第一篇：現代管理專題任務03

（1）知識經濟的含義與特點：知識經濟是以知識為基礎的經濟，與農業經濟、工業經濟相對應的一個概念，是一種新型的富有生命力的經濟形態。

主要特征是：

a：知識經濟是促進人與自然協調、持續發展的經濟，其指導思想是科學、合理、綜合、高效地利用現有資源，同時開發尚未利用的資源來取代已經耗盡的稀缺自然資源；

b：知識經濟是以無形資產投入為主的經濟，知識、智力、無形資產的投入起決定作用； c：知識經濟是世界經濟一體化條件下的經濟，世界大市場是知識經濟持續增長的主要因素之一；

d：知識經濟是以知識決策為導向的經濟，科學決策的宏觀調控作用在知識經濟中有日漸增強的趨勢。

（2）企業的知識：在充分肯定知識對企業價值的基礎上，通過創造一種環境讓每位職員能獲取、共享、使用組織內部和外部的知識信息以形成個人知識，并支持、鼓勵個人將知識應用、整合到組織產品和服務中去，最終提高企業創新能力和對市場反應速度的管理理論和實踐。

（3）企業知識創新機制：創新是指企業在質量上的發展——企業更新，主要涉及企業的效率改進問題。其具體內容包括：企業制度創新；企業技術創新（包括企業產品創新）； 企業市場創新； 企業組織創新 ； 企業管理創新。

（4）企業知識管理中的創新機制存在問題以及原因分析

問題：1缺乏創新意識和創新動力。2．表面文章和形式主義3自主創新的投入不夠。4．自主創新基礎和能力薄弱。5．企業創新機制不夠完善。6科技威果的產權不明晰，缺乏知識產權保護和激勵制度。

原因：1自主創新的政策體系和相關法律不夠完善，2機制的不健全導致企業創新能力薄弱。3與技術創新活動相匹配的現代企業制度尚不完善。4技術創新利益分配不明確與技術創新決策主體缺失，導致企業自主創新意識不強。5長期行為傾向不足導致研發投入不足。6．與企業技術創新活動相適應的外部環境尚未形成。

（5）完善企業知識管理中創新機制的對策措施：a大力培育企業創新環境b加強企業創新投入c培育和引進創新人才，完善人才激勵機制

第二篇：現代管理原理04任務

1．領導者應如何科學的用人？（10分）答：善用人才的標準有五條： 一是用其所長，避其所短。這是用人藝術之核心。

二是量才使用，才盡其用。不同的工作崗位，對人才有不同的要求；不同的人，對崗位也有 不同的適應性。量才用人，需要根據不同人才的素質才知，安排相應的崗位。既要防止大材 小用，浪費人才，也要防止小才大用，虛占其位，貽誤事業。可見，“用人如器”。

三是明責授權，信任人才。俗話說：“用人不疑，疑人不用”。既然你認為是人才，就要明責授權，大膽使用，卻不可既用又疑，授職無權?，F代企業各項工作千頭萬緒，一個領導人不可能包辦一切，一定要大膽、充分地使用人才。

四是組合人才，聚放效應。人才不僅有一個量才使用的問題，還有一個合理組合發揮其集聚效應的問題?，F實生活中常有這樣的情況，就單個講，都是人才，但如果把兩個能力、經歷、資歷、性格、年齡相當的人放在一起，（如一個當記，一個當經理），很容易 “碰撞”“不團結”；但如果一柔一剛，一老一少，一男一女地加以組合，結果可能就大不一樣。因此，一個領導者使用人才，不僅要重視個體的素質，還要高度重視群體結構的合理化。使群體中的個體相互彌補，相得益彰，達到一加一大于二的效果。

五是庸才愚才及時淘汰。人非圣賢誰能無過。在用人過程中，再高明的領導者也有失誤的時候。這并不可怕。關鍵是要一旦發現庸才愚才虛占其位，就要堅決而得法地將其撤換。然而，如果在你的任期內，頻繁地更換下屬，問題可能就是你的了。發現庸才愚才不及時撤換，或頻繁地更換下屬，既影響工作與事業，又會給領導人帶來負面影響，還容易 起到不良的導向作用。

2．麥當勞的用人之道體現在哪些方面？（10分）答：人才是麥當勞最重要的資產，人是麥當勞最重要的資源，麥當勞致力于成為員工心目中的最佳雇主。麥當勞視員工為麥當 勞大家庭中的一員，同時也是麥當勞的資產。不僅提供培訓及升遷的機會，還設有完善、良好的員工福利。麥當勞的人才核心價值觀主要體現在以下方面：為系統的最佳利益而行事、開放的溝通、積極聆聽、接受個人責任、教練他人也向他人學習。在招聘方面，麥當勞實行面對社會公開招聘，多渠道吸收人才；注重個人的實際工作能力、工作表現；公平——麥當勞所有的人都在同一起跑線上，沒有性別、年齡、膚色、民族、信 仰等歧視；按錄用程序及條件進行面試考核過程；有計劃的面試安排，麥當勞的面試是根據 開店及整體發展情況，按、季度和每月的計劃進行。麥當勞對新人的基本要求可以用三個詞匯來形容：要做、想做和能做。要做是指提供讓每一位顧客感到滿意的服務，充滿熱情；想做的含義是人可以被啟發，但必須喜歡做和想做才有動力，把想做的事情做到最好，同時能很好地利用公司的有利資源；能做指有能力勝任自己的工作，甚至在顧客沒有提出幫助要求之前，就要給予幫助。而且，新員工要把這份工作當 成職業生涯來看待，用輕松的心情面對，要學會找出工作中的快樂。麥當勞對員工的要求是喜歡與人打交道，喜歡為別人提供服務。并從中體會服務中的樂趣。麥當勞認為對工作的熱情、對麥當勞的責任感和忠誠度，以及溝通和團隊協作能力是應聘者 應該具備的最基礎素質。麥當勞對人才的考察主要是三大能力項，即：核心能力――任何職位都必須具備的能力，如團隊合作的能力、與人溝通的能力等；領導能力――領導團隊、管理團隊的能力；專業能 力――專業崗位上必須具備的專業知識。在考核激勵方面，麥當勞采用績效發展系統，它是為促進麥當勞雇員的績效表現和個人發展而設計的。利用績效發展系統，麥當勞可以準確的鑒定出人才，并針對人才制定特別的發展計劃，以幫助他們快速成長。在他們成長的同時也能為公司作出更大的貢獻。對人才的培養方面，麥當勞為員工的發展進行投資，在員工的每個成長階段都給予相應的培 訓和發展機會。麥當勞的培訓主要包括以下方式：麥當勞內部專業課程培訓（初級、中級、高級）；部門間的交叉培訓；外部的專業培訓及營運方面的系統培訓等。通過有效的管理和訓練不斷開發人的潛能，指引員工向更高的層次和境界發展。

第三篇：現代管理原理 形考任務二

一、單項選擇（每小題2分，共30分）

題目1 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

關于戰略遠景的描述，下列選項中，（）是不準確的。選擇一項：

a.它明確了組織應承擔的社會責任 b.它明確了組織所從事的事業

c.它規定了可量化的經濟指標 正確 d.它說明了組織的性質 反饋

正確答案是：它規定了可量化的經濟指標 題目2 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

企業組織制定競爭戰略的基礎性工作是（）。選擇一項：

a.經濟發展趨勢分析

b.產業競爭結構分析 正確 c.宏觀環境分析 d.消費水平分析 反饋

正確答案是：產業競爭結構分析 題目3 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

戰略只是規定了發展方向、目標和基本措施，為了使其得以順利執行，必須（每一階段的任務。選擇一項：

a.進行方案分解

b.編制具體的行動計劃 正確 c.進行結構調整 d.進行目標分解 反饋

正確答案是：編制具體的行動計劃 題目4 正確

獲得2.00分中的2.00分，以明確）未標記標記題目 題干

海爾公司原來以生產冰箱為主，后來又引進空調生產線，這是（）的發展戰略。選擇一項：

a.無關聯多元化 b.復合多元化

c.關聯多元化 正確 d.一元化 反饋

正確答案是：關聯多元化 題目5 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

某企業試圖改變其經營方向，需要企業高層領導做出決策，這種決策屬于（）。選擇一項： a.程序化決策 b.業務性決策 c.戰術性決策

d.戰略性決策 正確 反饋

正確答案是：戰略性決策 題目6 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

（）決策方法也叫思維共振法、暢談會法。選擇一項： a.決策樹法

b.哥頓法 c.萊普勒斯法

d.頭腦風暴法 正確 反饋

正確答案是：頭腦風暴法 題目7 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

某企業生產某種產品，固定成本為15萬元，單位可變成本為1000元，每臺售價2200元，則該產品的盈虧平衡點是（）。

選擇一項： a.12.5臺

b.125臺 正確 c.25臺 d.100臺

反饋

正確答案是：125臺 題目8 不正確

獲得2.00分中的0.00分

未標記標記題目 題干

矩陣式組織屬于（）組織結構。選擇一項： a.有機式 b.平行式

c.直線式 不正確 d.機械式 反饋

正確答案是：有機式 題目9 不正確

獲得2.00分中的0.00分

未標記標記題目 題干

責任、權力、利益三者之間不可分割，必須是協調的、平衡的和統一的。這就是組織結構設計的（）原則。選擇一項：

a.分工與協作 不正確 b.彈性結構

c.責權利對等 d.分級管理 反饋

正確答案是：責權利對等 題目10 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

小批量生產和全自動生產需要寬松、靈活的組織結構，如（）。選擇一項：

a.有機式結構 正確 b.簡單式結構 c.復雜式結構 d.機械式結構 反饋

正確答案是：有機式結構 題目11 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

某公司為了完成一項緊急任務，從各部門抽調有關人員成立了臨時科研小組，任務完成后小組自動解散。這種組織結構就是（）。選擇一項：

a.職能制組織結構

b.直線制組織結構

c.矩陣制組織結構 正確 d.事業部制組織結構 反饋

正確答案是：矩陣制組織結構 題目12 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

以職位的空缺和實際工作的需要為出發點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。選擇一項： a.量才使用

b.經濟效益 c.因人擇事

d.因事擇人 正確 反饋

正確答案是：因事擇人 題目13 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

應用模擬情景訓練方法測試應聘者有較高的準確度，常用于招聘（）。選擇一項： a.普通管理者

b.高層管理者 正確 c.基層管理者 d.中層管理者 反饋

正確答案是：高層管理者 題目14 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

如果考評管理者的領導能力和影響能力，主要通過向（）獲取信息。選擇一項： a.關系部門 b.主管部門

c.下屬部門 正確 d.上級部門

反饋

正確答案是：下屬部門 題目15 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

述職報告是對管理人員進行考評的一種方式，它屬于（）。選擇一項：

a.自我考評 正確 b.群眾考評 c.上級考評 d.專家考評 反饋

正確答案是：自我考評

未標記標記題目 信息文本

二、多項選擇（每小題2分，共30分）題目16 部分正確

獲得2.00分中的1.33分

未標記標記題目 題干

公司在為是否進入某一產業做決策時，需要考慮的問題有：（）。選擇一項或多項：

a.該產業的盈利能力 正確 b.公司是否擁有優勢資源

c.該產業是否具有吸引力 正確 d.該產業在產業結構中的地位 反饋

正確答案是：該產業是否具有吸引力, 公司是否擁有優勢資源, 該產業的盈利能力 題目17 正確

獲得2.00分中的2.00分 未標記標記題目 題干

組織對外部環境進行分析的目的是（）。選擇一項或多項：

a.發現組織具有的優勢

b.尋找組織的發展機會 正確 c.發現組織現有的劣勢

d.避開存在的威脅 正確 反饋

正確答案是：尋找組織的發展機會, 避開存在的威脅 題目18 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

密集型發展戰略的優點表現在：（）。選擇一項或多項：

a.取得規模經濟效益

正確 b.管理簡單方便

正確 c.經營目標集中 正確

d.對環境變化的適應能力強 反饋

正確答案是：經營目標集中, 管理簡單方便, 取得規模經濟效益

題目19 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

關聯多元化發展戰略的關鍵是新業務與原有業務之間在（）等方面，有一定的關聯性。

選擇一項或多項： a.顧客基礎 正確 b.銷售渠道 正確

c.產品的核心技術 正確 d.生產系統 正確 反饋

正確答案是：生產系統, 產品的核心技術, 顧客基礎, 銷售渠道 題目20 不正確

獲得2.00分中的0.00分

未標記標記題目 題干

為了執行和實施戰略目標而做出的決策，如財務決策、銷售計劃決策等，就是（）。選擇一項或多項： a.業務性決策 b.戰略性決策

c.戰術性決策 不正確 d.策略性決策 正確 反饋

正確答案是：策略性決策, 戰略性決策 題目21 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

由基層管理人員負責制定，對合理組織業務活動等方面進行的決策，屬于（）。選擇一項或多項： a.職能性決策

b.日常管理決策 正確 c.業務性決策 正確 d.戰術性決策 反饋

正確答案是：業務性決策, 日常管理決策 題目22 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

群體決策與個人決策相比較而言，下列說法準確的是：（）。選擇一項或多項：

a.群體決策方案更容易被接受 正確 b.群體決策中責任模糊 正確

c.群體決策比個人決策的精確性強 正確 d.群體決策效率高 反饋

正確答案是：群體決策中責任模糊, 群體決策方案更容易被接受, 群體決策比個人決策的精確性強 題目23 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

德爾菲法是一種改進的專家意見法，其實質是有反饋的函詢調查，包括兩個基本點，即（）。選擇一項或多項： a.預測 b.決策

c.函詢 正確 d.反饋 正確 反饋 正確答案是：函詢, 反饋 題目24 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

許多學者認為組織結構的特征可以描述為復雜性、正規化、職權層級和集權化。由此可以將組織結構形式分為兩大類：（）。選擇一項或多項： a.集權式組織

b.有機式組織 正確 c.機械式組織 正確 d.分權式組織

反饋

正確答案是：機械式組織, 有機式組織 題目25 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

現代組織理論強調組織結構的設計應具有彈性，也就是說（選擇一項或多項：

a.組織的部門機構 正確 b.職位的安排 正確 c.利潤的高低

d.職責的規定 正確 反饋

正確答案是：組織的部門機構, 職責的規定, 職位的安排 題目26 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

影響組織結構設計的因素有很多個，比如（）等。選擇一項或多項： a.戰略 正確

b.組織規模 正確 c.環境 正確 d.技術 正確 反饋

正確答案是：戰略, 技術, 環境, 組織規模 題目27 正確

獲得2.00分中的2.00分）都要隨環境的變化而變動。未標記標記題目 題干

事業部制組織結構又可以稱作（）。選擇一項或多項： a.產品部式結構 正確 b.W型結構

c.多部門結構 正確 d.M型結構 正確 反饋

正確答案是：M型結構, 多部門結構, 產品部式結構 題目28 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

合理進行人員配備工作必須遵循以下原則：（）。選擇一項或多項： a.因事擇人 正確 b.量才使用

正確 c.人事動態平衡

正確 d.程序化、規范化 正確 反饋

正確答案是：因事擇人, 人事動態平衡 , 量才使用, 程序化、規范化 題目29 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

確定主管人員的需要量應該考慮以下因素：（）。選擇一項或多項：

a.管理人員的流動率 正確

b.組織現有的規模和崗位 正確 c.組織發展的需要 正確 d.組織成員發展的需要 反饋

正確答案是：組織現有的規模和崗位, 管理人員的流動率, 組織發展的需要 題目30 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

對管理人員的貢獻考評包括（）。選擇一項或多項： a.業務能力考評 b.管理績效評價 正確 c.心理素質考評

d.達標績效評價 正確 反饋

正確答案是：達標績效評價, 管理績效評價

未標記標記題目 信息文本

三、判斷正誤（每小題2分，共20分）題目31 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

戰略的實質是謀求外部環境、內部資源條件與戰略目標三者之間的動態平衡。（選擇一項： 對 正確 錯 反饋 正確。

正確的答案是“對”。題目32 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

公司層戰略是企業總體的、最高層次的戰略，因此，也稱為高層戰略。（）選擇一項： 對

錯 正確 反饋 錯誤。

正確的答案是“錯”。題目33 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

相對于個人決策，群體決策的效率較低。（）

選擇一項： 對 正確 錯 反饋 正確。

正確的答案是“對”。）題目34 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

頭腦風暴法與質疑頭腦風暴法，兩種方法一正一反，若運用得當，可以起到互補作用。（）選擇一項： 對 正確 錯 反饋 正確。

正確的答案是“對”。題目35 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

事業部制是一種分級管理、分級核算、自負盈虧的組織結構形式。（）選擇一項： 對 正確 錯 反饋 正確。

正確的答案是“對”。題目36 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

組織發展是管理層的事，與普通員工無關。（）選擇一項： 對

錯 正確 反饋 錯誤。

正確的答案是“錯”。題目37 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

采用外部招聘的方式選擇管理人員，有利于鼓舞士氣，調動組織成員的積極性。（選擇一項： 對）

錯 正確 反饋 錯誤。

正確的答案是“錯”。題目38 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

貢獻考評是決定管理人員報酬大小的主要依據。（）選擇一項： 對 正確 錯 反饋

正確的答案是“對”。題目39 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

群眾考評由下級人員對管理人員的工作情況給出評價。（）選擇一項： 對

錯 正確 反饋 錯誤。

正確的答案是“錯”。題目40 正確

獲得2.00分中的2.00分

未標記標記題目 題干

管理人員要與各種人相處，可能遭遇各種事件，因此需要具有良好的心理素質。這樣才能冷靜的處理好意外和突發事件。（）

選擇一項： 對 正確 錯 反饋 正確。

正確的答案是“對”。

未標記標記題目 信息文本

四、案例分析（20分）題目41 完成

滿分20.00 未標記標記題目 題干

把所有“雞蛋”放在微波爐里

著名作家馬克﹒吐溫曾經說過：“把所有的雞蛋都裝進一個籃子里，然后看好這個籃子?！睂⑦@段話借用到企業經營上就是：選擇一個有前景的行業，集中全部資源去發展，即實行專業化經營。英特爾公司總裁安迪·葛洛夫對此深表贊同，他領導的英特爾一直堅守在微處理器行業，全球市場占有率高達90％。中國格蘭仕董事長梁慶德也持有這種觀點。把所有的“雞蛋”都裝在微波爐里，結果創造了中國微波爐第一品牌!

格蘭仕是如何做到這一點的呢?

一、以戰略眼光選擇微波爐行業

1991年，格蘭仕選擇微波爐為發展的惟一行業，是具有戰略眼光的：(1)20世紀60年代微波爐行業在美國等發達國家興起，至20世紀90年代進入普及期(1990年世界微波爐產量為2254萬臺)，產品生產技術成熟；(2)微波爐在中國卻是曙光初現的行業，隨著大家電的普及和市民生活水平的提高及對便利生活的追求，微波爐市場將是一個基數小、增長速度快、潛力巨大的市場；(3)1990年全國微波爐產量為100萬臺，進口量為幾萬臺，雖有競爭，但并不激烈。

二、大膽且成功的戰略轉移

盡管宏觀狀況有利，格蘭仕決定進入與原服裝行業毫無關聯的微波爐行業還是大膽和有魄力的。與多元化經營有很大不同，格蘭仕走的是一條戰略轉移之路：1991—1993年，格蘭仕一方面逐步關閉收入可觀的羽絨服生產線，從服裝行業撤出；另一方面從日本、美國、意大利引進全套具有90年代先進水平的微波爐生產設備和技術，進入微波爐行業。1993年，格蘭仕生產1萬臺微波爐正式投放市場，當時國內最大的微波爐生產企業是硯華，進口產品最大的是日本松下。

三、集中全部資源，奪得全國第一

格蘭仕奉行專業化戰略，沒有采取“兩面作戰”的多元化方針，而是集中全部資源，朝認定的方向以規?；癁橹攸c發展單一的微波爐行業。對此，格蘭仕副總經理俞堯昌先生說：“就格蘭仕的實力而言，什么都干，就什么都完了，所以我們集中優勢兵力于一點?！?/p>

這是中小型企業經營戰略的理想選擇：在企業實力不強、內部資源不足的情況下，企業應優先選擇單一行業甚至單一產品為重點，集中優勢奪取市場地位，進而成長為大企業。

1994年格蘭仕微波爐產量為10萬臺，1995年達到20萬臺，市場占有率為25.1%；1996年產量上升到65萬臺，市場占有率達到34.85%；1997年產量接近200萬臺，市場占有率為47.6%，高居全國國內外品牌榜首。

四、高處足以勝寒

1997年10月18日，格蘭仕宣布其13個產品品種全面降價，降價幅度在29-40%。其結果是格蘭仕市場占有率接近50%，占有國內市場的半壁江山，而外國品牌的市場占有率下降到40%左右，國內其他品牌則不到10%，行業元老上海的“飛躍”、“亞美”已跌至1%以下。格蘭仕雄居微波爐行業的“高處”。

在市場占有率超過國際通用的壟斷點41％的基礎上，格蘭仕并沒有滿足，而是繼續擴大規模，1998年設計生產能力為450萬臺。該目標實現后，格蘭仕將躍居全世界最大規模的微波爐生產企業。問題：

1．格蘭仕進行戰略轉移的依據是什么?（6分）

2．格蘭仕是怎樣成為微波爐大王的?（6分）

3．“把所有的雞蛋都裝進一個籃子里，然后看好這個籃子”，包含了怎樣的管理思想?（8分）

(1)格蘭仕進行戰略轉移的依據是什么？

答：在當時的中國，微波爐屬于朝陽產業，具有巨大的市場潛力。集中優勢資源，引進了先進的生產技術。

(2)格蘭仕是怎樣成為微波爐大王的？

答：準確的市場定位，正確的發展戰略，以及正確的經營戰略等，促使格蘭仕成為微波爐大王。

(3)“把所有的雞蛋都裝進一個籃子里，然后看好這個籃子”，包含了怎樣的管理思想？ 答： 密集型發展戰略，也就是專業化發展戰略。集中利用資源，提高資源利用效率。反饋

參考答案：

1.在當時的中國，微波爐屬于朝陽產業，具有巨大的市場潛力；集中優勢資源，引進了先進的生產技術。

2.準確的市場定位，正確的發展戰略，以及正確的經營戰略等，促使格蘭仕成為微波爐大王。

3.密集型發展戰略，也就是專業化發展戰略，集中利用資源,提高資源利用效率。（管理案例分析沒有標準答案，能夠自圓其說即可）

第四篇：現代管理專題02任務 企業文化建設 90分

淺析中國移動揚州分公司企業文化建設

一、中國移動揚州分公司的企業文化

中國移動揚州分公司是一家國有控股海外上市的大型通信企業。公司成立 與1999年8月，于2007年7月在香港紐約上市，成為當時揚州省最大的外資 企業。十幾年來中國移動揚州分公司以突飛猛進的速度發展，至今為止已有上百 大大小小的營業廳，極大的方便了中國移動的用戶。目前，就揚州省的市場來說，移動通信已經成為省內收入最多，客戶最廣和網絡規模最大的電信運營企業，并 且以網絡通暢和服務良好著稱。

一個公司的企業文化非常之重要，總的來說企業文化是企業的凝聚力和向心 力，是企業發展的巨大動力。在當今這個日行千里的世界，經濟和技術的發展，社會機構與文化的轉變，使電信行業面臨著競爭日益全球化，消費市場需求日益復雜化等諸多挑戰，所以要不斷的完善企業文化的建設。中國移動揚州分公司作為中國移動的一個子公司，總體的企業文化方向和總公司是保持一致的，而中國移動的企業文化主要是從企業核心價值觀，企業遠景和企業使命這三大方面體現出來的。

（一）中國移動的核心價值觀

“正德厚生 臻于至善”是中國移動的核心價值觀，它既體現了中國移動獨有的特質，又闡釋了中國移動歷來的信仰，是一種以“責任”為核心要義的道德情操。

1.正德厚生

所謂“正德厚生”就是一種以責任為核心要義的道德情操，要尊重，關愛以 及厚待社會民生和一切生命體，體現的是一種關愛民生、兼濟天下的濟世情懷，表達了個體對自我的最高要求。“正德厚生”是中國移動的責任宣言，展現了中國移動長遠的眼光和篤實的志向。

2.臻于至善

“臻于至善”表達了一種不斷進取，不斷超越，永不停息的精神，昭示者一種進取的心態。舉個例子來說吧，日前，2009揚州省實施用戶滿意工程先進單位名單揭曉，中國移動揚州分公司獲得了“2009年揚州省用戶滿意企業”稱號。這就是揚州移動堅持“臻于至善”，不斷超越，永不停息進取心態的很好的回報。

總的來說“正德厚生 臻于至善”是在中國移動企業發展歷程中形成的特色文化的核心，它體現了中國移動寬闊的胸襟和責任意識以及自強不惜的進取斗志和卓越精神，既體現了中國移動獨有的特質，又闡釋了中國移動歷來的信仰。這個核心就是要求我們以人為本打造一個負責任的團隊，要求我們成為承擔社會責任的優秀企業公民，要求我們培養精益求精，不斷進取的氣勢以及勇于超越自我的精神。

（二）中國移動的企業使命

企業使命是核心價值觀的反映與載體，是企業生存與發展的理由，它回答的是“我們要做什么 為什么要這樣做”的現實問題，揭示了企業成長的基本原則和思路。中國移動的企業使命就是“創無限通信世界 做信息社會棟梁”。

1.創無限通信世界

“創無限通信世界”體現了中國移動通過追求卓越，爭做行業先鋒的強烈使命感。無論世界怎樣變化，未來的通信一定更便利、更靈活、更經濟。中國移動將竭盡全力地推動和實現這種趨勢。要實現這種趨勢必須具備以客戶為中心進行無縫連接、隨時通達、信息交流的實時性、保真性、安全性。“創制無限通信世界”開創嶄新生活方式，提供豐富生活內容，提升人類生活質量，是中國移動孜孜不懈的永恒追求。例如，為了更好地與客戶溝通、樹立良好的企業形象，揚州移動公司積極利用世界電信日這一有利時機在營業廳開展了主題為“便捷服務，滿意100”的大型宣傳活動。通過在活動現場張貼海報，擺放宣傳資料等多種形式，為客戶宣傳了“以指代步，一手解決”、繳費方式、信息管家、積分商城以及運城手機報、動感短信等移動新業務。同時營業員主動向用戶現場演示各種業務，指導用戶使用。以“入網抽手機 中獎百分百”營銷活動為契機，營業員在現場大力宣傳新入網的各項優惠活動以及3G業務的使用，在現場取得了良好效果。

2.做信息社會棟梁

在一定程度上，信息化已成為衡量一個國家和地區國際競爭力、現代化程度 和經濟成長能力的重要尺度。“做信息社會棟梁”，這是中國移動人自主的選擇，作為信息社會的棟梁，中國移動將通過開放的網絡平臺；通過多樣化業務的引導和推廣；提供過自身的進步和發展，帶動和推進整個社會的進步與發展，不斷推動社會向信息社會的邁進。在信息技術方面，揚州移動公司在5.17世界電信日來臨之際，結合全省各市TD網絡開通了1880356上市，在全市開展了一系列主題營銷宣傳活動，取得了良好效果。召開了TD網絡開通新聞發布會，并對手機視屏、可視通話、高速無線上網等3G業務進行了現場演示，贏得了與會人員的一致好評，大家紛紛表示要讓第三代移動通信技術把人們的生活改變得更美好。

中國移動注定要承擔起“創無限通信世界，做信息社會棟梁”的歷史使命，這是中國移動責無旁貸的歷史選擇。它就是讓所有人都能享受隨時、隨地、隨意溝通的快樂；讓所有人享受比以往任何時候都更加自由自在的生活；讓我們人類的胸懷變得日益廣博開闊；讓日益龐大的世界更加容易把握；讓我們這片土地變成更美好的家園！

（三）中國移動的愿景“成為卓越品質的創造者”

愿景是企業發展的階段性理念，是企業在實踐核心價值觀、使命過程中的一 種體現，是企業期望達到的中長期戰略目標與實際的發展藍圖。愿景會隨著時間的推移、市場的變化和企業戰略的調整而改變，當企業進入新的發展階段，則需要設定新的愿景，以新的目標來引導企業向新的成功邁進。

1.必然

中國移動的愿景是“成為卓越品質的創造者”這是中國移動內生企業品性的自在要求。既然中國移動選擇了“正德厚生 臻于至善”的核心價值觀，肩負著“創無限通信世界 做信息社會棟梁”的企業使命，就必定要有“成為卓越品質的創造者”這樣一個內在的要求。“成為卓越品質的創造者”是對多年來傾力打造的“移動通信專家”形象的傳承和升華，是中國移動在新環境下，適應市場需求、保持價值增長，實現新跨越的著力點。

2.驅動

卓越品質的實現必須依靠所有內外因素的卓越品性。卓越的運營體系、卓越的組織和卓越的人，是中國移動打造卓越品質不可或缺的驅動元素。卓越的運營體系是“卓越”的外在體現，卓越的組織和人是締造卓越的基石，而這三樣將鑄造中國移動卓越的企業品質，這種企業品質，正是創造無可挑剔的服務品質和業務品質的源泉。

3.內涵

成為卓越品質的創造者，其核心就在于，以客戶需求的洞察、挖掘和滿足為 目標，意味著中國移動要在網絡質量方面做到持續領先，要以精準的計費系統來實現尊重客戶價值的承諾，要不斷對現有產品和服務進行價值抽象與提煉，鍛造出值得客戶永久信賴的經典品牌。

二、中國移動企業文化建設存在的問題

就目前來說，揚州雖然地方不算小，但是人口在全國來說還是不算多的，大概有500萬左右，而在這片地方，有很多家電信運營商在運作，比如移動、聯通、電信等。那么中國移動揚州分公司要在日益激烈的競爭中脫穎而出并不是一件容易的事情，所以只有不斷完善企業文化、不斷創新、不斷進步才能使企業立于不敗之地。那么要不斷進步，就要不斷的認識自身存在的問題，盡力解決問題，才能更好的發展。經過對中國移動揚州分公司企業的研究，發現有以下一些問題的存在。

（一）客觀方面

1.舊體制下的觀念仍然存在

（1）公司管理層做事優柔寡斷，邁不開步伐，不懂得開拓市場，有得 過且過的嫌疑，在很多重要決策上猶豫不決，其實就是害怕承擔責任，這種想法嚴重阻礙了公司內部發展。

（2）顧客意識差。就揚州現在的通信狀況來看，移動確實以信號良好著 稱，得到大部分人的肯定，因此趨于一種半壟斷的地位。這種優越感使得企業的領導人也好，職工也好變的有些驕傲，有的甚至覺得，盡管我們有些地方做的不好，顧客依舊會使用移動，無形中使得企業停滯不前。

（3）管理雙重標準。對于企業制定的規章制度，領導往往不能做到身體力行，但是對下面的員工要求卻是高的很，無形中員工對領導就有了很大的意見而又不敢說，長此下去必然造成人心渙散，缺乏凝聚力。

（4）辦事效率低。這個問題不僅僅出現在揚州分公司，各個地方公司總公司甚至國營企業都出現這樣的問題。不管大事小事都要層層領導逐級批閱，往往一份文件要等個十來天才下的來，誰都不想擔責任。

2.嚴重的官僚作風影響企業的發展

（1）權利駕凌于制度之上。與其埋頭苦干，不如阿諛奉承一下領導來的快。（2）鐵飯碗的思想存在。領導說什么就是什么，員工比較消極，感覺反正飯碗是死的。難以形成一個健康向上的團隊。

3.建設體系不完善

（1）目標不明確。揚州這個市場可是說是狼多肉少，市場形式也在不斷變化的，而就目前來看揚州移動的目標并不明確，沒有一個主心骨。

（2）組織機構不健全。也許中國移動揚州分公司目前在揚州通訊行業可以算是龍頭老大了，因此對其他方面就忽略了，尤其是企業文化，公司設有人力資源部，網絡經銷部，技術部，業務部等等部門，但是卻沒有設置企業文化部有關方面的部門，對企業文化重要性認識不夠深刻。

（3）企業制度不夠完善。目前，中國移動揚州分公司制度還不夠完善，也許是成立時間不夠長吧，經驗不夠，企業文化建設收效很差。

（4）反饋不及時。沒有形成完善的反饋和激勵機制，不梳理典型事件和榜樣，沒有抓住員工的心理，有些員工做事情本來很漂亮，但是總是得不到肯定也就放棄了，得過且過了。

（二）主觀方面

1.員工對企業文化睹之而不行之

（1）員工自身價值觀念下降，信念淡化，價值滑坡，個人主義，拜金主義，享樂主義等不良思想傾向暴露出來。

（2）把希望寄托在領導身上，領導說怎么就怎么做，叫干什么就干什么，沒有主人翁的意識，總是一副事不關己高高掛起的樣子，我只管掙我的死工資，其它事情與我無關。

（3）沒有與企業同甘苦共患難的意識。感覺你是領導人，我是員工，企業做得好是你賺，企業做的不好是你賠，沒有把自己徹底的當成企業的一份子。只會評頭論足自己的企業怎樣怎樣，對待企業文化更是一紙空文，沒有實際作用。

2.企業的領導者無法做到身體力行

（1）觀念陳舊。近年來，面對揚州這個市場，揚州移動在體制，組織機構等方面有明顯的改變，但是由于老思想的影響，一些領導層的任務官僚作風明顯無視企業的規章制度，給員工做了很不好的榜樣。（2）領導者素質有待提高。在揚州移動有這樣一種現象，員工不是憑個人才干和能力取得更高的地位，而是靠社會關系，靠送禮，靠阿諛奉承晉升，這在一定程度上導致人才流失或者對待工作態度消極。

三、中國移動揚州分公司企業文化的完善

（一）從思想教育入手，培育企業精神

1.切實加強管理人員隊伍建設

（1）管理人員的素質。揚州移動根據自身的狀況，一個月會給公司的領導層開一個講座，關于企業文化等等的，對領導層進行一個思想的升華。

（2）對領導班子進行一個整改。揚州移動經過研究對這個企業辦事效率差的問題也做了一系列整改。首先就是責任下放，具體職責具體到各個領導上，各司其職，有問題一步搞定，就是省的層層審批的麻煩。

（3）領導班子發揮出來領導作用。企業提倡什么，反對什么，領導必須是第一身體力行者。揚州分公司針對前面所說的管理雙從標準的問題也做了整改。實行了“一套制度兩套執行”的基本方式，就是領導層和員工雖然都是同一套制度，但是執行的方式不一樣，就拿工作時間來說，員工早上8點到位，領導七點五十分就必須到，實行指紋打卡制度，任何人沒的弄虛作假。

2.采取多種形式，加強員工思想素質

（1）文化方面。通過這十幾年的摸爬滾打以及對自身問題的研究，揚州移動根據自身狀況頒布了【中國移動通信有限集團揚州分公司企業文化三年發展規劃】此規劃從企業文化，制度，準則等各個方面對揚州移動未來的三年做了一個可行性規劃。舉辦了文化理念導入意識，啟動新文化傳播的建設工程。

（2）培訓方面。在培訓方面，辦了各種文化講座，特別是企業的一把手要聯系實際，通過報告會形式向全體員工詮釋企業文化的內在含義，爭取在最短的時間內是員工對企業的文化理念思想上接受，心理上認同。

（3）教育方面。中國移動揚州分公司還積極開展演講和座談活動，讓員工結合工作實際和切身體會，現身說法，以喜聞樂見，自我教育的方式，加快企業文化理念的進程，打破教育者和被教育者的界限，請員工上臺，讓身邊的人講身邊的事，讓身邊的事教育身邊的人。

（4）禮儀儀式方面。揚州移動利用‘事件營銷’效應。借助企業生產，經營，服務，管理中的典型案例，突出企業價值取向，強化整個公司的文化主流。文化傳播需要載體，中國移動揚州分公司建立健全了文化網絡，具體說來，主要是堅持一個月一次員工大會制度，建立經理信箱和經理接待日；高級主管定期參加各片區周例會，從而形成上下通暢的文化溝通網絡。

（二）抓好經營文化建設，對外樹立企業形象

1.對客戶的承諾

作為客戶提供卓越品質的移動信息專家。中國移動以創造卓越品質的產品與 服務為永恒目標，以客戶導向為經營原則，客戶來到營業廳有種回家的感覺，讓客戶心里感到溫暖。

2.對投資者的承諾

做最具有價值的創造者。自揚州移動創立這些年來，就堅持以誠信為本，高 度尊重所有投資人的權益，以高度負責的精神對待投資人的委托。中國移動將努力實現資源的最優配置，創造和保持優良業績，確保企業的保值、增值，回報投資者長遠利益。

3.對員工的承諾

成為員工實現人生價值的最佳舞臺。中國移動始終堅持員工與企業共同成長 的管理理念，以人為本的人文主義眼光，充分關注人的價值與差異，以尊重為人力資源管理的核心，最大限度地理解、關愛、信任和提升員工，營造員工合適的發展空間，幫助員工實現自我價值，促進其發揮所長，為企業發展、為社會進步創造更大的價值。

4.對社會的承諾

做優秀企業公民。中國移動始終從全局著想，以促進社會全面、協調和持續 的發展為企業行為的依據和目標。中古移動承諾始終爭做品格健全、受人尊敬的優秀企業公民，在承擔好基本商業責任、確保通信暢通的同時，積極承擔社會責任，參與環保、教育等公益事業，以永不停息的事業追求改善人類生活質量，促進科技進步與文化繁榮，服務和諧社會。

（三）寓教于樂，創造良好的企業文化氛圍

1.提高企業文化層次，開展健康向上的文化體育活動，創造良好的文化氛圍，激發員工的工作熱情，增強企業凝聚力和向心力，是企業文化建設的重要組成部分

中國移動揚州分公司組織大家一年兩次的運動會，增強的團隊凝聚力。中國移動各個分公司應加強對工會組宣工作的領導，并從組織、人員、資金、場地等方面給予支持和關注。各級工會要與政工部門密切配合，由區公司統一組織一至兩次全區性文體比賽活動，營造良好的企業文化氛圍，以凝聚和調動全區移動員工的積極性和創造性。

2.樹立英雄，培育典型

企業英雄最容易在周圍員工中引起共鳴，使大家愿意學習和效仿，從而吸引周圍員工，形成合力，與企業的發展同舟共濟。對于這一點，中國移動揚州分公司可以說做的很到位，每一都會有一個的表彰大會，會上會評選出這一年來的星級員工并予以豐厚獎勵，并且會和員工玩一些答題的游戲，都是關中國移動企業文化的。這些都有助于提高企業凝聚力，創造良好的文化氛圍。

總的來說，一種優秀的企業文化不像制定一項制度，提出一個口號那么簡單，它需要企業的意識，有目的，有組織地進行長期堅持不懈的總結，提煉，倡導和強化。要在企業文化現狀進行深入調查研究和準確評價的基礎上，做好企業文化理念的定格設計。搞好中國移動企業文化建設，有利于提高企業員工的科學文化素質，促進企業生產力發展；有利于強化企業員工思想政治工作，增強員工愛國、愛崗、爭取貢獻的凝聚力、向心力；有利于為企業樹立良好形象，提高企業的知名度，增強企業的競爭力、輻射力。因此，搞好企業文化至關重要。

第五篇：電大現代管理原理01任務及答案

學習完教材1-2章內容以后完成本次任務。自擬標題。（100分）題目：

20世紀80年代以后，管理理論又有了新發展，請對這些新興的管理理論進行綜述。

要求：

根據個人的見解，撰寫一篇1500字左右的短文。

80年代至90年代初：企業再造理論與企業文化管理理論

進入80年代后，管理學因社會、經濟、文化等因素在管理中作用的凸現，三四十年代形成的企業組織愈來愈不能適應新的、競爭日益激烈的環境，管理學界提出要在企業管理的制度、流程、組織、文化等方方面面進行創新。美國企業從80年代起開始了大規模的“企業重組革命”，日本企業也于90年代開始進行所謂“第二次管理革命”。其間，企業再造（也稱組織重組、流程改革）風潮相當流行。企業再造理論的最終構架由邁克爾·哈默博士與詹姆斯·昌佩完成，他們在其合著的《再造企業——管理革命宣言書》（1993）中闡述了這一理論：要使現代企業在劇烈的市場競爭中確立時間、質量、成本、服務的優勢，必須對業務流程進行重新設計的根本改造，以適應競爭、客觀環境變化、顧客需求多樣化和個性化的需要。企業再造的首要任務是企業流程再造，系指以組織過程為出發點，從根本上重新思考和一項活動的價值貢獻，運用現代信息科技手段，將人力及工作過程徹底改變，重新建立組織內各層關系。

此外，對企業再造理論作出貢獻的還有日本學者小林裕，著有《企業經營再造工程》（1993），完成了日本管理學界對這一時期管理理論與實踐的總結。美國的特蕾西·高斯、理查德·帕斯盧卡等也有所建樹。

“企業文化”管理理論是80年代中期產生于美國，源于日本80年代初的經營管理的成功。當時日本的企業文化主要表現在人力資源的管理上，如終身雇用、年薪制度等各種福利，讓員工對公司產生極大的向心力，從而以踏實的工作態度、精益求精的精神促進了日本企業的蓬勃發展，引起了世界各國管理學者的關注，是全球普遍重視的戰略管理之一。研究者和提倡者普遍認為，企業文化是現代企業生存、發展成功的關鍵，反映了當代企業管理的客觀要求和發展趨勢。

90年代以后：全球化及知識經濟時代的組織管理理論

20世紀90年代以來，隨著知識經濟時代的來臨，使信息與知識成為重要的戰略資源，而信息技術的發展又為獲取這些資源提供了可能；顧客的個性化、消費的多元化決定了企業只有能夠合理組織全球資源，在全球市場上贏得顧客，才有生存和發展的可能。這一段時間管理理論的研究發展更加活躍，影響較大的有學習型組織理論和知識管理理論。

學習型組織理論是1990年由圣吉在《第五項修煉》一書中提出來的，他強調營造彌漫于整個組織的學習氣氛，發揮員工的創造性，建立有機的、柔性的、能持續發展的組織，在這種組織中，作為“教師”的領導者應提高員工對組織系統的了解能力。學習型組織包括五要素：建立共同愿景、團隊學習、改變心智模式、自我超越、系統思考。企業如果能夠順利導入學習型組織，不僅能夠達到更高的組織績效，更能增強組織生命力。學者阿里·德赫斯在《長壽公司》一書中也指出，成功的公司是能夠有效學習的公司。他認為，知識是未來的資本，只有學習才能為不斷的變革做好準備；此外，羅勃特·奧伯萊與保羅·科恩合著的《管理的智慧》中描述了管理者在學習型組織中的角色的變化，他們不僅要學會管理學習的技巧，還要使自己扮演成學習的領導者、師傅和教師的多重角色。

除了學習型組織理論外，90年代還有一個熱點——知識管理理論。知識管理是網絡經濟時代的新興管理思想與方法，得益于90年代的信息化蓬勃發展。知識管理的思想結合互聯網建立入口網站、資料庫以及應用電腦軟件系統等工具，成為企業積累知識的財富，創造更多競爭力的新世紀利器。知識管理的代表作是杜拉克的《知識管理》一書，其主要內容是要在組織中建立一個量化與質化的知識系統，讓組織中的信息與知識，通過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷地回饋到知識系統內，最終成為組織智慧的循環，從而在企業組織中成為管理與應用的智慧成本，有助于企業作出正確的決策，以適應市場的變遷。

知識管理只有讓知識與創新、管理、組織相結合，知識才會成為生產力。時至今天，知識管理理論的研究與應用是目前的熱門話題。