第一篇：企業文化案例

愿景、使命、價值觀、目標

愿景：未來組織所能達到的一種狀態的藍圖，如世界500強企業GE提出的永遠做世界第一。愿景闡述的是企業存 在的最終目的，比如“致力人文科技,驅動現代生活”（福田汽車愿景），是指組織長期的發展方向、目標、目的、自我設定的社會責任和義務，明確界定公司在未來社會范圍里是什么樣子。愿景確立的是組織的主體、本源，使命確立的是主體的目標。其邏輯是：組織先要有自己的理想，然后借助于“組織”這個平臺來實現。很多組織在描述使命的時候，有時候把使命與愿景合二為一，這表明該組織把組織的主體與目標合一。這種情況下，組織所提出的使命大多是“理想主義”與“現實主義”的結合體，是一種基于愿景的使命。

愿景闡述的是企業存在的最終目的，它是指組織長期的發展方向、目標、目的、自我設定的社會責任和義務，明確界定公司在未來社會范圍里是什么樣子。

中國500強企業愿景表達分為以下3種類型：

（1）競爭成長目標型愿景（259家企業），即企業愿景表達中單獨或同時涉及成長發展目標確立、目標市場確立、產品服務確立、核心技術確立、質量水平確立這5個結構要素；（2）形象理念構建型愿景（39家企業），即企業愿景表達中單獨或同時涉及企業形象樹立、企業價值觀信念哲學觀樹立、顧客滿意、員工滿意、供應商滿意、政府政策目標樹立這6個結構要素；

（3）平衡發展目標型愿景（123家企業），即企業愿景表達中同時涉及上述兩類結構要素。

使命：組織在未來完成任務的過程，代表企業存在的理由，如把長虹建成世界第一的彩電巨人——任重道遠，自豪感。使命則是闡述在這樣一種最終目的下，我們將以何種形態或身份實現我們的目標，比如“成為全球領先的提供汽車產品和服務的消費品公司”（福特），緊隨愿景之下。使命是在界定了愿景概念的基礎上，具體地定義到回答組織在社會中的身份或角色，在社會領域里，該組織是分工做什么的。使命是企業對自身生存發展的“目的”的詳細定位，是區別于其他企業而存在的原因或目的，也是企業勝利走向未來的精神法寶和指路明燈。

價值觀：指的是基于組織的共同愿景、宗旨和使命等，對所預期的未來狀況所持的標準觀念。價值觀則是對企業愿景和使命的具體展開，它將企業生存和發展的理由濃縮成組織獨特的文化要素或理念要素，我們也可將其視為核心競爭力的表述。核心價值觀是一個企業最基本和持久的信仰，是組織內成員的共識，一般3~6條。譬如，麥當勞的“Q、S、C、V”精神，IBM的“尊重人、服務、卓越”三原則。企業愿景和企業使命的邏輯關系是，企業使命是企業愿景的一個方面，換句話說，企業愿景包括企業使命，企業使命是企業愿景中具體說明企業經濟活動和行為的理念，如果要分開來表述企業愿景和企業使命，企業愿景里就應不再表達企業經濟行為的領域和目標，以免重復或矛盾。

企業的目標

愿景和使命的概念建立起來以后，就需要確立企業的目標。目標是要把愿景轉化成具體的效益，同時還要為效益提出一個衡量的標準，包括一些財務數據以及一些其他的數據。把目標具體化，就出現了財務目標和戰略目標。但不管叫什么目標，它都是很具體的。例如企業提出轎車進入家庭，這樣一種愿景，具體落實到怎么去做，需要通過一些數據來實現。

1.戰略目標

戰略目標考慮的是如何改進競爭能力和長期業務的定位問題，它不是很具體的數字。例如麥當勞在快餐業中怎么進一步發展？這就是戰略目標所要考慮的。

戰略目標包括以下幾種類型 ◆如何擴大公司的市場份額 ◆如何獲得低于經營對手的成本 ◆如何擴大企業的聲譽

◆如何在國際市場獲得充分的發展 ◆如何獲得技術的優勢 ◆如何成為新產品的領導者 ◆如何抓住發展的機遇

諾基亞一位副總裁曾經講到，諾基亞是在芬蘭這樣一個小國里發展起來的，為什么它能夠發展到今天？因為它原來做的很多種業務，最后都逐漸集中到IT，即主要是移動通訊業上，它之所以走到這一步，主要有兩點，一個是Hardworking(努力工作)；另外一個就是它們抓住了機遇，看到了機遇而且抓住了機遇，全力以赴來發展移動通訊，所以今天獲得了成功。

2.戰略目標不是財務目標

耐克公司的戰略目標

◆保持和提高在美國最佳運動品牌的地位 ◆在日益增長的健身市場上建立強有力的格局 ◆開發滿足婦女需求產品 ◆探索為滿足美國成年人需求的產品市場 ◆指導與管理公司中繼續發展的國際經營

◆通過合理的庫存和12種“金子”的產品，增加毛利

可以看出，這些和財務目標不一樣，沒有數據，只是提出一種理念。它從品牌到市場，到內部管理，以及運營的問題都考慮到了。這個戰略目標并不是我們一些企業提出的那種所謂的發展規劃，所以不難實現。

表1-5 幾家企業的戰略目標

企業名稱 目標 達美樂

在30分鐘內能夠安全地運送熱的、而且能保證質量的、低價位的或者是適當價位、滿意價位的比薩餅

福特汽車

提高汽車的質量，開發新產品，減少新車上市的時間 GE公司

經營的業務，在各個市場上，都是獨領風騷的，都是最好的 聯想

做一個長久性的公司，做百年的老字號；做有規模的公司；做有國際性的市場定位的公司；一個高技術的公司

不要把戰略目標誤解為是一種財務目標，有幾個數就可以了，那是另外一回事。這里講的愿景、使命和目標都是為進一步制訂戰略打下一個很好的基礎。

3.目標構成的三個方面

◆一是需求，包括客戶的潛在需求

◆二是資源，有沒有可以用的資源來保證你的目標 ◆三是環境，環境允許不允許

4.戰略目標的類型

◆增加公司產品的市場份額

◆在質量或客戶服務或產品效益上超過關鍵競爭對手 ◆獲得低于競爭對手的成本 ◆擴大公司的聲譽

◆在國際市場上獲得長足發展 ◆獲得技術優勢 ◆成為新產品的引導者 ◆抓住發展機遇

世界著名企業使命、愿景、核心價值觀集錦

聯想集團的愿景是：未來的聯想應該是高科技的聯想、服務的聯想、國際化的聯想。聯想電腦公司使命：為客戶利益而努力創新。

聯想公司價值觀——成就客戶、創業創新、精準求實、誠信正直 · 成就客戶—致力于客戶的滿意與成功

· 創業創新—追求速度和效率，專注于對客戶和公司有影響的創新 · 精準求實—基于事實的決策與業務管理 · 誠信正直—建立信任與負責任的人際關系

麥當勞的愿景：控制全球食品服務業

柯達的愿景： 只要是圖片都是我們的業務

索尼公司的愿景：為包括我們的股東、顧客、員工，乃至商業伙伴在內的所有人提供創造和實現他們美好 夢想的機會索尼公司使命：體驗發展技術造福大眾的快樂

索尼公司價值觀——體驗以科技進步、應用與科技創新造福大眾帶來的真正快樂；提升日本文化與國家地位；做先驅，不追隨別人，但是要做不可能的事情；尊重、鼓勵每個人的能力和創造力。

IBM公司使命——無論是一小步，還是一大步，都要帶動人類的進步 IBM公司價值觀——成就客戶、創新為要、誠信負責

通用機器（GE）愿景：——使世界更光明 通用電器使命：以科技及創新改善生活品質

微軟公司愿景（使命）：計算機進入家庭，放在每一張桌子上，使用微軟的軟件；

福特公司愿景（使命）：汽車要進入家庭；

中國移動通信使命：創無限通信世界，做信息社會棟梁，迪斯尼公司愿景：成為全球的超級娛樂公司

迪斯尼公司使命：使人們過得快活

迪斯尼公司價值觀——極為注重一致性和細節刻畫；通過創造性、夢幻和大膽的想象不斷取得進步；嚴格控制、努力保持迪斯尼“魔力”的形象

波音公司愿景：——在民用飛機領域中成為舉足輕重的角色，把世界帶入噴氣式時代（1950年）

波音公司價值觀—— 領導航空工業，永為先驅；應付重大挑戰和風險；產品安全與品質；正直與合乎倫理的業務；“吃飯、呼吸、睡覺都念念不忘航空事業”。

蘋果電腦公司愿景——讓每人擁有一臺計算機 蘋果電腦公司使命——藉推廣公平的資料使用慣例，建立用戶對互聯網之信任和信心。蘋果電腦公司核心價值觀——提供大眾強大的計算能力

華為公司愿景——豐富人們的溝通和生活

華為公司使命——聚焦客戶關注的挑戰和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務，持續為客戶創造最大價值。

· 創造世界最優秀、最具創新性的產品 · 像對待技術創新一樣致力于成本創新 · 讓更多的人獲得更新、更好的技術

· 最低的總體擁有成本（TCO），更高的工作效率

萬科愿景——成為中國房地產行業領跑者 萬科(宗旨)使命——建筑無限生活 萬科價值觀——創造健康豐盛的人生 1.客戶是我們永遠的伙伴 2.人才是萬科的資本 3.“陽光照亮的體制” 4.持續的增長和領跑

荷蘭銀行使命——透過長期的往來關系，為選定的客層提供投資理財方面的金融服務，進而使荷蘭銀行成為股東最樂意投資的標的及員工最佳的生涯發展場所。

荷蘭銀行的價值觀與經營理念——誠信、尊重、團隊與專業，扮演了貫徹使命與實現愿景的重要角色。

微軟公司使命——致力于提供使工作、學習、生活更加方便、豐富的個人電腦軟件

惠普公司使命——為人類的幸福和發展做出技術貢獻

惠普公司價值觀——“我們對人充分信任與尊重，我們追求高標準的貢獻，我們將始終如一的情操與我們的事業融為一體，我們通過團隊，通過鼓勵靈活與創新來實現共同的目標——我們致力于科技的發展是為了增進人類的福利”

耐克公司使命——體驗競爭、獲勝和擊敗對手的感覺

沃爾瑪公司使命——給普通百姓提供機會，使他們能與富人一樣買到同樣的東西

麥肯錫公司(愿景與使命合一)——幫助杰出的公司和政府更為成功 1.為高層管理綜合研究和解決管理上的問題和機遇。

2.對高層主管所面臨的各種抉擇方案提供全面的建議。

3.預測今后發展中可能出現的新問題和各種機會，制定及時且務實的對策。

摩托羅拉公司價值觀——保持高尚的操守，對人永遠地尊重

寶潔公司價值觀——領導才能、主人翁精神、誠實正直、積極求勝和信任

知名企業的愿景和使命

一、企業愿景和企業使命互通的：

1、麥當勞的愿景：控制全球食品服務業

2、柯達的愿景：只要是圖片都是我們的業務

3、索尼公司的愿景（使命）：為包括我們的股東、顧客、員工，乃至商業伙伴在內的所有人提供創造和實現他們美好夢想的機會Dream In Sony

4、通用電器使命： 以科技及創新改善生活品質

在對顧客、員工、社會與股東的責任之間求取互相依賴的平衡；

5、微軟公司愿景（使命）：計算機進入家庭，放在每一張桌子上，使用微軟的軟件；

6、福特公司愿景（使命）：汽車要進入家庭；

7、中國移動通信：

企業使命：創無限通信世界，做信息社會棟梁，企業經營宗旨：追求客戶滿意服務

8、上海家化公司：奉獻優質產品，幫助人們實現清潔，美麗，優雅的生活。

9、波士頓咨詢公司的企業使命：協助客戶創造并保持競爭優勢，以提高客戶的業績

二、混用、重合的案例：

1、TCL的企業目標：創全球名牌、建國際企業；企業使命：創新科技、共享生活；企業宗旨：為顧客創造價值、為員工創造機會、為社會創造效益；

2、華僑城集團

* 企業愿景：華僑城集團是企業家創新的舞臺，是明星企業的孵化器，是創業者夢想成真的家園，是具有高成長性和鮮明文化個性的國際化企業。

* 企業使命：華僑城集團致力于人們生活質量的改善、提升和創新，以及高品位生活氛圍的營造，致力于將自身的發展融入中國現代化事業推進的歷史過程中。

* 企業宗旨：

致力于顧客利益的最大化； 致力于所有者權益的充分實現； 致力于與員工共同成長； 致力于為社會作出貢獻。

3、金地

* 企業愿景：以品質提升價值，做中國最受信賴的地產企業 以卓越的品質提升產品價值、員工價值和企業價值，從而贏得社會的信賴，既是我們堅守的信條，也是我們事業的目標。卓越的品質，不僅僅是地產作品的優異質量，還包括到位的服務、高尚的生活品位。

我們為員工提供實現自我價值的舞臺，對客戶信守承諾，為股東提供穩定持續的投資回報，對社會盡職盡責。

* 企業使命：創造生活新空間

我們通過提供高品質、高附加值的地產作品、高質量的服務，為顧客創造新的生活空間；我們通過與員工的共同發展，為員工創造新的成長空間；我們通過理性的經營、持續的增長，為股東創造新的贏利空間；我們通過貢獻物質財富和精神財富，為社會創造新的城市空間。

國內外知名企業愿景集錦

1、外國知名跨國公司

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通用電器公司（GE）：使世界更光明

蘋果公司（Apple,計算機、手機）：讓每人擁有一臺計算機

微軟公司（Microsoft,軟件）：讓計算機進入家庭，放在每一張桌子上，使用微軟的軟件

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戴爾計算機（Dell,計算機制造）：在市場份額、股東回報和客戶滿意度三個方面成為世界領先的基于開放標準的計算機公司

波音公司（Boeing,飛機）：在民用飛機領域中成為舉足輕重的角色，把世界帶入噴氣式時代（1950）

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福特汽車（Fort）: 成為世界領先的汽車產品和服務公司

畢博公司（BearingPoint,前身為畢馬威，商業咨詢、系統集成、管理外包）：成為全球最具影響力、最受尊敬的商業咨詢和系統集成公司

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AT&T（電信，通訊）：建立全球電話服務網

迪斯尼公司（Disney,娛樂）：成為全球的超級娛樂公司 ? ? ? ? ? ?

麥當勞（Macdonald，快餐）：成為世界最佳用餐經驗的快速服務餐廳

柯達公司（Kodak,膠卷）：只要是圖片都是我們的業務

索尼公司（Sony,電子）：為包括股東、顧客、員工乃至商業伙伴在內的所有人提供創造和實現他們美好夢想的機會

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強生醫療（Johnson&Johnson Medical）: 因愛而生，偉大強生，我們致力成為中國醫療行業的卓越領導者和最值得信賴的合作伙伴

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麥肯錫公司（McKinsey，商業咨詢，愿景與使命合并）：幫助杰出的公司和政府更為成功

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為高層管理者綜合研究和解決管理上的問題和機遇

對高層主管面臨的各種抉擇方案提供全面的建議

預測今后發展中可能出現的新問題和各種機會，制定及時且務實的對策

2、國內知名企業

中國聯通（ChinaTelecon,電信）：創國際一流電信企業，做世界卓越公司 海爾集團（Haier,家電）：創中國的世界名牌，為民族爭光 騰訊（Tencent,QQ:網絡）：成為最受尊敬的互聯網企業 百度（Baidu,搜索引擎）：成為全球知名的搜索服務商

華為（Huawei, 電信解決方案供應商）: 豐富人們的溝通和生活

聯想集團（Lenovo,計算機）：成為高科技的聯想，服務的聯想，國際化的聯想 清華同方（計算機）：創世界一流高科技企業

萬科（Vanke，房地產）：成為中國房地產行業持續領跑者

金地（Jindi,地產）：以品質提升價值，做中國最受信賴的地產企業 蘇寧電器（Suning,連鎖電器）：打造中國最優秀的連鎖服務品牌

國美電器（Gome,連鎖電器）：成為全球頂尖的電器及消費電子產品連鎖零售企業 吉利汽車（Geely,汽車）：讓世界充滿吉利

格力電氣（Geli,空調）: 締造全球依靠的空調企業，成熟格力百年的世界品牌 康佳集團（Kanka,電子）：成為具有全球競爭力的強勢電子品牌 蒙牛（Mengniu，乳業）：百年蒙牛，強乳興農

第二篇：企業文化案例

海爾的經營模式 服務和質量為主 海爾以近乎完美的形象成為中國企業在世界的代表，海爾首席執行官張瑞敏對“海爾現象”的 解釋只有四個字：速度、創新。2005 年底，海爾宣布進入全球化品牌戰略階段，這是海爾戰略的第四個轉折點，但在海爾 選擇了新一輪的進攻之后，它的創新之路卻似乎也發生了一些變化。就像杰弗里·摩爾所說，大公司并非不創新，相反，大公司里進行的創新數量有時多得驚人，但它們未必和經濟目的直接掛鉤。目前海爾平均每天申報 1.8 個專利，天出一個新產品，1.5 創新使海爾成為世界第六大白電制造商。但種種跡象表明，以白色家電起家并始終將白電作 為重心的海爾集團，正在被對手所趕超。在 2006 中國科技百強榜單中，海爾名列第 89 位，較上一年下降了 61 位。2005 年，海爾 的主營業務收入為 165.09 億元，而市場上另兩大家電巨頭格力為 182.48 億元，美的為 213.13 億元； 凈利潤方面，海爾為 2.39 億元，格力和美的則分別為 5.08 億元和 3.82 億元； 凈資產收益率相差更為懸殊，海爾為 3.5％，格力和美的分別為 18.72％和 12.48％。同時，海爾的國際化進程也不像預計中的那么迅速，海爾的目標是在美國、歐洲、日本三大 市場取得成功，而這三大市場分別注重的是渠道、設計和質量，海爾能否順利破局目前還看 不到跡象。通過業務流程再造海爾克服了人的惰性，但現在，海爾能否克服其創新過程中所積累的惰性，順利升級到“國際版”？

2 聯想的經營模式 “建班子、定戰略、帶隊伍”，聯想的核心團隊把公司當作命來看，形成無所不能的聯想核心 競爭力，一直是柳傳志到處訴說的管理真經。聽起來頭頭是道，實則大謬不然。“2 小時之內走人” 初春 3 月，是萬物復蘇的季節。聯想員工卻要以一場規模浩大的裁員，來具體展示“聯想 的新動力”。許多忠誠的聯想員工，沒想到被邀入談話室的同時，身上所有與聯想有關的 IC 卡已經作廢，而且必須“在 2 小時之內走人”！一個員工發出“聯想不是家”的哀嘆，提出一個 很尖銳的問題：“領導者戰略上犯的錯，卻要員工承擔”。聯想高層保持著沉默，任由媒體評 說。

柳傳志終于在 4 月中旬站到了前臺，他在接受中國青年報記者采訪時承認，“聯想確實有 一些戰略上的失誤由員工承擔。企業要誠懇地對員工說對不起。”“裁員的責任確實歸結于領 導”。但是話鋒一轉，則說出另一番道理：做企業不可能不裁員，必須有淘汰才能保證企業 正常發展。柳傳志說，“聯想作為一個年營業額 30 億美元的中國企業，屬于國際上的中型企 業，必須堅定地

向國際大型企業的目標前進。盡管在 2001 年至 2003 年，楊元慶領導的聯 想在向預定目標邁進時受到挫折，但董事會認為，在業務多元化和加大科技投入方面都進行 了突破性的嘗試，對制訂新的 3 年目標提供了有益的經驗教訓，而付出的代價并不大。” 這樣，一個事關幾千人人生選擇的問題，被一句輕描淡寫的“代價并不大”就蓋過去了。一 個 3 年規劃，開辟了一系列新的戰略領域，在第一年、第二年都會有一些情勢顯現，是不 是對路，是不是繼續往前走，可是聯想管理團隊偏偏要等到 3 年期結束以后，才來蓋棺定 論，裁掉一大批茫然的員工。為什么聯想公司不能早一點發現偏離了目標而早一點糾正呢？ 這是偶然現象，還是一種必然？有朋友給我講述另一個故事來解惑。幾年前的一天，神州數碼的高層，有點洋洋自得。對一個管理實戰專家，里里外外介紹一 番，請他談一下觀感，期待著對方褒獎溢美的悅耳話語。專家一搖頭說，“神州數碼是個 10 億美元的小公司，這個公司不具備一個現代公司的起碼糾錯機制。手機業務虧損 1000 萬元 時沒有人在意，虧損 5000 萬元、1 億元時還沒有人在意，直到虧損 1.4 億元時，各個方面 都熬不下去了，才有人叫停。這很不正常。”專家的話，讓人不舒服，也沒有人被當回事。結果，同樣的故事又不斷在聯想系重新上演。大規模裁員是這種演繹的一個最新版本，也揭示了更多的問題。核心競爭力是管理？ 我現下關心的問題是，2001 年、2002 年就已經發現這個目標，依據聯想的管理團隊和公 司基礎已經不可能實現，為什么沒有及時修訂？以管理見長的聯想，怎么非要等計劃期結束，才草草地說一通一般公司都會對目標做出調整之類的話？一個大的戰略問題都不能使他們 早一點理清楚，還有什么事會讓他們往心里去？一個負責任的經營團隊，一個負責任的董事 會，怎么可以不管不問？他們在等什么？他們在拖什么？他們在跟誰較勁？難道等待中還有 什么政治目的要實現？

“建班子、定戰略、帶隊伍”，一直是柳傳志到處訴說的聯想管理經驗。聯想 的核心團隊把公司當作命來看，形成無所不能的聯想核心競爭力，聽起來頭頭是 道。同樣的話重復幾遍，自己也就信以為真了。柳傳志多次在公司內外豪邁地表 示： “聯想有的是經驗、資金，再花上十多年時間，就能培養出幾個小聯想來。” 定戰略，這是柳傳志要拍板的。

第三篇：企業文化案例

企業文化案例

我們的德思勤，本著一個企業信條，那就是值得信賴的合作伙伴，這條企業理念也是德思勤經過這么多年的打拼，客戶給予的最高贊譽，我們的企業精神，德為先---信譽 責任 實力

思而行---創新 唯實

勤于業---天道酬勤 效率 進取

以往的市場規則是大魚吃小魚，而今是快魚吃慢魚，速度慢就有被吃的危險。長遠來看，唯一能持久的競爭優勢，就是你的組織有能力比對手學習得更快。沒有一種外力能搶走你這個優勢。任何人想模仿你，在他們的模仿中，你又超越了他們一大步。

企業最怕的就是喪失了創業初期的激情，每個人都應擁有永恒、持續的創業激情，我們渴望這樣一種生命狀態。優秀的企業文化具有導向、激勵、協調、凝聚等多種功能，是企業發展的內在驅動力，是企業獲得持久競爭優勢的基礎，是現代企業的重要標志。真正的企業文化本身是建立在企業目標之上的崇高的精神追求，她蘊藏于企業一切活動之中，又凌駕在企業一切活動之上；她不是工作，而是對工作的感情；她不是金錢，而是對金錢的態度；她不是權力，她是權力與權力之間的協調。

“德為先，思而行，勤于業”，我認為道德是一種意識，是一種行為規范，從個人角度來說，道德體現的是一個人的素質、修養、內涵與精神面貌，是評論一個人內心的正義與邪惡，無私與自私，勇敢與懦弱，執著與放棄的積分盤，是生存于世必需的基本價值與意義。

作為一家房地產投資公司，如果沒有最基本的道德約束，又怎能保證工程質

量合格，讓消費者信任，立足于眾多房地產公司之中？作為德思勤眾多員工中的一名，這三個月以來，讓我深深的體會到了“德”這個字的真正含義，無論做任何事情，必須以德律己，我身為德思勤的一份子，應時時處處為公司著想，德就是付出，只有認真的付出才能得到應有的回報，才能體現自我的價值，所以，我堅持以德為先。

“有德無才辦小事，有才無德辦壞事，德才兼備辦大事”，所以，做一個德才兼備的人，堅持在各項工作中確立道德優先的原則，方可長久持續發展。“行而有思，思而行遠”在日常工作中，思是前提，行是結果；行是基礎，思是升華，有形而無思，則行不遠矣，有思而無行，則思不達矣。“知止而后能定”，也就是掌握了事物的規律和方法，明確了做事的目標，則志向定；明確了目標，也就是明確了努力的方向。比如說

“業精于勤，荒于嬉；形成于思，毀于隨”，對待工作，要有認真的態度，明確目標，克服各種困難，必要時，應不吝向他人請教，而在德思勤，看到眾多同事為了一個共同目標而努力奮斗，這種鼓舞人心的精神也一直激勵我在今后的工作中要更加勤奮。

如果我多行動一步能更好的服務于公司，服務于大家，則是對我工作積極性最大鼓勵，我將努力按時完成各項工作，繼續為大家保持良好的辦公及網絡環境。在今后的工作中，我一定努力地去學習，扎實地去工作，多一份主動，少一分被動。

一份耕耘，一分收獲，德是付出，思想是指引，積極的行動才能有更好的回報。

第四篇：企業文化案例范文

海爾企業文化案例分析

姓名：徐媛

班級：工商管理

學號：

105班 201001035

5目錄

第一章

1.1 海爾企業產品簡介

1.2 海爾和目標，愿望，使命，內涵

1.3海爾的四個品牌信仰

第二章

2.1 海爾的核心價值觀

2.2 海爾的兩創精神

2.3 海爾的共贏策略

第三章

3.1 海爾企業文化案例分析

第一章

1.1

海爾集團是世界大型家用電器第一品牌、中國最具價值品牌，世界企業500強企業前50名。海爾在全球建立了25個制造基地10個綜合研發中心，19個海外貿易公司，全球員工總數超7萬人，海爾集團2010年實現全球營業額1357億元人民幣，同比增長9%，其中海爾品牌出口和海外銷售額55億美元。2010年海爾品牌價值已達207.65億元，連續六年蟬聯《中國品牌500強》榜首，2011“中國最有價值品牌”于9月9日發布，海爾集團以907.62億的品牌價值連續十年位居榜首。海爾品牌旗下冰箱、空調、洗衣機、電視機、熱水器、電腦、手機、家居集成等19個產品被評為中國名牌，其中海爾冰箱、洗衣機還被國家質檢總局評為首批中國世界名牌。

1.2

海爾創業于1984年，成長在改革開放的時代浪潮中。26年來，海爾始終以創造用戶價值為目標，一路創業創新，歷經名牌戰略、多元化發展戰略、國際化戰略、全球化品牌戰略四個發展階段，目前已發展為全球白色家電第一品牌。

海爾的愿景和使命是成為行業主導，用戶首選的第一競爭力的美好住居生活解決方案服務商。依靠鍥而不舍的創新追求，通過建立人單合一雙贏的自主經營體模式，成為全球白電行業的規則制定和引領者、由制造業向服務業轉型的典范、全流程用戶體驗驅動的虛實網融合領先者，創造世界級品牌。

“海爾之道”即創新之道，其內涵是：打造產生一流人才的機制和平臺，由此持續不斷地為客戶創造價值，進而形成人單合一的雙贏文化。同時，海爾致力于打造基業長青的百年企業，一個企業能走多遠，取決于適合企業自己的價值觀，這是企業戰略落地，抵御誘惑的基石。

1.3

海爾的四個品牌信仰

創新：海爾秉承銳意進取的海爾文化，不拘泥于現有的家電行業的產品與服務形式，在工作中不斷求新求變，積極拓展業務新領域，開辟現代生活解決

方案的新思路、新技術、新產品、新服務，引領現代生活方式的新潮流，以創新獨到的方式全面優化生活和環境質量。

可持續發展：海爾將秉持一貫的社會責任意識，在創意、制造、服務、物流、回收等環節堅持踐行綠色理念，積極引領消費者、合作伙伴乃至各行各業共同承擔對環境的保護與關愛，為社會長久發展奠定良好基礎。

客戶至上：海爾深刻洞察人們對現代生活的需求：優質生活和優質生活環境。所有的海爾人和海爾的合作伙伴都以真誠的 態度，在研發、采購、生產、物流、服務 等每一個細節中傾心而為，發揮全部潛力和創造力，盡力滿足客戶的需求，實現以客戶為中心的創新。

縝密的解決方案：海爾不僅充分理解消費者的生活需要，而且深入考慮對環境的綜合影響。海爾積極拓展與家居生活相關的 業務領域，對各產品、服務、居家環境、網絡等進行全面整合，為消費者量身定制系統化的現代生活解決方案，創造更豐富的生活體驗和更優質的生活環境。

第二章

2.1

海爾的核心價值觀：

是非觀——以用戶為是，以自己為非。

發展觀——創業精神和創新精神

利益觀——人單合一雙贏

2.2

“永遠以用戶為是，以自己為非”的是非觀是海爾創造用戶的動力。

海爾人永遠以用戶為是，不但要滿足用戶需求，還要創造用戶需求；海爾人永遠自以為非，只有自以為非才能不斷挑戰自我突破自我——實現以變制變、變中求勝。

這兩者形成海爾可持續發展的內在基因特征：不因世界改變而改變，順應時代發展而復制。

這一基因加上每個海爾人的“兩創”（創業和創新）精神，形成海爾在永遠變化的市場上保持競爭優勢的核心能力特征：世界變化愈烈，用戶變化愈快，傳承愈久。

創業創新的兩創精神是海爾文化不變的基因。

海爾不變的觀念基因既是對員工個人發展觀的指引，也是對員工價值觀的約束。“永遠以用戶為是，以自己為非”的觀念基因要求員工個人具備兩創精神。

創業精神即企業家精神，海爾鼓勵每個員工都應具有企業家精神，從被經營變為自主經營，成為自己的CEO；

創新精神的本質是創造新的價值。新的價值的創造來源于創造新的用戶資源。

人單合一雙贏的利益觀是海爾永續經營的保障。

2.3

海爾是所有利益相關者的海爾，主要包括員工、用戶、股東。只有員工、用戶和股東持續共贏，海爾才有可能實現永續經營。為實現這一目標，海爾不斷進行商業模式創新，逐漸形成和完善具有海爾特色的人單合一模式，“人”即具有兩創精神的員工；“單”即用戶價值。每個員工都在不同的自主經營體中為用戶創造價值，從而實現自身價值，企業價值和股東價值自然得到體現。

每個員工通過加入自主經營體與用戶建立契約，從被管理到自主管理，從被經營到自主經營，實現“我的用戶我創造，我的增值我分享，我的成功我做主”，這是對人性的充分釋放。

人單合一的自主經營體為每個員工發揮兩創精神提供資源和機制的保障，使每個員工都能以自組織的形式主動創新，以變制變，變中求勝。

第三章

3.1

海爾企業文化案例分析如下：

海爾集團是在1984年引進德國利勃海爾電冰箱生產技術成立的青島電冰箱總廠基礎上發展起來的集科研、生產、貿易及金融各領域于一體的綜合性國家特大型企業。在公司總裁張瑞敏提出的“名牌戰略”思想指導下，通過技術開發、精細化管理、資本運營、兼并控股及國際化等手段，使一個虧空147萬元的企業迅速成長為中國家電第一名牌，成為中國家電集團中產品品種最多、規格最全、技術最高、出口量最大的企業。1997年8月，海爾被國家經貿委確定為中國6家首批技術創新試點企業之一，重點扶持沖擊世界的500強之一。目前集團產品有電冰箱、冷柜、空調器、洗衣機、彩電、計算機、微波爐等42個門類、86oo多個規格品種，批量出口到歐美、日本等發達國家和地區。1998年集團出口創匯達7665萬美元，集團內銷售收入過億元的企業就有11個。1999年1—5月份，集團銷售收入82.3億元，利稅總額實現5億元，創匯5510萬美元，分別比去年同期增長29％、43％、127％。

海爾的發展經歷了兩個階段：第一階段為1984—1991年，即以質量為根本，通過技術開發、精細化管理創名牌階段；第二階段為1991年12月一1998年12月，即實施資本營銷，通過低成本進行兼并擴張戰略階段。海爾先后兼并了原青島空調器廠、冰柜廠、武漢希島、紅星電器公司等18家大中型企業，盤活存量資產達15.2億元之多、集團資產已從10年前的幾千萬元發展至66.6億元，成為中國家電第一特大型企業。1997年，海爾在低成本擴張方面有較大的行動：3月，海爾集團以控股投資的方式、與廣東愛德集團公司合資建起順德海爾電器有限公司。4月，控股青島市第三制藥廠。8月控股山東萊陽家電總廠。

9月，海爾與西湖電子共同出資，在杭州經濟技術開發區組建杭海爾電器有限公司，合作開發生產大屏幕數字電視。年底，海爾又相繼兼并了安徽黃山電子294企業文化有限公司控股貴州風華電冰箱廠。至此，海爾13年來兼并國內企業18家，是行業規模最大的一支“聯合艦隊”。

1999年起，集團開始實施國際化戰略，全面向500強沖刺。在被合并的18家企業中，海爾對紅星電器公司的兼并是最成功的一次，并中海爾沒有投入一分錢，首次用自己的品牌、管理和企業文化等無形資產，使紅星廠扭虧為盈，并且成為海爾洗衣機住設本部的重要組成部分。兼并目的組成了國內家因為在這次兼在短時間內就中國家用洗衣機行業快速發展始于20世紀70年代末，1995年總產量達到約950臺全國35個主要城市家用洗衣機擁有率約89％，這是一個潛伏了巨大商機的市場。一般而言，家用洗衣機可分為單桶、雙捅半自動及全自動洗衣機，而全自動又可分為波輪、滾筒及攪拌式。單桶洗衣機為原始類型，1995年時大多數廠商已不再生產。雙桶半自動洗衣機較全自動洗衣機便宜，是當時中國市場的主流，而滾筒洗衣機在歐洲較為普遍，但在亞洲以波輪洗衣機更為常見。對于當時總容量達900多萬臺的洗衣機市場，海爾70多萬臺的產量顯然只是一個不大的數目。而且海爾洗衣機當時以滾筒為主，產品結構比較單一，要想擴大自己在洗衣機市場上的份額，就必須調整產品結構，擴大生產能力。

第五篇：企業文化經典案例

企業文化經典案例

從心的一致到行的一致

――記×××建設有限公司企業文化管理

2006年1月，我們開始面對《×××建設有限公司企業文化建設項目招標邀請函》。函中明確標明：“

二、項目內容及需求

1、對×××建設有限公司企業文化現狀進行梳理、診斷、分析，形成×××建設有限公司企業文化診斷報告。

2、根據×××建設有限公司要建設成為以建筑業為主，房地產開發并舉的，產業多元化，經營規模化，管理現代化和跨地區、跨行業、跨所有制、跨國經營的管理技術密集型現代化集團公司的發展目標，對公司進行企業文化等主要內容的策劃，形成×××建設有限公司企業文化手冊。

3、在×××建設有限公司企業文化手冊的基礎上制定企業員工手冊，將企業文化理念“落地”執行。

4、規劃出×××建設有限公司的個性特征鮮明、可執行度高的VI體系，形成×××建設有限公司VI手冊；并根據VI手冊對《×××建設有限公司文明施工形象設計指南》進行修改。

5、對公司員工進行企業文化培訓。

6、對公司企業文化體系的執行及定期評估、完善與維護。

公司會議室，對于如此的一個有關企業文化咨詢項目的需求，我們該如何應對？我們都很清楚，我們一致堅持以下基本觀點：

1.企業文化不是策劃出來的，因為企業文化本身是管理思想和管理實踐的有機結合，需要的是系統的梳理和提煉；

2.企業文化不是僅僅靠建設，靠的是管理，企業文化管理的關鍵在于找到一個組織的核心，這個核心在企業文化層面就是關鍵的核心價值，在戰略層面就是核心競爭力，之后一切圍繞這一核心去展開，這就是企業文化管理；

3.企業文化不是CIS，CIS僅僅是企業文化管理的一個載體而已。

4.……

在會議室的成員看來，×××建設有限公司對于企業文化的認知代表了太多國內企業的看法。他們好于一般的企業，但離我們對于企業文化的認知同樣還有一定的距離。面對×××建設有限公司的項目需求，我們有兩條路可以選擇：一是按照客戶的需求去加以滿足；二是，向客戶清晰的傳達我們的聲音，以及系統闡述我們建立在此認識基礎之上的企業文化管理的基本路徑和具體項目運作思路。研討的聲音沒有太多的不同，大家一致性的認為我們應該選擇后者。

2006年2月底，我們順利的與×××建設有限公司展開合作……

在企業文化深植階段，我們從《×××建設有限公司企業文化內部講稿》中看到以下一段內容：“今年（2006年）上半年，公司通過招標方式選擇咨詢公司與我們共建企業文化。當時，有5家公司參與了投標。5家公司各有千秋，評標時，評委們很快淘汰了3家，但在剩下的2家中卻難以抉擇。一家VI設計上實力很強，其法人代表是中央美術學院畢業的；一家屬實力派，其“沒有最好的企業文化，只有最合適的企業文化”“企業文化不是策劃出來的，而是從企業發展歷程中提煉出來的”觀點被我們所認同。到底選擇哪一家，經過反復考慮，評委們還是選擇了××公司與我們合作。為什么？因為企業文化建設不是CIS建設，不是企業形象變了，就是有了文化，VI視覺只是企業文化物質層面的一部分，它的作

用是體現和物化企業文化，但絕不是企業文化建設的核心，企業文化建設的核心是用統一的價值觀和理念來指導企業的經營行為和員工的行為。”。經過一個項目的運作，雙方的觀點竟是如此的一致。

一、梳理提煉企業文化（找到核心）的前提是充分深入的調研

任何一個組織都有自己的文化，這也就不存在文化策劃的問題了。因為不管是否有咨詢顧問和咨詢大師的到來，組織都會客觀存在它固有的文化。我們怎么能憑空的給一個企業策劃出它的文化來呢？我們又怎能不充分考慮公司固有文化的阻力和動力來實施和執行策劃出來的文化呢？看來，正確的做法是充分調研一個企業（畢竟有了調研才能有發言權嘛），了解其文化的強弱，文化的優勢，文化的劣勢，文化對于公司戰略的匹配等，在此基礎上，去摒棄文化的弱項，強化文化的優點，以使之更好的服務于公司的戰略，提升公司的價值才是正確之舉，也才是企業文化提升的關鍵。因此，細化調研，強化調研是這一項目成功的前提，也是這一項目之所以成功的關鍵。

1、清晰梳理×××建設有限公司文化歷程，提煉文化基因

半個多世紀，×××建設有限公司歷經誕生、成長、變遷、改革，逐步發展壯大，尤其是十五期間，公司的生產經營、精神文明、企業文化、品牌建設等均獲得快速穩健的發展，逐步形成了自己獨特經營模式和管理思想，這些經營管理的認知，都通過言傳身教和共同遵循而蘊涵于×××建設有限公司各項經營管理活動中，有的已經通過一些形式展示出來，象顆顆珍珠散落在企業的各個層面：企業精神：開得動，打得響，過得硬。

經營理念：“誠商理念”誠心待人、誠懇做人、誠實做事、誠信經營、持力于誠、持續于誠、持久于誠。愿景基礎：理清思路，理順關系，轉變觀念，創新管理，努力提高發展的質量，經營邁向產業化、規模化、集約化和國際化之路，管理由勞動密集型向技術密集管理型轉變，實現公司的持續、穩定與和諧發展。

經營管理主線：始終把發展作為第一要務，并看作是解決一切問題的基礎；始終把調整市場開發領域作為工作的重心，并看作是保持發展的前提；始終把以人為本作為重要的發展戰略，并看作是穩定發展的保證；始終把管理方式的調整作為手段，并看作是加強監控的有效途徑；始終把提高效益作為管理工作的中心，并看作是經營企業的根本；始終把維護員工的利益作為工作的落腳點，并看作是構建和諧企業的歸宿。

……

這些優秀而獨特的管理理念如同珍珠般散落在×××建設有限公司的各個方面，需要進行系統挖掘、梳理、歸納、整合、凝練和清晰化，并進行提升。

經過細致調研，誠信，強烈的使命感和責任感，吃苦耐勞、無私奉獻，開得動、打得響、過得硬的企業精神，強烈的市場意識，精細管理，不斷學習和創新是×××建設有限公司優秀的文化基因，這也是×××建設有限公司文化提升的基礎。其不良基因則包括：工作相對缺乏效率，團隊支持不夠明顯，新技術開發呵應用相對較差等。這些成為×××建設有限公司未來文化轉變的注意點。

2、細致調研外部認知，深刻認識業主反饋

外部認知部分的分析主要依據對×××建設有限公司業主及合作方的訪談調查，通過對這些調查的整理和分析，歸納出公司外部對于×××建設有限公司的認知與期望。

我們堅信，任何一個組織的工作內容一定包括兩個重要部分：內部運營和外部發展，其中外部發展占有相當大的比重。客戶（業主）對于×××建設有限公司的認知和期望在很大程度上將決定了×××建設

有限公司未來文化的定位。

細致調研外部認知，深刻認識業主反饋是本次項目的重點。調研得出的結論，外部感受到的優秀文化元素主要是：

1.吃苦耐勞，團隊，敬業，奉獻精神，能夠一起攻克困難；

2.服務態度、服務質量很好；

3.市場觀念轉變比較快，市場意識較為強烈；

4.誠信，比較直爽；

5.比較注重結果。

認為需要提升的方面包括：

1.精細化管理不到位，做事比較粗放，不細致；

2.成本管理比較粗放，對于企業成本控制很不利；

3.結構質量抓的很嚴格，對于細節上抓的不好；

4.文明生產、文明施工不到位；

5.安全管理做的不是很好；

6.人才流失非常嚴重；

7.體系和程序的執行不好；

8.企業外部形象上一般，很普通；

9.技術力量中等偏下；

10.各個管理層次都應該負起相應的責任。

3、關注員工期望，界定個性特征

全體員工的期望在很大程度上反映出×××建設有限公司未來文化的重點。

調研發現，員工期望×××建設有限公司的未來包括以下文化元素：

1.誠實守信、注重信譽和品牌形象塑造，可信賴；

2.務實、穩重；

3.目標導向，用工作業績說話，講究快速高效;

4.為業主服務，滿足業主需求，強調業主滿意；

5.不斷變革和學習創新，成為業界的領頭羊。

員工期望的文化類型是：以團隊支持導向為主，其它導向均衡發展的企業文化。即員工期望能夠更多地參與公司的管理，得到更多的信任和授權，希望×××建設有限公司培養團隊意識，實行親情化、人本化管理，加強有限公司和分公司之間、公司內部各部門之間、員工與員工之間的協作。

綜合自我認知、外部認知和期望認知，對于×××建設有限公司企業文化個性特征進行清晰界定：市場意識，客戶導向，誠實守信，敬業拼搏，團結協作，務實，開得動、打得響、過得硬；這些文化的個性特征其實就是×××建設有限公司的價值觀的真實反映，是在公司幾十年的發展過程中逐漸形成和得到廣大員工普遍認知認同的。需提升的個性特征包括：精細高效，學習創新。而這些是公司在今后的發展過程中需要提升的價值導向，是公司未來文化導向的重要組成部分。

當然，對于員工期望的文化類型這一塊，是否員工期望的就一定是×××建設有限公司未來文化提升的方向？答案是否定的。對于未來文化的定位，還需要綜合考慮目前×××建設有限公司主要問題和戰略對于文化的影響這些重要因素。

4、定性定量結合，確定現狀文化類型

充分運用企業文化定量測量工具，結合細致的訪談調研，×××建設有限公司的現狀文化類型為層級規范、市場績效和團隊支持導向并重為主、靈活變革導向較弱的企業文化。在整個公司管理方式來看，是以過程控制為主，層級規范文化、團隊支持文化和市場績效文化在整個公司上下得到了充分的體現。同時，作為一個建筑施工類企業，×××建設有限公司這幾年任務較重，技術人員相對來說比較缺乏，創新能力不強。

顯著特征、對員工的管理、領導風格、凝聚力、戰略重點、成功標準的分析和訪談調研結果顯示：×××建設有限公司現狀文化類型一致性較差。這意味著×××建設有限公司文化在不同方面不太一致。也就是說，在×××建設有限公司的不同方面強調著不同的文化導向。即在公司戰略重點、領導風格，獎勵系統、員工管理的方法和支配性特征等方面，在強調著不同的價值觀。我們和其它的一些研究機構發現，一致性文化雖然不是成功的必須要求，但其與不一致性文化相比更有可能導致高的績效。消除這種不一致性也成為本項目執行過程的重點。

5、充分考慮公司戰略對于文化的需求

既定的企業文化一定會在方方面面影響到公司戰略的選擇和決策，相反，一旦公司戰略確立，企業文化則需要進行相應的變革和提升以支持公司戰略的實現，這是我們一再堅持的文化和戰略之間的關系。對于×××建設有限公司企業文化管理咨詢項目的定位，一定要充分考慮到既定戰略的要求。通過對競爭性環境和公司戰略進行綜合分析，可以得到×××建設有限公司對未來企業文化的需求是：在優化層級規范和市場績效導向文化的基礎上，以團隊支持和靈活創新為文化的主基調，重視團隊建設、加強團隊協作，強調人本管理、開放的心態、不斷學習和靈活創新、提高管理效率和經營績效、通過精細管理和文明施工管理（競爭的軟實力）開展工作，做優質工程，保工程進度，滿足客戶需求。

6、詳盡公司問題，試圖發現問題背后的問題

×××建設有限公司的企業文化蘊涵于日常的管理實踐和管理行為當中，而企業文化的建設也要針對并能夠解決×××建設有限公司目前存在的管理問題，以達到打造優秀團隊，增強企業適應內外環境變化的能力，提高企業經營業績的目的。從文化的角度來看待×××建設有限公司目前存在的管理問題，旨在分析管理問題產生的根源，以及如何通過企業文化的建設加以改善和解決。只有清晰界定管理問題，才能明確什么樣的文化能夠有利于這些管理問題的解決。

×××建設有限公司目前呈現的問題，歸納起來主要是人力資源管理、培訓和學習創新、溝通管理、企業文化管理四個大方面的問題。我們調研認為公司應該清晰地梳理和提煉出系統的企業文化，形成×××建設有限公司特有的企業文化體系，從文化管理的角度去倡導一種團隊支持（人本管理、團隊承諾、服務意識倡導等）和靈活創新導向的企業文化。在一種親情化文化氛圍下去指導公司制定更加合理的激勵機制、績效評價和考核體系，制定更加合理的薪酬分配體系和培訓體系，去加強內部溝通和協調，激勵全體員工不斷開拓創新，從而不斷地加強和提高公司的管理績效，擴大公司的品牌形象，形成上下一致性較強的企業文化，把公司真正建設成為一個國際知名的現代化企業集團。

二、×××建設有限公司文化定位的原則是科學準確

結合×××建設有限公司個性特征、現狀文化類型、員工期望的文化類型、主要管理問題、競爭環境和戰略對文化的需求分析，可以得出×××建設有限公司的未來文化發展方向是：持續優化層級規范和市場績效導向的文化，在此基礎上，強化團隊支持和靈活變革文化導向。文化核心強調市場意識，客戶導向，誠實守信，敬業拼搏，團結協作，精細管理，務實高效，學習創新，開得動打得響過得硬。

三、文化體系務必清晰簡單實用有效

綜合×××建設有限公司的歷史文化基因、員工的滿意程度、文化核心的認知度和認同度、現狀文化類型、期望文化類型、主要管理問題對文化的需求、外部客戶對文化的需求、競爭環境和戰略對×××建設有限公司文化的需求等分析，我們提出：×××建設有限公司必須以“誠信、精細、高效、創新、執行”等核心價值觀和“開得動、打得響、過得硬”企業精神為核心的文化體系，具體說來，×××建設有限公司企業文化體系的核心內容包括：

使命：與客戶共發展與員工共成長與社會共和諧

愿景：多元化的十五冶國際化的十五冶人性化的十五冶

核心價值觀：至誠至信求精求效創高創新

企業精神：開得動? 打得響? 過得硬

企業形象宣傳語：誠筑基業

價值觀是關于企業價值的一定信念、傾向、主張和態度的共享觀點，起著行為取向、評價原則、評價標準的作用，是指導組織行為的一系列基本準則和信條。也是企業文化手冊的核心。

如何讓×××建設有限公司核心價值觀落到實處？圍繞這個中國企業文化建設普遍性問題和突出問題，《×××建設有限公司企業文化手冊》借鑒國際企業文化管理經驗，在核心價值觀中具體寫法中得到了很好的體現：針對每一個核心價值觀，首先是這一核心價值觀是什么？之后是怎么做？再有就是員工自己的感受和認為應該補充的關鍵行為準則？為更好的讓企業文化手冊成為員工工作的指導，能夠更好的踐行，我們在核心價值觀部分加入了“自我檢查表”和“自我成長計劃”，這為企業文化的深植、企業文化手冊真正成為指導員工行動的指南奠定了堅實的基礎，做好了充分的準備。

四、文化深植緊密結合管理，提升員工行為和組織行為

定位×××建設有限公司企業文化核心，確立企業文化發展導向，撰寫×××建設有限公司企業文化體系，這僅僅是×××建設有限公司企業文化工作的一個部分。更為重要的是，×××建設有限公司要在繼承過去企業文化工作成功經驗的基礎上，實現×××建設有限公司企業文化的深層次轉變，即由一般性的企業文化建設和策劃轉變為適應×××建設有限公司未來發展的企業文化管理，真正實現×××建設有限公司文化的深層次落實和提升。

其工作重點之一是×××建設有限公司全體員工在我們咨詢師指導下，圍繞文化體系，重點針對《×××建設有限公司企業文化調研報告》中所提出的問題進行重點討論，分析問題背后的原因，提出落實到每一位×××建設有限公司人工作、行為上的具體解決方案。并將這些整改落實計劃一式兩份，一份留存員工，用于工作的對照和改進，一份交由部門領導，用于監督和考核。這改變了目前企業文化管理工作無考核、或者有考核但流于形式的現狀。也收到了很好的效果。

其工作重點之二是手把手教會×××建設有限公司相關中高層領導、企業文化工作條線相關人員企業文化管理的方法論和工具。我們深知：授之以魚的同時，一定要授之以漁。作為管理咨詢、管理顧問機構，我們雖然在業界倡導三年的跟蹤輔導，但是這對于企業自身的企業文化管理咨詢工作來說還是遠遠不夠的，關鍵是要企業內部有盡量多的人員懂得企業文化管理的方法。

其重點之三是對于×××建設有限公司VI按照系統規范的要求，對所有涉及到VI的地方進行規范和系統化，對于各二級單位和項目部VI進行詳盡的規范，達到了預定的效果。

在以上幾個重點工作的指引下，我們和×××建設有限公司一起制定了《×××建設有限公司企業文化實施與推進管理辦法》，真正將企業文化和公司方方面面的管理和工作緊密結合，將企業文化管理工作納入公司考核體系，統一全員的思想和理念（心的一致），統一各組織和全員的行為（行的一致），保障了企業文化體系正確、有效運行。

“這次和貴司的合作在很大程度上提升了我部門在公司的地位，也使得我們承擔了更多的責任，對此非常感謝！”――×××建設有限公司企業文化部部長。“文化核心的提煉是非常適合我們企業的實際情況的，到目前為止，我可以很肯定的說，這個項目取得了巨大的成功”――×××建設有限公司董事長、總經理在企業文化深植第一次測評訪談時語錄。這些簡單而樸實的話語是對我們整個項目工作的最好認可，也是作為一個管理咨詢人員最深感欣慰的事情。

松下幸之助曾經如是說：“我只要走進一家公司七秒鐘，就能感受到這家公司這月的業績如何。”這位日本經營之神用來測量一個公司成就的工具，既不是財務報表上的數字，也非掛在墻上的曲線圖，而是他在瞬間所捕捉到的一種氣味，一種感覺，一種渲染人心的力量，它就是－－企業文化。

今天，我們在2006年全面調研×××建設有限公司、公司進行了一年的企業文化深植工作之后再次到×××建設有限公司進行了為期10天左右的調研，我們同樣看到了×××建設有限公司的變化，也感知到了×××建設有限公司的文化、×××建設有限公司的氛圍，同樣，我們也清晰的看到了×××建設有限公司的業績和值得憧憬的未來。

經過一年艱苦卓絕的工作，經過×××建設有限公司人的共同努力，經過×××建設有限公司人對于信念的追求，我們看到的確確實實是太多企業文化深植后正面的影響和對于未來的希望。因為我們看到的、感到的是：×××建設有限公司人對于企業文化的深刻的理解和感悟（比如，將企業文化管理納入考核，對于愿景的理解，對于價值觀的理解等等）、對于×××建設有限公司文化高度的認知和認同、上下一致的對于企業文化工作的重視和參與、對于×××建設有限公司未來的科學合理設計和憧憬、對于未來共同愿景的執著和追求……

從一個旁觀者的角度，我只能嘆服、只能贊美、只能欽佩，嘆服×××建設有限公司人在企業文化管理上的執行力，贊美×××建設有限公司人對于中國企業文化管理所做出的貢獻，欽佩×××建設有限公司人在企業文化管理上所取得的些許成就……

企業文化管理咨詢的路依舊很長，我們將繼續和包括×××建設有限公司在內的很多客戶一起上下而求索！