第一篇：企業法律顧問之公司法務管理的國際發展趨勢

企業法律顧問之公司法務管理的國際發展趨勢

在公司總體戰略中，總法律顧問的職能作用開始備受推崇，它不僅影響著公司對未來變化的預判能力，還對公司高層的決策方向起到至關重要的作用。

趨勢一：首席法務官/總法律顧問成為公司董事會主要成員

2000年前后，美國資本市場出現了一系列財務丑聞，安然、環球電訊、世界通信、施樂等一批企業巨擘紛紛承認存在財務舞弊，在全球資本市場上引起軒然大波，一批大的上市公司遭投資者拋棄，宣布破產。這些企業的造假行為不僅欺騙了投資者，考|試/大同時，也損害了資本市場的秩序，給全球經濟造成了重大的影響。而這一系列公司丑聞及公司倒閉事件被認為是總法律顧問職責開始變化的一個主要轉折點。正是在這樣的背景下，總法律顧問作為董事會主要成員或者出席董事會會議的做法開始受到推崇。

2003年的調查結果顯示，20%的調查對象反映其公司的總法律顧問是董事，2005年是14%，而2007年這個百分比是16.7%.雖然有所降溫，但事實上擔任公司董事的總法律顧問在人數上顯然仍占據較高比例。

最新的PLC調查結果顯示，董事級別的總法律顧問的職責和定位已經不再僅僅局限于總體的法律風險管理上，接近70%的調查對象贊同或者非常贊同企業法律顧問出席董事會會議，幫助解決公司治理問題，這一比例比兩年前增長了20多個百分點。

趨勢二：企業法律顧問成為公司治理問題的主要建言者

公司治理是通過一套制度或機制來協調公司與所有利害相關者之間的利益關系，以保證公司決策的科學化，從而最終維護公司各方面的利益。其主要特點是，通過股東大會、考|試/大董事會、監事會及管理層所構成的公司治理結構進行內部治理。

在2007年的調查中，三分之二以上的被調查公司認同或非常認同，在過去的一年中，律師在公司治理方面發揮的影響進一步增加，相比于兩年前增長了20多個百分點。內部法律顧問在提供公司治理方面的意見時仍然發揮著核心作用，這一事實本身就能說明問題。2007年，67.7%的被調查公司表示，內部法律顧問是公司治理方面的主要建言者。這一比例與2005年的66.7%相比，略有增加。

顯然，總法律顧問依然比公司內其他任何人更有可能全面負責公司治理問題。2007年和2006年的調查表明，全面負責（無論是單獨負責還是與他人共同負責）商業道德及公司治理的總法律顧問在人數比例上基本相同。2007年單獨負責上述事務的總法律顧問占38.3%，在共同負責的情況下，考|試/大最常見的合作對象是公司秘書?？偛没駽EO全面負責上述事務的公司占被調查公司的20.5%，董事長全面負責的占9%。

趨勢三：總法律顧問直接向CEO或董事長匯報工作

只要看一下總法律顧問直接向誰負責，就可以了解法務部在公司總體戰略中的重要程度以及總法律顧問在公司決策中所起的作用。從法律風險的角度來看，這一點非常重要，因為它影響著公司對未來變化的預判能力，影響著公司高層的決策方向。

2007年的調查表明，絕大多數總法律顧問向董事會一級的領導負責。44.8%向CEO負責，21.9%向董事長或總裁負責。這與2005年的調查結果非常相似，當年有近一半的總法律顧問向CEO負責，約四分之一向董事長或總裁負責。在向CEO負責的總法律顧問中，68.3%直接向CEO負責，8.5% 間接向CEO負責，5.7%同時向CEO及另一位領導或部門主管負責。趨勢四：企業法律顧問/公司律師要求享有“律師——當事人特權”等規定呼聲越來越高

美國聯邦證據規則中第501到第510條集中規定了“律師-當事人特權”

（Attorney-client privilege），該規則第503條規定：當事人具有可以拒絕公開或者阻止其它人公開為了給當事人提供法律服務而進行的秘密交流內容的特權。其適用情況是在司法程序中，當律師被傳喚為證人或出于其它原因，而被迫出示有關客戶的證據的時候。全球不同法域內，也有類似的相關規定，有的司法領域內，考|試/大就將類似條款規定在律師執業守則或者律師法中。

而近年來，隨著公司律師/企業法律顧問的作用和價值的提升以及律師執業延伸到公司或者企業內部，公司律師/企業法律顧問紛紛要求在司法程序中，把“律師-當事人特權”（Attorney-client privilege）等類似規定覆蓋其與雇主單位提供法律服務的過程。

作為唯一一個全球企業法律顧問協會（Association of Corporate Counsel，簡稱ACC），ACC在很多重大案件司法程序過程當中，充當公司企業法律顧問/律師業界的代言人發表了支持性意見。在著名的歐洲 Akzo Nobel Chemicals Ltd.And Akros Chemicals Ltd vs.Commission of the European Communities（Joined Cases T-125/03 and T-253/03）案例、在美國賓夕法尼亞高等法院 Nationwide Mutual Insurance Company，et.al v.John Fleming，et.Al等案例中，ACC更是通過其行業代言人的身份，發出了企業法律顧問/公司律師應享有“律師-當事人特權”（Attorney-client privilege）規定的呼聲。在剛剛閉幕的ACC2007全球理事會會議和全球年會上，幾乎全球所有跨國公司的總法律顧問們都非常贊同這一意見。但是，企業法律顧問是否真正、在什么情況下以及什么時候享有這一規定特權，還有待不同法域、不同國家的有權法院的個案認定。

趨勢五：法務管理機制上，集中管理和屬地管理雙向并行的傾向性也在增強

眾所周知，大多數的跨國公司法務管理采取的是集中管理機制，以確保其戰略部署和合規政策在全球范圍內各分支機構能夠得到有效遵守和執行。而有效的全球法律風險管理機制取決于具體經營地方的法律實踐和全球統一標準的最佳實踐之間的恰當平衡，也即屬地管理和集中管理的恰當平衡。法務管理結構直接影響這種平衡機制的效果。

我們看到，集中管理趨勢在繼續增強，但也有公司實行了雙重的管理機制，即屬地管理機制也在增強。

數據表明，53.8%的法務部是集中管理的，32.8%是部分集中管理，77.4%的企業法律顧問直接向總法律顧問匯報工作，但同時也有57%匯報給屬地的法務部主管?？紎試/大相關數據顯示，當律師直接向當地法務部主管匯報時，通常能取得較佳效果。這種做法明智地折衷了屬地法務管理的優勢和集中管理的最佳實踐。

趨勢六：總法律顧問管理職責增加，正在變為公司的“4R 官”

從公司業務職能的宏觀層面來看，法務部也頗為有趣。內部律師的匯報制度可以在很大程度上揭示公司是如何對待稅務、知識產權管理、雇傭等具體風險領域。

在被調查的公司中，合規管理部門直接向總法律顧問負責的占60.8%（2005年為61.7%），公司治理部門向總法律顧問負責的占55.3%（2005年為64.8%），知識產權管理部門向總法律顧問負責的占63.4%（2005年為71.6%）?？偡深檰柵c財務部門、稅務部門之間不存在明顯的匯報關系，總法律顧問與這兩個部門根本不存在匯報關系的被調查公司分別占96.2%和92.8%。

對于規模更大的公司（即年營業額超過80億美元的公司），這種比例就更高了：合規部門向總法律顧問負責的占65%，知識產權管理部門向總法律顧問負責的占70%.這表明，當法律風險管理需要有更大程度的控制時，法務部門的核心作用就會更加突顯。

在36.9%的被調查公司中，合規管理部門與總法律顧問之間不存在直接的匯報關系。在公司業務日趨規范、合規管理日漸重要的今天，這一比例有些令人吃驚。事實上，在銀行和金融服務領域，這一比例更是高達41.2%.一種可能的解釋是，由于公司業務領域高度規范，對法律風險和合規事務分別處理比交給一個部門集中處理更加有效。如果是這樣，合規部門和法務部門之間就需要維持一種有效的溝通機制。

總法律顧問正日益變為公司或企業的首席規則（RULES）官、首席負責（RESPONSIBILITY）官、首席權利（RIGHTS）官和首席風險（RISK）官。

趨勢七：主要的法律風險領域呈現大縱深、系統化、具體化態勢

在全球范圍內，公司的主要法律風險呈現大縱深、系統化、具體化態勢。

大縱深：傳統的法律風險領域向縱深發展，考|試/大一些新興的法律風險領域隨著科技領域的縱深發展，也延展到了一些新興的領域、空白地帶，例如生物工程領域。

系統化：法律風險管理日益成為公司各個相關部門之間需要互相協同配合才能取得成效的工作，呈現系統化的態勢，可以說，每一項法律事務都是一項系統工程。

具體化：指的是法律風險越來越具體化，越來越細化，需要法務部門和法律顧問們采取非常具體的定量化的措施應對，不同行業具有不同的主要法律風險，同樣，不同的公司面臨的具體法律風險也不一樣。

數據顯示，反壟斷/合法競爭被最大多數的被調查公司確認為公司面臨的最大法律風險：18.1%的公司認為這是公司面臨的最大風險，14.9%認為訴訟是最大風險，10.7%認為新法規是最大風險。

趨勢八：業界對法律風險管理的成功要素和困難點基本認同

全球范圍看來，有六點被認為是公司法律風險管理的成功要素：第一，在既定基礎上重要風險得到識別和評估；第二，有明確的實施程序識別法律風險；第三，有明確的實施程序排序法律風險；第四，公司雇員明確理解什么樣的法律風險對董事會來說是可接受的；第五，執行合規計劃有明確的程序；第六，有有效的合規管理培訓。其中，在既定基礎上重要風險得到識別和評估，是排在第一位的。

同樣，有五點用來形容公司法律風險管理的困難點：第一，取得高層支持；第二，監督和執行合規計劃；第三，識別和跟蹤法律風險管理領域；第四，風險排序和資源分配；第五，形成合規管理文化。

從全球范圍看，取得高層支持是排在最困難這一列的，看來這是個世界性困難點。趨勢九：法律事務經費/預算逐年增加

法律風險及合規程序的執行之所以被認為有了更大進步，考|試/大一種解釋是，公司正在加大內部控制程序的資源投入。2007年數據顯示，公司在這個業務領域中投入的資源似乎加大了。跨國公司法律事務平均支出占到公司總收入的1%。

數據顯示，2007年，法律風險及合規管理預算增加的公司占61.7%，其中大幅增加的占25.9%.所有跡象表明，這方面的投資會持續下去，75.3%的被調查公司預計這方面的投資在今后兩年還會增加。或許這會成為公司法務部提高自身地位的一個契機。

趨勢十：法務部正在通過建立風險定期審核機制，對主要法律風險領域直接作出反應隨著法制體系的不斷完善，各公司對法律風險管理和重視程度也不斷上升，比如86.6%的被調查公司表示，2006年他們至少審核了在反壟斷/競爭、合同管理、知識產權、公司商業數據保護等政策中的一項，其中24%的公司對本公司實施的所有政策進行了審核，19%的公司審核了大部分政策。2007年，大部分公司審核的政策包括商業規范/商業道德、公司治理、合規事務、內部貿易和反壟斷。考|試/大政策審核的兩種最常見情形是：政策的定期審核或新法規出臺后的針對性審核。

這些結果表明，法務部正在通過建立一套以最有可能暴露的風險領域為重點的內部政策定期審核機制，對主要法律風險領域直接作出反應。只有6.5%的被調查公司表示，審核是

因為政策首次被制定。這說明大部分法務部的重點在于確?，F行政策沒有過時，而不在于防范以前沒有設防的法律風險。

第二篇：國際酒店管理公司培訓發展趨勢

國際酒店管理公司培訓發展趨勢

（一）培訓是獲取專業知識、職業技能和提升能力的一種教育行為。早在石器時代，人們就通過手口相傳表達彼此的含義，影響彼此行為。借助文字的發展，人類文明得以傳承和發揚。國際酒店管理公司的培訓體系也如同人類文明的演變史一樣，經歷這樣一個從手口相傳到科學化系統化的演變過程。

最初的酒店管理培訓先從酒店的運營部門熱火朝天地開始。在對客服務最密集的客房部和餐飲部，酒店管理人開始打破一對一的教授方式，開始復制統一的服務理念和技能。每一項工作都需要量化、標準和系統的評估。然而，問題很快顯現出來。酒店高層發現運營部門的服務固然先導，但是如果沒有一個強健的核心部門作為后盾支持，運營部門的穩定也是一時的繁榮。因為酒店的前場部門和后場部門十指連心、密不可分。很快，財務部、市場營銷部和人力資源部等核心部門開始了建章立制。此時，歐洲和美國一些學院紛紛設立旅游管理學院加入了酒店管理課程，開始定點定向培養酒店管理人才。歐美的也紛紛成立行業協會，通過確立行業培訓標準來規范酒店業日趨蓬勃的發展。

既有的國際酒店酒店集團的培訓體系包含許多的方面，在我們耳熟能詳的酒店管理集團中，如凱悅、萬豪、斯塔特伍德集團、香格里拉集團等都無一例外的在其核心培訓項目中編入了：灌輸企業文化和企業基本情況的新員工入職培訓；企業服務體系培訓；部門技能培訓；全員普及培訓；主管階層培訓；領導力培訓；行政高管培訓；其他技能型培訓（如：培訓培訓師培訓，英文培訓，全員安全培訓等）。每個集團在各自的服務體系和內涵的定義上，各有側重。經過日積月累的沉淀，許多國際酒店管理公司已經可以量化每一個職位所需要工作職責、工作量、服務標準并能夠明確彼此之間的聯系。跨文化培訓以及多語種培訓項目也通過不同形式和不同職位層次的培訓傳遞給世界各地的酒店員工，幫助他們獲取完成工作所需要的一系列工具和知識技能。至此，高密度的有效培訓和能力提升成為穩定高流動率酒店從業人員的法寶，優質服務從而大量穩定了各大酒店管理公司的客源。

今天，作為技能型人才密集的酒店管理行業，酒店培訓的意義已經攀升到了企業戰略層面。酒店對人力資源的培訓也有原本單一部門的培訓開始面向跨部門甚至是跨區域的組織協作。與企業的戰略目標一致的培訓開始進入全面的計劃、建立培訓激勵機制、加強各個層次員工的分層培訓和統一企業文化培訓，以及評估培訓效果的系統化管理上來。優質的培訓體系也成為酒店行業競爭的指標，吸引著業內外優秀的人力資源加盟。持續的積累也使酒店行業因為這些高專業性高密度的內部培訓而在商業世界中建立關注員工發展口碑。制造業和服務業領域的優秀公司紛紛認識到在“體驗經濟”的時代，酒店管理公司跨地域執行的優質服務、職業的儀容儀表、優雅的談吐所具有在他們對客服務中相當意義上的借鑒作用。萬豪、斯塔特伍德、雅高集團等跨國酒店管理公司的管理實踐紛紛被寫入眾多商學院的MBA案例。許多酒店管理人開始走出華麗的大門，走近世界五百強企業，向他們傳授服務戰略轉型的秘笈，提供服務意識、跨文化交流、商務禮儀、溝通技能、等相關商業培訓。[Page]

繼往開來，面對日益激烈的市場競爭，國際酒店管理公司的“培訓大未來”在哪里？從酒店培訓與人力資源戰略的層面分析，筆者預測未來的國際酒店管理公司培訓發展趨勢為：

1）從被培訓化成主動的企業學習

2）組織績效與業績的關聯性增強

3）交叉性的培訓訓練多技能人群

4）酒店培訓的內包和外包之平衡

5）創新性酒店培訓著重激勵士氣

第三篇：企業法律顧問公司管理知識

2011年企業法律顧問執業資格考試大綱—企業管理知識

2011-5-31 10:52:

53企業管理知識

第一章 宏觀經濟基礎知識

第一節 國民經濟核算及重要指標

一、熟悉國內生產總值

二、熟悉價格指數、基尼系數、恩格爾系數

三、熟悉實際國內生產總值與名義國內生產總值

四、了解國民收入核算中的其他總量

五、熟悉國民收入核算中的幾個重要的恒等式

第二節 宏觀經濟政策

一、了解宏觀經濟政策目標

二、熟悉財政政策

三、熟悉貨幣政策

第三節 失業與通貨膨脹

一、熟悉失業

二、熟悉通貨膨脹及其經濟效應

第四節 經濟增長與經濟周期

一、熟悉經濟增長

二、熟悉經濟周期

第二章 企業與管理基本知識

第一節 企業及企業管理基本概念

一、了解企業的概念與特征

二、了解管理的定義和作用

三、熟悉企業類型

第二節 管理知識

一、熟悉計劃

二、熟悉組織

三、熟悉領導

四、熟悉激勵

五、熟悉協調

六、熟悉控制

第三節 現代企業制度

一、了解現代企業制度的含義

二、了解現代企業制度的特征

三、熟悉現代企業制度的基本內容

四、熟悉企業治理結構

第四節 企業集團管理

一、了解企業集團的概念與特征

二、了解企業集團的作用

三、熟悉企業集團的組建

第五節 現代企業管理發展

一、熟悉企業流程再造

二、熟悉企業文化

三、熟悉學習型組織

四、熟悉虛擬企業

五、熟悉風險管理

六、熟悉知識管理

七、熟悉創新管理

八、熟悉企業社會責任

第三章 企業戰略管理

第一節 企業戰略管理概論

一、熟悉企業戰略的相關定義

二、了解企業戰略管理的定義和原則

三、熟悉企業戰略的三個層次

四、了解企業戰略管理的特點

五、熟悉企業戰略管理的過程

六、熟悉戰略目標的定義和作用

第二節 企業戰略分析

一、掌握企業宏觀環境分析(PEST分析法)

二、掌握產業環境分析(競爭狀況分析)

三、掌握企業內部因素分析

四、掌握SWOT分析

第三節 企業戰略的類型

一、熟悉總體戰略類型

二、熟悉競爭戰略類型

第四節 企業戰略的制定與選擇

一、了解戰略制定的原則與程序

二、熟悉戰略制定的方法

三、掌握戰略方案評價標準與過程

四、掌握戰略選擇的影響因素

第五節 戰略實施與控制

一、了解戰略實施的定義

二、熟悉戰略實施的基本模式

三、熟悉戰略實施過程

四、熟悉戰略失效的定義和原因

五、熟悉企業戰略控制

六、熟悉戰略控制的方式

七、熟悉企業戰略控制過程

第四章 人力資源管理

第一節 人力資源管理概述

一、了解人力資源管理的職能與目標

二、熟悉人力資源管理的戰略與規劃

三、熟悉員工選擇與聘用

四、熟悉員工培訓與職業發展

第二節 績效考核

一、了解績效考核的概念與意義

二、熟悉績效考核的原則和標準

三、掌握績效評價指標和方法

第三節 薪酬與福利

一、熟悉薪酬

二、熟悉福利與勞動保障

第四節 勞動關系管理

一、了解勞動關系管理的概念

二、熟悉勞動者的基本權利和義務

第五節 勞動合同

一、了解勞動合同概述

二、熟悉勞動合同的訂立

三、掌握勞動合同的履行和變更

四、掌握勞動合同的解除、終止和經濟補償

五、熟悉集體合同

六、熟悉勞務派遣

七、熟悉非全日制用工

八、熟悉監督檢查與法律責任

九、熟悉新舊勞動合同制度的過渡

第六節 勞動爭議處理

一、了解勞動爭議概述

二、熟悉勞動爭議的調解

三、熟悉勞動爭議的仲裁

四、熟悉勞動爭議的訴訟

第五章 企業市場營銷

第一節 市場營銷和市場營銷計劃

一、了解市場營銷的定義和特點

二、熟悉市場營銷計劃

三、熟悉市場營銷管理的過程

第二節 市場購買行為研究

一、熟悉消費者市場及購買行為模式

二、熟悉影響消費者購買行為的主要因素

三、掌握消費者購買的決策過程

四、熟悉生產者市場及其購買行為

第三節 市場細分與目標市場選擇

一、了解市場細分的含義與必要性

二、熟悉市場細分的依據與程序

三、掌握選擇目標市場

四、掌握市場定位

第四節 營銷組合策略

一、熟悉營銷組合二、掌握產品策略

三、掌握價格策略

四、掌握渠道策略

五、掌握促銷決策

第六章 企業投資管理

第一節 投資管理概述

一、了解投資與投資監管體制

二、熟悉宏觀調控與投資監管

第二節 實業投資管理

一、熟悉基本建設投資

二、掌握企業資本運營

第三節 金融投資管理

一、了解金融投資概述

二、熟悉股票投資管理

三、熟悉債券投資管理

第四節 金融衍生工具投資管理

一、了解金融衍生工具的概念及種類

二、了解若干其他金融衍生工具

三、熟悉金融衍生品交易及監管要求

第五節 股權投資基金管理

一、了解股權投資基金概述

二、熟悉股權投資基金的投資模式與退出方式

三、熟悉股權投資基金的收益分配

第七章 企業財務管理

第一節 財務管理概述

一、了解財務管理的任務

二、熟悉財務管理的內容

三、了解財務管理的職能

第二節 財務報表與財務報表分析

一、熟悉企業財務報表體系及內容

二、掌握財務報表分析目的和方法

三、掌握基本的財務比率指標

四、掌握財務報表分析實例

第三節 項目投資管理

一、了解貨幣的時間價值

二、熟悉風險和報酬

三、熟悉項目投資的現金流量

四、掌握項目投資決策的評價指標及其計算

第四節 籌資管理

一、熟悉籌資方式

二、熟悉權益性籌資

三、熟悉長期負債籌資

四、熟悉短期負債籌資

五、掌握綜合資金成本與資本結構

第五節 股利分配

一、了解股利分配原則與影響因素

二、熟悉股利分配政策

三、熟悉股利分配程序與支付方式

第六節 本量利分析

一、熟悉成本性態分析

二、掌握本量利關系式

三、掌握盈虧平衡點分析

四、掌握目標利潤影響因素的分析

第八章 國際貿易實務

第一節 國際貿易概述

一、了解國際貿易的概念

二、了解國際貿易的分類

第二節 國際貿易政策

一、了解國際貿易政策概述

二、熟悉國際貿易政策工具

第三節 國際貿易實務

一、熟悉進出口交易程序

二、熟悉進出口流程

三、熟悉國際貿易交易條件

四、掌握國際貨物運輸

五、熟悉國際貨物運輸保險

六、熟悉國際貿易的支付與結算

第四節 國際貿易方式

一、熟悉經銷與代理

二、熟悉寄售與展賣

三、熟悉招投標與拍賣

四、熟悉加工貿易

五、了解租賃貿易

六、了解對等貿易

七、了解期貨交易

八、了解電子商務貿易

第五節 國際服務貿易

一、了解國際服務貿易的概述

二、熟悉國際服務貿易的范圍與分類

三、了解國際服務貿易的發展趨勢

第九章 商務談判

第一節 商務談判概述

一、了解商務談判的概念

二、了解商務談判的基本原則和程序

第二節 商務談判準備

一、熟悉商務談判的組織準備

二、熟悉商務談判的信息準備

三、熟悉談判方案的制定

四、熟悉談判地點選擇及談判室的布置

第三節 商務談判各階段的策略

一、了解商務談判策略的含義和運用

二、熟悉開局階段策略

三、熟悉中局階段策略

四、熟悉收局階段策略

第四節 商務談判的語言與禮儀

一、了解商務談判的語言

二、了解商務談判的禮儀

第四篇：法務總監之人才管理

法務總監之人才管理

公司法務部要取得成功就必須管理好法務部的人才。那么法務部人才管理是什么意思呢？我認為，法務部人才管理就是法務總監對法務部的員工進行培訓、監督、批評、獎勵和指導的各種方法和方式，來實現公司的各項目標。在本文中，我主要想談一談法務部人才管理的最重要的幾個問題，以及法務總監進行人才管理的一些方法和技巧。

法務部的“老化”的問題。就是法務部成立多年之后，法務部的老員工職務提升了，薪金也不斷提高。但是，工作的內容卻沒有變化。這對法務總監來說是一個需要解決的問題，因為這些老員工在熟悉的領域是能非常出色的完成工作的，因為他們在特定的方面，或者說特定的領域有多年的工作經驗。而法務部員工薪金的增長，在很多公司是由他們的工作年限來決定的。這樣就帶來兩個問題：一個就是老員工的業務水平沒有得到橫向的擴展，也就說工作能力相對單一，另一個就是公司給重復的工作付出更多成本。簡單的說就是對老員工和公司都是不利的。當老員工看到他們在律師事務所的同學、同事由于執業能力提高，收入越來越高心理就容易產生不平衡。很多法務總監解決這個問題用的方法是：給法務部的員工提供培訓，引入能夠提高工作效率的設備和技術，還有就是把一些日常的法務部工作外包給律師事務所。這是因為老員工職位高了，薪金高了，不會象新員工那樣積極的尋求職業上的發展。

下面我要談談一些公司法務總監解決這個問題的一些做法。美國有個知名法務總監就提出來：給員工進行業務培訓不是問題的關鍵，重要是對法務部的工作進行重新安排。法務總監的工作就是要讓所有的法務部員工能夠在法務部進行交叉培訓或者內部輪崗，讓每個員工都動起來。讓法務部的人才能夠到需要的崗位上去。法務部需要的是“多面手”。他每年都在法務部組織召開一天的務虛會議，以解決每個員工的業務安排、培訓的問題。除此之外，我認為法務總監還可以結合公司法務部的實際情況使用一些更激進的方法——就是薪金與能力掛鉤。就是說如果一個員工能力沒有提高，也就是說他在法務部的工作單一且不能勝任其他崗位的工作，那么該員工的薪金就保持不變。這樣做的前提就是一定要把法務部各個崗位的崗位說明書制定的比較詳細具體。同時，也要對能力專長做出明確的說明。法務總監使用這種能力模式時，只要一個員工展示了他的新的工作技能并能勝任相應的崗位，該員工就能夠有加薪的機會。否則，該員工只能是干同樣的工作，拿不變的薪水。如果考慮通貨膨脹因素，該員工的薪水實際上是下降。這種方法對員工是有激勵作用。例如，一個員工原來是做公司知識產權保護的，經過自己的努力學習和提高，并結合工作實踐，他能夠處理公司并購相關的法律事務。這就是員工的能力提高。

法務總監在預算不變甚至減少，又不能給法務部員工提供升職機會的情況下，如何去調動法務部員工的積極性？經過多年的發展，法務部到了人員相對穩定，預算有限的情況，或者是遇到金融危機，預算突然減少，同時一些老員工不退休，也不跳槽。在這樣的形勢下，法務總監又該怎么給法務部的人才獎勵激勵，從而提高員工的士氣。很多法務總監給出的回答是：讓法務部的員工保持對工作的興趣，擴展他們專業能力。

而我認為給員工一個適當的頭銜，對法務總監而言是一個很實用的，可以靈活運用的獎勵方法。例如，有的公司就給法務部的員工中的三分之一頭銜，也取的了不錯的效果。員工的積極性提高了。該公司的具體做法就是把法務部的職位分成三個等級，例如，法務總監下面是法務經理，再下面是法務專員，接下來是法務。在過去減少公司的頭銜，減少公司的層級，使公司的管理扁平化是一種管理趨勢。但是，最近幾年的發展趨勢似乎是反過來了，公司給員工的頭銜也多起來了。什么原因呢？就是說如果你不能該員工增加薪金，你最少可以給員工一個頭銜，體現公司員工的重視。但是，請注意了，如果頭銜授予，沒有經過深思熟慮，沒有對頭銜含義、職責給出說明，法務部的員工可能會對頭銜認識不清，就不能達到理想的效果。有研究顯示，在很多職業中，讓個人承擔更多工作職責本身就是一種獎勵。當然這要與簡單的讓員工多干活區別出來。例如，在裁員之后，法務部留下的員工要承擔更多的工作職責。法務總監在法務部有人離職之后，就要把離職人員的工作任務分配給其他員工。過幾個月看看他們是否能夠承擔起這項工作。這種工作重新分配的做法可以使工作有效率的員工分清楚工作的輕重緩急，會選擇先完成最重要，最急迫的工作。使員工得到認同，提高能力。

法務總監管理人才的另一法寶，就是培訓。如果法務總監能經常給員工提供職業能力培訓，員工的工作能力就會不斷提高，會認為在法務部工作有意義，對公司有歸屬感、認同感。然而，有一個誤區就是很多公司的法務總監只重視員工在法律領域的培訓，而忽視工作技能的培訓。例如，很多公司的法務總監會聘請老師來提高員工的文書寫作能力。而不會去培訓員工的管理能力，領導能力。所以法務總監要認識到，一個稱職的律師，不一定就是個優秀的管理人員。這一點也是很多在中國投資的跨國公司經常抱怨的事情。

在大型公司或企業中，法務部員工經常要與不同部門的同事合作，而且跨度很大，這樣可以檢驗和提高法務部員工的工作能力，能看到他們是否可以勝任其他部門的工作，可以成為復合型人才，成為公司的中堅。對法務總監而言，這種職責的變動可以增加管理層的滿意度，是法務部員工更好的理解和實踐公司的業務良機。這樣可以增強其他部門的信心和滿意度，因為法務部給其他部門的工作提供了方便和支持，而不是只考慮自己部門的工作。

法務總監要掌握口頭激勵的方法。就是對員工的優良表現進行及時表揚?？陬^激勵的關鍵就是要具體明確，不能含糊其詞。不要使用套話，例如：“工作不錯”“進步很快”，這樣沒有具體內容的話語。好的激勵是能提高員工的士氣，員工的工作積極性主動性。比如員工小張交給法務總監的合同審查報告不錯。法務總監就可以這樣激勵：小張你交給我的合同審查報告我看過了，寫得不錯，尤其是你對付款條款的審查意見很有用，能夠考慮到匯率變動的問題，這可以減少公司的外匯損失。很不錯，繼續努力。（注：匯率問題在涉外合同中是經常出現的問題，一般律師對法律之外的問題不太敏感。要注意的是人民幣對美元匯率是呈上升趨勢。還有就是要考慮具體的結算日期。）這樣的激勵或者說是表揚，就很具體，說明法務總監注意到員工的具體貢獻，獨特的見解，會有不錯的效果。

法務總監要牢記的就是，除了讓法務部員工在工作中感覺滿意和充實外，最關鍵的就是在員工做出實實在在的貢獻后，要給與一定的物質獎勵。只有這樣才

能保證員工的積極性，只有這樣才是公平的，只有這樣才能保證員工不斷為公司創造價值。作為法務總監要將部門的獎金用在刀刃上。

法務總監要讓法務部員工改變并且適用法務部的變化。變化是人才管理的必然要求。總的來說，法務總監就是要讓法務部員工變得更有凝聚力，更有工作效率。變化可以通過以下幾個方面來實現：對法務部進行重組，使用新的匯報模式，引入新的文件管理模式等等?，F在讓員工變化，比較流行的方法是心理測試。這些測試可以開發員工的交流、解決問題、做決策、處理人際關系等各方面的能力。

上面談到的幾個問題主要是針對比較成熟的法務部門在人才管理方面遇到的一些問題，這些問題都是不太容易解決的。但是，法務總監應認識到法務部必須留住人才，認識到人才管理的重要性，才有可能建設一個一流的法務部。

法務總監之領導藝術

法務總監是法務部的當然領導。那么，領導是天生的還是后天鍛煉而來的？這個問題之所以重要是因為如果領導是天生的，那么領導就是不能培養的，留給企業的就只能是尋找。如果領導可以培養，企業和個人就能夠自己培養出領導。

早期的研究顯示“偉人”是有領導特質的，這些特質表明領導人是天生。之后的研究認為領導人不能簡單由其特質決定，而是取決于領導人所處的環境。所謂時勢造英雄。例如，在處理危機的情況下，直接強勢的領導風格比指導型的領導風格更有效，而如果想要大家有最佳的表現，激勵型的領導風格是不錯的選擇。

隨著時代的發展，領導藝術更傾向于態度、行為等。一些行為是天生的，一些是可以后天造就。態度也是有相當的可塑性。所以，領導即是天生的也是造就的。所以，要成為成功的法務總監，需要在以下幾方面改進其領導能力：

設立愿景。法務總監應該通過設立愿景的方式，對法務部進行指導。法務的在公司存在的目的是什么? 法務部要為公司做什么？需要達到什么樣的目標？明確法務部應該服務于管理層，內部和外部的客戶，股東，公眾等核心區域。法務部要充分發揮其在公司的內外職能。要明確告訴法務部如何才能提供和怎樣才是提供了高水平的法務工作。法務部的工作要服務公司的整體戰略。在戰略高度提供解決方案，而不是眼中只有法律。

明確法務部的職能：法務部的活動都應該以愿景為中心展開。這就需要識別法務部的活動。整個法務部要能夠協調一致。例如，一次活動或一項工作是要求

集體行動，法務總監就要拿出時間來聽聽法務部其他人的意見，作有效的溝通。法務總監和法務部提供給公司的意見，僅僅是純粹的法律意見，還是能結合公司經營實際的有效意見。記住，每一個法律問題都是商業問題，都是經營問題。法務總監不是律師，不能以律師的方式來思考問題。

使法務部及公司的相關工作人員都能夠充分認識到實際情況。一旦愿景和職能能夠統一認識，法務總監就要在工作中認識到實際工作情況與愿景和職能的差距。通過行動，鼓勵法務部及其工作人員采取行動不斷縮小與現實的差距。法務總監要有能力做到：把工作表現不佳的員工解雇，要有能力降低成本，選擇最適當的律師事務所提供外部服務，做到賞罰必信。這些都不是輕松的工作，但是，這是法務總監應有的領導力。

增強凝聚力。優秀的領導人能使所有的人團結一致，共同應對困難，解決難題。這在法務部也不例外。法務總監要能夠傾聽和鼓勵法務部其他工作人員，而不是一個人承擔所有的工作和做所有的決定。每個法務總監都會有直接的匯報，但是有時可以讓下屬做決定并支持他們的決定，對增強凝聚力會有不錯的效果。

獎勵和祝賀?？梢远ㄆ趯ぷ鬟M行總結，說明工作的進展，慶祝一下取得的成績，對法務部工作有貢獻的工作人員進行表彰。這樣可以提升法務部士氣，提高工作效率。這樣法務部在法務總監的領導下，就能夠獲得公司的認可，才會人心所向。

提供培訓和發展機會。與學習法律知識不統，提高領導能力是通過行為來體現的。自我意識是提升個人領導能力的關鍵。這就是說法務總監要想在職業上有提升，加強自我意識是必要的。同時，也要讓法務部的其他工作人員有學習和提高的機會。通過自我評估，培訓學習可以打破個人和部門的一些不良習慣，發展出好的習慣，在工作上也可以不斷發展，不斷創新。

我還想談一談，法務總監在個人層面上提高領導能力應采取的幾個步驟： 留出時間進行反思。就是說要留出時間對自己的所作所為進行檢查和審查，考慮一下對他人有什么樣的影響。做到“吾日三省吾身”。問問自己，在處理問題的時候有沒有退縮？是否能把問題看透？如果遇到問題沒有解決方案，自己又能發揮什么樣的作用？如果以后處理相同的問題，是不是會得到不同的結果? 法務部的其他工作人員有什么樣的做事方式、想法、能力，這說明什么？他們對法務總監有什么樣的要求和期待？

經常獲得公司其他部門的反饋。在這方面經常要思考的問題有：我是否經常要求反饋？我老是找同一個人嗎？我在有意識的回避反饋嗎？反饋就是溝通。能有使法務總監認識到工作中的優點和缺點。有利于發揮長處，總結經驗，改善工作中不足之處。

要保證自己有一定的空余時間?，F工作壓力都很大，競爭也非常激烈，法務總監必須保持良好的狀態，投入到工作中。利用空余時間輕松一下，恢復一下，充充電，都是不錯的想法。工作壓力很大，法務總監是需要減壓閥的。時?？紤]一下，是否經常有規律的放松？那些活動可以使自己精神煥發？法務部的其他工作人員是不是也會去放松？

總之，一個高效有力的法務部是能夠受到管理層重視。如果不是，法務部的工作就有需要改進的地方。要應對工作中的挑戰，法務總監不僅要成為管理者，更是領導人，要成為法務部的模范。法務總監要鼓勵和培養法務部的人才，給公司提供最好的服務，為公司在商戰中保駕護航。

第五篇：法律顧問合同(草案)之網貸公司

聘請常年法律顧問合同書

聘請方：（下稱甲方）

地址：法定代表人：

應聘方：（下稱乙方）

地址：主辦律師：

甲、乙雙方經協商達成如下協議：

第一條根據《中華人民共和國律師法》相關的規定，乙方接受甲方的聘請，指派律師擔任甲方的常年法律顧問。

第二條法律顧問根據事實和法律為甲方提供法律服務，維護甲方的合法權益。具體任務是：

2.1、應邀參與甲方決策性研究，幫助甲方運用法律手段加強管理工作，改善經營機制，提高經濟效益和社會效益；

2.2、對甲方的法事務提供具體建議，應邀幫助甲方制定規章制度，草擬、審查、修改法律事務文書；

2.3、應邀參與重大經濟項目的研究和重大經濟合同的談判、為甲方提供法律意見，準備或審核談判所需的資料及有關的法律規定，協助制定談判方案等，并在合同簽字前，嚴把法律關；

2.4、應邀參與處理甲方尚未形成訴訟的民事、行政爭議、工傷事故或其他重大糾紛；

2.5、接受委托，以代理人的身份參與民事、行政等訴訟或仲裁活動，依照事實和法律維護甲方的合法權益；

2.6、解答法律咨詢，就甲方涉及到法律方面的事務，特別是重大事項的決策，提供法律意見，出具相關的法律文書或依法進行論證；

2.7、代為甲方發布有關的聲明、公告、致函等文書。

2.8、配合甲方對干部、職工進行法制宣傳教育和培養法律人才，建立法律顧問機構；

2.9、幫助公司做好知識產權方面的保密工作，擬好保密協議及技術轉讓合同等協議。

2.10、為甲方辦理其他法律事務。

第三條甲方對法律顧問的工作應予以支持，并提供下列工作條件：

3.1、提供甲方的性質、職能、經驗范圍、內部結構及負責人、隸屬關系、主要關聯方等情況；

3.2、在需要和可能的情況下，提供辦公場所和辦公用具；

3.3、邀請法律顧問參加必要的會議，并提供有關資料和信息；

3.4、適當配備人員協助法律顧問開展工作；

第四條法律顧問必須依法維護甲方的合法權益，并嚴格遵守律師職業道德和執業紀律，對代理法律事務中所知悉的甲方的商業秘密以及其他的技術信息應當保密。如有違反，乙方依法承擔賠償責任。

第五條法律顧問采取靈活的服務方式，如主辦律師因故不能履行職務時，可以臨時指派其他律師代辦。

第六條 常規法律事務，法律顧問以代理人的身份為甲方辦理訴訟或非訴訟法律事務時，未列入免費項目的應另行收費。在甲方支付法律顧問費后，包括的服

務項目為：

6.1：免費日常業務咨詢，常規合同訂立、修改。

6.2：每年可以免費享受不超過次的法律意見書或律師函服務。對超過

萬以上的經營業務，適用于本合同的第7.1條。

6.3：每年可以免費使用不超過次的訴訟（訴訟標的在萬元以下）服務，對免費代理訴訟以外的案件，按湖南省規定的按件收費標準的最低標準收取律師服務費或適用于本合同的第7.2條。

6.4：免費法律培訓項目，每二個月左右對公司員工培訓一次。對加盟店員工的培訓的法律服務費，適用于本合同的7.3條。

6.5：包括在法律顧問費的免費律師服務項目僅為免律師費。（交通費、查檔費、文印費、訴訟費、財產保全費等均不包括在免費范圍。）

第七條 專項法律服務收費標準

7.1對超過萬以上的經營業務，進行項目法律分析，律師費按經營業務的金額的%收取。

7.2對資產進行清收，律師費每次按經營業務的金額的%收取。

7.3建立特許經營體系的律師服務費，按萬元收費。以后每發展一家加盟店，再按加盟費的%收取律師費。如在本合同有效期內，建立特許經營體系，對加盟店收取的法律服務費，順延至有效期結束后年內。

第八條法律顧問有權拒絕參與甲方的違法活動，并應勸告制止。如甲方不聽勸告，一切后果，法律顧問概不負責。法律顧問有權拒絕參加該案的調解、仲裁、訴訟等活動。

第九條根據《中華人民共和國律師法》和《湖南省律師服務收費標準》的規定，甲方每年付給乙方服務費人民幣元，支付方式為：。

第十條法律顧問為甲方辦理法律事務所發生的交通、文印、食宿等費用，由甲方依據票據實報實銷（本合同另有約定除外）。

第十一條本合同一經簽訂，即具法律效力。未經雙方協商同意，任何一方不得擅自變更或解除合同，違反合同條款者，按當年約定服務費總金額20%的違約金給對方。

第十二條本合同有效期為年，自2013 年月日至201 年月日止。

第十三條本合同壹式兩份，雙方各執壹份，簽字或蓋章生效。

聘請方：應聘方：

法定代表人或經辦人：主辦律師：

電話：電話：

手機：手機：

電子郵箱：電子郵箱：

2013年月日