第一篇：高效招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調整與績效面談技巧

高效招聘、崗位分析、任職資格

及薪酬調整與績效面談技巧

尊敬的企業領導和人力資源管理人士---您是否正被以下問題所困擾：

---為什么面試的時候表現很好，錄用后卻完全不勝任？

---為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？

---為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”？

---為什么企業引進人才難，而留住人才更是難上加難？

---為什么崗位分析費時費力又不易被認可？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認賬？---為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業的經營績效卻依然沒有改進？---為什么我們經常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持、應用不力、文化阻礙等困惑？---為什么有好的策略，卻總執行不到位？企業制度越來越多了，而效果卻不明顯？

---為什么企業發展一定規模，卻總難以突破？老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？---為什么????？

對于企業領導和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，經濟全球化，市場競爭日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細化”過渡。如何建立一套系統性的解決方案，而不只是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題，本課程詳細解讀企業人力資源管理成功的秘密，同時闡述招聘面試、崗位分析、任職資格及薪酬調整與開展績效面談的一系列實戰技巧，支持企業中高層調整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團隊執行力、打造一支自動自發的卓越鐵軍。

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[課程亮點]

丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系的構建，以及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究，有效幫助學員及企業人力資源工作者系統性解決問題的能力和實施操作水平。丁堅老師結合十多年的咨詢實戰經驗，向學員奉獻大量的極具參考價值的實踐資料，例如，結構化招聘七步法，人才素質的鉆石模型，七大經典面試問題，崗位分析與工作標準的模板問卷，任職能力分析的標準操作、企業常見的勝任力評估量表、人才素質詞典，薪酬體系321法則、薪酬調整工具、績效面談實戰等等。

激情四射的演講，幽默風趣的表現、見解犀利的言辭，數千家大型企業集團管理咨詢與培訓經歷，數萬學員見證，確保您能夠立即學以致用！

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●主講人丁堅導師簡介：

丁堅(Kevin Ding)，資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業變革管理專家。北京師范大學工商管理博士DBA，南京大學工商管理碩士MBA。

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經驗；六年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產業集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體（中國）、天津康師傅集團等大型企業單位。

丁堅老師信奉每個企業都是尊敬的VIP客戶，以專業的精神、不斷創新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。【客戶留言見證】

“丁堅老師的培訓充滿激情。在他的指導下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學到許多有效的人力資源管理的技巧。”陳先生, 人力資源部, 中國醫藥集團公司

“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業精神所折服。”蓋處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司

“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義。”張女士, 海爾大學培訓中心，中國海爾集團

“在我看來，丁堅先生是非常專業、值得信賴和富有創新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業家朋友。”袁先生, 副總經理, 北京住總集團

“我們感謝您出色的卓有成效的培訓演講，我和員工都為您的風格、方法、內容和技巧所折服。”李先生, 人力資源部, 中國移動浙江公司

“學員們都反應你的課程很深動，互動性特強，內容也很實用，希望今后有更多的合作！” 劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司

“課程深動風趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的??”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團

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[ 課 程 大 綱 ]

●第一單元高效招聘與面試技巧

一、管理之道,理念先行---人是資源么?

二、員工不僅是“資源”，更是“資本”！

三、敬人者，人恒敬之。

四、8分人才，9分使用，10分待遇。

五、“招工難”將演變成為一種常態

六、緩解企業“招工難”的對策分析

七、給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程

八、面試官禮儀的211法則

九、如何操作結構化面試：“七步法”---確定面試要及權重

---編寫各要素的詳細定義說明---編制具體的評分表格

---設計結構化面試題庫

---對相關主考官培訓，知識轉移---現場實施結構化面試，及時評分---面試后的評估工作-321法則

十、結構化面試中常見的七大類型問題---背景性題目；---意愿性題目；---專業性題目---情景性題目---壓力性題目；---智能性題目；---行為性題目；

十一、無領導小組討論的實戰技巧---無領導小組討論的現場設置---無領導小組討論的實施步驟

---無領導小組討論的面試官看什么？---如何設計無領導小組的討論題目---注意無領導小組討論的“陷阱”

案例討論：企業無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優秀人才?

●第二單元崗位分析與任職資格設計

一、人力資源的基本功: 工作分析---為什么會有工作內容的不同關注---工作分析的常用三大方法

---實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例---企業編制崗位說明書的兩個誤區---重點：如何編寫崗位職責與工作標準---工作標準編制的三大原則

---課堂練習：編寫崗位職責與工作標準

二、職位評估：某企業職位評估流程的咨詢案例---因素評估法操作流程

---職位評估體系中：價值評估指標的一般要求---最通用的職位評估體系

---因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價---課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估

---職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類等級表》

三、任職資格管理: 素質模型設計---任職資格(勝任力)的ASK模型

1、全員核心勝任能力

2、綜合通用勝任能力

3、崗位專業勝任能力

四、任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法---視頻分享:某企業任職資格(勝任力)的屋頂圖---實戰分享: 員工勝任力評估的簡易處理

---任職資格與員工薪資橫向定級

---工具分享:某企業技術類營銷類管理類的任職資格分類評價表

●第三單元薪酬調整策略與實戰技巧

一、薪酬的總體范疇導入

二、企業薪酬調整的五種模式---老板決定模式；---集體商討模式；---專家咨詢模式；---個別談判模式；---綜合設計模式。

案例：張經理的困惑---為什么企業加薪了，卻沒有人滿意？

三、企業薪酬調整的三大公平原則---如何實現外部公平：薪酬調查---如何實現內部公平：職位評估---如何實現自我公平：績效考核

四、典型人員的薪酬體系分析

1、中高層管理者的薪酬設計要點

2、專業技術人員的薪酬設計要點

3、銷售人員的薪酬設計要點

4、生產一線人員的薪酬設計要點

5、行政支持人員的薪酬設計要點

五、企業薪酬調整的三種類別---績效加薪；---晉升加薪；---普調加薪；

六、企業年度績效調薪八步法

實戰案例：某企業績效評估與員工晉升加薪案例分析

七、年終績效評估與員工晉升與調整

八、薪資普調的四個關鍵點

九、如何避免在薪酬調整中的勞動爭議

十、正確、合法辭退員工的“五大法則”

十一、薪酬調整與獎金分配----如何看待學歷、資歷和工齡因素? 實戰分享：如何發放分配年終獎金?

十二、企業薪酬激勵的實戰技巧分享 第一、公司年度財務業績為前提 第二、公平的程序和結果 第三、制度公開,數字保密 第四、“文官給名，武官給錢” 第五、薪酬就是 “溝通” 第六、事先約定

第七、預防“春晚現象”的心理飽厭

●第四單元績效面談與績效反饋策略

一、為什么績效面談這么重要？---考核成功的三層境界

二、如何確定績效管理的操作流程---績效目標設立---記錄日常表現---業績跟蹤輔導---考核公正評分---績效反饋面談---實施改進計劃

案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？

三、績效溝通的基本四要素

四、在績效管理中，有效溝通的三大價值

五、績效面談要有同理心：達己必先達人

六、績效面談的兩大溝通原則

七、績效面談中的三大聆聽技巧

八、績效面談中學會清楚表達的六大技巧

九、績效面談的PAC技巧總結

十、員工績效反饋的管理藝術---帶人如帶兵，帶兵如帶“心”---如何管理部門的超級明星員工---當團隊面對“刺頭”員工---如何清理部門的“C類”員工

十一、學員課堂實戰：如何開展績效面談

十二、企業HR及職能部門主管在推行績效考核工作中，如何強勢？

●課程總結，學員交流與互動

------------------【培訓時間】：全年循環開課，更多培訓時間請聯系！

2012年9月21-22日深 圳

2012年9月28-29日上 海 2012年11月9-10日北 京 2012年11月16-17日 廣 州

【培訓時長】第一天 上午9：00-12：00下午：13：30-17：00第二天 上午9：00-12：00下午：13：30-17：00【適合對象】 董事長、（副）總經理、企業高管、人力資源總監/經理/主管、各部門高級主管/經理及有相關需求人士。

【報名咨詢】敖先生

【報名熱線】(0755)8622 2415 移動電話：135 1093 6819 在線ＱＱ：476304896（課程咨詢）

【承辦單位】華晟培訓

【培訓費用】3300元/人（含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點費等）

【報名流程】如需報名參加，收到報名表后我會將參加培訓的確認函發給您，上面有培訓報到指引，以及詳細的上課地址和路線圖，課程費用可以轉賬或現場交費，外地學員酒店統一

預訂！

【報名回執】

報名學員信息 Registrant Information

與老師就相關案例方面進行了充分的溝通與研討。參加華晟培訓精品小班制的課程比起其他形式的公開課受益更多，能和講師之間的溝通交流非常充分，能夠很好地解決了工作中遇到的問題。

第二篇：企業招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調整與績效面談技巧

是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第1步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR總監必備的基本素質。在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘與企業發展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業文化和職位要求的人才。

為什么崗位分析費時費力又不易被認可？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認賬？

為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業的經營績效卻依然沒有改進？

為什么我們經常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持、應用不力、文化阻礙等困惑？

為什么有好的策略，卻總執行不到位？企業制度越來越多了，而效果卻不明顯？

為什么企業發展一定規模，卻總難以突破？老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？

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經濟全球化，市場競爭日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細化”過渡。本課程詳細解讀企業人力資源管理成功的秘密，同時闡述崗位分析、任職資格及薪酬調整與開展績效面談的一系列實戰技巧，支持企業中高層調整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團隊執行力、打造一支自動自發的卓越鐵軍。

課程特色：

丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系的構建，以及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究，有效幫助學員及企業人力資源工作者系統性解決問題的能力和實施操作水平。

丁堅老師結合十多年的咨詢實戰經驗，向學員奉獻大量的極具參考價值的實踐資料，例如高效招聘與精準面試法，人才素質ASK模型，崗位分析與工作標準的模板問卷，任職能力分析的標準操作、企業常見的勝任力評估量表、人才素質測評，薪酬體系321法則、薪酬調整工具、績效面談實戰等等。

激情四射的演講，幽默風趣的表現、見解犀利的言辭，數千家大型企業集團管理咨詢與培訓經歷，數萬學員見證，確保您能夠立即學以致用！

授課專家介紹 丁堅(Kevin Ding)

資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業變革管理專家。北京師范大學工商管理博士DBA，南京大學工商管理碩士MBA。

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經驗；六年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產業集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體（中國）、天津康師傅集團等大型企業單位。

丁堅老師信奉每個企業都是尊敬的VIP客戶，以專業的精神、不斷創新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。

【客戶留言見證】

“丁堅老師的培訓充滿激情。在他的指導下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學到許多有效的人力資源管理的技巧。”陳先生, 人力資源部, 中國醫藥集團公司

“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業精神所折服。”蓋處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司

“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義。”張女士, 海爾大學培訓中心，中國海爾集團

“在我看來，丁堅先生是非常專業、值得信賴和富有創新精神的，我非常愿意將他推薦給身邊的企業家朋友。”袁先生, 副總經理, 北京住總集團

“我們感謝您出色的卓有成效的培訓演講，我和員工都為您的風格、方法、內容和技巧所折服。”李先生, 人力資源部, 中國移動浙江公司

“學員們都反應你的課程很深動，互動性特強，內容也很實用，希望今后有更多的合作！” 劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司

“課程深動風趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通課程也是我們很需要的??”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團

課程大綱：

第1天：金牌面試官---高效招聘與精準面試法

第一單元候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐自測：貴公司招聘體系是否科學有效？非結構化面試與結構化面試如何操作結構化面試：“七步法”

? 第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)? 第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明

? 第三步，根據面試要素，設計七大類型面試問題

? 第四步，根據面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格 ? 三大結構化面試表格(工具分享)： ? 結構化面試評分表 ? 結構化面試平衡表 ? 結構化面試匯總表

? 第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓

? 第六步，現場實施結構化面試，并及時做好面試評價記錄 ? 第七步，招聘后評估工作---“321”法則經典七種面試類型問題分享 ?

1、背景性題目； ?

2、意愿性題目； ?

3、專業性題目； ?

4、情景性題目； ?

5、壓力性題目；?

6、智能性題目； ?

7、行為性題目；

第二單元先觀其行后聽其言---精準面試技巧實戰升級版的面試提問技巧 ? 打亂次序，聲東擊西 ? 引蛇出洞，步步為營 ? 未雨綢繆，窮追猛打 ? 逆向推理，心理投射多對一面試方法實戰

? “多對一”面試現場形式---哪種比較好 ? “多對一”面試形式的特點

? 注意明確“多對一”面試官的角色分工 ? “多對一”面試流程的參考流程多對多面試方式--無領導小組討論 ? 無領導小組討論的面試特點分析

? 視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題？ ? 無領導小組討論的座位設置 ? 無領導小組討論的實施步驟

? 無領導小組討論的面試官看什么 ? 注意無領導小組討論的“陷阱”

第三單元切忌虎頭蛇尾---面試后的細節工作開展對更關鍵的職位進行背景調查

如何規避入職體檢的潛在風險

《勞動合同法》規定:--招聘崗位須“明碼標價”案例討論：試用期內的培訓風險？

招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？視頻討論：如何迎接新人讓新員工感受到企業文化

第四單元企業招聘面試常見的困惑與對策探討

困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數量較多，如何收到更多求職簡歷？困惑3：如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件？

困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？

困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？

困惑7：如何打破常規面試？提高單一化面試的準確性？困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？

困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？

課程總結與知識回顧

第2—3天：崗位分析、任職資格及薪酬調整與績效面談技巧

第一單元崗位分析與崗位評估技巧 ? 人力資源的基本功: 崗位分析 ? 為什么會有工作內容的不同關注 ? 崗位分析的常用三大方法

? 實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例 ? 企業編制崗位說明書的兩個誤區

? 重點：如何編寫崗位職責與工作標準 ? 工作標準編制的三大原則

? 課堂練習：編寫崗位職責與工作標準

? 崗位評估：某企業崗位評估流程的咨詢案例 ? 因素評估法操作流程

? 崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求 ? 最通用的崗位評估體系

? 因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價 ? 課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估

? 崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》 ? 實戰經驗分享：如何用標桿崗位法實現崗位評估

第二單元任職資格設計技巧 ? 任職資格管理: 素質模型設計 ? 任職資格(勝任力)的ASK模型 ?

1、全員核心勝任能力 ?

2、綜合通用勝任能力 ?

3、崗位專業勝任能力

? 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法 ? 視頻分享:某企業任職資格(勝任力)的屋頂圖 ? 實戰分享: 員工勝任力評估的簡易處理 ? 任職資格與員工薪資橫向定級

? 工具分享:某企業技術類營銷類管理類的任職資格分類評價表

第三單元薪酬調整策略與實戰技巧

? 薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平

? 案例：張經理的困惑---為什么企業加薪了，卻沒有人滿意？ ? 企業薪酬調整的三大公平原則 ? 如何實現外部公平：薪酬調查 ? 如何實現內部公平：崗位評估 ? 如何實現自我公平：績效考核 ? 典型人員的薪酬結構調整策略

?

一、中高層管理者的薪酬結構設計要點 ?

二、專業技術人員的薪酬結構設計要點 ?

三、銷售人員的薪酬結構設計要點

?

四、生產一線人員的薪酬結構設計要點 ?

五、行政支持人員的薪酬結構設計要點 ? 企業薪酬水平調整的三種類別 ? 績效加薪； ? 晉升加薪； ? 普調加薪；

? 企業績效調薪八步法

? 實戰案例：某企業績效評估與員工晉升加薪案例分析 ? 年終績效評估與員工晉升與調整 ? 如何避免在薪酬調整中的勞動爭議 ? 實戰分享：如何發放分配年終獎金? ? 企業薪酬激勵的實戰技巧分享 ? 第一、公司財務業績為前提 ? 第二、公平的程序和結果 ? 第三、制度公開,數字保密 ? 第四、“文官給名，武官給錢” ? 第五、薪酬就是 “溝通” ? 第六、事先約定

? 第七、預防“春晚現象”的心理飽厭

第四單元績效面談與績效輔導策略

? 為什么績效面談這么重要？---考核成功的三層境界 ? 如何確定績效管理的操作流程 ? 績效目標設立 ? 記錄日常表現 ? 業績跟蹤輔導 ? 考核公正評分 ? 績效反饋面談 ? 實施改進計劃

? 案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？ ? 績效面談前的八大準備工作

? 現場分享：績效面談的九個步驟說明 ? 績效面談的必備溝通技巧 ? 微笑---溝通最好的潤滑劑 ? 有效提問(封閉式+開放式)

? 同理心聆聽(簡明重復+積極回應)? 建議性反饋

? 少用命令式，多用分享式

? 如何面對面談中的異議與僵局 ? 情景練習：績效面談實戰互動

? 績效實戰分享：選取KPI的實用工具---315模型與四維模型 ? 績效實戰分享：如何處理不同部門的內部考核平衡 ? 績效實戰分享：績效評分如何破除“滿分主義” ? 員工執行力差的五大原因

? 緊盯過程：員工為什么沒有績效執行力

? 管理者如何對下屬績效輔導與檢查 ? 給下屬布置明確的工作任務：5W2H

? OJT—on the job training工作中的隨時指導； ? 充分利用業務會議，“群策群力”； ? 共同參與下屬的工作，協助解決； ? 身教言傳，你就是品牌； ? 成長為企業內部培訓師； ? 針對精品員工，合理授權。? 員工績效反饋的管理藝術

? 帶人如帶兵，帶兵如帶“心” ? 如何管理部門的超級明星員工 ? 當團隊面對“刺頭”員工 ? 如何清理部門的“C類”員工

? 企業HR及職能部門主管在推行績效變革工作中，如何強勢？

企業招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調整與

績效面談技巧

【時間地點】 2013年3月07-09日 上海 | 2013年3月14-16日 深圳 | 2013年3月21-23日 北京

2013年4月18-20日 上海 | 2013年4月25-27日 深圳

【參加對象】 董事長、（副）總經理、企業高管、人力資源總監/經理/主管、各部門高級主管/經理及有相關

需求人士。

【課程熱線】 4OO-O33-4O33（森濤培訓，提前報名可享受更多優惠）【內訓服務】本課程可根據客戶需求提供內訓服務，歡迎來電咨詢。

報名回執表

回執請發到：stpxw88#163.com 或傳真至:（O2O）34O71978

我單位共 ___ 人確定報名參加2012年___ 月____ 日在 ____ 舉辦的《_____》培訓班

第三篇：如何根據績效及任職資格調整薪酬oa

您好！如不想繼續收到我們發給您的郵件，請發郵件至：pxtuiding@163.com 注明“退訂”。謝謝！

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研發及技術人員績效考核與激勵實戰訓練

開課時間：2010年4月15--16日（上海--良安大酒店）

開課時間：2010年4月23--24日（深圳--名蘭苑酒店）

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【主辦單位】時 代 培 訓 網（http://www.tmdps.cn）

【學員對象】企業董事長、CEO/總經理、研發中心負責人、研發總監、研發經理/研發項目經理/技術經理、技

術骨干/HR負責人、HR考核專員/產品線總監、產品經理、系統工程師、產品規劃專家??等其他對研發項目績 效考核感興趣人員。

【學習費用】2600元/2天/人(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)

【認證費用】500元／人（參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納此費用）。

【認證說明】凡希望參加認證的學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發“香港培訓認證中心國際職

業資格認證中心ＨＫＴＣＣ”《國際注冊人力資源管理師（研發績效考核管理方向）》職業資格證書。（國際

認證／全球通行／雇主認可／聯網查詢）。（課程結束１０日內快遞給學員）。

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◇ 課程背景curriculum background

研發及技術人員的考核與激勵是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，在很多

企業中我們經常看到這種情形：人力資源部門和研發管理部門辛辛苦苦做出來的一套績效管理方案，得不到研

發人員的認同和理解。研發人員認為績效方案沒有針對研發工作的實際情況，績效指標定得不系統、不科學，評價方法會導致干多、錯多、扣多的不合理現象，績效考核等級和程序可操作性不強，研發效果不確定性大、難以量化，各項目組和人員工作的可比性不強等特點在績效方案中考慮很少，高層領導和研發管理者在進行研

發績效管理時經常遇到以下問題：

如何制定有效的研發關鍵績效指標（KPI），既體現公司的戰略要求，又能牽引各部門在研發業務流程中

有效的跨部門協作？如何根據產品戰略及規劃分解目標？如何評價難以量化的工作？如何理清矩陣結構中的考

核關系？如何針對不同項目、不同專業技術人員或者不同項目中相同的專業技術人員進行公正公平的評價？如

何輔導知識性的工作？與相對內向的研發人員如何進行績效面談和反饋？??這些問題無疑都是擺在研發管理

者和人力資源管理部門的實際挑戰。

本課程結合多家企業的實際，強調從業務的角度來進行研發的績效管理，通過理論及實踐來指導研發及人

力資源部門的主管對于研發績效管理有一個明確的、理論與實踐結合的、可操作的方法，從而提高研發的管理

效率，提高投入產出比。

據研究，大多數研發技術人員在工作中僅發揮了30%實際能力，還有70%的潛能有待挖掘。如何建立激勵系

統，最大限度發揮研發技術人員的創造力，讓研發技術人員和企業雙向受惠？

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◇ 培訓收益：本課程將為您解開以下困惑

1.分享多家企業研發管理咨詢的專業經驗，通過現場的互動幫助學員理清適合的研發績效管理方案

2.分析并了解業界公司在研發人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法 3.掌握研發的價值鏈，研發價值創造、價值評價和價值分配的各環節的重點 4.掌握研發中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何從整個企業的價值鏈來分解企業的KPI 指標，從源頭理清研發的價值鏈 6.掌握研發團隊和個人的績效目標制定的方法（PBC）

7.掌握研發團隊和個人的績效輔導的方法和行之有效的操作技巧 8.掌握績效管理的PDCA 循環，績效的評價和反饋的技巧 9.掌握研發績效管理結果的應用和研發體系的獎金分配方法，結合企業的自身情況設計激勵措施

10.分享講師20 多個咨詢項目的績效管理的案例資料（模板、表格、樣例??），幫助學員制定Action Plan，使得學員參訓后回到自己的公司能夠很好實踐.本課程以老師近十年成功運作優秀企業研發及技術人員績效考核與管理的實戰經驗，圍繞企業關注的研發

及技術人員績效考核重點和面臨的難點問題，通過全景案例講解和實例分析，在開放、互動的環境中，對研發

技術人員績效考核與管理的基本理念和原則、績效管理的整個操作過程，以及基于研發項目目標和里程碑的KP I設置，進行清晰、透徹的講解與討論，通過學習與研修，使您最終真正掌握建立有效的可操作的研發技術人

員的績效考核與激勵系統。

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◇ 課程大綱curriculum introduction

一、研發人力資源管理概述

1、研發人員具有哪些特點？ 1）邏輯思維能力強 2）獨立貢獻者居多 3）技術導向性明顯 4）流動意向明顯

2、研發人力資源管理常見的問題分析

3、研發人力資源管理在研發管理核心價值鏈中所處的位置

4、案例研討：A公司的困惑

二、研發勝任力素質模型及技術任職資格

1、研發人員勝任力素質模型的創建 1）研發人員的常規素質要求 2）18種素質的定義

3）研發勝任力素質模型的創建方法 ◇ 調查問卷法 ◇ B·E·I訪談法

4）如何基于研發勝任力素質模型創建結構化面試試題庫？ 5）如何培養研發人員的勝任力素質？ ◇ 業績評估 ◇ 關鍵事件 ◇ 案例的總結 ◇ 知識庫的建設 ◇ 研發文化的建設

2、研發人員的晉升通道及技術任職資格 1）研發人員晉升通道圖 ◇ 管理系列 ◇ 技術系列 ◇ 技術管理系列

2）任職資格和開發流程的關系

3）如何基于開發流程創建技術任職資格體系？

4）咨詢項目演示：某公司的技術任職資格體系創建過程

三、研發中高層領導的述職管理

1、如何理解研發績效管理要從源頭來抓

2、業界優秀公司管理研發中高層績效管理的思路

3、研發中高層領導述職管理的誤區 1）述職會成為故事會

2）每個述職者述職均非常優秀，但是公司業績不行 3）沒有述職評議的標準

4、研發高層領導述職管理的原則

5、研發高層述職管理的模型

6、研發高層述職管理的內容 1）述職報告的構成及關鍵內容

2）咨詢項目演示：研發中高層的關鍵績效指標（KPI）

7、研發高層述職管理的操作 1）操作的流程 2）述職評議的過程

8、研發中高層領導的任職資格管理 1）任職資格標準

2）任職資格中如何關注行為規范 3）任職資格如何進行評議

9、實例講解：

1）某案例公司的研發中高層領導的任職資格標準分析

四、基于價值鏈的研發KPI 指標設計

1、業界公司KPI 指標制定過程中的誤區

2、如何從端到端的流程的角度來設計研發的KPI 指標

3、研發體系KPI 指標制定的原則

4、研發體系KPI 制定的方法 1）平衡計分卡的方法 2）魚骨圖的方法

5、設定研發KPI 需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）

6、研發體系的KPI 指標庫

1）產品線的KPI 指標 的制定（產品線總監、產品經理、項目經理??）2）資源線的KPI 指標的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA??）3）職能管理部門的KPI 指標的制定（HR、項目管理、配置管理??）

7、研發體系KPI 的應用

8、研發績效的量化管理

1）研發績效量化管理中存在的問題 2）研發績效量化管理的原則

3）量化不了結果的KPI 指標怎么辦？

4）研發績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進）

9、實例講解：

1）某案例公司的研發體系KPI 指標庫（指標與部門的對應、標準定義、示例??）2）某案例公司KPI 指標量化管理的經驗數據――》過程能力基線PCB

五、研發績效的目標管理

1、研發績效目標迷茫的原因分析

2、研發績效目標的分層體系 1）研發高層的績效目標

2）研發體系、各職能部門、產品開發團隊、研發人員的績效目標

3、研發績效目標的來源 1）項目團隊的終極目標 2）資源部門

3）個人發展和成長

4、研發績效目標制定的方法――個人績效承諾PBC 1）贏的承諾（WINNING）2）執行承諾（EXECUTION）3）團隊承諾（TEAMWORK）

5、采用個人績效承諾PBC 方式的優點分析

6、如何根據業務特點制定個人績效承諾PBC

7、案例研討：王老五的個人績效承諾

8、績效承諾目標的跟蹤與修改（PIP）

9、實例講解：

1）某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析 2）某案例公司的個人改進計劃PIP模板分析

六、研發團隊/個人的績效輔導

1、研發管理中各種團隊的構成 1）產品決策團隊PAC 2）產品開發團隊PDT 3）職能部門FT

2、研發團隊中各種角色的職責

3、研發團隊的各種考核模式 1）功能部門與項目考評相結合 2）項目考評方式 3）功能部門考評方式

4、研發個人績效輔導的方式

5、研發人員工作太忙怎么輔導？

6、研發管理人員太忙怎么輔導？

7、案例研討：針對不同類型的員工如何進行績效輔導 1）指揮傾向型 2）關系傾向型 3）思考傾向型 4）聽命行事型

8、實例講解：

1）某案例公司的研發績效輔導的要求和具體操作模板

七、研發績效的評價與反饋管理

1、案例研討：分析角色A（主管）和角色B（跨部門工作的員工）在績效面談中能否達成共識？

1）造成績效考核結果無法達成共識的原因是什么？ 2）思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？

2、研發績效評價到底誰說了算（資源線、產品線、HR??）？

3、績效評價的原則（程序公正、過程與結果并重）

4、績效評價的結果是否公開（不公開、公開、部分公開??）

5、績效評價方法

1）人與人比還是人與標準比

2）考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3）如何進行跨部門人員的績效評價

4）新員工如何評價（經常是墊背的??）

6、績效溝通反饋要注意的問題 1）績效管理診斷箱

2）績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點??）

7、如何面對員工質疑或投訴 1）可不可以民告官

2）如何處理打小報告、越級報告

8、績效反饋的“一個中心、兩個基本點和四項基本原則”

9、如何與研發系統的幾類“特殊人員”進行反饋溝通 1）明星員工 2）問題員工

3）如何激活休克魚？

10、研討：如何看待研發人員的流動和末位淘汰？

11、實例講解：

1）某案例公司的研發績效反饋的操作表格和模板

八、評價結果的應用及獎金分配

1、如何對研發人員進行激勵？

2、激勵員工的多種方式 1）攻關獎

2）5年/10年奉獻獎 3）伯樂獎 4）專利獎 5）金牌

2、如何根據績效及任職資格調整薪酬（加薪、降薪）

3、研發獎金的構成 1）個人獎/團隊獎 2）項目獎 3）績效獎 4）季度獎 5）年終獎

4、研發季度、獎金的分配思路（蓄水池）

5、實例講解：某案例公司研發體系獎金計算的公式及分配思路

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★主講專家：張永杰先生（原深圳某大型世界知名高科技企業研發管理部經理）

◆教育背景及曾任職務：

==>教育背景：西安交通大學 工學學士 & 管理學碩士 ==>曾任職務：項目經理、項目管理部副經理、產品經理等

◆工作經驗：

實戰派研發管理專家，長期受邀于廣東省企業聯合協會、深圳高新技術產業協會等行業協會，主講研發管 理類的課程。

多年高科技企業產品研發和研發管理、產品管理工作經歷，先后擔任過項目經理、項目管理部副經理及產

品經理等職位，在長期的研發管理實踐中積累了豐富的技術和管理經驗。

在國內某知名通信企業工作期間，先后從事產品開發、項目管理和市場營銷策劃等工作，并作為推行組成

員與國際研發管理頂尖咨詢顧問在研發及售后服務系統推動公司級研發管理變革。

在某生物醫療設備公司工作期間，擔任研發管理部副經理，任職期間有針對性地將研發管理的業界最佳實

踐同公司現狀相結合，全面建立并優化研發管理體系。同時兼任內部講師，具有豐富的研發管理實戰經驗。

后加盟國內專業的研發管理咨詢公司，先后作為項目核心成員和項目經理成功完成了十余個研發管理咨詢

項目體系的建設和落地（含市場需求與產品規劃、產品開發流程體系、研發項目管理體系、研發人力資源等模 塊），在產品開發流程設計、研發項目管理和體系推行方面具有豐富的咨詢經驗。

◆曾咨詢過的大型項目背景： ==>某研究所研發管理咨詢

==>廣東某電子公司研發管理咨詢 ==>深圳某通信公司研發管理咨詢

==>家電行業某集團家庭網絡事業部研發管理咨詢

◆主講課程：

《研發及技術人員績效考核與激勵系統》、《產品經理管理實戰訓練》、《新產品研發流程優化與研發項 目管理》、《產品研發及技術人員核心管理技能訓練》、《從技術走向管理》等??

◆部分培訓客戶（排名不分先后）：

美的生活電器、云南銅業、平湖高勁電子、廣東北電通信設備、中山市聯眾文具禮品、寧波兆生文具、上

海寶信軟件、上海騰訊、悉雅特萬科思、華爾卡密封研究所、寧波歐琳實業、勁牌有限公司、浙江奇尚展示、揚明光學、埃莫森(中國)、埃斯頓工業、海南港澳資訊、好孩子兒童用品、浙江同豐醫藥化工、北京三仁寶業

科技、浩光光電科技、上海科鑫電液控制、住友電工、深圳領步電氣、南海力豐機床、深圳比亞迪微電子、深

圳景佑通訊、深圳星王電子/ 英科新創(廈門)、北京海拉車燈、株洲南車時代電氣、北京東方科技集團、北京

長春啟明、上海英格蘭壓縮機、煙臺華大化學工業、東營嘉揚精密、北京華素制藥、珠海市千貿、中山市锝元

電器、株洲變流技術、中山市巴斯基化工、深圳市航天無線通信、東莞華強三洋馬達、珠海銀郵光電 /信華精

機、廣州神州數碼、深圳市深南電路、深圳市深南電路、東莞泰瑪電子、重慶醫藥工業研究院、東莞快意電梯、廣州天賜高新材料、海歐衛浴用品、蒙拓勵燈飾、廣州數控設備、寧波永發集團、浙江蘇泊爾家電、江南模

塑科技、上海奧泰克國際、歐司朗(中國)照明、臺橡(上海)實業、浙江大圣文化、江蘇康進醫療、羅克韋爾自

動化、維音數碼、天納克中國研發中心、薩基姆移動、長春市模具工業協會、上海東富龍科技、廣東潮宏基實

業、久茂自動化、湖南威靈頓膜、廣州合誠三先生物、廣東家美照明、喬登衛浴、珠海市庭佑化妝配件、新會

北部精機、江蘇中訊數碼、上海眾力汽車部件、上海阿姆斯壯、阿特斯太陽能光電、上海安洋木業等上千家企 業。

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◆培 訓 部 報 名 聯 系 方 式：

◆深 圳 電 話：０ ７ ５ ５－８ １ ２ １ ４ １ ７ ９、８ １ ２ １ ４ １ ７ ６

◆廣 州 電 話：０ ２ ０ －－３ ４ ５ ４ ８ ５ ９ ２、３ ４ ５ ４ ８ ５ ９ ３

◆聯 系 人：趙 先 生、李 先 生、謝 小 姐 歡迎您來電咨詢或報名。謝謝！

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《 研發及技術人員績效考核與激勵系統 》

（報--名--回--執--表）報 名 傳 真：（深 圳：0 7 5 5 — 8 1 2 1 4 1 7 6）（廣 州：0 2 0 — 3 4 5 4 8 5 9 3）

參 課 地 點（選擇請打勾）：口

1、深 圳 口

2、上海 上課時間：_____________

企業名稱：___________________________________ 費 用總 計：_______________ 元 聯系人：_____________ 職位：_____________ 聯系電話：________________________ 傳真：_____________________ 郵箱：____________________ 參加人數：________ 人

參會人一：___________ 職位：___________ 移動電話：__________________________ 參會人二：___________ 職位：___________ 移動電話：__________________________ 參會人三：___________ 職位：___________ 移動電話：__________________________ 參會人四：___________ 職位：___________ 移動電話：__________________________ 參會人五：___________ 職位：___________ 移動電話：__________________________

付 款 方 式（請選擇打勾）：口

1、轉帳 口

2、電匯 口

3、現金

備注:1.請您把報名回執認真填好后回傳我司，為確保您報名無誤,請您再次電話確認!2.本課程可根據企業需要組織內訓。

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更多課程資料請上：http://www.tmdps.cn，查看。謝謝！

第四篇：高效招聘與面試技巧

活動名稱: 2012最給力的內訓課程--慧天下年末傾情奉獻《高效招聘與面試技巧》 活動開始時間: 2011-12-22 17:51 活動結束時間: 2011-12-22 17:51 主辦方: 深圳慧天下顧問

報名截止: 2011-12-22 17:51 活動類型: 培訓

活動地點: 珠三角地區

活動費用: 0 限制人數: 50 活動URL: http://hd.hrloo.com/show/715

高效招聘與面試技巧》

【課程介紹】

是“沒有合適的人”還是“沒有找到合適的人”，我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第1步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR人員必備的基本素質。

本課程是為了幫助企業直線部門經理及人力資源專業人員充分地掌握招聘和遴選技巧，尤其是行為面試的重要方法和技巧。

可以肯定：有效的招聘和遴選技巧的改進對實現員工的穩定和發展，有計劃的實現組織的目標是相當顯著的。【課程時間】 一天 【課程目標】 明晰招聘的重要性；

認清招聘和選才誤區并有效的避免； 熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項； 辨識面試中的“真實”與“謊言”； 根據目標和維度設定面試計劃； 掌握結構化面試的方法與技巧； 【課程大綱】

第一講 招聘為企業帶來競爭優勢 1.招聘如何為公司帶來競爭優勢 2.招聘流程及可能的誤區 3.內部招聘與外部招聘

第二講 建立經理必備的招聘技能 1.經理怎樣控制招聘成本 2.人力資源部和部門經理的職責 3.為經理建立必要的招聘技能 4.雇傭中的誤區分析 第二講 職位描述及具體操作 1.職位說明書的內容 2.工作說明書的注意點 3.職位說明書的衡量標準 4.職位說明書的寫作步驟 第三講 面試的流程及注意的事項 1.求職申請表的重要性 2.行為表現和面試相結合 3.怎樣區分“事實”和“謊言”

4、招聘渠道分析與選擇

5、招聘成本效用分析：招聘與錄用比等 第四講 面試的目標和面試的維度 1.面試的目標和維度 2.怎樣設定面試計劃 3.面試前的準備工作

第五講 結構化面試的步驟及技巧 1.面試準備的技巧 2.面試開始的技巧 3.面試中間的技巧 4.結束面試的技巧

5.結構化面試現場實施案例分析 第六講 專業結構化面試后續工作 1.面試之后應該首先進行評估 2.面試打分中可能出現的誤區 3.關鍵職位合格者的心理測評 4.取證的目的及如何進行取證 第七講 無領導小組討論面試技巧 1.無領導小組討論面試前準備 2.無領導小組討論題目設計 3.現場使用的打分表的設計 4.對考官的組織與培訓

5.無領導小組討論現場實施細節案例分析 第八講 文件筐面試技巧現場實施細節案例分析 第十講 筆試題目設計及與運用 第十一講 人格測評設計與運用 1.九型人格 2.PDP管理測試

3.“色眼識人”---四種色彩對應人格與適合崗位分析 第十二講 組織學員現場模擬

第五篇：薪酬福利、員工晉升與崗位調整

4.薪酬福利、員工晉升與崗位調整

4.1薪酬福利 4.1薪酬福利

公司實行“一崗一薪”制，不同的崗位給予不同的工資。

4.1.1公司實行月工資制，按自然月份計發，每月發放的是上個月第一天至月末最后一天的工資，工資發放日期是每月5日。

4.1.2員工工資均為稅前工資，員工個人應繳納的社保及個調稅由公司代扣代繳。4.1.3員工不得泄露個人工資；不得將個人工資告知他人。

4.1.4公司遵守執行國家有關工資和福利的政策，比如最低工資要求、社會保險等。公司薪酬細則，詳見公司人事部流程文件—--薪酬管理制度，作為本手冊有效附件。4.1.5 KPI考核

公司所有員工均需kpi考核。

4.2員工晉升

4.2.1公司員工晉升，必須符合公司的發展需要，本著“開發人才、儲備人才”的原則。4.2.2公司內部出現職位空缺時，優先考慮公司內部員工，必須堅持公平、公正、公開的原則。4.2.3公司內部員工晉升，應做到任人為賢、量才適用，以增強員工的凝聚力和歸屬感，提高員工對企業的忠誠度。

4.2.4員工的晉升必須堅持以工作業績、工作能力，KPI考核、日常行為規范為準繩，杜絕論資排輩、因人設崗和帶病提拔現象發生。

4.2.5晉升人員聘用期限1年至2年之間，初次任職有2個月的考察期，經人事流程組織考核，合格者留任。

4.2.6晉升人員考察期考核不合格者，則調回原崗位，并根據崗位的薪酬標準，來給予員工勞動報酬。

4.3崗位調整

4.3.1公司管理嚴格遵循“能上能下，崗變薪變”的原則，聘任和解聘人員都按照公司的薪酬系統確定薪資標準。

4.3.2公司因經營需要，可以在不降低級別和工資待遇的情況下調動員工的工作崗位，員工應配合，并辦理調動手續。

4.3.3員工因不勝任現工作崗位，公司可以根據其情況安排降崗待崗。4.3.4人員有以下情況可申請或由公司安排降崗待崗： ? ? ? ? ? ? 由于組織結構調整而精簡人員； 不能勝任本職工作，以KPI指標為根據； 有較大工作失誤，給公司造成重大損失： 屢次發生違紀行為，嚴重影響公司工作及聲譽； 被依法追究刑事責任或勞動教養的； 因身體健康狀況不好不能承擔本職工。

4.3.5在公司范圍內調換崗位的員工必須到人事部辦理換崗手續，私自升職、平調、降職的崗位，公司概不承認。