁決，已超法律規定的時限。

案例24王某大學畢業后未找到正式工作，為了減輕家人負擔，他在一家出版社找了一份文字校對的兼職工作。本案中，王某從事兼職校對工作，既未去出版社上班，也沒有受到出版社的管理，故雙方形成勞務關系而非勞動關系。由于他們之間的爭議不屬勞動爭議，故王某不能通過勞動法的方式維護自身權益，勞動爭議仲裁委員會不能受理王某的申訴，王某只能向人民法院提起民事訴訟。

案例252007年5月某木材廠招收了農民合同工50名并與之簽訂了2年的勞動合同。

（1）該仲裁委員會在收到申訴書8日后才做出受理決定，違反了法律規定。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，該勞動爭議仲裁委員會應當自收到集體勞動爭議申訴書之日起5日內做出受理或者不予受理的決定。

（2）本案中，仲裁委員會指定李某獨任審理，沒有組成仲裁庭，違反了這一程序法的要求。《勞動爭議調解仲裁法》規定：勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由3名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。此案屬于集體勞動爭議，應當由3名仲裁員組成仲裁庭，進行審理。

（3）本案中，勞動爭議仲裁委員會用了67日才結束案件的審理，不僅超過了法律規定的45日的期限，也超過了可以延期的最長期限，因此，是不符合法律規定的。

《勞動爭議調解仲裁法》規定：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日