第一篇：淺議穩(wěn)定保安隊伍途徑

淺議穩(wěn)定保安隊伍途徑

保安行業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的產(chǎn)物。自中國深圳成立第一家保安服務(wù)公司至今，已有20多年了。2008年又是我國保安行業(yè)發(fā)展的關(guān)健一年，國內(nèi)保安行業(yè)進(jìn)入統(tǒng)一規(guī)范和快速發(fā)展的關(guān)健時期。我們面臨的發(fā)展機遇前所未有，面對的挑戰(zhàn)也是前所未有。但是制約保安發(fā)展的因素并沒有多大改變。其中隊伍流失率高，是近年來整個行業(yè)面臨的一大難題。保安人員流失，隊伍不穩(wěn)定，直至造成隊伍的整體素質(zhì)差，服務(wù)質(zhì)量差，從而使客戶的滿意度下降。由此可見，解決人員流失，穩(wěn)定隊伍發(fā)展是目前面臨的主要問題。那又如何降低流失率，穩(wěn)定隊伍發(fā)展？就要先找人員流失的根本原因和主要因素，以及降低人員流失和穩(wěn)定隊伍的途徑和方法。

人員流失的根本原因和主要因素

人員流失的原因很多，我以為其根本原因和主要原因有以下七個方面：

（一）保安員的社會地位偏低。

保安行業(yè)是從最原始看大門逐步發(fā)展為巡邏、守護(hù)、押運、技防等保安服務(wù)任務(wù)。許多群眾簡單錯誤的認(rèn)為保安工作簡單，看看門而已，基本上需要什么能力就能夠干好工作，從而看輕保安工作，也就對從事保安工作的人員蔑視。于是保安員在工作中普遍得不到應(yīng)有的理解和尊重，履行工作職責(zé)時經(jīng)常受到侮辱和謾罵，甚至拳腳相加。而保安員卻不能還手，致使保安員心理失衡，產(chǎn)生厭煩情緒，造成人員流失。再者就是有的保安員的素質(zhì)低，服務(wù)意識差，引起部分群眾與客戶的不滿意。從而造成部分群眾與客戶錯誤的認(rèn)識，以偏概全地認(rèn)為保安員的素質(zhì)都很低，而瞧不起保安工作，也就造成其他保安員產(chǎn)生自卑心理，因此也就造成人員的流失。

（二）保安員的工資福利待遇低。

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各保安公司也日趨壯大。保安員的工資雖然也有相應(yīng)的調(diào)整，但與社會的物質(zhì)水平的提高相比還處于“餓不死，吃不飽”的局面。尤其是結(jié)了婚的保安員，就很難養(yǎng)家。全國人民都在奔小康而保安靠一月幾百無的收入，又要吃飯，如何奔小康？又怎么能夠提高物質(zhì)生活水平？與其他行業(yè)的打工者年收入相比較，保安工資也屬于低水平。這是造成保安的跳槽，人員流失的主要原因。再說保安行業(yè)是一種特殊性的服務(wù)工作，其工作具有一定的潛在危險性，而保安公司因這樣或那樣的原因沒有解決好保險問題，使保安員得不到應(yīng)有的福利待遇。這也是造成人員流失的原因之一。

（三）基層班隊干部的管理方法不當(dāng)。

1、有些基層班隊長是由退伍兵來擔(dān)任的。他們把部隊的管理方法照搬過來。看上去保安隊伍與部隊有許多相似之處，都是上崗，訓(xùn)練，學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)等軍事化管理，然而卻忽略了保安事業(yè)是一種企業(yè)，保安員來去自由。工作壓力大，思想教育工作滯后，致使保安員在思想壓力太大的情況下，離隊而去。

2、有些基層班隊長是根據(jù)其工作情況而推薦的。在培訓(xùn)時，只是走一種形式。不認(rèn)真培訓(xùn)，不去了解現(xiàn)代科學(xué)管理知識，只憑個人經(jīng)驗或者照搬別的班隊長的方法，甚至用簡單、粗暴的管理方式進(jìn)行管理。在隊伍中不起模范帶頭作用，不能以身作則，而是要特權(quán)，利用職務(wù)之便變相的吃兵、喝兵。在工作中方法生硬，對保安員輕則喝叱，重則體罰，打罵，毫不顧及和尊重隊員的人格和自尊心，令保安員在工作中覺得十分憋氣和反感。同時隊員之間缺乏良好的溝通，生活中缺乏必要的關(guān)心和理解。在這樣的集體中生活、工作感覺不到溫暖即使有再高的待遇也有可能造成隊伍的人員流失。

（四）保安公司制度不完善。

保安事業(yè)已發(fā)展20多年了，許多公司老總都提出開拓新思路，走出新路子，建立新體× 20 = 400

制完善機構(gòu)等與時俱進(jìn)的理念。也時有新的制度實施，但是新的制度出臺之后，卻像一陣風(fēng)，過了一段時間而就淡化了。同時許多好的老的制度也經(jīng)過這一陣風(fēng)之后也松散了，還有許多

新的制度出現(xiàn)朝出夕改。再者基層班隊長貫徹落實不到位，這也就出現(xiàn)制度上的脫節(jié)。從而

給許多思想不端正的保安員造成有機可乘，保安服務(wù)質(zhì)量就很難上去，保安員的工作積極性

也就很難提高，也就形成吃大鍋飯的局面。對待那些愿意從事保安工作的有志青年和優(yōu)秀人

才卻是很大打擊。時間一長，不僅那些有志青年和優(yōu)秀人才得不到上級的賞識而發(fā)揮自己的才能，心灰意冷辭職不干；而那些思想不端正的保安員也會因為壓力之大而辭職，從而造成保安員大量流失。因此保安事業(yè)的前途發(fā)展不能用宏觀經(jīng)濟(jì)來衡量。雖然現(xiàn)在中國加入

WTO，各企業(yè)都在走經(jīng)濟(jì)道路，但是經(jīng)濟(jì)背后是用質(zhì)量來保證。所以保安公司應(yīng)把經(jīng)濟(jì)與

服務(wù)質(zhì)量一起抓，建立定性的綜合性目標(biāo)。堅持以人為本的發(fā)展道路，招攬人才，逐步完善

制度和公司的各個機構(gòu)方為上策。

（五）招兵的存在的隱患。

現(xiàn)在招兵的途徑很多，許多公司都想盡各種方法去招兵。有的通過勞動中介，有的建立

招工部到地方去單獨負(fù)責(zé)招兵，有的通過內(nèi)部保安員去招兵等等。但是根據(jù)兵員流失的情況，前兩者兵源流失卻非常嚴(yán)重。因為他們在招工的時候，存在一些不良的因素。比如勞動中介，為了自己利益，在招聘過程中，為了多招人，往往夸大當(dāng)保安的工資福利待遇和工作條件，還有的招聘人員告訴被招的人員，當(dāng)保安可以轉(zhuǎn)警或者可以農(nóng)轉(zhuǎn)非。這樣許多被招來的人一

旦從事了保安工作，發(fā)現(xiàn)與自己所預(yù)期的并不相符，自然而然就會產(chǎn)生離職的想法。還有就

是招工部，為了完成招工名額或填補空缺，把保安服務(wù)公司說得“天花亂墜”介紹工資福利

待遇含糊其詞。這樣等保安員進(jìn)入保安服務(wù)公司一段時間以后才發(fā)現(xiàn)不是這么一回事，就有

上當(dāng)受騙的感覺。期望越高，失望越大，等他滿腹騷的時候也就是離開保安服務(wù)公司的時候。

（六）思想教育工作跟不上，缺少對保安員的理解。

保安事業(yè)是一種新興的行業(yè)，也是比較復(fù)雜的行業(yè)。既是一種企業(yè)，用的卻是半軍事

化管理，提供的卻是有警察性質(zhì)的服務(wù)。因此及時了解和掌握保安員的思想動態(tài)，進(jìn)行思想

政治教育是一項非常重要的工作。

保安員大部分文化水平低，沒有系統(tǒng)的世界觀，人生觀。況且在家過著衣來伸手，飯來

張口的生活。初入社會，對一切事物都感覺是美好的，沒有定性的認(rèn)識，特別是對保安這一

行業(yè)不能夠正確的認(rèn)識。所以當(dāng)從事保安工作時就三天新鮮，過后感覺到這種生活無趣，也

就有辭職的念頭，再加上工作上遇到委屈和不順心的事時，思想工作不及時，不能夠給予正

確的引導(dǎo)，就會造成人員流失。

（七）保安員自身存在一些因素。

保安員自身存在一些原因，其主要因素有三種情況：第一種是因結(jié)婚、生育、求學(xué)、入

伍、家庭變故等到方面原因造成流失；第二種是上當(dāng)受騙或盲目輕信別人而離開；第三種是

少數(shù)保安員因為主觀放松要求，工作態(tài)度不端正，在工作中多次嚴(yán)重違紀(jì)，屢教不改，嚴(yán)重

失職甚至出現(xiàn)違法亂紀(jì)行為或個人健康狀況，文化程度綜合能力等方面無法繼續(xù)干保安工作

被保安組織勸退或辭退而離開保安隊伍。

穩(wěn)定隊伍的方法與途徑

（一）提高保安員社會地位，去掉保安從業(yè)人員的自卑心里，增強保安行業(yè)的吸引力。

1、加快保安立法。我國保安服務(wù)業(yè)有20多年的發(fā)展歷程，速度快，規(guī)模大，這就促使我國立法機關(guān)，盡快制訂出具有針對性，前瞻性和適應(yīng)性的保安管理法律，規(guī)范市場管理，明

確保安員的法律地位。保安行業(yè)內(nèi)部應(yīng)進(jìn)一步加快保安職業(yè)化，科學(xué)化的進(jìn)程，以及制訂并

強制實行行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，以進(jìn)一步規(guī)范保安行業(yè)運作。這樣，隨著法律地位的明確和行業(yè)和

進(jìn)一步規(guī)范必將提升保安員的社會評價。

2、加強與各大媒體之間的合作，進(jìn)一步加強社會新聞媒介對保安工作的關(guān)注。現(xiàn)在各大

媒體對保安方面內(nèi)容的報道處于階段性報道的層面上，即使報道，多數(shù)都是報道保安員不好的一面，這種偏激的報道又怎能提高保安地位？因此各地電臺、電視臺、報紙等宣傳媒介要全面的正確的認(rèn)識保安行業(yè)，增加對保安員優(yōu)秀文明形象以及在維護(hù)社會治安秩序所做的貢獻(xiàn)方面的宣傳，從而提高保安員的社會地位。

3、提高保安服務(wù)質(zhì)量，積極倡導(dǎo)職業(yè)文明。各公司領(lǐng)導(dǎo)要注重基層班隊建設(shè)，嚴(yán)抓隊伍管理，科學(xué)與實踐相結(jié)合，提高保安員為客戶服務(wù)的質(zhì)量，做到遵紀(jì)守法，恪盡職守，文明執(zhí)勤，禮貌待人。樹立保安服務(wù)的良好形象。從而提高保安員社會地位。

（二）開源節(jié)流，精減機構(gòu)，提高經(jīng)濟(jì)效益，努力提高保安員的工資福利待遇。

1、避免低價競爭，努力爭取保安服務(wù)費低的客戶提高保安服務(wù)費。

現(xiàn)在保安公司都是“自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧”的經(jīng)濟(jì)實體。為了大量占有市場而需要進(jìn)行低價惡性競爭，直接影響到企業(yè)利潤。由于企業(yè)利潤有限，隊員的工資福利待遇就難以提高。并長期形成“餓不死、吃不飽”的局面。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及隨著WTO入關(guān)后的激烈競爭壓力，保安公司做為一個經(jīng)濟(jì)實體，最終必須遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事。努力提高經(jīng)濟(jì)效益，才能最終在市場競爭中勝出，否則必將面臨淘汰的局面。

1、嚴(yán)格控制不合理開支，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

由于歷史及管理體制等諸多原因，許多保安組織機構(gòu)過于龐大，人浮于事，盲目上項目亂投資。企業(yè)利潤被無端消耗。有的在財會管理制度上缺乏有效的監(jiān)督機制，公司資金被隨意劃付，揮霍，甚至被挪占、貪污，到最終保安員辛辛苦苦賺得的血汗錢就這樣不明不白地不知去向，企業(yè)利潤始終提不上去。為此保安公司必須精減機構(gòu)和人員，建立有效的激勵競爭機制和民主監(jiān)督機制，嚴(yán)格控制不合理開支才能有效提高經(jīng)濟(jì)效益。

2、積極提高保安工資福利待遇。

企業(yè)利潤提高了，管理者就有能力和勇氣拿出大筆資金，提高保安員工資，積極改善保安員福利待遇，為保安員購買各種工傷，醫(yī)療等社會保險，積極幫助保安員解決家庭及其他后顧之憂。

（三）加強基層班隊長培訓(xùn)和科學(xué)文化知識的學(xué)習(xí)。

大部分保安基層管理干部都是由班隊長推薦，公司經(jīng)過簡單調(diào)查評議，有的甚至就無任何手續(xù)直接上任，從而造成基層管理者素質(zhì)低下，因此基層管理者的任命要好把質(zhì)量關(guān)。首先要考察其工作情況和辦事能力；其次要考察其訓(xùn)練，業(yè)務(wù)等情況；最后給予一定時間的試用期。

對已任命的基層管理者要進(jìn)行定期或不定期的培訓(xùn)與考核。公司要制定一個能者上，庸者下的制度，加大競爭力度，充分調(diào)動干部和保安員的工作積極性。以此督促管理者加強學(xué)習(xí)；進(jìn)一步掌握現(xiàn)代科學(xué)管理知識。

（四）合理利用、分配人才，完善公司各項規(guī)章制度。

目前某些保安企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營，隊伍建設(shè)方面，從使用上講，往往重工作使用，輕培訓(xùn)學(xué)習(xí)。從分配上講則脫不開“社會公平”的桎梏，沒有拉開檔次，業(yè)績優(yōu)劣，能力同樣是“大鍋飯”對待，挫傷了一些人的工作積極性。因此，要建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，最重要的是須形成一個人力資源管理機制；一是要讓員工各得其所，各展所長。即要讓各個層次，各個崗位的人都有發(fā)展的機會。如保安隊員，保安基層管理者，保安經(jīng)理等到不同層次的員工，都要為其提供一個發(fā)展的平臺；二是特殊人才要能脫穎而出，快速發(fā)展。對于在實踐中公認(rèn)的人才要破格使用，加強培訓(xùn)，促其快速成長，要在工資福利待遇方面給予傾斜；三是科學(xué)考核，優(yōu)化分配，切忌家長式管理，要建立公平、公正、公開的內(nèi)部管理制度。

（五）廣開招聘渠道，公開招工，實事求是，并嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，建立穩(wěn)定人才后備基地。

1、積極拓寬招生渠道。不僅采取現(xiàn)場招聘方式和可以委托外地勞動就業(yè)部門，嚴(yán)格把關(guān)實事求是的招工，還可以通過設(shè)立網(wǎng)上招聘平臺，實行遠(yuǎn)距離招聘，或采取在報刊、雜志、電視、廣播等媒介發(fā)布流動性招聘廣告。

2、建立穩(wěn)定的人才后備基地。隨著入世的到來，中國保安行業(yè)必將面臨國內(nèi)和國外同行的激烈競爭，因此要加快保安職業(yè)化，產(chǎn)業(yè)化，規(guī)范化的建設(shè)。因此要盡快設(shè)立保安人才培訓(xùn)學(xué)校或在大學(xué)開設(shè)保安管理專業(yè)課程，培養(yǎng)出一大批行業(yè)后備優(yōu)秀管理人才。還有大型保安企業(yè)可通過共同辦學(xué)的方式，在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)或農(nóng)村開辦初級保安學(xué)校，進(jìn)行專業(yè)對口培訓(xùn)，然后統(tǒng)一分配。

（六）要注意對保安員的思想教育，關(guān)心和豐富隊員生活，為廣大保安員創(chuàng)造一個良好的生活氛圍。

現(xiàn)在保安員的年齡都比較小（大約都在19歲左右）有的又是獨生子女，因此各級管理者要在工作上加以引導(dǎo)。多找保安員談心。及時了解和掌握保安員的思想動態(tài)。在生活上做到“愛兵如子”積極設(shè)法改善崗位工作，從衣食住行甚至從天氣的變化等細(xì)微的之處給予廣大保安員無微不至的關(guān)懷；特別是對新隊員，基層管理者一定要給予更多的關(guān)心和幫助；平時隊員在工作生活中遇到困難時，領(lǐng)導(dǎo)需要積極設(shè)法幫助解決，并做好思想工作，切忌莫不關(guān)心。

以我之見，只有這樣做才能降低隊伍的流失率，穩(wěn)定隊伍的發(fā)展，從而進(jìn)一步提高保安服務(wù)質(zhì)量，建立良好的保安服務(wù)體系，增強保安企業(yè)的競爭力，增強我中保安業(yè)的科技含量，維護(hù)社會穩(wěn)定，并促使保安業(yè)成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新的增長點，使保安企業(yè)走上了持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展道路。實現(xiàn)科技創(chuàng)安向縱深發(fā)展。

第二篇：如何穩(wěn)定保安隊伍

如何穩(wěn)定保安隊伍建設(shè)

如何穩(wěn)定保安隊伍保安員的流失和不穩(wěn)定，究其原因，與整個保安行業(yè)待遇不高，社會上的一些世俗觀念對保安員的擇業(yè)產(chǎn)生不利影響有關(guān)。與保安員自身的發(fā)展前景持悲觀心態(tài)有關(guān)。與我們的管理者簡單粗暴的管理方式有關(guān)。與保安員業(yè)余生活單調(diào)、苦燥無味，精神苦悶，心里壓力大有關(guān)。了解了這些誘因，我們才能知道從哪些方面對癥下藥，對保安員因勢利導(dǎo)，有效的控制保安人員的流失。

一、改變觀念，幫助他們走出誤區(qū)，重建信心。

目前，社會上有一部分人認(rèn)為做保安待遇差，社會地位低，學(xué)不到什么東西，沒有什么前途。這樣的觀念給保安員心理上造成了陰影。管理者要以正確的方式對保安員進(jìn)行正面引導(dǎo)，幫助他們樹立正確的人生觀，價值觀。俗話說得好：三百六十行，行行出狀元。職業(yè)本無貴賤之分、社會地位高低之說，保安行業(yè)也是一個非常光榮和重要的行業(yè)。如果沒有保安員的存在，那么小區(qū)會的車輛誰來管理？小區(qū)的治安防范誰來管理？小區(qū)出現(xiàn)堵車情況誰來疏通……等？隨著社會的不斷發(fā)展和人們對保安行業(yè)存在的重要性逐步認(rèn)知，保安員待遇一定會得到改善，保安員一定會得到尊重。

二、簡單粗暴的管理方式對保安員的傷害是顯而易見的，我們可以看到有的基層管理者盛氣凌人，動不動就訓(xùn)人、罵人、甚至于拔拳相向。這樣的管理者不是一個合格的管理者，我們的要求

是人性化管理，即便下屬工作上有失誤的，批評指正也要講究方式。屬于內(nèi)部矛盾的做為管理者，要有容人之量，海納百川，有容乃大嘛。基層管理者要學(xué)會真心實意地與保安員做朋友，為他們解決一些力所能及的實際問題。但是話說回來，人性化管理并不等于說就放任自流，不講制度。事實上我們是要將制度植入人心，讓保安員去自覺遵守，它是一種潛移默化的過程，在這個過程中，管理者要能以身作則，做出表率。我們常常講“企業(yè)文化”，一個管理得好的保安隊伍，它也有它的文化，寫在紙上讓人遵守的是制度。不用在紙上，不用掛在嘴邊，也能影響每個人的思想，左右每個人言行的就是文化。

三、豐富保安員業(yè)余生活，以公平晉升為激厲機制，充分調(diào)動保安員積極性。

保安員絕大多數(shù)來自外地，一個人漂泊異鄉(xiāng)，精神苦悶，沒有歸屬感，心理壓力大，所以下班之后，應(yīng)多組織一些豐富多彩的活動來消除他們的心里障礙。大部分人認(rèn)為做保安沒有前途，持悲觀態(tài)度，調(diào)動他們工作積極性，就必須用人不能唯親，要唯才唯德唯賢是舉，要讓他們覺得干得好，有能力就有機會晉升。總之，保安員是公司的根本，控制人員流失，才能進(jìn)一步搞好建設(shè)與管理。

第三篇：穩(wěn)定保安隊伍的方法

隊伍不穩(wěn)定原因及解決辦法

根據(jù)目前我公司隊員辭職多、私自離隊多等現(xiàn)象，以及隊員思想不穩(wěn)定，不能安于本職工作等狀況。現(xiàn)結(jié)合工作中發(fā)現(xiàn)的問題，究其原因，做一些應(yīng)對方案。

一、隊員工作不穩(wěn)定的因素：

1、工資標(biāo)準(zhǔn)底；

2、福利待遇差，有些單位基本沒有；

3、工作環(huán)境差：交通不便，執(zhí)勤崗位條件差，不能解決食宿等；

4、工作氛圍：工作要求苛刻，不人性化，管理模式單一（管理人員的管理方法、方式）；

5、工作作風(fēng)（各班的班風(fēng)、隊員的內(nèi)部團(tuán)結(jié)）。

二、思想不穩(wěn)定辭職的原因：

1、新入職隊員或是工作調(diào)動的隊員不能適應(yīng)新的工作崗位和新的工作環(huán)境。

2、不能溶于本職工作或是和同事、管理人員有矛盾，賭氣辭職。

3、對工作有看法或是某些人有意見，不能如自己心意。

4、對保安公司或是客戶單位存在不滿，不理解公司的一些做法。

5、還有一種隊員，總覺得其他工作比現(xiàn)在的工作好，總有一種這山看著那山高的感覺。

三、一些解決辦法：

1、新隊員上崗后，要充分發(fā)揮骨干隊員的傳幫帶作用，新隊員實習(xí)的好壞要和骨干隊員的績效獎金掛鉤。

2、創(chuàng)建談心、交心的溝通體制，掌握隊員思想動態(tài)，了解隊員在想什么，做什么？

3、各值勤班要制定一套完整的工作流程，讓隊員對于本職工作簡單易學(xué)。

4、公司要形成一個良好的企業(yè)文化，要有我們公司自己的理念、口號、符號。

5、公司創(chuàng)建一個好的管理機制、管理程序；要塑造一支好的管理隊伍。

6、公司要形成一個好的工作氛圍。樹立良好的工作作風(fēng)，增強隊員的凝聚力，增強公司的向心力。

7、公司要多組織一些集體聚會活動，并要把這些活動常態(tài)化，制度化。

8、公司要相應(yīng)的、有計劃的逐步提高保安員的工資及福利待遇。

四、下步工作計劃：

1、堅決調(diào)動、發(fā)揮班長、中隊長及督察的管理作用，讓他們參與到管理工作中。

2、把我們的管理制度條理化，嚴(yán)格落實一切制度及措施。

3、組織一次全面的談心活動。

1、聽取隊員建議；

2、闡述公司想法；

3、消除隊員誤解。

4、對骨干隊員的資格及作用進(jìn)行檢查。

5、組織班長進(jìn)行一次管理方面的培訓(xùn)。

第四篇：如何穩(wěn)定護(hù)理隊伍

穩(wěn)定護(hù)理隊伍建議

1、加強正規(guī)化建設(shè) 從制度到福利待遇，再到醫(yī)院文化建設(shè)。同時加強對員工的個人關(guān)懷，增加感情投資，使她們時時刻刻感到醫(yī)院有一種家的感覺。

2.盡量為員工營造一個公平的工作環(huán)境 很多員工的離職就是因為做得不開心，而不開心的根本原因就是沒有公平的環(huán)境。作為領(lǐng)導(dǎo)，要公正公平地評價一個人,要多鼓勵少批評，要堅持胡蘿卜原則，護(hù)士在工作上有進(jìn)步，要及時表揚，滿足其心理需求。護(hù)士自身價值得到了滿足，工作熱情也就被調(diào)動了起來，使護(hù)士流失現(xiàn)象得到良好的遏制。醫(yī)務(wù)人員如有違反制度的行為，據(jù)嚴(yán)重程度給予警告或嚴(yán)厲批評、教育。

3.有一個開放的氛圍 使每個員工都可以發(fā)表自己的看法，對好的建議應(yīng)當(dāng)積極采納，使員工覺得自己也是醫(yī)院的一分子，而感到欣慰。

4、加強護(hù)理人力資源配置，減輕護(hù)理工作量，從而提高護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平，滿足患者更高要求。隨著人民生活質(zhì)量的提高以及病人自我保護(hù)意識的強化，病人的需求不僅僅滿足于把病治好，同時還要享受優(yōu)美的休養(yǎng)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，有時還會有超客觀的過高的期望。這些都對護(hù)理人員的工作提出了很高的要求，使護(hù)士一時難以適應(yīng)，工作強度加大，造成疲勞緊張。齊魯護(hù)理雜志報道在江蘇某

三甲醫(yī)院448名在崗護(hù)理人員90.3%護(hù)士下班后四肢乏力，62.3%護(hù)士不能很好地面對壓力，這主要與長期超負(fù)荷工作有很大關(guān)系。2008年“5.12”護(hù)士節(jié)開始實施的《護(hù)士條例》明文規(guī)定床位與護(hù)士之比必須在實施之日起三年內(nèi)達(dá)到國家標(biāo)準(zhǔn)，否則將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。2010年“創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動中衛(wèi)生部明確規(guī)定護(hù)士必須達(dá)到1：:0.4并作為“一把手工程”來抓，這對護(hù)理人員是一種保護(hù)，從而也就保護(hù)了病人和醫(yī)院。研究表明醫(yī)院床護(hù)比與護(hù)理質(zhì)量呈正相關(guān)，即護(hù)理人力配置不足的醫(yī)院或科室，護(hù)理質(zhì)量低；護(hù)理人力資源配置不足，護(hù)理工作超負(fù)荷、身心疲憊等直接影響護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平；個人身心耗竭，可以導(dǎo)致對工作的疲倦感，表現(xiàn)為工作效率低下，服務(wù)質(zhì)量退化，對服務(wù)對象漠不關(guān)心，因此護(hù)士容易產(chǎn)生離開臨床的想法。

5、實行人性化管理：作為醫(yī)院管理者應(yīng)樹立尊重人、依靠人、發(fā)展人和以人為本的指導(dǎo)思想，滿足護(hù)士多層次的需求，多方面全方位重視護(hù)理隊伍建設(shè)。實行人性化管理，增加人員配備，實行彈性排班來緩解人力資源緊缺、工作量大、變化快等問題。護(hù)理管理者應(yīng)作為護(hù)士的代言人，對護(hù)士物質(zhì)、精神上的合理需要及時向上級反映，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要主動與護(hù)理人員談心交流，深入了解其思想動態(tài)，給護(hù)士提供進(jìn)修學(xué)習(xí)深造的機會，有的放矢做好思想政治工作，及時進(jìn)行心理疏導(dǎo)，正確引導(dǎo)，使其解放思想，轉(zhuǎn)變觀念、變心理

壓力為動力，對確有家庭、生活困難的護(hù)理人員給予及時幫助解決，解決她們的后顧之憂。

6、真正提高護(hù)士福利待遇。醫(yī)院聘用的合同制護(hù)士與編制內(nèi)護(hù)士享有同等待遇，做到同工同酬、公平公正，讓具備護(hù)士執(zhí)業(yè)證的護(hù)士都能安心從事護(hù)理工作；對堅守臨床護(hù)理十年、二十年、三十年及以上護(hù)士給予精神上和物質(zhì)上的適當(dāng)鼓勵，如組織座談、旅游等；大力支持臨床護(hù)士熱愛本職工作，熱愛護(hù)理事業(yè)，對她們認(rèn)真撰寫的文章給予刊登，對有一定學(xué)術(shù)的著作給予資助出版，是她們的心血得到社會承認(rèn)，使廣大護(hù)士感到“當(dāng)護(hù)士有出路”。

第五篇：如何穩(wěn)定員工隊伍

如何穩(wěn)定員工隊伍

中國過去的發(fā)展有一大部分原因是“人口紅利”，不僅帶來了市場，也帶來了廉價勞動力。隨著出生率的降低，勞動力人口將持續(xù)短缺，珠三角的“用工荒”早已顯現(xiàn)。同時，隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，即使農(nóng)村里的孩子，家庭條件也比30年前提升，80后、90后對人生的理解和要求與60后、70后員工有很大區(qū)別。未來，勞動力不足、勞動力成本持續(xù)上漲將是所有企業(yè)要應(yīng)對的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)來說，如何保持員工隊伍穩(wěn)定性將比以往更加迫切和重要。

翰維顧問認(rèn)為：留住員工就要關(guān)注員工的需求。員工來到企業(yè)里，是想獲得保障、發(fā)展、尊重。保障可以通過薪酬和福利解決，滿足員工正常的生活。發(fā)展可以通過職位晉升、能力提升等解決，為員工未來體面的生活提供幫助。尊重則要求公平、公正、公開，有被公正地評價的要求，有公平的發(fā)展機會，有享受權(quán)利的同等機會，有與同行業(yè)同水平工資需求等。留住員工，要努力在公平的原則下建立有競爭力的薪酬、考核和培訓(xùn)機制。

不過，留住員工不能僅看作是人力資源的工作。事實上，一個合理的分工體系，權(quán)責(zé)明晰的工作機制，也是對員工最大的激勵。薪酬對于留住員工的作用是有限的，如果過于放大這方面的作用，將是一個無底的黑洞。

為了留住員工，不同文化的公司做法有不同。有的公司愿意建立一套分權(quán)的管理體系，讓員工有發(fā)揮余地體現(xiàn)尊重和發(fā)展。不過也有的公司更愿意建立一套權(quán)責(zé)明晰、流程嚴(yán)密的管理體系，降低運作體系對員工個人能力的依賴，實現(xiàn)“鐵打的營盤流水的兵”。