第一篇：國外企業文化研究進展

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產物。企業文化是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次 重新審視。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”的概念來代替“經濟人”的假設。系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力（徐聯倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人將其在企業創業階段關于經營理念、基本假設等達成的共識用? 詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕⒓壑島托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終希⑹怪晌桓鱟櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟Ｊ劍暈幕牧α客貧拋櫓推笠檔某て詵⒄埂?nbsp;

一 國外企業文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。80年代初，威廉.大內的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版,掀起了企業文化研究的熱潮。八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化與企業管理各方面的關系等。進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。

二 八十年代國外企業文化研究的興起

1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《Ｚ理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書分析了企業管理與文化的關系，提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型組織＂等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾(Terrence E.Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企業文化》(Corporate Culture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化，他們在這本書中還提出，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業文化的分析方法，應當運用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入 觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究并總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起(郭紀金，1995）。

企業文化研究在八十年代就出現了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學院的沙因教授（Edgar H.Schein)為代表的定性化研究，他們對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討，也曾提出進行現場觀察、現場訪談、以及對企業文化評估的步驟等,但是,由于這種方法難以進行客觀的測量,在探討組織文化與組織行為和組織效益的關系時,難以進行比較研究,因而受到批評。另一派是以密西根大學工商管理學院的奎恩教授（Robert Qu nn)為代表的定量化研究，他們認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，因此，他們提出了一些關于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和診斷。但是，這種方法被歸為現象學的方法，認為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結構。

1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）將奎恩提出的用于分析組織內部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結構和與組織的價值、領導、決策、組織發展策略有關的基本假設。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩定性 ；另一個是產生沖突的維度，即組織內部管理與外部環境。在這兩個維度的交互作用下，出現了四種類型的組織文化：群體性文化、發展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基礎。

1984年，美國麻省理工學院教授愛德加·沙因(Edgar.H.Schein)發表了“對企業文化的新認識”一文，1985年出版了其專著《企業文化與領導》(Organizational Culture and Leadership)，他對組織文化的概念進行了系統的闡述，認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系。沙因教授還提出了關于企業文化的發展、功能和變化以及構建企業文化的基本理論，他把組織文化劃分成三種水平：（1）表面層，指組織的明顯品質和物理特征（如建筑、文件、標語等可見特征）；（2）應然層，為于表層下面，主要指價值觀；（3）突然層，位于最內部，是組織用以對付環境的實際方式。沙因提出的關于企業文化的概念和理論為大多數研究者所接受，愛德加·沙因也因此成為企業文化研究的權威。

三 九十年代國外企業文化研究的發展

九十年代，隨著企業文化的普及，企業組織越來越意識到規范的組織文化對企業組織發展的重要意義，并在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，出現了四個走向：1． 理論研究的深入探討；2． 企業文化 與企業經營業績的研究；3． 企業文化測量的研究；4 ．企業文化診斷和評估的研究。關于企業文化理論的深入研究

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究，如：企業文化與組織氣氛（Schneider, 1990）、企業文化與人力資源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企業文化與企業環境(Myles A.Hassell,1998)、企業文化與企業創新(Oden Birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(Beenjamin Scheider)出版了他的專著《組織氣氛與文化》(Organizational Climate and Culture), 其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表。

1997年，愛德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《組織文化與領導》（Organizational Culture and Leadership）第二版出版，在這一版中，沙因增加了在組織發展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領導如何應用文化規則領導組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。1999年，愛德加· 沙因與沃瑞· 本尼斯（Edgar H.Schein &Warren G.Bennis)出版了他們的專著《企業文化生存指南》（The Corporate Culture Survival Guide)，其中用大量的案例說明在企業發展的不同階段企業文化的發展變化過程。

1999年，特瑞斯·迪爾（Terrence E.Deal）和愛蘭·肯尼迪（Allan A.Kennedy）再次合作，出版了《新企業文化》（The New Corporate Culture），在這本書中，他們認為穩定的企業文化很重要，他們探尋企業領導在使企業保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業經理和企業領導所面臨的挑戰是建立和諧的企業運行機制，汲取著名創新型公司的經驗，激勵員工，提高企業經營業績，迎接二十一世紀的挑戰。關于企業文化與企業經營業績的研究

1991年，密西根大學工商管理學院的 Kim S．Cameron and Sarah J．Freeman 發表了“文化的和諧、力量和類型:關系與效益”（Culture congruence,Strength,and Ttype: Relationships to Effectiveness)的研究;他們用現場調查的方法以334家研究機構為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關系。

1992年，美國哈佛大學商學院的約翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（John Kotter & James Heskitt）出版了他們的專著《企業文化與經營業績》（Organizational Culture and performance），在該書中，科特總結了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業 72 家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響,并且預言,在近十年內,企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素（John Kotter &James Heskitt,1992)。

關于企業文化與企業經營業績的研究還有：1995年R.K．Divedi 的《組織文化與經營業績》（Organ zational Culture & performance）和1997年 Daniel R．Denison 的《企業文化與組織效益》（Corporate Culture & Organizational Effectiveness）.3 關于企業文化的測量

1991年，英國的JAI出版公司的《組織變革與發展》（Research in Organizational Change and Development）第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業文化測量的論文有三篇：（1）密西根大學工商管理學院的 Daniel R.Denison and Gretchen M.Spreitzer“組織文化和組織發展：競爭價值的方法“(organizational culture and organizational de velopment:a competive values approach)，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;(2)克羅拉多大學工商研究生院的Rayamond F.Zammuto 和華盛頓．美國醫學院學會的Jack Y．Krakower” 組織文化的定量研究和定性研究"(Quantitative and Qualitative Studiesof Organizational Culture)他們用聚類分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大學工商管理學院的Robert E．Quinn and Gretchen M.Spreitzer “競爭價值文化量表的心理測驗和關于組? 幕隕鈧柿坑跋斕姆治觥保═he psychomentrics of The Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life）表明不同文化類型與生活質量之間的密切關系。

1997年，pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套組織文化測量和優化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：（1）社會-經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業經營業績（質和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。企業文化的診斷和評估

1992年，Roger Harrison & Herb Stokes 出版了《診斷企業文化——量表和訓練者手冊》（Diagnosing Organizational Culture__Instrument and Trainer''s Manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎上，針對不同企業進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設、組織發展、提高產量等。

1998年，Kim S．Cameraon & Robert E．Quinn 出版了《診斷和改變企業文化：基于競爭價值理論模型》(Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framwork)，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統的策略和方法。

關于組織文化評估的專著還未見正式出版，但是，1997年，David E．Birren.Richard Seel，Cliffrh 等在因特網上的討論卻十分熱烈，主要是關于企業文化評估的維度和方法。

1999年7月18-21日，在美國波士頓召開了企業文化大會，這是一次企業文化研究專家與企業管理人員共同探討的會議，其主要議題有：Terrence E．Deal的“理解現存文化的類型：確定你的組織的優勢和缺陷”（Reading Existing Culture pattern:identifying Your Organizational''sStrengths and Weaknesses），.Jerry Greenfield de的“增加Ben &Jerry公司員工與顧客的忠誠”(Increasing Employee and Customer Loyalty at Ben & Jerry)，Gary Bosak de 的“塑造和維持Sears公司的文化”(Creating and Sustaining Culture Change at Sears,oebuck and Co)。

2000年7月3-7日，愛德加·沙因(Edgar H.Schein)教授在美國的Cape Cod 2000論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化”(process Consultation, Dialogue and Organizational Culture)。

從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究顯得十分薄弱，這表現在：第一，中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少；第二，中國企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由于對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生文化的推動力。因此，應該借鑒國外企業文化研究，加強中國企業文化研究，促進中國企業文化的發展。

根據對國外企業文化研究的了解和對國內企業文化建設現狀的分析，二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和現代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等；二，加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；三，加? 企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

總之，國外關于企業文化的研究是隨著社會經濟的發展和人們對管理實踐的探索的發展而產生并且迅猛發展的一個研究領域，企業文化研究的理論意義在于它發展了傳統的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現代化發展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業發展和企業長期經營業績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻：

吳江霖 《心理學論文集》廣東人民出版社，1991年 p 208

徐聯倉 《組織行為學》 中央廣播電視大學出社，1993年 p 14-18

第二篇：國外企業文化研究進展

[國外企業文化研究進展]

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，國外企業文化研究進展。企業文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產物。企業文化是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次 重新審視。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”的概念來代替“經濟人”的假設。系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力（徐聯倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人將其在企業創業階段關于經營理念、基本假設等達成的共識用? 詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕⒓壑島托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終希⑹怪晌桓鱟櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟ｊ劍暈幕牧α客貧拋櫓推笠檔某て詵⒄埂?nbsp;

一 國外企業文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。80年代初，威廉.大內的《z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版,掀起了企業文化研究的熱潮。八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化與企業管理各方面的關系等。進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。

二 八十年代國外企業文化研究的興起

企業文化研究在八十年代就出現了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學院的沙因教授（edgar h.schein)為代表的定性化研究，他們對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討，也曾提出進行現場觀察、現場訪談、以及對企業文化評估的步驟等,但是,由于這種方法難以進行客觀的測量,在探討組織文化與組織行為和組織效益的關系時,難以進行比較研究,因而受到批評。另一派是以密西根大學工商管理學院的奎恩教授（robert qu nn)為代表的定量化研究，他們認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，因此，他們提出了一些關于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和診斷。但是，這種方法被歸為現象學的方法，認為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結構。

1984年，奎恩（robert．quinn）和肯伯雷（kimberly）將奎恩提出的用于分析組織內部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結構和與組織的價值、領導、決策、組織發展策略有關的基本假設。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩定性 ；另一個是產生沖突的維度，即組織內部管理與外部環境。在這兩個維度的交互作用下，出現了四種類型的組織文化：群體性文化、發展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基礎。

1984年，美國麻省理工學院教授愛德加·沙因(edgar.h.schein)發表了“對企業文化的新認識”一文，1985年出版了其專著《企業文化與領導》(organizational culture and leadership)，他對組織文化的概念進行了系統的闡述，認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系。沙因教授還提出了關于企業文化的發展、功能和變化以及構建企業文化的基本理論，他把組織文化劃分成三種水平：（1）表面層，指組織的明顯品質和物理特征（如建筑、文件、標語等可見特征）；（2）應然層，為于表層下面，主要指價值觀；（3）突然層，位于最內部，是組織用以對付環境的實際方式。沙因提出的關于企業文化的概念和理論為大多數研究者所接受，愛德加·沙因也因此成為企業文化研究的權威。

三 九十年代國外企業文化研究的發展

九十年代，隨著企業文化的普及，企業組織越來越意識到規范的組織文化對企業組織發展的重要意義，并在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，出現了四個走向：1． 理論研究的深入探討；2． 企業文化 與企業經營業績的研究；3． 企業文化測量的研究；4 ．企業文化診斷和評估的研究。關于企業文化理論的深入研究

九十年代，西方企業面臨著更為激烈的競爭和挑戰，因此，企業文化的理論研究從對企業文化的概念和結構的探討發展到企業對文化在管理過程中發生作用的內在機制的研究，如：企業文化與組織氣氛（schneider, 1990）、企業文化與人力資源管理(authur k.o.yeung,1991)、企業文化與企業環境(myles a.hassell,1998)、企業文化與企業創新(oden birgitta,1997)等，其中具代表性的有：

1990年，本杰明·斯耐得(beenjamin scheider)出版了他的專著《組織氣氛與文化》(organizational climate and culture), 其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。

1990年，霍夫斯帝德（hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了一個企業文化研究量表，社會實踐報告《國外企業文化研究進展》。關于企業文化與企業經營業績的研究

1991年，密西根大學工商管理學院的 kim s．cameron and sarah j．freeman 發表了“文化的和諧、力量和類型:關系與效益”（culture congruence,strength,and ttype: relationships to effectiveness)的研究;他們用現場調查的方法以334家研究機構為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關系。

1992年，美國哈佛大學商學院的約翰· 科特教授和詹母斯· 核斯克特教授（john kotter & james heskitt）出版了他們的專著《企業文化與經營業績》（organizational culture and performance），在該書中，科特總結了他們在1987-1991年期間對美國 22個行業 72 家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例, 表明企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響,并且預言,在近十年內,企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素（john kotter &james heskitt,1992)。

關于企業文化與企業經營業績的研究還有：1995年r.k．divedi 的《組織文化與經營業績》（organ zational culture & performance）和1997年 daniel r．denison 的《企業文化與組織效益》（corporate culture & organizational effectiveness）.關于企業文化的測量

1997年，pierre dubois & associates inc.出版了一套組織文化測量和優化量表（organizatioal culture measurement and optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：（1）社會-經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業經營業績（質和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。企業文化的診斷和評估

1992年，roger harrison & herb stokes 出版了《診斷企業文化——量表和訓練者手冊》（diagnosing organizational culture__instrument and trainer''s manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎上，針對不同企業進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設、組織發展、提高產量等。

2000年7月3-7日，愛德加·沙因(edgar h.schein)教授在美國的cape cod 2000論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化”(process consultation, dialogue and organizational culture)。

從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究顯得十分薄弱，這表現在：第一，中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少；第二，中國企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由于對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生文化的推動力。因此，應該借鑒國外企業文化研究，加強中國企業文化研究，促進中國企業文化的發展。

根據對國外企業文化研究的了解和對國內企業文化建設現狀的分析，二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和現代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等；二，加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；三，加? 企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

總之，國外關于企業文化的研究是隨著社會經濟的發展和人們對管理實踐的探索的發展而產生并且迅猛發展的一個研究領域，企業文化研究的理論意義在于它發展了傳統的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現代化發展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業發展和企業長期經營業績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻：

吳江霖 《心理學論文集》廣東人民出版社，1991年 p 208 徐聯倉 《組織行為學》 中央廣播電視大學出社，1993年 p 14-18

第三篇：國外企業文化研究進展

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(schein,1984)，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產物。企業文化是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。

十九世紀末到本世紀初,西方工業化發展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業經營者主要關心的問題是生產效率和投入產出比,在這種條件下,泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟的報酬。科學管理理論對當時的工業化進程產生了深遠的影響。本世紀二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”的概念來代替“經濟人”的假設。系統論的應用和權變理論的發展導致了西方組織管理在七十年代的“戰略熱”和“系統熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰略管理，強調組織結構和系統的協調與適應能力（徐聯倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業的崛起，人們注意到了文化差異對企業管理的影響，進而發現了社會文化與組織管理的融合——企業文化，它是企業發展到一定階段，企業領導人將其在企業創業階段關于經營理念、基本假設等達成的共識用?詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕⒓壑島托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終希⑹怪晌桓鱟櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟ｊ劍暈幕牧α客貧拋櫓推笠檔某て詵⒄埂?nbsp;

一國外企業文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。80年代初，威廉.大內的《z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優勢》三部專著的出版,掀起了企業文化研究的熱潮。八十年代，企業文化的研究以探討基本理論為主，如企業文化的概念、要素、類型以及企業文化與企業管理各方面的關系等。進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關企業文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學和心理學期刊中，企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成為管理學、組織行為學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業文化時代。

二八十年代國外企業文化研究的興起

1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《ｚ理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書分析了企業管理與文化的關系，提出了＂ｚ型文化＂、“z型組織＂等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾(terrencee.deal)和艾蘭·肯尼迪(allankennedy)出版了《企業文化》(corporateculture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業文化，他們在這本書中還提出，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業文化的分析方法，應當運用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究并總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，這標志著企業文化研究的興起(郭紀金，1995）。

3關于企業文化的測量

1991年，英國的jai出版公司的《組織變革與發展》（researchinorganizationalchangeanddevelopment）第5卷刊出了五篇關于組織文化的論文,其中，有關企業文化測量的論文有三篇：（1）密西根大學工商管理學院的danielr.denisonandgretchenm.spreitzer“組織文化和組織發展：競爭價值的方法“(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach)，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;(2)克羅拉多大學工商研究生院的rayamondf.zammuto和華盛頓．美國醫學院學會的jacky．krakower”組織文化的定量研究和定性研究"(quantitativeandqualitativestudiesoforganizationalculture)他們用聚類分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大學工商管理學院的roberte．quinnandgretchenm.spreitzer“競爭價值文化量表的心理測驗和關于組?幕隕鈧柿坑跋斕姆治觥保═hepsychomentricsofthecompetingvaluescultureinstrumentandananalysisoftheimpactoforganizationalcultureonqualityoflife）表明不同文化類型與生活質量之間的密切關系。

1997年，pierredubois&associatesinc.出版了一套組織文化測量和優化量表（organizatioalculturemeasurementandoptimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：（1）社會-經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等）；（2）管理哲學（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括企業組織結構、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業經營業績（質和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）

4企業文化的診斷和評估

1992年，rogerharrison&herbstokes出版了《診斷企業文化——量表和訓練者手冊》（diagnosingorganizationalculture__instrumentandtrainersmanual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎上，針對不同企業進行相應的變化，這種診斷可用于團隊建設、組織發展、提高產量等。

1998年，kims．cameraon&roberte．quinn出版了《診斷和改變企業文化：基于競爭價值理論模型》(diagnosingandchangingorganizationalculture:basedonthecompetingvaluesframwork)，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統的策略和方法。

關于組織文化評估的專著還未見正式出版，但是，1997年，davide．birren.richardseel，cliffrh等在因特網上的討論卻十分熱烈，主要是關于企業文化評估的維度和方法。

1999年7月18-21日，在美國波士頓召開了企業文化大會，這是一次企業文化研究專家與企業管理人員共同探討的會議，其主要議題有：terrencee．deal的“理解現存文化的類型：確定你的組織的優勢和缺陷”（readingexistingculturepattern:identifyingyourorganizationalsstrengthsandweaknesses），.jerrygreenfieldde的“增加ben&jerry公司員工與顧客的忠誠”(increasingemployeeandcustomerloyaltyatben&jerry)，garybosakde的“塑造和維持sears公司的文化”(creatingandsustainingculturechangeatsears,oebuckandco)。

XX年7月3-7日，愛德加·沙因(edgarh.schein)教授在美國的capecodXX論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化”(processconsultation,dialogueandorganizationalculture)。

從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。八十年代中期，在對企業文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業文化產生作用的內在機制，以及企業文化與企業領導、組織氣氛、人力資源、企業環境、企業策略等企業管理過程的關系的研究，進而對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業文化理論研究的基礎上，提出用于企業文化測量、診斷和評估的模型，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。

與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究顯得十分薄弱，這表現在：第一，中國的企業文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關于企業文化的研究，但是大多數是以介紹和探討企業文化的意義及企業文化與社會文化、與企業創新等的辨證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規范的實證研究為數甚少；第二，中國企業文化研究嚴重滯后于中國企業文化發展實踐，許多企業在塑造企業文化時主要是企業內部自己探討，雖然也有專家學者的介入，但是由于對該企業文化發展的內在邏輯、該企業文化的定位、企業文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，同時也難以對企業長期發展產生文化的推動力。因此，應該借鑒國外企業文化研究，加強中國企業文化研究，促進中國企業文化的發展。

根據對國外企業文化研究的了解和對國內企業文化建設現狀的分析，二十一世紀中國企業文化的研究應該堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業文化的基礎理論，研究企業文化與中國傳統文化和現代社會文化的關系、企業文化與企業管理、企業環境、企業發展和企業創新的關系等；二，加強企業文化的應用研究，關于企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；三，加?企業文化的追蹤研究，企業文化的塑造不是一次性完成的作品，它要隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，才能對企業的長期發展產生深遠的影響。所以對企業文化進行追蹤研究的價值是不可低估的。

總之，國外關于企業文化的研究是隨著社會經濟的發展和人們對管理實踐的探索的發展而產生并且迅猛發展的一個研究領域，企業文化研究的理論意義在于它發展了傳統的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與西方社會現代化發展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業發展和企業長期經營業績提供具有可操作化和定量化的理論框架。

參考文獻：

吳江霖《心理學論文集》廣東人民出版社，1991年p208

徐聯倉《組織行為學》中央廣播電視大學出社，1993年p14-18

第四篇：國外材料計算研究進展

摘自：先進制造與新材料科學研究動態監測快報2012年第18期

國外材料計算研究進展

編者按：材料計算學是一門前沿交叉學科，在提高材料高級科學發現、縮短材料開發和產業化周期方面發揮著重要的作用。美國、歐盟、日本、新加坡等世界主要國家/地區都非常注重材料計算與模擬的發展，組織實施了一系列相關的研究計劃和項目。特別是2011年6月美國發布“材料基因組計劃”后，引起了各國對材料計算與模擬的進一步重視。我國也于2011年12月召開“材料科學系統工程”香山會議，重點研討材料計算與模擬的發展。本期專題主要從國家和主要研究機構的角度對最新的材料計算與模擬研究進展進行分析，以期對我國的研究提供有益的參考和建議。前言

隨著計算科學與技術的飛速發展，材料科學與數學、物理、化學、工程力學諸多學科相互交叉與滲透，產生了一門新興學科——計算材料學。計算材料學的內涵可以概括為：根據材料科學和相關科學基本原理，通過模型化與計算實現對材料制備、加工、結構、性能和使役行為等參量或過程的定量描述，理解材料結構與性能、功能之間的關系，引導材料發現和發明，縮短材料研制周期，降低材料過程成本。計算材料學主要包括兩個方面的內容：一方面是計算模擬，即從實驗數據出發，通過建立數學模型及數值計算，模擬實際過程；另一方面是材料的計算機設計，即直接通過理論模型和計算，預測或設計材料結構與性能。材料計算與模擬在材料性能設計、節約材料與節能、加快產業化進程中發揮著重要的作用。材料計算與模擬一直以來受到各國的重視，特別是2011年6月，美國“材料基因組計劃”的發布又引發了新一輪的研究熱潮，引起了眾多國家和研究機構的關注。美國

美國在材料計算與模擬領域部署了多個大型項目。美國能源部、國家科學基金會、國家標準與技術研究院、國防部等多個政府機構都部署了相關的研究計劃和項目，并有高級計算科學研究中心、能源前沿研究中心等多個研究機構和基礎設施。

2011年6月24日，美國總統奧巴馬宣布了一項超過5億美元的“推進制造業伙伴關系”計劃，通過政府、高校及企業的合作來強化美國制造業，“材料基因組計劃”(“材料基因組”是一種新提法，其本質與材料計算學類似)是上述計劃的重要組成部分，投資超過1億美元。“材料基因組計劃”意欲推動材料科學家重視制造環節，并通過搜集眾多實驗團隊以及企業有關新材料的數據、代碼、計算工具等，構建專門的數據庫實現共享，致力于攻克新材料從實驗室到工廠這個放大過程中的問題。“材料基因組計劃”已經開始實施，旨在通過高級科學計算和創新設計工具促進材料開發，建立了Materials Explorer、Phase Diagram App、Lithium Battery Explorer、Reaction Calculator、Crystal Toolkit、Structure Predictor等基礎數據庫，并不斷地進行軟件升級和數據更新。在該計劃下，麻省理工學院G.Ceder領導的研究組開展了高通量計算材料設計等研究。

美國能源部主導的“材料和化學計算創新項目”重點關注以下7個研究方向：①極端條件材料；②化學反應；③薄膜、表面和界面；④自組裝與軟物質；⑤強關聯電子系統和復雜材料、超導、鐵電、磁材料；⑥電子動力學、激發態、光捕獲材料和工藝；⑦分離和流體工藝等。始于2001年的美國能源部“高級計算科學發現項目”，是開發新一代科學模擬計算機的綜合計劃。在新材料設計、未來能源資源開發、全球環境變化研究、改進環境凈化方法以及微觀物理和宏觀物理方面的研究方面發揮了重要作用。2009年8月，美國能源部提供3.77億美元在全國各大學、國家實驗室、非盈利組織、私營企業建立46個能源前沿研究中心。旨在利用納米技術、高強度光源、中子散射源、超級計算機及其他先進儀器方面的最新發展，解決太陽能、生物燃料、交通運輸、能源效率、電力存儲和傳輸、潔凈煤和碳捕獲與封存，以及核能源方面的關鍵問題。材料計算模擬在該項目中發揮了重要作用。

美國國家科學基金會“21世紀科學與工程網絡基礎設施框架”旨在開發和部署綜合的、集成的、可持續的、安全的網絡基礎設施，加快計算和數據密集型科學與工程的研究和教育，解決復雜科學和社會問題。主要的研究方向包括數據驅動的科學、研究網絡社區、新的計算基礎設施、網絡基礎設施訪問和鏈接；還包括2個優先發展的關鍵領域，納米技術、納米制造、材料科學、數學和統計科學、化學、工程、軟件應用等領域的材料(物質)設計；能源、環境、社會等領域的研究活動。美國國家科學基金會主導的“計算納米技術網絡”重點的研究方向包括納米生物技術與器件的計算和模擬工具、納米制造計算和模擬軟件、納米工程電子器件模擬等。

美國國家標準與技術研究院是美國從事測量科學和標準化領域研究的最大機構，使美國具備了領先的測量水準以及測量工具和設施。該研究院的材料計量實驗室、納米科技中心從事針對納米材料、生物材料和能源材料等先進材料的標準與科學計量研究，并建有參考材料和標準參考數據庫。在2012年的預算中，納米產品制造相關的科學計量和標準開發投入達到952.6萬美元，產業相關新材料的投入達到1424.2萬美元。在“材料基因組計劃”中，美國國家標準與技術研究院主導的“先進材料設計”項目將針對標準基礎設施、參考數據庫和卓越中心的發展，使材料的發現和優化計算建模和仿真更可靠。

早在2003年，美國國家研究委員會針對美國國防部對材料與制造研究的需求進行了研究，并推薦將計算材料設計研究作為投資的主要方向。2010年春季，美國國防部確定了6個基礎研究子領域用于服務軍隊，其中計算材料科學是其中之一。而在“材料基因組計劃”中提出，美國國防部將重點投資計算材料的基礎研究和應用研究，提高材料性能滿足廣泛的國家安全需求，在材料防御系統保持技術優勢。陸軍研究實驗室、海軍研究辦公室和空軍研究實驗室將共同進行該項目研究。美國陸軍研究實驗室材料科學部設有材料設計計劃，旨在對材料行為進行預測和控制，并對其性能和穩定性予以優化。計劃的一個重點領域是表面和界面工程，另一個重點領域是適合維度下材料的原地和異地分析方法開發。海軍研究辦公室下屬的材料科學與技術部成立有計算材料科學中心，目前針對計算生物物理、計算方法、能源存儲、磁性材料、磁性半導體材料、材料機械性能、量子信息、輻射材料、超導材料、界面和表面展開研究。

美國的其他研究機構和基礎設施還包括美國能源部的高級計算科學研究中心、能源前沿研究中心、能源科學網、橡樹嶺國家實驗室的國家計算科學中心及橡樹嶺領先計算設施(OLCF)、阿貢國家實驗室的領先計算設施(ALCF)、勞倫斯伯克利國家實驗室的國家能源研究科學計算中心、麻省理工學院材料科學與工程院材料科學計算與分析組、北卡羅來納州立大學、桑迪亞國家實驗室、康奈爾大學先進計算中心計算材料研究所等。歐盟及其成員國

歐盟第七框架計劃下的“納米科學、納米技術、材料與新制造技術”(NMP)主題研究領域，在其最新工作計劃“Work Programme 2012”中并沒有將材料的計算、模擬等技術單獨列出，但是，該計劃仍然認為，無論納米科技還是其他材料，表征、設計、建模與模擬等技術對于理解和控制材料性質都非常重要，并在工程納米粒子的毒性研究、納米材料的精確合成、多材料復合、自修復材料、高溫電廠用先進材料、離岸風渦輪機葉片材料等領域提到了材料的設計和建模概念。

歐洲科學基金會下的“研究網絡計劃”中，有關材料模擬的計劃有“材料從頭計算模擬先進概念計劃”、“生物系統與材料科學的分子模擬”計劃等。前者致力于開發凝聚態材料在原子層級的“從頭計算”計算方法；后者關注開發計算工具，用于了解生物系統以及人工納米材料的介觀結構。

歐盟的研究機構包括英國科學與技術設施委員會計算科學工程部、英國愛丁堡大學凝聚態物理研究組、英國蘇塞克斯大學理論化學與計算材料研究組、法國國家科學研究中心、德國馬普鋼鐵研究所等。

英國科學與技術設施委員會計算科學工程部主要研究計算生物學、計算化學、計算工程、計算材料等，在材料性能的計算機模擬方面，重點是第一性原理計算模擬方法，與英國工程和自然科學研究委員會開展了表面界面合作計算項目、全球同步加速器研究理論網絡開發方法、平面波贗勢方法與高性能計算機等。英國愛丁堡大學凝聚態物理研究組下設統計力學與計算材料物理方向，其主要研究領域有材料缺陷和納米結構、分子物理、非平衡相變等。英國蘇塞克斯大學理論化學與計算材料研究小組主要進行富勒烯等大分子的密度泛函模擬、金屬離子系統、原子與分子碰撞理論等研究。

法國國家科學研究中心提出位錯動力學方法用于實際材料的變形，如疲勞、蠕變等，并對大量位錯的自組織結構的形成機制及其對力學性質的影響進行了細致研究，給出整體位錯群的結構演化，可同時處理大量位錯的集體行為。該方法已成功應用于研究晶體輻射損傷缺陷對材料強度的影響，塑性形變局域化等的形成機制。通過這類位錯動力學模型，人們對位錯集體行為獲得了更深入的了解。

德國馬普鋼鐵研究所在計算材料設計方面的主要研究有：多尺度從頭計算，半導體納米結構電子和光學性能多尺度模擬，金屬儲氫第一性原理研究，表面和相圖中被吸附相的從頭計算研究，鐵鋁合金第一性原理研究，生物鈦合金相穩定和機械性能研究，鐵結構與磁性的從頭計算，鐵材料中C-C相互作用的第一性原理研究，形狀記憶合金溫度效應的從頭計算研究等。日本

日本的材料計算模擬研究與材料開發相結合的特色突出，日本文部科學省和經濟產業省均部署了相關的戰略和計劃。日本國立材料科學研究所、產業技術綜合研究所、東京大學、東北大學等各研究機構均有專門研究中心和團隊。

日本文部科學省2002年啟動了“生產技術先進仿真軟件”的開發，目的是在納米生物技術、能源和環境領域開發出世界一流的軟件。研究課題包括：(1)下一代量子化學模擬；(2)量子分子相互作用分析；(3)納米級器件模擬；(4)下一代流體動力學模擬；(5)下一代結構分析；(6)問題解決環境平臺；(7)中間件高性能計算。2009年文部科學省和經濟產業省聯合推行“分子技術戰略”，主要研究課題包括電子狀態控制、形態結構控制、集成和合成控制、分子離子傳輸控制、分子變換技術、分子設計與創造技術等。

日本科學技術未來戰略研討會提議的“間隙控制材料利用技術”研究于2009年10月26日起實施。“間隙控制材料設計和利用技術”是本計劃的重要研究課題，主要有3項研究內容：(1)間隙控制材料設計與合成：優化性能；(2)間隙技術的實現差距：促進應用；(3)通用平臺技術：觀察分析技術、原理。文部科學省“實現能源安全的納米結構控制材料研究和開發”戰略、“柔性、大面積、輕量、薄型器件基礎技術研究開發”等項目都涉及材料計算設計和模擬。

日本的主要研究機構包括日本產業技術綜合研究所計算科學研究所、日本理化學研究所、日本國立材料科學研究所、東京大學計算材料科學實驗室、東北大學材料計算中心等。

日本產業技術綜合研究所下設計算科學研究所，主要研究方向有納米科學與技術的模擬技術、計算機輔助材料設計、能源與環境模擬技術、生物模擬技術、模擬技術基礎理論以及集成模擬系統。

日本理化學研究所設有先進計算科學研究所、仁科加速器研究中心、下一代超級計算機研發中心等。計算材料科學中心重點開展納米材料等新型材料的合成與模擬研究，主要有第一原理模擬、材料性能理論、熱力學模擬等研究小組。

日本國立材料科學研究所結合高溫鈦合金、貴金屬耐熱合金、超級鋼、納米結構與分子開關等實驗研究計劃開展了深入、持續的計算材料設計研究。研究所設有計算材料科學中心，主要研究目標通過計算機模擬分析和預測材料的現象，多尺度分析裂紋擴展，納米材料的仿真技術，材料超導電性和磁性等現象的理論認識，計算機模擬材料的輻射損傷，晶界和界面的分子動力學研究，材料設計虛擬實驗平臺系統。涉及金屬間化合物，材料的表面/界面科學，納米材料，材料科學的計算機設計與仿真，分子動力學，新材料的超導性理論，納米器件材料，超高頻波裝置，發展先進的仿真技術，高溫超導體，計算機模擬方法，納米技術材料，熱障涂層材料，材料設計系統的顯微結構和性能，計算機模擬的微觀組織形成等。

東京大學計算材料科學實驗室的主要研究領域包括計算材料科學、計算材料工程、計算凝聚態物理、計算化學等。使用的材料計算方法主要有從頭計算、分子動力學和緊束縛方法等。東京大學物性研究所的材料設計與表征研究室也主要進行新材料材料的設計、合成與表征。主要包括兩個研究部門：材料設計部和材料合成與表征部。

東北大學材料計算中心改進計算精度和新型納米結構與分子器件設計等方面開展了深入的研究工作。金屬材料研究所下設材料設計研究部，有晶體缺陷物理、高純金屬材料、材料計算模擬、核輻射效應及相關材料、核材料科學、核材料工程、電子材料物理、先進電子材料科學等研究組。其中材料計算模擬研究組由川添(Kawazoe)教授領導，該小組主要進行凝聚態物理、量子化學、材料科學領域軟件的開發和應用。新加坡

新加坡的材料計算與模擬主要研究機構有新加坡高性能計算研究院、南洋理工大學計算材料科學研究等。

計算材料科學與工程是新加坡高性能計算研究院的主要研究領域。主要任務是預測、探索和認識材料的根本性質和結構，通過采用新的計算辦法，開展原子建模、分子模擬、材料信息學等基礎研究，以開發先進的電子產品、綠色能源和材料。其開發的APEX(Advanced Process Expert)數據挖掘技術已被用于解決工業問題。研究內容包括：計算化學、多尺度建模、固態電子學和納米結構等。具體研究方向包括：(1)固體氧化物燃料電池集流器；(2)貯氫(鋰離子氮化)；(3)生化過程模擬；(4)微生物燃料電池的過程建模與設計；(5)燃料電池系統與新燃料的模型開發；(6)紫外/藍光發光二極管；(7)多鐵性材料；(8)硅納米線；(9)自旋電子學；(10)界面研究；(11)鐵電聚合物的多尺度建模模擬；(12)InxGa1-xN合金的熱力學研究；(13)分子電子學研究；(14)光催化劑；(15)固體氧化物燃料電池。

南洋理工大學材料科學與工程學院計算材料科學研究組主要開發和利用模擬軟件來預測、解釋和探索材料的特性、結構和行為，研究的材料包括自組裝體系、半導體、形狀記憶合金、金屬間化合物等，研究的過程和現象包括薄膜沉積、熱處理、擴散、塑性變形、裂紋、孿晶和晶粒生長。具體領域研究領域包括：(1)功能材料的多尺度建模；(2)自組裝系統的形態預測；(3)基于蒙特卡羅模擬的晶粒生長計算機建模；(4)形狀記憶合金孿晶的孿生和去孿生過程計算機模擬；(5)半導體內部和表面擴散；(6)硅外延生長分子動力學模擬；(7)半導體和金屬中的裂紋擴展；(8)半導體位錯的動力學蒙特卡羅模擬；(9)開發新型液晶高分子材料作為工程熱塑料的加工助劑。對我國的啟示和建議

許多國家都加大了材料理論與計算設計方面研究的人力和財力的投入，都在爭奪該領域某個方面的領先地位和知識產權。計算和模擬對材料研究具有兩方面的重要作用：(1)為高技術新材料研制提供理論基礎和優選方案，對新型材料與新技術的發明產生先導性和前瞻性的重大影響；(2)促進材料科學與工程由定性描述跨入到定量預測階段，提高材料性能和質量，大幅縮短從研究到應用的周期，對經濟發展和國防建設做出重要貢獻。

概括來說，國外的材料計算與模擬研究進展對我國的啟示和建議有以下幾點：(1)重視前瞻布局，大型、高性能計算設施，包括軟件、應用程序和數據管理工具的開發，以及智能/功能材料、結構材料、電子材料、納米結構材料、生物材料等數據庫的建設；(2)開發材料集成計算與模擬工具、計算基礎設施，助力高級科學發現；(3)建立服務國家戰略和需求的學科領域項目計劃，解決社會重大問題；(4)借鑒國外經驗，加強國際和國內合作等。

馮瑞華 姜 山 萬 勇 編寫

第五篇：企業文化研究進展述評1

企業文化研究進展述評

長江大學李玉泉

企業文化作為一種先進的管理方式，自從美國管理學界在20世紀70年代末、80年代初總結出來之后，1984年即傳入中國。近30年來，越來越受到中國企業界及政府有關部門的高度重視。

一、企業文化在中國的發展過程

企業文化在中國有發展經歷了三個階段。

第一階段是嘗試和起步階段。1984年前后，西方一些企業文化專著被譯出，相繼進入市場。我國少數企業通過不同途徑接觸到西方的企業文化，開始在自己的企業中嘗試。

第二階段是高層推動階段。進入90年代之后，中央有意識地推動全國的企業文化建設和研究隨著改革開放的深入，一些重大決定使企業文化研究和建設開始成為自覺的、有組織的行動，極大地加快了企業文化建設步伐。

第三階段是自覺的、有組織的階段。由于眾多企業通過企業文化建設提升了競爭力，創造了良好的經濟和社會效益，進一步推動了企業文化建設的發展。知識經濟的到來，也使企業越來越重視無形資產的積累，認識到企業的長遠發展要靠文化，企業的競爭實際上是文化的競爭，使企業自覺開展企業文化建設。

二、企業文化在中國發展的規律

企業文化建設在中國的發展有著明顯的地域趨勢，就是由經濟、文化發達地區向相對滯后地區擴展，從東、南等改革開放前沿地區向內陸和北方推進。

三、企業文化研究重點的轉移

從時間上看，80年代中期，主要是介紹引進。90年代初開始，一些地區和企業進行實證研究。90年代中、后期，逐漸建立起了有中國特色的企業文化理論。進入21世紀，企業文化建設成為各種企業的自覺行為。

三、目前企業文化關注的主要問題

目前企業文化研究和建設主要關注的重點是企業的發展和企業與社會、企業與個人的關系。研究的重點是企業文化的總體設計、企業愿景、企業發展戰略、企業責任。

隨著中國加入WTO，世界上第一個社會道德責任標準SA8000(Social Accountability 8000)也已悄然進入中國，企業社會責任已經成為中國企業界和學術界無法回避的課題。

四、對企業文化建設的建議

1、企業文化是一種綜合管理方式，是企業的綜合競爭力。企業文化是一個固定詞組，既不同企業的文化活動，也不是“企業”加“文化”，即不同于企業的文化。因為任何企業都有文化（習慣、風俗、行為、環境等等），但不是所有的企業都是企業文化的管理方式。同樣，企業文化建設也不同于企業的文化建設。

2、企業文化建設是可以設計的，但需要長期的努力才能形成并顯示成效。

3、企業文化建設需要企業領導、特別是一把手的積極倡導和身體力行，但不僅限于企業領導，而是要企業全體人員轉化為內在的素質。

4、企業文化建設要充分重視企業危機管理和應付。