第一篇：國外優秀企業文化案例

一、國外企業文化案例一IBM公司的企業文化 IBM公司的全稱是美國國際商用機器公司其前身是1911年在紐約成立的CTR公司經過近一個世紀的發展到1999年IBM在《財富》雜志全球500強企業排行榜上已名列第14營業收入額816.67億美元利潤63.28億美元資產額861億美元。IBM的企業文化隨著企業經營戰略和組織結構的變化而不斷變革50年代中期由集權變為分權廢除藍領與白領的全部80年代實行戰略重組將所有的銷售部門歸并到信息系統聯合部盡量了解顧客信息特別是顧客多種特殊的需求讓技術專家直接參與市場營銷。公司最早提出“為職工利益、為顧客利益、為股東利益”的信條后又改為“尊重個人、竭誠服務、一流主義”。公司以樂觀、正直、開朗、進取的精神塑造了IBM自己獨特的企業文化。公司的創始人老托馬斯·沃森把“營銷導向”作為企業理念關心用戶、關心社會成為公司價值觀的支柱。IBM倡導公司經營的各個環節都要直接或間接地參與營銷從公司各級領導到各制造廠的工人都要接受企業規章制度的嚴格培訓把“服務至上”和“IBM就是服務”的理念灌輸到每一個員工的思想之中不把產品賣出作為服務的終點和最終目的而是以與用戶建立持久良好的關系作為成功的標志。公司要求全體員工對用戶提出的問題必須在24小時內給以落實或答復。IBM的公司宗旨是尊重人、信任人為用戶提供最優服務及卓越的工作。尊重人就是尊重用戶和員工的權利和尊嚴幫助他們自我尊重信任人就是發揮職工的自覺性和創造力追求卓越就是盡力以最優的方式達成結果和盡可能完美。IBM作為高科技企業高度重視企業文化和人力資源開發公司提出必須滿足職工的安全感、職業保障等心理需求因而報酬必須有很強的刺激性和激勵性對特別需要嘉獎的職工一定要錦上添花給予物質上和精神上的獎勵。IBM公司在幾十年的經營中形成了一種良好服務的企業文化公司的歷屆總裁都認為良好的服務是打開計算機市場的關鍵IBM就是要為顧客提供全世界最好的銷售服務對每一個服務都周密安排蠃得了用戶的廣泛好評。IBM是世界上最早導入CI的企業之一它成為藍色巨人而被全世界的廣大用戶所接受不僅是因為有良好的視覺形象更重要的是它的服務理

念。在公司員工看來“IBM就是服務”不僅是一句廣告語而且是一個行動命令。它要求全體員工用最佳的服務蠃得消費者這樣才能達到視覺系統導入VI和理念系統導入MI的一致性。二惠普的企業理念塑造惠普Hewlett-Packard創立于20世紀40年代由畢業于斯坦福大學的B·惠得特和D·帕卡德籌資創辦最早的產品是用于通訊、勘探、醫學和防務領域的聲波振蕩器。如今該公司已經在世界十大信息產業中僅次于IBM公司和富士通而名列第三。惠普公司在長達半個多世紀的經營中強大的企業文化系統在促進企業業績增長方面起到關鍵作用。公司創立伊始公司的創立者們就明確了其經營宗旨瞄準技術與工程技術市場生產出高品質的創新性電子儀器。在這一經營宗旨上惠利特與帕卡德建立起了共同的價值觀和經營理論這一價值觀與經營理論同時體現在他們聘用與選拔職工之中換言之他們是按這一價值觀標準來聘用和選拔公司人才的。他們對公司員工大力灌輸企業宗旨和企業理念使之成為惠普公司的核心價值觀?；萜展镜膬r值觀就是企業發展資金以自籌為主提倡改革與創新強調集體協作精神。在這一核心價值觀基礎上公司逐漸形成了具有自己鮮明特色的企業文化。這種被稱為“惠普模式”的企業文化是一種更加注重顧客、股東、公司員工的利益要求重視領導才能及其他各種惠普激發創造因素的文化系統在這一文化系統中惠普模式注重以真誠、公正的態度服務于消費者。在企業內部提倡人人平等與人人尊重。在實際工作中提倡自我管理、自我控制與成果管理提倡溫和變革不輕易解雇員工也不盲目擴張規模堅持寬松的、自由的辦公環境努力培育公開、透明、民主的工作作風?；萜盏钠髽I文化及其在此之上所采用的經營方式極大地刺激了公司的發展有力促進了公司經營業績的增長公司在5060年代純收入就增加了107倍僅從19571967年公司股票市場價格就增加了5.6倍。投資回報率高達15。90年代以來企業新一代決策者們保留了原有文化體系那些被認為是惠普企業靈魂的核心價值觀并根據經濟發展現狀廢止了一些不合時宜的東西加入新的內涵。約翰·科特認為“改革后形成的新型企業文化其主流的確是對市場經營的新環境的合理反饋。這種與新的市場環境的適應

性顯然是一種充分合理的適應性。因此它也是一種比原有企業文化更高、更好的適應市場經營環境的企業文化”。

第二篇：國外企業文化研究進展

[國外企業文化研究進展]

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，國外企業文化研究進展。企業文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產物。企業文化是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次 重新審視。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”的概念來代替“經濟人”的假設。系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力（徐聯倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人將其在企業創業階段關于經營理念、基本假設等達成的共識用? 詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕?、价謲u托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終希⑹怪晌桓鱟櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟ｊ劍暈幕牧α客貧拋櫓推笠檔某て詵⒄埂?nbsp;

一 國外企業文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。80年代初，威廉.大內的《z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版,掀起了企業文化研究的熱潮。八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化與企業管理各方面的關系等。進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。

二 八十年代國外企業文化研究的興起

企業文化研究在八十年代就出現了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學院的沙因教授（edgar h.schein)為代表的定性化研究，他們對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討，也曾提出進行現場觀察、現場訪談、以及對企業文化評估的步驟等,但是,由于這種方法難以進行客觀的測量,在探討組織文化與組織行為和組織效益的關系時,難以進行比較研究,因而受到批評。另一派是以密西根大學工商管理學院的奎恩教授（robert qu nn)為代表的定量化研究，他們認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，因此，他們提出了一些關于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和診斷。但是，這種方法被歸為現象學的方法，認為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結構。

1984年，奎恩（robert．quinn）和肯伯雷（kimberly）將奎恩提出的用于分析組織內部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結構和與組織的價值、領導、決策、組織發展策略有關的基本假設。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩定性 ；另一個是產生沖突的維度，即組織內部管理與外部環境。在這兩個維度的交互作用下，出現了四種類型的組織文化：群體性文化、發展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基礎。

1984年，美國麻省理工學院教授愛德加·沙因(edgar.h.schein)發表了“對企業文化的新認識”一文，1985年出版了其專著《企業文化與領導》(organizational culture and leadership)，他對組織文化的概念進行了系統的闡述，認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系。沙因教授還提出了關于企業文化的發展、功能和變化以及構建企業文化的基本理論，他把組織文化劃分成三種水平：（1）表面層，指組織的明顯品質和物理特征（如建筑、文件、標語等可見特征）；（2）應然層，為于表層下面，主要指價值觀；（3）突然層，位于最內部，是組織用以對付環境的實際方式。沙因提出的關于企業文化的概念和理論為大多數研究者所接受，愛德加·沙因也因此成為企業文化研究的權威。

三 九十年代國外企業文化研究的發展

九十年代，隨著企業文化的普及，企業組織越來越意識到規范的組織文化對企業組織發展的重要意義，并在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，出現了四個走向：1． 理論研究的深入探討；2． 企業文化 與企業經營業績的研究；3． 企業文化測量的研究；4 ．企業文化診斷和評估的研究。關于企業文化理論的深入研究

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究，如：企業文化與組織氣氛（schneider, 1990）、企業文化與人力資源管理(authur k.o.yeung,1991)、企業文化與企業環境(myles a.hassell,1998)、企業文化與企業創新(oden birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(beenjamin scheider)出版了他的專著《組織氣氛與文化》(organizational climate and culture), 其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

1990年，霍夫斯帝德（hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表，社會實踐報告《國外企業文化研究進展》。關于企業文化與企業經營業績的研究

1991年，密西根大學工商管理學院的 kim s．cameron and sarah j．freeman 發表了“文化的和諧、力量和類型:關系與效益”（culture congruence,strength,and ttype: relationships to effectiveness)的研究;他們用現場調查的方法以334家研究機構為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關系。

1992年，美國哈佛大學商學院的約翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（john kotter & james heskitt）出版了他們的專著《企業文化與經營業績》（organizational culture and performance），在該書中，科特總結了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業 72 家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響,并且預言,在近十年內,企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素（john kotter &james heskitt,1992)。

關于企業文化與企業經營業績的研究還有：1995年r.k．divedi 的《組織文化與經營業績》（organ zational culture & performance）和1997年 daniel r．denison 的《企業文化與組織效益》（corporate culture & organizational effectiveness）.關于企業文化的測量

1997年，pierre dubois & associates inc.出版了一套組織文化測量和優化量表（organizatioal culture measurement and optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：（1）社會-經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業經營業績（質和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。企業文化的診斷和評估

1992年，roger harrison & herb stokes 出版了《診斷企業文化——量表和訓練者手冊》（diagnosing organizational culture__instrument and trainer''s manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎上，針對不同企業進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設、組織發展、提高產量等。

2000年7月3-7日，愛德加·沙因(edgar h.schein)教授在美國的cape cod 2000論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化”(process consultation, dialogue and organizational culture)。

從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究顯得十分薄弱，這表現在：第一，中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少；第二，中國企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由于對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生文化的推動力。因此，應該借鑒國外企業文化研究，加強中國企業文化研究，促進中國企業文化的發展。

根據對國外企業文化研究的了解和對國內企業文化建設現狀的分析，二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和現代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等；二，加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；三，加? 企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

總之，國外關于企業文化的研究是隨著社會經濟的發展和人們對管理實踐的探索的發展而產生并且迅猛發展的一個研究領域，企業文化研究的理論意義在于它發展了傳統的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現代化發展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業發展和企業長期經營業績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻：

吳江霖 《心理學論文集》廣東人民出版社，1991年 p 208 徐聯倉 《組織行為學》 中央廣播電視大學出社，1993年 p 14-18

第三篇：國外企業文化研究進展

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產物。企業文化是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟的報酬?？茖W管理理論對當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”的概念來代替“經濟人”的假設。系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力（徐聯倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人將其在企業創業階段關于經營理念、基本假設等達成的共識用?詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕⒓壑島托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終希⑹怪晌桓鱟櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟ｊ劍暈幕牧α客貧拋櫓推笠檔某て詵⒄埂?nbsp;

一國外企業文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。80年代初，威廉.大內的《z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版,掀起了企業文化研究的熱潮。八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化與企業管理各方面的關系等。進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。

二八十年代國外企業文化研究的興起

1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《ｚ理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書分析了企業管理與文化的關系，提出了＂ｚ型文化＂、“z型組織＂等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾(terrencee.deal)和艾蘭·肯尼迪(allankennedy)出版了《企業文化》(corporateculture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化，他們在這本書中還提出，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業文化的分析方法，應當運用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究并總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起(郭紀金，1995）。

3關于企業文化的測量

1991年，英國的jai出版公司的《組織變革與發展》（researchinorganizationalchangeanddevelopment）第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業文化測量的論文有三篇：（1）密西根大學工商管理學院的danielr.denisonandgretchenm.spreitzer“組織文化和組織發展：競爭價值的方法“(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach)，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;(2)克羅拉多大學工商研究生院的rayamondf.zammuto和華盛頓．美國醫學院學會的jacky．krakower”組織文化的定量研究和定性研究"(quantitativeandqualitativestudiesoforganizationalculture)他們用聚類分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大學工商管理學院的roberte．quinnandgretchenm.spreitzer“競爭價值文化量表的心理測驗和關于組?幕隕鈧柿坑跋斕姆治觥保═hepsychomentricsofthecompetingvaluescultureinstrumentandananalysisoftheimpactoforganizationalcultureonqualityoflife）表明不同文化類型與生活質量之間的密切關系。

1997年，pierredubois&associatesinc.出版了一套組織文化測量和優化量表（organizatioalculturemeasurementandoptimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：（1）社會-經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業經營業績（質和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）

4企業文化的診斷和評估

1992年，rogerharrison&herbstokes出版了《診斷企業文化——量表和訓練者手冊》（diagnosingorganizationalculture__instrumentandtrainersmanual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎上，針對不同企業進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設、組織發展、提高產量等。

1998年，kims．cameraon&roberte．quinn出版了《診斷和改變企業文化：基于競爭價值理論模型》(diagnosingandchangingorganizationalculture:basedonthecompetingvaluesframwork)，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統的策略和方法。

關于組織文化評估的專著還未見正式出版，但是，1997年，davide．birren.richardseel，cliffrh等在因特網上的討論卻十分熱烈，主要是關于企業文化評估的維度和方法。

1999年7月18-21日，在美國波士頓召開了企業文化大會，這是一次企業文化研究專家與企業管理人員共同探討的會議，其主要議題有：terrencee．deal的“理解現存文化的類型：確定你的組織的優勢和缺陷”（readingexistingculturepattern:identifyingyourorganizationalsstrengthsandweaknesses），.jerrygreenfieldde的“增加ben&jerry公司員工與顧客的忠誠”(increasingemployeeandcustomerloyaltyatben&jerry)，garybosakde的“塑造和維持sears公司的文化”(creatingandsustainingculturechangeatsears,oebuckandco)。

XX年7月3-7日，愛德加·沙因(edgarh.schein)教授在美國的capecodXX論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化”(processconsultation,dialogueandorganizationalculture)。

從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究顯得十分薄弱，這表現在：第一，中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少；第二，中國企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由于對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生文化的推動力。因此，應該借鑒國外企業文化研究，加強中國企業文化研究，促進中國企業文化的發展。

根據對國外企業文化研究的了解和對國內企業文化建設現狀的分析，二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和現代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等；二，加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；三，加?企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

總之，國外關于企業文化的研究是隨著社會經濟的發展和人們對管理實踐的探索的發展而產生并且迅猛發展的一個研究領域，企業文化研究的理論意義在于它發展了傳統的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現代化發展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業發展和企業長期經營業績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻：

吳江霖《心理學論文集》廣東人民出版社，1991年p208

徐聯倉《組織行為學》中央廣播電視大學出社，1993年p14-18

第四篇：國外企業文化研究進展

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產物。企業文化是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次 重新審視。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟的報酬?？茖W管理理論對當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”的概念來代替“經濟人”的假設。系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力（徐聯倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人將其在企業創業階段關于經營理念、基本假設等達成的共識用? 詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕⒓壑島托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終?，并使之成为一各c櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟Ｊ劍暈幕牧α客貧拋櫓推笠檔某て詵⒄埂?nbsp;

一 國外企業文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。80年代初，威廉.大內的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版,掀起了企業文化研究的熱潮。八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化與企業管理各方面的關系等。進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。

二 八十年代國外企業文化研究的興起

1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《Ｚ理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書分析了企業管理與文化的關系，提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型組織＂等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾(Terrence E.Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企業文化》(Corporate Culture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化，他們在這本書中還提出，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業文化的分析方法，應當運用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入 觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究并總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起(郭紀金，1995）。

企業文化研究在八十年代就出現了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學院的沙因教授（Edgar H.Schein)為代表的定性化研究，他們對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討，也曾提出進行現場觀察、現場訪談、以及對企業文化評估的步驟等,但是,由于這種方法難以進行客觀的測量,在探討組織文化與組織行為和組織效益的關系時,難以進行比較研究,因而受到批評。另一派是以密西根大學工商管理學院的奎恩教授（Robert Qu nn)為代表的定量化研究，他們認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，因此，他們提出了一些關于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和診斷。但是，這種方法被歸為現象學的方法，認為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結構。

1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）將奎恩提出的用于分析組織內部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結構和與組織的價值、領導、決策、組織發展策略有關的基本假設。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩定性 ；另一個是產生沖突的維度，即組織內部管理與外部環境。在這兩個維度的交互作用下，出現了四種類型的組織文化：群體性文化、發展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基礎。

1984年，美國麻省理工學院教授愛德加·沙因(Edgar.H.Schein)發表了“對企業文化的新認識”一文，1985年出版了其專著《企業文化與領導》(Organizational Culture and Leadership)，他對組織文化的概念進行了系統的闡述，認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系。沙因教授還提出了關于企業文化的發展、功能和變化以及構建企業文化的基本理論，他把組織文化劃分成三種水平：（1）表面層，指組織的明顯品質和物理特征（如建筑、文件、標語等可見特征）；（2）應然層，為于表層下面，主要指價值觀；（3）突然層，位于最內部，是組織用以對付環境的實際方式。沙因提出的關于企業文化的概念和理論為大多數研究者所接受，愛德加·沙因也因此成為企業文化研究的權威。

三 九十年代國外企業文化研究的發展

九十年代，隨著企業文化的普及，企業組織越來越意識到規范的組織文化對企業組織發展的重要意義，并在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，出現了四個走向：1． 理論研究的深入探討；2． 企業文化 與企業經營業績的研究；3． 企業文化測量的研究；4 ．企業文化診斷和評估的研究。關于企業文化理論的深入研究

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究，如：企業文化與組織氣氛（Schneider, 1990）、企業文化與人力資源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企業文化與企業環境(Myles A.Hassell,1998)、企業文化與企業創新(Oden Birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(Beenjamin Scheider)出版了他的專著《組織氣氛與文化》(Organizational Climate and Culture), 其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表。

1997年，愛德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《組織文化與領導》（Organizational Culture and Leadership）第二版出版，在這一版中，沙因增加了在組織發展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。1999年，愛德加· 沙因與沃瑞· 本尼斯（Edgar H.Schein &Warren G.Bennis)出版了他們的專著《企業文化生存指南》（The Corporate Culture Survival Guide)，其中用大量的案例說明在企業發展的不同階段企業文化的發展變化過程。

1999年，特瑞斯·迪爾（Terrence E.Deal）和愛蘭·肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了《新企業文化》（The New Corporate Culture），在這本書中，他們認為穩定的企業文化很重要，他們探尋企業領導在使企業保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業經理和企業領導所面臨的挑戰是建立和諧的企業運行機制，汲取著名創新型公司的經驗，激勵員工，提高企業經營業績，迎接二十一世紀的挑戰。關于企業文化與企業經營業績的研究

1991年，密西根大學工商管理學院的 Kim S．Cameron and Sarah J．Freeman 發表了“文化的和諧、力量和類型:關系與效益”（Culture congruence,Strength,and Ttype: Relationships to Effectiveness)的研究;他們用現場調查的方法以334家研究機構為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關系。

1992年，美國哈佛大學商學院的約翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（John Kotter & James Heskitt）出版了他們的專著《企業文化與經營業績》（Organizational Culture and performance），在該書中，科特總結了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業 72 家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響,并且預言,在近十年內,企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素（John Kotter &James Heskitt,1992)。

關于企業文化與企業經營業績的研究還有：1995年R.K．Divedi 的《組織文化與經營業績》（Organ zational Culture & performance）和1997年 Daniel R．Denison 的《企業文化與組織效益》（Corporate Culture & Organizational Effectiveness）.3 關于企業文化的測量

1991年，英國的JAI出版公司的《組織變革與發展》（Research in Organizational Change and Development）第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業文化測量的論文有三篇：（1）密西根大學工商管理學院的 Daniel R.Denison and Gretchen M.Spreitzer“組織文化和組織發展：競爭價值的方法“(organizational culture and organizational de velopment:a competive values approach)，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;(2)克羅拉多大學工商研究生院的Rayamond F.Zammuto 和華盛頓．美國醫學院學會的Jack Y．Krakower” 組織文化的定量研究和定性研究"(Quantitative and Qualitative Studiesof Organizational Culture)他們用聚類分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大學工商管理學院的Robert E．Quinn and Gretchen M.Spreitzer “競爭價值文化量表的心理測驗和關于組? 幕隕鈧柿坑跋斕姆治觥保═he psychomentrics of The Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life）表明不同文化類型與生活質量之間的密切關系。

1997年，pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套組織文化測量和優化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：（1）社會-經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業經營業績（質和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。企業文化的診斷和評估

1992年，Roger Harrison & Herb Stokes 出版了《診斷企業文化——量表和訓練者手冊》（Diagnosing Organizational Culture__Instrument and Trainer''s Manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎上，針對不同企業進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設、組織發展、提高產量等。

1998年，Kim S．Cameraon & Robert E．Quinn 出版了《診斷和改變企業文化：基于競爭價值理論模型》(Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framwork)，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統的策略和方法。

關于組織文化評估的專著還未見正式出版，但是，1997年，David E．Birren.Richard Seel，Cliffrh 等在因特網上的討論卻十分熱烈，主要是關于企業文化評估的維度和方法。

1999年7月18-21日，在美國波士頓召開了企業文化大會，這是一次企業文化研究專家與企業管理人員共同探討的會議，其主要議題有：Terrence E．Deal的“理解現存文化的類型：確定你的組織的優勢和缺陷”（Reading Existing Culture pattern:identifying Your Organizational''sStrengths and Weaknesses），.Jerry Greenfield de的“增加Ben &Jerry公司員工與顧客的忠誠”(Increasing Employee and Customer Loyalty at Ben & Jerry)，Gary Bosak de 的“塑造和維持Sears公司的文化”(Creating and Sustaining Culture Change at Sears,oebuck and Co)。

2000年7月3-7日，愛德加·沙因(Edgar H.Schein)教授在美國的Cape Cod 2000論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化”(process Consultation, Dialogue and Organizational Culture)。

從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究顯得十分薄弱，這表現在：第一，中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少；第二，中國企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由于對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生文化的推動力。因此，應該借鑒國外企業文化研究，加強中國企業文化研究，促進中國企業文化的發展。

根據對國外企業文化研究的了解和對國內企業文化建設現狀的分析，二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和現代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等；二，加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；三，加? 企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

總之，國外關于企業文化的研究是隨著社會經濟的發展和人們對管理實踐的探索的發展而產生并且迅猛發展的一個研究領域，企業文化研究的理論意義在于它發展了傳統的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現代化發展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業發展和企業長期經營業績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻：

吳江霖 《心理學論文集》廣東人民出版社，1991年 p 208

徐聯倉 《組織行為學》 中央廣播電視大學出社，1993年 p 14-18

第五篇：國外衍生品案例

國外衍生品市場案例研究

1.美國發展衍生品市場的經驗

美國作為世界衍生品交易的發源地和衍生品大國，以期貨為核心的衍生品市場在維護美國金融、經濟安全上發揮了至關重要的作用。1929年美國股市大崩盤后，一蹶不振，導致整個經濟大蕭條，而1987年美國股市也曾出現較大的股災，但并沒有出現類似的經濟危機，沒過多久股市便又興旺起來。原因之一就是當今的美國證券市場有1929年的證券市場所不具備的股指期貨等金融衍生工具。由于避險工具的存在，使投資者在1987年股災中的損失大大得到緩解，沒有導致金融界的連鎖反應，并很快迎來了90年代的空前大牛市。事后，很多經濟學家指出，假設1987年危機發生時沒有股指期貨交易，后果真是不堪設想。再如，9?11事件發生后，期貨價格瞬間暴跌，所有相關的股票也被拋售。9月20日之后，股票市場雖仍在繼續下滑，但期貨指標已經開始回升，這個變化馬上被市場發現，股票價格隨即反彈，兩者的差距很快地又縮小至接近狀態。

對此，利奧?梅拉梅德認為，期貨和期權市場雖還沒有達到完美的程度，但卻繼續著他們控制風險的作用。事實上，期貨市場在二十一世紀初期多次金融**中的表現值得榮獲最高榮譽，這包括：（1）美國中央銀行1年內8次降息；（2）持續大跌的股票市場；（3）9?11事件給市場帶來的振蕩；（4）對恐怖主義分子的戰爭，面臨的恐怖事件；（5）自大蕭條以來，從來沒有出現的公司丑聞。

2.韓國發展衍生品市場的經驗

1998年東南亞金融危機后，韓國國內生產總值下跌6.7%。1999年，則上升到10.9%。2000年，增長幅度為8.8%。2001年，在世界經濟整體衰退的大背景下，韓國增長2.8%。而同期，在亞洲“四小龍”經濟中，香港經濟增長為-0.3%，臺灣為-2.3%，新加坡為-2.5%。相比之下，韓國經濟恢復快、增長幅度大，而且表現出內生性可持續增長的特征。與此同時，金融市場異?；钴S。2001年，韓國股票指數期貨200（KOSPI200），躍居世界單個金融期貨產品第3位；韓國股票指數期權200，躍居世界第一。

1997年東亞經濟危機之后，韓國人充分認識到虛擬經濟和實體經濟的關系，一步到位、高起點地發展金融衍生品市場，允許社?；疬M入證券市場。韓國先后推出股票指數期貨和期權、國債期貨和期權、美元期貨和期權、黃金期貨和期權，形成了有層次、多品種的金融期貨產品體系，吸引了大批國內外的投資者參與交易，迅速改善了韓國的金融形勢。韓國人認為：通過政策和制度途徑截斷本國金融市場和外部的聯系來保護民族金融產業，是一種消極的防御；增加和股票市場波動周期具有相位差的金融期貨及衍生品市場以穩定現貨證券市場運行，才是積極的防御策略。

韓國人認為，面對西方較強的金融產業，必須像引進外資、開放產業市場一樣開放金融產業。韓國對外資全面開放資本市場，結果衍生品市場重新吸引了大量的外資。外資在KOSPI200期貨、期權上的交易已經占到9%和10%左右。韓國外匯儲備由1998年年底的52億美元迅速回升至2001年年底的1028億美元。韓國期貨市場的成功發展穩定了基礎金融市場，推動了出口貿易的迅速發展，致使韓國經濟得以從金融危機中迅速復蘇。

金融危機之后，韓國大力宣傳KOSPI200期貨和期權產品，并舉辦各種各樣的培訓班進行實戰操作。截至2001年年底，韓國除正常證券經紀商之外，散戶投資者有1000萬人，頻繁交易者有400萬人，網上交易中有70%左右的合約量交易者是散戶交易。2003年年末，韓國KOSPI200綜合股指期貨、期權合約超越了全球其他衍生品合約，在全球合約成交量排名榜首。

3.香港政府運用金融衍生品市場保衛金融市場

1997年7月，亞洲金融危機爆發。美國著名金融家索羅斯旗下的對沖基金，在亞洲各國和地區發起持久的連番狙擊并獲得成功后，開始有計劃地向香港股市及期市發動沖擊。他們一方面在外匯市場大手拋出投機性的港元沽盤，沖擊港元匯率，迫使港元的拆息大幅升高，引致香港股票市場恒生指數急挫；另一方面在恒指期貨市場累積大量空單。恒生指數每跌1點，他們的每張做空期指合約就可賺50港元。

面對國際投機基金的猖狂進攻，香港特區政府下定決心保衛金融市場，從而引發了國際經濟史上最大的金融戰。1998年8月14日，香港特區政府總結了前一階段捍衛港元匯率中的經驗教訓，同意金管局動用外匯基金進入香港股票市場收購股票，同時在期貨市場采取相應的對策。此后的10個交易日里險象環生，尤其是28日（期指結算日）的激烈程度更是空前。

上午10點整，香港股市、期市開市，投機基金即以每手16萬股的匯豐控股（每股174港元）及香港電訊（每股15.2港元）大量拋售，特區政府以無限的買盤全力退守恒生指數7860水平，其后恒生指數和期貨指數始終在7800點以上微微地上下擺動，然而成交額卻直線飆升。收市時，恒生指數達到7829點，恒生指數期貨達7851點。股市成交額創歷史最高，達790億港元。特區政府先后動用了1000多億港元，使恒生指數共上揚1169點，國際投機基金利用在恒指期貨市場的供求趨勢，因而成為全球市場的指導價格。