第一篇：公共權力腐敗與公務員薪酬制度建設創新1

試析公務員薪酬制度在反腐敗中的作用

河南開封人民警察學校

政治理論教研室

靳衛敏

完成時間 2011-06-2

3試析公務員薪酬制度在反腐敗中的作用

河南開封人民警察學校靳衛敏

摘要：目前，腐敗問題已經成為社會關注的一個焦點問題，盡管黨和政府不斷地加大懲處的力度，腐敗的勢頭依然未能得到有效的遏制。本文主要從政府公務員薪酬制度的角度著眼，運用新制度經濟學的分析工具，試圖尋找到腐敗問題的癥結所在，進而得出一些合適的政策建議。

關鍵詞：權力腐敗；公務員薪酬；新制度經濟；

十六大報告中明確指出：“堅決反對和防止腐敗，是全黨一項重大的政治任務。不堅決懲治腐敗，黨同人民群眾的血肉聯系就會受到嚴重損害，黨的執政地位就有喪失的危險，黨就有可能走向自我毀滅。”[1]從長遠來看，腐敗將意味著社會正義和公平的蕩然無存，甚至將意味著“另一個政府的誕生。”[2]可見，腐敗的危害是十分深遠的。本文從腐敗的成因入手，以新制度經濟學的工具分析公務員薪酬制度對腐敗的影響作用，從而得出相關政策建議。

一、腐敗問題的制度成因分析

所謂腐敗，主要是指“政府公職人員不正當地運用行政權力實現其私利，從而違反公認規范的行為。”[3]而制度則“是為約束在謀求財富或本人效用最大化中個人行為而制定的一組規章、依循程序和倫理道德的行為準則。”[4]制度的變遷是導致權力架構變化的根本動因，而制度的變遷和創新則源于利益結構的變化。正如諾斯所講的，“制度變遷的誘致因素在于主體期望獲取最大的潛在利益，人是制度變遷的主體。”[5]

（一）、制度的變遷導致權力架構的變化

制度變遷，按照新制度經濟學的提法基本包含兩個模型，即誘致性制度變遷和強制性制度變遷。“誘致性制度變遷是一群人在影響由制度不均衡引致的獲利機會時所進行的自發性變遷；強制性制度變遷指的是由政府法令引起的變遷”[6]我國的制度變遷基本上是由政府引導進行的，因而可以說是屬于強制性制度變遷的。

在我國由計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，權力構架發生了巨大的變化。由原來的國家、政府掌握一切權力發展為由國家政府宏觀調控與市場調控相結合，并伴隨著全球性的第三部門的發展，社會力量也越來越多地加入到權力的角逐場。這一系列的變化帶來的最深刻的變化便是市場主體的出現。

（二）、權力構架的變化引致了制度的缺陷

權力架構的變化，事實上造成了制度與權力的錯位，使得制度不再能夠很好地履行“約束在謀求財富或本人效用最大化中個人行為”，從而給腐敗提供了賴以生存的土壤。這些缺陷主要體現為：“制度變遷中政府的劃分不清；傳統官僚制度的僵化導致制度創新不足；社會各方面制度建設的不及時。”[7]

在我國的改革過程中，政府放權是一大顯著特點，而與此同時并未形成成熟權力的承接主體。具體地講，在轉型中無論是社會公眾，市場組織還是政府自身都還未能很好的調整：就公眾而言，有一種心理上的習慣即應由政府部門來管理公共事務，因而政府放權后部分權力并不能得到有效承接；而政府部門也有一種習慣性認識即公共事務應當由其來指導進行，因而即便政府已放權，也會或多或少地干預。

因而，可以看到由制度缺陷帶來的權屬不清問題往往給腐敗創造制度上的空

間。

（三）、公務員角色的變化最終導致了腐敗的發生

如上文所談，制度變遷會引發權力構架的變化，而權力構架的變化又必然導致制度的缺陷，而事實上，伴隨著權力構架變化的是權力主體角色的變化。

在我國的改革過程中，公務員最大的變化莫過于由計劃時代的管制者變為市場時代的管理者。這種變化在表層上看似乎并不明顯，即政府公務員仍舊是大多數公共事務的最終執行者，然而本質地講，公務員已由原來的非經濟身份逐步發展為完整的經濟人。由于市場以經濟的手段發揮了對資源的分配作用，因而作為權力的行使者的公務員事實上掌握著一種特殊的對公共資源進行權威分配的權力。被重新賦于經濟意識的公務員必然會出售其掌握的公共權力以追求其自身效用的最大化，加之制度變遷使得新的監督和約束機制無法及時作用，腐敗就此產生。

二、我國公務員薪酬制度的現狀及對腐敗的助長作用

薪酬制度，從某種意義上講是關乎公務員切身利益的一項重要制度，它直接關系到公務員的滿意度，并對其人生追求、價值導向產生深遠影響。目前，我國公務員薪酬制度是由工資收入、非工資收入、實物收入、無形收入等共同構成。客觀地講，公務員收入在社會各行業收入水平排名中并不算低。然而，可以直觀地看到公務員收入隱性因素過多，非貨幣形式收入比重較大。單就工資而言，李欣欣等根據對各行業職工的平均工資水平分析得出“在全國16個行業中，公務員的平均工資排名第11位，處于中下位次。”[8]的結論。事實上，這正是我國公務員薪酬制度的問題所在。

（一）、收入形式的多樣性導致統計上的不便，給腐敗以可乘之機

計劃經濟條件下，也基于當時國家的生產力狀況，我國實行的是國家機關公務人員薪酬制度的多樣性。即工資加福利、待遇的方式。這在一定程度上適應了當時的狀況，不但調動了公務人員的積極性，也保證了行政的效率和廉潔。然而，伴隨著市場經濟的建立，其他行業的收入逐步向單一的貨幣形式發展，而同時公務員的工資收入并沒有跟上其他行業的發展速度，這使得公務員單靠工資收入已不能滿足其需要。而無形收入則由于難于監督的特性，成為已經轉變為相對理性經濟人的公務員追求的目標，于是腐敗現象應運而生。

（二）、工資收入偏低導致公務員正激勵效應下降

改革開放以來，我國公務員的工資收入經歷了幾次漲幅過程。然而，這明顯還不能適應現實的情況。宋曉梧等也認為機關事業單位的工資水平，在社會上處于中等偏下的位置并根據《中國統計年鑒(1998)》的數據，得出1997年國家機關、黨政機關和社會團體在全國18個主要行業國有單位職工平均工資排位中，處于第15位，2002年的一項調查認為公務員工資仍處于較低的第七位。[9]而做一個簡單的比較就可得出這樣的結論，即便一個在校大學生，每月的伙食費、水電費用、通訊費用等也在600到1000元之間。而作為有一定社會地位的公務員來講，憑千元的收入想滿足基本生存和安全之外的需要基本是不現實的。因而，公務員不得不謀求工資之外的收入，甚至是非法收入。

（三）、公私產權界定不清晰，使得公務員“貪污型”“尋租型”腐敗有機可乘

在上述情形中，包含著兩種特殊的形式——貪污型腐敗和尋租型腐敗。這是由于制度變遷過快，使得新的產權界定還未形成的情況下，公務人員可以利用信息的不對稱性挪用甚至私吞公款或者將公共資源的權威分配權力市場化、進行非法的交易，以獲取非法收入的現象。產權，按照阿爾奇安的說法，是指“一種通

過社會強制而實現的對某種經濟物品的多種用途進行選擇的權力”。[9]一旦某以經濟事物的產權界定不清晰，就會產生被挪為他用的危險。這事實上也是腐敗產生的另一個重要條件。

三、結論及政策建議

基于上述的分析，筆者認為，在目前條件下逐步建立一套完善的公務員薪酬制度，以適應改革所帶來的制度變遷所帶來的變化是必要的，也是十分緊迫的。

（一）、改變公務員薪酬構成，實行單一貨幣制、財產申報制，加強監督

對公務員的薪酬體系進行變革，可以借鑒新加坡及我國香港的經驗，實行單一的貨幣工資制和財產申報制。單一貨幣制有以下優點：單一貨幣工資可以簡化工資計算、發放及合適的程序，有利于效率的提高；單一貨幣工資使得公務員工資水平具有更大的可比性，可以準確地定位公務員收入狀況，便于適時調整；單一貨幣工資也便于公務員之間既與社會其他社會行業之間進行比較，從而使工資的激勵作用明顯化。在單一貨幣工資基礎上進行的全面的財產申報可以有效地反映公務員收入的狀況，及時有效地發現其非正當收入，從而增加了腐敗的風險成本，起到很好的監督預防作用。

（二）、適度提高公務員的工資水平，以發揮其積極激勵效用，預防腐敗

在實行工資的單一貨幣制改革后，適度地提高公務員的工資水平是必要的也是有效的。單一貨幣制使得公務員收入合法化、可監督化，卻在事實上減少了公務員的收入，因而將合法化的收入增加以滿足公務員的正當需要是十分必要的。而公務員工資水平的提高至少有以下積極作用：適度提高公務員工資可以吸引更多高新技術人才，為國家建設高素質公務員隊伍提供保障；適度提高公務員工資可以提高腐敗成本，是國家公務員廉潔自律的必要條件；適度提高公務員工資有助于樹立職業的崇高形象，是國家公務員勤政的有效激勵機制；適度提高公務員工資是適應市場經濟規律，重塑政府形象的需要。總的來說，它“一方面有利于廉政建設，另一方面，在公眾面前樹立了良好的政府形象，使政府的公務員成為社會中勞動者階層中普通的一員。”[10]

（三）、明晰產權制度，將公務員利益直接與其行為掛鉤，遏制腐敗行為

制度的重新明確是制度變遷的最終結果，或者說制度是在不斷的變遷中與其時代背景相適應的。我們的改革目標是要建立新的適應中國特色市場經濟的新的制度體系。明晰產權制度，即是要對公共權力及公共資源的歸屬權及其用途使用作義權威的界定，使其各為所用。具體到公務員制度，就是要把公共資源的公利益和公務員的私利益區分開來，并找到二者的依存關系，從而保證互不侵犯。如，可以設立國家公積金制度，保證公務員退休后仍能享受良好生活條件的同時，約束其在職期間的行為，若其工作期間有腐敗行為則剝奪其享有養老金的權利。再如，把招待費、公車使用費打入公務員自身賬戶，使其有權屬感，從而為了更多的保有自身利益而不在肆無忌憚地揮霍公款。

最后，需要指出的是，改變薪酬制度的一個基本依據是“等量貢獻獲取等量報酬”，為公務員提高工資待遇的同時應當建立完善的優勝劣汰機制，以使得公務員的競爭意識不斷加強，從而不斷地提高行政的效率，實現“雙廉”政府的目標。

參考文獻：

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第二篇：公共權力的腐敗及其治理

【摘要】公共權力是人民賦予公共機構行使的管理公共事務的政治權力。但是，在政治權力運行中，因諸多原因產生公共權力異化，導致嚴重腐敗。因此，要預防和克服權力腐敗，必須加強對公共權力的制衡，健全民主政治機制，完善監督體制。從根本上預防腐敗發生和蔓延。

【關鍵詞】公共權力；腐敗；治理

公共權力是指人民賦予公共機構行使的管理公共事務的政治權力，但是，隨著公共權力的使用，以公共權力謀取私人利益的可能性就應用而生，公共權力腐敗由此開始。由于它支配著巨大的壟斷性資源，公共權力主體可能會使公共權力表現出擴張的內在本能，容易背離“公共權力的行使應以公共福利為目的”的初衷而產生政治腐敗。通常表現為政府官員行使權力不是按照法律規范與政治公德謀求公共利益的實現，而是謀求私人和小團體利益。

一、公共權力腐敗的現狀

（一）公共權力使用上的腐敗。公共權力的腐敗通常是以權力來做交易、通過權力的作用來達到個人的目的。從***的案件就可以看出，把權力歸于個人，就可以謀取個人的利益，滿足個人私欲。

（二）金錢上的腐敗。公共權力的腐敗一般是以金錢獲取利益為主要表現形式的，個人的私欲最終也是通過金錢來滿足的。他們往往被金錢所誘惑，不擇手段地撈錢，成為金錢徹底的奴隸。

（三）用人上的腐敗。選人不憑才干，用人不憑實績，薦人不憑公認，任職不依程序，把用人看作是自己家事一樣，用所謂自己的人。

二、形成原因

（一）主觀方面：

1.喪失信仰。喪失信仰在那些落馬領導干部中具有一定普遍性，對信仰的背叛是導致他們開始墮落或者不能自拔的根本原因。

2.角色偏離。自我權力無限膨脹，領導干部對自己“一畝三分地”范圍的權力行使已到了無法無天的程度。

3.自律癱瘓。領導干部既是政治人，也是社會人。政治人的角色要求他們必須降低、限制自我欲求，服從服務于職位權力的要求，但由于個體放松自我約束力，放任私欲膨脹，最后走向角色背離。作為“政治人”個體意志力的衰退和自律機能的癱瘓，作為“社會人”自然欲望的膨脹最終讓領導干部落馬。

（二）客觀方面：

1.制度不到位。制度是預防腐敗的重要保障。中央頒布實施了《關于實行黨風廉政建設責任制的規定》、《中國共產黨紀律處分條例》、《中國共產黨黨內監督條例（試行）》、《中紀委“廉政建設”若干規定》等很多相關制度。但現在的突出問題在執行上。制度要落實就必須符合實際。由于人們認識事物不可能一步到位，社會實際不斷發展變化，任何制度都會有不完善甚至過時的地方。這就需要與時俱進加以修改。可是一項制度出臺后，往往就很少有人去研究它本身的缺點和在執行中出現的問題，甚至無法執行也不去修改。

2.監督“掛空擋”。失去監督的權力必然導致腐敗。目前我們有一系列監督形式，如司法監督、政府內部監督、人大監督、民主黨派監督、群眾監督、網絡監督等等。可問題是為什么監督效果不佳？

暗箱操作，不好監督。監督必需知情，不論哪種監督，離開了對情況的了解，監督就無從談起。現在有些領導對上級的要求、政策，不向群眾宣傳，決策不走民主程序，領導雖是公眾人物，但不愿把自己與公眾利益相關的事置于陽光之下。雖然要求政務公開，但在一些地方、一些人那里，總是陽奉陰違，欺上瞞下。

三、治理措施

公共權力的腐敗有以上很多原因，但是根本原因是對公共權力缺乏制衡。所以，遏制腐敗，必須制約和監督公共權力。要真正制約與監督公共權力，最關鍵的是健全民主政治機制，實行陽光政治。在公眾的監督之下，使公共權力的行使主體有“如臨深淵、如履薄冰”的危機感，在相當程度上會減少暗箱操作的運作空間，“陽光是最好的反腐劑”，公開透明本身就是一種最好的監督。

在政治生活領域，信息不對稱往往容易導致公共權力異化，為公共權力腐敗提供便利。執政黨的黨員干部控制著公共信息的發布方式、時機，一般群眾無從檢驗所發布信息的準確度，只能充當被動受眾的角色。因此，要預防和克服權力腐敗，必須建立一套公共權力信息透明制度，盡力推動信息對稱狀態的達成。當公共權力公開運行，公共權力信息為社會絕大多數人所知曉時，腐敗行為自然就很難得逞。

必須建立健全政務信息發布制度，完善公共權力運行公開制度。把事關人民群眾切身利益的各類公共權力運作過程，納入政務公開的重點范疇，推進電子政務建設，加大信息發布的力度，提高政府工作的透明度，切實保障和維護人民群眾的知情權、表達權、參與權和監督權，推進陽光政務，努力實現公共權力運行的規范化、程序化和公開化，真正把公共權力和公共事務置于普通群眾的監督制約之下，防止公共權力失衡、決策失誤和行為失范。

此外，反對腐敗，監督是關鍵。通過決策監督和執行監督、體制內監督和體制外的監督、法律監督和輿論監督、機構監督和個體監督等各種手段的有機結合，大力培植多元化的監督主體，強化對公共權力和公共權力主體的社會化監督，擴大體系外監督在監督中的比重，實現與體系內監督的對接，增強監督合力，使各種公共權力合法、有序地在各自的軌道內運行，從而形成強大的外在糾偏功能。

經過長期的實踐和不懈的努力，我們一定會探索出一套符合中國國情的懲治和預防公共權力腐敗的方法體制，這也是中國特色社會主義政治文明發展的必然要求，應當不斷地充實和完善其內容和形式，使之發揮更大的威力，促進社會公平正義，服務于全面深化改革的偉大事業。

第三篇：腐敗是公共權力的變質

腐敗是公共權力的變質，是滋生在擁有公權力機關肌體上的惡性毒瘤，危害巨大。公安機關作為執法權力機關，擔負著“三大政治任務和社會責任”，其行為不但關乎公安隊伍本身，直接影響的是黨和政府的形象和執政能力。《廉政準則》的發布實施，對于保證黨員領導干部廉潔從政，加強領導干部廉潔自律工作和干部隊伍建設，進一步提高管黨治黨水平和深入推進反腐倡廉建設具有十分重要的意義。因此，公安機關必須順應市場經濟體制變革新趨勢，大力加強反腐敗方面的工作，特別是加強公安特色的懲防體系建設，積極回應黨和人民對公安機關的新要求新期待，打造一支政治堅定、業務精通、作風優良、紀律嚴明、執法公正的公安隊伍。

一、改進廉政宣教工作，構建預防腐敗思想體系

《廉政準則》中明確指出：“執政黨的黨風關系黨的生死存亡。堅決懲治和有效預防腐敗，是黨必須始終抓好的重大政治任務”，把黨員領導干部廉潔從政提高到前所未有的高度。同時“廉潔從政行為規范”一章，將原準則的“6個禁止、30個不準”增加到“8個禁止、52個不準”。詳細規定了領導干部從政行為八大方面的“禁止”、52種“不準”的行為，規定更細、更全、更新。加強反腐宣教工作，在公安機關具有特殊的意義和作用。公安隊伍人員數量多，接觸社會陰暗面多，且權力廣泛，民警的思想極容易受到腐朽思想的侵蝕，一些民警犯錯誤，往往是從放松要求、思想蛻變開始的。因此，必須堅持立足于教育、著眼于防范的指導思想，堅持不懈地抓好反腐倡廉的教育，切實加強領導，把反腐倡廉教育擺到重要位置，有計劃、有組織地抓好落實。要著力抓好三個強化：

一是在教育內容上，強化針對性。在教育內容上，要緊扣實際，注意把握社會形勢發展變化給民警思想帶來的影響、困惑；對執法工作和隊伍中反映出的違紀違法苗頭性、傾向性問題，應區分是思想問題、作風問題、實際問題，還是能力問題，因人施教，有針對性地開展思想教育。

二是在教育對象上，強化重點人員教育。始終把公安機關班子成員、所隊室長和要害崗位民警作為重點，圍繞增強廉潔自律意識和規范領導從政行為，突出抓好權力教育；堅持抓骨干，強化對執法一線負責人的理想信念和警示教育。抓關鍵，強化對管財、管物、管人方面的紀律觀教育，使他們當好廉管家；抓隱患，強化對不放心民警的愛崗敬業教育，使他們珍惜工作崗位，避免違法違紀。

三是在教育形式和方法上，強化多樣性。要認真研究思想道德教育規律和黨員民警的思想狀況，使教育貼近民警思想實際和工作實際，真正做到入情入理、入腦入心。要準確把握黨員民警思想脈搏，增強工作的預見性、針對性，圍繞問題開展教育，及時解決黨員民警在現實中迫切需要解決的各種思想問題。對領導干部重點開展權力觀、發展觀、政績觀的教育，促使他們正確對待和行使手中的權力；對黨員民警重點開展黨紀政紀條規的教育，增強他們的紀律觀念和法制觀念。

二、注重廉政機制建設，構建預防腐敗約束體系

制度是腐敗的防火墻，執行是反腐的生命線。《廉政準則》除總則以外共分為三章18條，約3700字，雖然文字較短，但充分吸收了黨的十六大以來黨的建設特別是反腐倡廉建設的最新成果，涵蓋的范圍更廣，規定的條目更細，處罰的力度更嚴，既保持了連續性，又體現了創新性，尤其突出了針對性、實踐性，強化了指

導性、可操作性，實現了繼承與創新的統一、治標與治本的統一和原則性與可操作性的統一，抓住了反腐倡廉的關鍵問題，切合了領導干部廉潔自律工作實際，符合深入推進黨風廉政建設的需要，體現了從嚴管黨治黨的要求，順應了人民群眾對黨員領導干部廉潔從政的新期待，是我們遵守的一條紅線。發生違法違紀案件，既有個人信念動搖、利欲膨脹的原因，也有我們制度滯后、執行不力的因素。因此，要緊緊抓住那些容易出現問題的執法環節，進一步健全完善各項執法規章制度，對執法過程中容易滋生腐敗的重點部位和關鍵環節作出明確的界定和嚴格的限制，將那些過于集中的執法權力進行分割、制衡，從源頭上鏟除滋生腐敗的土壤。

一是深化行政審批管理制度改革。要認真貫徹實施《行政許可法》，規范行政許可行為。充分運用社會行業自給管理及動態管理、事后監督管理等手段對治安行政事務實施管理；公開公安機關辦理事項審批項目及程序，以消除“吃拿卡要”的機率。

二是深化干部人事制度改革。進一步完善干部選聘、競爭上崗辦法，建立科學有效的民警考核評價體系，注重在工作實踐中考察干部，解決“干部能上能下”及“干好干壞一個樣、干不好憑關系也提拔”等問題。同時，健全規范干部人事選拔任用和管理的程序，用程序保證改革制度的正確貫徹執行。

三是健全全警學法和執法規范、執法監督制度。建立全警特別是公安機關領導層和骨干層學法用法制度，強化應知應會法律知識及相關業務知識培訓。積極組織開展行政執法自由裁量權的地方立法研究，規范行政處罰行為；建立健全公安執法民警崗位資格制度，不具備執法資格的不得從事某一崗位的執法工作；完善涉法信訪案件和執法過錯責任追究倒查制度，做到有錯必究，失職必查；實行執法熱點崗位人員交流制度，避免熱點崗位違紀也“熱”的現象；完善執法案件日常評查制度，并作為對每個民警執法工作績效考核的重要依據。

四是大力加強民主制度建設。健全民主集中制，完善民主決策機制；完善群眾參與公安重要事項決策機制，向社會通報制度，擴大群眾的知情權、監督權；制定普通民警對干部的選拔、推薦、人事任免，財務支出、罰沒款物管理等事項知情、參與、監督的制度規定。

三、強化執法權力監督效能，構建預防腐敗保障體系

《廉政準則》明確指出“各級黨委（黨組）主要負責同志要以身作則，模范遵守。各級紀律檢查機關要負責對實施情況進行監督檢查。” 嚴格、公正、文明執法是公安機關和公安民警最基本的履職要求。要把反腐倡廉建設滲透到公安執法全過程，要深入開展社會主義法治理念教育，使廣大民警牢固樹立執法為民思想。把執法監督作為公安監督工作的重點，通過強有力的執法監督，有效預防民警違規、違紀、違法執法問題，促進執法規范化建設。

一是深化警務公開，拓寬監督渠道。堅持實行警風警紀監督員、局長信訪接待日、新聞發言人制度，實行執法告知服務、政風行風評議等制度，主動接受監督。

二是開展專項整治，解決突出問題。組織開展糾風治亂、“五條禁令”、“六條警規”、“規范執法行為、促進執法公正”、“三項治理”、“兩個違規”、內部商業賄賂、作風和效能建設等專項整治活動，切實解決執法不公、不嚴、不文明、不規范、不

作為、亂作為等突出問題。

三是加強行政監督，提高警務效能。認真貫徹落實《行政監察法》，抓好行政監察、廉政監察、效能監察，加強對重點部位、關鍵環節、熱點崗位的監督。四是運用科技手段，提升監督效能。依托“金盾工程”警務綜合平臺開發網上執法流轉、監督等系統功能，實行對公安執法環節和容易發生問題的監管、審訊、侯問場所的實時跟蹤監控。

五是整合監督資源，形成監督合力。堅持由紀委書記統一分管紀檢、監察、督察、審計等部門、工作統一部署、力量統一調度、群眾投訴舉報統一受理的運行模式，建立內部監督部門、經濟責任審計、干部管理等聯席會議制度；落實黨支部紀檢委員和兼職紀檢委員制度，重視發揮警風警紀監督員和社會治安巡訪團的監督作用，形成內外監督、上下監督的合力，促進公安權力規范運行。

第四篇：淺談公務員薪酬制度

淺談公務員薪酬制度

我國現行的公務員薪酬制度是伴隨著我國公務員制度的建立，在由計劃經濟體制向市場經濟體制過渡的過程中確立起來的。歷經近13年的運行，公務員薪酬制度中諸多不完善的地方己經暴露出來，使得公務員薪酬制度問題日益受到人們的關注。自1993年以來，我國共經歷了五次加薪，但都沒有觸及到現行公務員薪酬制度的根本。而自2003年底開始在廣州、上海、北京等地相繼推出的公務員“陽光工資”改革，也未能脫離原有的制度框架，沒有解決現行公務員薪酬制度本身的問題。

一、公務員的概念

公務員，是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。公務員職位按職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。國務院根據中華人民共和國公務員法，對于具職位特殊性，需單獨管理的，可增設其他職位類別。國家根據公務員職位類別設置公務員職務序列。公務員職務分為領導職務和非領導職務。領導職務層次分為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。非領導職務層次在廳局級以下設置。

二、我國公務員薪酬現狀

1.公務員工資的組成

實行公務員制度的國家，工資結構一般以工資收入為主，發放津貼為輔。工資收入一般占總收入的70%-80%，津貼約占20%-30%，津貼通常包括工作津貼、生活津貼和地區津貼。工作津貼是指公務員因加班工作和特殊崗位而得到的額外報酬，如加班津貼、特殊崗位津貼和交通津貼等；生活津貼是指公務員在生活上的特殊需要和特殊情況而獲得的額外補助，如住房津貼、子女教育津貼、物價津貼等；地區津貼是指公務員在特殊地區工作和生活而獲得的額外報酬，如美國的特殊地區津貼、印度的城市補貼等。我國發達地區的公務員薪酬結構與國際慣例正好相反，我們的公務員每月工資收入（即職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資之和）一般僅有幾百元至1000多元，而經濟發達地區的津貼（補貼）則遠高于公務員工資。目前，廣東省直機關與廣州市直機關的廳級公務員的津貼已達5000-6000元/月，處級公務員的津貼也有4000元/月，津貼已成為公務員的主要收入來源，工資收入占公務員整體收入的比例嚴重偏低。由于可見，我國公務員薪酬的高低主要還是看地方政府決定發放多少津貼，而不是中央政府決定發放多少工資。

2.公務員工資水平

工資水平是指在一定時間、一定范圍勞動者工資的高低程度。它直接決定著勞動者生活水平的高低。

今年廣州市勞動和社會保障局和廣州市統計局公布了2007廣州市城鎮單位職工平均工資（不包含鄉鎮企業、私營企業和個體工商戶，下同），城鎮單位職工年平均工資40187元，職工月平均工資3349元；在崗職工年平均工資40562元，在崗職工月平均工資3380元。如以廣州市公務員為例，2007年科員的月平均工資約為3300元（根據工齡長短略有差異），那么此工資標準與2007年的城鎮職工工資基本持平。如果將廣州市公務員的薪酬與本地效益中等的國企員工收入進行對比，可以看到，企業普通管理層的工資是科員的2倍左右，而企業里中層的收入是公務員科級及科級以上公務員工資的幾倍，而多的可達到十倍百倍，由此可見，2007年公務員的工資不論與城鎮平均工資對比還是與本地國有企業對比都是有些偏低的。

同時，在此本次廣州市公務員的工資上調之前，現在的工資標準已有長達8年的時間未作調整。在這八年里我國的經濟發展又是怎樣的呢？按照國家統計局發布的信息，從2000年到2007年每年我國的GDP增長率最少增長了7.5%，最多的增長了11.9%，物價指數CPI從2000年到2007年只有02年出現了-0.8%的增長，其余年份均為正增長，最少增長了0.4%，最多增長了4.8%，因此公務員的工資如果不建立長效的薪酬調控機制，定期對薪酬進行評估和調整，那么，不論當初制定的公務員工資標準是否合理，都必將隨著時代的發展而與經濟水平脫節，它的后果將是嚴重影響公務員隊伍的穩定，影響政務各項工作順利高效的推進，與我黨提出的創建和諧社會的宗旨背道而馳。所以建立公務員長效、合理的薪酬調控機制，是順應時代發展的必然選擇。

三、公務員薪酬制度存在的問題

1.我國公務員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道

國外發達國家非常重視公務員薪酬制度的法制化建設，無論是公務員工資水平的確定、增長的原則、調整的依據、薪酬制度的運行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國早在1962年頒布了《聯邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯邦工資比較法》和《文官改革法》；日本有《國家公務員法》；德國的《聯邦工資法》等。而迄今為止，我國公務員工資制度的基本原則和依據沒有以法律形式系統、完整地表述出來，由于無一套成型的公務員工資法出臺，因此在工資的設計、調整、福利增補上都缺乏明確的法律依據，這反映我國用法律來管理國家公務員薪酬制度的進程仍處于相對滯后的狀態。近年來，政府連續5次給公務員加薪引起很大爭議在很大程度上就是因為工資的調整水平、調整程序上均缺乏客觀依據和法律規范，導致人們對公務員加薪的科學性和合理性產生質疑。2.公務員平均薪酬水平偏低，易產生濫用權力和尋租行為

公務員的薪酬水平應當體現人力資源要素的價值，但就現狀而言，公務員薪酬難以與價值相吻合，一定程度上說現階段公務員的薪酬狀況位于市場工資的中等偏低的區位。由對于處于較高層次的公務員，其薪酬水平難以反映崗位所承擔的職責、工作復雜度及相應價值貢獻。而且，由于政府部門控制了一定的政治資源和經濟資源，當其收入與周圍同等能力群體的收入存在較大反差時，就會出售手中權力，為本部門和個人謀取私利，追求自身利益最大化，出現腐敗現象。這樣，不僅破壞了市場正常運行的機制，也損害了其他經濟主體的經濟利益和踐踏了社會的公平和正義。

3.公務員薪酬標準的調整水平、調整程序缺乏法制化管理

我國早在1956年工資改革時，就提出要實行工資正常升級的原則，國務院《關于工資改革的決定》規定，要使“升級成為一種正常的制度”。1985年工資改革時，再次提出要實現調資正常化，但由于種種原因，正常的晉級調資機制遲遲未能建立。公務員工資標準的調整沒有一個科學的參照系，工資調整程序也帶有很大的隨意性，有時事隔七八年才調整一次工資，有時工資增加了也是為了刺激內需的需要，沒有建立起工作員工工資的動態調整制度和程序。

四、如何完善薪酬制度

1、合理化薪酬水平，建立市場平衡比較機制。

公務員作為一種職業，其薪酬水平不僅要體現這種職業所要求的人力資源要素的價值，更要與公務員的社會地位和所發揮的作用相適應。公務員薪酬來源于國家稅收，應依據GDP、國家儲備變化而變化，并且公務員數量增加要視公共事務數量的增加情況而定。在具體參照行業和標準上，公務員法已將之前的“國有企業相當人員”擴展為“企業相當人員”，但要保證落實到實際操作中。最終目的是建立一套可行性強的，系統的、完備的公共部門薪酬機制的平衡比較體系，并且達到與國際接軌的層面。

2、實行分類管理，確定合理工資差距。

科學合理的差距，既能留住公務員中的精英分子，又不會因級差過大或過小引起相應的問題。《公務員法》將公務員職位類別劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類，可對不同的崗位工資實行分類管理。專業技術較強的崗位應針對工作特性，設計部門專業崗位工資制度，進一步發揮專業人員作用。

3、縮小地區工資差距，統一同地區工資標準。

由于我國的經濟發展不平衡，南部和東部地區經濟發達，地方財政較為富裕。在經濟發達地區的公務員工資水平明顯高于欠發達地區，特別是在發達地區的發達城市如上海、深圳等工資水平又比周邊城市高出1倍以上，比經濟欠發達地區更是高出2-4倍以上。我們不可否認，發達地區的物價水平相對較高，如房價、食品價格、交通價格都遠遠高于其他地區，但我們也因該看到，作為公務員絕大多數時間是不能選擇工作地點的，他們常常為了國家的利益、人民群眾的幸福必須無條件的服從組織的安排，因此地區工資差異過大，是對艱苦和困難地區的公務員的嚴重不公，所以縮小地區間的工資收平差距，但又根據各地的物件水平和經濟水平允許存在合理的差距，是公務員薪酬體制公平、公正原則在內部的充分體現。除了縮小地區間的工資水平差距，還應當取消同一地區不同系統間的工資差異。相同級別的公務員生活在同一個的城市，工作的性質相似，但卻因為屬于不同的系統，每月的工資收入卻不一樣，這樣的差異是很不合理的，如果常此以往將很難調動收入偏低系統公務員的工作積極性，在公務員系統內部收入偏低的部門很難和待遇好的系統競爭吸引優秀的人才加入。不同系統間的工資水平差異也與公務員薪酬體系中的公平、公正原則相抵觸，將造成人才的非正常流動，最后反映出的結果將是帶來各部門間的不合理競爭，不利于低收入部門各項工作的正常開展。綜上所述，在公務員工資體系中要消除不同系統間，部門間的工資差異，減小地域間的工資差距，建立一個公務員內部工資水平公平、公正的環境。

4、建立健全績效考核機制，實行績效工資制度。

公務員的薪酬制度與績效評估相結合，注重對公務人員的工作效率、靈活處理事務的能力、工作狀態、工作數量和質量等方面的考核，依照考核結果確定公務員薪酬結構和水平。公務員薪酬除基本的固定工資之外，可以考慮設置一個群眾評估績效獎，通過對群眾進行調查，了解得到了群眾肯定的公務員的工作有哪些，不被群眾看好的公務員的工作有哪些，實現由群眾打分，根據群眾的評估意見對公務員進行不同級別的物質獎勵或精神獎勵的目的。其中重視精神方面的獎勵，提高公務員對自身工作的責任意識，讓其明白只有自己真正做到為群眾服務，才會得到集體的肯定和認可。

5、形成公務員薪酬聯動機制

公務員的薪酬必須形成長效、合理的增減機制，打破公務員的工資要么幾年都不變，要么不知怎么變的局面。以企業為例，當企業蓬勃發展不斷壯大，經濟效益逐年穩步提高時，對企業做出貢獻的員工自然會分享企業的發展成果，要么加工資要么發獎金。可是，當企業舉步為艱時，經濟效益下滑，作為企業的一份子不論你是否接受在企業的收入必將受到影響，各種福利也有可能降低或取消，上述兩種情況都是大家普遍的認可。如果將國家比喻為企業，公務員就好比企業里的員工。公務員們的工資如果總是鐵板一塊，不論國家的經濟如何發展，社會如何變化，工資似乎永遠是那樣，不會多也不會少，這樣的薪酬體制不要說老百姓不同意，恐怕就是公務員自己也不是很認同。這種的薪酬體系弊端就像當年的大鍋飯，干好干壞都一樣，常此以往必將影響工作積極性。因此我認為，作為公務員的我們也是國家的一份子，國家興亡匹夫有責，國家的強大我們也驕傲和光榮，所以，如果將公務員這個特殊的人群置身與國家大發展之外是既不合情也不合理的。

6、建立公務員薪酬的陽光工資制度，提高薪酬制度透明度。

發揮司法和社會的監督作用，使《公務員法》中的有關規定真正的落到實處。“陽光工資”主要體現在兩個方面：一是工資來源干干凈凈，見得天日；二是工資發放光明磊落，有法可依。現代政府治理的基本運作機制就是納稅人繳納稅款，政府為納稅人提供各種公共物品或服務，因此，納稅人有權利知道，其為公務員支付了多少報酬。公務員收入的透明化既有利于實現政府的委托責任，又有助于從根本上消除一些部門隱蔽的利用權力尋租的不良現象。

五、總結

雖然我國公務員薪酬制度存在著許多弊端，但我相信，在不斷地發展與進步中，我們可以充分認識到它的不足，然后一點一點改正它。體制制度會變得越來越完善，最終達到和先進發達國家相等的水平或者超越它們。

第五篇：公務員薪酬制度

公務員薪酬制度特點分析

這學期選修了公務員制度，因為之前有考公務員的打算所以想深入了解一下。經過一個學期的學習，我對我國的公務員制度有了一定了了解。

下面來談談公務員的薪酬制度

公務員薪酬制度是收入分配制度的重要組成部分，公務員的薪酬公平問題對公務員隊伍的建設與發展乃至整體國民收入差距的縮小以及社會主義和諧社會的構建都具有重要意義。我國公務員的薪酬制度經歷了三次較大的改革。這三次改革大致可以分成以下幾個階段：

第一階段：職務等級工資制階段。這是從1956年統一實行國家干部職務等級工資制開始的，這次改革實現了由各大行政區為主的工資管理體制向單一工資制度類型的轉變。這種職務等級工資制度是我國薪酬制度類型的雛形，奠定了我國薪酬制度的基礎，適應了當時計劃經濟體制的需要。但是，隨著客觀環境的變化，加上制度本身存在的問題，薪酬公平問題越來越凸顯出來，如職務等級工資制逐漸演變成“屬人工資”，工資往往能上不能下。所以，在運行中逐步呈現出“職級不符”、“勞酬脫節”和工資標準過于繁雜等弊端；同時，中央集中統一管理，工資機制僵化，平均主義傾向嚴重，整體工資水平低下并長期凍結，嚴重影響了國家干部的工作熱情，工作效率十分低下.第二階段：結構工資階段。1985年，國家干部實行以職務工資為主要內容的結構工資改革。這次薪酬制度改革實行了結構工資制，改變了以往單一的工資制度，突出崗位因素；在結構上，從職務工資和工齡工資上反映了勞動的“潛在形態”和“凝固形態”，發揮了工資多重功能的作用。在分配公平方面，體現了一定的按勞分配原則，對于獎優罰劣、獎勤罰懶具有一定的積極意義。但是，結構工資制在實際運行中也暴露出一些問題：首先，結構工資制以職務工資為主，不能反映國家機關工作人員因具體工作內容和工作特點不同而在待遇上的差別。其次，結構工資制靈活性較差，不能隨著物價的變化而自動調節工資。再次，獎金的發放不具有實際意義，成為平均主義的產物，沒有起到激勵的作用.第三階段：優化結構工資階段。1993年，我國建立了公務員制度，并進行了第三次薪酬制度改革。這次改革進一步完善了工資結構形式，恢復了級別工資，增強了工資的激勵功能，實現了機關和事業單位工資制度的脫鉤，建立了適合各自特點的工資制度。但是，由于我國公務員制度的實施尚處于初期階段，在公務員薪酬制度設計方面仍存在許多不合理的地方，如工資級差太小，不利于調動高級公務員的工作積極性；工資級別過少，基層公務員晉升困難，加劇了“官本位”現象.所以，這次公務員工資制度改革后，仍出現公務員連續加薪現象，引起社會成員的不滿，不利于和諧社會的建設。2006年1月1日《公務員法》施行之后，我國公務員薪酬制度進行了第四次改革。此次公務員薪酬的改革按照《公務員法》的要求，實行國家統一的職務與級別相結合的制度。這次公務員薪酬制度改革是有史以來力度最大的一次改革，特別是工資級數

1的增加，使得公務員在不晉升職務的情況下，可以通過級別工資的晉升同樣增加工資；同時，合理地拉大了工資的級差，體現了分配公平理論。這在一定程度上弱化了過去公務員工資制度濃厚的平均主義色彩，符合國際公務員工資級差的標準。

現實中我國公務員薪酬公平的困境及成因分析

（一）部分地區公務員薪酬公平改革實踐存在的問題公務員的工資外收入差距一直是困擾公務員管理制度改革的難題之一，這種狀況既影響公平，又給政府職能轉變帶來阻力，不利于廉政建設。因此，“陽光工資”逐漸成為各級政府樂于討論的話題。所謂“陽光工資”，就是將公務員薪酬置于社會公眾監督之下，做到透明。也就是說，把過去的“灰色收入”擺到桌面上，使各單位工資外收入從“隱性”到“顯性”。2004年，北京、廣州、上海、大連等城市相繼推出公務員工資改革新方案.各地推行公務員“陽光工資”的改革確實取得了一些成效：改變了同區域、同機關、同工作而工資卻不同的現象，實行所有黨政機關公務員的薪金及補貼由財政統一支出。公務員薪金與補貼依據不同級別區分，但同級別的公務員不管在哪個部門工作，薪金和津貼全部統一，這使得這些地區公務員的整體收入水平有所提高，在一定程度上解決了收入較低的問題，調動了公務員的積極性。但是，由于改革缺乏科學、有效的操作細則，又暴露出新的問題，可以說公平中有隱憂。有人指出：“通過北京等城市的改革實踐來看，‘陽光工資’也并非都陽光燦爛。最大的缺陷是，仍然沒有走出‘以職務定待遇’的泥淖，工資中任何一項補貼、補助，都和行政級別密切掛鉤。改革的最后結果是，‘官越大，包越鼓；位越低，兜越空’。”

（二）我國公務員薪酬公平問題的實質我國每次公務員薪酬制度改革都是在不同的歷史時期重點圍繞工資制度類型和結構形式，逐步建立起與當時社會、經濟發展相適應的工資管理體制，但是，隨著經濟體制改革的不斷深化，每次工資制度在運行一段時間之后，都出現了與經濟、社會發展相脫節的地方，主要原因在于我國公務員薪酬制度沒有從根本上解決好公平問題。公平理論主要包括分配公平、程序公平、互動公平三個方面。公務員薪酬公平建設也應當圍繞這三個方面進行。目前，我國公務員薪酬的困境實際上就是沒有處理好上述三個方面的問題而引發的。

公務員薪酬分配公平問題。在眾多的關于公平的理論中，美國行為科學家亞當斯對工資報酬分配的合理性、公平性等給職工積極性帶來的影響進行了長期的調研，提出了關于工資分配公平理論，又稱社會比較理論。分配公平理論認為，決定員工對薪酬認可的往往不是絕對薪酬，而是相對薪酬以及本人對薪酬的認識，即人能否受到激勵，不只是由他們得到了什么而定，還要由他們所得的與別人所得的相比是否公平而定。根據該理論，人們在對自己的勞動投入和勞動報酬進行比較時，往往關注下面兩個參照系：一是對個人收入的預期值，這種預期是以個人投入的人力資本存量為基礎的；二是對他人收入的估計值，這種估計是以社會中同自己條件相近人員的收入為標準的。這兩個參照系又可分解為三個層次：外部公平性，即同一行業、同一地區和同等規模的不同企業中類似職務人員的收入水平基本相同；內部公平性，即不同職務的人員所獲得的收入應該與各自對單位做出的貢獻成正比；個人公平性，即同一單位中占據相同職位人員的收入應與其貢獻成正比。人們正是按照這兩個參照系、三

2個層次來判定個人收入的合理與否。

公務員的薪酬改革是個風向標，需要公平的理念做支撐。因為一套成功運行的薪酬制度只有在實現了公平性之后，才能達到激勵的作用。所以，基于公平理論，構建我國公務員薪酬制度結構模式的總體思路是：⑴為公務員薪酬制度專門立法，構建科學、透明、公平的公務員薪酬制度；⑵科學確定公務員薪酬水平和結構體系，建立晉級增資機制，實現公務員薪酬制度的外部公平性；⑶健全公務員薪酬管理機制，完善公務員職業生涯規劃設計，構建完整的公務員薪酬公平體系。