第一篇：如何強(qiáng)化黨務(wù)工作在企業(yè)人力資源管理中的實施

如何強(qiáng)化黨務(wù)工作在企業(yè)人力資源管理中的實施

企業(yè)人力資源管理中的黨務(wù)建設(shè)是基層的黨建工作的切入點與出發(fā)點。在企業(yè)中開展黨務(wù)工作要適應(yīng)所在企業(yè)改革的不斷深化，一定要成立一支結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)好，業(yè)務(wù)能力也比較強(qiáng)的工作組織。探討研究新的形勢下怎樣開展企業(yè)黨務(wù)工作發(fā)展新的想法和思路，增進(jìn)企業(yè)中黨組織的凝聚力和創(chuàng)造力以及行動力，是我們面臨的一個非常重要的課題。本文將對企業(yè)人力資源管理過程中的黨務(wù)工作如何開展，做出一些有針對性的提議與想法。

一、加強(qiáng)黨務(wù)工作組織建設(shè)的急迫性和重要性

對企業(yè)制度的改革目標(biāo)，是為了調(diào)整好所有者與管理者以及員工之間的關(guān)系，形成有效的激勵和約束制度，更好的促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，就要制定出與外部狀況與內(nèi)在環(huán)境相適應(yīng)的現(xiàn)代管理體制與架構(gòu)，這之中必然要包含企業(yè)的黨組織建設(shè)與黨務(wù)工作者履行職責(zé)的方式方法。現(xiàn)在有的企業(yè)管理者認(rèn)為可以放棄或者減少黨的建設(shè)了，黨務(wù)工作其實就是用來應(yīng)付上級部門的，黨務(wù)相關(guān)工作人員也只不過是一種形式上的工作人員，年齡大些或者素質(zhì)低些是沒什么要緊的，通常一個很大型的企業(yè)只有幾個人在搞黨務(wù)工作。這種錯誤認(rèn)識絕對要打住。事實表明，越是現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)形式，我們越需要把黨的建設(shè)工作搞好，讓黨務(wù)工作者在企業(yè)中發(fā)揮更大更好的作用。

很多人對在新的形勢條件下怎樣貫徹執(zhí)行黨的基本方針，為企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)做好服務(wù)，如何能讓黨員隊伍更好的發(fā)展，大都沒有明確清晰的認(rèn)識與了解。如果這個問題沒有被弄清楚，會對企業(yè)，尤其是國有企業(yè)改制造成不必要的影響。所以，我們要認(rèn)清事實，拋棄那些不正確的認(rèn)識與看法，對黨務(wù)工作投入更大的精力與熱情，是黨務(wù)人員具有崇高的使命感與優(yōu)越感。

二、更加促進(jìn)黨務(wù)工作在企業(yè)日常工作中作用與地位

我們黨所具有的先進(jìn)性，保證了黨務(wù)工作者是員工隊伍中帶頭人和先進(jìn)分子，在企業(yè)的管理行為過程中，由于黨務(wù)人員的積極參與，起到了帶頭模范作用，引領(lǐng)廣大的黨員同志和企業(yè)員工，時刻都處在企業(yè)改革的前沿陣地。

以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營作為核心，努力開展黨務(wù)工作，把經(jīng)濟(jì)技術(shù)的考核方式納入到黨員同志的管理目標(biāo)中，并且運用靈活的政治工作方法，適時對員工進(jìn)行形勢和,轉(zhuǎn)自[星論文網(wǎng)]任務(wù)以及經(jīng)營生產(chǎn)等各種教育，用寓教于樂的方式來組織文體活動，主動的去化解生產(chǎn)經(jīng)營中的各種問題矛盾，最大程度的調(diào)動員工的責(zé)任心，保障企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能夠順利發(fā)展進(jìn)行。在對企業(yè)機(jī)構(gòu)的改革中，要把黨務(wù)工作作為發(fā)展改革重點，把原來黨務(wù)工作隊伍中那些年齡偏大，素質(zhì)不高，政治覺悟不夠的人員換下來。將一批有德有才的，年輕有為的優(yōu)秀管理者推到黨務(wù)工作第一線，將他們的才學(xué)最大的發(fā)揮出來。在選拔這些人員的時候，一定要堅持正確的原則和理念，盡量選拔那些綜合性的人才，不僅要重視對政治素質(zhì)的考察，還要具備相應(yīng)的業(yè)務(wù)水平，決不能認(rèn)為這樣會造成人才的資源浪費；還要把衡量的標(biāo)準(zhǔn)與政績的考核相掛鉤，絕對不可以缺掉任何一項，將之作為以后選拔任用的評測標(biāo)準(zhǔn)；第三，要注意這些人員的年齡和文化層次，伴隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的年齡層次也會發(fā)生巨大的變化，如果把黨務(wù)部門的人員都定位成比較年老的人員，會造成很大認(rèn)識誤差，也不適合在企業(yè)中開展黨務(wù)發(fā)展工作，這些黨務(wù)工作人員一定要適合黨務(wù)工作的需要。堅定的走群眾路線，依據(jù)這樣的光榮傳統(tǒng)來培養(yǎng)黨務(wù)工作人員，還要堅持民主選舉和組織的考察，通過黨委集體討論來決定，把一些真正優(yōu)秀的人才放到黨務(wù)工作戰(zhàn)線上。

三、怎樣加強(qiáng)企業(yè)中黨務(wù)工作人員組織隊伍的建設(shè)

加強(qiáng)黨務(wù)工作組織的建設(shè)，是企業(yè)黨建工作里一項基礎(chǔ)性課題。跟著市場經(jīng)濟(jì)與現(xiàn)代企業(yè)制度不斷發(fā)展的腳步，企業(yè)的黨組織會遇到各種不同的新課題。依據(jù)各個企業(yè)的發(fā)展階段

不同，也會對黨組織提出不同的發(fā)展要求，跟著時代的發(fā)展，時刻以飽滿的熱情來完成解決企業(yè)賦予的新課題與新任務(wù)內(nèi)容，學(xué)習(xí)創(chuàng)新黨務(wù)工作發(fā)展的新方法途徑，這是一項崇高而艱巨的任務(wù)。

(一)要把黨務(wù)工作組織當(dāng)做企業(yè)中重要的人才組織

各級的黨組織與黨政干部要意識到黨務(wù)工作人員也是人才資源，有意識的把黨務(wù)工作人員當(dāng)作企業(yè)中重要的人才資源來培養(yǎng)，要把對他們的重視落實到具體的舉措中，建立一套完善的培訓(xùn)，選拔任用，吸收儲備的良性培養(yǎng)發(fā)展模式。要把對黨務(wù)工作人才的栽培引入到整個企業(yè)的人才培訓(xùn)體制中去，同時規(guī)劃設(shè)計并實施。要把黨務(wù)工作當(dāng)作是對各種人才培養(yǎng)的試金石，保證從這個崗位走出來的一定是廉潔優(yōu)秀的人才，從根源上排除影響企業(yè)黨務(wù)工作人員不好找與沒有發(fā)展前景的問題。

(二)落實提升黨務(wù)工作人員素質(zhì)的任務(wù)

要把好入口關(guān)。遵循企業(yè)和黨組織同時建立的原則，加大力度建設(shè)黨組織，把那些素質(zhì)高，能力強(qiáng)的人才配備到黨務(wù)工作第一線上;通過實踐來培訓(xùn)，加強(qiáng)對黨務(wù)工作人員的鍛煉和培訓(xùn)，讓他們逐漸成為綜合性人才;建立黨務(wù)工作人員檔案資料，實施靈活的管理，優(yōu)中選優(yōu)，保證黨務(wù)工作人員的先進(jìn)性和純潔性。四是建立完善嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，充分的引導(dǎo)調(diào)動企業(yè)黨務(wù)工作人員的工作熱情。

黨務(wù)工作具有很強(qiáng)的嚴(yán)肅性和原則性，而企業(yè)中的黨務(wù)工作更加是這樣，我們要正確認(rèn)識并對待，企業(yè)要為黨務(wù)工作在企業(yè)中開展提供必要的實施條件。雖然經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展，企業(yè)也會面臨各種各樣的改革壓力，但是黨務(wù)工作這項工作內(nèi)容，絕對不可以被拋棄，黨務(wù)工作人才也不可以被冷落輕視，它應(yīng)當(dāng)始終在企業(yè)人力資源管理中占有重要的位置，同時針對煤礦企業(yè)中女工這類特殊的群體，良好的工作氛圍，先進(jìn)的思想熏陶都對企業(yè)的長久發(fā)展起著重要的作用。

第二篇：如何強(qiáng)化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

如何強(qiáng)化企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

2016-06-28 10:20:56 來源: 作者:7天論文網(wǎng) 【大 中 小】 瀏覽:4次 評論:0條

“企業(yè)文化”這一概念最早是在1981年由美國管理學(xué)家威廉·大內(nèi)在《z 理論———美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》一書當(dāng)中提出的，但其最早產(chǎn)生并實踐是在日本。企業(yè)文化作為管理實踐的核心，推動著組織的發(fā)展，憑借著人本管理的理念成為企業(yè)致勝的法寶。美國著名管理學(xué)家沙因曾說“企業(yè)文化是推動企業(yè)前進(jìn)的原動力，是核心競爭力”。20世紀(jì)80 年代之后，企業(yè)文化作為一種管理理論傳入中國，逐漸引起企業(yè)管理人員的重視。那么到底什么是企業(yè)文化呢？ 企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的獨具特色的物質(zhì)財富和精神財富的總和；狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富，包括企業(yè)經(jīng)營思想、企業(yè)道德、價值觀念、人際關(guān)系、傳統(tǒng)風(fēng)俗、精神風(fēng)貌等。“現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，從這個角度來說，人才就是企業(yè)之本”聯(lián)想集團(tuán)柳傳志如是說。可見人力資源在企業(yè)中扮演著越來越重要的角色，而現(xiàn)代人力資源管理工作的內(nèi)容主要涵蓋六大板塊，即：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及勞動關(guān)系管理，總的來說，企業(yè)文化對人力資源管理的作用主要可以通過人員招聘、培訓(xùn)以及績效考核來體現(xiàn)，那么到底怎么有效地將企業(yè)文化和人力資源管理工作融合起來呢？本文將從以下四個方面來詳細(xì)闡述。

一、詮釋企業(yè)價值，重視招聘工作

公司的企業(yè)文化決定了企業(yè)要什么樣的員工，不要什么樣的員工，而人力資源管理的相關(guān)計劃和政策又決定了企業(yè)要在當(dāng)下招聘符合什么條件的員工，所以具體而言，在員工招聘過程中，面試官應(yīng)該將企業(yè)文化和公司的用人標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)結(jié)合，在詮釋企業(yè)價值的前提下對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考核，以此選擇出最適合企業(yè)發(fā)展的人才。而且實踐證明只有認(rèn)同企業(yè)核心價值觀的員工才能在公司內(nèi)部得到長久的發(fā)展，如果員工的個人價值觀和企業(yè)的核心價值觀相悖，那么員工就會和人力資源部門開展的各項管理工作產(chǎn)生很多不必要的沖突，同時由于員工的價值觀和企業(yè)核心價值觀的不一致，會使得員工的工作積極性下降，產(chǎn)生消極怠工、擅自離崗，甚至離職等現(xiàn)象，進(jìn)而影響組織效率； 而在這個過程中，因為企業(yè)文化的無所作為，又反過來使得企業(yè)的核心力量削弱，企業(yè)文化也成了一個假大空的東西。所以人力資源管理者在進(jìn)行招聘時不能再僅僅以面試者的個人表現(xiàn)和資歷作為評判標(biāo)準(zhǔn)，一定要考察求職者的個人動機(jī)、人生觀和價值觀。在招聘過程中發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，從源頭把關(guān)，重視員工招聘。

正如寶潔公司的價值觀： “ 領(lǐng)導(dǎo)才能、主人翁精神、誠實正直、積極求勝、信任”，這構(gòu)成了中國寶潔企業(yè)文化的核心部分，而在寶潔集團(tuán)校招過程中企業(yè)文化的影響也體現(xiàn)得尤為明顯，先是公司在宣講會過程中進(jìn)行的企業(yè)文化宣揚，其次是筆試階段對企業(yè)文化的考察，最后是面試流程中對面試者關(guān)于企業(yè)價值觀的提問，所有的這些招聘環(huán)節(jié)都保證了寶潔集團(tuán)招到的人是認(rèn)可并擁護(hù)寶潔文化的，這樣為今后更好的開展各項人力資源管理的工作就打下了堅實的基礎(chǔ)，也因此才有“我驕傲我是寶潔人”這樣的說法。

二、結(jié)合企業(yè)精神，穩(wěn)抓培訓(xùn)工作

企業(yè)文化對企業(yè)管理所具有的約束功能和人力資源管理體制中的約束機(jī)制不謀而合，而兩者能夠相互融合之處就是員工培訓(xùn)。然而在人力資源管理過程中，員工培訓(xùn)一直是一個讓人力資源管理者頭疼的問題，因為這項工作關(guān)系企業(yè)未來發(fā)展卻又很難開展。培訓(xùn)的過程不僅是向員工展示企業(yè)特色文化、傳遞企業(yè)核心價值觀的過程，也是員工接受企業(yè)文化輸入，快速了解企業(yè)的有效途徑。于是很多管理者開始抱怨在員工培訓(xùn)上確實也花費了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，這可能就是因為他們沒有將企業(yè)文化和培訓(xùn)工作較好結(jié)合。員工培訓(xùn)是指企業(yè)定期或不定期開展的，因為公司業(yè)務(wù)發(fā)展及培育人才的需要，采用的多種多樣的方式對員工進(jìn)行的有目的、有計劃的管理活動。一般培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋企業(yè)文化、員工基本素質(zhì)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)技能以及其他各方面的教育，現(xiàn)在的培訓(xùn)方式主要分為線上培訓(xùn)和線下培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容的多元化和培訓(xùn)方式的多樣化讓培訓(xùn)工作變得復(fù)雜而難以控制，所以如果企業(yè)只是一味的對員工進(jìn)行“ 洗腦教育” 肯定達(dá)不到預(yù)期的效果，培訓(xùn)工作應(yīng)該是使企業(yè)文化更深化的載體和落地的途徑，適當(dāng)?shù)膶⑵髽I(yè)的核心價值觀融入到培訓(xùn)工作中才能達(dá)成培訓(xùn)的目的。比如在新員工的入職培訓(xùn)中就說明公司到底是硬漢文化還是賭注型文化？ 是強(qiáng)文化還是弱文化？ 是過程型文化還是結(jié)果型文化？ 這些文化的詮釋能夠幫助員工更好的認(rèn)同和信任企業(yè)，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感并提升對公司的忠誠度。松下電器就在進(jìn)行人力資源開發(fā)的前提下，把企業(yè)文化的導(dǎo)入作為培訓(xùn)的重點，1964 年松下在大阪建起了占地14.2 萬平方米的大型培訓(xùn)基地，一年開支40 億日元（占總銷售額的0.1%），大規(guī)模的人員培訓(xùn)在提升松下員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的基礎(chǔ)之上，又為松下集團(tuán)的創(chuàng)新注入動力，使得企業(yè)的新產(chǎn)品源源不斷地涌向世界市場。松下幸之助對企業(yè)文化的詮釋是“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”，即：員工至上。這樣完美的將企業(yè)文化融入到員工培訓(xùn)中當(dāng)然為松下電器的人才培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展奠定了良好的文化基礎(chǔ)。

三、融入企業(yè)文化，完善績效管理

績效管理體系主要包括績效管理制度和績效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落實，績效管理的目的是在符合企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念的前提下考核員工業(yè)績水平。企業(yè)常常將考核的結(jié)果與員工晉升、職位調(diào)動、薪資福利聯(lián)系起來，以此來激勵員工努力工作，在實現(xiàn)員工自身價值最大化的同時也達(dá)到組織預(yù)期的目標(biāo)。麥格雷戈認(rèn)為從管理的實踐來看至少反映出一種心照不宣的信念，即： 認(rèn)為激勵人們?nèi)スぷ魇且粋€“機(jī)械學(xué)的”問題，在相當(dāng)?shù)某潭壬希粋€人被看作是一個處于靜止?fàn)顟B(tài)的物體，必須有外力的作用才能讓他運動起來———激勵他去工作。所以企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)、公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)來考核員工的業(yè)績，激勵他們更好的參與到日常工作中，因為績效管理的標(biāo)準(zhǔn)無形之中就在引導(dǎo)員工產(chǎn)生相應(yīng)的行為，例如在硬漢型文化的公司中，員工內(nèi)部可能更傾向于相互競爭來獲得自我認(rèn)同； 而在賭注型文化的企業(yè)中，員工就需要具有很強(qiáng)的抗壓能力，因為一個簡單的決策，員工可能就需要等待若干年才能知道這一決策是否能取得預(yù)期的收益。

企業(yè)文化在績效考核方面主要是體現(xiàn)其引導(dǎo)和激勵功能上。企業(yè)文化的牽引導(dǎo)功能可以使企業(yè)形成一種“ 文化定勢”，能把全體員工引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來； 激勵功能主要是指通過建立一系列合理的激勵體制，使得員工產(chǎn)生一種奮發(fā)進(jìn)取的精神。例如優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)形成競爭意識，從而更好的調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，方便人力資源部門開展各項工作，也為企業(yè)帶來更大的效益。良好的績效標(biāo)準(zhǔn)是能將科學(xué)的激勵體系與以人為本的企業(yè)文化相結(jié)合的，而不是只一味強(qiáng)調(diào)工作效率而忽略了對員工的關(guān)愛，這樣只會造成更多“富士康式”的悲劇。

河南省著名民營企業(yè)———胖東來商貿(mào)集團(tuán)，就是以“ 公平、自由、快樂、博愛” 的企業(yè)文化而舉國聞名的，其還被稱為“零售界的海底撈”。輕松、自在、快樂的工作氛圍讓每一位胖東來人都更好的享受工作的樂趣，也做到了為每一位顧客提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。當(dāng)然因為零售行業(yè)的考核重點是在顧客滿意度上，所以企業(yè)也根據(jù)其實際情況在員工的績效考核方面嚴(yán)把關(guān)，如： 專門設(shè)立了“ 顧客投訴獎”，出臺了《星級評定考核標(biāo)準(zhǔn)》等一系列規(guī)章制度，將企業(yè)文化中的負(fù)強(qiáng)化和正強(qiáng)化都有效的融入到了人力資源管理的制度層面，讓企業(yè)的管理工作開展得更加順利，同時也使得企業(yè)達(dá)到了每年50 多個億的銷售額。四、滲透企業(yè)之魂，培養(yǎng)禮儀禮節(jié)

麥格雷戈在其著作《企業(yè)的人事（性）方面》曾說過“今日美國在管理人力資源產(chǎn)業(yè)上若干令我們最為撓頭的問題,可直接追溯到“權(quán)威是絕對必需的”這一設(shè)定，并追溯到從這一設(shè)定引申出來的控制人們行為的很不適合的企圖”。

這說明了絕對的權(quán)威和完全的制度化是人力資源管理過程中的大問題，通過企業(yè)文化對員工的教育才是更加有效而且人性化的手段。

關(guān)于文化禮儀在企業(yè)文化中的作用最初是由特倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪在他們的著作《企業(yè)文化———企業(yè)生活中的禮儀與儀式》當(dāng)中提出來的，他們認(rèn)為企業(yè)的日常慣例和常規(guī)活動可以向員工們表明企業(yè)所希望他們產(chǎn)生的行為模式。例如公司每年的年會、每月的部門匯報、每天的例行晨會、每次開展的員工素質(zhì)拓展活動等等，都屬于企業(yè)的禮節(jié)和禮儀。坦德姆公司每周五下午人人都要參加“啤酒聯(lián)歡會”，這個儀式遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止讓員工在一周緊張的工作后得到放松這樣簡單，而是一種重要的手段，讓工作群體之間進(jìn)行非正式的溝通和聯(lián)絡(luò)，更好的詮釋企業(yè)“ 創(chuàng)造活動體會快樂”的理念。這種“寓教于樂”的方式才是更好的體現(xiàn)企業(yè)文化的價值，也是能夠更好強(qiáng)化文化在人力資源管理當(dāng)中的凝聚功能。

五、結(jié)語 隨著社會的快速發(fā)展，企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)也變得愈加激烈，任何一家企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展必須建立在尋才、識才、留才和育才之上，這就強(qiáng)調(diào)了人力資源管理的重要性，而人才為公司服務(wù)的前提是他們認(rèn)同并支持企業(yè)的企業(yè)文化，而文化作為組織的無形資產(chǎn)和精神支柱，又對員工產(chǎn)生了潛移默化的作用。企業(yè)文化不是知識修養(yǎng)，而是人們對待知識的態(tài)度； 不是利潤，而是對待利潤的心理； 不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現(xiàn)的人生處世哲學(xué)； 不是企業(yè)管理活動，而是造成這種管理方式的原因。有效的將企業(yè)的文化融入到人力資源管理的工作中必定會給組織帶來不可估量的經(jīng)濟(jì)效益。參考文獻(xiàn)：

[1]特倫斯·迪爾,艾倫·肯尼迪.企業(yè)文化———企業(yè)生活中的禮儀與儀式[M].李原,等,譯.中人民大學(xué)出版社,2008.[2]段維龍.企業(yè)文化與人本管理[M].北京大學(xué)出版社,2009.[3]孫朝暉,趙凌宙.企業(yè)文化有效融入人力資源管理研究[J].中國高新技術(shù)企業(yè),2015(22).

第三篇：人力資源管理在企業(yè)中的作用

人力資源管理在企業(yè)中的作用

英語國際貿(mào)易系

081班

汪雪

人力資源管理在企業(yè)中的作用

摘 要：隨著新經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)鍵文章對新經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和特征、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人 才的類型和素質(zhì)進(jìn)行論述，提出了在新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理創(chuàng)新理念。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時代，人才，經(jīng)驗

世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)作為人類社會發(fā)展中的一個重要領(lǐng)域，信息革命將對它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤將是不可分割的一體。然而如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競爭中生存的關(guān)鍵。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時代將被賦予時代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識并發(fā)揮效用的新動力。近年來，人才競爭日趨激烈，高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。

一、新經(jīng)濟(jì)時代人力資源的發(fā)展趨勢

新經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識的生產(chǎn)、分配和使用為最重要因素的經(jīng)濟(jì)，它有別于工業(yè)經(jīng)濟(jì)，新經(jīng)濟(jì)更強(qiáng)調(diào)知識或人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)所強(qiáng)調(diào)的稀缺的自然資源成了次要地位。

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，人的勞動是以可重復(fù)的勞動為主，不

可重復(fù)的人的勞動與之相比，所占比例較少。借助勞動工具如機(jī)械設(shè)備、電力、運輸工具等可代替人的重復(fù)性勞動，使社會生產(chǎn)力得到普遙提高。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論研究上為簡單起見，通常假定資本和勞動是可替代的，企業(yè)按照成本一效益原則在等產(chǎn)量線上選擇必要的勞動、資本投入。企業(yè)所擁有的資源可視為等產(chǎn)量線上的一個點。新經(jīng)濟(jì)的主要內(nèi)容是科技，科技的形成來源于創(chuàng)新，可見，新經(jīng)濟(jì)時代里的企業(yè)，其核心力是創(chuàng)新力。但人的創(chuàng)新力是一種不可重復(fù)的勞動，不能用簡單的勞動工具來替代，因此，勞動和資本是不可替代的。企業(yè)創(chuàng)新勞動投入的不足，企業(yè)永遠(yuǎn)無法創(chuàng)造出符合新經(jīng)濟(jì)時代特征的新產(chǎn)品來，盡管她可能擁有足夠的物質(zhì)資源。有人可能會認(rèn)為，新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識型無形資產(chǎn)如專利權(quán)、專有技術(shù)等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產(chǎn)可以通過購買獲得，有了這些無形資產(chǎn)，企業(yè)就可以生產(chǎn)出符合新經(jīng)濟(jì)時代特征的產(chǎn)品來，由此可見，在新經(jīng)濟(jì)時代里，資本和勞動仍是可替代的。這種認(rèn)識事實上是認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新即無形資產(chǎn)是可通過購買獲得，但一個企業(yè)如果本身無創(chuàng)新精神和能力，只能向他人購買技術(shù)維持生產(chǎn)，那么這個企業(yè)在本質(zhì)上已成為其他企業(yè)的一個生產(chǎn)車間，其本身不能作為一個獨立完整的企業(yè)來討論。所以，在新經(jīng)濟(jì)時代里，現(xiàn)實生產(chǎn)力都是人類知識力量的物化產(chǎn)物，知識成為占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素。傳統(tǒng)意義上的勞動力資本作用顯著降低，勞動力知識化成為必然的要求。

二、新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，下面就新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)時代的主題，新經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新化的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新化經(jīng)濟(jì)需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機(jī)的廣泛應(yīng)用，電腦將取代一些機(jī)械性腦力勞動。第二，在新經(jīng)濟(jì)時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。第三，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟(jì)的競爭力。所以，新經(jīng)濟(jì)時代需要創(chuàng)造性人才。

2．個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個性化經(jīng)濟(jì)。個性化經(jīng)濟(jì)需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

3．復(fù)合型人才。所謂復(fù)合型人才，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟(jì)時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4．合作型人才。新經(jīng)濟(jì)社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。美國學(xué)者比恩等人認(rèn)為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟(jì)時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)所需的人才。

三、國內(nèi)外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經(jīng)驗

1、思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功

美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達(dá)30多億美元。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關(guān)遲認(rèn)為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經(jīng)營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功。”

企業(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經(jīng)營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經(jīng)營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出

自己最大價值、實現(xiàn)自己最大夢想的經(jīng)營體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團(tuán)隊成功之中的思想；經(jīng)常組織員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)與國外員工到本土受訓(xùn)，增長員工成功的個人才能；教導(dǎo)員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)者的成功特質(zhì)”的環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進(jìn)一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發(fā)“人本資源”的經(jīng)營思想，使得思科實現(xiàn)了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經(jīng)營的“一產(chǎn)品”

我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產(chǎn)品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產(chǎn)品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗。

當(dāng)今經(jīng)濟(jì)已步人新經(jīng)濟(jì)時代，知識、智力、無形資產(chǎn)無所不在，知識成為經(jīng)濟(jì)諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前途和命運。面對新經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴(kuò)張轉(zhuǎn)向重視人才和智能資本擴(kuò)張管理，以擁有大量人才，擁有大量現(xiàn)代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強(qiáng)者。海爾實施人才“一產(chǎn)品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學(xué)歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產(chǎn)品層出不窮。公司建立了海爾大學(xué)，實施企業(yè)國際化經(jīng)營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓(xùn)國外海爾科技與經(jīng)營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓(xùn)結(jié)業(yè)，服務(wù)于海爾國際化經(jīng)營。我們應(yīng)看到，當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產(chǎn)品”位次，是制造市場任何可銷售產(chǎn)品的“總閘門”，是追求市場產(chǎn)品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責(zé)任感是構(gòu)成企業(yè)知識資源的基本動力

美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時代，寶潔公司運用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。據(jù)悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產(chǎn)品與技術(shù)專利近萬項，成為全世界日用消費品生產(chǎn)中產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進(jìn)入中國市場后，組成龐大的消費市場調(diào)查隊伍，調(diào)動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產(chǎn)品與品牌一直領(lǐng)導(dǎo)著中國洗滌產(chǎn)品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。

參考文獻(xiàn)

第四篇：企業(yè)如何實施人力資源管理外包戰(zhàn)略

學(xué)知網(wǎng)（），專注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程

與服務(wù)。

企業(yè)如何實施人力資源管理外包戰(zhàn)略

曾幾何時，“外包”（outsourcing）這一名詞成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的又一新興話題，它最初是來源于傳統(tǒng)的“信息技術(shù)資源外包”（IT

Outsourcing）。后來隨著各行業(yè)內(nèi)市場競爭越來越激烈，企業(yè)為了生存，不得不追求在最短的時間內(nèi)以最低的成本獲得最大的收益。這樣，時下方興未艾的應(yīng)用服務(wù)外包(Application Service Provider，簡稱ASP)就應(yīng)運而生了。外包簡單的說就是將企業(yè)某項業(yè)務(wù)工作的部分或整體，以固定的價格移交給外部的服務(wù)商來完成，生產(chǎn)外包、營銷外包、網(wǎng)絡(luò)定制外包……逐漸成為我們熟悉的字眼，而人力資源管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，其部分事務(wù)性工作外包也成為可能。但企業(yè)究竟如何實施人力資源管理外包戰(zhàn)略，目前在國內(nèi)還缺少較為系統(tǒng)的理論研究和對實踐的指導(dǎo)。

一、人力資源管理外包的可能性和必要性

在企業(yè)中，現(xiàn)在對人力資源部的角色從不同角度有多種認(rèn)識。從最高方面來說，作為人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理，他的主要工作是為企業(yè)制定整個人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。但這類把握大局的工作并不能代表人力資源部門全部的行為，更多的時候它是作為一個職能部門，為企業(yè)提供必要的事務(wù)性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓(xùn)、績效考評、勞動關(guān)系等。從某種意義上說人力資源部擔(dān)當(dāng)著企業(yè)

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內(nèi)部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問以及策略家的角色。這些細(xì)微煩瑣的工作看起來微不足道，甚至有時吃力不討好，但對提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)員工忠誠度以及提高整個企業(yè)的工作效率大有裨益，是所有企業(yè)必不可少的工作項目。正因為人力資源部的某些工作在操作上具有基礎(chǔ)性和重復(fù)性、通用性的特點，所以使人力資源管理外包成為可能。另一方面，近年來各類咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)的蓬勃發(fā)展，也為人力資源管理外包提供了必要的外部條件。

不僅如此，隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包正越來越顯示出其重要性和必要性。它能給公司帶來的收益是顯而易見的：首先是節(jié)省成本，企業(yè)的一大部分成本是由人引起的，把一些瑣碎的工作外包出去后，可以隨時解雇相對剩余的職員；同時，如果和其他公司合作，所取得的規(guī)模效益也會使成本降低。其次，人力資源部門職員的工作可以從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來，而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。第三，能夠?qū)で蟮綄＜乙庖姟Ｓ捎谖型獍娜嘶驒C(jī)構(gòu) 對該項特定工作具有十分專業(yè)的知識，擅長于其實際操作，會使這些工作完成得更好。現(xiàn)在很多國內(nèi)企業(yè)人力資源部門在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中，更需要專業(yè)方面的意見和指導(dǎo)，外包正是獲得這一指導(dǎo)的一個有效途徑。另外，人力資源管理外包還能對企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學(xué)性起到一個促進(jìn)作

用，加強(qiáng)員工對人力資源管理部門工作的信任度和滿意度，某些涉及個人利益的工作（如員工的薪酬福利制度）外包出去以后能有效的遏制不良現(xiàn)象的發(fā)生。

二、人力資源管理外包的運作流程

1、確定外包的內(nèi)容

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包決策時，首先要考慮的是外包的內(nèi)容。我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范“獵頭”以及其它外包咨詢行業(yè)的運作，因此，在企業(yè)準(zhǔn)備實施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮，同時要堅持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。對于人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、福利、勞動關(guān)系、人力管理信息系統(tǒng)等工作是可以考慮進(jìn)行外包的。比如企業(yè)對員工進(jìn)行的各類在職培訓(xùn)，就企業(yè)本身而言一般是沒有能力來全部完成的。再如國家法定的福利制度，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作完全可以外包出去。

2、選擇外包的服務(wù)商

人力資源管理外包的內(nèi)容確定好以后，就要考慮如何選擇服務(wù)商，一般應(yīng)從以下幾個方面來考慮。首先當(dāng)然要考慮服務(wù)的價格，因為人力資源管理的某項工作外包以后，企業(yè)必然要承擔(dān)一定的外包成本，如果成本較大，甚至大于由企業(yè)內(nèi)部自己承擔(dān)的成本，那還不如不要外包。其次是注重服務(wù)商的信譽和質(zhì)量，它將對整項工作的完成乃至對

企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。比如薪酬設(shè)計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機(jī)密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。因此企業(yè)在對涉及企業(yè)機(jī)密、員工滿意度、工作流程等敏感性人力資源管理工作（比如工作分析與崗位描述、薪酬設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)等）選擇服務(wù)商時，必須確信其可靠性。此外，企業(yè)還需根據(jù)本企業(yè)人力資源管理工作量的大小，考慮服務(wù)商的強(qiáng)弱，選擇適合于本企業(yè)的服務(wù)商。

3、選擇外包的方式

接下來的工作就是要選擇外包的方式。一般來說企業(yè)尋求人力資源管理外包服務(wù)商的方式可分為三大類。一類是普通的中介咨詢機(jī)構(gòu)，他們從事的業(yè)務(wù)很廣，人力資源管理外包僅僅是他們諸多業(yè)務(wù)中的一項，企業(yè)可以把人力資源管理的某項工作（如員工檔案管理、員工培訓(xùn)、福利制度、勞動關(guān)系等）完全交給他們?nèi)プ觯坏诙愂菍I(yè)的人才或人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，如英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，就是專為企業(yè)人力資源外包服務(wù)的。當(dāng)然，國際盛行的“獵頭”公司，也屬于這類公司之一，企業(yè)把對高層次員工的招聘外包給這類公司是比較合適的；第三類是企業(yè)可以尋求高等院校、科研院所的人力資源專家或研究機(jī)構(gòu)的幫助，由他們來為企業(yè)出謀劃策，比如對員工的績效考核、薪酬制度設(shè)計等。當(dāng)然，上述三類外包的方式不是各自孤立的，在實際操作中企業(yè)往往會召集各類人員，組成一個“智囊團(tuán)”，力求把工作做好。

4、外包的實施

經(jīng)過上述工作，人力資源外包就可以由相應(yīng)的服務(wù)商來負(fù)責(zé)實施。在這期間，作為企業(yè)的人力資源管理部門并不是消極等待，而應(yīng)該是積極的參與，概括起來說也包括兩方面內(nèi)容。一方面是要注意人力資源外包風(fēng)險的防范與控制，企業(yè)方應(yīng)與服務(wù)商就相應(yīng)的外包項目鑒定書面合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)以及違約賠償?shù)葐栴}。在外包實施過程中對工作的進(jìn)展作定時檢查，確保工作的順利、安全實施。另一方面是企業(yè)人力資源部門還應(yīng)積極參與配合，為外包服務(wù)商盡可能提供幫助，雙方應(yīng)建立起雙贏(Win—Win)的合作關(guān)系，共同把工作做好。

三、外包之下，人力資源工作者何去何從

當(dāng)今企業(yè)間的競爭已經(jīng)成為高知識含量的人才競爭，人力資源管理的業(yè)務(wù)外包也將成為必然。外包的推動力是多方面的，比如公司規(guī)模的擴(kuò)大、技術(shù)的發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)的普及、公司業(yè)務(wù)流程的“e”化等等，但究其根本原因應(yīng)該是人力資源部門職能的轉(zhuǎn)變。企業(yè)要把人力資源管理外包出去，決不是僅僅為了減輕人力資源工作者的負(fù)擔(dān)。若真是這樣，當(dāng)完全實現(xiàn)人力資源管理外包的時候，也是人力資源工作者失業(yè)的時候了。對于會選擇人力資源管理外包的企業(yè)來說，一般都具有一定的規(guī)模和知名度，企業(yè)必須為此付出相當(dāng)?shù)耐獍杀尽Ｆ髽I(yè)的目的是盡可能的以最小的成本追求最大的利潤。若企業(yè)選擇的外包成本比保留一個人力資源部還高，那么企業(yè)就絕對不會把人力資源管理業(yè)務(wù)都外包出去。因此，企業(yè)對人力資源管理的外包是有選擇的，企業(yè)會把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機(jī)

構(gòu)，而對其它一些涉及公司機(jī)密的職能依然會由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門管理，所以，不存在“人力資源工作者將失業(yè)”這一可能。據(jù)國內(nèi)外有關(guān)調(diào)查顯示，大部分人力資源經(jīng)理對于人力資源管理部分外包持肯定態(tài)度，并認(rèn)為人力資源部門的管理職能變化也是必然趨勢，即從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中致力于企業(yè)更高層次的人力資源發(fā)展與管理。事實上，外包會給人力資源經(jīng)理們帶來更寬廣的思考空間，使其從事更有價值、更有意義的戰(zhàn)略性工作。這也正是人力資源管理在企業(yè)中戰(zhàn)略地位的真正體現(xiàn)。

當(dāng)然，在國內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久（甚至對某些企業(yè)來說仍然停留在原來的水平上），在西方發(fā)達(dá)國家現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在我國企業(yè)剛剛普及之時，人力資源管理外包已悄然成為企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的方向，國內(nèi)條件成熟的企業(yè)不妨在這一嶄新的領(lǐng)域作一番嘗試。

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實施，推動著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵機(jī)制。

在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險制”。企業(yè)的管理方式實行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實現(xiàn)經(jīng)營績效考評任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個人素質(zhì)，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識經(jīng)濟(jì)到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對內(nèi)實行“競聘制”，增強(qiáng)競爭、危機(jī)等激勵機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強(qiáng)，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項任務(wù)的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時完成多項工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動保護(hù)注意事項以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認(rèn)同和忠誠，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實際操作的專業(yè)人才，也就能夠為企業(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)和活力。