第一篇：如何保持員工隊伍的穩定

一、員工跳槽成因分析

有一些優秀員工，甚至重點培養的員工，不顧農行的挽留，撒手而去，留給我們無盡的嘆息。似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。我們知道，員工離開農行，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經足以讓員工離開農行、另謀高就。那么，是不是每位員工都是不安分守己的，都想跳槽呢？答案當然是否定的。因此，作為一家尚未完成股改的國有商業銀行，用人機制還不完善的企業，要想留住想要跳槽的優秀員工，首先要弄清他們離職的真正原因。

（一）外在因素：

1、同行業互挖墻腳唆使員工離職。很多銀行，特別是在泉州新設立的中小股份銀行，為了使自己有更好的發展，成立之初就開始著手挖同行業的墻腳，而員工一旦有更好的銀行向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。

2、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

（二）內在因素：影響員工流動的內在因素是多種多樣的，重點可歸納為以下3條。

1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。

2、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。

3、企業薪酬水平。薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工非常規性流動問題。

二、保持員工隊伍穩定的對策

泉州農行在新一屆班子的領導下，經過全體員工的努力，我行各項業務經營已上升到一個良性的發展平臺上。且金博士品牌經過三年的發展，經過全體員工的精心呵護，已發展成為市場客戶青睞、權威機構認可、學術界高度關注的知名品牌，已成為我行爭奪高端客戶市場、留住優秀人才的“利器”。

（一）加強金博士企業文化建設，營造良好的文化氛圍

一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。因此，我們要一如既往地樹立“做企業、做市場、做品牌”的經營理念，對內極力營造一個“和諧、輕松、公正、公平、進取、團結”的文化氛圍，給每個人以實現自身價值和展示才能的舞臺，鼓勵員工學習進取與創新，構建充滿活力的機制，激勵先進，鞭策落后，達到“事業留人、待遇留人、感情留人”，形成奮發向上的氛圍；培育提煉企業文化精髓，制定發展戰略和規劃發展藍圖，讓員工對企業的前途有一個明確和良好的預期，努力培養員工與企業同呼吸、共命運的價值觀，錘煉團隊精神，凝聚人心，真正把泉州農行建設成為員工信念、價值和發展的共同體，齊心協力推動企業發展。對外倡導企業的價值觀念，以市場為導向，以客戶為中心，以服務社會為己任，通過提供豐富的金融產品和方便快捷人性化的金融服務，做到親民、愛民、為民、便民、利民，以獨具特色的企業形象展示于社會。

（二）給員工一個發展的空間和提升的平臺

較大的發展空間，可以給員工希望，給員工動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：

1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。通過完善的內部競聘機制，讓所有員工感受到在農行工作有很大發展空間，增強他們向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。

3、給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：“員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。”可見，對員工的培訓是多么重要。松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。

（三）提供有競爭力的薪酬水平

1、要清楚金融行業薪酬水平。如果農行給出的崗位薪酬水平過低，既使在金融同業中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。

2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，可以說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對農行將會產生不可估量的損失。

3、獎懲分明、重獎重罰。對農行有重大貢獻的員工，不妨對之實行重獎，如我行設立的金博士突出貢獻獎、業務創新獎、營銷獎等獎項，這樣一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

（四）強化對離職后的員工管理

1、把離職后的員工也當成一種財富、一種資源。離開農行的員工是我們的另一種財富，是農行的潛在資源，如果利用得好，將會對農行產生很大的作用。比如他對農行的宣傳，勝過農行自己為自己所做的宣傳。

2、對離職后的員工，不能一臉不屑，或不聞不問。應加強離職員工的感情聯絡，這樣不僅能感動離職員工，還可以以實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。

3、別說“好馬不吃回頭草”。好馬不吃回頭草的時代已經一去不復返，優秀員工愿意重返農行，是他們對農行的認同，對農行企業文化的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有“暈輪效應”，其對在職員工心理上產生的震撼，也必定是不可限量的。

（五）加快發展步伐

發展是企業永恒的主題，只有加快發展步伐，才能在發展中解決農行歷史遺留的問題，才能提供給員工更高的薪酬水平，才能留住優秀的員工，因為優秀或渴望發展的農行員工，對農行的發展前景十分關注,只有農行發展了，員工才會有發展。我們應始終堅持以發展為主旋律，以效益為目標，以質量為核心，以建立有效的約束和激勵機制為動力，提高了全行核心競爭力，確保各項業務持續、健康、快速發展，特別是我們要充分利用金博士理財卡一代、二代、三代產品的品牌優勢，將其作為凝聚員工、促進業務經營發展的源動力。

第二篇：如何穩定員工隊伍

如何穩定員工隊伍

中國過去的發展有一大部分原因是“人口紅利”，不僅帶來了市場，也帶來了廉價勞動力。隨著出生率的降低，勞動力人口將持續短缺，珠三角的“用工荒”早已顯現。同時，隨著中國經濟的發展，即使農村里的孩子，家庭條件也比30年前提升，80后、90后對人生的理解和要求與60后、70后員工有很大區別。未來，勞動力不足、勞動力成本持續上漲將是所有企業要應對的挑戰。對于企業來說，如何保持員工隊伍穩定性將比以往更加迫切和重要。

翰維顧問認為：留住員工就要關注員工的需求。員工來到企業里，是想獲得保障、發展、尊重。保障可以通過薪酬和福利解決，滿足員工正常的生活。發展可以通過職位晉升、能力提升等解決，為員工未來體面的生活提供幫助。尊重則要求公平、公正、公開，有被公正地評價的要求，有公平的發展機會，有享受權利的同等機會，有與同行業同水平工資需求等。留住員工，要努力在公平的原則下建立有競爭力的薪酬、考核和培訓機制。

不過，留住員工不能僅看作是人力資源的工作。事實上，一個合理的分工體系，權責明晰的工作機制，也是對員工最大的激勵。薪酬對于留住員工的作用是有限的，如果過于放大這方面的作用，將是一個無底的黑洞。

為了留住員工，不同文化的公司做法有不同。有的公司愿意建立一套分權的管理體系，讓員工有發揮余地體現尊重和發展。不過也有的公司更愿意建立一套權責明晰、流程嚴密的管理體系，降低運作體系對員工個人能力的依賴，實現“鐵打的營盤流水的兵”。

第三篇：穩定員工隊伍方案

穩定員工隊伍方案

常山縣進遠軸承有限公司屬于勞動密集型的企業，員工離職和其他企業一樣都將面臨的問題，公司領導認識到，公司員工保持正常的流動之下對企業是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能注入新鮮血液，增強企業活力。但是員工離職率一旦超過警戒限度，特別是企業非自愿離職情況增加時，則會對公司帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。

人力資源是公司的第一資源，也是公司健康平衡發展的根本保障。為了能夠更好的留住人才，防范優秀員工的流失，特制定本預案。預案共分為兩部分：核心人員范圍、防范優秀員工流失等各項具體工作措施。核心人員范圍：

對于公司而言，核心人員應當是具有較高專業素質，掌握較高技能，能夠為公司帶來較高經濟效益，在公司的生產經營和技術進步中發揮重要作用的人。從這個角度出發，目前公司的核心人員可分為三類：

1、中高層管理人員：包括公司的經營班子成員、各團隊主管、各部門領導。

2、專業技術人員：包括公司各部門工程師及各部門高級技術研發人員。

3、高級技能操作人員：有高級工、技師、及高級技師職業資格認證的技術操作人員。防范優秀員工流失的各項具體工作措施：

1、改善員工福利，提高員工收入：公司將嘗試引入勞動力市場價位機制，力爭用開闊的視野，長遠的眼光，從人才競爭的角度，來正確認識公司面臨的競爭的區域性、社會性和國際性，靈活多樣的調整公司的收入分配策略，適應市場競爭的需要，增強優秀員工的歸屬感和成就感，解決他們在經濟上的后顧之憂，讓他們全身心的投入到工作中去，為公司創造最佳的經濟效益。

2、在績效管理上加大工作力度，提升管理水平。

3、加強企業文化建設，提高企業凝聚力。

4、建立健全員工職業發展通道，為員工的發展提供更大、更廣闊的平臺。

5、完善員工激勵管理辦法，對核心骨干員工進行多方面的激勵。

6、進一步加強與骨干員工的溝通，建立上層主管與骨干員工的定期聯系機制，定期召開座談會，積極聽取他們的建議和意見。

7、充分發揮黨、團、工會的作用，關愛員工，切實解決員工實際生活中的困難。

總之，防止核心員工流失是一項系統工程，需要公司各部門密切配合形成合力。更需要公司對未來市場競爭的深刻認識和把握。留住核心員工，是企業發展壯大的核心動力，公司將以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，處處用心，用真心和真情來留住人才。

常山縣進遠有限公司

第四篇：關于穩定員工隊伍的幾個策略

關于穩定員工隊伍的幾個策略

工作穩定在今天已經得到企業高層管理人員的關注，汴普遍意識到員工管理的復雜性和重要性。由于國內人力資源市場在供應數量和質量上處于不平衡狀態，員工離職問題已成為企業管理者面臨的一項嚴峻挑戰。在市場競爭條件下，保持企業員工隊伍的穩定，獲得員工對企業的忠誠，關鍵在于提高企業的內在競爭力和吸引力。從企業人力資源管理實際狀況出發，應當在以下幾個個方面作出努力。

―、盡管薪酬在員工離職因素中的影響沒有想象中的那么重要，但保持一個有競爭力的薪麵水平還是十分必要的。

傳統上薪酬激勵作用的重要性正在受到新的薪酬理論的沖擊，薪酬的保障作用將超過激勵作用。增加福利計劃是薪酬策略中應鶴度重視的有效辦法，因為它不太容易為競爭對手模仿和對照。“特殊的福利一一產品對員工的折扣、休假及員工健康計劃、住房補貼、福利券一一都會受到員工的歡迎，這與僅僅提高基本薪水相比，對減少員工離職會產生更加積極的影響。”需要強調的是利用福利來控制員工離職的最佳方式是采取更為彈性的計劃，企業最好允許員工自主選擇釆取何種福利組合來彌補基本薪酬，而不是僅僅提供一個企業認為最佳的福利組合。彈性的福利計劃能夠滿足不同員工的不同需求，因而更富有吸引力。

二、工作預期策略

作預期策略在保留新員工方面是非常重要的。在引進大學畢業生前為他們提供翔實的崗位說明書是一個雙贏的選擇。當前就業形勢極其嚴峻，畢業生忽視對應聘崗位與自身適應性的審視是不足為奇的。提供真實完整的崗位說明書對招聘者和應聘者都是十分重要的。這一方面是因為畢業生經驗有限，另一方面是有些企業所提供的崗位工作環境和工作內容特殊。以建筑施工企業為例，較多的崗位供應和相對較高的收人看起來富有吸引力，但即便是對口專業的畢業生也不可能對其工作環境、生活條件的實際狀況有充分的認識，更不用說對長期從事此類工作所必須承受的文化生活貧乏、社交封閉、婚姻家庭問題的理解和準備。在這種情況下，翔實的崗位說明書能夠避免招用的人員在短期內離職。某些企業為了與競爭對手爭奪人才，對其提供的崗位進行過度吹噓，這不僅為未來的高離職率埋下了的種子，而且涉及職業道德問題。

讓擬聘學生到企業進行兩到三個月實習也是幫助畢業生了解某個職位真實情況的可行方式。盡管這樣做會增加企業招用員工的成本，但作為員工穩定的策略是很有效果的。

三、職業輔導策略

采取有效和及時的職業輔導策略在與員工形成勞動關系的早期有助于減少離職。這項工作在國有企業中通常采取導師帶徒的方式。

職業輔導的目的是多樣的，其核心在于讓新員工快速有效地進人到工作中。首先，它可以幫助新員工從情感上適應新的工作場合。導師制為新員工理解工作內容，遇到問題尋求幫助提供了直接的渠道。第二，職業輔導建立了一個傳遞企業基本信息的平臺。這個平臺包括企業目標、崗位目標和本崗位上面臨的主要問題的信息。第三，職業輔導還可以向新員工傳達企業文化，告訴他們企業的期望并向企業反饋員工的期望。第四，職業輔導有助于幫助新員工更好地構建企業內部良好的社會關系。職業輔導策略在減少離職率方面的效果取決于它執行的有效性。

四、培訓與開發策略

培訓一方面會增強員工對企業的忠誠度，另一方面也使員工更具有可雇傭性。一般來說，與員工個人支付費用的培訓相比，公司支付費用的培訓不太可能提高員工的離職率。公司特定的培訓與可轉移技能培訓相比，特定培訓不太可能提高員工的離職率。無論采取何種形式的培訓，企業管理者都應有意識地將培訓與其他形式的保留策略結合起來。人職培訓可以從員工離職的源頭進行干預。從員工進入企業開始就對其進行科學完善的職業發展指導，這將幫助員工更積極地適應和融人企業的環境。

繼續教育培訓是一個長期的激勤過程，企業通過繼續教育培訓能向員工發出清楚的信號，他們的貢獻是重要的，長期在企業工作能獲得更好的職業發展。培訓與企業戰略的結合也有助于提高員工對企業的歸屬感和責任感，增強員工對企業及自己未來的信心。對員工培訓結果應給予肯定和激勵。培訓不僅是企業單方面的投資，人力資源式得到鼓勵。如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓不能有效改善其在企業的地位，也會導致離職。因此，為培訓后的員工創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作機會、適當提高受訓員工待遇等方式也是實施培訓策略中重要的一環。

五、提高直線管理水平策略

直線主管不適當的管理方式是員工離職重要原因之一。

直線主管行為方式決定員工每天所面對的工作氛圍，即微觀上的工作環境。對工作環境的不滿意會直接影響員工情緒、影響員工對企業的信心，從而造成離職行為發生。如：部門內部不完善的交流機制，使員工不知道自己需要完成什么和達到什么標準，員工缺乏授權和參與決策的機會，使員工感到在工作中不受重視，部門內部未建立起合理的工作流程和資源分配計劃，員工在規則和時程約束下不可能完成任務，員工感到能動性受到壓抑;在工作技能和效率不同的員工之間待遇和機會分配不均，使員工感到不受重視或者受到歧視;等等。提高直線管理人員的管理水平對減少員工離職率有最直接的效果。直線管理人員的提拔往往是因為工作技能和績效突出的原因，但并不意味著其具備必要的管理能力。因此提拔直線管理人員前有必要進行管理能力的評價。

企業要建立對直線管理人員管理技能的評價體系。部門績效不應成為對直線管理人員考核的唯一指標。就離職分析而言，根據部門考査離職率會間接反映各部門微觀管理環境的優劣。多數情況下，部門主管要為部門的工作環境負責。因此，部門的離職率也應成為考核直線管理人員業績的一項重要指標。

第五篇：一個企業如何穩定員工隊伍

如何穩定員工隊伍

員工離職是每個企業都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業非自愿離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。

中國入世以后，人力資源配置的市場化程度必將日益提高，各個企業爭奪人才的競爭也會日趨激烈，因此，如何穩定員工隊伍，降低離職率，就成為了企業急待解決的課題。

員工穩定性四力模型

關于員工穩定性的分析，理論界已經有過很多的闡述，在這里可以簡單的把它歸結為員工穩定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩定性的因素。員工的穩定性決定于其自身的價值觀和傾向性與四種環境作用力的較量結果，其中環境作用力既可以是引力也可能轉變為斥力。說明如下：

第一作用力是公司環境。一個企業的企業文化，管理制度，激勵體系以及發展前景是決定員工穩定性最重要的因素。每個員工都希望在一家“好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎設施建設，健康的企業文化，規范的管理制度，公平合理的激勵體系，良好的發展前景這些都構成了“好”企業的必備要素。套用激勵學說中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認為是好企業的“保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業對原有員工的斥力就會增強，但只有這些，還不能對員工產生足夠的吸引力。其實只有具有企業個性和特質的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價值取向產生共鳴的企業特征因素，能夠使員工產生持久的忠誠性和穩定性。

第二作用力是工作(崗位)環境。現在員工與企業之間不再只是簡單的勞動和金錢的交換，對于個人來說，到企業中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業的平臺，通過組織提供的資源和機會，來提升自己的能力，實現人生價值。因此一個合適的崗位，其工作本身就可以對員工產生巨大的吸引力，所謂“熱愛”是最好的老師和最好的激勵，對員工的工作安排，包括職務設計、發展通道以及

培訓機會，這些是具體到個人而言影響其穩定性最直接的因素。

第三作用力是人際環境。完全由個人完成的工作其實很少，員工在工作中必然會涉及到團隊協作，還會處理各種各樣的人際關系，如果人際關系融洽，團隊協作愉快，那么員工會保持很高的士氣。而如果人際關系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊伍的穩定也會受到影響。特別要強調是，員工與直接上級的關系是人際環境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領導認可，或者受到了不公正的對待，那么員工離職的可能性會非常高。

第四作用力是外部市場。在市場經濟環境下，人力資源也是具有流動性的市場資源要素，各個企業都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應求，那么非常的價格或者條件就會在人力市場上出現，這對于企業內部員工來說就會形成巨大的吸引力，原有的穩態平衡可能就會被打破，從而造成員工的流失。另外個人創業門檻的降低，也使得許多有抱負的員工選擇離開公司，自立門戶。外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發生作用后，才會最終影響到他的穩定性，也就是說每個個人的“內因”起著很大的作用。同樣的人員流動，有一部分對個人來說是合理的，因為從理性的判斷出發，他可能和這個企業真的不適合。而還有一部分人，他們的流動不僅對企業不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調節能力比較差，在困難的時候退縮、放棄，而喪失了進一步發展的機會，也可能經不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩定性方面，企業不但應該針對外部因素做出改進和調整，還應該結合對員工的影響教育，才能取得好的效果。

穩定性的動態維護

加強員工的穩定性，不是在員工已經出現了問題的時候才著手，而是應該從員工進入公司的時候就開始，這是一個動態而長期的過程，原因有兩方面，一是因為影響員工的穩定性因素復雜多樣，另外員工自身的條件以及心理素質也在不斷變化，所以這就決定了提高企業員工穩定性絕非是一蹴而就的事情。

在招聘期，重點是要過濾掉一批顯然不會在企業長期呆下去的應聘者。企業在招聘的時候，往往只重視求職者的工作能力，其實通過對其就業經歷的仔細分析，并在面談時注重價值觀和就業傾向的判斷，就比較容易避免招入不安定份子，增加公司的額外成本。同時也需要注意運用RJPS(即現實工作展望)，讓求職者充分了解公司及其工作的真實情況，一方面是可以樹立企業誠信的聲譽，同時也會減少因為

溝通不暢對雙方造成的損失。

導入期是員工逐步了解逐步溶入企業的關鍵時期，這個時候始業培訓就顯得非常重要。始業培訓主要包括企業文化傳輸，管理制度學習，崗位技能訓練，這些工作如果做得到位，那么它會增強員工對企業價值觀的認同，并且可以比較迅速的開展工作，有效縮短適應期，這對初步培養員工對企業的忠誠度是很有幫助的。員工基本能勝任工作，并且對工作環境，人際環境都比較熟悉后，會進入穩定期，這個時候重要的是提高員工滿意度，比如提供富有挑戰性的工作，建立合理的薪籌制度和公平透明的晉升發展通道，實行人性化管理等，實際上就是充分發揮企業基礎設施的作用，為員工創造一個良好的大環境，在員工滿意的基礎上保證隊伍的穩定性。

動蕩期的出現一般是有規律的，一個是個人發展規律，據研究標明，一個員工在進入新組織后一年左右的時間最容易出現波動，因為他的發展會遇到第一個瓶頸，人容易變得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者內部突遇不順，那么離職的可能性就很大。另外在公司發展的困難時期，也容易產生員工的動蕩，所以企業應該有預見性的做人力狀況調查，把有思想動態的人查找出來，有針對性的做工作，可能會起到事半功倍的效果。

離職期是員工明確提出要離開的時期，這個時候企業應該進行充分的情況調查，了解他離開的真實原因。如果員工是企業需要的人才，就應該努力做挽留工作，改善員工不滿的外在因素，疏導他存在的心理問題，盡量減少企業的損失。如果真的無法挽留，那么離職面談仍然是必要的，通過面談，可以了解企業現實存在的一些問題，在今后的工作中改進，另外，面談可以保持企業和員工在良好的氣氛下分開，這有利于延續員工對企業的感情，同時對現有員工也會有好的影響，因為他們可以感受到公司對員工的尊重，這也能夠在一定程度上增強其它員工的穩定性。總之，員工的穩定是相對的，企業應該有比較明確的人員流動性指標，在企業生命周期以及員工個人發展周期中，有計劃的實現員工隊伍的穩定，使人力配置和人員結構始終處在一個比較理想的狀態。