第一篇：十堰市體育系統(tǒng)人才隊伍建設調研報告

十堰市體育系統(tǒng)人才隊伍建設調研報告

根據《關于開展體育人才隊伍建設專題調研的通知》（鄂體人[2011]47號）要求，為進一步了解和掌握我市體育人才狀況，十堰市文體局對全市體育系統(tǒng)人才情況進行了調研。

一、體育人才隊伍建設現狀

（一）由于我市在2003年將體校從體育系統(tǒng)劃出，由教育系統(tǒng)管理，目前我市體育系統(tǒng)無副高以上體育教練員。

（二）我市市直體育系統(tǒng)共有事業(yè)單位2家，分別為十堰市體育中心、十堰市體總秘書處（十堰市體科所）。體總秘書處（體科所）首次崗位設置共設置6個崗位，其中管理崗3個、專業(yè)技術崗2個、工勤技能崗1個，已全部聘任到位；體育中心是在2010年12月，由原市體育中心、原市體育館、原市游泳館三館合并成立，目前崗位設置方案正在起草。

二、體育人才隊伍建設主要做法

（一）不斷深化對體育人才隊伍建設的思想認識，切實加強工作力度。一是統(tǒng)一思想認識，用全局意識和長遠眼光指導我市體育系統(tǒng)人才隊伍建設，我局將人才隊伍建設工作納入全局工作安排，年初召開專題工作會議，結合我市體育事業(yè)發(fā)展實際，合理布局、調整結構，研究部署人才培養(yǎng)工

1作。二是出臺了《加強體育后備人才培養(yǎng)的意見》（十文體

[2011]24號）、《十堰市加強體教結合、強化體育后備人才培養(yǎng)的實施意見》（十文體[2011]28號）等文件，指導我市體育后備人才培養(yǎng)工作。三是根據我市體校由教育系統(tǒng)管理的實際，密切配合，積極探索體教結合的工作思路和方法，實現我市體育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）不斷強化體育后備人才培養(yǎng)力度，提高體育競技人才隊伍水平。一是認清形勢，明確工作目標。我市競技體育處于全省落后水平，面對這種嚴峻的形勢，我們及時總結經驗，認真剖析，針對實際明確了圍繞2014年省運會出成績的目標，加強全市體育后備人才培養(yǎng)的工作思路，力爭短時間內扭轉落后的不利局面，實現競技體育的快速有健康發(fā)展。二是完善網絡，建立科學訓練體系。在抓好市二中（體校）、市體育中心等龍頭陣地建設的基礎上，進一步加強少兒業(yè)余體校、體育傳統(tǒng)項目學校和青少年俱樂部等體育訓練網點的建設，努力形成多層次的體育后備人才培養(yǎng)體系。三是健全機制，確保業(yè)余訓練正常開展。建立健全了日常管理機制、競賽機制、獎懲機制、保障機制等，優(yōu)化環(huán)境、科學管理、加大投入，搞好服務，確保業(yè)余訓練正常開展。

（三）不斷創(chuàng)新體育系統(tǒng)干部教育培訓方式，加強黨政人才隊伍建設。一是加強思想政治教育，結合爭先創(chuàng)優(yōu)、武當選學城等活動，在系統(tǒng)內部開展政治學習，進一步提高干

部隊伍的政治素質。二是積極開展業(yè)務技能培訓、崗位練兵等活動，促進學習業(yè)務知識，提高干部隊伍的整體業(yè)務素質。

三、體育人才隊伍建設中存在的問題

（一）思想認識不足。對人才的培養(yǎng)和人才隊伍建設意識淡薄，工作落實不到位，造成體育人才隊伍后繼力量不足的局面。

（二）體教結合不緊。原市體校同市二中合并后，改變了我市傳統(tǒng)體育人才培養(yǎng)模式，決定了我市必須走以體育與教育緊密結合的體育后備人才培養(yǎng)的路子。但目前我市體育部門與教育部門結合不夠，沒有建立有效的體教結合機制，導致人才選材面窄、教練員人才匱乏的局面。

（三）陣地嚴重削弱。市體校由于沒有有效的體教結合的管制辦法，職能無法體現；市體育中心的幾個場館主要面向大眾，對后備人才培養(yǎng)沒有發(fā)揮優(yōu)勢；各縣（市）的業(yè)余體校、各體育傳統(tǒng)項目學校和青少年俱樂部也基本沒有按要求開展業(yè)余訓練。

（四）隊伍管理不夠。部分教練員事業(yè)心不強，對平時訓練不重視，訓練質量不高。

四、進一步做好體育人才工作的意見和建議

（一）制定和完善各種法規(guī)政策，結合當前體教結合的實際，出臺符合當前我市國民經濟和社會體育事業(yè)發(fā)展的體育人才建設計劃，為體育人才培養(yǎng)提供政策支持和制度保

障。

（二）完善管理體制。一是建立公平的人才競爭機制，深化體育事業(yè)單位人事制度改革，推行競聘上崗，嚴格落實專業(yè)技術人員聘用制，形成人盡其才、能上能下的用人機制。二是建立人才合理流通機制，省、市、縣各級干部實行上掛下派，增強機關干部的實踐能力，拓寬基層干部的視野范圍。三是完善人才激勵機制，對培養(yǎng)體育人才做出貢獻的單位和個人、取得重大比賽優(yōu)異成績的運動員、教練及體育教師予以表彰。

（三）加強體教結合。促進體教兩系統(tǒng)的賽制接軌，共同推出聯合賽制，統(tǒng)籌安排比賽時間，加強運動員的參賽流通，增強教育系統(tǒng)對競技人才的吸收能力，增強對體育后備人才的培養(yǎng)，提升體育教練員整體素質。

五、貫徹落實《全國體育人才規(guī)劃（2010-2020年）》的具體做法。

（一）轉變思想，提高認識。組織局機關及體育與事業(yè)單位干部職工認真學習《全國體育人才規(guī)劃（2010-2020年）》，圍繞重點抓好六方面人才隊伍建設的目標，科學規(guī)劃，合理部署全年人才隊伍建設目標。

（二）加強培養(yǎng)，增強人才隊伍素質。繼續(xù)加強干部隊伍業(yè)務知識培訓，開展多種形式的崗位練兵活動，提升干部職工的綜合素質；繼續(xù)強化對后備人才的培養(yǎng)，加強教練員

管理，提高訓練質量，增強競技體育人才素質。

（三）積極探索，加大產業(yè)人才培養(yǎng)。圍繞社會體育事業(yè)健康發(fā)展的中心，培養(yǎng)、引進體育產業(yè)人才，服務體育項目建設。

二○一一年七月二十二日

第二篇：人才隊伍建設調研報告

XXX公司人才隊伍建設調研報告

一、人才隊伍建設的基本情況

我公司是由原國有企業(yè)甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業(yè)，員工都是從原國有企業(yè)職工轉變身份而來，現有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業(yè)技術人員xx人，技術工人xx人。隨著我國經濟體制改革的不斷深化、行業(yè)競爭的不斷加劇，以及經濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰(zhàn)，公司的發(fā)展離不開人力資源，在市場經濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發(fā)投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境，為企業(yè)管理人員、專業(yè)技術人員和技術工人開辟干事創(chuàng)業(yè)的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業(yè)技術人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學習培訓制度》著手，健全培訓教育設施，加大員工培訓投入，提高管理人、專業(yè)技術人員和技術工人的工資待遇，激勵員工學知識、學技術，組織員工參加職業(yè)技能鑒定，安排管理人員和專業(yè)技術人員到高校學習管理和專業(yè)知識，接受新思想、新觀念，培養(yǎng)一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素質的職工隊伍，為公司今后的發(fā)展提供人力資源保障。

二、人才隊伍建設的主要做法和經驗

1、專業(yè)技術人員管理方面

為了適應公司生產需要，充分調動專業(yè)技術人員的工作積極性，進一步完善和深化專業(yè)技術職務聘用制度，也為了積極穩(wěn)妥地使我公司專業(yè)技術職務聘用工作轉入正常化，全面地開展專業(yè)技術人員聘用工作，建立健全了專業(yè)技術人員聘用檔案，制定了專業(yè)技術人員聘用細則。通過對公司專業(yè)技術人員的聘用，對本工作目標完成情況、工作職責履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業(yè)技術人員全年工作業(yè)績，了解專業(yè)技術人員工作狀態(tài)，并根據聘用結果給予相應的待遇，激勵專業(yè)技術人員鉆研專業(yè)知識，提高專業(yè)技術水來，創(chuàng)造性地開展專業(yè)技術工作，充分發(fā)揮專業(yè)技術人員的技術骨干作用，進行技術創(chuàng)新，全面推進公司的技術裝備水平。

專業(yè)技術人員聘用工作，由各單位根據工作需要和專業(yè)技術人員和平時考核結果擇優(yōu)提出推薦名單，報公司專業(yè)技術考核聘用小組考評，考評合格者報總經理聘用。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領導和員工評議相結合的方法。對照不同專業(yè)系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內容和細則。考核結果要分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續(xù)聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據，要充分體現獎優(yōu)罰劣、鼓勵競爭、優(yōu)上劣下和按勞分配原則。聘用專業(yè)技術職務的人員，必須要德才兼?zhèn)洌窦o守法，講究職業(yè)道德，熱愛本職工作，具有團結協(xié)作精神。專業(yè)技術職稱任職資格是公司進行聘任的依據，聘用專業(yè)技術職稱要具備相應的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據工作需要擇優(yōu)聘用，聘用后即可享受相應的待遇。聘用技術職稱，要考核專業(yè)技術人員的工作能力和業(yè)績，優(yōu)先聘任本職工作優(yōu)良的專業(yè)技術人員，不搞論資排輩。專業(yè)技術職務聘用原則上應當由低向高逐級晉升，個別業(yè)績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經專業(yè)技術考核聘用小組考核通過，報總經理同意后，方可申報高一級職務，破格晉升。

2、技術工人管理方面

為了加強公司技術工人的管理，準確反映技術工人的實際技能水平，使技術工人的勞動報酬與職業(yè)技能相適應，以充分調動員工學習科學文化技術的積極性，提高員工隊伍的整體素質，結合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術工人管理制度，使技術工人的培訓、考核、使用等情況和其待遇相結合，逐步實行技術工人憑《職業(yè)資格證書》上崗，特種作業(yè)人員憑《職業(yè)資格證書》和《特種作業(yè)人員操作證書》上崗。公司根據生產經營的需要設置技術工種崗位，按照所設定的技術崗位堅持雙向選擇的原則擇優(yōu) 3 使用技術工人。技術工人只有在技術崗位工作時方能按技工對待。公司對技術工人實行技術等級制，分為學徒、初級、中級、高級四個等級，技術工人的技能級別以員工所取得的《職業(yè)資格證書》為依據，并結合公司內部技術考評情況確定相應的技術等級。考評小組評定的技術等級僅在本技術崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術等級考評工作每年考評一次。現已在技術崗位工作的已經取得《職業(yè)資格證書》的技術工人，須經公司技術等級考評小組考評確定其技術等級后按相應的技術等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學歷，或經職業(yè)技能培訓已經取得本工種技術等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術工種須經三年學徒期，學徒期間崗位工資為相應技術崗位初級級別的80%，學徒期滿經職業(yè)技術鑒定取得《職業(yè)資格證書》，并經公司技術等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術工人取得本技術等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時進步快、表現突出、成績優(yōu)秀并提前取得《職業(yè)資格證書》的學徒工，可以提前轉正定級，提前轉正的時間不得超過學徒期的一半。

技術工人定級以所取得的《職業(yè)資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態(tài)度、工作質量、有無安全事故等因素相結合進行確定。技術工人改變技 術工種時，須先經技術培訓，并經考核合格后方可辦理。對改變技術工種的員工在取得新技術工種的《職業(yè)資格證書》后，經公司技術等級考評小組考評合格后方可按新技術工種對待；對離開原技術工種崗位一年以上，又回到原技術崗位的，應有三個月的熟練期，期滿后經考評合格方能按原技術等級對待，熟練期間按低一級技術等級對待。

公司成立了技術等級考評小組，負責公司內部技術工人技術等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經營管理部及用人單位會同相關部門指定有關人員組成，考核小組的日常辦公地點設在人力資源部。內部技術等級考評以日常業(yè)務考評為主，主要考評技術工人平時的工作能力、工作成績、工作質量、工作態(tài)度等。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業(yè)技能鑒定培訓考試期間，工資正常發(fā)放。

3、培訓學習方面

為了提升企業(yè)經營管理水平和技術創(chuàng)新能力，提高員工隊伍素質，深入開展創(chuàng)建學習型組織，規(guī)范公司理論學習的組織與管理程序，增強學習的自覺性，讓員工在工作中學習，在學習中工作，變組織中每位成員的個體學習為團隊學習，加強溝通，增強學習實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經驗在團隊內部的交流共享，實現團隊智商的最大化，培養(yǎng)一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素 質的職工隊伍，打造高效團隊，為公司的發(fā)展提供人力資源保障，推動公司事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，實現共同愿景，制定了《XXX公司學習培訓制度》。

學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結合的方法。專題學習由人力資源部組織，集中學習由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學習由各單位根據情況和需要組織或個人自學。學習時間分定期學習和不定期學習，周六定為公司學習日，每周六上午為固定學習時間，除生產工人外，其他人員必須參加學習，學習時間不安排其他工作。集中學習以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學習不少于3.5小時，每年集中學習不少于40小時，領導干部帶頭學。集中學習的對象主要是管理人員、專業(yè)技術人員和生產骨干，集中學習建立簽到制度，因故不能參加學習的應提前向人力資源部履行請假手續(xù)，事后及時補上學習內容。集中學習的內容主要包括：思想觀念教育；企業(yè)管理知識；公司經營理念；國家有關政策、法律、法規(guī)；企業(yè)文化建設等。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本人認為在工作學習生活方面最有價值的經驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內交人力資源部。分散學習指各單位每周六上午組織本單位員工進行的部門 學習或班組學習，由各單位負責人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學習。分散學習實行點名考勤制度。分散學習的內容主要包括：公司生產經營目標計劃；績效考核相關指標；公司各項規(guī)章制度；全面質量管理知識；思想觀念；業(yè)務知識及內部管理知識；生產工藝流程及經營管理流程;崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業(yè)精神教育；員工行為規(guī)范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創(chuàng)新精神教育；企業(yè)文化等方面的內容。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監(jiān)督檢查學習情況。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規(guī)、企業(yè)管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業(yè)技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業(yè)技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業(yè)技術人才創(chuàng)新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業(yè)發(fā)展的需 要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發(fā)展的“瓶頸”。

四、人才隊伍建設發(fā)展總體思路

1、做好中長期發(fā)展規(guī)劃。首先要明確我公司發(fā)展的定位問題。要按照建設技術管理型企業(yè)的目標，做好發(fā)展規(guī)劃。針對市場需求和行業(yè)技術發(fā)展動態(tài)，結合我公司的具體情況，制定發(fā)展目標。在技術發(fā)展上，以專業(yè)化大公司為目標，并體現自身特色。各專業(yè)要根據全公司總體發(fā)展目標和本專業(yè)的具體情況，制定出既符合專業(yè)發(fā)展方向又符合我公司工作實際的發(fā)展思路，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2、進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。為人才引進和交流創(chuàng)造靈活的機制。

3、加快人才培養(yǎng)的步伐，加大教育培訓的力度。根據全公司發(fā)展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質量，通過實施人才工程，發(fā)掘和培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。對那些工作表現出色，有發(fā)展前途的年輕同志進行重點培養(yǎng)，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。

4、加快技術創(chuàng)新和技術進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經營生產和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創(chuàng)新體系，鼓勵技術人員大膽創(chuàng)新，跟蹤行業(yè)技術發(fā)展的新趨勢，引進新工藝，開展新業(yè)務，及時把新技術、新工藝轉化為生產力，為我公司的發(fā)展積攢后勁，保證企業(yè)持續(xù)、良性地發(fā)展。

二〇一〇年十月十五日

第三篇：關于人才隊伍建設調研情況報告

關于人才隊伍建設調研情況報告

根據相關安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現有的人才隊伍現狀進行了調研，現將調研情況匯報如下：

一、調研時間：4月16日至17日

二、調研單位：采一區(qū)、采三區(qū)、開拓區(qū)、安檢科、機修廠、選煤廠

三、調研對象：單位黨政領導（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術人員（6人），共計15人。

四、調研方式：口頭交流

五、調研題目：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？

六、主要調研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調研結果來看，所有被調研單位的領導都比較重視人才的使用和培養(yǎng)，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領域解決實際問題的人。同時強調了有才還要在實際問題中發(fā)揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區(qū)別，都一致認為人才是生產各個環(huán)節(jié)和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產實際出發(fā)，對生產過程中比較緊缺的技術工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產過程中的重要性。（如林顯云、劉志當等）

2、我礦人才隊伍的現狀？

在被調研的四個生產單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產技術工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現在制約生產和火礦發(fā)展的重要瓶脛。如：機電設備出現問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發(fā)揮出應用的作用，單產單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔起維護工作任務，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現場的人才緊缺是制約我礦發(fā)展的主要問題。

二是工程技術人員的作用沒有發(fā)揮好，沒有得到職工、現場班隊管理人員的認可。這方面在采區(qū)表現的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現場沒有多大作用，所制定的規(guī)程措施不符合實際，寫個規(guī)程措施就是“改換門面”，內容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術人員工作脫鉤，甚至產生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術工人）的斷檔情況嚴重。由于礦現有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養(yǎng)。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業(yè)生。

四是工程技術人員缺乏相應的敬業(yè)精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產任務不應當掛鉤，應當旱澇保收，沒有大局觀念和任務觀念。沒有想到他們?yōu)槠髽I(yè)做出了多大的貢獻。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。

沒有發(fā)揮其應用的作用。

３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術人員的培養(yǎng)力度與技術工人的培養(yǎng)力度嚴重失調，對技術工人的培養(yǎng)方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發(fā)放制度，但在現在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發(fā)揮非常有限。在培訓方面，

第四篇：人才隊伍建設調研報告

人才隊伍建設調研報告

人才隊伍建設調研報告

一、高層次人才隊伍現狀

年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業(yè)單位的博士和正高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發(fā)放10萬元安家補助費；引進到事業(yè)單位的全日制普通高校畢業(yè)碩士和副高專業(yè)技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發(fā)放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續(xù)。

年，xxxx縣事業(yè)單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業(yè)局農學類2名，植物保護類1名，縣環(huán)境監(jiān)測站環(huán)境保護類2名。年齡均在20-30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協(xié)調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業(yè)、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業(yè)中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數為17.7%，技師占技能人才總數為27.8%，高級技師占技能人才總數為0.21%。

目前來看，高層次人才在企事業(yè)單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業(yè)技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業(yè)中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業(yè)能基本能保證。

二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題

（一）高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業(yè)技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白；專業(yè)技術人員自主創(chuàng)業(yè)能力不夠，高層次研發(fā)人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業(yè)單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。

（二）人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業(yè)技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業(yè)分布不合理。現有人才主要集聚在教育、衛(wèi)生等第三產業(yè)上，而輕紡、門業(yè)、規(guī)劃建設等專業(yè)技術人才不足，第一、二、三產業(yè)人才呈現“斷層”現象。三是專業(yè)知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛(wèi)生、農業(yè)、行管等傳統(tǒng)學科專業(yè)人員相對富余，而從事法律、金融、工業(yè)、招商、經濟管理、文化旅游、工民建等專業(yè)人員奇缺。

（三）人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區(qū)，經濟不發(fā)達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不愿回來發(fā)展，外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優(yōu)秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發(fā)達區(qū)縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。

（四）高層次人才作用未得到充分發(fā)揮。一是高層次創(chuàng)新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36－45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創(chuàng)新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業(yè)特長沒有得到有效發(fā)揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發(fā)揮了較大作用，40%認為專業(yè)特長得到比較充分發(fā)揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創(chuàng)新情況不理想。調查了解到獲得發(fā)明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創(chuàng)新技能與創(chuàng)新實踐活動有待加強。

三、加強高層次人才引進、培養(yǎng)和使用的對策建議

（一）強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。

牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰(zhàn)略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發(fā)展規(guī)劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優(yōu)秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發(fā)展中作出重大貢獻的優(yōu)秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好輿論氛圍。

（二）完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。

一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優(yōu)惠政策》等指導性文件。對企業(yè)、事業(yè)單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優(yōu)惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術能手，優(yōu)先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選；對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業(yè)聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現人才引進計劃；實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業(yè)建立專家服務基地等方式，實現人才引進計劃，創(chuàng)新柔性引才機制，統(tǒng)籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業(yè)單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才；實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發(fā)明專利或掌握高新技術及緊缺專業(yè)知識的高層次人才到xxxx工作、創(chuàng)業(yè)，實現智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰(zhàn)略，在引資的同時，連同智力一同引進。

（三）加強培養(yǎng)開發(fā)，確保高層次人才“留得住”。

建立與我縣經濟社會發(fā)展需求相適應的人才培養(yǎng)動態(tài)調整機制，實現實用高層次人才培養(yǎng)“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態(tài)管理。二是完善在職人員繼續(xù)教育培訓辦法，加強公共職業(yè)培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續(xù)教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業(yè)資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養(yǎng)計劃，組織專業(yè)技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養(yǎng)，重點實施農村致富帶頭人、執(zhí)業(yè)農民和農村科技人才培養(yǎng)計劃，加強社會工作人才培養(yǎng)，鼓勵各協(xié)助志愿組織發(fā)展，引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發(fā)展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業(yè)績?yōu)閷颍浞煮w現人才價值，科學化、社會化的人才評價發(fā)現機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業(yè)試行專業(yè)技術資格社會化評價，打破專業(yè)、崗位限制,鼓勵專業(yè)技術人員一崗多證、一專多能。探索專業(yè)人才公務員職稱評定機制，對于從事專業(yè)技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。

（四）深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。

始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰(zhàn)略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環(huán)境。一是加強部門協(xié)調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入財政預算，同時鼓勵企業(yè)事業(yè)單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家?guī)欤e極搭建服務和對接平臺，在現有高層次人才資源基礎上，以專業(yè)決定使用方向，做到專業(yè)對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業(yè)單位高層次人才的工資生活待遇。

總之，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發(fā)展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發(fā)展中去。

第五篇：文體廣電系統(tǒng)人才隊伍建設調研報告

文體廣電系統(tǒng)人才隊伍建設調研報告

一、文化人才隊伍結構基本情況

1.文體廣電系統(tǒng)本級共有在編在崗文化、體育、廣播電視工作人員131人，有行政管理16人。按專業(yè)結構劃分，有文化藝術人才44人；廣播影視人才58人。按職稱劃分，有中級職稱4人；初級職稱51人；未聘專業(yè)技術職務的20人；工勤人員28人。按年齡層次劃分，35周歲以下51人；35-40周歲40人；41-50周歲16人；46-50周歲17人；51—54周歲7人。按文化程度劃分，大學本科29人；大學專科33人；中專47人；高中及以下22人。民族82人。

二、文化人才隊伍現狀分析

從總體來看我縣文化人才隊伍，在理想、信念、敬業(yè)精神、職業(yè)道德等思想政治素質方面還是比較好的，近年來，在文化市場、群眾文化、圖書資料、文物博物、體育、廣播電視行業(yè)管理等領域都取得了較大的成效，特別是在廣播電視新聞節(jié)目創(chuàng)作方面有一定的建樹，獲得自治區(qū)、地區(qū)廣播電視節(jié)目獎50余個。但在業(yè)務能力、專業(yè)結構、學歷、知識結構等業(yè)務素養(yǎng)方面還存在一定的問題，具體表現在：

（一）專業(yè)技術人才年齡結構出現斷層，高層次人才比重較小。本縣文化人才隊伍年齡結構老化的問題比較嚴重, 高中專業(yè)技術人才年齡老化，35周歲以下的專業(yè)技術人員只 1 占 30%，中級以上職稱的人員只占3%，人才的常規(guī)培養(yǎng)和儲備不夠，沒有形成良好的梯形層次。

（二）文化人才專業(yè)結構不合理，有些專業(yè)如文藝干部尤其是舞臺藝術人才、大型文體活動策劃人才、文化經營管理人才、非物質文化遺產保護人才、群文研究性、學術性調研人才、圖書資料情報信息人才、計算機網絡技術人才、文物科學保護技術處理、修復人才、博物館展陳設計策劃等專門人才非常緊缺，有些群體如節(jié)目創(chuàng)作、小品表演等面臨著青黃不接，后繼無人的問題。此外，隨著互聯網的訊速發(fā)展，網絡文化執(zhí)法案件越來越多，而網絡技術人才和法律專業(yè)人才奇缺。

（三）文化人才學歷、知識結構偏低，尤其是一批中老年專業(yè)人才學歷結構偏低，知識結構老化，不少人僅停留在“技術性”層面，缺少發(fā)展?jié)摿Γ瑥拈L遠發(fā)展觀點來看，這批人的作為還滿足不了群眾對文化日益增長的需求。

（四）專業(yè)人員短缺，各項培訓、下基層、進社區(qū)文化指導工作不能廣泛展開。這幾年文化系統(tǒng)就沒有高級專業(yè)技術人才。人才流失不止，吸引人才乏力，人才斷層形勢嚴峻。

（五）鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化專干工作性質變動情況十分普遍。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制改革中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化廣電站工作人員的人事調配權放在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導在對文化廣電人員的使用調配上實用主義思想嚴重，絕大部分文化廣電員擔任駐村干部，主要精力在從事與文化廣電工作不相干的農業(yè)生產管理工作。

（六）農村業(yè)余文藝骨干弱化。缺少專業(yè)技術人員，業(yè)務活動質量不高，嚴重的阻礙了基層農村文體廣播電視工作的正常運行。隨著農村文藝骨干“進城打工”、“外出發(fā)展”，農村中留下的大都是老、弱、婦、孺，鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站開展活動缺少了生力軍和熱心人，大多數文化站演出活動都只是少兒或老年文藝演出，缺乏年輕人的參與。一些城鎮(zhèn)和社區(qū)的文藝骨干也缺乏了以往的熱情和積極性，奉行市場意識，追求經濟效益，講究勞動報酬。

（七）形成目前現狀的主要原因

1、現行的人事管理體制、機制不適應市場經濟條件下文化事業(yè)發(fā)展對文化專業(yè)技術人才的引進、開發(fā)、利用，人事制度缺乏流動淘汰機制，一人一崗死守數十年，沒有做出一點象樣的工作也不影響其待遇，工作人員普遍缺乏危機感，這種影響人才發(fā)展的體制性障礙日益呈現，用人單位往往受體制、編制限制，急需人才引不進，無用的人員出不去，使業(yè)務工作的開展受到影響。

2、對現有人才的開發(fā)利用還不到位，人才再教育的經費投入少，崗位培訓制度不健全，對人才的開發(fā)和培養(yǎng)缺乏有效機制。

三、我縣加強文化人才隊伍建設的主要做法

（一）加強培訓，增強素質。一是以提高存量素質、增強能力為核心，抓了在職人員培訓工作。近兩年，我們組織廣播電視工作人員安排參加地區(qū)、自治區(qū)的輪訓。同時制定 了全縣基層文化干部培訓工作方案, 明確了培訓的指導思想、培訓目標、培訓對象、培訓內容、培訓方式。通過培訓，有效提高了基層文化干部的文化藝術理論水平和業(yè)務技能水平，為新時期基層文化工作的全面發(fā)展提供了人才保證；二是鼓勵支持工作人員參加在職進修培訓，不斷提高文化人才的知識水平、業(yè)務素質和學歷層次；三是組織文化名人采風、文藝會演、培養(yǎng)新生創(chuàng)作群體、鼓勵文化工作者參加各類優(yōu)秀作品評選等方式，努力繁榮文藝創(chuàng)作，深入實施精品工程，有效提高了文化從業(yè)人員隊伍素質。

（二）整合資源，創(chuàng)新干部隊伍選拔培養(yǎng)方式。近年來，我縣在文化事業(yè)單位內部管理機制創(chuàng)新上進行了嘗試，取得了一定的成效。如文工團、廣播電視臺等單位積極嘗試人事管理制度改革，實行全員聘任制，在用人上基本做到按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、嚴格考核。通過激活用人機制，增強了內部管理的生機和活力。

四、存在的不足

（一）職稱結構不盡合理，部分專業(yè)人才缺乏。具有中級職稱的文化、體育帶頭人在文體隊伍中多占的比例很小；部分專業(yè)人才總量不足，從事文學藝術的人才少，從事歷史文化和民間文化的人才少，從事文化產業(yè)經營管理的人才更少。由于體制、機制等方面的制約，我縣文化、文物文博事業(yè)單位近幾年沒有進專業(yè)人員，如文物管理所，定編5人，現實際在崗人員5人，除財務人員與辦公室人員外現僅有專 業(yè)從事文物文博1人，專業(yè)門類人才后繼乏人，急需的專業(yè)人才得不到引進，年輕的專業(yè)人才得不到補充，特別是文物文博、文藝創(chuàng)作、計算機管理等方面的人才奇缺，原來部分專業(yè)技術人員退休后，隊伍呈青黃不接的狀態(tài)。

（二）事業(yè)經費的短缺限制著人才的發(fā)展。事業(yè)的發(fā)展需要足夠經費的支持，沒有足夠經費的投入，人才的發(fā)展也就會失去強有力的推動器。近年來，文體事業(yè)單位普遍存在事業(yè)經費財政投入不足的狀況，縣文化館、圖書館、文工團及鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站等專業(yè)人才集中的單位，每年的預算經費除人頭經費外很少有相關的業(yè)務經費，由于經費困難，這些事業(yè)業(yè)務干部很少外出接受系統(tǒng)的培訓和學習，重使用、輕培養(yǎng)的現象不同程度的存在，導致文化人才能力素質偏低，面向基層、面向群眾開展文化普及、宣傳、組織群眾性文化活動能力不強，很大程度上制約著文化系統(tǒng)事業(yè)的發(fā)展。

（三）人才激勵機制尚待進一步完善。目前，由于缺乏足夠的經費后盾，我局在人才激勵機制上海停留在以精神獎勵為主、物質獎勵為輔的形式上，對激發(fā)人才的創(chuàng)造性和主動性還存在一定的局限性，因此，很大程度上阻礙著人才的發(fā)展，同時，對引進人才。留住人才都缺乏足夠的動力。

（四）鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化專干整體素質不高。全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化服務中心雖有專設崗位，但由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化服務中心缺乏專業(yè)人才的引進機制，工作能力強、業(yè)務技術精湛的人才進不來，而 5 由于經費不足，自聘人才總量不足，專業(yè)素質普遍偏低，也很大程度上制約著鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化事業(yè)的發(fā)展。

（五）文化系統(tǒng)各單位人才缺乏。近些年來，特別是黨的十八屆三、四中全會召開以來，國家對文化工作日益重視，新建或改建了一大批文化設施，文化設施規(guī)模不斷擴大、設施更加先進，但人員編制卻沒有相應增加，加之基層單位人才引進困難與人才流失嚴重并存，使得基層文化單位人才缺乏問題日益嚴重。如文工團缺乏專業(yè)的編劇、導演、作曲、舞臺美術設計人員基本沒有，已經嚴重影響到群眾文化的更新換代；圖書館缺乏圖書情報、網絡管理類人才；博物館缺文物鑒定、陳列設計類人才；文化館缺乏能唱會跳、能寫會彈的復合型人才；鄉(xiāng)土文化人才后繼無人，非物質文化遺產傳承人特別是代表性傳承人年齡普遍偏大，許多優(yōu)秀的非物質文化遺產正隨著其傳承人的去世而失傳，年輕人不愿加入到傳承活動中來，后繼無人問題嚴重，導致有些非物質文化遺產面臨消亡危險。隨著部分專業(yè)人才的日趨老化，而新生力量又接不上來，斷層現象嚴重。

五、加強我縣文化人才隊伍建設的對策及建議 人才是國家發(fā)展的戰(zhàn)略資源，是事業(yè)發(fā)展最可貴的財富。要實現文化事業(yè)大發(fā)展大繁榮，必須牢牢樹立人才資源是第一資源的觀念，在全縣文化系統(tǒng)內確立人才資源開發(fā)優(yōu)先的戰(zhàn)略思想，全面實施人才強文戰(zhàn)略，在全縣文化系統(tǒng)中 6 形成發(fā)現人才、凝聚人才、造就人才、用好人才的良好機制。針對這次調研反映的主要問題，現提出如下對策和建議：

（一）加強領導，轉變觀念，確立人才是信息時代經濟發(fā)展動力源的觀念，各級領導要從戰(zhàn)略角度來思謀人才問題，要真正做到尊重知識、尊重人才，大力培養(yǎng)和造就人才，吸引和留住人才。要樹立現代化人才管理理念，調整人才結構，均衡人才格局，更加優(yōu)化組合，充分發(fā)揮人才、人力資源的作用。

（二）深化人事管理體制、機制改革，建立適應文化事業(yè)發(fā)展要求的充滿生機與活力的用人制度，形成一套優(yōu)勝劣汰、獎懲分明、監(jiān)督有力的用人機制，努力營造一個尊重知識、尊重人才、鼓勵競爭、寬容失敗的社會人文環(huán)境。要全面推行聘用制度，建立崗位管理制度，對專業(yè)技術崗位實行崗位職務聘任制度，改革單位內部收入分配制度，內部收入分配方案的設計要著眼于有效保證任務目標的實現和有利于吸吶人才和穩(wěn)定人才。

（三）盤活人才資源，調整人才布局，最大限度地發(fā)揮現有人才的作用。具體要抓好以下幾項工作：（1）要進行內部挖潛，穩(wěn)定、留住和用好、用活現有優(yōu)秀人才和關鍵人才，要逐步改善專業(yè)技術人才的工作、生活條件，要從學習、工作、生活、家庭等方面關心、愛護專業(yè)技術人才。（2）要進一步加強崗位培訓，要有百年樹人的長遠之計，要深刻理解學習型社會的內涵，不斷加強培訓工作的力度，不但要 鼓勵專業(yè)技術人員自費參加在職進修培訓，而且要有選擇地對現有專業(yè)技術人才進行二次開發(fā)，可采取派員參加對口的短期培訓班和請專家上課、短訓等多種形式培養(yǎng)完善人才隊伍，發(fā)展壯大文化事業(yè)。（3）要注重培養(yǎng)造就具有創(chuàng)新精神和實干能力的文化群體隊伍建設的領頭人，領頭人的創(chuàng)作水平、文化品格、道德修養(yǎng)等方面都要有較高的境界，能真正起“領頭”作用。同時要注重文化專業(yè)技術人才隊伍的“文化性”建設，不斷提高人才的文化藝術品格，使文化專業(yè)技術人才有發(fā)展的潛力和生命力。（4）要引進激勵機制，激活現有人才，專業(yè)技術人才隊伍建設要不斷融入“活動”之中，更重要的是這些“活動”要經常性，更要有“有序、提高、發(fā)展、前瞻性”，使廣大文化專業(yè)人才有追求發(fā)展的方向、目標、動力和良好的競爭氛圍和環(huán)境。要創(chuàng)新激勵機制，調動在職專業(yè)人員的積極性，鼓勵崗位學習，獎勵自學成才的專業(yè)人員。（5）要在工作上、生活上、學習上、職稱上關心專業(yè)人員，為他們解決實際困難，積極為他們爭取應得的待遇和職位，發(fā)揮人才的作用；要在制度上保障有成績的專業(yè)技術人員獲得應有待遇，獎勤罰懶，真正發(fā)揮專業(yè)人才的主觀能動性和創(chuàng)造性，促進專業(yè)技術隊伍素質的提高，更好地做好本職工作，并多出成果、出好成果；要積極創(chuàng)造條件，鼓勵專業(yè)技術人員參加各級學術交流活動，使專業(yè)人員跟上科學發(fā)展的步伐。（6）要敢于“小才大用”，大膽啟用年輕人才，委派他們在關鍵崗位承擔責任，激發(fā)他們的潛 能，讓他們有施展才華的用武之地，形成德才并重的良好的用人風氣。

總之，要通過這些具體細微的工作，激發(fā)人才的自尊感、責任感和安全感，為人才創(chuàng)造一個安居樂業(yè)的環(huán)境，這是隊伍建設最根本的基點。