第一篇：當前農村信用社三項制度的改革問題與對策

農村信用社“三項制度”改革始于年，是農村信用社勞動人事改革的重大舉措，主要包括勞動用工、崗位競聘和績效掛鉤三個方面。它既是農村信用社深化改革和持續、穩定、健康發展的迫切需要，又是一項十分重要的基礎工作，其重要性勿庸置疑。但由于種種原因，這項改革在實施過程中，存在諸多問題，其效果不容樂觀，并導致一些信用社無所適從或持消極態度，給信用社的可持續發展增加了難度。本文結合農村信用社“三項制度”改革的實際，針對存在的問題進行分析，探究其改革的重點與措施。

一、存在的主要問題及原因分析

（一）勞動用工缺陷顯露

．員工整體素質偏低，難以適應發展需要。一是進口關問題。由于諸多因素，信用社管理體制幾經變革，造成在用工管理上失之過寬，反映在用工問題上是放松進人條件，降低“門檻”，所招人員過濫、過雜，基層社存在亂進人和不合理進人現象，缺乏引進高素質人才的機制和手段。二是出口關問題。出口不通，人員退出機制運轉不靈，成效不明顯。雖有內部退養條件，但相關政策不配套，內退人員既占人員編制又占工資指標，從而加大了基層社人員緊缺和在編人員過多的矛盾。[]

．專業人才匱乏，基層人員緊張，阻礙業務發展。一是計算機專業人才奇缺，無法適應網絡電子化建設的需要。科技應用率低、服務手段落后成為制約信用社發展的“瓶頸”。二是法律專業人才緊缺?；鶎由鐔T工法律意識淡薄，違規違紀違制現象時有發生，業務管理缺乏可靠的法律保障，特別是在辦理信貸業務時，不知道如何規范法律手續，如何自我保護，一旦出現糾紛，容易受制于人，處處被動，釀成風險和損失。三是基層社人員緊缺，素質偏低?；鶎由缑磕甓加欣贤就诵?，加上一部分提前內退人員，職工總數逐年下降，而且普遍存在分布不均的現象，城區社人滿為患，鄉鎮社人員緊缺。近年來，隨著商業銀行的戰略性調整，整合機構網點，信用社的金融服務任務日益加重，基層社人員更顯不足。特別是在山區，加之撤鄉并鎮后，機構網點相應收縮，內勤人員工作量成倍增加，無法交流或輪崗，很多員工一社一崗定終身，長期“坐井觀天”，綜合素質難以提高，特別是大量從事手工操作的普通員工已明顯不適應信用社改革發展的需要。

．沒有建立長效培訓機制。因管理體制等因素影響，特別是信用社與農行“脫鉤”以來，整個行業至今未建立長期有效的培訓機制，基本上沒有實施新進員工的“三基”崗前培訓和在職員工新業務培訓，造成信用社業務經營單一，與其他金融同業競爭乏力。

．缺乏對人才的儲備，員工隊伍青黃不接。一方面，由于工作環境、待遇等因素，目前，信用社從年開始面向普通高校招收的大學生已有部分離開，信用社業務迅猛發展、企業化管理、多元化服務的要求與人力資源儲備不足的矛盾相當突出。另一方面，信用社缺乏長遠的用工計劃和有效的人才儲備。目前，大多數員工是年代參加工作的老同志，年齡結構不合理，老齡化突出，員工隊伍即將面臨新老交替和青黃不接的處境。[]

（二）崗位競聘難以實施

按規定，縣聯社機關“三定”工作結束后，要向員工公布每個職位、崗位的任職或競聘條件，由符合條件者報名參與公開競聘，擇優上崗，一般員工實行聘用制，雙向選擇，競爭上崗，對競聘落選者實行再次應聘或下崗學習等辦法進行分流。而事實上，由于信用社未實施全方位改革，因為競聘分流員工存在一些問題：一是分流員工多為老同志，分流或下崗后如何安置不明確；二是崗位應聘后一線缺位，因信用社沒有進人權而無法補缺；三是城鎮人員分流后，涉及家庭、子女等社會問題也非常敏感。因此，大多數地方并未按盈虧保本點實施定編，大都未實行員工雙向選擇和競爭上崗，造成員工在區域上和數量上分布不合理，有的地方甚至不能達到“四雙”要求。[]

（三）績效掛鉤流于形式

從年全系統普遍實行績效掛鉤以來，信用社同時執行三套工資方案，即新的績效工資（結構工資）、行員等級工資和技術職稱工資。目前，所有在崗員工執行新的結構工資，退休人員和內退人員執行行員等級工資或技術職稱工資。這種執行模式存在以下問題：一是現有的績效工資對員工的激勵作用并不明顯，崗位工資系數差距不大，加之考核評價機制不完善，勞動工資分配未能體現責任大小、業務水平高低、勞動量多少和完成任務好壞，相當一部分職工安于現狀，缺乏進取精神和創新能力。二是工資管理復雜，三套工資平行誤導了員工，員工普遍認為，在崗時干好干壞一個樣，退休時干與不干一個樣，反正都端“鐵飯碗”，工資失去應有的杠桿作用。三是在行業管理中，員工的養老保險是否移交地方管理遲遲未落實，員工對此一直擔憂，影響了工作積極性。四是現行的信用社等級劃分標準太低，明顯不切實際。如某縣對不良資產占比要求是三級信用社為％以下，四級聯社為％以下。

二、改革的重點與措施選擇

（一）改

革用工制度，激發活力

．疏通出口，適當擴大進口。信用社必須擁有一支政治素質高、業務精良、愛崗敬業、紀律嚴明的職工隊伍。第一，疏通出口。一是完善提前退休（退養）辦法，繼續實施提前退休制度，加速員工新老交替，逐步解決人員老化問題。二是給予基層社一定的人事處置權。對一些工作能力、文化素質、敬業奉獻精神差，不適合在信用社工作的員工基層社有辭退、清退、開除的權力。這樣，為職工思想觀念的轉變和整體素質的提高打下基礎。三是允許職工買斷工齡。對一些工作不安心，又不夠辭退或清退條件的職工，允許其在待崗或下崗后買斷工齡，另謀出路。第二，適當擴大進口。主要是加大對應屆高校畢業生招聘和高素質人才的商調比例，增加基層社的人員配置，逐步解決基層社人才緊缺和人才資源的后備問題。[]

．因地制宜確定進人標準，制定招錄人員實施方案，培養和造就一批長期扎根基層的本土人才。一是對聯社、城區和條件較好的單位嚴格控制進人，提高進人“門檻”，可委托地市級人事部門組織嚴格的考試，真正選拔出高素質人才。將縣以下鄉鎮信用社的進人權移交基層，定點定向招收熱愛信合事業的本土人才。二是由各鄉鎮信用社根據承受能力和實際崗位需求申報人數；公開招聘人員的職數，并明確到具體的鄉鎮信用社；公開考試考核內容及錄用的方式、方法；公開勞動報酬、待遇、條件和用工方式。三是完善相關合同。為防止本土人才外流，縣級聯社在招聘時應與其簽定用工合同，使其在當地信用社安心工作，限期內不得調離，長期扎根基層，以解決鄉鎮信用社人才匱乏的矛盾。

．面向社會招聘適用型、復合型人才。制定招聘特殊人才的優惠政策，以待遇吸收人，高薪從司法部門、電腦網絡公司、工商企業及商業銀行“挖”優秀人才。在政策允許的情況下，可引進國內外商業銀行和股份制銀行先進的選人用人機制，廣攬英才。

．實行全員合同聘用制。用人單位與被聘人員必須簽定嚴格的、合法有效的聘用合同書，規定聘期，明確被聘人員在聘期內所要完成的工作任務，擁有的權利和應承擔的義務。對完不成目標任務或出現重大失誤和責任事故，給單位造成嚴重經濟損失或不良影響，以及違規違紀受到公安機關處罰影響單位聲譽的，可提前解聘，必要時移交司法機關處理。這樣，通過全員合同聘用制改革，使受聘員工深思謹行，使合同聘用制逐步走上規范化、制度化的軌道，激活新的用人機制。

．加強人才的縱橫交流。一是從聯社中層干部中選派一部分年富力強、有培養前途的干部到基層社擔任領導職務，從基層社精選一部分優秀人才到縣聯社機關掛職鍛煉或到城區業務量大的信用社交流，在條件允許的情況下，還可對各級領導班子進行異地橫向交流。二是加大崗位輪換、人員交流的力度。這樣做有利于促進員工業務水平和管理能力的提高，有利于培養復合型人才，有利于建立健全信用社的內控制度，防止和減少事故的發生，促進業務經營穩健發展。三是加快干部的晉升流動周期，同時促使全系統員工加強學習，努力提高自身素質。[]

．建立培訓機制，培養人才。一是制定落實人才培養計劃。有計劃、有步驟地開展多層次、多形式的員工培訓，重點培訓新知識、新業務、新科技，提高員工的綜合素質，使之盡快適應業務發展需要，促進全員整體素質的提高，并從中發現和啟用人才。二是對學歷較高、表現突出、有培養前途的“新生代”年輕職工，要給他們創造條件，爭取機會，進行全方位、多渠道、系統化的重點培養和鍛煉，促使其快速成長。還可精選一批有業務特長、有工作經驗的人才，送到國內經營業績較好、管理較規范的股份制商業銀行、外資銀行培訓，讓其學習先進的經營管理方法和經驗。

．積極創造條件，留住人才。對真正的人才，既要注重引進，又要悉心培養，大膽選拔重用，使其有用武之地，同時還要多給予關心照顧，使其安心本職工作，做到引得進、留得住。一是制定優惠政策。對科技、法律等關鍵性的管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位實行傾斜性分配政策，執行特殊的工資標準，實行協商工資，對貢獻率高的專業人才給予特殊獎勵，為他們提供較好的工作和生活條件，在政治上給予關懷，在待遇上給予照顧。二是知人善任，用人所長。要加強對引進人才的管理，及時掌握他們的工作情況和思想動態，通過培訓、鍛煉后，大膽提拔重用，安排在合適的崗位，發揮其特長和優勢。

（二）創新機制，推行崗位競聘，優勝劣汰

．建立健全科學合理的人才激勵機制。一是應用各種有效手段激發基層領導者的工作熱情，調動其積極性、主動性和創造性，最大限度地發揮其潛能。二是在干部使用上搬掉“鐵交椅”，增強干部的競爭意識和危機意識，在動態競爭中選拔人才。對中層以上干部或重要管理崗位實行公開競聘，通過“雙推”、“雙考”等形式，營造良好的用人環境，在現有員工中選拔一批真正的人才，并發揮其作用。三是對貢獻較大，成績突出，品質優良的崗位標兵、技術能手和先進工作者，要優先提拔重用。

．推行標準線淘汰制，實行考試與考核相結合，逐步優化員工隊伍。推行標準線淘汰制的目的是提升員工素質和工作績效，標準線淘汰制既是優化和穩定員工隊伍的最佳選擇，又可以有效避免通過考試一考定終生的片面做法。在具備必要的文化素質的前提下，應以工作能力、業務水平、創利能力、敬業精神來衡量員工的優劣。信用社要從實際出發，將考試、考核與標準線淘汰制有機地結合起來，真正達到優化隊伍的目的。實行標準線淘汰制，要分區域、分單位科學合理地測算存貸款業務量和效益指標，制定切合實際的淘汰標準線和考核辦法，依據崗位責任制定目標管理量化考核標準，按德、能、勤、績、廉五個方面以分制打分考核，每年年底嚴格考核兌現，優先者獲勝，公開、公平、公正地逐步將不能勝任本職工作、未達到標準線的低素質員工淘汰出局。

．推行干部選用競聘。在選拔使用干部方面按照公開、公平、競爭、擇優的原則，實行競爭上崗，為所有員工提供一個公平競爭的機會。通過建立干部競爭擇優上崗機制，變一人“對號入座”為多人競爭上崗，這不僅是領導管理干部選拔方式的改革，而且是以競爭為形式，以擇優為目的，以激勵為動力，以監督為保證，營造“能者上，平者讓，庸者下”、優秀人才脫穎而出的環境和氛圍，強化各級干部勤奮努力、主動進取的精神，使企業的發展充滿生機和活力。

（三）實行有效的績效掛鉤，拉開員工間收入差距

．劃分工作崗位。按勞動分工、職能區別和經營管理責任大小，歸類劃分為領導崗、部門管理崗、經營管理崗、業務操作崗、后勤事務崗等若干崗位，并依據員工的綜合素質、業務技能和責任差別，將各崗位設置若干等級實行等級工資制度。

．將員工工資分為崗位工資、績效工資、獎勵工資三大部分。崗位工資只要忠于職守，完成崗位工作目標就能得到；績效工資是需要職工發揮潛能，創造性地參與信用社綜合管理考核，完成各項業務經營目標和內部管理目標就能得到；獎勵工資是只要創造了超額崗位責任目標和經營責任目標，工作出色，業績突出，就可以領取。

．建立嚴格的考核體系。實行崗位量化考核辦法，使考核指標與分值一致，績效與報酬掛鉤，拉開分配檔次，實行差別分配，激發員工的工作積極性和創造性。效益工資的考核分配權可下放到基層社或具體的部門。各地還可結合實際，嘗試根據盈利情況確定職工年收益。

第二篇：農村信用社：問題與對策（精選）

農村信用社：問題與對策

一、農村信用社發展中的問題

面對國際金融危機的嚴峻挑戰，D市認真貫徹落實國家宏觀調控政策，緊緊圍繞服務“三農”，上下凝心聚力，搶抓機遇，各項工作取得了較好的成績，存款業務超常發展、貸款業務穩健發展、不良貸款壓降成效顯著、中間業務收入增長較快、經營效益持續向好等。在肯定成績的同時，還要清醒地看到前進中還存在著不少問題和困難，最突出的有以下三個方面。

（一）資金組織能力較弱

農村信用社的資金組織能力雖不斷提高，但與市級其他金融機構相比，資金組織能力仍相對較弱。一是集體存款呈下降趨勢。全市農村信用社的集體存款較年初下降了8000多萬元；二是定期存款上升幅度較大。存款結構的倒掛，加大了農村信用社運行成本。

（二）貸款營銷后勁不足

在農村信用社大發展的背景下，滿足于業務增量創歷史的成績，存有“小富即安、小進即滿”的小農意識；缺乏危機意識和憂患意識，營銷工作停滯不前；市場營銷方向迷茫，駐足觀望氣氛增濃，方法陳舊，手段落后，力度較弱。

（三）網點建設相對滯后

營業網點是辦理業務的主要平臺和業務轉型的前沿陣地。目前，全市農村信用社部分網點標識不統一，人員配備不到位，營業設施陳舊老化，沒有做到功能分區、服務分層、客戶分流。如有的網點辦公設施破舊不堪、東西擺放雜亂無章，對待不同層次客戶的服務也是千孔一面。落后的基礎設施和服務方式已不適應客戶的有效需求，嚴重影響了農村信用社業務經營的發展和市場競爭力的提升。

二、加快農村信用社發展的對策探討

(一)切實抓好市場營銷

一是做好優良客戶和項目儲備。通過認真分析國內外經濟形勢，在拓展項目、營銷項目上早出手，為今后業務經營上臺階、縮小與同業的差距奠定基礎。一是要切實樹立危機意識和憂患意識，積極拼搶市場、做大做優信貸資產業務。二是要在冷靜分析市場、規避風險的基礎上，強化貸款業務營銷，尤其是要加快已準備好的項目投放。對年內不具備投放條件的項目，要扎實做好項目儲備申報工作，為明年盡早投放打好基礎；對今年能夠報批的，要加快報批進度，力爭早投放早見效。三是要加快市場營銷節奏，切實提高后臺操作效率，努力提高工作效率，搶占發展先機。四是要加強客戶經理培訓，切實提高從業人員素質。五是要繼續推進機制創新，完善客戶經理激勵機制，進一步加大客戶經理貢獻率的掛鉤力度，拉大客戶經理分配差距，激活經營活力。

二是拓寬低成本存款增長渠道。農村信用社存款業務雖然保持了迅速發展的良好勢頭，但扔要保持清醒的頭腦，繼續加強存款業務營銷。要下大力氣狠抓集體存款，特別是加強對既穩定、成本又低的企事業單位公存款的營銷力度。要積極開展與大中型企業創新業務合作，促進中間業務的創新發展。

三是提高客戶服務綜合回報。要堅持做客戶、做服務、做綜合營銷的經營理念，樹立產品組合、業務聯動的綜合營銷意識，加快業務內涵式增長。要對有潛在

1需求的客戶逐戶排查摸底，鎖定部分合作基礎扎實、忠誠度較高、附加值較高、信貸關系牢固的客戶，通過對目標客戶的資金鏈、采購鏈、銷售鏈、投資鏈等相關環節的全面了解，認真分析客戶在資本籌集、項目投資、經營運作、資金與財務管理，有側重地實施產品的分類推廣，最大限度地提高客戶服務的綜合回報。

(二)努力增加有效收入

一是加大中間業務收費管理。后階段，財務會計部門要加大對中間業務收費項目的監管和問責力度，切實堵塞收費漏洞，防止“跑、冒、滴、漏”現象發生。同時，挖掘業務量大、有增收潛力的收費項目，適時增加條件成熟的收費項目，以提高中間業務價值創造水平。

二是努力提高重點產品創效。要在繼續加大福祥卡發行的同時，大力推進銀行卡產品結構、收入結構、客戶結構的轉型，強化福祥卡營銷，努力完成銀行卡收入計劃。要加強與政府部門、證券、保險等大中型企事業單位、行業協會的合作，帶動產品功能創新和服務疊加，增加代理業務手續費收入；要積極拓展保險代理業務，大力營銷宣傳風險小、收益穩定的保險產品。

（三）扎實做好風險和案件防控

一是進一步強化貸款風險控制。進一步強化貸后管理與監測。國際先進銀行的歷史經驗表明，“三分放貸，七分管理”。各經營單位要切實按有關規定的要求加強貸后管理，當前的重點：一要嚴格信貸客戶用信的審查、審批與跟蹤管理，要采取各種行之有效的手段，核實每一筆資金的流向及真實用途；二要按規定辦理好抵押物登記手續，加強對抵押物的監管，確保抵押擔保合規；三要加強對客戶貸款的清收管理，對內的存量貸款戶，客戶經理要在年內上門催收一次，徹底摸清農戶的生產、生活情況，確保貸款資金不被“蠶食”，確保能按期收回。

二是進一步強化對員工行為的排查和處理。人力資源部門要按照有關規定做好員工異常行為的排查，要突出排查重點，對經商辦企業、經商虧損、買彩票、買股票、買碼、賭博、吸毒、向客戶借支、家庭長期不和、銀行卡高額透支等重大風險信號，進行重點排查；要講求排查方法，加大跟進處理力度，對排查出有不良傾向和問題的人員采取引導教育、調整崗位、停職學習、調離原單位等組織措施，并切實加強對問題人員的后續監控。

第三篇：當前我國農村信用社存在的主要問題和對策

當前我國農村信用社存在的主要問題和對策

------------------

[2005-05-19] ·作者： ·來源：新華社

據新華社信息北京５月１８日電 當前，困擾我國農村信用社發展的最主要的問題是：合作制有名無實，偏離了合作金融的方向；所有者不到位，形成事實上的內部人控制；人員總體專業素質較低，機構臃腫。對此，國務院發展研究中心金融研究所高偉、臨沂市銀監分局張強提出以下建議：

一、發展社區金融，彌補農村合作金融的空白

應該如何彌補農村合作金融的不足？如何向欠發達地區遠離城郊的農民提供低廉的金融服務？

由于農信社自身長期難以化解的諸多痼疾，要想在短期內將農信社改造成規范的、農民自己的合作金融組織，實屬不易?，F在農發行的業務過于單一，機構臃腫，歷史包袱重，截至２００３年末，農發行不良貸款余額３９０３億元，不良貸款率高達５６．５５％，正面臨著改革，也無法承擔彌補農村合作金融不足的重任。

考慮到我國的國情，可以考慮按照規范的合作制原則在廣大農村，尤其是在欠發達、遠離城郊的農村，發展和推廣社區基金或類似的社區性金融機構，重塑一批真正意義的互助性農村合作金融組織，以滿足廣大農戶小額、頻繁的資金需求。社區基金的原始本金可以通過貨幣發行的方式，由政府扶貧部門向農村無償提供，一般控制在每個社區１萬元左右。我國共有７２萬個行政村，欠發達地區遠離城郊的行政村按５０％的上限估算，也不過３６萬個，政府只需出資３６億元，就能在欠發達地區全部遠離城鎮的村建立社區基金。貨幣就是價值符號，貨幣流動與財富分配是呈正相關的，只要它流向最需要資金的生產部門，并服務于生產和建設，就能創造財富。

發展社區基金作為一種制度扶貧，其效果也會遠遠超出單純的現金扶貧和小額信貸。首先，社區基金堅持農戶集體、自愿參與的原則，其主導者不是政府部門或金融機構，而是社區農戶。社區基金通過提供資金滿足農戶的信貸需求，資金循環周轉使用，可以大大提高資金使用效率。其次，社區基金是一筆實際存在、永久性的社區資產，而不僅僅是貸款額度，只要資金運行正常就可能使貸款本金越滾越大，長期堅持下去，可以實現扶貧和可持續發展的目標。再者，在國家暫時無力對農村社會保障制度有較大投入的情況下，在經濟落后的農村發展社區基金，可以為農民提供一種新的保障來源和規避風險的手段，體現黨和政府的溫暖。雖然這種保障程度很低，但畢竟是“有勝于無”，邊際效用很高。最后，通過社區基金管理還可以提高農民自我管理的能力，使他們更積極地參與村內外公共事務的管理，促進村

民自治和農村基層民主制度的建設。

上一輪農村合作基金會失敗的最主要原因是：基層政府的行政干預過多，９０％以上的沉積貸款與行政干預有關；缺乏金融知識的農民不具備發展存貸款業務的能力。有鑒于此，在發展社區基金的過程中，必須堅持兩個基本原則：一是堅決杜絕行政干預，摒棄官辦色彩；二是不對外吸收存款，只在內部相互融資。具體構想是：

１．農戶自愿認購社區基金，基金所有權歸入社村民所有。只允許在社員內部借貸，嚴禁外借，以保證基金的安全。

２．要明確社區基金的最大借款金額（比如２０００元），社區基金借款利率一般要高于扶貧小額信貸利率，以保證基金能自我運作并逐漸增加本金。

３．社區基金的借款戶要始終保持在基金總戶數的一半以下，以發揮未借款戶的監督作用，增加借款戶的還款壓力。

４．社區基金原則上不以盈利為目的，每年所收利息在支付基金運作費用后６０％以上必須納入本金，其余部分可以用于風險損失的準備、照顧特困戶和發展社會公益事業；社區基金的閑散資金可用于國債投資或向金融機構存款。

５．社區基金管理小組由入社村民民主選舉產生，小組中必須有一定數量的女性和貧困戶代表，管理小組需定期換屆。

當然作為一種新型的合作金融組織，社區基金要在制度建設到位的基礎上進行試點，在總結試點經驗的基礎上再加以完善和推廣。

二、以完善法人治理結構為契機，引導部分農信杜向農村商業銀行轉變

信貸機制從本質上就是一種商業機制，合作制無論是從其體制本身還是現實實踐都無法充分發揮信貸機制在金融資源上的最有效配置，更難以保障農信社的持續穩健運營。因此必須正視農信社的非合作制的實質，在經濟比較發達的城郊，應積極引導農信社往農村商業銀行的方向發展。摒棄其合作制的虛名，重新按照現代企業制度的要求，再造農信社的股份制機制。在現有農信社社員的基礎上，豐富和優化股權結構，充分吸收轄區內企業法人、個體工商戶和其他自然人入股，吸引具備良好公司治理結構和優秀市場經營理念的經濟組織進行戰略性投資，將農信社改造成為股份制農村商業銀行，建立產權明晰、政企分開、權責分明、管理科學的現代企業制度。建立健全新型農村金融機構的法人治理結構，讓那些真正具有一定的經濟實力和懂得一定的經濟金融知識的人作為農村商業銀行的發起人和股東，而不是像現在的信用合作社，只要求股東或社員的數量和金額，而忽視了其作為一家金融機構的發起人所應具有的能力和條件。大幅提高發起人的準入門檻，監管部門要加強對股東資格的審核，讓那些講誠信、懂管理的人成為農村商業銀行的所有者，從而為防范和控制金融風險筑起第一道堅實的防線。保證所有者能真正想管６管和會管自己出資的金融機構。要明晰農信社長期被扭曲的產權關系，形成有效的產權激勵與約束機制，建立有效的運行機制，減少內部人控制現象，提高自我約束和控制能力。

三、精簡機構和人員

目前農信社龐大的機構和員工隊伍已經成為制約其發展的一個障礙。要提高綜合競爭力，就必須下大力氣對目前的農信社機構和人員進行精簡和壓縮。在進行盈虧平衡測算的基礎上，建立及時有效的市場退出機制，對那些長期扭虧無望或低效網點予以撤并或整合，凈值下滑接近零的農信社應責令其關門退出，以進一步發揮機構資源優勢。要切實加強隊伍建設，實行全員勞動合同制，推行績效工資制，加大對員工的培訓力度，完善人才引進機制，健全人才競爭機制。對待老員工或文化素質不高的員工，可以考慮采取“花錢買穩定”的做法，由各單位自行負擔他們的待遇，為其辦理提前退休，空出的位置全部用于招收大中專畢業生，以不斷增加新鮮血液，促進農信社干部職工隊伍整體素質的提高。

第四篇：三項制度改革

四川新聞網成都10月19日訊（記者 陳淋）今年5月，四川省政府辦公廳印發《全面深化省屬企業內部勞動人事分配三項制度改革專項方案》，明確2014年全面啟動深化省屬企業勞動、人事、分配制度（以下簡稱?三項制度?）改革，2017年完成。其中，7戶企業三項制度改革工作今年基本完成，其余企業2017年前全面完成。這標志著四川省屬國企改革潛入?深水區?。

近日，四川省國資委組織召開了三項制度改革工作座談會，通過中國華西企業有限公司（以下簡稱?中國華西?）等幾家國企三項制度改革經驗分享獲悉，隨著改革深入推進，國企管理去?行政化?色彩后，?市場化?導向也更加明確，企業發展活力也被強有力地激活。

分配制度改革：

績效考核打破“大鍋飯” 業績好就能拿高薪

四川省屬國有企業集團層面90%以上是國有獨資企業，企業股權結構單

一、法人治理結構不健全，企業內部三項制度改革不到位，嚴重影響企業發展的活力和競爭力。哪怕是1982年在市場化程度較高的深圳經濟特區注冊的中國華西，對此也深有感觸。該公司董事長、黨委書記李安直言：?再不改革，企業就活不下來。?為適應市場需要，2009年中國華西便率先開始三項制度改革。?薪酬分配制度改革對我沖擊很大。?李安內心深有觸動。?改革之前，公司里駕駛員年薪能拿到8萬，而承擔了較高工作壓力和風險的部門負責人年薪則是12萬。這是很不合理的薪酬體系。這不是簡單的8萬和12萬年薪的關系，而是和市場對接的關系。?在李安看來，對公司業績付出較大的部門負責人，年薪應該更高。因此，在三項制度改革時，中國華西就先從績效考核開刀，從部門負責人到普通員工，薪酬全靠能力和業績說話。?駕駛員和部門負責人的年薪，變成了6萬和40萬的對比。但是部門負責人要拿到40萬，需要付出很多心血。?李安說，把嚴格的績效考核納入薪酬體系后，打破了原來吃大鍋飯的情況，體現了制度公平性，企業發展活力也被激活。2009年公司規模只有30億，今年已經達到100億。他深知，公司內部若沒有這種活力，根本沒法如此快速的發展。

企業市場化程度較高的四川省商業集團有限公司（以下簡稱?川商集團?）和四川旅游發展集團（以下簡稱?川旅集團?），分配上的市場化標簽同樣越來越突出。據川商集團黨委副書記任玲介紹，通過建立管理人員考評檔案，及時兌現績效結果。并實現?效益升、工資總額增；效益降、工資總額減?，打破傳統的工資總額分光吃光，實現企業自主管控人工成本，人均創利最優化。?完成目標任務獲得相應薪酬，超額的重獎，不能完成的個人拿錢填補。?任玲說，去年子公司主要負責人高的年薪達80多萬元，低的不僅有的沒有績效薪酬，還扣了基薪，全年只有6萬元。?

勞動人事改革：

市場化選聘打破“鐵飯碗” 全體起立擇優坐下

隨著國企人事制度改革，成為國企正式員工便擁有一個?鐵飯碗?的日子，將一去不復返。國企職工?鐵飯碗?的觀念，也正在轉變中。從國企干部到一線普通職工，全部納入市場化選聘。今年年初，川商集團進行了一輪全集團管理人員大競聘，通過嚴格考核，有60位管理者晉職又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能達到崗位要求被降職降薪，甚至有的管理者被辭退。?這就是我們在人事改革中，進行的經營管理人員‘全體起立、擇優坐下’的科學競聘機制。?任玲說道，我們在全集團內公示選拔中級管理人員職位、條件及報名情況，競聘結果充分體現測評組及專家意見、民主測評結果和競聘人工作業績，同時抽調專人組成考察組，嚴格考察德、能、勤、績、廉等情況，提交集團黨委研究。并對擬聘任人員進行任前公示、任前談話和廉潔談話。

市場化選人用人，在近幾年新組建的國企中，尤為普遍。2005年注冊成立的四川富潤企業重組投資有限責任公司（以下簡稱?富潤公司?），從一開始就用市場化標準進行制度設計。?對企業來說，市場化程度高低，直接決定了三項制度改革的成敗。?這一點，富潤公司執行董事、總經理林罡體會最深刻。?對我們來講，國企薪酬肯定沒有一些民營企業有競爭力，我們如何用好人，把工作抓好，彌補短板，尤為重要。投資公司的特點是人不多，運營對象主要以資本為主，所以從制度層面的設計，就要跟市場密切聯系。?林罡說，富潤公司從2005年成立至今，9年時間里市場化改革一直在推進。而我們現在正在進行的國企混合所有制改革，和三項制度改革是相輔相成的。混合所有制改革能否發揮制度的效果，取決于企業三項制度改革能否真正的實踐。?從2008年到現在，公司集團層面已有31個人離開，但是我們公司到現在只有50個人，所以你能夠想象我們公司市場化程度有多高。?因此，林罡才會自信地說道，?富潤公司是嘗到了市場化甜頭的企業。?他有公司發展業績的有力證據：在市場化、專業化指導方針下，公司按市場化原則投資，從當初的7200萬規模，發展到現在達30多億元的市場規模。每年利潤好幾千萬，人均創利上百萬。?現在整個公司除了我是省國資委管理外，其他人都是市場化選聘上崗的。?

時間限定：

今年12月31日前 國企須上報三項制度改革實施方案 根據四川省屬國企三項制度改革時間表，今年已全面啟動了三項制度改革，能投集團、化工控股集團、川商集團、川旅集團、有色科技集團、富潤公司、物流股份7戶企業將在年內基本完成改革，而剩余企業則是2017年完成。

在座談會上，從省屬國企的經驗交流中，四川新聞網記者了解到，企業管理去?行政化?色彩后，國企?市場化?導向更加明確。省國資委主任劉國強在會上就明確指出，市場化的必然要求，國企改革的實例表明，三項制度改革也是逼出來的。形勢所逼，大勢所趨，推不開、繞不開、拖不起。早改早主動，晚改更被動，不改只有死路一條。

在劉國強看來，與市場全面接軌，主要包括三個方面的內容。他講道，推進用工制度的改革，盡快建立職工用工，能進能出的機制，企業用工必須市場化，各類管理人員一律實行聘任制、任期制，推行企業化管理。凡是具備競爭條件的崗位，都要實行競爭上崗。對在崗職工，要動態考核，依據考核結果，實行內部淘汰；推進企業人事制度改革，應盡快建立管理人員競爭上崗，能上能下的機制，除少數因由出資人管理，或因由法律程序產生，或更換的企業領導人以外，對所有管理人員都應該實行公開競爭，要堅持企業管理去行政化，堅決打破干部和工人的身份界線，變過去的身份管理為崗位管理；推進分配制度的改革，盡快建立收入能增能減，有效激勵的機制，堅決打破鐵飯碗、大鍋飯，堅持有為有位、合理回報、能升能降的薪酬導向。堅持效益決定分配的原則，建立市場化薪酬激勵約束機制，嚴格依據企業經營效益和個人績效，兌現獎勵。

?從推進的要求來講，7戶企業必須完成改革目標任務，各企業要按照省國資委下發的目標任務，倒排時間，抓好落實，確保完成目標任務。?劉國強在會上對國企三項制度改革提出要求：除了今年試點的七戶企業外，其他企業都要積極行動起來，結合企業的行業特點、人員規模、發展階段、管理現狀等，找出改革的重點，難點，切實制定好可行的改革方案和措施。所有企業都必須在今年12月31日前，上報實施方案，并按照方案抓好落實。

四川新聞網10月19日報道

轉載媒體：中國網、網易新聞、新民網等

第五篇：國企三項制度改革中職工思想問題與對策

國企三項制度改革中職工思想問題與對策

摘 要 改革已經成為現代企業生存發展的必經之路，但是隨之而來的是職工思想問題。作者先對當前職工存在的主要思想問題進行闡述，然后對當前思想問題的特點進行分析，最后提出解決對策。

關鍵詞 三項制度改革 職工思想問題 推進改革

深化國有企業人事、勞動、分配制度改革，一直是國有企業改革和發展的重要內容，是調動職工積極性、轉換企業經營機制的關鍵環節，是增強國有企業活力和競爭力的迫切需要。同時這又是一項復雜的系統工程，既涉及企業下一步發展，又關系到職工的切身利益。在改革過程中，職工的各種思想問題是一個不容忽視的問題，在很大程度上影響著改革的成敗。因此，關注和解決好當前國企員工的思想問題，切實維護好員工隊伍穩定，對于推進國企改革有積極作用。

一、當前職工存在的主要思想問題

改革已經成為現代企業生存發展的必經之路，但是隨之而來的是職工思想問題，概括起來包括以下幾個方面：

（一）心理矛盾

針對國企三項制度改革問題，大多數職工是支持的。企業發展得好，自身才能發展好。職工希望通過改革提高企業的經濟效益和社會地位，也希望通過改革來實現自身價值。但職工又普遍存在矛盾心理，既期望改革，又害怕改革。他們期望通過改革去除企業存在的各種頑疾，但又舍不得“鐵飯碗”，怕改革影響自己的利益。

（二）擔心改革

大多數職工在改革時，基本上都存在這種心理現象：一是很多職工思想比較傳統，認為改革存在風險性，不敢冒險，希望企業能在穩定中求發展，希望改革慢慢來，要多看慢走；二是部分職工對改革缺乏信心，認為企業的深化改革不會有實質性的變化，不僅浪費大量的錢財，也耗費人力和物力。

（三）害怕改革

對于深化改革，打破固有的管理模式和工作習慣，很多職工存在畏懼心理，思想上會出現落差。一是擔心自己的職位和崗位會變化，擔心自己的個人利益會受到損害；二是很多職工已經適應了目前的工作環境和工作節奏，過慣了“大鍋飯”和平均主義的生活，思想也已經定位，不想求變。

二、職工當前思想問題的特點分析

（一）思想認識多樣化

隨著信息技術的迅猛發展，人們獲取信息的途徑增多，看待問題的角度也在發生變化。企業職工的文化層次不同，導致他們對改革的認識不同。文化水平較高或較年輕的職工對改革持支持態度，而文化水平較低、年齡較大的職工對改革則持觀望態度。

（二）價值取向多元化

在市場經濟條件下，由于價值觀念的作用，人們在理想目標、工作動機、生活追求等價值取向上呈現多層次、多元化的特點，人們更多地注重個人利益和強調個人發展。

（三）利益追求公開化

在過去，人們不愿意提及自己的薪資待遇。如今，人們可以理直氣壯地與企業談薪資待遇，職工薪酬不再是秘密，更加公開化。職工跳槽屢見不鮮，這也是職工追逐個人利益的表現。

（四）矛盾尖銳化

深化企業改革，因涉及各種利益關系再調整，各種矛盾相互交織，呈現出尖銳化、表面化的趨勢。部分職工甚至會出現偏激的言行和上訪事件，嚴重影響企業和社會的穩定。

三、針對三項制度改革中職工思想問題的對策

（一）加強三項制度改革的宣傳力度

三項制度改革難度大、涉及面廣，必須在廣大職工的積極參與和支持下才能進行。我們在改革時必須加強對職工的宣傳力度，使廣大干部職工充分理解改革的目的和意義，弄清改革的步驟和方法，從而使廣大職工思想統一、消除顧慮。通過宣傳，使職工充分認識改革的必要性、重要性和正確性，使他們能夠同企業一起扛起改革的大旗，積極投身改革。

（二）加強對職工的思想教育和引導

準確掌握職工的想法，有針對性地改變職工的思想觀念，使職工都能對改革充滿信心。深入反復地進行教育引導：講原有制度的弊端、管理機制的缺陷；講我們面臨的困難和危機，挑戰和機遇；講改革的必要性和緊迫性。引導員工把個人的前途命運與企業的發展結合起來，辯證地看待問題，自覺在工作崗位的實踐中磨練和完善自己，愛崗敬業，以實際行動支持改革。

（三）堅持“以人為本”的理念，依靠職工搞改革

職工是改革的主體，我們在改革中要關注員工的訴求，維護員工利益，讓職工擁有知情權、參與權和監督權。改革前期，動員職工，使職工了解實情，形成共識，投身改革；改革政策出臺前，聽取職工的意見，交給職工代表討論審議。想問題、定政策要把尊重職工、關心職工作為根本的出發點，對于職工反映的意見，正確的就積極地采納，認識不清的進行耐心教育和引導。

（四）加強員工培訓，引導職工提高競爭意識

職工害怕改革的一個最大問題，就是擔心跟不上企業改革的步伐被淘汰。因此，在改革時要對企業內職工進行專業技能培訓，努力使職工掌握多項技能，提高他們勝任新崗位的適應能力。另外，還要鼓勵員工多鉆研業務、多創新，對那些有突出貢獻的員工要進行獎勵，不斷提高員工競爭力。

（五）因勢利導，化解矛盾

隨著三項制度改革的深入，各種矛盾必將逐漸暴露出來。針對這種情況，企業領導要對改革的整體觀有著非常清晰的認識和掌握，對可能發生的問題要有充分的估計和預先防范，形成一套完善的維穩工作預案，避免突發事件產生。在出現不穩定因素的時候，要沉著應對，冷靜處理，敢于承擔，勇于化解危機；出臺政策前要反復醞釀，合情合理，考慮周全；在涉及利益的問題上要善于換位思考，客觀公正，增強互信，消除矛盾，創造和諧的改革氛圍。

（六）持之以恒，推進改革繼續深入

三項制度改革是一項復雜而又艱巨的工作，應當由淺入深，由點及面，循序漸進地推進，還要遵循一定的程序。如果動員不到位、制度不完善、政策不配套就匆忙改革，結果必然是草草收場，改革失敗。三項制度改革要真正收到實效，關鍵是要持之以恒地將各項制度落到實處。必須要堅持績效考核，并將考核結果作為晉升和薪酬發放的主要依據。只有這樣，才能產生持久的激勵作用。否則，改革只會流于形式，新的制度也會成為一紙空文。

改革是一把雙刃劍，成功會使企業上一個臺階，失敗則有可能葬送企業的前程。當前進行的三項制度改革是一次新舊體制的轉換，新舊觀念的更替。在深化改革過程中，只有把職工思想工作落到實處，解決好職工在改革中遇到的困難，才能鞏固改革的成果，才能把改革堅持到底。

（作者單位為泰山燃氣集團有限公司）