第一篇：人力資源管理在企業(yè)中的地位

人力資源管理在企業(yè)中的地位(人員所具備技能)

前不久,看到有個帖子說人力資源人員應該具備怎么樣的素質,大家說了很多,自己也一直在看,在想.以自己的工作經驗及個人思維,寫下以下文字,給正在做這一職業(yè)或正想做這一職業(yè)的朋友看看,說得不對的地方,希望大家諒解.人力資源管理在企業(yè)中的地位:

1.企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴;

2.企業(yè)行政管理的專家;

3.企業(yè)人力資源管理工作技能專家

4.企業(yè)內部公關高手.人員具備的技能:

1.高度的整合能力;

2.良好的策劃能力;

3.非常良好的協(xié)調能力;

4.高度的執(zhí)行力;

5.規(guī)范化能力;

6.創(chuàng)新意識及創(chuàng)新能力;

7.高度的毅志力;

8.良好的職業(yè)道德.高層戰(zhàn)略:組織規(guī)劃,人力資源配置,人力資源戰(zhàn)略,人才戰(zhàn)略等;

中層管理:選,訓,育,留,薪資,福利(招聘,培訓,考核,任用,留才),崗位說明書,評鑒等

基層操作:各項人事,行政日常事務的操作技能等.

第二篇：淺談如何提高人力資源管理在企業(yè)中的地位

淺談如何提高人力資源管理在企業(yè)中的地位

在過去的幾十年間，人力資源在創(chuàng)造財富中的作用顯著提高，成為比物質資源更重要、更寶貴的資源，因此，如何全面地認識人力資源的特性進而有效地對其進行規(guī)劃、開發(fā)、配置和使用，使其價值得到最大的體現，既如何對人力資源進行管理成為影響當今企業(yè)發(fā)展的重大問題。

一 了解人力資源管理人力資源管理的含義

人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個方面，宏觀人力資源管理即對社會人力資源的管理，由國家在全社會范圍內進行；微觀人力資源管理則是對組織人力資源的管理，由組織在組織內部進行。人力資源管理是指根據組織的戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源規(guī)劃，進行人力資源的獲取、使用、保護、開發(fā)、評價與激勵等有效管理組織中人的活動，以實現組織的目標。

人力資源管理包括七個方面：

（1）人力資源規(guī)劃。包括的活動有：對組織在一定時期內的人力資源需求和供給做出預

測，根據預測的結果制定平衡供需的計劃等。

（2）工作分析。包括兩部門活動，一是對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工

作職責進行清晰的界定；二是確定各職位所需求的任職資格。

（3）招聘錄用。

（4）績效管理。根據既定目標對員工的工作結果作出評價，發(fā)現其工作中的問題并加以

改進。

（5）薪酬管理。

（6）培訓開發(fā)。

（7）員工關系管理。這一職能除了要協(xié)調勞動關系，進行企業(yè)文化建設以及營造融洽的人際關系和良好的工作氛圍外，還要對員工的職業(yè)生涯進行設計與安排。人力資源管理的目標：

（1）保證價值源泉中人力資源的數量和質量。

（2）為價值創(chuàng)造營造良好的人力資源環(huán)境。

（3）保證員工價值評價的準確有效。

（4）實現員工價值分配的公平性。人力資源管理在我國發(fā)展的歷史

我國現代的人力資源管理實際上時隨著改革開放的到來和深入而興起的。新中國成立后的相當長時期內，中國沿用的是高度集中的計劃經濟體制，企業(yè)屬國家所有，員工（當時稱“職工”）是企業(yè)的主人。在用人方面，實行的是“統(tǒng)包統(tǒng)配”制度，在這個時期，企業(yè)由于沒有用人權，就不要招聘；沒有薪酬分配的決定權，就不需要績效管理和薪酬管理。平均主義的分配方式是普遍的現象，所以企業(yè)也就無所謂激勵，唯一激勵就是成為員工或干部的身份，一旦得到，就終生受用。

20世紀70年代，中國開始實行改革開放。國企的改革，民企的興起，外資企業(yè)的進入，引起了對現代人力資源管理的需求，大量的西方發(fā)達國家的人力資源管理的理論和實踐被引進中國。隨著中國加入WTO，中國與世界的交流與溝通增加，大量的外資企業(yè)進入中國，人力資源管理的理念逐漸深入人心，加上國際著名的人力資源咨詢公司的進入及國內人力資源咨詢公司雨后春筍般涌現，無論是人力資源管理還是人力資源實踐都上了一個更高的臺階。3人力資源管理在企業(yè)管理中的現狀

國務院發(fā)展研究中心對國內幾十家企業(yè)的人力資源管理現狀進行了調查分析，調查結果表明目前國內的人力資源管理主要具有以下特點：

（1）大多數企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)，只見“事”，不見“人”，其管理的形式和目的是“控制人”，把人視為一種成本，當成一種“工具”，注重的是投入、使用、和控制。

（2）許多人力資源管理的功能遠未完善，整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間相互

矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效應。

（3）人力資源管理部門無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如：人力資源部門無法將

公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合；公司高級領導層對人力資源重要性認識不夠。

（4）十分缺乏將無盡的人力資源管理思想轉化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度和

措施的技術手段和途徑。由于沒有十分熟練的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也在所難免。

（5）薪酬福利難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、智慧、貢獻等要素

在薪酬分配體系中的關系，“憑能力上崗，憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現。

二 人力資源管理的三大認知誤區(qū)

一個企業(yè)整體人力資源管理水平的高低有賴于組織中三類人的努力，這三類包括企業(yè)的領導者，企業(yè)各部門主管以及企業(yè)人力資源管理的專業(yè)人員，然而，當代的許多企業(yè)中的這三類人對人力資源管理認知存在很多誤區(qū)。HR從業(yè)人員的認知誤區(qū)

大多數企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同的管理、考勤、績效評估、薪金管理、調動、培訓等與企業(yè)內部員工有關的事情，確忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場變化與企業(yè)經營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。企業(yè)領導者的認知誤區(qū)

人力資源管理的主要功能在與吸引、保留、激勵以及開發(fā)企業(yè)所能獲得的人力資源，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略和整體經營目標的實現提供強大的人力資源保障和支持。然而盡管我們的很多企業(yè)也在市場競爭面前努力將人力資源管理與開發(fā)工作當成企業(yè)的一項重要工作來做，效果卻依然不佳，這其中既有人力資源管理部門和人員知識、技能和經驗的問題，也有各部門主管對人力資源管理的理解問題。然而，在相當一部分企業(yè)中，真正的癥結卻在于企業(yè)領導者的錯誤觀念以及不當領導和管理方式。事實上，一家企業(yè)的人力資源管理工作開展的是否有效，對企業(yè)的經營是否產生了積極的支撐作用，在很大程度上取決于企業(yè)領導者對于人力資源管理的理解，以及在其本人的日常工作中是否切實履行了自己作為企業(yè)的“人力資源管理第一人”的角色。然而，許多企業(yè)的領導者對于人力資源管理認識不足。

領導者未充分認識到人力資源管理對企業(yè)經營與發(fā)展的戰(zhàn)略性作用，企業(yè)中的人力資源管理專員往往主要是沒有什么專長和能力的人，要么就是領導安排的關系或親信。許多企業(yè)領導認為，人力資源管理就是搞活激勵機制，而搞活激勵機制就等于薪酬制度改革，而事實上，在沒有完整的工作分析和績效管理等其他人力資源管理職能的支撐的情況下，許多企業(yè)內部收入分配制度改革是越改革矛盾越多，越改革激勵效果越差。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社會交往、尊重和自我實現，單一的薪酬增加未必帶來理想的激勵效果。又如許多企業(yè)對績效考核當成是一種有效的獎懲依據，而忽略了績效管理對于管理者和員工之間的溝通和交流、上級對下級的領導和培育以及企業(yè)對員工的人力資源開發(fā)這些更為重要的方面，結果是員工和領導者都對績效管理產生了反感，認為它是一種繁瑣而無效的表面文章。各部門主觀的認知誤區(qū)

真正意義上的現代人力資源管理并不僅僅是一個企業(yè)的人力資源管理部門的事情，它是企業(yè)的全體管理人員都應當承擔的責任。然而，在我國的許多企業(yè)中，相當一部分管理者對于人力資源管理的理解都過于狹隘，這些企業(yè)中的非人力資源管理人員（部門主管）往往把與人力資源有關的一切責任及相關工作完全推給人力資源管理部門：手下員工不努力工作，就埋怨人力資源管理部門沒有給自己找來好員工；手下員工的工作能力不夠，完不成上級交給的任務，就埋怨人力資源管理部門不給自己增加人手；手下骨干員工辭職、流失，就埋怨人力資源管理部門不讓自己給這些人增加工資等等。盡管許多員工在離職面談時都直截了當地提到主要原因是與本部門的主管人員無法很好相處或很難合作，這些部門的經理人員往往不是從自身找原因，而是完全將責任推給人力資源管理部門、怪罪他們給自己招聘的人不合適。

三 改變人力資源管理地位的方式

企業(yè)即人，這是許多管理學家和企業(yè)家的共識，“造物之前先造人”，可見人力資源對于企業(yè)的身存與發(fā)展的重要性，因此，提高企業(yè)人力資源管理的地位，已成為企業(yè)能否做大、做強的重要影響因素。更新企業(yè)領導者的人力資源管理

解決我國企業(yè)的各級管理者人力資源管理能力缺乏的問題主要有賴于兩個方面的努力，一是企業(yè)領導者和管理者自身要從思想意識上明確，對人的管理無論是對于整個企業(yè)還是對于管理者本人和員工來說都是一個至關重要的問題；二是加強對管理者管理技能的開發(fā)和培訓。提高HR從業(yè)人員的專業(yè)水平

（1）了解你所在公司的業(yè)務類型：企業(yè)在所處領域（市場）的競爭方式。還要理解管理者們面臨的約束，以及內部和外部客戶的需求。這需求通過設身處地地進入相關領域，與你要了解的管理者和員工們共同工作，在組織內部承擔責任，并通過在一個管理團隊中與其他主管共同工作，從而獲得必須的經驗和認識。

（2）具備基本商業(yè)知識：公司財務、市場營銷、會計、信息技術等等。

（3）熟悉HR相關領域：法律法規(guī)，招聘、任用、培訓以及職業(yè)發(fā)展，績效管理，報酬和福利，員工管理、職業(yè)安全和健康。

（4）具備傾聽的技巧：要善于傾聽員工的需要，同時要敢于根據得到的信息向上級主管提出建議。

（5）具備作為戰(zhàn)略商業(yè)伙伴的技巧：塑造綜合才能和人本觀念，有能力在企業(yè)兼并重組等活動過程中對人員能力進行評估，確保民族問題管理得當。架構適合企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)——制定人力資源規(guī)劃

任何企業(yè)組織要生存與發(fā)展，都需要有一支合格且具有競爭力的隊伍，企業(yè)外部環(huán)境的變化和技術的發(fā)展帶來了工作的變化，并對企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，因此要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，就必須針對組織的現今和未來對各種人力資源的需求進行科學的預測與規(guī)劃，以保證組織在需要的時候和需要的崗位上能及時得到各種需要的人才，否則組織的目標將難以實現。人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)的內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行規(guī)劃，制定相適宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的供給與需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。因此，制定人力資源規(guī)劃是架構適合企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的基礎和前提，為企業(yè)的發(fā)展變化提供保證。HR工作目標必須以企業(yè)目標為依據

人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的總體經營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相互配合，相互支持，才能發(fā)揮作用。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)主體經營戰(zhàn)略的整合有以下形式：

（1）配合式。人力資源管理戰(zhàn)略完全根據企業(yè)總體戰(zhàn)略的需要而制定，人力資源管理者

并不參與總體戰(zhàn)略的制定。

（2）互動式。人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)總體規(guī)劃之間有雙向的溝通，人力資源管理一方

面促進總體戰(zhàn)略的制定，另一方面也回應總體戰(zhàn)略的需要。

（3）完全整合式。人力資源管理者積極參與企業(yè)總體戰(zhàn)略的制定，參與形式包括正式和

非正式兩方面。

人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略的一種，企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的基本經營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略相互配合、相互支持，才能發(fā)揮最大效用。

四 總結

在激烈的市場競爭形勢下，越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理在企業(yè)經營管理中的重要作用，雖然我國人力資源管理的發(fā)展可謂突飛猛進，但是必須清醒地意識到，目前，我國的人力資源管理研究基本都是借鑒西方的理論、技術和方法，而尚未形成自己的體系。相信隨著經濟的發(fā)展和企業(yè)認識的提高，人力資源管理將逐步得到完善。

第三篇：人力資源管理在企業(yè)中的作用

人力資源管理在企業(yè)中的作用

英語國際貿易系

081班

汪雪

人力資源管理在企業(yè)中的作用

摘 要：隨著新經濟時代的到來，人才競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新是企業(yè)文化創(chuàng)新的關鍵文章對新經濟的內涵和特征、新經濟時代企業(yè)所需人 才的類型和素質進行論述，提出了在新經濟時代的人力資源管理創(chuàng)新理念。

關鍵詞：新經濟時代，人才，經驗

世界已進入知識經濟時代，企業(yè)作為人類社會發(fā)展中的一個重要領域，信息革命將對它產生重大影響，信息應用、信息技術和企業(yè)利潤將是不可分割的一體。然而如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競爭中生存的關鍵。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經濟時代將被賦予時代的內容，更加符合當今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認識并發(fā)揮效用的新動力。近年來，人才競爭日趨激烈，高層經理也越來越重視人力資源的作用。

一、新經濟時代人力資源的發(fā)展趨勢

新經濟是以智力資源的占有、配置，以科學技術為主的知識的生產、分配和使用為最重要因素的經濟，它有別于工業(yè)經濟，新經濟更強調知識或人力資源在企業(yè)生產經營中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經濟時代的第一資源，而工業(yè)經濟所強調的稀缺的自然資源成了次要地位。

工業(yè)經濟時代，在企業(yè)的生產過程中，人的勞動是以可重復的勞動為主，不

可重復的人的勞動與之相比，所占比例較少。借助勞動工具如機械設備、電力、運輸工具等可代替人的重復性勞動，使社會生產力得到普遙提高。西方經濟學的理論研究上為簡單起見，通常假定資本和勞動是可替代的，企業(yè)按照成本一效益原則在等產量線上選擇必要的勞動、資本投入。企業(yè)所擁有的資源可視為等產量線上的一個點。新經濟的主要內容是科技，科技的形成來源于創(chuàng)新，可見，新經濟時代里的企業(yè)，其核心力是創(chuàng)新力。但人的創(chuàng)新力是一種不可重復的勞動，不能用簡單的勞動工具來替代，因此，勞動和資本是不可替代的。企業(yè)創(chuàng)新勞動投入的不足，企業(yè)永遠無法創(chuàng)造出符合新經濟時代特征的新產品來，盡管她可能擁有足夠的物質資源。有人可能會認為，新經濟時代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識型無形資產如專利權、專有技術等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產可以通過購買獲得，有了這些無形資產，企業(yè)就可以生產出符合新經濟時代特征的產品來，由此可見，在新經濟時代里，資本和勞動仍是可替代的。這種認識事實上是認為，企業(yè)的創(chuàng)新即無形資產是可通過購買獲得，但一個企業(yè)如果本身無創(chuàng)新精神和能力，只能向他人購買技術維持生產，那么這個企業(yè)在本質上已成為其他企業(yè)的一個生產車間，其本身不能作為一個獨立完整的企業(yè)來討論。所以，在新經濟時代里，現實生產力都是人類知識力量的物化產物，知識成為占主導地位的資源和生產要素。傳統(tǒng)意義上的勞動力資本作用顯著降低，勞動力知識化成為必然的要求。

二、新經濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質

新經濟是一種全新的經濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體，人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素。新經濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經濟時代，下面就新經濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質作概要簡述：

1．創(chuàng)新性人才。創(chuàng)新是新經濟時代的主題，新經濟是創(chuàng)新化的經濟，創(chuàng)新化經濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。第一，隨著信息技術的發(fā)展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。第三，科技是第一生產力，科技的創(chuàng)新對經濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。唯有全面創(chuàng)新，包括技術創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創(chuàng)造性人才。

2．個性化人才。個性化人才是創(chuàng)新過程的一種表現形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現出個性化的思想。有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。個人的發(fā)展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

3．復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業(yè)能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復合型人才是新經濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。

4．合作型人才。新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。美國學者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經濟時代企業(yè)所需的人才。

三、國內外大公司創(chuàng)新人力資源管理的成功經驗

1、思科公司——每個員工的成功就是企業(yè)的成功

美國思科公司是1984年由個人創(chuàng)辦并快速發(fā)展起來的網絡技術公司。目前，思科在全球的員工已發(fā)展到3．4萬人，年營業(yè)額達30多億美元。設在中國的思科系統(tǒng)網絡技術有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監(jiān)關遲認為：“思科追尋的是人才資本資源開發(fā)與經營創(chuàng)新，每個員工的成功就是公司的成功。”

企業(yè)經營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。因此，思科注重開發(fā)每個員工的知識資源，以充分發(fā)揮企業(yè)整體知識資源經營效益。在思科確立了每個員工都是企業(yè)的股東和主人的經營思想，建立起讓每個員工都能發(fā)揮出

自己最大價值、實現自己最大夢想的經營體制。公司尊重員工的創(chuàng)新精神，培養(yǎng)員工個人成功于團隊成功之中的思想；經常組織員工進行業(yè)務培訓與國外員工到本土受訓，增長員工成功的個人才能；教導員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發(fā)揮“領導者的成功特質”的環(huán)境，幫助員工實現設定的目標等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發(fā)利用戰(zhàn)略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發(fā)“人本資源”的經營思想，使得思科實現了超常的持續(xù)發(fā)展。

2、海爾公司——人才是企業(yè)經營的“一產品”

我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產品”是企業(yè)人才，而銷售出去的家電等則是“二產品”。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經驗。

當今經濟已步人新經濟時代，知識、智力、無形資產無所不在，知識成為經濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經濟發(fā)展的前途和命運。面對新經濟挑戰(zhàn)，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業(yè)成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現代知識資本，而成為市場競爭發(fā)展中的強者。海爾實施人才“一產品”戰(zhàn)略，制定“激活休克魚”措施，全面開發(fā)知識資源；大量吸收高學歷、高科技人才加盟企業(yè)，激活企業(yè)科技創(chuàng)新，使海爾高新科技產品層出不窮。公司建立了海爾大學，實施企業(yè)國際化經營“走出去”的“本土化”戰(zhàn)略，大量培訓國外海爾科技與經營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓結業(yè)，服務于海爾國際化經營。我們應看到，當今新經濟快速發(fā)展，企業(yè)中人才與智能要素已處于“一產品”位次，是制造市場任何可銷售產品的“總閘門”，是追求市場產品銷售最根本的要素。

3、寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業(yè)知識資源的基本動力

美國寶潔公司是一家傳統(tǒng)企業(yè)，已有60年的歷史。進入新經濟時代，寶潔公司運用新經濟和新科技思想，激發(fā)員工的責任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進程。據悉，寶浩公司平均每年申請創(chuàng)新產品與技術專利近萬項，成為全世界日用消費品生產中產品開發(fā)創(chuàng)新最多的公司。寶潔公司進入中國市場后，組成龐大的消費市場調查隊伍，調動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調研。十多年來，已創(chuàng)出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產品與品牌一直領導著中國洗滌產品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。

參考文獻

第四篇：工作分析在人力資源管理中的地位和作用

在科學技術飛速發(fā)展的今天，經濟的知識化和知識的經濟化相互激蕩，社會的競爭越來越激烈，科技和人才在經濟和社會發(fā)展中的地位、作用日益突出。綜合國力競爭的核心是人才的競爭，人力資源成為一切資源中最寶貴的資源。人力資源開發(fā)與管理已成為企業(yè)一項戰(zhàn)略性的管理工作，占有越來越重要的地位，而工作分析作為人力資源開發(fā)與管理的基礎，開始受到越來越多的關注和重視。

工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報收集手段，提供相關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析(Job Analysis)又稱職位分析、崗位分析或職務分析。

工作分析在人力資源管理工作中的地位工作分析是建立人力資源管理制度的基礎，是各項人力資源管理程序所必須依據的文件。工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題： ①員工完成什么樣的體力和腦力活動? ②工作將在什么時候完成? ③工作將在哪里完成? ④員工如何完成此項工作? ⑤為什么完成此項工作? ⑥完成工作需要哪些條件? 這六個問題是在實際任何一項工作中無法回避的。

事實上并非所有情況都需要進行工作分析，三種情形下才需要進行工作分析： 第一、當新組織建立，工作分析首次被正式引進時；第二、當新的工作產生時；第三、當工作由于新技術、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產生而發(fā)生重要變化時。在我所管理的運輸服務單位實際工作中，我發(fā)現在工作性質發(fā)生變化時，最需要進行工作分析，在準備工作說明、工作規(guī)范時也需要用到工作分析中的有關信息。

結合我自己的工作經歷，我總結工作分析的作用如下：

1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據：1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；兵法有云，知己知彼百戰(zhàn)百勝，一個工作崗位能否找到合適的人選，一項工作能否得到及時有效的完成，都需要獲得充分足夠的信息為前提。2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；在實際管理中，最忌諱的就是員工才能得不到有效利用，把具備A才干的員工錯放到B崗位上，如此不僅員工干的不愉快，單位業(yè)績也受到影響，雙方都不高興。但是通過工作分析，科學的數據計算，有了明確的標準，自然能對癥下藥，為每一個崗位找到合適的員工，同時為每一位員工找到能展示自己才華的崗位，互利雙贏！3）工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據； 員工往哪個方向發(fā)展，不是領導說了算，而是應該由事實說了算。你精于財務，我去讓你去學習公關，這就明顯不是一個合格管理者所為。4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎；工資高低，看你工作的含金量高低，含金量高低，工作分析說了算。

2、工作分析為組織職能的實現奠定基礎 1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對于組織的貢獻； 2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位； 3）借助于工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，并通過職位及時調整，提高組織的協(xié)同效應。

在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義：它是整個人事管理科學化的基礎。；是提高現實社會生產力的需要；是企業(yè)現代化管理的客觀需要；有助于實現量化管理；有助于工作評價、人員測評與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學化、規(guī)范化與標準化；對于勞動人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。

第五篇：人力資源管理在企業(yè)中有著怎么樣作用？

人力資源管理在企業(yè)中有著怎么樣作用？

最佳答案

人力資源管理的地位和作用

現代管理理論認為，對人的管理是現代企業(yè)管理的核心。人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采 用特定的方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有效的管理者總是既把人看做管理的對象和客體，又把人看做是管理的主題和動力。現代管理的一個重 要學派-行為科學學派認為，管理的首要問題是如何調 動員工的積極性，激勵人的動機。動機可以支配人的 行為，一個能力差的人有時工作成績可能比能力強的 人更好；一個處境艱難的企業(yè)通過企業(yè)家和全體職工 的努力，有可能在很短的時間超過比自己先進的企業(yè)，這是因為動機激勵程度不同的結果。總之，企業(yè)在市 場經濟條件下，要生存發(fā)展，就要重視人的因素，特 別要重視加強企業(yè)的人力資源管理。實踐證明，重視和加強企業(yè)人力資源管理，對于 促進生產經營的發(fā)展，提高企業(yè)勞動生產率，保證企 業(yè)獲得最高的經濟效益，并使企業(yè)的資產保值增值有著重要的作用。

第一，有利于促進生產經營的順利進行。

勞動力是企業(yè)生產力的主要組成部分，只有通過合理組織勞 動力，不斷協(xié)調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞 動對象之間的關系，才能充分利用現有的勞動力資源 和生產材料，使他們在生產經營過程中最大限度的發(fā) 揮其作用，并在空間和時間上使勞動力、勞動材料和 勞動對象形成最優(yōu)的配置，從而保證生產經營活動有條不紊的進行。

第二，有利于調動企業(yè)員工的積極性,提高勞動生產率.企業(yè)管理中的人是有生命的動物,他們有思想、有感情、有尊嚴,這就決定了企業(yè)人力資源定理必須設法 為員工創(chuàng)造一個合適他們所需要的勞動環(huán)境,使他們安于工作、樂于工作、忠于工作,并積極主動地把個人勞動潛能和全部智慧發(fā)揮出來,為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產經營成果.因此,企業(yè)必須善于處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系, 使員工始終保持旺盛的工作熱情,充分發(fā)揮自己的專長,努 力學習技術和鉆研業(yè)務,不斷改進工作,從而達到提高 勞動生產率的目的.第三,有利于現代企業(yè)制度的建立.科學的企業(yè)人力資源管理制度是現代企業(yè)管理制度的重要組成部分, 人力資源的管理是企業(yè)管理中最為重要的內容.一個企業(yè)只有擁有第一流的人才,才會有第一流的計劃、第一流的組織、第一流的領導,才能充分而有效地掌握和應用第一流的現代化技術,創(chuàng)造出第一流的產品.否則, 如果一個企業(yè)不擁有優(yōu)秀的管理人員和工人,企業(yè)的 先進設備和技術只能付諸東流.提高企業(yè)現代化管理 水平,最重要的是提高企業(yè)員工的素質.可見,注重和 加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用,搞好員工培訓教育工作,是實現企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學管理、現代管理轉變不可缺少的一個環(huán)節(jié).第四,有利于減少勞動消耗,提高提高經濟效益并 使企業(yè)的資產保值增值.經濟效益是指進行經濟活動 所耗費的和所得到的比較.減少勞務耗費的過程,就是 提高經濟效益的過程,所以,合理組織勞動,科學配置人力資源,可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大 的經濟效果.在市場經濟條件下,企業(yè)的資產要保值增值,爭取企業(yè)利潤最大化、價值最大化,就必須加強人力資源管理.? i貼吧新浪微博騰訊微博QQ空間人人網豆瓣MSN0

回答時間：2011-8-17 09:30 | 我來評論

其他回答 共3條

隨著知識經濟時代的來臨，通訊技術更加發(fā)達、技術更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業(yè)間的競爭由產品經營競爭到資本經營的競爭，逐漸發(fā)展到智力資本經營的競爭。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優(yōu)勢，因此企業(yè)競爭已逐漸進入了智力資本競爭時代。這一時代的到來必然引起企業(yè)對人力資源的重視，對人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競爭優(yōu)勢的強有力的武器。展望二十一世紀，人力資源管理將以更加積極的姿態(tài)出現，其發(fā)展將呈現出以下特點：1.人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要

現代企業(yè)經營戰(zhàn)略的實質，就是在特定的環(huán)境下，為實現預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業(yè)經營目標和戰(zhàn)略，并把它與個人目標結合起來，達到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。

現在越來越多的企業(yè)認識到，如果一個企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現。基于此，很多企業(yè)都請人力資源專家實質性的參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實現戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過程的早期就結合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因為人力資源規(guī)劃是衡量和評價人力資源對企業(yè)效益的貢獻的基礎，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯系起來，人力規(guī)劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)做出貢獻的機會。

2.從事后管理向超前管理轉變

人力資源管理在知識經濟時代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業(yè)務和市場有必要深入接觸和了解，在此基礎之上把握整個公司的走向和對整個行業(yè)的走勢進行前瞻性預測，以實現人力資源的超前式管理。

九十年代以來，越來越多的企業(yè)實施了各種組織變革的計劃，大多數人力資源經理成為這些變革計劃的組織者和領導人。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進員工參與、改進客戶服務、支持全面質量管理等方面的內容。目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點放在提高生產力上，將事務性工作標準化、自動化，而對設計、實施各種有利于提高員工生產力和企業(yè)的整體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責，人員素質提出了更高的要求。這種趨勢將繼續(xù)發(fā)展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。

3.人力資源活動的經濟責任以及對企業(yè)績效的貢獻將得到普遍承認

人力資源開發(fā)經歷了五個發(fā)展階段。第一階段是培訓與發(fā)展，主要研究培訓員工的各種活動。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓與發(fā)展、組織發(fā)展以及員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關注，并致力于員工績效的提高。第四階段是學習績效，人力資源開發(fā)專家更加關注培訓帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關注點從培訓轉向以員工為主體的學習。第五階段是學習者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學習的動力，使員工成為更有效的學習者和知識消費者，使每個人都成為主動學習的人。這五個發(fā)展階段說明人力資源管理的職能已從過去的行政事務性管理上升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不

斷提高效率上來。它更多地以經營者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才等方面的投入，因為人力資本投資具有較高的、甚至無可比擬的回報率，是企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。人力資源部門不再僅僅是個純消費部門，而是能為企業(yè)帶來經濟效益的部門。

近年來，人們進行了許多經驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業(yè)績效之間的關系。美國的一個研究機構考察了成熟的人力資源活動與生產力、人員流動率以及財會績效標準之間的關系。這項研究通過考察資本回報速率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當的人力資源活動與提高企業(yè)績效之間有強大的交互作用；適當的人力資源活動能降低人員流動率、提高員工人均銷售額計算的生產力。這個研究指出，人力資源活動是最后一個沒有達到合理化的重大經營領域。未來生產績效收益將不會在新的財務和會計領域中找到，也不會在市場營銷領域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領域找到。

4.未來企業(yè)人力資源管理的方式將徹底改變

唯有變化才是唯一不變的現象是信息時代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動態(tài)的、變化著的。在90年代，計算機和數據處理技術的進步擴大了人力資源信息系統(tǒng)的作用。這些進步使得各種規(guī)模、各種類型的企業(yè)的人力資源經理和工作人員都能利用計算機來開展日常管理工作，國際互聯網已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一。強有力的信息技術成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變人力資源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監(jiān)控人力資源活動對企業(yè)的貢獻的愿望逐步成為現實，人力資源活動的經濟效益越來越清晰可見了。

由于人力資源管理的核心職能被確定為提高生產力和企業(yè)的經營績效，因而凡是有利于實現這個職能的工作方式都可以采用。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時降低工作成本，越來越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)愿意利用人力資源管理顧問公司提供的服務，這就是所謂人力資源外包化趨勢。例如，獵頭公司的工作是協(xié)助企業(yè)招募人力，他們精于人員的篩選、測試及面談技巧，而且又擁有完整的人才數據庫，在人才招募選拔方面的優(yōu)勢大于一般企業(yè)。又如培訓活動，即使一些自己擁有內部培訓中心的企業(yè)，也需要借助社會上專門的培訓機構或管理顧問機構，因為這些機構不僅有足夠的師資、充分的信息、專業(yè)的培訓技巧，還可以提供更為廣泛的交流機會。

5.未來企業(yè)人力資源管理者角色將進行重新界定

未來企業(yè)人力資源管理者角色將主要定位在以下三方面：

（1）經營決策者角色。傳統(tǒng)觀點認為，人力資源部門是一個無足輕重的行政管理部門，與企業(yè)的經營沒有什么關系，只需要負責企業(yè)人員的“進、管、出”。隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源素質在企業(yè)經濟效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業(yè)經營活動中來，成為一個經營決策者。他們要關注企業(yè)經營的長期需要，也要幫助直線經理和員工設立標準、制訂計劃，并進行日常管理活動。

（2）CEO（首席執(zhí)行官）職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。CEO 職位的候選人從最初的營銷人員、財務人員到現在的人力資源管理人員。特別是進入九十年代以后，人力資源管理者的地位有了更為徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎CEO職位，越來越多的高層人力資源主管進入企業(yè)董事會。未來的發(fā)展可能是，不曾當過人力資源主管或者經過有關的培訓，就沒有資格擔當CEO或進入企業(yè)董事會。

（3）直線經理的支持或服務者。人力資源管理將被確認為各級管理人員的共同職責，而不再只是人力資源管理部門的任務。對于其它部門的經理，人力資源部應給予培訓，推廣企業(yè)的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內行，即讓他們知道人力資源管理為什么需要他們的支持和參與？在人力資源管理的各個層次和職能上他們應如何參與？同時，人力資源部門要把人力資

源管理作為經理業(yè)績考核的重要內容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的能力。部門經理應該主動與人力資源部門溝通，共同實現管理的目標，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。人力資源管理人員要與各級管理人員建立伙伴關系，成為他們的支持者或服務者。

回答者： amw_19820315 | 四級 | 2011-8-16 21:07

人是企業(yè)中最重要的資源。

好的人力資源管理，可以為企業(yè)做到

網絡社會精英--為公司招聘合適的人才，也許不是最好的，但肯定是最合適的 培養(yǎng)公司未來棟梁--系統(tǒng)的培訓平臺，是針對性的培訓，而不是灌輸式的例行公事

穩(wěn)固現有人才--通過行政架構和薪資的合理設置，不一定每個人的薪水都最高，但一定是最滿意的回答者： 鬼域公子 | 五級 | 2011-8-17 08:56

高管參謀部的角色

回答者： peteryu206 | 一級 | 2011-8-25 10:47