第一篇：匡正用人導向 實施人才戰略（共）

匡正用人導向 實施人才戰略

——公司召開工程二處競職演講大會

為堅持“以人為本”的人才發展觀，把人才的培養和干部的選拔任用機制作為公司發展的根本之本，致力在公司的發展中重視人才、培養人才、發現人才，本著公平公開、擇優選拔的原則，12月1日上午，公司在四樓會議室召開了工程二處處長競職演講大會，會議通過競職人員演講、職工投票、公司黨委研究，確定了工程二處處長的人選。會議由公司紀委書記韓強同志主持，公司領導、中層及工程二處在職職工參加了本次大會。

召開此次競職演講大會是公司按照黨管干部的總體要求，堅持公開、平等、競爭、擇優和任人唯賢、德才兼備、群眾公認的原則，旨在進一步深入落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》的具體行動和建立充滿生機與活力的選人用人機制，提高干部隊伍的整體素質和戰斗力，保證各項工作任務圓滿完成的重要舉措。

通過此次競職大會的召開，增強了干部隊伍的活力，提高了干部隊伍的整體素質，為路橋公司實現跨越式發展起到了積極的促進作用。

第二篇：淺談中小企業人才實施戰略

淺談中小企業人才實施戰略

改革開放以來，我國中小企業如雨后春筍般迅速發展，根據資料顯示目前，我國中小企業超過4300多萬家，占全國注冊企業總數的99%，其工業總產值、銷售收入、實現利稅、出口總額分別已占全國的60%、57%、40%和60%以上，并提供了約75%的城鎮就業機會，從農村轉移出來的約2.8億勞動力，大多數也在中小企業就業。并且在經濟全球化形勢下，一些中小企業規模得到了進一步發展，但在這些中小企業的發展過程中可以看到只有少數企業能在短時間內完成原始積累，成長為規模大、管理規范、市場競爭力強的企業，相當一部分中小企業還處于“高出生與高死亡率”狀態。成長規模、發展速度較慢是我國中小企業的顯著特點，而影響它們發展的因素很多，但最重要的因素是人才的因素。

當今企業的競爭表面上是產品質量、市場的競爭，而實質上是人才的競爭。“21世紀什么最貴？”，“人才！”。這是貨歲片《天下無賊》中的經典臺詞。這就從一個側面說明了企業因人才而興。但是，也會因用不好人才，留不住人才而衰。據有關調查統計，我國中小企業的人才流失極其嚴重，人才流失率高達60%，其中主要是中高層管理人員和技術人才的流失。由此可見，中小企業要想發展狀大，首先要解決人才問題。

中小企業在吸引人才方面存在的問題

1.1領導思想落后，不重視人才，不尊重人才。很多中小企業特別是一些私營企業的高層領導認為中國是人口大國，最不缺少的就是人，并且隨著各種高校的擴招，每年畢業生都有幾百萬，那里還愁找不到人才。只要我拿錢，要什么人才就有什么人才。聘用員工后，不與員工簽定正式的勞動合同，給員工安排工作時主觀臆斷，常常按自已的意志行事，不與員工溝通，不了解員工的知識技能，獨斷專行，讓員工反感。時間長了，員工就失去了工作熱情，慢慢地員工就會選擇跳槽，或離職。

1.2薪資不合理、福利較差。一些企業為了壓縮成本，使企業利益得到最大化，員工利益最小化，更大的榨取員工的剩余價值，每天讓員工加班到深夜、沒有休息日，甚至國家規定的節假日也照常上班，并且不付給員工加班工資；時常還出現拖欠員工工資的現象。其次，一些企業工資體系的不合理、不完善，終導致分配不公平。付出多為企業創造效益高的員工沒有得到較多的回報，付出少的員工反而得到的較高的回報，付出多的員工心里就不平衡了，自然選擇離開。再次是不給員工交養老保險、失業保險等，使員工感到沒有歸屬感。

1.3企業領導人任人為親，重關系輕才能。進入二十一世紀后，我國有人認為“關系是第一生產力”，僅從這一點就可以看出我國人事制度的污濁。很多企業的領導人用人的標準是憑借自已的感覺，而非一系列考核標準，了解誰、與誰的關系密切，能為企業帶來“方便”，就啟用誰。曾有一家私營藥業公司，原人力資源部的一名員工本職工作做的很好，其工作能力很強，工作業績也很好。但某藥監局領導的親屬需要在本企業中安排工作。這個公司的領導就將原人力資源部的這位員工調走，將其安排在人力崗位上。可是這個人能力差，不能勝任其工作，工作開展不了，給企業造成了損失。領導的這種做法最終導致企業其它員工反感，傷害了員工對企業的感情，最后選擇離職。

1.4忽視對員工的培訓和員工自身的發展。一些企業只注重短期利益，而忽視了員工的培訓是企業一項有著巨大回報的長期投資，這些企業認為員工的教育和培訓是員工個人的事，與企業的發展無關。企業不會為員工個人培訓提供時間和資金保障，也不會組織員工參加任何培訓，他們要求員工不能因為培訓而影響工作。企業沒有意識到其實絕大多數員工都在參加著與工作崗位緊密聯系的培訓，這些培訓有助于提高職業素質和工作能力，能夠增強企業的競爭力。培訓能使員工學到新知識和新技能，為接受具有挑戰的任務、晉升提供了機會。而企業不但不提供培訓機會，反而對員工個人培訓提出了各種限制，使員工不能獲得更大的發展空間，無法實現自己的個人職業目標。這極大的影響了員工的工作熱情和積極主動性。最終導致人才流失，企業蒙受損失。

1.5沒有建立科學合理的薪酬激勵機制。對企業外部：薪酬水平偏低，影響到企業在人才市場的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發展所需的各類優秀人才。

對企業內部：薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。造成企業不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是資源的巨大浪費.1.6企業主的人格魅力不夠，缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業的理念錯位，是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。雖然現在的人才流失現象嚴重，但很多時候因為與領導彼此氣味相投，或者覺得人性方面有相似之處，便會有現代的桃源結義，此時企業主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業的組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主接觸的時間較多。如果人才與企業主在思想、理想等方面沒有共同語言的話，必定會影響其交流和溝通，或者由于企業主文化淺薄、思想狹隘而無法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重視其收人標準，另外他們更注重工作環境是否輕松、愉快，企業主是否容易相處。中小企業主的自身修養的提高，對于企業引進人才是有很大影響的，廣大中小企業主務必端正自己的作風，提升自身的內涵及個人魅力，增強人才與自身、與企業的凝聚力。一些中小企業沒有自己系統的管理模式，不注重企業文化的建設，甚至根本不懂企業文化，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，除了掙錢之外別無它求，缺乏社會責任感，很難形成凝聚力和向心力，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。人才流失給企業造成的后果 2.1部分客戶流失，業務中斷。我們常看到，一些企業的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠的具體表現，許多重要的業務也會因人才的流失而中斷。例如：在私營藥業企業中，負責與客戶訂貨的開票員在與客戶訂貨的過程中建立了一定的感情基礎，一但離開企業到另一家藥業，同樣也會將客戶帶走。

2.2泄露企業機密，成為潛在競爭對手。人才流動和商業秘密是一對孿生姐妹。獵頭公司承認，在挖一個人時，這個人的附加值是很重要的，比如，一家科技企業想挖來一個技術總監，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術資料和開發管理經驗等；

特別是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經歷過類似的一個教訓：公司創業初期，天才設計師費根設計的第一代微處理器8080一炮打響，該產品給公司開創了巨大的市場，意想不到的是，費根在關鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術人才，在外面重組了一個新公司，推出了比8080還要先進的新產品，很快將英。這個沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起

2.3形象失損，給企業帶來輿論壓力。如果一個企業，人才流失率比較高，說明企業本身在管理方面存在很大的問題，而且還在企業魅力方面也存在問題。試想任何一家企業如果公眾都說這個企業員工頻繁的離職，那么與這家企業有商業合作的關系單位在與其合作的過程中，一定會產生懷疑或是嚴謹行事嚴重的可能還會放棄與其合作等。

2.4崗位沒有合適的人接替，工作失去連續性。如果一個企業中負責某一項目的核心技術人員離職，必定會使其項目中斷，那就意味著企業前期的投入付之東流。例如：某一生產汽車配件企業技術部的一名員工，由于和上司發生矛盾，而在工作無交接的前提下，就離開公司，導制新開發的“6371-散熱器項目”中斷。給企業帶了很大的經濟損失。

2.5迫使公司重置人才成本。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費用、培訓費用、實習費用等；另一方面是機會成本，由于人才的流失而造成生產停工或效率下降。可以想象，假設一個主管流失了，如果招聘一個剛畢業的本科生，至少也要五年左右才能晉升為主管吧，這五年中，直接花費是多少？機會成本又會有多大？這恐怕是一個不小的數字。據著名管理咨詢公司赫氏集估計，在美國，企業每解聘一個員工損失的培訓時間、生產力和其他因素的總和相當于損失了該員工兩個月的工作時間，企業每流失1人所損失的成本相當于5萬美元。

2.6士氣低落、影響正常工作。連鎖效應許多企業并不陌生，一名跳槽員工帶走一批人，到一家與本企業競爭激烈的公司，或者他們另立門戶，很快成為原公司的市場競爭對手。對于一些從事高科技企業來說，管理層更是不敢不留住人才。美國佛羅里達州一家科技公司副總裁馬丁說“我們是一個團隊，如果其中有一個人出了問題，我們會努力找到解決辦法，而不是讓他出走。”試想，如果你經常聽到本企業有人離職，你會不會想是不是企業出了問題？我是不是也該跳槽？在這種心里作用下對企業不滿，最后也選擇離開。況且人都有一種從眾心里，如果這種情況得不到及時解決，員工流失會越來越大。對一個組織來講，這種連鎖反應是再可怕不過了。

2.7無形資產的嚴重流失。其實，無形資產的流失可能比重置資本大得多。例如：技術人員帶走關鍵技術，有可能使生產完全中斷；銷售人員帶走市場，有可能使企業走向死路；高層管理人員辭職，將造成商譽損失而使企業股票猛跌等等。

2.8 給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術好、能力強、素質高的人。他們是企業或企業某個方面的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給企業的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，以致企業人心不穩，精神不振，甚至可能使企業走上絕路。如何留住人才為企業所用

一位企業家說，人才流動是把“雙刃劍”，在人才流進的同時也會出現人才流出，重要的是應關注人才流動的“環生效應”，強化人才流失防范管理。現在，許多知名企業都高度注重人才流動的“環生效應”，采取有效措施應對人才流動，防止人才資源流失。海爾公司創出了人才資源“環生效應”疊加的做法，提出人才是“第一產品”的思想，面向全球爭奪人才，解決人才流失難題。那么企業究竟怎樣才能把人才留住呢？

3.1誠信在前，利益在后。很多中小企業，常常以欺騙的手段來騙得人才，開出一些“空頭支票”，說什么到國外進修，提升的機率有多高等。但是時間久了，你的“空頭支票”得不到證明，那些人才還會為你工作嗎？請不要把自己的利益放在首位，你應該把人才當作自己事業的合作伙伴，而非可以任意驅使的打工仔，他們不是招之即來，揮之即去的仆人。更要說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧愿少說多做。不要光拿“空頭支票”來騙取人才，到最后人才都會棄你而去的。

3.2、尊重人格，彰顯員工成就。人活一張臉，樹活一張皮。哪怕是最低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。何況是那些在技術、在市場、在經營管理上有專業特長的人才呢？ 同時，作為企業領導的我們也要明白的是自己撐這么大個攤子，招聘這么多人進來，不是讓自己來滿足“帝王”癮的，而是為了實現自己的夢想。成就一番事業，面對那些幫你實現夢想的一群人，為什么就不能多替對方考慮一點呢？怎樣做到這些？最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業特長、尊重他們的建議與份內的決定，不吝嗇表揚和肯定。

美國的員額有限公司是一家發展迅速，生意興隆的大公司。這個公司辦有一份深受員工歡迎的刊物《喝彩喝彩》，它每月都要通過提名和刊登照片對工作出色貢獻巨大的員工進行表揚。這個公司 更有個新穎別致的慶功會，在慶功會上受表彰的員工就會在八月里來到科羅攔多州的維爾，在熱烈的氣氛中，表彰的員工坐著一架空滑車來到山頂，領獎儀式就在山頂舉行。頒降過程有攝影師全程拍攝下來，時候在全公司播放。而那些表彰的員工是這種歡迎，開心和熱鬧場面的中心人物，他們受到大家的喝彩，得到公司的重視，自然很有成就感。

3.3金錢只有誘惑力，事業才有凝聚力。事實上，那些中小企業相對其他企業來說，領導者與員工之間更易出現上下一片的良好關系。這就為領導者與人才建立一定的感情關系，創造了一定的基礎。

有了感情，許多事情就容易了。但是，只談感情不談錢也是徒勞的。經濟的、物質的、精神的報酬，應該按論功行賞的原則和按約定兌現及時跟上。因為你總不能讓那些為你實現夢想的人才和自己空談感情、理想，餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。

對那些抱負遠大、有明確職業生涯規劃的人才來講，我們也不能在他們的能力得到提高后，仍然將他們按那些小而不見長進的位置上，企業要懂得為他們騰出更大的舞臺讓他們盡情的施展自己的才華。當然就許多中小企業來講，由于牽涉到創業元老、股東、家族成員等方方面面的關系，這，做起來可能會比較困難。

在這種情況下，我們可以剝離出一塊業務給某個人才經營；我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個攤子，讓某個人才施展特長。當然，我們還可以適當稀釋自己的股份給某個人才，實現其由給自己打工到與自己共同經營一份事業的身份轉變。

如果都不現實，那就為了他們好，主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會發覺：我們越叫某個人走，某個人就越想多陪自己再多拼搏一些時日，而且會有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

3.4獨特的組織文化，增強員工的凝聚力和歸屬感。著明的組織行為學家斯賓芬·p·羅賓斯認為，組織文化強，人才流動率就低，因為在這種文化中，組織成員對于組織的立場，價值觀有著高度一致的看法，目標的一致性導致了內聚力、忠誠感和組織承諾。組織文化在影響和規范企業內部員工思想和行為上起著重要的作用。同時隨組織文化的發展，不斷豐富企業文化的內函和外延，使組織文化的發展跟上社會的進步，吸納和留住時代前沿的人才。例如：某一私營藥業在業務穩定階段，開始重視企業文化的建設，在企業內部成立了報社，吸收具有文學才能的員工，建立自已的企業文化報紙，倡導員工積極投稿，并給予一定的獎勵，將企業的動態和信息及時傳遞，并將報紙發行給自已的客戶和供應商。加深了員工對企業的凝聚力，穩定了員工隊伍。同時對企業宣傳也起了很大的作用。

3.5寬容大度的離職管理。古人云：“士為知己者死，女為悅己者容”。人不可能個個都是圣賢，也總有犯錯的時候。如果你是企業的老板，那么你會在人才離職的時候為他開歡送會嗎？你會給出寬容大度的處理嗎？羅格·赫曼在《留住人才》里有一句名言，“對員工離開時所做的反應將筑成你跟他們永遠的關系”。能否正確、合理地對待離職員工，是衡量一個領導者是否成熟的重要標準。作為高明的領導者，應該抓住人性的優點，摸透人性的弱點，巧妙地加以引導和使用。如果你的員工喜歡離職，那么你不防給他換個工作，如做銷售、跑業務等。

3.6建立有效的激勵制度。激勵是指管理者對其下屬的需要，采取從外部誘因進行刺激，激發人的餓動機，誘導人的行為使其發揮內在的潛力，為實現所追求的目標而自覺行動的過程。從員工加入企業的動機來看，最基本的需要是滿足生活需要，良好的薪酬管理是最基本的激勵手段。獎金可以改善員工的物質生活，但不一定能滿足員工的榮譽感和成就感。與前一種相比，后種激勵更為重要。因此現代企業除了要給員工提供薪資、福利和安全的舒適工作環境，還要給員工提供更能發揮他們能力任務，把工作責任交給員工，讓他們主動發揮，來滿足員工被尊重和成就的需要。同時對企業內部員工的每一點進步、每一份成績及時給予贊美和褒獎。并在年末實行公平、公正的評選，選出“優秀員工”代表、“先進工作者”代表等。并在企業內部實行“晉升激勵”。因為內部選拔可以降低用人風險，也可以激勵提升者更加努力的工作，同時也對企業的其它員工起到了影響的作用。

3.7建立人力資源部，收集人才信息。現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究的是如何實現企業人才資源的優化配置。它打破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人只看作是—種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性和創造性的潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。

3.8 留人留心用情感管理。人是有感情有情緒的，金錢在留人上并不總是起作用。“摩托羅拉讓員工有家的感覺”是摩托羅拉公司能夠吸引和留住人才的秘訣，也是使摩托羅拉公司成為世界500強企業的一項重要措施。因此要建立一個大家庭式的情感歸屬，來拴住人心。在企業內部營造一種團結的氛圍，倡導各部門之間要結團一致。領導在部門與部門溝通和協調中起到“潤化劑”的作用。關心員工的成長，在員工遇到困難時能主動給予助。任何的付出都會有所收獲。一個善待和愛惜自已員工的老板，一定能贏得員工的尊重和愛戴，也一定能讓人才一心一意為企業工作，從而使企業得到快速的發展！

在企業的發展過程中，人是唯一的能動資源要素，是第一資源。企業通過人來實行對生產資料、生產預期產品，創造價值，而且帶來新的價值增值，人才已成為企業與發展的決定性要素。隨著市場經濟的不斷發展，中小企業面臨著新的一輪挑戰，人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵可以說“重視人才，以人為本才是企業發展的出路。有人說當今的中國，最搶手的是人才，最搶眼的是人才市場，最熱的話題是人才大戰。逐鹿市場，學習是成就事業的基石 有勝即有敗，人才有留也有失。那么企業要想發展壯大，除了要關注市場環境，更重要的是因地制宜的建立規范的用人機制，除了要關注市場環境，并在實踐中不斷改進，不斷完 善。

第三篇：堅持正確用人導向

堅持正確用人導向，樹立良好選人用人環境

如何把人選準用好，是干部工作的一個重要方面。，選人用人，決定著一個地方的社會風氣、發展環境和政治生態。要堅持按照德才兼備、注重實績、群眾公認原則，用好的作風選作風好的人，樹立正確的選人用人導向，引導廣大黨員干部樹立正確的權力觀、政績觀和群眾觀，用科學發展觀指導實踐、推動工作,為加快推進全面建設小康社會步伐而努力奮斗。

一、按照德才兼備、注重實績、群眾公認原則選人才、用干部。一是不斷擴大干部工作中的民主，進一步提高選人用人的公信度。這就要求要公道正派選人，選公道正派的人，選群眾公認的人，選群眾威信高、信得過的人。二是不斷深化干部人事制度改革。堅持公開選拔、競爭上崗方式選拔任用干部，進一步擴大識人選人視野，拓寬選人渠道，豐富干部選拔方式，促進優秀人才脫穎而出。

二、按照科學發展觀要求，努力把干部的政績考準、考真、考實，形成“以實績論英雄、憑實績用干部”的鮮明導向。用什么人，用作風怎么樣的人，對加強領導干部作風建設具有重要的導向作用。要堅持發展導向，選干部、配班子要著眼于推動發展、加快發展、科學發展，看其在發展中的實際表現和貢獻。要堅持為民導向，把干部是否牢固樹立群眾觀點、堅持群眾路線，擺正個人與組織、個人與群眾的關系作為選人用人的重要標準。要堅持務實導向，崇尚實干，讓實干者得重用。要堅持清廉導向，黨員干部不管地位多高、能力多強、貢獻多大，只要突破了清廉這條底線，出了事，就要“一票否決”。要堅持團結導向，團結出凝聚力、出戰斗力、出生產力。凡是爭你高我低、鬧不團結、搞小動作、“窩里斗”的，一律不得提拔重用。要堅持公正導向，堅持公道正派地選人、選公道正派的人，堅持五湖四海、任人唯賢，不搞親親疏疏、以人劃界。既要多渠道引進和熱忱歡迎外地干部，又要積極培養和大膽使用本地干部特別是少數民族干部。

三、進一步加強組工干部自身建設，不斷提高組工干部的素質和能力，為用好的作風選作風好的干部打下堅實的基礎。一要加強學習，掌握本領，提高思想修養，展示政治堅定、本領過硬的形象。要不斷加強對政治理論的學習，用鄧小平理論和“三個代表”重要思想以及科學發展觀武裝頭腦，時刻保持政治上的清醒和理論上的成熟。要認真學習辯證唯物主義歷史唯物主義，掌握用辯證的、歷史的觀點來認識、分析和解決問題的科學方法，打牢對已清正的思想理論基礎。要通過培訓認真學習和掌握黨的組織工作的一系列方針政策和工作部署，熟悉工作業務、工作制度、工作程序和工作方法。同時，廣泛涉獵政治、經濟、法律、管理、科技和文化等方面知識，提高政治鑒別、政策運用、知人善任、組工業務、拒腐防變“五種能力”，成為既熟悉世情、國情、黨情和民情，有理論素養、政策水平，又有實踐能力的組織工作的專家。二要嚴格要求，保持政治上的清醒、堅定，展示實事求是、注重實效的形象。要加強黨性鍛煉，嚴格要求自己，時刻保持政治上的清醒，培養甘為人梯的精神和路基的性格，人梯的品質，特別是奉獻精神。在工作中，要講原則、講公心、講真話，客觀公正評價干部，大膽正確地使用干部。要堅持真抓實干，不搞弄虛作假和形式主義，辦實事、求實效。三要樹立正確的權力觀，做到廉潔自律，展示公道正派、清正廉潔的形象。

樹立清廉的作風，一、堅持正確的用人導向

國以才興，政以才治，為政之要在于用人。選人用人是一面旗幟，選什么人、用什么人，歷來是廣大干部群眾最為關注的問題，直接影響干部群眾乃至社會的價值取向。在這次市縣鄉領導班子換屆過程中，堅持樹立正確的用人導向，真正把政治堅定、能力過硬、實績突出、作風正派、群眾擁護的干部選拔到各級領導崗位上來，是廣大人民群眾的熱切期盼。一是要堅持德才兼備、以德為先用人標準。才為德之資，德為才之帥。德決定著才的作用的方向，與才相比，德始終是第一位的。堅持德才兼備、以德為先用人標準，就是要以德為前提，注重選拔政治堅定、原則性強、清正廉潔、品德高尚、情趣健康的干部，對于同樣是能力強的干部，誰在德方面表現更加突出，就提拔重用誰；對于在德方面存在嚴重問題的干部，本事再大也不能提拔重用；對已在領導崗位上德出了問題的干部，還要堅決調整下來。要從政治品質和道德品行等方面進一步完善德的考核內容和評價標準，注意從履行崗位職責、完成急難險重任務、關鍵時刻表現、對待個人名利等方面考察干部的德，切實把好品德關。

二是堅持實績突出的導向。發展是黨執政興國的第一要務。領導科學發展、推進科學發展、實現科學發展，是當前各級領導班子承擔的重要任務。樹立自覺落實科學發展觀、憑實績用人的導向，就會在全社會形成科學發展、崇尚實干的良好風尚。因此，要堅持把具有善于領導和推動科學發展、善于轉變經濟發展方式、善于推進和諧社會建設、善于做群眾工作的能力作為衡量領導干部才的重要標準，注重選拔思想解放、觀念更新、思路清晰、眼界開闊、能趟出發展的新路子、干出發展的新業績的干部，真正把那些在轉方式、調結構上有好舉措，在謀長遠、打基礎上有新思路，在抓改革、促開放上有大突破，在惠民生、保穩定上有好辦法的干部選拔上來。

堅持群眾公認的導向。一個干部的所作所為，群眾看得清楚、心中有數。干部能不能提拔重用，除了要看政治品質、道德素質、工作能力、工作實績等方面的表現，還要看群眾擁護不擁護、贊成不贊成。要堅持務實為要、責任為重，注重把那些一心為民、勤奮敬業、敢抓善管、不跑不要的優秀干部選拔上來，不讓老實人受到冷落，堅決杜絕品行不端、心術不正、作風不實、拉關系、走門路的投機鉆營者謀到好處、占到便宜。要堅持民意為上、注重公論，充分尊重群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，充分征求各個層面干部群眾的意見，用群眾感受檢驗干部業績、靠群眾慧眼識人選人，把群眾的有序參與貫穿于干部選拔任用的全過程，鮮明地體現黨的干部路線和用人導向。

堅持領導起于基層的導向。基層是改革發展的主戰場、保持穩定的第一線、服務群眾的最前沿。無論是革命、建設時期，還是改革開放時期，我們黨都注意把有潛力的年輕干部派到基層接受鍛煉和考驗，適時把具有基層領導經驗的優秀干部選拔上來，這是黨的事業薪火相傳、后繼有人的重要保證。樹立重視基層的導向，就是要建立來自基層一線黨政領導干部培養選拔鏈，改善機關干部隊伍結構，注重從基層和生產一線選拔優秀干部充實各級黨政領導機關。特別是要積極發現長期在條件艱苦、工作困難、情況復雜崗位上埋頭做事、作出突出成績、不事張揚的干部，對他們多加關注，引導干部樂于扎根基層、奉獻基層，自覺服務民生。

用人之要，重在導向。各地要牢固樹立正確的用人導向，堅持用好的作風選作風好的人，引導廣大黨員干部把心思和精力凝聚到干事創業、促進科學發展上來，自覺與中央和省委的政策要求保持高度一致，推動換屆工作健康有序進行。

近年來，隨著市場經濟的轉型發展，人們相互之間聯系交流的機會逐漸增多，領導干部的“生活圈”、“社交圈”、“娛樂圈”出現了許多新情況、新問題。絕大多數黨員領導干部能夠積極開展健康向上的娛樂活動，但也有少數人員信奉拜金主義和享樂主義，追求高消費，涉足不健康場所。“三圈”既是各級組織教育管理監督的重點部位，也是人生追求、品位、修養的重要體現，領導干部管好“三圈”，事關黨風廉政建設的成效，事關個人的成長進步。事實告訴我們“三圈”里面有黨性、有人生、有命運。領導干部要努力做到在生活圈中嚴守規矩、抗得住誘惑侵蝕，在交往圈中分清良莠、不講庸俗感情，在娛樂圈中抵御“燈紅酒綠”、不為聲色所迷。

一、做一個注重官德修養的人，追求高品味，凈化自己的“生活圈”

凈化領導干部“生活圈”，必須澄清三種模糊認識：“不用管”的看法。認為吃點喝點玩點沒有什么大驚小怪的，領導也是人，沒有必要管得那么寬；“管不著”的看法。有的認為這是領導干部的私事，外人不必過問；“沒法管”的看法。認為社會大環境就是這樣，自己努力難有作為，根本就不必要管。因此，凈化“生活圈”關鍵是解決思想認識問題，重點是加強領導干部的官德修養。

（一）對待名利上堅持奉獻為先。胡錦濤同志在革命圣地西柏坡考察時曾指出，領導干部“兩個務必”須臾不能忘記。黨員領導干部要認真履行職責使命，牢記“兩個務必”要求，始終保持共產黨人以事業為重、奉獻為榮的政治本色。防止滋生貪圖安逸、不思進取思想，始終保持與時俱進、艱苦樸素、昂揚向上、奮發有為的精神狀態，杜絕講排場、擺闊氣，追求享樂的奢靡之風。要始終堅持正確的名利觀，以平常心對待個人的進退升遷，視名利淡如水、視事業重如山，樹立領導干部廉潔自律的良好形象。

（二）民主監督上做到聞過則喜。“千里之堤，潰于蟻穴”，許多領導干部腐化墮落就是從不注意生活小節開始的。因此各級黨組織要嚴格落實領導干部的監督制度，就像溫家寶同志所說的，讓權力在陽光下運行。真正做到領導干部的權力行使到哪里，監督就延伸到哪里，切實消除管理監督的盲區。要緊緊依靠基層官兵，廣泛聽取群眾意見，始終掌握所屬人員的生活動態，及時糾正苗頭性問題。領導干部也要努力增強監督和被監督意識，勇于接受監督，及時克服缺點，從而規范自身的言行舉止，培養健康的生活情趣。

（三）思想道德上追求崇高目標。縱觀走向違法犯罪道路的人，無一不是在人生觀這個總坐標上出現了偏差，在價值觀這個防洪堤上出現了坍塌。習近平同志曾指出，領導干部要以身作則帶頭保持黨的純潔性。黨員領導干部要時刻牢記全心全意為人民服務的宗旨，時刻不忘崇高的人生追求。各級黨組織要加強教育引導，堅定不移地開展中國特色社會主義理想信念教育，增強廣大黨員干部思想修養和黨性鍛煉的自覺性，做到在復雜形勢面前不動搖，在腐蝕沾染面前不蛻變，在利欲誘惑面前不失德。

二．做一個善交良師諍友的人，堅持高標準，控制自己的“交往圈”

領導干部因手中有權，說話管用，受人尊重，如何交往尤為重要。要嚴格控制社交范圍，盡量少搞與工作無關的社交。要嚴格遵守廉政規定，確保交往內容的純潔、健康，防止庸俗化，功利化和重利輕義、唯利是圖。領導干部在社交中要嚴守法紀，增強“擇人而交”與“慎重交友”的意識，防止個別人利用領導手中權力辦私事、干壞事。

（一）針對為何交友的問題，要有正確的交友觀念。《論語》云：道不同，不相為謀。交友，要有一定的原則性和目的性。常言道：不識其人而先識其友，朋友圈其實代表了一個人的形象和喜好。有人認為“多個朋友多條路”，交友是為了辦事方便、升遷有門；有人認為交友是為了門面，以交到大腕大官大款為榮，功利色彩濃厚；有人只問數量不問質量，良莠不齊，什么人都敢交往，最終因交友不慎而跌了跟頭，甚至犯了錯誤。因此，要高度重視交友，要明確對領導干部來說交友不是個人的私事，而是政治生活中的一個重要原則。必須把交友作為提高自己、促進工作、有利成長的重要途徑，交良友、交善友、交諍友，通過交友，交出友誼、交出事業、交出進步。

（二）針對怎樣交友的問題，要有正確的交友標準。魯迅先生說過，人生得一知己足矣！正所謂：一死一生乃知交情，一貧一富乃知故情，一貴一賤乃知人情。領導干部要多交高品質的朋友，關鍵是在提高標準上下功夫。從組織上講要高度關注領導干部的交往問題，特別是“八小時以外”的交往情況，傅宏裕政委多次指出，發現問題苗頭要善意地拽拽袖子、拍拍膀子，及時提醒和糾正。對個人來說要嚴格控制“交往圈”，做到四不交：不與沒有理想的人交往，與這樣的人交往會失去前進的動力，看不到前途和希望；不與無原則的人交往，“難得是諍友，當面敢批評”，多與敢于直言的人交往，他們會像鏡子一樣時時發現你的不足；不與來路不明的人交往，與這樣的人交往心中沒底，需要特別地警惕；不與懶散漂浮的人交往，這樣的人不務正業，與之交往會變得庸俗和無知。

三、做一個脫離低級趣味的人，注重高格調，純潔自己的“娛樂圈”

適當的休閑娛樂本無可厚非，然而與其他事物一樣，娛樂也具有兩重性。健康文雅的娛樂能夠陶冶情操，激勵斗志；庸俗不健康的娛樂，則容易使人玩物喪志精神頹廢，甚至落入腐化墮落的泥潭。領導干部“娛樂圈”純潔與否，不僅是個人道德情操高下的反映，還事關部隊風氣的好壞，必須認真對待。

（一）始終保持自身良好形象。對領導干部來說，其身份決定了應該以自身言行和人格魅力做引領，而不能放縱自己，隨波逐流，更不能以享樂、刺激為榮。講娛樂不能離開講政治、講正氣、講紀律，不能忘了自己肩負的責任。有些事情，群眾能做，領導干部就不能做；社會上的人可以做，部隊的同志就不能做。因此，要正確選擇娛樂方式，從嚴要求自己，以自己良好形象為群眾做榜樣當示范。

（二）追求健康向上的娛樂方式。社會的發展進步，使人們娛樂時間更多，空間更廣闊，娛樂的方式更加多樣，領導干部日常工作任務繁重，開展健康向上的生活娛樂，對身心健康、家庭生活都是大有益處，是應當大力提倡的。但有的領導干部熱衷與追趕潮流、追求刺激，對他人安排的到高檔娛樂場所消費，甚至帶有賭博性質的活動來者不拒，明知組織上有各種的條規禁令，但是仍然盲目幻想、心存僥幸，最終深陷泥潭，無法自拔。

（三）嚴格執行各項規章制度。“制度高壓線，誰碰誰觸電。”在純潔“娛樂圈”上，各級都有明確的規定要求，這是規范領導干部行為的準則、保持高尚道德情操和生活方式的重要保證。各級黨組織要狠抓落實，加強對執法、用人、理財等敏感環節的檢查監督，針對單位實際細化措施，規范權力行使。對違反有關規定，造成不良后果的要從嚴處理，決不能姑息遷就。領導干部要做遵章守紀的模范，凡是要求別人做到的自己首先做到，凡是禁止別人做到的自己堅決不做。

（四）大力豐富警營文化生活。人的精神世界，高尚正確的東西不去占領，庸俗歪曲的東西就會趁虛而入。各級黨組織要與時俱進地積極豐富警營文化，用先進文化和健康高尚的娛樂活動陶冶官兵情操，塑造官兵高尚人格。各級領導干部一方面要組織好官兵娛樂文化生活，另一方面要投入到群眾之中，與官兵同樂，使“娛樂圈”既豐富多彩又純潔健康，既有效地調節工作和生活，又有益于自身道德修養的提升。

三、敢于較真碰硬，擎起原則的利劍

黨員干部糾治“四風”問題，既要勇于自我解剖，真找問題，又要敢于揭短亮丑、較真碰硬，既要從思想根子上抓起，抓住官兵反映強烈的突出問題搞好專項整治，又要拿出打硬仗的勁頭，堅決實現蕩塵滌垢、洗澡治病的終極目的。一是克服好人主義。現在少數干部喜歡當“好好先生”，奉行好人主義，處處怕字當頭，時時私心作怪，講面子不講真理，講關系不講原則，尤其是對犯有錯誤的同志，怕傷顏面和關系，該教育的不教育，該批評的不批評，以“好人”的面孔、“溫情”的形式，包容了“不好”的人和事。為此，黨員干部糾治“四風”問題，必須要有勇氣、有膽量，勇于打消“批評上級怕被算賬、批評同級怕傷和氣、批評下級怕丟選票”的顧慮，敢于堅持原則，真正觸及實質問題，做到不遮掩問題、不回避矛盾。

二是要敢于撕破臉皮。古人云：不破不立。在糾治“四風”問題上，“破”為先，“立”為要。歪風不剎，清風難興；邪氣不除，正氣難彰。只有堅持原則，對違規違紀的人和事敢于較真碰硬，處理得越迅速、越堅決、越徹底，糾治“四風”問題的成效就越明顯。根除頑癥痼疾，就必須敢于以大無畏的精神，用猛藥、狠藥，反復用藥，就必須敢于以堅強的黨性作保證，出重拳、動真格。只有真正觸及思想、解決問題，才能取得實實在在的成效，作風建設的基礎才會越牢固。三是更要做到嚴于律己。俗話說，打鐵還得自身硬。如果黨員干部的自律意識不強，意志不堅定，存有私心雜念，在糾治“四風”問題上就肯定挺不直腰板、硬不起脊梁，至于較真碰硬，也只會變成一句空話。因此，作為黨員干部，就要端正人生追求，自覺培養高尚的生活情趣，保持向上的生活態度，時刻嚴格約束自己，管住“工作圈”、“生活圈”和“社交圈”，以嚴于律己的實際行動，腳踏實地的工作作風，爭做黨的群眾路線教育實踐活動的帶頭人

第四篇：堅持正確用人導向

堅持正確用人導向，對于選準用好干部，提高選人用人公信度，具有決定性作用。《決定》強調，堅持正確用人導向，使選拔出來的干部組織放心、群眾滿意，讓能干事者有機會、干成事者有舞臺，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。這是新時期黨的干部工作方針政策的集中體現和高度概括，必須全面落實到干部工作中去。

第一，堅持從黨的事業出發選拔干部。黨的事業是選人用人的根本出發點，要始終抱著對黨和人民事業高度負責的態度，堅持從推動科學發展、促進社會和諧、凝聚黨心民心出發，把事業需要、崗位要求與促進干部成長、調動各方面干部積極性有機結合起來，大力選拔那些堅決貫徹落實科學發展觀，事業心強、作風過硬、想干事、能干事、干成事，實績突出的干部；選拔那些埋頭苦干、不事張揚、注重為長遠發展打基礎的干部；選拔那些敢于開拓、善于創新、敢抓敢管、勇于負責的干部，尤其要選準用好一把手，用干部干事創業的政績、促進發展的成效和群眾得到的實惠展示正確的用人導向。

第二，堅持公道正派地選拔干部。選人用人只有堅持德才兼備、以德為先用人標準，真正出以公心、公道正派，才能選出組織放心、群眾滿意、干部服氣的干部。堅持公道正派，必須克服一切私心雜念，打消一切思想顧慮，排除一切干擾阻力，公平對待干部、公道評價干部、公正選拔干部，對確實優秀的干部全力予以舉薦，對德才平庸、反映較大的堅決不予使用。決不讓老老實實做人、踏踏實實干事、兢兢業業工作的老實人吃虧，決不讓不講黨性、不重品行，為了個人私利和升遷撈資本、做虛功、拉關系、搞奉迎的投機鉆營者得利。必須堅持五湖四海、廣納群賢，拓寬視野選干部，不能“以人劃線”、“以地域劃線”、搞團團伙伙，不能人為設置壁壘，將干部資源“地方化”、“部門化”。必須堅持黨性原則，做到執行政策不走樣，堅持標準不降低，嚴格程序不變樣，嚴明紀律不放松，特別是在關鍵時刻敢于堅持正確的，抵制錯誤的，理直氣壯地抵制各種不正之風，切實為黨和人民掌好選人用人權。真正讓那些品德高尚、能力出色、實績突出、作風正派、群眾公認的干部受關注、受尊重、受重用；讓那些品德低下、能力平庸、不干實事、不敢負責、作風飄浮、群眾信不過的干部沒有市場、沒有位置、沒有地位。把選人用人聚焦到內在素質高、發展潛力大、群眾反映好的干部上，通過使選拔的干部得到群眾公認，來展示正確的用人導向。

第三，注重在基層一線培養選拔干部。基層一線直接面對群眾，條件艱苦、情況復雜、工作難度大，選拔從這樣的環境中成長起來的干部，大家服氣，各方面認可。進一步強化“領導來自基層、干部出于一線”的觀念，把培養干部的主陣地放在基層，把選人用人的重點放在一線，特別要格外關注長期在偏遠基層、困難較多地方默默無聞工作的干部。完善干部尤其是年輕干部到基層工作制度，有計劃地選派有發展潛力但缺少基層工作經歷的干部到基層單位、艱苦環境和重點工程、重大項目中磨練，逐步形成來自基層一線的黨政干部培養鏈、成長鏈和選拔鏈。

通過堅持正確用人導向，在全社會要形成一種共識：干部提拔重用，必須靠自身的綜合素質，靠艱苦奮斗出來的成績，靠廣大群眾的公認。

第五篇：深入實施新時代人才強國戰略

趙春雷

千秋基業，人才為本。必須加快實施人才強國戰略，確立人才引領發展的戰略地位，努力建設一支矢志愛國奉獻、勇于創新創造的優秀人才隊伍。這為我們堅持新時代黨的組織路線，做好新時代人才工作，提供了根本遵循。做好人才工作可以從以下幾個方向著手。

牢固樹立人才意識，堅持正確選人用人導向。所謂人才意識一是善于發現人才的意識，二是合理配置人才的意識。“千里馬常有，而伯樂不常有”。現在各個用人單位都在煩惱人才難覓，其實在市場經濟下，到處都有金子，就是缺發現金子的眼睛和誠心。我相信只要以求賢若渴的心去尋覓人才，并在發現人才后能如獲至寶般珍惜，那么用人單位就會得到“聚寶盆”。人人都是人才,就看放的是不是地方。人才的配置決定了他們作用的大小。把經濟人才安排到教育系統，把教育人才調配到建設領域，把工程人才選派到行政領域等，這些人才錯位的現象事實上是對人才資源的極大浪費。所以作為用人單位應該更多的去觀察、了解人才，摸清其所長所短，這樣才能做到知人善任。所必須注意的是，在發現和配置人才的過程中，用人單位必須堅持正確的選人用人導向。要把以事業為上作為選好人用準人的根本出發點，以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，不拘一格的選賢任能。要公平正派的選人用人，任人唯賢，做到“內舉不避親，外拒不避嫌”。

加強教育，著力聚焦培養愛國奉獻的創新人才。“必須造就一支規模宏大、素質優良、門類齊全、結構合理的人才隊伍”。這就要求我們一方面要進一步推動教育改革，以培養創新型愛國人才為導向，不斷地改進教育方式和內容，在招生制度和考試制度的變革上繼續探索。另一方面要完善人才培養模式，健全人才培養使用、考核評價、激勵保障機制。在此基礎上依托國家和地區的人才項目，發揮高校院所、企業園區和研究機構的基地優勢，培養層次多樣、結構合理的愛國奉獻人才。

構建人才制度體系，從根本上保障選人用人和人才培育。綜合國力的競爭，關鍵是人才的競爭，人才競爭根本上又是制度的競爭。目前我國十分注重人才的制度體系建設和改革。早在2016年3月，中共中央就印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》。《意見》著眼于破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力，形成具有國際競爭力的人才制度優勢。我們必須發揮市場配置人才資源的決定性作用，加快轉變政府人才管理職能，不斷改革人才管理體制和人才工作機制。只有支撐起了制度的保護傘，人才的培育與選用才有了堅實的保障。

2021年12月28日