第一篇：淺談保安工資和流失問題 Word 文檔（定稿）

淺說保安的職業和離職原因

海茵物業服務處劉冠軍

自從部隊退伍以來，我接觸過很多工種的角色的轉變，從事保安管理工作也有幾年了，對保安所遇種種情況和遭遇及思想動態有很深的了解，也有點感慨萬千，也與同行很多溝通。保安對于今天的物業管理行業來說，所扮演的角色不可小看，小區的安全依靠他們來維護，物管企業形象需要他們來塑造，消防和車輛停放需要他們去管理。。。。每一項都是重任在身；在每個公司保安頻繁流動的背后，更多的需要我們去關注和了解保安這一特殊群體，確實值得我們去思考。

一、保安的社會地位低、得不到應有的尊重

在許多小區，許多業主一提到保安，就會說：“保安，不就是看看大門，站站崗”，在工作中時常碰到一些這樣的業主，對保安大呼小叫的，“保安，你過來一下”，“保安，看門狗，很令人討厭的”！根本沒有把保安當回事，沒有當人看待。高興的時候口氣軟一點，帶點笑容；心情不好的時候，覺得保安好欺負，輕者罵人，重者打人。在我們一期別墅有個業主，就是他自己的房子裝修，工人進入門崗時因沒有辦理出入證，被門崗攔住不給進，聞訊而來的業主一頓臭罵，甚至對我們隊員動手，可想而知，這位隊員只不過履行自己的崗位職責而已，難道他們是做錯了？目前，整個社會對保安行業認識不夠，保安的職業地位還沒有得到社會的關注；對年輕人來說還沒有大的吸引力，在同等的工作條件面前，大多數的人不愿意選擇做保安；很多的父母親也不支持自己的孩子從事保安工作，不忍心看到自己的孩子做保安而被別人歧視和嘲笑。很多的保安都曾經有過被業主辱罵、威脅的經歷，讓他們感到了做保安的無奈和憂慮。保安這一職業，在很多老百姓的眼里，屬于社會最底層的人才會去做的工作，與建筑民工差不多，職業就是屬于舊社會那種“下九流”的感覺一樣。

二、保安年紀輕、思想不成熟、隨意性大

保安這個職業也是吃青春飯的工作。保安大多年紀比較輕，能在保安崗位上工作

一、兩年已經是比較長的了，很多年輕的保安對這個特殊的職業沒有充分的理解和認識，為找工作而找工作來過渡一下，認為保安不需要太高的文化和專業技術，認為誰都可以做保安。思想不夠成熟、隨意性較大，職業意識淡薄，總認為自己是臨時做做，不會做得很長，不去珍惜自己眼前的工作。好多保安眼高手低，很輕率地選擇了離開，換個工作環境。他們大多是在沒有找到合適工作的情況下而無奈地選擇了做保安，人在心不在，一旦機會成熟，他們隨時會選擇離開。

三、保安管理嚴格、要求標準高、有厭煩感

我們小區屬于一個高尚成熟的大盤小區，管理和標準比較嚴格，比較高，采用的是半軍事化或軍事化管理。紀律嚴格，制度又多，還要考核；工作講標準，服務講質量，時常處于緊張狀態。隨著新的《物權法》和物業行業的逐步規范，“管理”改為“服務”，由以前的“管”改姓“服務”以來，提倡物業保安工作本身服務性就很強，天天都要做重復的工作，天天都需要保持良好的精神面貌和工作狀態，時間長了都有厭煩感，很多保安覺得做保安不自由，覺得又受氣又受累的。

四、保安被誤解和輕視、有自卑感

大部分保安來自農村，家庭條件不是很好，在業主面前都有一種壓抑和自卑感。有些業主冷眼對保安，看不起保安，在工作中保安時時遭到他們的譏笑，保

安辛勤工作沒有得到業主的理解和支持。在處理突發事件、搶險救災中，是保安沖鋒在前不顧個人安危，可媒體還時時對一些保安打人、監守自盜等作大肆的報道，丑化保安為“打手”，把所有保安一概而論，把所有保安辛勤勞動都一棍子打死，加以否定，不夠客觀、公正，加深了保安內心的恐懼和不安。保安也是人，他們有人格和自尊，他們也渴望得到社會的尊重、理解和支持。保安他們在工作中兢兢業業，不懼風吹雨打，不怕流血流汗，最怕的是讓他們流淚啊！

五、保安待遇普遍偏低

目前，大多數保安的工資為8小時1000元左右，按目前的消費水平一個保安正常每月開支生活費加房租要花掉300-500元，每月下來所剩無幾，好多保安每月的工資只能維持大半個月的生活，時時還為自己生活的基本保障而發愁。這是大多保安離職的一個主要因素，現在的保安工資在整個社會的工資結構里是較低的，再則，保安工作本身就存在著一定的風險，他們不能安下心去工作，擔心自己在工作中會有意外發生，時時希望自己能平平安安，做一天算一天，做一天和尚撞一天鐘的現象普遍存在。

六、身心疲憊、沒有活動空間

現行物業公司中大多數的保安工作比較辛苦，每天除了上班就是睡覺。一個保安每天要做很多的事，從進入保安隊伍開始，每天保安都處于高度緊張和疲憊狀態，他們個人的休息時間和活動空間實在很少，希望得到適當的調節。在每當夜深人靜的時候，是保安最辛苦的時候，因為他們時刻要保持清醒的頭腦，為業主保駕護航；每當炎熱的夏季和嚴寒的冬季里，是最考驗保安的時候，也是最難熬的；特別是過年過節人家都回家團聚了，可他們還要堅守在崗位上，犧牲很多和家人團聚的機會，這也是很多保安不愿長時間從事保安工作的一個重要原因。

七、缺乏學習、活動和交流的機會

由于保安工作的特定性，決定了他們的上班時間，一天工作下來他們已經很疲倦了，沒有精力和時間去學習，年輕的他們希望有文娛活動，希望有屬于他們的空間，希望得到更多交流的機會，很多隊員與公司、上級缺少溝通和交流，還相對比較陌生，很少知道他們的真實想法，不知道他們在想什么？需要什么？

八、保安個人空間小、前景渺茫

很多保安覺得做保安沒有什么前途、沒有希望可言。少數保安綜合素質較好的，頂多能做個保安班長或是保安隊長，情況也確實如此，他們看不到做保安的希望，更不希望自己一輩子做保安。那些條件比較好的人，都不太愿意進入保安行業，在這里他們認為沒有自己的發展平臺和用武之地，因此，沒有多少人愿意為此全身心地投入，在保安崗位上去追求和實現他們的理想。

在南寧這個快速發展的經濟城市，房地產急劇的發展，更多物業保安隊伍在不斷壯大，更多的保安人員也在不斷的更新，保安這個被忽視的群體更需要大家的關心、支持和理解，才能進一步提高保安隊伍的整體素質和服務水平，才能更好的服務于企業，服務于我們的業主。

物業保安這個特殊的職業，需要得到社會各界人士的大力支持和理解，讓我們大家共同來關注物業保安吧！

第二篇：保安流失分析

保安流失的原因分析

在服務行業里，保安的流失率是比較高的。據估計，保安企業員工的年平均流失率為30%，高的達到80%。保安高流失的主要原因是什么？流失的保安跳槽到哪里去了？從整個社會的角度來看，保安的流動有利于實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從公司的角度來看，適度的人員流動，可優化公司內部人員結構，使公司充滿生機和活力。合理的人員流動無論是對社會還是對企業來說，都是必須而合理的。但是，如果員工頻繁流動，企業就要引起高度重視。現在，保安人員的大量流失和所造成的保安隊伍不穩定現象，已嚴重影響到了保安企業的隊伍建設和正常經營。保安流失原因分析

一名理性的員工對于離職跳槽問題會持謹慎態度。對于保安流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使保安采取離職跳槽行動的，所以導致保安流失的原因常常是多方面的。從調查中我們了解到，導致保安產生辭職念頭的有以下幾個主要因素：

原因一：工資低、福利差。在對部分辭職保安調查分析中發現，決定保安離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有專家指出，我國的保安業已陷入了這樣一種惡性循環——待遇低下，無法吸引高素質的人員從業。有沒有社會保險這一“待遇”，已成為他們決定是否“跳槽”的主要因素之一。

原因二：缺乏職業發展空間。報酬高低是人們選擇職業時比較注重的因素，但它并不是最終決策的惟一依據。有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發展空間的企業去工作。保安當中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長的，由于保安公司業務單一，加之對保安的職業規劃不夠重視，面對保安這個吃青春飯而又沒有職業保障、職業發展空間有限的職業，做保安只是“騎驢找馬”過渡一下，不會把它當成終身職業，一旦有機會就會跳槽。從了解到的信息看，如果是繼續做保安，流失的保安大多選擇物業公司和企業內保，因為相比之下，物業公司的保安職業發展空間大些，企事業單位的保安工作相對輕松些。

原因三：論資排輩，缺乏激勵機制。來公司做保安的人中有不少是比較優秀的，他們有的是退伍軍人，有的是從專業學校畢業的。然而，不少保安公司在制度上比較保守，缺乏相應的激勵機制，新人在公司里很難得到破格聘用，他們必須從保安員做起，一年

一年地熬，很少見到將新人直接聘用為中隊長、大隊長或者分公司經理的。保安是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客戶的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些中隊或者班組里，人際關系復雜緊張，保安普遍有壓抑感無歸屬感。雖然同是做保安，但事實上工作是有輕重之分的。一些新保安因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。另外，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使保安感覺沒得到應有關心和尊重；特別是保安公司里的論資排輩的做法，使那些勞動強度大、責任大、任務重的一線保安積極性受挫，使新保安上崗工作的期限越來越短，一旦發了薪水或有發展更好的就業機會，就會選擇跳槽。

原因四：社會地位低。受傳統觀念的影響，一些保安認為自己所從事的保安服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外，在我國保安行業中，普遍流行著這么一種觀點：干保安工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，很少有人把保安當成終身職業的。尤其是那些有文化的或者是有一技之長的保安，很難安心工作，當他們熟悉了這座陌生的城市之后，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。

降低秩序維護員流失率的對策

秩序維護員流動對保安公司的經營管理工作有弊也有利。然而，在目前情況下，秩序維護員的過度流失對保安公司更多的影響是弊大于利。秩序維護員流失率過高是秩序維護員不滿現狀的客觀反映，也是保安公司缺乏凝聚力和穩定性的信號。一些秩序維護員企業管理粗放，只單純地注重經濟收入，忽視企業文化建設，把秩序維護員看成是工作的機器，使得秩序維護員普遍缺乏成就感和歸屬感，造成秩序維護員大量流失。其實，秩序維護員流失是任何一家公司都不愿意看到的現象。只有穩定的秩序維護員，才有穩定的客戶；只有穩定的客戶，才有穩定的、持續增長的經濟收入。所以，穩定秩序維護員隊伍是當前保安公司的首要任務，建議采取以下對策穩定秩序維護員隊伍：

對策一：確立以人為本思想，注重企業文化建設。沒有文化的人叫文盲，沒有文化的企業叫企盲。秩序維護員是服務行業，服務行業的特點就是要建立屬于自己的獨特企業文化，如聯邦快遞的“團結協作”文化、海爾“真誠服務到永遠”等。其實，企業文化都是建立在人本管理的基礎上的。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求公司把員工看作是企業最寶貴的財富和最重要的資源，零售業的巨頭沃

爾瑪的管理精髓就是：把員工當成事業的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名員工。只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。保安公司向客戶提供的產品就是秩序維護員服務，秩序維護員服務質量的高低直接取決于服務的提供者——秩序維護員。所以，秩序維護員的服務態度（技能）和服務熱情的高低，將影響客戶（業主）對保安公司的判斷和滿意。因此，實施人本管理，是保安公司的必然選擇。公司怎么對待員工，員工就會怎么對待客戶。著名的萬科物業提出：“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”。要求：我們的服務要“持續超越顧客不斷增長的期望”。所以，保安公司要從物業公司引進一些先進的管理理念，在工作中力求做到“業主、秩序維護員、顧客”三滿意，惟有如此，保安公司才能站在市場的前端，持續發展長盛不衰。

保安公司實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重秩序維護員。公司管理人員應當把秩序維護員員當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，盡力為他們的工作和生活創造良好的條件和工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對公司的滿意度和忠誠度，從而大大降低秩序維護員的流失。

對策二：實施多元化經營，拓寬秩序維護員職業發展空間。秩序維護員為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。公司為秩序維護員制定個人發展計劃，協助秩序維護員學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位秩序維護員對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮公司發展的需求，使自己的特長及發展方向符合公司變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助秩序維護員適應公司多方面的工作及未來發展的需要。公司通過為秩序維護員制定良好的個人發展計劃，給予秩序維護員豐富的教育和培訓機會，能夠促進秩序維護員個人和公司的共同發展，降低秩序維護員的流失率。秩序維護員是吃青春飯的職業，年輕人是為了過渡一下，很少有人會把秩序維護員當成終身職業。因此，保安公司要積極開拓市場，實施一業為主，多元經營，積極開發與秩序維護員業務相關相近的經營項目，如押運、技防、物業管理、停車場經營、家政服務、物流倉儲等，為老秩序維護員、秩序維護員家屬和有一技之長的秩序維護員職業規劃創造再發展條件。如果保安公司能創造一個“男人做秩序維護員，女人做家政”的安居樂業環境，秩序維護員的流失率肯定會大大降低。

對策三：制定符合企業發展的薪酬體系，逐步提高秩序維護員的工資和福利。在現階段，工作仍是大多數人謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問

題。當秩序維護員的付出與所得到的回報嚴重不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，公司通過向秩序維護員提供較合理或者說有競爭力的薪酬，也能夠提高秩序維護員跳槽的機會成本，有效地抑制秩序維護員流失。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。因此，為了降低秩序維護員流失率，企業在薪酬設計上要盡力做到“三公平”（對外公平、對內公平、考核公平）。如果是因為薪酬過低或者是薪酬設計不合理造成員工大量流失，對于企業來說，絕對是失敗的。所以，公司要調整經營管理思想，要始終把員工和員工的利益放在首位。秩序維護員服務企業的秩序維護員員工作單調、艱苦、危險，對社會保險有著特別的要求，企業領導經營者應克服投保上的投機性，把保險納入企業長遠建設中去考慮。因為，只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。

第三篇：物業保安流失之我見

物業保安流失之我見

物業服務作為一個新興的服務行業，經過30年的發展，到了今天，物業服體現在了方方面面，我們的生活也是越來越離不開物業服務。目前很許多物業管理公司具備優秀的管理隊伍、高效的運行機制，而且從借鑒國外先進的管理理念和管理方法中提升了自身的質量標準和質量保障體系，它的發展無疑與國民經濟的增長、人民生活水平和質量的提高有著密切的聯系。然而，在物業管理的管理領域不斷擴展，管理覆蓋面迅速擴大的同時，物業管理企業出現內部管理與市場需求跟不上的矛盾；物業管理企業在不斷擴充情況下，企業內部相繼出現保安人員流失、招聘困難等問題，這些問題的產生，不但對企業聲譽造成一定的影響，而且很大程度地制約著物業管理行業的健康發展。許多企業的人力資源部把大量的工作精力放在了招聘上面，效果還是一般，逼迫無賴的物業企業部分選擇了保安外包。這不僅增加了企業人力資源成本，也影響了企業的服務品牌創造。針對物業管理行業保安招不到、用不好、留不住的“三難”問題；筆者進行了一個調查和分析：針對“三難”有自己的一番見解：

保安對物業管理企業的薪資福利和工作中有成就感的認同率很低。導致保安的流動性很強。很多的企業將其當作“儀仗隊”，一味追求形象（高大、靚仔）。試問企業把員工當“花瓶”只是擺設，員工怎么能夠充分發揮其能力？這是對保安職位定位的錯誤。它誤使員工認為保安職業是吃青春飯，造成絕大部分保安不認同自己的工作。而較多的保安在企業除薪酬外，希望得到的是提高自己能力的機會、發揮自己能力的機會。試問多少企業給保安機會了？ 俗話說“無事生非”，很多的企業因為缺人招聘不到的人，蒼茫上崗，在崗的保安，根本不知道該做什么好？崗位說明書、各種公司的其他必要的培訓都沒有操作，較多保安上崗時由于對業務不熟，誤認為無事可做，得到的認知是保安上崗極其無聊。經驗告訴我們，新入職的保安，物業公司對其封閉培訓的時間越長，將來他（她）在公司服務的期限也就越長，原因是當他（她）懂得了如何去工作，能夠保持工作的繁忙狀態，會感到很充實。由此可見培訓對于保安穩定性的重要性。

物業公司本身的管理水平也影響保安的穩定性，物業在中國發展的速度非常的迅速，導致沒有大量的管理充實物業管理隊伍，部分的管理人才沒有具備專業的知識和水平，導致公司管理混亂，什么人都來指揮一下保安，作為基層的保安，很多的不知道聽誰的好，不知道怎么做才是對，很是盲從，大量的人員由此流失了。

招聘保安的時候，招聘人員描繪公司的發展非常的美好，但是到公司以后，發現和招聘時描繪相差太大，人事部、保安部、客服部等部門溝通不夠，協調不好，年紀的保安一看，感覺被忽悠了，有了走的心，很快就付出了行動。

怎么留住人，是每個企業面臨的問題，但是我們很多的企業的觀念是“鐵打營盤流水的兵”，只知道一味的招人，不懂得留人，當有離職后，還振振有詞“這樣的人不留也吧!”這樣的HR經理，這樣的人才觀念，不懂得堵漏只知道放水，再多的資源也是浪費，如何尋找到理想的保安呢？

一、做好人力資源規劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格

在招聘工作前，人力資源部門要與保安部門負責進行充分溝通，并結合企業發展要求，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數量以及任職資格，防止大眾化招聘，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。做好人力資源規劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格，確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員，而并非是“優秀人員”。在實際的招聘工作中，一些企業盲目追求優秀人才（身高、年紀），而忽視本企業的現實情況，忽視企業能否為員工創造好的工作平臺，從而導人才和企業不能匹配，造成保安流失，因此要做好招聘前的準備工作。

二、加強保安培訓，增進了解，穩定隊伍

通過前期招聘，保安雖然對企業有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業的環境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證保安能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環境和對企業了解的逐步深入，保安都會對企業做出新的評價，并與其進入企業前的心理期望比較，就會產生積極或消極的心態變化，而保安培訓的一個主要目的就是穩定保安隊伍的心態，提升其信心。保安培訓最好的是兩個人：一個對班長、一個是招聘他時的招聘專員，班長培訓：保安知識及技能培訓；招聘專員：經營理念、企業精神、企業價值觀、企業行為規范，最好的方式建議讓老員工帶保安（師傅帶徒弟），“磨刀不誤砍柴工”，準備好了，總是好的；

三、增強保安的企業滿意度和主人翁意識，為其創造良好的工作條件和氛圍

保安對企業滿意度如何，直接關系到保安的流失率，對企業的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響保安滿意度的因素多種多樣，不同崗位還有不同，這就要求人力資源部門和主管部門加強與保安之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助保安解決遇到的問題，從而為保安創造良好的工作條件和氛圍，增強保安的企業滿意度

關心、尊重并信任保安，真正的有主人的感覺，以人為本的企業文化是留住人才的根本，保安是企業未來價值的創造者，關心、尊重保安，信任保安是留住保安一個最為基本的條件，企業要努力創造以人為本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在保安所在部門及主管領導的管理工作上。當保安抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業時，往往希望能受到企業管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業若忽視保安的預期想法，對保安的到來若無其事，就會直接導致保安對企業的滿意度降低，企業因此也就可能失去失去一個優秀的保安。

企業希望人員具備主人翁的意識和精神，必須創造好這樣的氛圍，不但自己尊重，同時也通過宣傳和溝通，讓每個業主也尊重我們的保安，一些素質不怎么高的業主，有自己交了管理費，自己就成為小區保安員的主人，小區保安是自己仆人的心態，不尊重小區保安員的人格。當小區保安員在履行自己正常工作職責時遇到這種業主時，就會受到刁難，有時不免會產生沖突。當沖突發生，業主吃虧時（由于保安員大多年輕力壯，有些甚至是退伍軍人，所以，當保安員和小區業主發生肢體沖突時，吃虧的多數是業主），輿論往往會對小區保安員不利，物業管理公司為了息事寧人，也會對當事的保安員進行處理。這就令不少小區保安員有低人一等的感覺，而離開本小區保安員的行業。

四、幫助保安成長，建立每個保安職業生涯規劃，實現自身價值

目前的物業公司，本身的管理水平，建立職業生涯規劃很難，很多的管理崗位不是內定、空投就是關系戶，基層的保安沒有得到的機會，即使沒有出現上述的情況，因為公司發展的緩慢，不能及時提供更多的提升空間，導致很多保安流失，其實這個時候，可以轉崗，可以在崗提升，更可以直接輸出人才，讓所有的基層的保安，看到希望，讓所有的人明白一個道理“企業不要求你在企業干一輩子，但是在企業干一陣子，你可能受益一輩子”讓每個保安從心里的喜歡上自己的工作和崗位

很多的公司的保安是提供食宿的，保安24小時工作在小區里、生活也在小區里，每天的工作和生活單調無聊，公司應該在工作中培訓、生活上關懷，讓每個保安都有家的感覺，不要讓他們邊緣化。

中國的物業企業都在發展，發展過程中，決定性的因素就是人，不管是管理人才，還是一線操作人才都是很匱乏，如果連保安都招不到、用不好、留不住的企業，我覺得需要深思！

第四篇：保安工資請示

林口復烤廠關于增加更夫工資

及雇用保安人員的請示

復烤公司安保部：

我廠更夫現執行工資標準為月900元，已有三年沒有調整。隨著企業管理的不斷加強，更夫的巡更密度不斷提高，每兩個小時就要巡更一次。由于工作強度的加大，加之社會消費水平的提升，現有工資難以雇用到更夫人員，已影響到廠區安保工作的正常進行。

目前，全廠加工生產即將全面展開，原煙已陸續進廠，安保工作十分艱巨。為確保安保力量，我廠擬提高更夫人員工資待遇，月人均提高200元，使更夫工資達到1100元。

為加大安保力度，提高企業形象，震懾不法人員，根據我廠工作的實際需要，需配備保安人員10人，保安來源于縣公安局保安公司。

安保人員分配：

主廠區6個崗：辦公樓門衛3人（保安）；廠區大門4人（保安）；車間生產樓門衛3人（保安）。煙站崗3人（更夫），廠區東南角崗3人（更夫），廠區東北角崗3人（更夫）。東區煙庫設4個崗，配備12人（更夫）.保安10人，更夫21人，共計31人。

月工資：保安10人：2300元/人*10人=23，000元

更夫21人：1100元/人*21人=23，100元 以上請示可否，請批示。

林口復烤廠

二O一五年十月八日

第五篇：保安流失的原因分析

保安流失的原因分析

在服務行業里，保安的流失率是比較高的。據估計，保安企業員工的年平均流失率為

30%，高的達到80%。保安高流失的主要原因是什么？流失的保安跳槽到哪里去了？從整個社會的角度來看，保安的流動有利于實現人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從公司的角度來看，適度的人員流動，可優化公司內部人員結構，使公司充滿生機和活力。合理的人員流動無論是對社會還是對企業來說，都是必須而合理的。但是，如果員工頻繁流動，企業就要引起高度重視。現在，保安人員的大量流失和所造成的保安隊伍不穩定現象，已嚴重影響到了保安企業的隊伍建設和正常經營。保安流失原因分析

一名理性的員工對于離職跳槽問題會持謹慎態度。對于保安流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使保安采取離職跳槽行動的，所以導致保安流失的原因常常是多方面的。從調查中我們了解到，導致保安產生辭職念頭的有以下幾個主要因素：

原因一：工資低、福利差。在對部分辭職保安調查分析中發現，決定保安離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是工資福利水平低。有專家指出，我國的保安業已陷入了這樣一種惡性循環——待遇低下，無法吸引高素質的人員從業。有沒有社會保險這一“待遇”，已成為他們決定是否“跳槽”的主要因素之一。

原因二：缺乏職業發展空間。報酬高低是人們選擇職業時比較注重的因素，但它并不是最終決策的惟一依據。有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發展，即便是能得到比同行們高的收入，他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發展空間的企業去工作。保安當中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長的，由于保安公司業務單一，加之對保安的職業規劃不夠重視，面對保安這個吃青春飯而又沒有職業保障、職業發展空間有限的職業，做保安只是“騎驢找馬”過渡一下，不會把它當成終身職業，一旦有機會就會跳槽。從了解到的信息看，如果是繼續做保安，流失的保安大多選擇物業公司和企業內保，因為相比之下，物業公司的保安職業發展空間大些，企事業單位的保安工作相對輕松些。

原因三：論資排輩，缺乏激勵機制。來公司做保安的人中有不少是比較優秀的，他們有的是退伍軍人，有的是從專業學校畢業的。然而，不少保安公司在制度上比較保守，缺乏相應的激勵機制，新人在公司里很難得到破格聘用，他們必須從保安員做起，一年

一年地熬，很少見到將新人直接聘用為中隊長、大隊長或者分公司經理的。保安是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客戶的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些中隊或者班組里，人際關系復雜緊張，保安普遍有壓抑感無歸屬感。雖然同是做保安，但事實上工作是有輕重之分的。一些新保安因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。另外，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使保安感覺沒得到應有關心和尊重；特別是保安公司里的論資排輩的做法，使那些勞動強度大、責任大、任務重的一線保安積極性受挫，使新保安上崗工作的期限越來越短，一旦發了薪水或有發展更好的就業機會，就會選擇跳槽。

原因四：社會地位低。受傳統觀念的影響，一些保安認為自己所從事的保安服務工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設法地到其他行業中工作。另外，在我國保安行業

中，普遍流行著這么一種觀點：干保安工作是吃青春飯的行業。在這種觀念的支配下，很少有人把保安當成終身職業的。尤其是那些有文化的或者是有一技之長的保安，很難安心工作，當他們熟悉了這座陌生的城市之后，跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。

降低安保員流失率的對策

安保員流動對保安公司的經營管理工作有弊也有利。然而，在目前情況下，安保員的過度流失對保安公司更多的影響是弊大于利。安保員流失率過高是安保員不滿現狀的客觀反映，也是保安公司缺乏凝聚力和穩定性的信號。一些安保員企業管理粗放，只單純地注重經濟收入，忽視企業文化建設，把安保員看成是工作的機器，使得安保員普遍缺乏成就感和歸屬感，造成安保員大量流失。其實，安保員流失是任何一家公司都不愿意看到的現象。只有穩定的安保員，才有穩定的客戶；只有穩定的客戶，才有穩定的、持續增長的經濟收入。所以，穩定安保員隊伍是當前保安公司的首要任務，建議采取以下對策穩定安保員隊伍：

對策一：確立以人為本思想，注重企業文化建設。沒有文化的人叫文盲，沒有文化的企業叫企盲。安保員是服務行業，服務行業的特點就是要建立屬于自己的獨特企業文化，如聯邦快遞的“團結協作”文化、海爾“真誠服務到永遠”等。其實，企業文化都是建立在人本管理的基礎上的。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求公司把員工看作是企業最寶貴的財富和最重要的資源，零售業的巨頭沃

爾瑪的管理精髓就是：把員工當成事業的合作伙伴。其中心思想就是要充分尊重每一名員工。只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。保安公司向客戶提供的產品就是安保員服務，安保員服務質量的高低直接取決于服務的提供者——安保員。所以，安保員的服務態度（技能）和服務熱情的高低，將影響客戶（業主）對保安公司的判斷和滿意。因此，實施人本管理，是保安公司的必然選擇。公司怎么對待員工，員工就會怎么對待客戶。著名的萬科物業提出：“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”。要求：我們的服務要“持續超越顧客不斷增長的期望”。所以，保安公司要從物業公司引進一些先進的管理理念，在工作中力求做到“業主、安保員、顧客”三滿意，惟有如此，保安公司才能站在市場的前端，持續發展長盛不衰。保安公司實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重安保員。公司管理人員應當把安保員員當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，盡力為他們的工作和生活創造良好的條件和工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對公司的滿意度和忠誠度，從而大大降低安保員的流失。

對策二：實施多元化經營，拓寬安保員職業發展空間。安保員為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。公司為安保員制定個人發展計劃，協助安保員學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能。通過個人職業發展計劃，使每位安保員對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮公司發展的需求，使自己的特長及發展方向符合公司變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助安保員適應公司多方面的工作及未來發展的需要。公司通過為安保員制定良好的個人發展計劃，給予安保員豐富的教育和培訓機會，能夠促進安保員個人和公司的共同發展，降低安保員的流失率。安保員是吃青春飯的職業，年輕人是為了過渡一下，很少有人會把安保員當成終身職業。因此，保安公司要積極開拓市

場，實施一業為主，多元經營，積極開發與安保員業務相關相近的經營項目，如押運、技防、物業管理、停車場經營、家政服務、物流倉儲等，為老安保員、安保員家屬和有一技之長的安保員職業規劃創造再發展條件。如果保安公司能創造一個“男人做安保員，女人做家政”的安居樂業環境，安保員的流失率肯定會大大降低。

對策三：制定符合企業發展的薪酬體系，逐步提高安保員的工資和福利。在現階段，工作仍是大多數人謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問

題。當安保員的付出與所得到的回報嚴重不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，公司通過向安保員提供較合理或者說有競爭力的薪酬，也能夠提高安保員跳槽的機會成本，有效地抑制安保員流失。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。因此，為了降低安保員流失率，企業在薪酬設計上要盡力做到“三公平”（對外公平、對內公平、考核公平）。如果是因為薪酬過低或者是薪酬設計不合理造成員工大量流失，對于企業來說，絕對是失敗的。所以，公司要調整經營管理思想，要始終把員工和員工的利益放在首位。安保員服務企業的安保員員工作單調、艱苦、危險，對社會保險有著特別的要求，企業領導經營者應克服投保上的投機性，把保險納入企業長遠建設中去考慮。因為，只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。