第一篇：作文教師該如何培訓

作文教師培訓“培”什么？

作文教師培訓“培”什么？這應該是所有的作文品牌機構值得關注的一個話題。但現實究竟如何呢？似乎并不樂觀。

目前，國內絕大多數作文機構教師培訓的著眼點還是很低，甚至有點舍本逐末的感覺。很多機構把大量的時間和經歷花到如何“吸引家長和吸引學生”上了，就像某從事培訓機構管理是升級培訓的老師所言：要學會包裝，吸引家長和孩子的眼球。用某些機構策劃老師的話說：能蒙則蒙，能騙則騙。正因為這種思想的驅使，很多的作文品牌機構的教師培訓便走了樣，只是為了招生“忽悠”的培訓。如：電話營銷；招生如何“群追猛打”；續班率攻略；家長咨詢會的技巧等等。即使所謂的授課技巧的培訓，并不涉及授課的內容與知識，而是如何巧妙使用游戲、故事或者有形的玩具來吸引孩子。說白了，這一切都是與教育本質無關的“忽悠”。

教育是十年樹木百年樹人的工程，需要從本質上作做文章。

作文培訓的效果體現在哪呢？很直接一點講，就是孩子作文水平和閱讀能力的提高。那么檢驗水平提高的標準又是什么呢？是學生的作品和閱讀成績。因此老師的培訓就應該以此為衡量標準，凡是與此脫離的培訓都是枉費心機。目前，很多作文品牌機構的作文培訓都是管理與營銷式的培訓。七心作文認為：作文教師的培訓應該從寫作的基本知識（審題、選材、開頭、行文、結尾、描寫的技巧等）、寫作教學的技巧、文章的賞析和解讀、作文的修改等方面進行系統的培訓和學習，只有掌握寫作的基本知識，掌握文章寫作的基本技巧，掌握文章的修改技巧，才有資格進行作文教學。一個作文老師，只會講知識，還不算是一個合格的作文老師。目前，很多老師的作文教學，只是處在簡單的模仿教學階段，不是提綱式教學，就是活動、游戲之后的填空式教學，這樣的教學方式很難培養孩子的作文能力。作文教學應該注重培養學生的三大作文能力：想象力、聯想力、分析思考能力。有很多作文教學方法不但沒有培養孩子的這些能力，反而抹殺了這些能力。另外，還需要關注的是，作文教學知識傳授只是教孩子如何審題、選材、構思、處理人物、處理事件、描寫及文章各要素的使用等，但究竟使用如何，這才是老師教學要思考的重點，掌握得好，作文能力提高就快，如果還是老生常談，沒有掌握，就很難提高作文水平。因此，老師要對孩子的作文進行詳細專業的修改和點撥，將其中問題一一找出來，指導學生解決，只有在不斷解決這些作文問題的基礎上，才能掌握寫作技巧，提高寫作能力。只可惜，就目前很多機構的作文教學而言，這一環節幾乎被忽視。這一問題與缺乏專業的師資培訓有直接關系，就當下全國作文教學現狀而言，這

一環節的培訓對很多專家和老師也是難點。

最后，給想選在作文教學品牌的老師進一言，作文品牌的核心應該是在教學，而要了解作文教學的水平，就看作文教學的成果——學生作品，那些吹噓很大，而不見學生作品的品牌，說服力總覺得不會太強。

第二篇：新員工該如何培訓

3D（dong）

高層拉動、職能部門推動、培訓對象的“主動”參與

新員工該如何培訓

字號:小中大| 打印發布: 2010-1-29 10:14作者: webmaster來源: 網絡轉載查看:

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第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢？因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。

第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業的信任感會產生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問

題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。

第三，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，車間在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們車間操作工的總體素質還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我們車間的管理人員能否兼領此任呢？應該說這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多，操作起來的難度系數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態。第四，應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們

考慮采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日志的內容真實可信，我們建議：由我們辦公室作為日志的直接承接人，而我們也可以將日志中的有價值信息及時反饋到相關部門。通過日志的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。

第五，持續做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候（一般考慮以十人為培訓單位）。我們給新員工的培訓內容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他

們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。第六，建立一套切實可行的后續跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設想，設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便于更好了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況（也可以是后續教育）與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發展狀態反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。

第七，合理地為新員工作出適當的職業生涯規劃。我們建議，這種規劃工作還是放在新員工轉正后再開展。經過試用期后，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。

總之，新員工的培育工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設計這種規劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有我們員工的素質不斷得到提升，我們企業壯大的空間才會得到擴充，企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。

第三篇：企業培訓該培訓哪些內容

企業培訓該培訓哪些內容？

我們認為培訓是以下幾個方面的培訓，第一是企業文化教育，第二是專業技能的培訓；第三個是心態的培訓；第四個是知識的培訓。

企業文化

我們對員工進行培訓的第一個內容，就是公司的企業文化。一談到企業文化，就讓人覺得是虛無縹緲的，或者是些空洞的口號。

其實企業文化并不是我們想象的那么虛。

企業文化是什么呢？是你這個公司成立到現在，經歷過一些人和事，所沉淀下來的那股精神力量，是一種傳承。

企業文化是怎么樣體現的呢？再現歷史，你要把那些人和事搬出來講一講。講了沒講？你公司成立到現在遇到那些苦難，是誰去克服的？是怎么樣克服的？等等，諸如此類的人物和故事，都要跟員工講一講。

要告訴員工們，你們今天的工作和條件，是有無數個“革命先烈”拋頭顱、灑熱血，流汗水、滴淚誰換回來的，得之不易啊。這些感人至深的故事，你有沒有告訴他們。

我們看看，宗教之所以源遠流長，是因為他們在發展信眾、教化信眾等等一切活動當中，都要舉行莊嚴而又隆重的儀式。包括我們偉大的共產黨，在發展黨員時，也有神圣的儀式。

我們都知道，凡是要求入黨的人，都必須要向黨組織提出入黨申請。申請書上要寫明，對黨的認識，入黨動機，個人的優缺點，入黨態度等等內容，并且還要附上自己的個人履歷，家庭背景和主要社會關系，以及需要向黨說明的問題。

在黨總支對申請人進行嚴格的政治審查后，才能填寫《入黨志愿書》，并且要確定兩名正式黨員作為入黨介紹人。

在接受黨的教育和考察一年之后，滿了預備期，申請人要向黨支部提出書面轉正申請，然后提交支部大會討論表決。

入黨宣誓儀式，一般由基層黨委或黨支部組織進行。參加入黨宣誓大會的人有上級黨組織代表，正式黨員，預備黨員和入黨積極分子。

舉行入黨宣誓儀式一定是很嚴肅很認真的。會場要布置得莊嚴、樸素、整潔，主席臺正中懸掛黨旗和“入黨宣誓大會”橫幅。

在入黨宣誓儀式上先要唱《國際歌》；上級黨組織負責人發表簡短祝詞，表示對黨組織充實了新鮮血液的祝賀，和對新黨員的入黨歡迎。

在新黨員宣誓時，面向黨旗，舉右手握拳過肩，誓詞由黨組織負責人逐句領讀，宣誓人跟讀，聲音要洪亮、激昂。

還有預備黨員代表向黨表決心，黨員積極分子代表講話。黨組織負責人講話，對新黨員提出希望，對黨組織建設提出要求。

最后在嘹亮的《國歌》中宣布儀式結束。整個過程由組織委員做好書面紀錄。

在宣誓的時候就是非常的莊嚴而隆重，非常的嚴肅，這樣才能讓黨員們覺得，要加入光榮的黨，是一件不容易的事情。同時，能夠成為其中的一分子，是來之不易的，是件非常神圣的事情。黨員們就會為自己的這個宣誓，這個承諾，努力的去實踐一輩子。這是我黨成功的法寶。

這就是儀式的力量。

我們在人才吸納的時候，這個儀式也要有啊，不能沒有啊，什么意思呢？看看我們想入黨，我說的這個黨字是指中國共產黨，我們在對人才的招聘時，隨隨便便的。有些企業里連比較規范的招聘流程都沒有。更別談什么儀式了。

哎，那個誰，行了，你過來上班吧。這個就是你的位置，好好工作啊，我會看著你的。

整個招聘、培訓的流程，就這么幾句話完事了。

你對他是隨隨便便，他對你也就會是松松垮垮的。在對員工招聘的時候，是稀松平常的，讓他感覺到進你的公司很容易，很隨便。在他上班時會兢兢業業，勤勤懇懇嗎？

很容易就得到的東西，是不會讓人珍惜的。我們給員工們提供的工作機會、培訓機會等等，都是一樣的。

員工心里會想，唉，先做著看嘍，不行的話我就走了。

莊嚴、隆重的儀式是一定要的，要隆而重之地舉行招聘、入職培訓的儀式。企業家就是百忙、萬忙，也要期參加你的新員工的入職儀式，像黨組織負責人一樣，講講話，發表兩三分鐘的祝詞，祝賀企業充實了新鮮血液，并要對新員工的加盟表示熱烈地歡迎。

儀式可以各種形式進行，包括我們的“嚴紀律，公賞罰，同甘苦”里面，都要以各種儀式貫穿始終的。

有些企業不大，會議到不少。整天開會，大會小會不斷的開。

通常，他們大多數的會議，是會而不議，議而不決，決而不行，行而無果。真正會開會的人不多，真正明白開會的含義的人更少。

為什么這樣說呢？

除了要明白會議的議題、參會人、主持人、發言人，會議討論的過程、決議，實施決議的人，以及檢查實施情況的標準、進度等等要素以外，我們更要明白，會議是一種莊嚴的儀式啊，她是我們企業文化傳承的載體，是我們統一思想的陣地。

很多企業也在搞早會，早會都有些什么用？如果早會流于形式，而不是神圣的儀式，還有早會的要嗎？

我們對宗教的了解，首先是通過她的故事。每個宗教里面都有大量的人和事，透過這些故事告訴我們，她講的教義，不是講些空洞的大道理，而是發生在一些實實在在的人身上的，非常真實的事情。通過我們對這些人和事的了解，理解、接受，從而接受她們所舉張的教義。

我們黨的教育，是非常成功的，所以吸引著無數的革命先烈，堅定不移的跟黨走，爭先恐后的為黨的事業，奉獻自己的青春，甚至是生命。

黨告訴我們，十多歲的小姑娘，叫做劉胡蘭的，她為了革命事業，英勇就義了。毛澤東就為她題詞說“生的光榮，死的偉大”，在黨內外開展向劉胡蘭同志學習的活動，直到今天。

我們敬愛的，黨的好兒女，優秀的無產階級戰士，董存瑞、黃繼光、邱少仁，該炸碉堡的炸碉堡，該堵槍眼的堵槍眼，烈火燒身，一動不動。我們的國家能夠解放，來之不易啊。我們要傳承和發揚這種“一不怕苦，二不怕死”的革命精神和優良傳統。這就是我們黨的文化。

我們再來看看宗教。道教里有八仙，佛教里有唐玄奘、六祖慧能，很多很多傳奇性的人物，很多很多的大師，一代一代都有杰出的人物涌現。在這些大師的身上，發生了許許多多感人至深的故事。

但是，各位要注意了，所有的人和事，所有的故事，都是圍繞著她們各自舉張的教義，她們的宗教思想來展開的。通過這些人物和故事，信眾們就會很自然的接受了她們的教義，并愿意為之奉獻終身。

我們的企業里面有沒有這些故事，有沒有這些人？人事人事，你沒有人和事，就什么都沒有。怎么可能會有將來的好人和好事呢？結果一定是令人失望的。

所以各位，企業文化這個東西，不要是空洞的，不是虛無縹緲的。她是實實在在的，她可以傳承的。一定要通過我們企業里的典型人物，和他們的故事，來進行宣導。

把被我們吸納過來的員工，引導到我們共同的價值觀上面去，引導到我們共同的奮斗目標上面去。我們就要非常明確地告訴大家，我們為什么要開創這個事業，她將會碰到什么樣的困難？在大家齊心協力克服了重重困難之后，我們會得到一個什么樣的結果？

我們有沒有去跟員工講過這些事情？

因此建議各位，在給我們的新員工入職培訓時，不要只是簡單用流水帳，數蘿卜下窖地告訴他們，哪一年公司成立，哪一年公司轉型，哪一年公司獲得什么榮譽。一定要加入故事進去，加入的故事必須是圍繞企業的價值觀和經營理念的。

我經常說，企業即人。一個沒有智慧的人，能成就嗎？企業也是需要智慧的。

企業文化就是企業的智慧。這個智慧是來自企業里的每一個人，我們要做的就是把這些智慧保留下來，把這些故事沉淀下來，要把這種精神傳承下來。

講講我們辦企業的最初動機是什么？講講我們大家一起打拼，圖的是什么？曾經有多少人一路走過來，他們付出了什么？得到了什么？我們將來還會得到什么？要去講這個東西。

這些是企業文化的核心內容，也是企業對員工的終極關懷。講了這個內容，我們的員工就會很明白，為什么為之奮斗終身的意義所在，就會清楚我們將會獲得的是，家人與社會對我們付出的認可和尊重。

我們應該花更多的時間，來讓員工們學習公司文化和企業精神，以幫助他們建立共同的目標和價值標準，并學習如何把它轉化為日常行為。

對員工們進行企業價值觀教育，以鞏固和加強企業共享價值觀，使企業的價值觀深入人心。企業價值觀教育，要介紹我們的企業，與眾不同的清晰規范、價值標準和行為，以至于，我們可以在任何一個地方，就能立刻分辨出誰是我們公司的員工。

對員工進行強化企業價值觀的培訓，可以保證員工對企業不離不棄，并愿意為企業目標的實現而貢獻自己的力量，發揮自己的才能，從而實現員工的自我價值和企業的社會價值。

新員工入職培訓一定是要用心來做的，一定是要把我們優秀的企業文化傳承下去。

在給新進的應屆畢業生培訓時，我們要謹記。

我的好朋友當中有些是企業家，更多的是職業經理人。不斷的有些做職業經理人的朋友，在一起閑聊時，抱怨自己天生就是打工的命。我問他們為什么這樣認為。

他們說，每個月從我手上經過的銷售額超過一千多萬，一年下來是一個多億。如果按十五個點的利潤算，我至少每年給老板掙了一百七八十萬，拿到手的也就二三十萬。

他們不甘心，如果自己做的話，哪怕是只掙一半，也有八九十萬，絕對好過打工，而且再也不用看老板那張死臉了。

他們之中有些人想到了就決定自己單干。結果一年下來，發現他存折上的錢是越來越少，倉庫里的貨是越來越多。在他心力交瘁，幾乎囊中如洗的時候，只好又選擇打工。

他們向我抱怨的是命不好，只有打工的命。

真的是命運在捉弄人嗎？

當我們碰到開心的事，不順心的事，就會歸結到命運上，是對自己不付責任的行為。

我仔細的分析了，那些自認為“落魄”“失意”的職業經理人創業失敗的原因。我的結論是，他們從來就沒有把自己當老板看過。哪怕是在他們所謂的創業時，也只不過是在“意淫”罷了。只是在他們腦袋里幻化出來的創業和老板。僅此而已。

為什么講得這么難聽呢？因為事情的真相就是這么難看。

他們在為老板打工時，可以說，從來就沒有站在老板的角度考慮過問題。他們之所以能夠取得一些“驕人的業績”，只不過是拼命的找老板要資源，來讓自己的銷售報表漂亮些，讓自己的提成高些。

至于說老板的利潤是多少，嘿，管他那么多呢。

企業家們，你們有沒有注意到這個現象。公司的銷售報表令你非常滿意，年終的利潤卻讓你非常的失望。

一個從來都沒有把自己當老板看過的人，會成為老板嗎？一個從來沒有進行過“做老板”訓練的人，會成為出色的老板嗎？即使是偶爾的成功，結果絕對會是徹底的失敗。

所以，企業家們，請對你的一個進行“做老板”訓練。讓他真正站在經營者的角度考慮問題，處理問題。如此一來，你就不用孤軍作戰了，也不用那么辛苦了。對提升你企業的戰斗力是大有幫助的。

不用擔心他們學會了你的絕招，會離你而去。如果你真的對他們訓練到位的話，我估計一般的人，在你這里嘗試了創業的艱辛，也不會輕易去創業的。

再說了，如果用你的德行夠好，在你這里能夠拿到不錯的薪水，能夠得到你的尊重和

信任，工作得很開心，并且能夠學到真本領，一定會吸引他們留下來的。

專業技能

對于員工的專業技能這一塊，在招聘面談的時候，招聘部已經完成了這部分的考核。但是你的工作能力能不能勝任這份工作，是不是做得最好的？這些方面知識和技能，不是由企業來教你的。

但只有在一種情況下，我們有必要對他進行專業技能的培訓，就是我們引進了新設備，改造了新工藝，引進了新技術，研發了新產品的時候，對相關的人做一個專業技能的培訓，是有必要的。這種情況出現的概率不高，所以不把它做為重點來討論。

我們要重點培養的是，員工們對公司產品的熱愛。

我曾經看到業務員愁眉苦臉的去拜訪客戶，低聲下氣地對客戶說，張老板，我來是要向你介紹我們公司新出的產品，麻煩你看一下。張老板說，好啊，把你的產品拿出來看看。這個業務員才抖抖索索的，將藏在背后的樣品拿出來。

為什么要把公司的產品藏在背后呢？公司的產品見不得人嗎？

還有些公司的員工從來不消費自己公司的產品，而是去購買競爭對手的產品。這樣的員工，尤其是做銷售的員工，我不知道他們是在向客戶推薦最優質的產品，還是在騙客戶的錢。

記得以前旺旺集團在招聘員工時，就問他知不知道旺旺公司，有沒有購買過旺旺的產品，是買來送朋友的，還是自己吃的？如果出來沒有消費或品嘗過旺旺的產品，對這樣的人是不予考慮的。當然，不知道到今天，旺旺還有沒有保留這樣的面試問題。

一個連自己公司產品都不熱愛的人，很難說他對公司的認同度和忠誠度有多高。有人說，讓一個人激動很容易，讓一個人感動就很難。如果連自己都不認可的東西，怎樣去感動別人呢？

企業不教你職業技能，你該怎么辦呢？偷師學藝。這是人的性格，這是由人的特性決定的。在你小的時候，家長叫你不要貪玩，要用心念書，你玩得瘋狂得很。老爹叫你不要打游戲機，你打得比哪個都投入，都厲害；老師和家長都叫你不要早戀，初中時你就開始談戀愛了。

越是別人反對的事情就越要去做，越是別人鼓勵你做的事情，你反而不用心。這是人性。

所以，我強調這個偷師學藝。在對員工專業技能方面的培訓，不要搞得太多了，要搞得員工心癢癢的，讓他自己去偷。

注意這個“偷”字，要用心觀察你的師父們、前輩們是怎樣應對工作的，如果換成你，你又該如何解決呢？這些專業技能上的東西，要靠自己不斷的去吸取，不斷的去學習。

長遠心

我們在一家企業工作時，一定要想方設法地呆得夠久。這個呆得夠久，不是叫你混日子，也不僅僅是說，一定要在哪一家企業里呆得夠久，而是要在你說選擇的行業里呆得夠久。

我們都是先選擇行業，然后才選擇企業的。當初選擇這個行業時，我們的動機是什么？沖著什么要來做這行的？即使有一天我可以離開這個企業，但不可能離開這個行業。怎么樣才能在這個行業里呆得夠久？德行和名聲。

在一家企業呆得夠久有什么好處呢？

你會把價值萬元的筆記本電腦，交給一個剛在公交車上認識的人保管嗎？企業家憑什么把年產能上千萬的車間交給你打理呢？路遙知馬力，日久才能見人啊。

以上這些觀念，我們一定要在員工剛進公司，就要引導到位，引導過來了，你帶這個團隊就會很輕松。要讓它們明白我為什么要打工，我打工想要什么？我怎么樣才能得到？

掌握知識的知識

現在是一個知識、信息爆炸的時代。知識的更新特別快，新的知識層出不窮，我們講不了那么多，也教不了那么多。

我們能夠做的，只是傳授尋找知識的知識。這是我們要重點培訓的。讓員工自己知道，該怎么去吸收一些最新的知識，掌握一些最前沿的資訊，我們傳授他們這個方法。

我認為最重要的一個是心態的問題。是對員工良好心態的培養。新員工吸納進來了，我們為了一個共同的理想來做這些事情。身為企業家，我們有責任要做好領路人。心之道

從小時候讀書開始，就不斷地聽到父母和老師對我們的叮囑，你要用心讀書啊，讀好了書，就可以跳出“農”門啦。現在，我們對員工說，你們要用心工作啊。我們一直在強調讀書要用心，做事要用心。

各位，心為何物？如何用心？

心在哪里？有人說在胸口，有人指腦袋。在六祖的《壇經》里面是這樣講的，心量廣大，猶如虛空。無有邊畔，亦無方圓大小，以非青黃赤白，亦無上下長短，亦無嗔無喜，無是無非，無善無惡，無有頭尾。用即了了分明，應用便知一切。去來自由，心體無滯。

同時，《般若波羅蜜多心經》里說，不生不滅，不垢不凈，不增不減。

這是他們對心的描述。我也是看得懵懵懂懂的。不過沒關系，管它心是什么樣子的，我們能用就行了。

到底該如何用好我們的心呢？在這里，我想利用《易經》的四個爻，來向大家匯報下我對用心的一點體會。

我們來看心字的第一筆，是一個點。這個點寫在哪里，心字就出現在哪里，對吧？什么意思呢？這一點就是定位。就像是你對企業的定位，就像你自己在企業里的定位一樣。定位不清晰，就容易出問題。定位的重要性，大家都知道，我就不展開講了。

我要跟大家探討的是，找準定位之后的心態。這一點，我們可以用《易經》“潛龍在淵，勿用”的爻來講。這句話怎么理解呢？我們剛剛定位好，能量不足，還沒有很強的實力。這個時候，應該是“勿用”的。我們要做的是，客觀、冷靜地分析周圍環境，找到我們的伙伴；積極主動地蓄積能量，苦練內功。就像我們現在面臨金融海嘯一樣，要打好基礎，強化自身建設。不要輕舉妄動。

心字的第二筆是斜彎鉤。這個斜彎鉤不好寫，不好看，更不好用。我們可以看到，前半部分是一直向下的。比方說，我們都練過字。我們在一筆一劃寫正楷字的時候，可能寫得還像個樣子。當我們知道還有行書、草書，并且進行練習時，就會發現，我們的字是越寫越糟糕，越寫越難看。大多數人就會放棄練字，結果就成了我們現在這么難看的字了。

我們曾經有很多的計劃，當我們實施的時候，發現它不如我們想象中的那么簡單。我們的心也會隨之往下沉，就像斜彎鉤的前半部分一樣，是不斷的往下跑。

結果呢，我們就會放棄。“一將功成萬骨枯”，在這個斜彎鉤拐彎的地方，是森森的白骨啊。太多對人在這個地方就陣亡了。

在《世界上最偉大的推銷員》的這本書里講，往往成功就在前面不遠的拐角處等著你。拐角處就是在這個斜彎鉤拐彎的地方。

哲學告訴我們，任何客觀事物的發展規律，是在不斷的否定之中得到肯定的。為什么我們在創業的時候，就忘了這個規律呢？

相信學過物理的朋友都還記得，物理里有個名詞叫勢能。是指高空自由落體，高度越高能量越大。我們在前進的過程中，不要害怕目標定得高，不要害怕往下的過程。因為它會給我們帶來更有力的反彈。

可以用《易經》里的“現龍在野，其血玄黃”，來看到心字的第二筆。當我們的能量聚集得差不多了，就應該出來活動一下筋骨，試試我們的功力，揮揮手掌，推一推小山包，撅撅屁股，攪一攪小水池，看能不能排山倒海，興風作浪。

在這個過程中，失敗是難免的，痛苦是一定存在的。受皮肉之苦，忍他人之辱，是非常有必要的。而且，這些挫折一定是會出現的。就像冬天一定會寒冷一樣，純屬自然現象。

如果有人一開始創業就很順利，只能說，他像現在反季節的蔬菜一樣，可能會有隱患的。要不然，這么會有“少年得志，是人生的不幸”這個說法呢？他的人生可能是不圓滿的。

各位，一個期望湖北的冬天不會寒冷的人，是不是很愚蠢的人。那么，在我們成就事業的過程中，如果沒有挫折和打擊，你認為正常嗎？

假如我們認可了這個觀點，面對現在的“困境”，就應該心生歡喜的去享受這個必然階段，而不是去抱怨和逃避。

破蛹化蝶的過程是漫長的，是必須經過的，需要我們用心去感受。需要我們用“玄黃”的血，去淬煉。血，本來是鮮紅的，是非常人的血色。我們在前進中，付出的血變成黑色和黃色的“玄黃”。唯有如此，我們才能取得非常人的成就。

心境變化了，我們的環境也就開始轉變了。心與境之間關系是很奇妙的。境由心生，亦隨心轉。

經過漫長的冬季，我們迎來了明媚的春天。心字的第三筆又是一個點。這是《易經》里講的“飛龍在天”。我們的事業如日中天，取得了驕人的業績。這時候的你就像一條金光閃閃的神龍，可以行云布雨，遨游九州。正是春風得意的時候。

有人說，曹老師，這就是我想要的結果。心字的最后一筆就不用講了吧。

我們可以看到，有些成功的企業在悄然無息中消失了，有些成功的企業家，連一聲慘叫都來不及，就推出了歷史的舞臺。

為什么呢？

因為，他們也有這樣的看法，我已經功成名就了，還需要學習最后這一點嗎？

各位，最后這一點叫什么呢？“亢龍有悔”。人性是貪婪的，人心是愚昧的。很多人都期望“百尺竿頭，更進一步”，期望錦上添花。他們沒有“亢龍有悔”而功虧一簣。

亢，為初九，為老陽。是指事物發展到了極致。至剛易折。扁擔之所以不容易斷，是因為它有彈性。凡事沒有彈性的東西，都比較容易斷。

悔，不是后悔的意思，而是悔悟。在功成名就的時候，我們要做的是對前期工作的回顧與總結，找出我們的不足之處，總結我們的成功經驗，以便我們進一步的發展。

以上這“四條龍”，不光需要我們在座的企業家明白，更要通過培訓，讓我們所有的員工都應該明白。它不僅指出了企業的發展規律，更是我們企業家及員工職業生涯規劃的真諦。

第四篇：新員工到底該培訓什么

新員工到底該培訓什么

提起對新員工的培訓，很多人都會說出一大堆的培訓內容，大致不外乎什么企業文化，企業發展史介紹、崗位應知應會知識、企業規章制度等等，但是如果要把對新員工的培訓工作做好，做到位，卻不僅僅只局限于以上這些內容，因為新員工的入職培訓直接關系到他們未來的職業穩定，關乎他們是否可以認同所在的企業，關乎是否可以長期的在這個企業工作，通過這些年我做HR的親身體會，以及對培訓工作的實踐感悟，我認為對新員工的培訓應該重點抓好以下幾個方面：

1、對企業認同度方面的培訓

這部分培訓主要包括企業發展概況、企業組織機構和職能部門介紹、企業主要管理者簡介、企業相關的規章制度、企業理念與企業用人制度、以及企業文化等。特別還需要讓新員工從一開始就知曉企業的發展目標與遠景規劃，并通過這一系列的培訓內容，幫助這些新員工全面和準確的認識自己即將服務的企業，進而了解所在的企業，認同所服務的企業，以便盡快的找準自己在企業中的位置。

2、基本素質與團隊意識方面的培訓

如今的85后和90后員工，個性意識都很強，而團隊意識，吃苦耐勞精神，以及勤儉樸素作風等方面卻很難得到大家的認同，所以企業在對新員工進行培訓時，應當關注這一方面，可以采取對新員工進行軍訓或拓展訓練，或者組織他們參加一兩次愛心公益活動等形式，進而提高他們的集體意識、團隊意識、關愛他人意識。

3、職業基本知識與技能培訓

新員工未來可能會在企業管理崗位或操作崗位上擔任一定的角色，所以新員工角色轉換很重要，要成為企業的一名合格員工，必須熟知和掌握本工作基本的職業知識和技能，包括：基本的職業道德知識、社交禮儀、人際關系處理、員工溝通、個人職業生涯規劃、情緒化管理、團隊合作技巧等。培訓可以采取角色扮演、案例剖析、學員互動等方式。

4、崗位基本知識與技能培訓

這一部分培訓重點是崗位技能，崗位實際操作，以及崗位安全，可以根據不同崗位分類進行培訓。培訓時應結合新員工即將上任的工作崗位，對其進行崗位基本理論知識、操作技能、崗位安全規范等方面的培訓。培訓方式可以采用現場操作演練、導師指導、老師傅帶徒弟等形式進行。

5、法律法規與廠規廠紀培訓

這一部分培訓中，法律法規方面很多企業普遍不重視，他們認為如今的新員工誰不知道什么是犯罪啊，其實并非如此。我曾經工作的公司，連續幾年發生幾起公司員工和社會上的閑雜人員相互串通，偷盜公司產品的事件，而這部分員工都是新進公司不久的新員工，最后直至走上犯罪，被司法部門判刑才悔恨終生。因此，對新員工進行法律法規培訓，進行廠規廠紀培訓，不僅是必須的，而且也是不容忽視的一項培訓內容，應該單獨把他們作為一項培訓，以此做好防微杜漸，避免新員工犯罪事件的發生。

通過以上五個方面的培訓，使新員工在認同企業、轉變思維方式、掌握知識與技能、懂法守規的同時，也能夠盡快的進入工作狀態，實現個人和企業的有效接軌。

第五篇：教師該如何開好家長會

家長會是學校與家長溝通的一個不可少的環節，但又常常在家長與孩子之間造成交火的局面；教師永遠是家長會的主角；學生一概被排斥在家長會之外&&，在課程改革的今天，家長會也要改一改了。

通常開家長會時，家長裳是坐在自己孩子上課的座位上，聽孩子的老師講孩子的事情。而時下的父母們，卻都對家長會持有一種特殊的情懷：盼著開家長會，好了解孩子在學校的表現和學校的教育內容；害怕開家長會，惟恐自己的孩子哪些地方不行落后于人，而那些平素有問題的學生的家長就更加把家長會當成心理負擔了。應該說，這是極為普遍的家長會心態。

在獨生子女幾乎一統天下，我們的孩子被全面、全力、全神關注的今天，家長會也成了一個問題，一件被大眾廣泛議論的事情，一個需要進行研究的課題。

孩子在學校遇到的一次次不順利，成了家長會上老師告狀的談資；家長在家長會上受了教育、丟了面子，攢了一肚子火肯定要沖孩子發去。

究竟家長會應該怎么開，我有一個建議請大家討論。

變一下觀念，換 這個家長會教師角色要轉變由以往當家長的家長、一個人口干舌燥卻常常徒勞無功地唱獨角戲，到教師、家長或者和學生共同唱一臺戲。一種思路，前面就是一片新天地。

展示式家長會：展覽孩子的作業、作品、獲獎證書或學生現場表演等，讓家長在班級背景中了解自己的孩子。

開會前教師要當好導演，抽選三或五人組成家長會的組委會，讓每份參展的作品都體現孩子的閃光點了，有老師精心設計而又實事求是的評議，注意每一位學生閃光點是十分重要的，開會時由組委會成對家長進行導看，邊看邊交流，適時地圍成一圈，相鄰而坐，教師、學生、家長相互討論交流，得出今后工作方向，有條時家長也可以參加班級家長會的組委會。

把家長會建成一座橋。

家長會是學校同家長聯系的一種方式。而召開家長會的目的，是要促使家長與教師互相理解和支持，使學校與家庭向學生提出同樣的要求，始終從同樣的原則出發。

善解人意的家長會，是學生、家長、教師的聯誼會。