第一篇：中國民營企業文化現狀與發展研究

中國民營企業文化現狀與發展研究

一、中國民營企業文化建設主要問題

中國民營企業真正發展時間只不過是十多二十年時間，相對于國有企業與外資企業而言，它的企業文化建設只是剛開始，不確定因素很多，目前并不存在一種權威的理論模式能夠成為民營企業文化建設的典范。總結起來有如下幾個問題：

1、中國民營企業文化建設總量不足但亮點紛呈

從目前對企業文化建設的投入程度以及在企業管理中的重視程度比較，民營企業文化在以上幾種類型的企業文化中屬于最弱。國有企業向來重視思想教育工作，加上近來中央對企業文化建設的重視，國有企業文化建設總體規模及其重視程度有了很大提高，而外資企業和合資企業因為母公司的管理模式較成熟，對企業文化建設相對也比較成熟，因此總體是比民營企業文化建設要更加重視。民營企業中除少數大型民營企業對企業文化建設很重視外，大部分民營企業特別是中小型民營企業可能連企業文化是什么都不知道，更加不要說是加大對企業文化建設的投入了。

但從當前對中國企業文化建設有影響的企業文化建設案例分析，大部分企業文化建設案例卻是以民營企業文化建設為主，主要是大型民營企業一旦重視企業文化建設，其投入的程度以及將企業文化應用到管理模式的深入程度是以上幾種文化所不可比擬的。外資公司雖然重視企業文化，但他們對企業文化的理解程度相對沒有中國企業深入，他們強調地是制度建設，而不是軟性的文化管理。國有企業受到體制的限制，一定程度上對企業文化的深耕細作不可能像民營企業那樣得心應手。從以上分析得知，中國民營企業文化建設在總量上是不及其它類型企業文化建設，但從影響力和對中國企業文化建設的作用來說卻是相當重要。未來中國企業文化建設的標桿將會出現在民營企業文化建設身上，任重而道遠。

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2、二次創業型的企業文化變革使民營企業文化走向深入

中國大部分民營企業是在八十年代末九十年代初成立的，經過十多年時間的發展，能夠生存下來的基本屬于民營企業的姣姣者，我曾經說過一句話，中國民營企業能夠在中國生存十多年并繼續發展，是值得我們尊敬的，中國過渡發展時期的不確定因素隨時可以讓一家大型民營企業一夜間化為烏有，因此他們要承受的風險和磨難比其它類型的企業都要多很多。這些民營企業目前都處于由第一階段發展時期向第二階段發展時期轉變，即是我們說的二次創業階段。第一次創業階段的民營企業基本上是企業家靠機會加勇氣，悟性加能力而成功的，但隨著企業不斷發展、市場變化以及管理模式的轉變，民營企業的管理需要提升，那些還停留在原來的思維慣性，采用舊的管理模式，或者小富既安，不思進取而跟不上時代發展的企業便逐漸被市場淘汰。而繼續生存并發展壯大的民營企業得到了更好的發展機會，他們已經意識到必須由以前的粗放式管理向科學化管理轉變，大規模地企業變革需要文化變革支撐，特別是新一代的高素質、年輕、充滿激情的民營企業家的崛起，更是民營企業文化建設的推動者。他們對企業文化建設的需求更多是來自管理的內在需求，企業內部管理需要提升，要求他們將更多的精力集中在人的建設上，因此屬于對人的精神管理的企業文化就自然成為他們的一個重要工作之一，企業文化的內化，實效性是他們對文化管理的內在需要。

3、企業家精神與職業化文化之間的博弈是當前民營企業文化建設的難題

在中國，企業文化建設有一個悖論，就是企業文化是不是等同于老板文化？從理論上分析，企業家精神主導一個企業文化的主要性格，但它不能簡單等同于企業文化，畢竟企業文化是一個群體概念，而企業家精神是一個個體概念，兩者之間不是簡單的算術問題。我們分析，之所以中國企業文化建設會出現這個問題，關鍵是大部分中國企業管理模式處于人治階段，企業家決定了企業的主要管理模式，法治或者說是制度建設停留在原始階段，因此出現個人精神等于集體精神的現狀就不足為怪了。從企業發展階段分析，這種現狀的存在有其合理性，由經驗管理、科學管理、文化管理逐漸提升是一個企業的必然發展階段，中國當前企業管理主要是由經驗管理向科學管理過渡，因此企業家在管理中的作用自然是起到決定性作用。但這種現狀正在逐漸改變，隨著企業戰略發展需要，企業從一個人管理或

者家庭式管理向職業化團隊管理是大勢所趨，許多民營企業都在這方面做出嘗試，盡管目前由于職業化經理人團隊并不是很成熟，出現了許多困難和失敗案例，但總體趨勢還是不變。職業經理人團隊的加入，使得原來單一的人治文化出現了微妙的變化，職業經理人所帶來的新理念、新管理模式，逐漸改變了原來單一的以企業家為首的管理模式，因此文化管理模式也就隨著加入了更多新的管理因素。在此過程中，存在著許多管理的博弈，例如企業家與職業經理人之間，新員工與老員工之間，新老管理模式之間，無論在理念上、管理工具上、管理模式上，都存在著諸多的差異，他們之間的這種博弈，關鍵取決因素是企業家對未來的戰略性思考，對變革的果斷性，以及職業經理人對中國式管理的理解程度，如果這些因素能夠協調發展，那么文化變革就能夠取得成功，否則將會使企業又走回原來的出發點，這將對企業造成更大的傷害。

4、制度文化與精神文化之間的協調是民營企業文化建設的主要困惑

文化務虛，制度務實，這兩者之間的關系是長期困擾中國企業管理的主要問題。管太嚴會管死，管太松會失控，到底采取什么樣的管理模式比較適合，是企業家最關心的問題。中國民營企業由以前的人治管理向法治管理轉變過程中，通常會有以下兩大傾向：一是過度強調制度建設而導致機制疆化，二是過度強化人性管理而導致組織失控。過度強化制度建設的企業一般會認為，西方的管理模式之所以成功，是他們什么都通過制度來管理，通過寵大的制度體系來管人，所以人的因素在管理當中占較少比例，這正是當前大部分民營企業家所向往的。多年的市場拼搏讓他們感到疲憊不堪，通過制度化平臺，引入職業化經理人，復制西方管理模式成為他們的理想。但他們忽略了中國民營企業管理平臺與西方成熟企業管理平臺之間的差距，這種差距不僅僅體現在管理體系、管理技能、管理能力的差距上，更重要的是在管理理念上的差距而形成的管理文化差異。因此過早將西方管理制度復制到企業管理中很容易產生管理不適應，例如ERP、人力資源BSC等管理模式的導入，經常會因為企業管理體系不到位而造成最終結果失敗。而過度強化人性管理的企業則過分強調中國文化的特殊性而經常給自己找理由，認為中國式管理是以中庸文化為主，以靈活善變的中國人特性為基礎，以老板駕馭人的權謀能力為榮，導致制度管理流于形式，甚至出現公司政治主導的文化管理模式。

這兩種情況形成了部分民營企業將企業文化虛化，認為企業文化是給別人看的，企業要以制度管理人，有了制度就足夠了，最終形成員工積極性低下，工作創新性缺乏的局面。而另一種情況則是視制度管理而不顧，認為文化能夠解決所有問題，將企業存在的所有問題都歸結到企業文化身上，而形成精神至上的誤區。

經盛管理咨詢認為，在企業文化管理模式中，制度建設是基礎，文化管理是導向，我經常說的一句話是：制度是讓想犯錯的人犯不了錯，文化是讓想犯錯的人不愿意犯錯！

二、中國民營企業文化建設發展趨勢預測

經盛管理咨詢認為，文化是因管理而生，為管理服務，以管理績效為最終檢驗標準的高級管理模式，因此企業文化的發展趨勢必須是如何與管理結合，支撐管理而又提升管理的。中國民營企業文化發展趨勢有它的客觀規律和內在特點，我們總結有以下幾個方面：

1、企業家的文化變革決定了企業文化變革的關鍵因素

從相當長時期來說，民營企業家的文化性格決定了民營企業文化的關鍵因素，企業文化的變革其實質是民營企業家的變革，是生意人還是企業家？是個人成功經驗還是企業成功經驗？這將是民營企業文化變革的關鍵取決因素。心胸與眼光、長期與短期、物質與理想，這將是企業家必須做出正面回答的問題。在此過程中，將逐漸會出現兩種傾向，一種是有夢想、重管理、眼光長遠、心胸廣闊、關注人性的企業家以及在他們帶領下而形成的企業文化，這將是中國民營企業文化的標桿。另一種是以關注短期利益、胸懷狹窄、表里不

一、狂傲自大的企業家以及在他們影響下形成的企業文化，這種企業文化將導致企業逐漸走向絕路。從這種意義上說，民營企業文化是：優秀的老板不一定能形成優秀的企業文化，但優秀的企業文化一定需要一個優秀的老板。

2、職業經理人融入的文化因素成功與否決定了企業文化升級的最終結果

一個人的企業還是一幫人的企業，一個人的精神還是一幫人的追求，一個人的管理還是一幫人的制度，這是民營企業文化升級的必答題。建立職業化、制度化、規范化、科學化的管理平臺，融入更多人的理想，搭建平臺帶團隊，這是新時期民營企業文化建設的趨勢。方向是明確的，道路是坎坷的。當然，中國職業經理人的團隊素質，職業化道德水平，也是這場變革的另一個關鍵因素。不要先提出問題，而要先找到解決問題的辦法；不要先挑毛病，而要看到原有企業與人員的優點；不要太急于求成，而要先學會融入；不要采取一刀切的治理辦法，而要采用逐步過渡；不要光批評人，而要學會提攜人。或許這才是中國式管理的真正內涵吧。

3、戰略導向型與應用型企業文化建設是主流

中國民營企業向來不缺乏戰略思想，但缺乏戰略規劃。中國民營企業向來不缺乏文化意識，但缺乏文化管理的能力。從戰略梳理和管理流程入手，結合人力資源管理的企業文化建設將是民營企業文化建設的主要需求。建立戰略導向型企業文化，強調企業文化提升管理理念，通過核心理念與管理制度規范要求相結合，講究實效性、戰略性、管理型的文化應用，回歸文化管理的本質，這將是民營企業文化建設訴求與其它文化類型的主要差別。但這種趨勢的發展瓶頸將在民營企業管理基礎的薄弱上，許多民營企業的基礎管理平臺較低，而好高騖遠的想法使得許多民營企業期望通過一兩次管理體系的導入而得到重生，更為重要的是，對管理意識的薄弱導致中民營企業戰略缺失，人力資源管理體系基本沒有，這樣的管理基礎必然使得民營企業文化虛化的可能性大大增加，形式比內容重要，市場比管理重要，從而形成了“說起來重要，忙起來次要，做起來不要”的局面，這種意識下的企業文化建設毫無疑問會讓民營企業文化建設道路更為艱辛。

4、品牌文化建設與企業文化建設內外兼修是文化實用主義的體現

中國民營企業文化建設實用導向主義將越來越明顯，務實的文化需求不僅希望將內在文化應用到管理當中，更加需要將內在文化與外在的品牌文化相結合，因此CI式的企業文化建設與管理型的文化建設將成為中國式企業文化的主要模式之一。在這過程中，需要提醒的是民營企業文化建設要將內

在文化既管理文化作為核心，以外在品牌文化為輔助，一定不能將品牌文化凌駕于管理文化之上，這樣會造成文化虛化更為嚴重。以內定外，以外助內，內外兼修，這將是中國式企業文化的形式之一。

5、多元文化以及跨文化管理將是民營企業文化的熱點

多元文化和跨文化是兩個不同概念，多元文化是一個相對廣泛的定義，它指的是一元文化以外的多種文化融合，既它包括了跨文化以及同一文化范圍內的多種文化內容，而跨文化一般指的是在不同民族文化之間的差異與交流問題。民營企業在多元化文化問題上可能會遇到幾種情況，一種是由于企業發展需要，不同企業或者地方來的新員工與老員工之間的融合問題，一種是企業地域發展而導致的不同地方文化的融合問題，一種是家庭文化與職業文化之間的融合問題。而跨文化問題則更多是大型民營企業由于國際業務發展需要，在不同國家之間進行投資經營而形成的不同國家民族之間的文化管理問題，這本質上也是多元文化的問題。

以上是我們總結的中國民營企業文化建設未來可能的發展趨勢，但這僅僅是滄海一粟，在一篇文章想將全部的趨勢進行概括難度較大，因此本文僅點到既止，希望能夠給中國民營企業文化建設拋磚引玉。中國民營企業發展問題是中國未來經濟發展的關鍵問題，民營企業文化問題是民營企業發展的核心問題。抓住民營企業的文化建設問題，就抓住了民營企業發展的核心問題，也就解決了中國經濟發展的主要問題。

發展取決戰略，戰略重在思路，思路來源文化，文化取決老板。老板不同而文化不同，素質不同而老板不同。素質源于夢想，夢想決定文化。這就是中國民營企業文化的真實寫照。讓我們重溫：“人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮”！

第二篇：中國民營企業文化現狀與發展研究

中國民營企業文化現狀與發展研究

一、中國民營企業文化建設主要問題

中國民營企業真正發展時間只不過是十多二十年時間，相對于國有企業與外資企業而言，它的企業文化建設只是剛開始，不確定因素很多，目前并不存在一種權威的理論模式能夠成為民營企業文化建設的典范。總結起來有如下幾個問題：

1、中國民營企業文化建設總量不足但亮點紛呈

從目前對企業文化建設的投入程度以及在企業管理中的重視程度比較，民營企業文化在以上幾種類型的企業文化中屬于最弱。國有企業向來重視思想教育工作，加上近來中央對企業文化建設的重視，國有企業文化建設總體規模及其重視程度有了很大提高，而外資企業和合資企業因為母公司的管理模式較成熟，對企業文化建設相對也比較成熟，因此總體是比民營企業文化建設要更加重視。民營企業中除少數大型民營企業對企業文化建設很重視外，大部分民營企業特別是中小型民營企業可能連企業文化是什么都不知道，更加不要說是加大對企業文化建設的投入了。

但從當前對中國企業文化建設有影響的企業文化建設案例分析，大部分企業文化建設案例卻是以民營企業文化建設為主，主要是大型民營企業一旦重視企業文化建設，其投入的程度以及將企業文化應用到管理模式的深入程度是以上幾種文化所不可比擬的。外資公司雖然重視企業文化，但他們對企業文化的理解程度相對沒有中國企業深入，他們強調地是制度建設，而不是軟性的文化管理。國有企業受到體制的限制，一定程度上對企業文化的深耕細作不可能像民營企業那樣得心應手。

從以上分析得知，中國民營企業文化建設在總量上是不及其它類型企業文化建設，但從影響力和對中國企業文化建設的作用來說卻是相當重要。未來中國企業文化建設的標桿將會出現在民營企業文化建設身上，任重而道遠。

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2、二次創業型的企業文化變革使民營企業文化走向深入

中國大部分民營企業是在八十年代末九十年代初成立的，經過十多年時間的發展，能夠生存下來的基本屬于民營企業的姣姣者，我曾經說過一句話，中國民營企業能夠在中國生存十多年并繼續發展，是值得我們尊敬的，中國過渡發展時期的不確定因素隨時可以讓一家大型民營企業一夜間化為烏有，因此他們要承受的風險和磨難比其它類型的企業都要多很多。這些民營企業目前都處于由第一階段發展時期向第二階段發展時期轉變，即是我們說的二次創業階段。第一次創業階段的民營企業基本上是企業家靠機會加勇氣，悟性加能力而成功的，但隨著企業不斷發展、市場變化以及管理模式的轉變，民營企業的管理需要提升，那些還停留在原來的思維慣性，采用舊的管理模式，或者小富既安，不思進取而跟不上時代發展的企業便逐漸被市場淘汰。而繼續生存并發展壯大的民營企業得到了更好的發展機會，他們已經意識到必須由以前的粗放式管理向科學化管理轉變，大規模地企業變革需要文化變革支撐，特別是新一代的高素質、年輕、充滿激情的民營企業家的崛起，更是民營企業文化建設的推動者。他們對企業文化建設的需求更多是來自管理的內在需求，企業內部管理需要提升，要求他們將更多的精力集中在人的建設上，因此屬于對人的精神管理的企業文化就自然成為他們的一個重要工作之一，企業文化的內化，實效性是他們對文化管理的內在需要。

3、企業家精神與職業化文化之間的博弈是當前民營企業文化建設的難題

在中國，企業文化建設有一個悖論，就是企業文化是不是等同于老板文化？從理論上分析，企業家精神主導一個企業文化的主要性格，但它不能簡單等同于企業文化，畢竟企業文化是一個群體概念，而企業家精神是一個個體概念，兩者之間不是簡單的算術問題。我們分析，之所以中國企業文化建設會出現這個問題，關鍵是大部分中國企業管理模式處于人治階段，企業家決定了企業的主要管理模式，法治或者說是制度建設停留在原始階段，因此出現個人精神等于集體精神的現狀就不足為怪了。從企業發展階段分析，這種現狀的存在有其合理性，由經驗管理、科學管理、文化管理逐漸提升是一個企業的必然發展階段，中國當前企業管理主要是由經驗管理向科學管理過渡，因此企業家在管理中的作用自然是起到決定性作用。但這種現狀正在逐漸改變，隨著企業戰略發展需要，企業從一個人管理或信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。者家庭式管理向職業化團隊管理是大勢所趨，許多民營企業都在這方面做出嘗試，盡管目前由于職業化經理人團隊并不是很成熟，出現了許多困難和失敗案例，但總體趨勢還是不變。職業經理人團隊的加入，使得原來單一的人治文化出現了微妙的變化，職業經理人所帶來的新理念、新管理模式，逐漸改變了原來單一的以企業家為首的管理模式，因此文化管理模式也就隨著加入了更多新的管理因素。在此過程中，存在著許多管理的博弈，例如企業家與職業經理人之間，新員工與老員工之間，新老管理模式之間，無論在理念上、管理工具上、管理模式上，都存在著諸多的差異，他們之間的這種博弈，關鍵取決因素是企業家對未來的戰略性思考，對變革的果斷性，以及職業經理人對中國式管理的理解程度，如果這些因素能夠協調發展，那么文化變革就能夠取得成功，否則將會使企業又走回原來的出發點，這將對企業造成更大的傷害。

4、制度文化與精神文化之間的協調是民營企業文化建設的主要困惑

文化務虛，制度務實，這兩者之間的關系是長期困擾中國企業管理的主要問題。管太嚴會管死，管太松會失控，到底采取什么樣的管理模式比較適合，是企業家最關心的問題。中國民營企業由以前的人治管理向法治管理轉變過程中，通常會有以下兩大傾向：一是過度強調制度建設而導致機制疆化，二是過度強化人性管理而導致組織失控。過度強化制度建設的企業一般會認為，西方的管理模式之所以成功，是他們什么都通過制度來管理，通過寵大的制度體系來管人，所以人的因素在管理當中占較少比例，這正是當前大部分民營企業家所向往的。多年的市場拼搏讓他們感到疲憊不堪，通過制度化平臺，引入職業化經理人，復制西方管理模式成為他們的理想。但他們忽略了中國民營企業管理平臺與西方成熟企業管理平臺之間的差距，這種差距不僅僅體現在管理體系、管理技能、管理能力的差距上，更重要的是在管理理念上的差距而形成的管理文化差異。因此過早將西方管理制度復制到企業管理中很容易產生管理不適應，例如ERP、人力資源BSC等管理模式的導入，經常會因為企業管理體系不到位而造成最終結果失敗。而過度強化人性管理的企業則過分強調中國文化的特殊性而經常給自己找理由，認為中國式管理是以中庸文化為主，以靈活善變的中國人特性為基礎，以老板駕馭人的權謀能力為榮，導致制度管理流于形式，甚至出現公司政治主導的文化管理模式。

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這兩種情況形成了部分民營企業將企業文化虛化，認為企業文化是給別人看的，企業要以制度管理人，有了制度就足夠了，最終形成員工積極性低下，工作創新性缺乏的局面。而另一種情況則是視制度管理而不顧，認為文化能夠解決所有問題，將企業存在的所有問題都歸結到企業文化身上，而形成精神至上的誤區。

經盛管理咨詢認為，在企業文化管理模式中，制度建設是基礎，文化管理是導向，我經常說的一句話是：制度是讓想犯錯的人犯不了錯，文化是讓想犯錯的人不愿意犯錯！

二、中國民營企業文化建設發展趨勢預測

經盛管理咨詢認為，文化是因管理而生，為管理服務，以管理績效為最終檢驗標準的高級管理模式，因此企業文化的發展趨勢必須是如何與管理結合，支撐管理而又提升管理的。中國民營企業文化發展趨勢有它的客觀規律和內在特點，我們總結有以下幾個方面：

1、企業家的文化變革決定了企業文化變革的關鍵因素

從相當長時期來說，民營企業家的文化性格決定了民營企業文化的關鍵因素，企業文化的變革其實質是民營企業家的變革，是生意人還是企業家？是個人成功經驗還是企業成功經驗？這將是民營企業文化變革的關鍵取決因素。心胸與眼光、長期與短期、物質與理想，這將是企業家必須做出正面回答的問題。在此過程中，將逐漸會出現兩種傾向，一種是有夢想、重管理、眼光長遠、心胸廣闊、關注人性的企業家以及在他們帶領下而形成的企業文化，這將是中國民營企業文化的標桿。另一種是以關注短期利益、胸懷狹窄、表里不

一、狂傲自大的企業家以及在他們影響下形成的企業文化，這種企業文化將導致企業逐漸走向絕路。從這種意義上說，民營企業文化是：優秀的老板不一定能形成優秀的企業文化，但優秀的企業文化一定需要一個優秀的老板。

2、職業經理人融入的文化因素成功與否決定了企業文化升級的最終結果

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一個人的企業還是一幫人的企業，一個人的精神還是一幫人的追求，一個人的管理還是一幫人的制度，這是民營企業文化升級的必答題。建立職業化、制度化、規范化、科學化的管理平臺，融入更多人的理想，搭建平臺帶團隊，這是新時期民營企業文化建設的趨勢。方向是明確的，道路是坎坷的。當然，中國職業經理人的團隊素質，職業化道德水平，也是這場變革的另一個關鍵因素。不要先提出問題，而要先找到解決問題的辦法；不要先挑毛病，而要看到原有企業與人員的優點；不要太急于求成，而要先學會融入；不要采取一刀切的治理辦法，而要采用逐步過渡；不要光批評人，而要學會提攜人。或許這才是中國式管理的真正內涵吧。

3、戰略導向型與應用型企業文化建設是主流

中國民營企業向來不缺乏戰略思想，但缺乏戰略規劃。中國民營企業向來不缺乏文化意識，但缺乏文化管理的能力。從戰略梳理和管理流程入手，結合人力資源管理的企業文化建設將是民營企業文化建設的主要需求。建立戰略導向型企業文化，強調企業文化提升管理理念，通過核心理念與管理制度規范要求相結合，講究實效性、戰略性、管理型的文化應用，回歸文化管理的本質，這將是民營企業文化建設訴求與其它文化類型的主要差別。但這種趨勢的發展瓶頸將在民營企業管理基礎的薄弱上，許多民營企業的基礎管理平臺較低，而好高騖遠的想法使得許多民營企業期望通過一兩次管理體系的導入而得到重生，更為重要的是，對管理意識的薄弱導致中民營企業戰略缺失，人力資源管理體系基本沒有，這樣的管理基礎必然使得民營企業文化虛化的可能性大大增加，形式比內容重要，市場比管理重要，從而形成了“說起來重要，忙起來次要，做起來不要”的局面，這種意識下的企業文化建設毫無疑問會讓民營企業文化建設道路更為艱辛。

4、品牌文化建設與企業文化建設內外兼修是文化實用主義的體現

中國民營企業文化建設實用導向主義將越來越明顯，務實的文化需求不僅希望將內在文化應用到管理當中，更加需要將內在文化與外在的品牌文化相結合，因此CI式的企業文化建設與管理型的文化建設將成為中國式企業文化的主要模式之一。在這過程中，需要提醒的是民營企業文化建設要將內信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。在文化既管理文化作為核心，以外在品牌文化為輔助，一定不能將品牌文化凌駕于管理文化之上，這樣會造成文化虛化更為嚴重。以內定外，以外助內，內外兼修，這將是中國式企業文化的形式之一。

5、多元文化以及跨文化管理將是民營企業文化的熱點

多元文化和跨文化是兩個不同概念，多元文化是一個相對廣泛的定義，它指的是一元文化以外的多種文化融合，既它包括了跨文化以及同一文化范圍內的多種文化內容，而跨文化一般指的是在不同民族文化之間的差異與交流問題。民營企業在多元化文化問題上可能會遇到幾種情況，一種是由于企業發展需要，不同企業或者地方來的新員工與老員工之間的融合問題，一種是企業地域發展而導致的不同地方文化的融合問題，一種是家庭文化與職業文化之間的融合問題。而跨文化問題則更多是大型民營企業由于國際業務發展需要，在不同國家之間進行投資經營而形成的不同國家民族之間的文化管理問題，這本質上也是多元文化的問題。

以上是我們總結的中國民營企業文化建設未來可能的發展趨勢，但這僅僅是滄海一粟，在一篇文章想將全部的趨勢進行概括難度較大，因此本文僅點到既止，希望能夠給中國民營企業文化建設拋磚引玉。中國民營企業發展問題是中國未來經濟發展的關鍵問題，民營企業文化問題是民營企業發展的核心問題。抓住民營企業的文化建設問題，就抓住了民營企業發展的核心問題，也就解決了中國經濟發展的主要問題。

發展取決戰略，戰略重在思路，思路來源文化，文化取決老板。老板不同而文化不同，素質不同而老板不同。素質源于夢想，夢想決定文化。這就是中國民營企業文化的真實寫照。讓我們重溫：“人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮”！

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第三篇：中國民營企業文化現狀與發展研究（本站推薦）

中國民營企業文化現狀與發展研究

2006年中國企業文化建設進入了第五個發展階段，與前面四個發展階段比較，本階段企業文化建設出現了諸多新的特點，特別是新興的民營企業文化建設，更是其中一個亮點。提出民營企業文化的概念，意味著企業文化可以按照產權關系劃分為國有企業文化、民營企業文化、合資企業文化、外資企業文化這四大基本企業文化類型，這種分類方式是有科學根據的，因為決定企業文化最根本的因素是產權制度，從產權經濟學而言，產1權關系是決定經濟制度的最關鍵因素，因此從產權關系劃分的企業文化類型有其現實及理論指導意義。

一、中國民營企業文化建設主要問題

中國民營企業真正發展時間只不過是十多二十年時間，相對于國有企業與外資企業而言，它的企業文化建設只是剛開始，不確定因素很多，目前并不存在一種權威的理論模式能夠成為民營企業文化建設的典范。總結起來有如下幾個問題：

1、中國民營企業文化建設總量不足但亮點紛呈

從目前對企業文化建設的投入程度以及在企業管理中的重視程度比較，民營企業文化在以上幾種類型的企業文化中屬于最弱。國有企業向來重視思想教育工作，加上近來中央對企業文化建設的重視，國有企業文化建設總體規模及其重視程度有了很大提高，而外資企業和合資企業因為母公司的管理模式較成熟，對企業文化建設相對也比較成熟，因此總體是比民營企業文化建設要更加重視。民營企業中除少數大型民營企業對企業文化建設很重視外，大部分民營企業特別是中小型民營企業可能連企業文化是什么都不知道，更加不要說是加大對企業文化建設的投入了。

但從當前對中國企業文化建設有影響的企業文化建設案例分析，大部分企業文化建設案例卻是以民營企業文化建設為主，主要是大型民營企業一旦重視企業文化建設，其投入的程度以及將企業文化應用到管理模式的深入程度是以上幾種文化所不可比擬的。外資公司雖然重視企業文化，但他們對企業文化的理解程度相對沒有中國企業深入，他們強調地是制度建設，而不是軟性的文化管理。國有企業受到體制的限制，一定程度上對企業文化的深耕細作不可能像民營企業那樣得心應手。

從以上分析得知，中國民營企業文化建設在總量上是不及其它類型企業文化建設，但從影響力和對中國企業文化建設的作用來說卻是相當重要。未來中國企業文化建設的標桿將會出現在民營企業文化建設身上，任重而道遠。

2、二次創業型的企業文化變革使民營企業文化走向深入

中國大部分民營企業是在八十年代末九十年代初成立的，經過十多年時間的發展，能夠生存下來的基本屬于民營企業的姣姣者，我曾經說過一句話，中國民營企業能夠在中國生存十多年并繼續發展，是值得我們尊敬的，中國過渡發展時期的不確定因素隨時可以讓一家大型民營企業一夜間化為烏有，因此他們要承受的風險和磨難比其它類型的企業都要多很多。這些民營企業目前都處于由第一階段發展時期向第二階段發展時期轉變，既是我們說的二次創業階段。第一次創業階段的民營企業基本上是企業家靠機會加勇氣，悟性加能力而成功的，但隨著企業不斷發展、市場變化以及管理模式的轉變，民營企業的管理需要提升，那些還停留在原來的思維慣性，采用舊的管理模式，或者小富既安，不思進取而跟不上時代發展的企業便逐漸被市場淘汰。而繼續生存并發展壯大的民營企業得到了更好的發展機會，他們已經意識到必須由以前的粗放式管理向科學化管理轉變，大規模地企業變革需要文化變革支撐，特別是新一代的高素質、年輕、充滿激情的民營企業家的崛起，更是民營企業文化建設的推動者。他們對企業文化建設的需求更多是來自管理的內在需求，企業內部管理需要提升，要

求他們將更多的精力集中在人的建設上，因此屬于對人的精神管理的企業文化就自然成為他們的一個重要工作之一，企業文化的內化，實效性是他們對文化管理的內在需要。

3、企業家精神與職業化文化之間的博弈是當前民營企業文化建設的難題

在中國，企業文化建設有一個悖論，就是企業文化是不是等同于老板文化？從理論上分析，企業家精神主導一個企業文化的主要性格，但它不能簡單等同于企業文化，畢竟企業文化是一個群體概念，而企業家精神是一個個體概念，兩者之間不是簡單的算術問題。我們分析，之所以中國企業文化建設會出現這個問題，關鍵是大部分中國企業管理模式處于人治階段，企業家決定了企業的主要管理模式，法治或者說是制度建設停留在原始階段，因此出現個人精神等于集體精神的現狀就不足為怪了。從企業發展階段分析，這種現狀的存在有其合理性，由經驗管理、科學管理、文化管理逐漸提升是一個企業的必然發展階段，中國當前企業管理主要是由經驗管理向科學管理過渡，因此企業家在管理中的作用自然是起到決定性作用。但這種現狀正在逐漸改變，隨著企業戰略發展需要，企業從一個人管理或者家庭式管理向職業化團隊管理是大勢所趨，許多民營企業都在這方面做出嘗試，盡管目前由于職業化經理人團隊并不是很成熟，出現了許多困難和失敗案例，但總體趨勢還是不變。職業經理人團隊的加入，使得原來單一的人治文化出現了微妙的變化，職業經理人所帶來的新理念、新管理模式，逐漸改變了原來單一的以企業家為首的管理模式，因此文化管理模式也就隨著加入了更多新的管理因素。在此過程中，存在著許多管理的博弈，例如企業家與職業經理人之間，新員工與老員工之間，新老管理模式之間，無論在理念上、管理工具上、管理模式上，都存在著諸多的差異，他們之間的這種博弈，關鍵取決因素是企業家對未來的戰略性思考，對變革的果斷性，以及職業經理人對中國式管理的理解程度，如果這些因素能夠協調發展，那么文化變革就能夠取得成功，否則將會使企業又走回原來的出發點，這將對企業造成更大的傷害。

4、制度文化與精神文化之間的協調是民營企業文化建設的主要困惑

文化務虛，制度務實，這兩者之間的關系是長期困擾中國企業管理的主要問題。管太嚴會管死，管太松會失控，到底采取什么樣的管理模式比較適合，是企業家最關心的問題。中國民營企業由以前的人治管理向法治管理轉變過程中，通常會有以下兩大傾向：一是過度強調制度建設而導致機制疆化，二是過度強化人性管理而導致組織失控。過度強化制度建設的企業一般會認為，西方的管理模式之所以成功，是他們什么都通過制度來管理，通過寵大的制度體系來管人，所以人的因素在管理當中占較少比例，這正是當前大部分民營企業家所向往的。多年的市場拼搏讓他們感到疲憊不堪，通過制度化平臺，引入職業化經理人，復制西方管理模式成為他們的理想。但他們忽略了中國民營企業管理平臺與西方成熟企業管理平臺之間的差距，這種差距不僅僅體現在管理體系、管理技能、管理能力的差距上，更重要的是在管理理念上的差距而形成的管理文化差異。因此過早將西方管理制度復制到企業管理中很容易產生管理不適應，例如ERP、人力資源BSC等管理模式的導入，經常會因為企業管理體系不到位而造成最終結果失敗。而過度強化人性管理的企業則過分強調中國文化的特殊性而經常給自己找理由，認為中國式管理是以中庸文化為主，以靈活善變的中國人特性為基礎，以老板駕馭人的權謀能力為榮，導致制度管理流于形式，甚至出現公司政治主導的文化管理模式。

這兩種情況形成了部分民營企業將企業文化虛化，認為企業文化是給別人看的，企業要以制度管理人，有了制度就足夠了，最終形成員工積極性低下，工作創新性缺乏的局面。而另一種情況則是視制度管理而不顧，認為文化能夠解決所有問題，將企業存在的所有問題都歸結到企業文化身上，而形成精神至上的誤區。

經盛管理咨詢認為，在企業文化管理模式中，制度建設是基礎，文化管理是導向，我經常說的一句話是：制度是讓想犯錯的人犯不了錯，文化是讓想犯錯的人不愿意犯錯!

二、中國民營企業文化建設發展趨勢預測

經盛管理咨詢認為，文化是因管理而生，為管理服務，以管理績效為最終檢驗標準的高級管理模式，因此企業文化的發展趨勢必須是如何與管理結合，支撐管理而又提升管理的。中國民營企業文化發展趨勢有它的客觀規律和內在特點，我們總結有以下幾個方面：

1、企業家的文化變革決定了企業文化變革的關鍵因素

從相當長時期來說，民營企業家的文化性格決定了民營企業文化的關鍵因素，企業文化的變革其實質是民營企業家的變革，是生意人還是企業家？是個人成功經驗還是企業成功經驗？這將是民營企業文化變革的關鍵取決因素。心胸與眼光、長期與短期、物質與理想，這將是企業家必須做出正面回答的問題。在此過程中，將逐漸會出現兩種傾向，一種是有夢想、重管理、眼光長遠、心胸廣闊、關注人性的企業家以及在他們帶領下而形成的企業文化，這將是中國民營企業文化的標桿。另一種是以關注短期利益、胸懷狹窄、表里不

一、狂傲自大的企業家以及在他們影響下形成的企業文化，這種企業文化將導致企業逐漸走向絕路。從這種意義上說，民營企業文化是：優秀的老板不一定能形成優秀的企業文化，但優秀的企業文化一定需要一個優秀的老板。

2、職業經理人融入的文化因素成功與否決定了企業文化升級的最終結果

一個人的企業還是一幫人的企業，一個人的精神還是一幫人的追求，一個人的管理還是一幫人的制度，這是民營企業文化升級的必答題。建立職業化、制度化、規范化、科學化的管理平臺，融入更多人的理想，搭建平臺帶團隊，這是新時期民營企業文化建設的趨勢。方向是明確的，道路是坎坷的。當然，中國職業經理人的團隊素質，職業化道德水平，也是這場變革的另一個關鍵因素。不要先提出問題，而要先找到解決問題的辦法；不要先挑毛病，而要看到原有企業與人員的優點；不要太急于求成，而要先學會融入；不要采取一刀切的治理辦法，而要采用逐步過渡；不要光批評人，而要學會提攜人。或許這才是中國式管理的真正內涵吧。

3、戰略導向型與應用型企業文化建設是主流

中國民營企業向來不缺乏戰略思想，但缺乏戰略規劃。中國民營企業向來不缺乏文化意識，但缺乏文化管理的能力。從戰略梳理和管理流程入手，結合人力資源管理的企業文化建設將是民營企業文化建設的主要需求。建立戰略導向型企業文化，強調企業文化提升管理理念，通過核心理念與管理制度規范要求相結合，講究實效性、戰略性、管理型的文化應用，回歸文化管理的本質，這將是民營企業文化建設訴求與其它文化類型的主要差別。但這種趨勢的發展瓶頸將在民營企業管理基礎的薄弱上，許多民營企業的基礎管理平臺較低，而好高騖遠的想法使得許多民營企業期望通過一兩次管理體系的導入而得到重生，更為重要的是，對管理意識的薄弱導致中民營企業戰略缺失，人力資源管理體系基本沒有，這樣的管理基礎必然使得民營企業文化虛化的可能性大大增加，形式比內容重要，市場比管理重要，從而形成了“說起來重要，忙起來次要，做起來不要”的局面，這種意識下的企業文化建設毫無疑問會讓民營企業文化建設道路更為艱辛。

4、品牌文化建設與企業文化建設內外兼修是文化實用主義的體現

中國民營企業文化建設實用導向主義將越來越明顯，務實的文化需求不僅希望將內在文化應用到管理當中，更加需要將內在文化與外在的品牌文化相結合，因此CI式的企業文化建設與管理型的文化建設將成為中國式企業文化的主要模式之一。在這過程中，需要提醒的是民營企業文化建設要將內在文化既管理文化作為核心，以外在品牌文化為輔助，一定不能

將品牌文化凌駕于管理文化之上，這樣會造成文化虛化更為嚴重。以內定外，以外助內，內外兼修，這將是中國式企業文化的形式之一。

5、多元文化以及跨文化管理將是民營企業文化的熱點

多元文化和跨文化是兩個不同概念，多元文化是一個相對廣泛的定義，它指的是一元文化以外的多種文化融合，既它包括了跨文化以及同一文化范圍內的多種文化內容，而跨文化一般指的是在不同民族文化之間的差異與交流問題。民營企業在多元化文化問題上可能會遇到幾種情況，一種是由于企業發展需要，不同企業或者地方來的新員工與老員工之間的融合問題，一種是企業地域發展而導致的不同地方文化的融合問題，一種是家庭文化與職業文化之間的融合問題。而跨文化問題則更多是大型民營企業由于國際業務發展需要，在不同國家之間進行投資經營而形成的不同國家民族之間的文化管理問題，這本質上也是多元文化的問題。

以上是我們總結的中國民營企業文化建設未來可能的發展趨勢，但這僅僅是滄海一粟，在一篇文章想將全部的趨勢進行概括難度較大，因此本文僅點到既止，希望能夠給中國民營企業文化建設拋磚引玉。中國民營企業發展問題是中國未來經濟發展的關鍵問題，民營企業文化問題是民營企業發展的核心問題。抓住民營企業的文化建設問題，就抓住了民營企業發展的核心問題，也就解決了中國經濟發展的主要問題。

發展取決戰略，戰略重在思路，思路來源文化，文化取決老板。老板不同而文化不同，素質不同而老板不同。素質源于夢想，夢想決定文化。這就是中國民營企業文化的真實寫照。讓我們重溫:“人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮”!

第四篇：民營電視發展現狀

民營電視制作公司

綜合案例分析我國當前制播分離體制下民營電視制作公司的現狀、問題和出路。

中國節目制作的市場空間巨大，但是可供播出的節目卻不到五分之一，因此初現了大量重復播出的節目，造成了千臺一面的奇特現象。電視臺實行制播分離和節目優勝劣汰后，這一市場容量將進一步擴大。而民營電視的加入，不僅能填補空擋，更重要的是引入競爭可以提高節目質量，優化資源配置，有利于電視業良性運作。

一、中國民營電視媒體的現狀

不利：

民營電視制作公司與日俱增、競爭逐步激烈、視頻網站盜版猖獗，新媒體版權獲益難以保障、創新能力不足，無力跟進電視發展趨勢

有利：

（1）廣電政策的開放帶來形勢好轉

長期以來，國家對于電視節目社會制作力量的態度不明朗，使得民營電視的身份不清，處境尷尬。在與電視臺、廣告主進行節目交易時，這種身份的不明朗給他們帶來諸多問題。然而目前這一狀況正在逐漸得到扭轉。

目前，國家對民營電視業加大資本的開放力度、放寬市場準入的政策措施主要包括以下幾個方面：

一是允許民營資本作為經營主體進入除新聞宣傳以外的廣播電視節目制作業務。

二是在電視臺和廣電集團（總臺）控股的前提下，允許民營資本參與電視臺和廣電集團（總臺）內重組或轉制為企業的股份制改造。

三是允許符合條件的民營資本（注冊資金1500萬元人民幣以上、凈資產 3000 萬元人民幣以上）參與付費電視頻道業務及市場開發。

四是在廣電系統國有資本控股的前提下，民營資本經批準可以參與廣播電視傳輸網絡公司的建設投資和業務開發。

五是鼓勵民營資本進入影視動畫產業，對于信譽良好、操作規范的民營動畫制作機構，在相關政策方面享受與國有動畫機構的同等待遇。

（2）收費電視頻道推出

隨著2003年已經啟動的廣播電視數字化的推進，我國在2005年開展數字衛星直播業務，2008年全面推廣地面數字電視，2015年停止模擬電視播出,實現數字廣播電視有線、衛星和無線的全國覆蓋。但數字電視內容的匱乏卻是現階段廣電機構所普遍面臨的問題。面對數字電視帶來的500套的節目容量，國內一些大型民營電視制作機構已積極行動起來，如長豐通信與星美傳媒合作，控股成立“星美信源中心”，其主營業務之一就是數字媒體內容的供應、加工、組織和包裝。

與模擬電視時代換取廣告貼片時間不同，數字電視時代的利潤更多的是從電視收費中分賬得來的，公眾的選擇成了決定生存的唯一標準。眾多的電視頻道思考的是如何用最好的電視節目吸引更多的受眾，而向來在節目制作方面有著優勢的民營電視正好可以發揮自身的作用。因此，因節目內容缺失而形成的空間將會是給國內民營電視制作商的一頓豐盛的大餐。

（3）境外媒體帶入成功經驗

隨著境外媒體進入中國，同時也帶來了很多先進的成功經驗。我國的民營電視公司可以借鑒國外傳媒集團的管理、運營模式，促進自身發展，國外的大型傳媒集團大多數是以經營娛樂業為主，經過數十年甚至上百年的發展，他們在節目制作、品牌塑造、運營模式、人員管理等方面積累了豐富的經驗。我國的民營電視公司也幾乎都是從娛樂節目的制作開始逐步發展起來的，但在運營、管理尤其是銷售方面缺乏經驗，因而我們可以在與國外傳媒集團的交流、合作的過程中，向他們學習，以使自己快速成長起來。

二、問題

民營電視媒體雖然經過十余年的發展，隨著制播分離制度的深化，民營電視媒體逐漸走出困境，但是還是存在一些制約其發展的因素。

（1）地區壟斷

目前，國有電視臺掌握著所有電視頻道資源，壟斷著節目及廣告播出領域，電視臺決定著民營電視的命運，要你的節目或不要你的，讓你的節目在哪個頻道、安排在黃金時段還是在垃圾時段，都是由電視臺說了算，民營電視只能被動接受。

（2）資金回籠難

民營電視節目制作商一般是以節目換取電視臺的貼片廣告時間。所有的節目制作費用和風險都是由民營電視節目商承擔，有的電視臺不僅不用支付購買節目的費用，還要求民營電視節目商購買他們的剩余廣告時間，這種獨特的購買方式造成了民營電視節目制作商資金回籠困難的局面。

（3）頻道劇減

2001年，全國各地電視臺有線和無線合并后，原來一個城市有十幾個、甚至幾十個各自為政的電視頻道，各家可以獨立購片播出節目。現在整合為兩三個電視臺，統一購片播出。頻道劇減，電視節目的需要量自然下降，民營電視的日子更加難過。民營電視為了生存，只能壓縮制作成本，甚至減少制作數量。

（4）境外資本的進入，是機遇更是挑戰

境外資本進入,對民營電視制作公司來說,是機遇,更是挑戰。國外傳媒集團覬覦我國傳媒市場由來已久,只是政策的限制難以大顯身手。隨著相關政策逐步放寬,外資進入廣播影視產業的勢頭更加迅猛。時代華納聯合中影集團、橫店集團成立了中影華納橫店影視有限公司，影視巨頭索尼公司與中影集團華龍公司合資組建華索影視數字制作有限公司；除此以外，維亞康姆、TOM集團等傳媒巨頭也紛紛宣布其合資計劃。這對于資金少、規模小、起步晚的中國民營電視媒體而言，既迎來了發展機遇，又帶來了更大的生存挑戰。

其他問題：

1、競爭激烈

2、資金問題。要想在當下激烈競爭中脫穎而出必須要有拿得出手的作品，而這就需要有強大的資金作為補充和支持。

2、缺少資源和經驗。作為民營企業，很多領域在早期是沒有對其進行開放的。這就造成了現在許多民營企業缺乏經驗，對市場規則以及市場運作規律不夠熟悉。

3、很難把握自身定位。畢竟現在民營電視制作公司的數量與日俱增，而市場的挖掘程度卻沒辦法趕上公司的增長速度。因而，如何在競爭中求發展，如何找準定位顯得很重要。而很多民營企業卻沒辦法把握這一點，始終沒有找到適合自己企業的發展模式，因而在競爭中淘汰。

4、視頻網站盜版猖獗，新媒體版權獲益難以保障

5、受到播出渠道的限制。由于播出方是電視臺，所以企業自身的發展也與電視臺有著緊密聯系，受到限制。

三、出路

1.堅持精品制作，打造品牌節目

品牌是電視節目市場競爭制勝的法寶。誰的欄目、品牌含量高，誰就會在電視節目市場占領制高點，因為只有高品質的品牌節目才能擁有眾多的電視觀眾，才能獲得更多的廣告投放，才能占有較大的市場份額。由于缺乏人才與資金的支撐,廣告、發行不到位,絕大多數民營電視制作公司沒有樹立品牌意識,有名氣的民營電視制作公司所占比例微不足道。

在“眼球經濟”時代，真正能吸引觀眾的眼球的還是那些制作精良的節目。陽光傳媒失敗的一個重要原因是，陽光衛視的廣告收入仍是其最大的收入來源，但是鑒于香港法律和內地法律的雙重限制，使得陽光衛視不能落地。很多觀眾不能收看陽光衛視節目，因此陽光衛視的廣告標價很低，所有的廣告收入僅夠支付員工的工資和福利。陽光衛視在轉了兩手到泰德的時候，據說是負債累累且機器老化，人員不足，節目短缺等等問題凸顯。人才的流失和資金的制約導致節目質量沒有保證，久而久之，形成了惡性循環，如今人們想起陽光傳媒，可能也只記得楊瀾親自主持的《楊瀾工作室》等一兩個節目。所以勢單力薄的民營電視媒體只有打造精品才能在外國強勢傳媒涌入中國時，保持自己的立足之地。

2.創造屬于自己的播出平臺

雖然作為電視節目內容供應商的民營電視公司早已告別國家政策的邊緣地帶，但和渠道控制著電視臺相比，他們從來沒有獲得平等的話語權。民營電視公司在節目的時段選擇和價格制定方面都處于弱勢。民營電視媒體要想獲得長足的發展，必須打造自己的播出平臺。如光線傳媒因為有了很多品牌節目，獲得了大量觀眾的支持，和全國600多個電視臺有良好的合作，能夠保證自己節目的正常播出，但是還是和電信運營商合作，成為最大的內容提供商，在備受關注的數字電視上，光線與廣電部門合作，建立了自己的數字娛樂頻道。中信文化在電影的產業鏈上形成了從投資、制作到發行、放映的全方位概念，也成為我國唯一集制作、發行、放映于一體的電影系統外的民營電影投資和經營的聯合體。歡樂傳媒、開麥拉、內蒙古衛視進行合作，三方成立合資公司，對內蒙古衛視進行整頻道包裝和運營，歡樂傳媒和開賣拉獲得了播出平臺，內蒙古衛視重新定位包裝，獲得了更大的廣告收益。

3.成立電視節目“辛迪加”組織

“辛迪加”是壟斷組織的一種重要形式，指同一生產部門的少數大企業為了獲取高額利潤，通過簽訂共同銷售產品和采購原料的協定而建立的壟斷組織。參加辛迪加的企業在生產上、法律上保持獨立。電視節目“辛迪加” 即大型民營電視公司的聯合體，民營電視公司制作的節目通過這個組織向電視臺銷售，而民營電視公司只需要專心做節目。電視節目“辛

迪加”使民營電視以一個行業組織的形式出現在電視臺面前，在與電視臺的市場博弈中將會獲得相對平等的對話權，從而有效避免目前民營電視公司在與電視臺節目合作中因地位不對稱導致利益分配不均的情況發生。

4.多元化發展，減少對廣告的依賴

隨著社會發展日益個性化、復雜化、多元化、受眾群體知識結構、教育程度、文化素養以及興趣愛好的逐步分化，我國于20世紀90年代后期由大眾受眾時代進入了分眾受眾時代。受眾市場的細分，專業頻道的增加，使得電視節目市場多元化的趨勢日益凸顯。對民營電視媒體而言，西歐那個節目內容上說，民營電視媒體應突破原有單一的節目形式——娛樂節目，向類型多樣、異質化的方向發展；從經營范圍上來說，民營電視媒體必須打破單純經營普通受眾市場的框架，積極開發節目交易市場，節目素材市場和相關產品開發。

如派格太合不僅制造名牌電視節目，還開展大型文化和演出活動，發展新媒體業務；歡樂傳媒一如繼往地與海內外大型傳媒公司進行合作，進一步擴大自身的節目播出平臺；還積極開拓寬帶、無線的播出途徑，使節目能夠全方位、立體化地進行傳播；中信文化全線規劃電影、電視、廣播、網絡、出版、地鐵、娛樂、體育和廣告等九大業務板塊，積累了豐富的內容資源，形成了“世紀英雄”、“世紀環球”、《中國電影報·娛樂周刊》、《新電影》、《時尚財富》、《D壹周廣告》、《音樂周刊》等業內知名品牌，而成為中國最大的民營傳媒集團之一。

5.把眼光投向國外，尋求更大的發展空間

中國的傳媒公司不能只關注國內市場，還要把眼光投向國外，尋求更大的發展空間。唐龍國際曾先后在2001年5月引進維亞康姆兒童節目《尼克知識樂園》和2003年初引進BBC制作的《機器人大擂臺》（《ROBOWARS》）。從2003年開始，唐龍國際開始提升本土節目的制作數量和水平，并以本土節目進入國際市場進行版權交易，獲得了先手之利。華誼兄弟投資1000萬制作的《尋槍》，將海外發行權以150萬美元賣給美國哥倫比亞公司，利用哥倫比亞公司全球發行網絡打開了海外票房。中博時代與韓國MBC聯合拍攝《remember》也獲得了巨大的經濟效益。2005年，東方衛視與韓國MBC簽訂協議，除引進在韓國引起轟動創下收視高峰的韓劇外，雙方還合作拍攝電視連續劇、情景喜劇等，這標志著東方衛視還將擁有更廣闊的外部資源的利用空間。

6.加強資本運營

資本運營是企業快速成長的重要手段。所謂資本運營，是指對實體可以支配的資產和生產要素進行運籌、謀劃和優化配置，以實現資本最大限度增值目標。資金的匱乏嚴重影響了民營公司的業務擴展和競爭實力的提升，與國外資本聯合或者上市融資成為未來民營電視公司發展的一大趨勢。資本運營的方式主要有：并購、直接上市、買殼與借殼上市、分拆上市等。2004年11月底，歡樂傳媒與楊瀾的陽光媒體投資公司積極接洽，在新加坡完成借殼上市，成立“歡樂媒體服務”，而成為實際意義上的第一個中國民營影視傳媒上市公司，這也是所有民營制作公司試圖沖破資金瓶頸的一個夢想。光線傳媒采用保守穩健的財務制度并且進行經常性的外部審計，正在籌備企業上市。

出路：

1、結合市場需求，對自身做出了準確的定位。

2、實行品牌戰略。

3、引進優秀人才

4、注重知識產權娛樂企業作為知識密集型行業，在通向產業化的征途中，應以知識產權作為火車頭。對于娛樂企業而言，誰擁有更多的版權．誰就能登上市場的制高點，獨享娛樂市場或開拓新財源。知識產權同時身兼戰略性資產與競爭性武器雙重角色，這便使娛樂企業處在一個非常只有挑戰性的位置，如何整合運用這些優勢，將決定企業產業化進程的成敗。

5、注重資本運作。缺乏資金投入和資本管理一直是制約中國娛樂業的因素。然而，娛樂傳媒的經濟屬性在市場經濟中必然體現出來，邁向產業化。如果說巨大的娛樂市場是一個機會，那么規模擴張是一個內在趨勢，資本就成為娛樂產業構建的支撐點。要注重資本運作，同時注意資源配置。資本進入娛樂業，將推動娛樂業的規模經營，商務操作和職業化管理，所有權和經營權分離，資本雇傭職業經理人進行商務操作．并通過資本運營實現規模擴張。娛樂業可以兼并收購其他企業、擴展業務、進行資產重組、參股、控股、買賣娛樂資源；通過資源的流動，優化配置、資本運營．實現最大限度的增值。

6、新技術的引入，新媒體通道的出現也是民營電視的轉機之一。近幾年，傳統節目制作領域的幾大民營公司，像光線傳媒、派格太合、歡樂傳媒，都在紛紛轉向新媒體謀求出路。因為各種新媒體現在都沒有自己的強大的內容生產體系，對視頻內容的依賴會比傳統媒體大得多。雖然目前新媒體的尚屬于市場培育期。但從長遠來看，新媒體能夠從一定程度解決民營電視的通道困境，提供新的播出平臺。如果民營電視能夠熬過新媒體發展初期的艱難境況，必能迎來新的春天。

7、從電視節目市場的產業鏈角度，尋找發展空間。民營電視不僅可以獨立發展自身產品的產業鏈，同時也可以參與電視臺的產業鏈運作，成為產業鏈條上的一個環節部分。真人秀節目的產業鏈巨大，電視臺不可能通吃，民營電視公司可以與電視臺合作，成為真人秀產業鏈的一個環節。由主導者變為補充者，也是民營電視制作公司目前一個可行的選擇，從而緩解競爭壓力。

第五篇：中國企業文化現狀

中國企業文化現狀

在過去幾年裡，隨著中國整體經濟的快速發展，以及中國加入WTO以來競爭的加劇，中國企業在加速現代企業制度和公司治理結構改善等方面做了很大的工作，在綜合管理、人力資源開發和培養、中國企業文化建設等方面也投入了較大的精力，整體競爭實力明顯增強。但是，我們必須看到，中國現代企業成長的歷史仍然很短，改革開放不到30年，鄧小平南巡講話才過去14年，中國企業的活力真正釋放也就10年左右的時間，而大多數國有企業現代企業制度建立的時間還不到10年，甚至更短的時間。

中國企業在全球企業發展史中只能算個“孩童”。究竟這“孩童”未來有何造化，既要看社會經濟環境如何演變，更要看自己有什麼核心競爭力，是否能持續提升自己的核心競爭力。

通過資料的計算，中國企業文化現狀的綜合評分為3.50分（採用5點計分法）。該得分總體上比較高，這與我國近幾年來企業文化建設的大環境有著重要的關係。

從各維度的具體資料中我們得出，理念與價值觀（3.69）、文化建設（3.66）、員工工作動機（3.69）以及組織制度（3.62）這四個維度評分最高，領導和決策（3.51）略高於平均分。而其他七個維度得分則略為偏低，其中管理方式（3.22）、內部溝通（3.22）和員工忠誠度（3.25）分數最低，其次是員工滿意度（3.45）、工作環境（3.47）、員工激勵（3.46）、培訓與員工發展（3.40）。

集中表現如下：

員工對中國企業文化建設活動的評價要好於對管理現狀的評價。多數員工認為企業文化是增強企業凝聚力的重要原因，企業文化建設與企業的發展有著密切的關係，企業文化建設具有深厚的群眾基礎，這與毛澤東時代以來對思想政治工作的重視也有著重要的關係。在現代企業中，隨著社會市場經濟體制的逐步完善，在市場化運作之下，我國企業仍沒有忽視思想教育工作，這是形成中國企業文化thldl.org.cn競爭力很好的根基。但我國企業必須認識到，思想教育工作必須與現代企業管理緊密結合，才有助於形成良好的企業文化。

企業員工甚至高層管理人員對中國企業文化的認識仍不充分。這表現在雖然給企業文化建設、理念與價值觀給了較高的評分，但是企業所發佈的理念和規範並沒有真正融入到管理體系中去，文化建設停留在表面工作上，未能對公司戰略和運營管理等方面起到足夠的支撐作用，從而在資料上表現為管理模式和內部溝通等維度得分不高。

職業經理人市場不健全，從而難以培養出大量的高素質管理人才，進而導致中國企業綜合管理能力不強。這一點體現最為明顯的是，中國企業對管理創新和管理提升的意識很強，並積極地聘請國際知名管理諮詢公司説明制定先進的管理流程、制度和資訊工程，但是卻無法得到真正的實施。

中國企業文化中表現的另外一個明顯的弱點是同事之間的關係比較融洽，但上下級之間、部門之間以及個人與個人之間涉及到公務時，往往卻又缺乏足夠的溝通和信任，從而導致整體協作意識不強，為個人的、部門的較小的利益而不顧及企業整體的利益。這要求中國企業在管理模式、激勵機制和溝通保障等方面都要進一步加強。

員工具有強烈的工作動機，但卻缺乏滿意和忠誠感。這是我國國有企業的一大歷史綜合癥。中國企業雖然在形式上建立了現代企業制度，在用人機制上有所創新和改善，但實際上傳統的用人機制在具體執行上仍起著重要的影響，而使得書面上的人力資源制度流於形式。企業一方面急於尋找和發現人才，並認為優秀的人才是企業騰飛的基礎，重視發掘“千里馬”，但卻缺乏培養“千里馬”的土壤。具有強烈的工作動機這一批員工主要集中在70年前後出生的這一批人，這一批人剛好在文革之後接受了完善的教育，文化素質較好，但在企業中能夠得到很好晉升的畢竟是少數，大多數人有一種懷才不遇的感覺。感到晉升無望，必然導致滿意度和忠誠度下降，有好機會就會離開。同時還有另外一部分人，雖然滿意度也不高，但自身在人才市場的競爭力不強，不會考慮離開企業，所以忠誠度較高。

另外，中國企業傳統的溝通方式和決策方式使得中國企業在駕馭現代企業組織結構和流程上表現得很吃力。中國加入WTO以後，很多企業都開始實施走出去戰略，也得到了國家的大力支持，但是國際化管理能力的不足在近兩年明顯的暴露出來了。既有成功的經驗，也有很多失敗的教訓，交了很多學費，卻學到很少的東西。