第一篇：國外著名企業文化學習心得

國外著名企業文化學習心得

——技術部江山

讀完6篇材料，我發現國外著名企業在企業文化方面、在培訓方面都有很多共同點，這些共同點可歸納如下：

1)每個企業都有自己特有的企業文化，也都有自己一套完善的培訓體系。他們強調每一個新加入的員工需要適應企業文化，而這個過程是通過一套完整的培訓體系來完成的。

2)企業對培訓特別重視，這種重視對從骨子里重視，是付諸于行動的重視，是自上而下全方位的重視。

3)企業的培訓是一套完善的體系，有一個規定的流程，在開始工作之前都必須先經過培訓，考核合格后才能開展相應的工作。

4)很多企業的培訓都特別重視導師制，由老員工帶新員工，無論從工作上，還是生活上都給新員工以指導。

5)企業培訓注重持久性，員工從入職第一天開始接受培訓，到離開企業都是在接受不斷的培訓。

6)最后一點，也是很重要的：企業的培訓要符合自己企業的特點，做到因地制宜。薇美姿如何能做到一個百年品牌，如何成為世界知名品牌，我認為我們一定要重視企業文化的建設，重視培訓體系的建立。對公司培訓體系的建立有以下幾點建議：

1)從骨子里重視培訓，公司領導應該起到表率作用

2)發動全體高管的資源，進行頭腦風暴，形成一套培訓體系

3)整合社會資源，先固化，再升華

4)重視“導師制”，讓人人都成為培訓師，人人都接受培訓，并培訓他人

5)培訓能否達到目的，持之以恒很重要。

6)根據企業的實際情況，靈活變動，以達到更好的效果。

以上便是我本期學習培訓的心得，請領導審閱，還請多多提供些寶貴的意見。謝謝！

第二篇：國外著名經濟學家

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國外著名經濟學家

值得擁有的資料 是來自平時學習積累總結的 有問題的地方肯定有的 還請大家批評指正！

國 外 著 名 經 濟 學 家

1.喬治?阿克洛夫(George A.Akerlof)

因為對非對稱信息市場研究的卓越貢獻 榮獲2001年的諾貝爾經濟學獎 是信息經濟學的重要奠基人 在他眼中

整個社會科學是一個“大一統”的有機整體

1940年出生于美國 1962年

在耶魯大學獲得學士學位；4年后在麻省理工學院獲得博士學位 他曾擔任倫敦經濟學院貨幣銀行專業的經濟學教授、經濟顧問委員會高級經濟學家、布魯金斯小組(Brooking Panel)經濟問題高級顧問和美國經濟聯合會副主席；現任加州大學伯克利分校經濟學教授 他的理論研究范圍集中在金融市場、宏觀經濟學、貨幣政策、貧困和

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失業以及種族歧視、犯罪、家庭問題等 在這些領域都發表了大量的研究文獻 最引人注目的是他的不完全信息論

他于1970年發表的論文《“檸檬”市場：質量不確定性和市場機制》首先提出信息不對稱和逆向選擇 是非對稱市場研究的開創之作

與斯蒂格利茨(Joseph Stiglitz)被并稱“不完全信息經濟學之父” 他的這篇文章介紹了一種簡單但深刻且普遍的觀點 并對無數有趣的觀點進行了廣泛的運用 成為信息經濟學最重要的文獻之一 也奠定了他獲得此次諾貝爾經濟學獎的基礎 如今

阿克洛夫關于逆向選擇的深刻見解被普遍應用于本科生日常微觀經濟學課程的教學中 這足以顯示其影響之深遠近20年來

他對失業問題的研究成果也十分突出

2.貝克爾(Gary Stanley Becker)

以經濟學方法研究婚姻等人類的“非經濟”行為、家庭等人類的“非經濟”關系

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諾貝爾教授是開先河者 他的研究曾經廣招非議 卻終于自成一家

并且獲得1967美國經濟學會的克拉克將和1992諾貝爾經濟學獎

1930年12月生于美國賓夕法尼亞州

先后獲得普林斯頓大學、芝加哥大學學士、碩士和博士學位 30歲時成為哥倫比亞大學教授 自1970年起在哥倫比亞大學任教 并擔任過該校經濟學系主任

貝克爾先后獲得過美國著名的克拉克獎、賽德曼獎、威廷斯基獎、麥瑞特獎

在他27歲時出版的博士論文《歧視經濟學》 引入雇主和雇員的效用函數這種簡單方法

試圖使競爭的勞動市場模型與白人工人和黑人工人之間可觀察到的工資判別事實相符；這本書最初沒有引起什么反響

但是最終它引發了說明勞動市場中種族的和性別的收入判別持續存在的一系列完整解釋

當他把其他人的一些早期提示發展成一種經由學校教育和勞動訓練的人力資本形成一般理論時

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他第二次運用了這種方法

他的著作《人力資本》是被恰當地的描述為“經濟思想中人力投資革命”的起點

這種思潮席卷了60年代的經濟學

他在《犯罪與懲罰：經濟分析法》（《政治經濟學雜志》 1968年3、4月）中第三次運用了這種方法

這篇文章提出了一種驚人的觀點：給定犯罪的預期收益、用被捕和受懲罰的可能性來表示的犯罪的預期成本以及他們特殊的風險偏好 犯罪是某些人因完全合理的原因而從事的另一種職業！貝克爾在《時間配置理論》（《經濟雜志》

1965年9月）中第四次運用了這種方法 這篇論文考察了家庭成員之間的勞動分工

這是一種迄今為止幾乎完全被經濟學所忽視的社會制度

貝克爾以后的研究都以這篇文章為基礎 首先加進了要孩子的決策 然后是給這些孩子受教育的決策

最后是結婚的初始決策和通過離婚來解除婚姻的最終決策 這最終導致了一種對家庭行為事實上所有方面的完整解釋 《家庭行為的經濟分析》是他對這種理論的首次闡述 以后

他又出版了一部更加綜合的著作《家庭論》

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貝在爾的“新家庭經濟學”不同于把家庭當作一個人的消費單位的傳統觀念

而是把家庭視為多個我的生產單位

它借助于由家庭成員的時間、技能和知識構成的投入來生產“聯合效用”；在此之后

生產理論就能被有效地應用于家戶行為

3.格林斯潘(Alan Greenspan)

美國猶太人

美國第十三任聯邦儲備委員會主席 曾多次訪問中國

許多人認為他是美國國家經濟政策的權威和決定性人物 比如他決定美國政府對通貨膨脹的態度

他被媒體業界看做是“經濟學家中的經濟學家”和“大師”

艾倫?格林斯潘(Alan Greenspan)1926年3月6日生于紐約市 1948年獲紐約大學經濟學學士學位 1950年獲經濟學碩士學位 1977年獲經濟學博士學位

1954年至1974年和1977年至1987年先后任紐約市工業咨詢公司（湯森－格林斯潘公司）董事長兼總裁

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1970年任總統經濟顧問委員會顧問 1974年至1977年任主席

1977年后任國會預算局顧問、通用電纜公司、摩根公司、通用食品公司、莫森信托公司和飛馬公司等公司的董事 1981年任總統經濟顧問委員會成員

1981年至1983年任全國社會保險改革委員會主席 1982年任總統國外情報顧問委員會成員

1987年8月被里根總統任命為聯邦儲備委員會主席 1991年7月

布什總統任命格林斯潘繼續擔任聯邦儲備委員會主席 1996年2月

克林頓總統提名他連任聯邦儲備委員會主席 6月20日參議院以壓倒多數批準了提名 格林斯潘同時還兼任聯邦公開市場委員會主席 2000年1月4日

克林頓總統再次任命他為美聯儲主席 同年6月20日 他第四次就任該職

2010年新諾貝爾經濟學獎授予美國聯邦儲備委員會前主席艾倫?格林斯潘（Alan Greenspan）

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格林斯潘堅持反通貨膨脹主義 勇于突破經濟理論的束縛 傳統理論認為

失業率高于百分之六將導致經濟萎縮 低于百分之五將觸發通貨膨脹 而當時美國的失業率僅僅百分之四 經濟仍在穩定增長

傳統理論的另一個論點是經濟過熱必將引發通貨膨脹

但他注意到大規模的高科技投資在提高生產率的同時降低了生產成本

因此在推動新技術革命方面不遺余力 他不僅改變了金融政策 也改變了美國的經濟和未來 使美國經濟得以平安“軟著陸”

4.讓?雅克?拉豐(Jean-Jacques Laffont)

由于他在激勵機制設計

公共經濟學系和信息經濟學等諸多領域的杰出貢獻 拉豐教授是國際經濟學界公認的未來諾內爾經濟學獎得主

讓-雅克?拉豐

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1947 年出生在法國東南部城市圖盧茲 屬于法國戰后的一代

這一代人在戴高樂將軍的影響下成長 他們具有強烈的愛國主義精神 以振興法蘭西民族為己任

1968 年

拉豐畢業于具有深厚數學教育傳統的圖盧茲大學 獲得數學碩士學位 其后前往巴黎大學繼續深造 并于1972 年獲得應用數學博士學位 1973 年秋

年輕的拉豐來到美國哈佛大學 師從經濟學大師肯尼思?阿羅

拉豐僅用一年半的時間就獲得了哈佛大學經濟學博士學位（1975 年）這在哈佛的歷史上是十分罕見的1978 年

拉豐服完替代兵役后

拉豐放棄了在美國任教的機會回到圖盧茲大學

他在艱苦的環境下一邊傳播經濟學一邊不懈地開創經濟學的新領域 沿著博士論文的研究方向

他很快在公共經濟學和機制設計領域作出了重要貢獻 1979 年

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拉豐教授的專著《公共決策中的激勵》（與格林合著）出版 確立了他在公共經濟學領域的學術地位

5.林德貝克(Assar Lindbeck)

阿瑟?林德貝克（Assar Lindbeck）：世界著名的經濟學家 瑞典學派的主要代表人物之一 阿瑟?林德貝克教授（Assar Lindbeck）, 生于1930年

瑞典斯德哥爾摩大學國際經濟研究院教授 著名經濟學家

1980至1994年擔任諾貝爾經濟學獎委員會主席 有人說“諾貝爾經濟學獎委員會在評獎時 好像有一只'看不見的手' 在控制一樣” 而這只“看不見的手” 就是林德貝克

林德貝克教授在經濟學許多領域建樹良多 主要研究領域包括貨幣經濟學 宏觀經濟學 失業問題研究 以及福利分析

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發表了大量的學術論著 是瑞典學派的主要代表人物之一 該學派在20世紀西方經濟學中獨樹一幟

林德貝克在各類國際科學雜志和刊物上發表100多篇論文和文章 主要著作：《新左派政治經濟學》、《瑞典經濟政策》這兩本書在全面評述激進派經濟學 20世紀60年代后期主要在美國形成的一個經濟學流派的理論 或稱激進政治經濟學派

該學派提出一些大體上以馬克思主義政治經濟學觀點為依據或與之相接近的論點

來批判資產階級經濟理論（特別是廣為傳播的主流派經的理論觀點的同時

系統地總結了瑞典近百年來 特別是第二次世界大戰后的經濟政策 既保持了瑞典學派原來的傳統

又加強了瑞典學派理論中的社會民主主義經濟思想

6.格里高利?曼昆(Gregory Mankiw)

美國著名經濟學家 生于1985年 普林斯頓大學讀本科

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后進入麻省理工大學學習并于1985年取得經濟學博士學位 后在哈佛大學任經濟學教授

曼昆曾經擔任過國民經濟研究局貨幣經濟學部主任 美國經濟研究局的研究員 布魯金斯經濟活動討論小組的成員

波士頓聯邦儲備銀行和國會預算辦公室的主任以及美國總統經濟顧問委員會主席

他是布什總統的經濟顧問

同時也是共和黨總統候選人米特?羅姆尼（Mitt Romney）的顧問

曼昆教授的研究涉及經濟學的許多領域 并著有成名作的經濟學入門教材《經濟學原理》 另一著作《宏觀經濟學》不僅在美國引起了轟動 而且在世界范圍內都享有聲譽

7.約翰?納什(John Forbes Nash,Jr.)

1994年獲得諾貝爾經濟學獎

約翰?納什生于1928年6月13日 1948年進入普林斯頓大學

在讀博士時的一篇關于非合作博弈的博士論文和其他相關文章

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確立了他博弈論大師的地位 在20世紀50年代末 他已是聞名世界的科學家了 特別是在經濟博弈論領域 他做出了劃時代的貢獻

是繼馮?諾依曼之后最偉大的博弈論大師之一

他提出的著名的納什均衡的概念在非合作博弈理論中起著核心的作用

后續的研究者對博弈論的貢獻 都是建立在這一概念之上的

由于納什均衡的提出和不斷完善為博弈論廣泛應用于經濟學、管理學、社會學、政治學、軍事科學等領域奠定了堅實的理論基礎

納什最重要的理論就是現在廣泛出現在經濟學教科書上的“納什均衡” 而“納什均衡”最著名的一個例子就是“囚徒困境” 大意是：一個案子的兩個嫌疑犯被分開審訊 警官分別告訴兩個囚犯 如果兩人均不招供

將各被判刑一年；如果你招供 而對方不招供 則你將被判刑三個月

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而對方將被判刑十年；如果兩人均招供 將均被判刑五年 于是

兩人同時陷入招供還是不招供的兩難處境 兩個囚犯符合自己利益的選擇是坦白招供

原本對雙方都有利的策略不招供從而均被判刑1年就不會出現 這樣兩人都選擇坦白的策略以及因此被判5年的結局被稱為“納什均衡” 也叫非合作均衡

“納什均衡”是他21歲博士畢業的論文

也奠定了數十年后他獲得諾貝爾經濟學獎的基礎

8.馬丁? 舒比克(Martin Shubik)

對合作博弈論略有所知的人

都應該知道馬丁? 舒比克(Martin Shubik)這個名字 他是享譽世界的著名博弈論專家 1926年生于加拿大

1955年普林斯頓大學經濟系畢業 并獲得博士哲學學位

現在是耶魯大學經濟學系的終身教授 同時兼任美國經濟計量學會會員

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主要研究方向博弈論、或屏蔽金融制度以及計量經濟學

代表作：《策略與市場結構》

9.阿維納什?迪克西特(Avinash Dixit)

迪克西特（Avinash K.Dixit）教授是當代數量經濟學研究領域的著名經濟學家

美國普林斯頓大學的終身教授

阿維納什?迪克西特于1944年出生在印度孟買 1963年獲孟買大學理學(數學)學士學位 1968年獲美國麻省理工學院經濟學博士學位

1977年當選計量經濟學會（Econometric Society）院士 自1981年起一直在普林斯頓大學任經濟學教授 同時被世界多所知名大學聘為客座教授 曾在加州伯克利大學、牛津大學任教 1992年當選為美國藝術和科學研究院院士 2001年任計量經濟學會會長 2002年任美國經濟學聯合會副會長 2005年當選國家科學院院士

迪克西特的主要研究領域包括微觀經濟理論、博弈論、國際貿易、產

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業組織、增長和發展理論、公共經濟學以及新制度經濟學 他撰寫的一系列著作

均已成為經濟學相關研究領域的名著或經典教科書 在40多年的學術生涯中 他正式發表的學術論文近150篇

主要著作：《經濟理論中的最優化》、《均衡增長理論》、《國際貿易理論》（合著）、《不確定性下的投資》（合著）、《經濟政策的制定》、《策略博弈》（合著）、《非法行為與經濟學》

10.讓?梯若爾(Jean Tirole)

讓?梯若爾（Jean Tirole）教授 1953年8月9日出生于法國 獲美國麻省理工學院經濟學博士學位

現擔任法國圖盧茲大學產業經濟研究所科研所長 同時在巴黎大學

麻省理工學院擔任兼職教授

并先后在哈佛大學、斯坦福大學擔任客座教授

1984年至今擔任計量經濟學（Econometrica）雜志副主編 他被譽為當代“天才的經濟學家” 曾發表過300多篇高水平的論文和11本專著

其研究領域幾乎涉及經濟學所有領域：宏觀經濟學和金融學、產業組織理論和激勵理論、博弈論......梯若爾具有非凡的概括與綜合能力

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他總是能夠把經濟學的任何一個領域中最為本質的規律和最為重要的成果以最為簡潔的經濟學模型和語言表達出來 并整理成一個系統的理論框架 而梯若爾對經濟學驚人的直覺 也是一般的經濟學家望塵莫及的

有當代“天才經濟學家”之譽的讓?梯若爾(Jean Tirole)教授是世界著名的經濟學大師(1990-2000年世界經濟學家排名第二)被認為在今后必將獲得諾貝爾經濟學獎的人物之一

縱觀其20多年學術生涯中所作出的貢獻 足令任何經濟學家瞠目：300多篇高水平論文 11部專著

經典力作為《公司金融理論》

內容涉及經濟學的任何重要領域---從宏觀經濟學到產業組織理論 從博弈論到激勵理論 到國際金融

再到經濟學與心理學的交叉研究 梯若爾都作出了開創性的貢獻

智慧的光芒和熱量灑向經濟學每一個研究領域 梯若爾縱橫馳騁 盡情揮灑 激情所至

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堪稱天下無敵

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第三篇：著名企業文化

Microsoft 文化

1.我們擁有一種寓工作於樂的氣氛，讓所有的成員都能從此中得到成就感，并享受工作。

2.我們是一個鼓勵員工創新，繼而對工作產生責任、充分授權，把工作當成自己企業般去經營的環境，主宰工作而非讓工作主宰。

3.非官僚的管理方式，讓員工與管理階層都能在互相的合作及支持的環境下工作，產生備受肯定的成績。

4.一個以絕佳品質及最高客服水準為依歸的企業！

5.團隊中的每個成員都是一樣的重要，共同為一個卓越的目標全力以赴。

6.重視員工的自尊與能力，讓每個人對自己的工作產生熱情及使命感，相信自己的產品及微軟的企業哲學！

福特汽車

企業文化四要素：具有全球化想法、注重顧客需求、持續追求成長，以及深信“領導者是老師”等4項概念

通用電氣

企業的根本是戰略，而戰略的本質就是企業文化。通用電氣永遠推崇三個傳統，即：堅持誠信,注重業績,渴望變革。作為世界上首屈一指的大公司，通用并不因為規模而害怕變革，而是主動出擊，利用企業規模優勢，勇于冒險并嘗試新事物

可口可樂

1、做事的機會；

2、學習的機會；

3、賺錢的機會；

4、晉升的機會；以及尊重人的環境與文化！

可見除了上述四個機會的平衡以外，還要創造一個尊重人的文化與環境，不使人才流失，一個企業才能實現可持續發展！

尊重人的環境與文化，在可公司，可以體現在以下幾個方面；

1、建立學習型的組織；可公司是跨國公司，她的內部的員工的培訓是。。能有效將一個人的智慧（職業經理人、總裁講課，企業內部培訓）轉化成集體的智慧！。。。有助于統一思想、統一認識、統一行動、步調一致，這在企業管理當中極為重要！

2、打破管理的等級制度；這可從可公司的扁平的組織結構上找到一些答案，（還有內部的信息流通，企業E化）。。。

3、建立一個俱樂部式的公司文化體系；（包括員工體育活動、化裝舞會）（可以參照拓展訓練公司的一些資料。。搜索“拓展公司”）（心理學中叫“放松”“摘掉面具”目的是為了緩解緊張的工作壓力，有助于員工的“心理健康”）。。。

4、公關宣傳；公共形象的建立；可公司收藏迷，基金會，慈善活動，世界范圍內的贊助體育活動。。

海爾

海爾文化的核心是創新

海爾文化以觀念創新為先導、以戰略創新為方向、以組織創新為保障、以技術創新為手段、以市場創新為目標，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創新、發展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當前，海爾的目標是創中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標把海爾的發展與海爾員工個人的價值追求完美地結合在一起，每一位海爾員工將在實現海爾世界名牌大目標的過程中，充分實現個人的價值與追求。

華為

（追求）華為的追求是在電子信息領域實現顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求

（員工）認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工

（技術）廣泛吸收世界電子信息領域的最新研究成果，虛心向國內外優秀企業學習，在獨立自主的基礎上，開放合作地發展領先的核心技術體系（精神）愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉。責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神是我們企業文化的精髓

（利益）華為主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。努力探索按生產要素分配的內部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。

（文化）資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出

大油田、大森林、大煤礦……。精神是可以轉化為物質的，物質文明有利于鞏固精神文明。

（社會責任）華為以產業報國和科教興國為己任，以公司的發展為所在社區作出貢獻。

康佳

以“團結開拓、求實創新”的康佳精神和“創新生活每一天”的經營理念為核心的康佳企業文化，突出了“以人為本、員工至親”企業文化特色，強調企業不僅要提供優質的產品，同時也要服務社群、造就員工、追求企業與員工的共同成長，并將各時期的中心工作與企業文化建設結合起來

康佳理念：創新生活每一天

康佳宗旨：質量第一 信譽為本

康佳精神：團結開拓 求實創新

康佳目標：領先國內 趕超世界

康佳口號：員工至親 客戶至尊

康佳信念：建設一流環境、培養一流人才、練就一流技術、生產一流產品、提供一流服務、創造一流效益

康佳風格：我為你，你為他，人人為康佳，康佳為國家

康佳服務承諾： 康佳產品遍四方 售后服務到府上

PS:其實什么文化都是虛的，我覺得真的得內涵是：人才和創新(要能吸引人才和留住人才，還要有創新有活力）這點google做的比較好

第四篇：著名的國外經典名言

●一個人就好象是一個分數，他的實際才能好比分子，而他對自己的估價好比分母。分母愈大則分數的值愈校

──托爾斯泰

●一個人要先經過困難，然后踏入順境，才覺得受用，舒服。

──愛迪生

●一個人追求的目標越高，他的才力就發展得越快，對社會就越有益。

──高爾基

●一切假知識比無知更危險。

──肖伯納

●一切真正的和偉大的東西，都是純樸而謙遜的。

──別林斯基

●應該讓別人的生活因為有了你的生存而更加美好。

──茨巴爾

●勇于探索真理是人的天職。

──哥白尼

●有很多人是用青春的幸福作成功代價的。

──莫扎特

●越學習，越發現自己的無知。

──笛卡爾

●在觀察的領域中，機遇只偏愛那種有準備的頭腦。

──巴斯德

●在天才和勤奮兩者之間，我毫不遲疑地選擇勤奮，她是幾乎世界上一切成就的催產婆。

──愛因斯坦

●在知識的山峰上登得越高，眼前展現的景色就越壯觀。

──拉吉舍夫

●正確的道路是這樣：吸取你的前輩所做的一切，然后再往前走。

──托爾斯泰

●知識就是力量。

──培根

●知識是引導人生到光明與真實境界的燈燭。

──李大釗

●只有不畏攀登的采藥者，只有不怕巨浪的弄潮兒，才能登上高峰采得仙草，深入水底覓得驪珠。

──華羅庚

●只有滿懷自信的人，才能在任何地方都懷有自信沉浸在生活中，并實現自己底意志。

──高爾基

第五篇：十大著名企業文化

十個企業文化

1.星巴克企業文化核心價值觀

◎尊重自己的員工，依靠自己員工來宣傳品牌

星巴克公司內有一套被廣泛接受的原則。1）培訓員工是最好的廣告：星巴克公司通過分權管理機制，賦予員工更多的權利。星巴克視員工為品牌的最好詮釋者，采取了與以前打廣告、做促銷等截然不同的宣傳方式；2）員工應成為主人：星巴克是第一家給予員工優先股權的公司，并且員工的范圍擴大到臨時工。舒爾茨意識到員工在品牌傳播中的重要性，尊重員工，讓員工享有公司成功的利益與好處，這就是星巴克文化的核心精髓?！蜃鹬刈约旱念櫩?，把顧客當成自己的朋友

星巴克認為他們的產品不單是咖啡，而且是咖啡店的體驗。每個咖啡生都要求能夠預感客戶的需求，在耐心解釋咖啡的不同口感、香味的時候，大膽地進行眼神接觸。星巴克征求客戶的意見，每個星期總部的項目領導人都當眾宣讀客戶意見反饋卡。星巴克努力遵循三條原則：1)符合顧客口味；2)創新為的是顧客；3)尊重顧客，營造溫馨氛圍。顧客至上、文化親情，給顧客一種家的感覺，這就是星巴克成功的文化基礎。

◎尊重所有的供貨商，與合作者利益共享

1)尊重延伸到供貨商：星巴克希望與供貨商長期合作，它對供貨商的第一要求是高品質的產品，其次是服務，價格僅排在第三位。星巴克與供應商之間良好的關系不僅為其帶來了穩定的貨源，提高了知名度，擴大了星巴克的影響力。2)與合作者利益共享：星巴克同別的公司合作并沒有侵占它們的主營業務，而是與合作公司進行利益上的共享。◎回報社會

回報社會、關心社會疾苦，這是每一個優秀企業的責任，星巴克可以做得更好。

2.HP惠普

作為美國硅谷的第一家高科技公司，HP不僅致力于技術的研發，在企業文化的建設上也極富遠見。HP創始人之一戴維·帕卡德曾說過：“回顧一生的辛勞，我最自傲的，很可能是協助創設一家以價值觀、做事方法和成就，對世界各地企業管理方式產生深遠影響的公司；我特別自傲的是，留下一個可以永續經營、可以在我百年之后恒久繼續作為典范的組織?！倍骶S·帕卡德所說的“價值觀、做事方法”，就是現在廣為人知的“惠普之道”?！盎萜罩赖钠叽蠛诵膬r值的七大核心價值的七大核心價值的七大核心價值”惠普之道"作為HP獨特的企業文化，體現了HP以人為本的管理精神，受到了HP員工及其廣大客戶和合作伙伴的廣泛贊譽。它包含了七個核心價值：

1我們熱忱對待客戶2我們信任和尊重個人3我們追求卓越的成就與貢獻4我們注重速度和靈活性5我們專注有意義的創新6我們靠團隊精神達到共同目標 7我們在經營活動中堅持誠實與正直。這七大核心價值觀成為HP的工作方式及待人接物的基礎。HP企業文化與多種優秀的傳統文化相結合，形成了平等、尊重、寬容和穩健的人性化氛圍，吸引了眾多不同文化背景的優秀人才，使他們的夢想和公司的目標緊密結合，實現最大程度的公司發展和個人提升。

3.雅戈爾企業文化

確定企業宗旨——服務社會、貢獻社會、裝點人生、創造人生。提煉企業精神——第二次創業，名牌不是終點，步步是臺階，年年是起點。總結經營哲學——品牌與品質同步，人才與事業共長，精神與物質并重。弘揚企業文化——人際關系家庭化、組織紀律軍事化、學習工作學院化、開拓與穩健并重。實施經營戰略——名牌戰略、名企業戰略、爭創國際一流、兼并與收購、把企業做大。推行廣告戰略——以設計帶動生產、加強產品設計、以企業形象烘托名牌。策劃市場戰略——產品定位：西服、襯衫；品牌定位：一流企業、一流產品、一

流服務。重申六大經營原則——競爭原則、盈利原則、用戶至上原則、產品質量原則，創新原則、優化服務原則。明晰戰略分類——風險回避（多種經營、收購兼并），產品增長（地域擴展、市場滲透）合理化（降低成本、投資）、競爭（市場領先、市場挑戰、市場跟蹤）戰略。

4.飛利浦企業文化永續發展是特色,成為本領域中管理最專業化的公司

公司的目標成為本領域中管理最專業化的公司。

公司的目的,為顧客提供創新的,有吸引力的,使用方便的產品、服務、改善人們的生活和工作條件。

使在飛利浦工作成為一種愉悅的、令人振奮的和富有挑戰性的經歷。

用人宗旨是事業的發展與個人的發展融為一體。

用人原則是任人唯賢，量才錄用。

5.沃爾瑪企業文化

沃爾瑪重視企業文化建設的傳統是造就輝煌的保證。公司創始人薩姆?沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業文化的精華。1 “員工是合伙人” 2充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化3別開生面的“周六例會”4培訓，經常地培訓。

6.松下電器：不斷豐富的企業文化

一是強化企業命運共同體建設，松下公司是日本第一家有公司歌曲和價值準則的公司。每天早晨8點鐘，公司所有的人員朗誦本公司的“綱領、信條、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。

二是在進行總體企業文化的培育前提下，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人

三是注重不斷豐富企業文化的內容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。

7.中興通訊核心價值觀

互相尊重，忠于中興事業； 精誠服務，凝聚顧客身上；拼搏創新，集成中興名牌； 科學管理，提高企業效益；中興通訊高壓線。

高壓線是中興企業文化和價值觀不能容忍的行為底線，是與中興企業文化和價值觀完全背道而馳的行為，一旦觸及，一律開除——

１．故意虛假報帳。

２．收受回扣。

３．泄露公司商業機密。

４．從事與公司有商業競爭的行為。

５．包庇違法亂紀行為。

我們強調“互相尊重，忠于中興事業”，不是一種對企業目標的盲從，我們的事業首要的是強調“振興民族通信產業是中興人為之共同奮斗的事業”，企業在自我發展自我積累的同時，要為國家和所在社區做出應有貢獻，僅2001年，中興通訊向國家和深圳市上繳稅收就達13億元，這是企業作出的直接貢獻，間接的貢獻則更多。

8.諾基亞高效的全球化運營、領先的核心技術、遠見卓識以及統一的價值觀是使其成為業界領先者的重要保證。諾基亞始終遵循擦以下價值理念：客戶滿意：發現客戶需求，給客戶帶來價值，尊重和關心客戶。尊重個人：公開和誠實的溝通，時刻公平對待，相互信任、相互支持，接受不同事物。成就感： 共同的眼光和目標，責任感，為勝利而奮斗的決心，贊譽。不斷學習：創新和勇氣，支持發展、容忍失敗，永不自滿，保持開放的思維。

9.通用電氣在韋爾奇的價值觀中，企業成功最重要的的就是企業文化，他的管理理論中認為企業的根本是戰略，而戰略的本質就是企業文化。通用永遠推崇三個傳統，即：堅持誠信,注重業績, 渴望變革。誠信是人之本，也是企業立身之本，作為世界上首屈一指的大公司，通用不因為規模而害怕變革，而是主動出擊，利用企業規模優勢，勇于冒險并嘗試新事物。對不斷變革的承諾使得通用一百年來一直愿意嘗試新事物，總愿意進行變革。有成功的事情，但那是過去的成功，通用并不感到滿足，而總是從新、從頭做起，這就是通用電氣對變革的承諾。通用大力對人才進行投入，而且有著良好的、以業績為主的文化。大膽抓住每個機會，應對每個挑戰，不懈追求更快、更好。這些就是通用電氣的文化精髓。

通用電氣認為，推動公司不斷高速發展的兩大法寶就是其獨特的價值觀和營運系統。這個營運系統是通用電氣不斷學習的文化的實際體現--從本質上說，就是公司的操作軟件。公司營運系統的重心永遠放在提高公司的業績水平上，其采用的手段就是從通用電氣在全公司范圍內推行的重大舉措中吸取最佳的創意和做法，分享這些創意和做法并將它們付諸實施。這個營運系統的推動力就是通用電氣的軟性價值觀--信任、不拘形式、簡化、無邊界的行為和樂于變革。這個體系將使通用電氣的各行各業取得它們在單兵作戰的情況下所無法取得業績水平和速度。

10.華為企業文化。

一、民族文化、政治文化企業化：華為把共產黨的最低綱領分解為可操作的標準，來約束和發展企業高中層管理者，以高中層管理者的行為帶動全體員工的進步。在號召員工向雷鋒、焦裕祿學習的同時，又奉行決不讓“雷鋒”吃虧的原則，堅持以物質文明來形成千百個“雷鋒”成長且源遠流長的政策。

二、雙重利益驅動：堅持為祖國昌盛、為民族振興、為家庭幸福而努力奮斗的雙重利益驅動原則。

三、同甘共苦，榮辱與共：團結協作、集體奮斗是華為企業文化之魂。成功是集體努力的結果，失敗是集體的責任，不將成績歸于個人，也不把失敗視為個人的責任；一律同甘苦，除了工作上的差異外，華為人在工作和生活中，上下平等，不平等的部分用工資形式體現。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯相慶，敗則拼死相救的團結協作精神。四是《華為基本法》所總結的七條核心價值觀。