第一篇：國內煤炭企業文化創新的研究現狀

國內煤炭企業文化創新的研究現狀

縱觀國內學術界關于煤炭企業文化創新的研究成果，在煤炭企業文化建設這方面的研究相對比較欠缺，由于在現實中具備優秀企業文化的煤炭企業實例也比較少。通過搜集一些相關的科研成果，主要集中于以下一些觀點:

(l)建立“綠色文化”①，這個觀點是李唐山、朱建芳等人在《淺論新世紀煤炭企業文化建設①》一文中提出的。眾所周知，煤炭企業是一個傳統的、特殊的行業，在過去的改革開放年代里，為了追隨國家的經濟發展步伐，不惜一切代價地采取各種戰略措施來提高煤炭企業的經濟效益。但是現在回首過往的歷程可以發現，大多數煤炭企業經濟效益的快速增長是以環境的破壞為代價的。正是基于這些現、實的問題，作者提出了煤炭企業為了生存和發展，就必須建立創新型文化，即建立綠色文化，從而改善煤炭企業的生產環境。

(2)建立“安全文化”②，胡興海、張培彬在《談煤炭企業文化創新③》一文中指出，先進的煤炭企業文化是塑造“本質安全型員工④”的文化，這是根據煤炭行業的自身特殊性提出來的。因為一旦發生安全事故，一方面會影響煤炭企業的正常生產運營，同時還會給國家以及企業造成嚴重的經濟損失和人員傷亡。因此搞好安全生產管理建設是煤炭企業生存發展和提高經濟效益的關鍵所在。總之，建立“本質安全型員工”的企業文化，實現安全生產管理，既是正確貫徹執行黨和國家安全方針的要求，同時也是提高企業員工工作積極性和工作效率的先決條件。

(3)建立“以人為本”的企業文化。趙世杰⑤在《淺談新型工業化與煤炭企業文化創新》一文中指出:首先，樹立科學發展觀，構建煤炭企業文化戰略⑥。這種發展經濟的新戰略，暗示煤炭企業要進行企業文化創新，就必須樹立和落實科學的發展觀—以人為本、全面發展和可持續發展的觀念。其次，樹立科學的人才觀，建立以人為本的創新文化。即大力加強人力資源方面的建設和創新型人才‘能力的培養。最后，煤炭企業文化創新必須弘揚求真務實的精神。并且要求煤炭企業的領導階層不僅要切實成為企業文化的締造者和傳播者，而且還要成為企業文化的創新者，即長期不懈的建設優秀的企業文化。

(4)建立“學習型組織文化”⑦。馬富元、任郭英等人在《淺議加強煤炭企業文化建設》文章中，提出要加強對煤炭企業文化的建設，就必須樹立獨特的企業理念。并且指出通過煤炭企業文化的建設，實現創建學習型組織的目標。學習型組織是一種更適合人性的組織模式，因為作為一個企業組織，只有不斷的學習和創新才能適應外界環境的變化。此外作者還提出一個擁有優秀企業文化的煤炭企業，不僅要了解企業的自身的發展狀況，而且要了解企業的外部環境變化狀況。因此，只有通過不斷地培養煤炭企業內部每一位員工的學習創新能力，這樣才能應對時代的挑戰，從而才能建設一種與現代企業制度相適應的煤炭企業文化。

第二篇：企業文化創新研究

畢 業 論 文

題目： 企業文化創新研究

專業： 工商管理本科

分校： 指導教師： 學生姓名： 學號： 完成日期：

內容提要

“創新，是一個民族進步的靈魂”，創新是一切文化發展的本質特征。作為人類文化中的一個類別，企業文化必須以創新作為發展的動力，才能長盛不衰。被賦予了創新精神的企業文化可以一直處于一種動態的發展過程，創新企業文化不僅僅可以維系企業的發展，更可以給企業帶來超時代的意義。改革開放以來，我國企業文化建設已有十幾年，雖然取得了一些成績，但依然存在著許多問題，影響著我國企業的發展和壯大。本文介紹了企業文化以及企業文化創新的基本理論、內容和特點，提出了我國企業文化建設中存在的問題，分析了企業進行文化創新的必要性，并海爾企業文化創新的案例分析提出進行企業文化創新的措施。

關鍵詞：企業文化 創新 研究 海爾文化

目 錄

一、企業文化創新的基本理論...........................................1

（一）企業文化的內涵.................................................1

（二）企業文化創新的內涵.............................................2

（三）企業文化創新的內容.............................................2

二、企業文化創新的必要性.............................................3

（一）企業文化在企業發展中的重要作用.................................3

（二）企業文化創新是企業全面創新的前提...............................5

（三）企業文化創新是企業可持續發展的重要依托.........................6

三、我國企業文化創新存在的問題.......................................6

（一）創新企業文化思路被禁錮.........................................7

（二）創新企業文化的內容和載體落后...................................7

（三）創新企業文化建設方法單一.......................................7

（四）忽略企業文化在企業制度和經營戰略創新的作用.....................7

四、企業文化創新的措施...............................................8

（一）拓寬企業文化創新思路...........................................8

（二）加強企業文化創新內容和載體建設.................................8

（三）創新和豐富企業文化建設的方式方法..............................10

（四）注重企業制度的創新性、挑戰性...................................10

（五）制定科學的發展戰略............................................10

五、結論............................................................11 參考文獻...........................................................13

企業文化創新研究

企業的成長取決于企業文化，而什么樣的企業文化可以賦予企業成長性呢？知識經濟時代的企業文化要追求開拓變革高效卓越，文化不斷創新才能跟上、引領時代的潮流，才能不斷超越自我立于不敗之地。中國企業進行管理創新、技術創新、制度創新，必須要以文化創新為基礎。尤其在當今變化如此迅速的信息時代，全球化浪潮風起云涌，只有永葆企業文化的生命力，企業才能在風浪中始終煥發著勃勃生機，在變化中不斷重塑自身，日益壯大。

一、企業文化創新的基本理論

（一）企業文化的內涵

企業文化是企業在經營實踐過程中，由企業管理者倡導的，在大部分員工中逐漸形成的共同的價值觀念、行為模式、感覺氛圍、企業形象的總和。企業文化的建設需要滿足與戰略系統相匹配的要求和與組織能力系統相匹配的要求。在這個定義中，企業文化包含了四個層面的內涵：

1．共同的價值觀念

共同的價值觀念是企業決策者主導和倡導的，支撐企業發展的使命、宗旨、核心價值觀、戰略愿景等一系列價值觀念、價值主張。共同的價值理念決定著企業的發展方向，支撐著企業的發展目標，是全體員工共同努力的目標指引。

2．共同的行為模式

共同的行為模式包括由共同的行為意識、行為能力、行為實踐構成的行為習慣和相應的行為結果。共同的價值觀為企業發展的愿景目標提供了一個共同努力的方向指引，正是由于全體員工多年形成的行為習慣、支撐組織生存發展的行為結果，才形成全體員工認同并習以為常的心智模式，才使得企業文化得到真正的體行、固化、和延續，成為支撐企業生存的組織凝聚力。

3．共同的感覺氛圍

共同的感覺氛圍是組織群體共同的心理契約，形成了大家習慣的感覺氛圍，這個氛圍也是我們通常講到的文化氛圍。共同的價值觀念和行為模式，在帶來支 撐企業發展目標的有效行為的同時，也使得企業內部的員工之間建立起共同的思維習慣、交流習慣、工作習慣，甚至是生活習慣，形成大家舒適的、喜歡的感覺。

4．外在的企業形象

企業形象是外部利益相關者對企業的感受和認識。在共同的價值觀、行為模式和文化氛圍的作用下，企業的組織特征也會以其特定的企業形象向外部展示，向企業的客戶、供應商、其他利益相關者展示。它是企業的價值理念、企業員工行為模式的結果和表現，是員工共同感覺氛圍的外在延伸 [1]。

（二）企業文化創新的內涵

企業文化創新是指為了使企業的發展與環境相匹配，根據本身的性質和特點形成體現企業共同價值觀的企業文化，并不斷創新和發展的活動過程。企業文化創新的核心在于企業價值觀，它制約和支配著企業的經營目標、經營理念，規范著員工的行為，是整個企業賴以生存和發展的基礎。企業文化運用于企業管理，確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的軟性管理模式，主要通過柔性的而非剛性的文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性。企業文化本質上是企業家文化，是優秀企業家品質、才華、膽識等綜合素質的擴展和放大。企業精神一旦形成，便能再企業員工中起到鼓舞、驅動、凝聚、熏陶、評價和規范的功效，使員工始終保持旺盛的斗志、昂揚的士氣、進取的精神，實現企業的產品創新、技術創新、管理創新、組織創新，從而最大限度地調動和整合現代企業的各種生產要素與資源配置，實現企業組織市場與整體效益的最大化目標 [2]。

（三）企業文化創新的內容

先進文化已經成為綜合國力的重要標志，而文化創新的能力是一個國家民族智慧與文明的集中體現，它是文化建設和體制改革的靈魂，文化本質上是人的自由自覺的創造活動，從最切近的意義上，它表現為心、智、德的進步。文化創新是原有價值體系、心理定勢、思維方式的解構，也是新的觀念、知識、體制的建構；是傳統的慣性的消解，也是傳統的精華的重鑄；是社會生活的變革，也是一代新人的涌現。從這個意義上講，文化創新不僅是文化內容的激活，更應當是文化模式或文化范式的革命性轉型。具體來說，文化創新包括如下幾個方面：

1．文化價值觀念創新

一定價值系統的轉型重構是社會實踐的轉型和企業發展所要求的，新的社會 2 實踐也規定新的價值系統的發展方向。

2．文化知識體系創新

知識化與全球化相互作用，猛烈地沖擊著民族文化的根基，能否追趕知識革命的大潮，創新知識體系，建立起與現代化相適應的科學知識體系和人文知識體系，能否為現代化發展提供智力支持和精神支撐，是對民族文化生命力和持續力的嚴峻考驗，更是對企業在經濟全球化過程中能否長盛不衰的嚴峻考驗。

3．文化思維方式創新

我們要理解和接受：社會進步是經濟、政治、文化、人、環境等各種要素相互依賴相互作用的結果，是各種社會制度、意識形態、文化價值長期共存多元發展的結果，企業的進步亦是其效益、管理、文化、員工等各種要素相互作用的結果。

4．文化體制創新

文化體制是文化價值的外化，包括決策、管理、評判、監督等各個環節[3]。

二、企業文化創新的必要性

（一）企業文化在企業發展中的重要作用 1．企業文化推動企業提高核心競爭力

業競爭力是指，在競爭性市場中，一個企業所具有的能夠持續地比其他企業更有效地向市場(消費者，包括生產性消費者)提供產品或服務，并獲得贏利和自身發展的綜合素質(國內競爭力研究專家金碚的觀點)的能力。對增強企業競爭力的作用具體體現為其所具有的五大功能：

凝聚功能——企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的根本目標。企業的根本目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。

導向功能——導向包括價值導向與行為導向。企業價值觀與企業精神，能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中基本競爭戰略和政策的制定提供依據。企業文化創新尤其是觀念創新對企業的持續發展而言是首要的。激勵功能——激勵是一種精神力量和狀態。文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。

約束功能——企業文化、企業精神為企業確立了正確的方向，對那些不利于企業長遠的不該做、不能做的行為，常常發揮一種“軟約束”的作用，為企業提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義，提高員工的責任感和使命感。

塑造形象功能——優秀的企業文化向大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業巨大的無形資產[4]。

2．企業文化促使企業成長

眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業可持續成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業文化。企業文化的本質體現在其核心價值觀上，企業成長的可持續關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，眾多企業所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。

國內有好些小企業不注重企業文化的建設，在短期內，由于一些原因，企業經營狀況可能會好一些。但是，這種狀況不會持久，這些企業經不起時間的考驗，由于沒有企業文化的引導，企業就像失去靈魂一樣，如一盤散沙一樣，最后在競爭中被淘汰。在80年代，陜西省有好幾家知名的電器企業，如黃河電器廠。該廠生產的黃河彩電曾經一度暢銷，但是由于管理落后，沒有形成自己的一套優秀的企業文化，不注重創新，最終在激烈的競爭中銷聲匿跡。

3．良好的企業文化是企業網羅人才留住人才的制勝法寶

在當今，知識的來臨使人才成為企業生存和的關鍵。企業取得大量的優秀人 4 才，并留住人才，對企業的發展來說是非常重要的.因為這些是能夠推動企業實現升值的人力資本。對這些人才的爭奪已經成為當前國際競爭的一個重要方面。

加入世貿組織后，跨國公司紛紛看好中國市場的發展潛力。在中國本土企業和跨國企業爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優秀人才也成為國內外企業競相爭奪的目標。這就使人才爭奪戰愈演愈烈。然而在這個人才爭奪戰中，“最重要的不是金錢，而是企業文化。”

我們來看寶潔公司的例子：在寶潔公司，企業會幫助每一位員工規劃今后兩年、五年甚至二十年的未來。這種以人為本的企業文化對人才的吸引力可想而知。寶潔公司因此而吸引了大量的優秀人才。這種企業文化使員工產生了強烈的歸屬感，使員工有一種自我實現的感覺[5]。

優秀的企業文化的魅力是非常大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達到一種難以想象的地步。這里有一個海爾的案例：

在海爾流傳著一個故事：有一位進入海爾工作的大學生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業集團當了部門經理。可是不久，他就給張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細的想到底是缺什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關系。這就是海爾[6]。

通過海爾案例中的那個大學生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最終發現了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業做了部門經理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優秀的企業文化。

（二）企業文化創新是企業全面創新的前提 1．企業文化創新是企業制度創新的基礎

企業制度是規范企業員工在企業經營管理過程中行為的一套準則，企業制度創新就是對現代企業的管理制度、產權制度、激勵機制等進行創新，提高企業主題的創新積極性，提高企業創新資源利用度和創新能力的發揮度，其核心是建立健全企業制度，建立以法人治理為基礎的管理機制[7]。由于企業文化從深層決定了企業制度的運作行為，所以，只有實施企業文化創新才能真正實現企業制度創新。一個好的制度在我國實施起來的效果遠不如發達市場經濟的國家，原因就在 5 于我國企業管理理念不能實現根本性的轉變。所以在當今時代，價值觀、信念和思維方式的創新是我國企業制度創新的前提。

2．企業文化創新是技術創新的先導

企業技術創新是企業競爭取勝和不斷升級的原動力，當代科技創新的高密化、集聚化、一體化和加速化，大大促進了整個社會的發展，企業間的競爭由產品競爭向技術創新前移，進而前移到知識競爭，前移到人的價值理念和思想觀念競爭，也就是文化與思想觀念方面的競爭：因此文化創新的先進與否最終決定了技術創新的先進與否。企業組織、營銷等的創新也都是以企業文化創新為支撐的[8]。

（三）企業文化創新是企業可持續發展的重要依托 1．企業文化創新有助于提升企業活力

一家企業在創建之初都是具有一定活力的，它是在瞄準市場需求的空擋，在外部環境允許的情況下，將人、財、物等生產要素有效組合，才開始向社會提供商品和勞務的。但隨著市場環境變化和社會需求結構的變化，企業活力的釋放必然有一個日漸衰弱的過程，這就要求企業塑造和構建企業活力的增長點，不斷地填充和強化企業活力。只有填充和強化企業活力的增長量明顯強于企業活力的釋放遞減量，企業才能保持旺盛的活力，朝氣蓬勃，在生存中得以發展[9]。

2．企業文化創新有助于創造企業價值

企業文化創新是企業制度創新與經營創新的理念基礎，是建立現代企業制度的重要環節，有利于提高企業的管理水平。企業文化是企業制度和企業經營戰略的要求在員工價值理念上的反映，所以，企業文化創新必然會帶來員工價值理念的創新，而這種價值理念的創新會推動企業制度和經營戰略的創新。同時，企業文化創新能有效地激勵員工參與企業管理，保持一種時刻向上的精神狀態，從而提高企業管理水平，使企業在激烈市場競爭中更好地發展。

三、我國企業文化創新存在的問題

企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其 對環境做出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

（一）創新企業文化思路被禁錮

思路是行動的先導，沒有思路，就沒有出路。因而，企業文化要在更高、更新的層面上“細化”建設，沖破思想的禁區，改變傳統的思維方式，倡導創造性思維，實行思路的創新。根據企業的實際和當今世界企業文化發展的趨勢確定新一輪企業文化的基本思路，擺脫“惟書、惟上”的思維定勢向“惟實”轉變，從 “ 等布置，聽指令”轉變為從實際出發，把握好工作的自主權和主動權，使企業文化體現行業特點、凸現個性特征、形成企業特色。

（二）創新企業文化的內容和載體落后

當前，不論是蓬勃發展的民營企業，還是逐步建立與完善現代企業制度的國有企業，都處于一個產權變更、經濟轉型、體制轉軌、技術創新的變更時期，企業內部環境和外部環境、生產力、生產關系等都發生巨大變化，這些變化對企業的企業文化的內涵與外延、形式與載體都提出了新的適應性要求，原本老的企業哲學、價值觀、道德、精神、環境、形象以及主體載體、組織載體、制度載體、物質載體等顯然落后于時代發展。

（三）創新企業文化建設方法單一

要激發企業文化建設的活力，必須強化企業文化建設的方法和手段創新，講求技術性、藝術性，搞好載體設計，選好突破口和設計一套具有操作性的動作方法。要摒棄那些被時代淘汰的舊方法和“單一形式、單一渠道”的格局，根據中國先進文化的發展態勢和企業文化的內容，創造出健康向上、豐富多彩、小型多樣、讓員工喜聞樂見的新形式、新方法，以滿足不同層次員工文化生活的需要。

（四）忽略企業文化在企業制度和經營戰略創新的作用

企業文化是企業制度和企業經營戰略的要求在員工價值理念上的反映，反過來，企業文化也會對企業制度的安排以及企業經營戰略的選擇有一種反作用，因為人的價值理念支配人的選擇及行為。正是因為如此，所以企業文化的創新，必然會帶來員工價值理念的創新，而這種價值理念的創新，會推動企業制度和經營 7 戰略的創新。由此可見，企業文化在企業制度和經營戰略的創新上，是具有非常重要的意義的[10]。

四、企業文化創新的措施

海爾集團是青島電冰箱總廠在1984年引進德國利勃海爾電冰箱生產技術成立的基礎上發展起來的國家特大型企業，截至2010年底，其全球營業額實現了1357億元人民幣，其中海爾品牌出口和海外生產的海外銷售額為55億美元。海爾集團多年穩居中國中國企業500強，在大型白色家電市場占有率蟬聯全球第一，冰箱、洗衣機、酒柜三個產品的市場占有率排名中繼續蟬聯全球第一。海爾的品牌價值從1995年的42.61億元人民幣，躍升至2010年的855億元人民幣，連續9年位居“中國最有價值品牌排行榜”首位 [11]。

為什么海爾集團能從一個虧空147萬元的集體小廠迅速成長為擁有白色家電、黑色家電和米色家電的中國家電第一品牌？企業銷售收入為什么能高速、持續、穩定增長，并成為國家重點扶持沖擊世界500強的企業？我認為除其他因素，這與海爾集團的企業文化創新，并以此對企業進行現代化的管理有很大的關系。海爾企業文化，就是被海爾集團全體員工認同的創新的價值觀，海爾文化的核心是創新。

下面就以海爾集團為例，來介紹進行企業文化創新的措施。

（一）拓寬企業文化創新思路

要汲取優秀傳統文化精華，吸收世界先進企業文化成果，促進我國企業文化創新。中華民族擁有幾千年的悠久歷史和燦爛文明，有著豐厚的傳統文化，在企業文化創新的過程中，必須繼承這一珍貴的歷史遺產。同時，隨著經濟全球化步伐的加快，世界貿易和投資更加自由化，各國之間相互影響和相互依賴的程度日益加深。在我國企業文化創新的進程中，應以積極的態度認可和適應時代所形成的國際經濟規則。它是人類科研成果的共同結晶，我們必須加以學習、借鑒。只有把建設企業文化放在全球市場競爭的高度才能促進企業文化的創新。

（二）加強企業文化創新內容和載體建設

在全球化的背景下，企業文化建設既要建立一種為企業全體職工認同的企業精神、企業價值觀、企業倫理觀和經營管理理念。同時又要有包容性，包容多元文化，使多元文化相互融合，共同為企業發展服務。海爾集團對企業文化的內涵 與外延、形式與載體都提出了新的適應性要求，在企業文化變革的過程中，注重培訓計劃的設計和實施，督促全體員工接受培訓、學習。通過相應的激勵和約束機制予以強化和保障，使之形成習慣穩定下來，增強管理過程的透明度，對員工實行公正對待[12]。

海爾集團員工培訓內容：

1．海爾目標：創世界名牌，進入世界500強。2．海爾精神：“敬業報國，追求卓越”。3．海爾作風：“迅速反應，馬上行動”。

4．海爾理念：“人人是人才，賽馬不相馬”，“優秀的產品社會優秀的人干出來的”。

5．營銷理念：“先賣信譽，后賣產品”。

6．競爭理念：“只要保持高于競爭對手的水平，就能掌握市場主動權”。7．市場理念：“只有淡季思想，沒有淡季市場”。8．售后服務理念：“用戶永遠是對的”。9．出口理念：“先難后易”。

10．資本運營理念：“東方亮了再亮西方”。11．市場創新理念：“先有市場，后建工廠”。12．技術創新理念：“創造新市場，創造新生活”。13．職能服務理念：“您的滿意就是我們工作的標準”。

14．生存理念：“①永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰”。②“根據永遠在變的市場不斷提高目標”。

15．三個體系構成：目標體系→日清體系→激勵機制。16．問題解決三部法：緊急措施－過渡措施－根治措施。

海爾的特色是員工把所接受的文化變成自己的“畫與話”，把輸入腦海的概念、理念變成畫與話輸出來的過程，就是員工把企業文化變成自己的文化的過程，也就是自己的思維方式形成的過程。海爾文化滲透好的原因之一就是員工接受得好，從2000年8月海爾集團工會編制的《海爾員工畫與話》就能窺一斑而見全貌，這本“畫與話”共收集了146幅國內外海爾員工的“畫與話”，都有作者的單位和姓名。

（三）創新和豐富企業文化建設的方式方法

加強企業文化建設方式方法的創新，搭建員工便于參與的平臺，開辟員工樂于接受的渠道，運用員工喜聞樂見的方式，推動企業文化落實深根和有效傳承。加強先進典型的選樹工作，重點選樹在基層一線，做出不平凡業績的優秀干部員工。廣泛宣傳先進集體典型經驗，宣傳勞動模范、先進工作者的感人事跡和崇高精神，推動企業文化人格化。充分發揮模范人物的示范帶動作用，鼓勵和支持模范人物再進步再發展。熱情關心模范人物的工作、學習和生活，營造崇尚勞模、學習勞模、爭當勞模、關愛勞模的良好風尚。完善文化體育設施和場所的服務功能，加強生產一線圖書室、健身房等設施建設，引導員工樹立健康文明的生活方式。

（四）注重企業制度的創新性、挑戰性

企業倡導并實施的價值理念，必須體現在企業的各項管理制度和技術革新之中;也應體現在企業員工的具體的工作方式和工作行為之中。海爾從1984年底靠向農民借錢給工人開資到2001年底實現全球營業額406億元，從當年銀行、企業都不敢借給到現在被授信三個億，這輝煌是制度嚴格實施的結果。當初張瑞敏接手這個瀕臨倒閉的企業時打定的主意就是，用最簡單的辦法改革它——訂制度，照章辦事，堅持到底。正是從當時的“車間內不準吸煙，違者一個煙頭罰款500元”等“十三條”的嚴格執行到現在的“賽馬機制”、“三工并存”、“動態轉換”等成為員工張口即來，成就了今天的海爾，成就了今天的海爾人。在海爾，只要有一點失誤，總裁作一次書面批評或口頭批評三次，立刻就降職使用。在海爾食堂旁的張貼榜上，每天都可以看到各部門人員升遷貶職的通知。沒有規矩，不成方圓。制度很重要，但只有堅決貫徹實施的制度才是真正的制度，一紙空文的制度等于沒有制度。

（五）制定科學的發展戰略

孫子曰：古之所謂善戰者，勝于易勝者也。故善戰者之勝也，無智名、無勇功，故其戰勝不忒。不忒者，其所措必勝，勝已敗者也[13]。作為大兵家的孫子認為戰爭的勝利是主要取決于戰前的準備與部署，而非戰時的智慧與勇武，因為依靠戰時的智慧與勇武是不可靠的。海爾堅持先謀勢、后謀利的戰略觀，使海爾在賺今天的錢的同時，又考慮到賺明天的錢，甚至更多的錢，使企業文化發揚光 10 大，企業成為參天大樹。

海爾的發展戰略分為四個階段：一是名牌戰略階段（1984年－1991年），其特征是：只干冰箱一個產品，探索并積累企業管理的經驗，為今后的發展奠定堅實的基礎，總結出一套可移植的管理模式。二是多元化戰略階段（1992年－1998年），其特征是：從一個產品向多個產品發展，從白色家電進入黑色家電領域，以“吃休克魚”的方式進行資本運營，以無形資產盤活有形資產，在最短的時間內以最低的成本把規模做好，把企業做強。三是國際化戰略階段（1998年－2005年），其特征是：產品批量銷售往全球主要經濟市場，有自己的海外經銷商網絡與售后服務網絡，品牌已經有了一定的知名度、信譽度與美譽度。四是全球化品牌戰略階段（2005年至今），其特征是海爾在當地的國家創造自己的品牌，做客戶的貼心人，不做第一，只爭唯一，使海爾品牌在世界范圍內的美譽度大幅提升。

上述四個階段，前一階段為后一個階段創造條件和提供基礎，其核心是解決了“顧客是誰，顧客需要提供什么產品和服務、如何有效地提供產品和服務”三個問題，做到了先謀事，后謀利。

五、結論

創新是企業的靈魂。創新是企業文化建設的特點和生命力所在，是企業價值觀的內核，它與時代的發展和環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。沒有創新的文化就沒有創新的企業英雄人物和創新的員工隊伍，就沒有創新的技術、創新的管理、創新的產品、創新的服務和市場，企業就會喪失其社會價值的依據。把創新這個內核植入企業價值觀，全方位融入企業文化諸多要素和建設企業文化的全過程，培育全體員工的創新精神，使創新成為企業的品質，這是企業文化建設必須始終關注的焦點問題，也是所有成功企業的共同經驗。創新作為一條成功的共同經驗，又存在于各個企業的個性化實踐之中，以本企業特有的表達方式、實踐式和實際效果表現出來。成為富有創新精神的企業，與企業的發展目標保持一致。要激發和培養員工的創新意識，同時為其提供創新的外部環境，大力推進企業的經營理念創新、管理創新、技術創新和產品創新。在企業文化建設中，注意發現、總結、提升獨具特色的創新內核，無疑是一項十分重要的工作。

當前，企業文化建設在我國方興未艾，新的企業文化構建模式層出不窮，優秀的企業文化對企業發展所發揮的巨大推動力正為越來越多的企業管理者和員 工所認同，由此又促進了企業文化建設不斷地向縱深發展。我們要面向未來、與時俱進，建設學習型的企業文化、協作參與型的企業文化和高度重視企業形象的設計，這是我們在面向未來、與時俱進中應該特別把握的三個方面，但這還不夠，必須努力開拓，不斷創新，銳意進取，才能建設具有時代特征和企業特色的優秀的企業文化，一個具有中國特色的企業文化理論科學體系必將很快建成。

實踐證明，成功企業之所以能在競爭風浪中搏擊前進，長盛不衰，關鍵在于他們能夠在復雜多變的市場環境中進行文化創新，形成凝聚和激勵員工，并化為自覺的行為價值觀念、基本信念、最高目標及行為規范，這對企業的未來發展絕對是必需的。

參考文獻

[1] 王馳.企業文化的內涵到底是什么.http://info.ceo.hc360.com/2007/09/27073148154-2.shtml.2007年10月 [2]陳春花.高成長的組織與文化創新.中信出版社.2004年：15-18頁 [3] 王雪野、原曉冬.文化、創新與企業文化經營--企業文化操作寶典.2005年：266頁-268頁

[4] 王志剛.企業文化對增強企業競爭力的作用.中國職工教育.2006年07期:27-28頁

[5]祝慧燁.發現企業文化前沿地帶30家企業文化優秀案例.企業管理出版社.2003年：30-33頁

[6] [英]羅伯·高菲.公司精神 決定成敗的四種企業文化.哈爾濱：哈爾濱出版社.2003:60－65頁

[7] 胡宏達.最新廣告企業員工績效標準化考核評價與創新管理制度及表格范本.企業管理出版社.2006年11月:30-32頁

[8]胡永.企業文化創新研究.安徽:安徽財經大學出版社.2007年:40-43頁 [9]白光、馬國忠.企業創新力.北京：中國經濟出版社.2003年：19-26頁 [10] 闞 佳.論現代企業制度下中國優秀企業文化建設.2004年：20-21頁 [11] 海爾集團百度百科.http://baike.baidu.com/view/39501.htm [12] 斯蒂芬.P.羅賓斯.管理學（第七版）.北京:中國人民大學出版社.2003年:25－28頁

[13] Corporate culture innovation to promoting competition power of company

第三篇：當前國內植物油產能現狀研究

當前國內植物油產能現狀研究

隨著人民生活水平的不斷提高，近年來我國對肉、蛋、奶和食用植物油的需求量不斷增加，進而帶動國內植物油壓榨業的飛速發展目前國內大豆初榨工業無論在企業規模上，還是在技術上都已達到發達國家的水平，形成了五個大豆壓榨圈。其中在東北內陸地區形成了以黑龍江九三油脂公司、吉林德大油脂公司和沈陽金石豆業公司等為代表的東北大豆壓榨圈，以壓榨國產大豆為主。在環渤海地區形成了以大連華農豆業公司、大連日清公司、秦皇島金海油脂公司、河北匯福糧油公司、九三油脂公司、山東渤海油脂公司、煙臺益海油脂公司、日照邦基三維和黃海油脂公司等為代表的環渤海大豆壓榨圈，這些地區主要以壓榨進口大豆為主，在每年11月到次年3月期間也加工部分國產大豆。在江蘇和浙江地區形成了以張家港東海糧油公司、連云港益海油脂公司、南通嘉吉公司、寧波金光油脂公司等為代表的江浙大豆壓榨圈，常年以進口大豆為加工原料。在華南地區形成了以泉州福海油脂公司、東莞嘉吉公司、東莞中谷公司、湛江華農豆業公司、廣西大海油脂公司等為代表的華南大豆壓榨圈，該地區大豆壓榨企業大多是在2001年以后快速發展起來的，原料來源均為進口大豆。在內陸地區形成了以四川金石油粕公司、重慶新涪油脂公司、陜西邦淇油脂公司、周口益海油脂公司、鄭州陽光油脂公司為代表的內陸大豆壓榨圈，這些油廠既加工進口大豆，也加工部分國產大豆。

目前外資企業參與我國植物油生產主要通過三種方式，一是進行原料進口貿易，如大豆、棕櫚油等，二是直接建立合資或獨資企業，三是進行資金參股。實際中，跨國糧商參與我國植物油生產往往是三種方式并用。

在原料進口貿易方面，進入2004年后，國際市場投資基金利用其國際貿易經驗和資金以及掌控的南美大豆資源優勢，開始對我國大豆貿易進行瘋狂打壓，致使中國大豆壓榨企業的經營效益迅速滑落至全行業大幅虧損的深淵。首先是在CBOT市場上進行點價方式將高價豆賣到國內市場，同時其國內參股企業利用我國“當企業處于虧損狀態時，可以免交所得稅，同時也不用交納增值稅，并且虧損部分還可以沖抵未來的贏利部分”等相關稅收規定，規避稅收費用實現“把左口袋里的錢虧到右口袋里”，完成資本境外轉移目的。相比之下，我國的民族壓榨企業卻承受了實實在在虧損。另外，對于合資企業來說，外資方還可以通過惡意虧損來達到使中方資本縮水、而其自身卻通過資金優勢擴大股份的目的，最終達到其操控中國壓榨市場的目的。

另外在國內油脂原料進口上，跨國糧商利用其豐富的國際貿易經驗和資金優勢，已基本完成對我國大宗食用油壓榨原料的采購控制。目前包括中糧集團在內的多數中國壓榨企業，都在以進口大豆作為食用油壓榨的原料。而ADM、邦基、嘉吉、路易達孚四家跨國公司壟斷了中國80％的進口大豆資源。目前ADM、邦基、嘉吉、豐益國際、來寶等跨國糧商在全國97家大型油脂企業中的64家企業參股控股持有股份，占66％。

外資進入對國內相關產業影響

外資進入我國植物油壓榨市場，一方面滿足了國內植物油需求，對我國國民經濟的快速健康發展有所貢獻。2006／2007我國大豆壓榨量突破3200萬噸。而國內產量僅為1600萬噸左右，嚴重滿足不了需求，熟悉國際貿易經驗外資的進入對我國解決植物油供應問題帶來了好處，特別是在棕櫚油進口方面，極大地促進了我國食品工業的發展。同時，跨國糧商先進的管理經驗和物流模式，對我國整個糧油市場的發展也具有借鑒意義。

其次，外資的進入也促進了國內食用油生產工藝的進步，更新了國內的消費觀念。

中國制造受人詬病最多的是技術含量不高，實際上近年來所爭議的，無論是技術性貿易壁壘影響，還是中國商品質量危機，折射出的是國內少數企業技術科技創新能力不強，在全球產業鏈條中獲利過低，所以遭遇頻繁的貿易摩擦和其它發展中國家的競爭。中國食用油行業十幾年前，因為技術上的差異，消費的食用油被稱為“土油”、“洋油”。經過近幾年的快速成長，目前在加工工藝等很多技術領域上，已經占據了世界前列的位置，尤其是黃曲霉素去除技術上的成就。中國食用油行業正處在一個重要轉型期：從粗放成長轉變為集約成長，從同質競爭轉變為創新競爭，想在激烈競爭中脫穎而出，只有扎扎實實地從“創新技術”做起，別無他途。

但另一方面卻也對我國相關產業的健康發展帶來危機。

大量的進口在滿足國內需求的同時，我國油籽壓榨中心也逐漸轉向沿海地帶，越來越多的加工企業采用進口大豆，由此也造成我國大豆產區出現賣糧難，播種面積持續下降的局面。傳統的大豆主產區目前僅黑龍江、內蒙地區產量較高，大豆在黃淮及長江流域已經成為經濟作物種植。在黑龍江省，豆農50％以上的家庭收入來自大豆，尤其是北部地區種植大豆近2000萬畝，當地種玉米氣溫不足，種小麥效益更差，種植大豆是當地40余萬戶農民收入的主要來源。如果大豆生產全面崩潰，這部分農民將面臨嚴重的生存危機。另外，外資在國內的大肆建廠擴建，造成社會資源的嚴重浪費，同時伴隨著沿海集中設廠的增多，投資風險也在加大，我國民族企業的發展壯大面臨前所未有的巨大壓力。同時，跨國糧商利用其對原料采購的優勢，使我國不僅在國際大豆市場上沒有話語權，而且在國內大豆市場上也失去話語權，大豆進口時間、數量、價格被國外參股控股企業所掌控，國內油脂壓榨業有被外資壟斷的風險。

據悉，目前，我國的大豆加工業已經形成了比較完整的產業鏈條，延伸到飼料加工、畜禽、水產養殖、營養保健、包裝、化工、環保、軍事、醫藥、紡織服裝、航空、航天等領域，成為我國國民經濟中的重要組成部分，并且具有非常廣闊的發展前景。如果國內大豆生產消亡，大豆將完全依賴進口，各相關產業的發展將受制于人，進而影響我國整個國民經濟的發展。同時，我國食品營養所需植物蛋白和動物蛋白來源將受制于人。由于大豆加工和貿易已被外資掌控，如果大豆生產全面崩潰，我國的大豆供應及飼料工業、畜禽、水產養殖業的發展將全面受制于外國，傳統豆制品、肉、蛋、奶及水產品等的供應將面臨挑戰，嚴重危及我國食品安全。

未來外資發展態勢及相關建議

考慮到目前國內壓榨產能嚴重過剩，因此未來國內壓榨產能繼續擴張的可能性較小，同時，國家在政策上的規定，也將對外資在華新建產能有所限制。我國食用油行業正處在一個重要轉型期：從粗放成長轉變為集約成長，從同質競爭轉變為創新競爭。

對于國外大豆的層層壓近和外資對國內加工業的攻城略地，國務院發展研究中心市場經濟研究所副所長程國強認為，首先要加大對國產大豆生產的支持力度，啟動戰略貿易機制。如對國內大豆生產采取扶持政策，調動農民種植大豆的積極性，探索建立大豆產業基金等市場機制；把大豆等資源性農產品進口納入戰略貿易安排，建立進口戰略機制，對大豆的收購、船運、加工、終端產品進行產業鏈管理等。

其次，國內企業應該多向跨國糧商學習。這些跨國糧商的資本動員和運作能力只是基本條件。國內油脂企業更應該學習的是他們用100多年時間積累的全球資源配置、市場營銷和風險管理經驗，探索建立從原料收購、產地運輸、國際運輸到消費地的加工、飼料、養殖業的產業管理、系統風險控制和行業資源整合的新經營模式。

此外，部分專家還建議要盡快建立我國的“大豆安全”保障體系。通過聯合、收購、兼并等手段，形成以某些大油脂集團為首，包括中小型大豆壓榨企業、大豆貿易商、代理商、進口商，以及金融、資本市場上的投資公司等在內的產業集群，再通過產業分配、通過金融市場的套期保值和投機，與國外基金及產業投資者進行對抗。我們分析認為，由于我國國內油料資源的嚴重不足，未來進口市場依然呈擴大趨勢，我國油料油脂生產必須堅持在國家政策支持下走差異化發展，重點發展非轉基因產品，特別是高蛋白食用大豆。我國大豆產業的優勢主要表現在：我國是大豆的原產地，品種資源十分豐富，而且又有飲食大豆及其制品的傳統習慣；目前，我國尚未發展轉基因大豆，而且高蛋白大豆品種的選育一直處于世界領先地位，綠色、高蛋白一直是中國大豆的品牌優勢。因此必須揚長避短，除在東北和黃淮海大豆集中產區推廣高油大豆品種以滿足我國眾多油脂加工廠的需求外，今后還要在南方地區推廣高蛋白和其它專用大豆品種。同時，提升傳統大豆食品加工產業的檔次，促進傳統大豆食品產業的現代化。

第四篇：國內建筑行業電子商務應用現狀研究（范文）

國內建筑行業電子商務應用現狀研究

發布時間：2011-6-26信息來源：中華建筑報

國內建筑業對于電子商務應用不同于美國、日本等發達國家。

在政府方面，各級建設行政主管部門積極推進辦公自動化和行政管理信息化。在我國“政府上網工程”的推進過程中，我國的各級建設主管部門的網站建設也取得了階段性的成果，如由建設部信息中心建立發布的國家建設部網站，帶動了我國政府建設管理和行業服務工作的信息化進程。又如，北京市建委建筑業管理處開發使用了《網絡辦公與企業信息管理系統》，通過此系統實現企業信息管理和資質審批，包括企業資質網上申請、審批、年審、動態管理(資質升級和降級)、變更、年審、備案、資質證書管理和相關資質申請審批工作處理情況查詢，并且上述功能都是通過啟動系統設置的工作流完成，這最大限度避免了人為因素干擾。同時，該系統與建委內部各職能部門數據交換可獲得企業在一級市場承包情況、在二級市場專業承包和勞務分包情況，及企業施工過的工程質量信息和施工安全方面情況等，與外部不同行政管理部門接口則可獲得企業工商執照信息、稅務登記信息等。然而，政府建設主管部門的上網工程是一個復雜的、長期的系統工程，通過建立網站在網上發布政務信息和行業動態只是政府建設管理信息化的初級階段。可見，要真正實現中國建筑業電子政務系統，要走的路還很長。

在建筑企業方面，目前，國內一些特級和一級建筑企業，無論在信息技術基礎設施建設還是有關專業領域應用方面，都取得了可喜成績。據不完全統計，國內建筑企業微機擁有量達到150萬臺。不少企業開始重視施工項目信息管理，并可能在不久的將來有所突破。特級建筑企業與大部分一級建筑企業，普遍建立了企業互聯網站。電子郵件已成為建筑企業信息交換的工具之一。信息技術應用增強了企業的核心競爭力，提高了企業的效能與效率。

國內已經有許多企業開始借助自身的行業優勢，吸收最先進的網絡技術，來獲得新的發展機會。例如，易建科技公司目前已經依托沿海國際控股集團的優勢，并利用自身在建筑、咨詢、商業、管理等方面的優勢，積極策劃推廣互聯網在建筑行業的應用，并推出了建筑行業首家B2B電子商務網站。作為中國建筑行業首家ASP，易建網由行業信息庫、項目管理和采購、網上建材營銷、電子商務平臺、決策數據分析以及客戶服務等組成，可以為建筑業的用戶提供全面的B2B電子商務解決方案，其中包括行業信息庫、項目管理和采購、企業資源管理、電子商務平臺、決策數據分析和客戶服務等。

總地說來，中國建筑業電子商務化還處于起步階段，存在著明顯的局限與不足：

一是除個別企業外，目前大多數企業以應用單機版軟件為主，沒有形成網絡，沒有實現信息的交流與互動。

二是企業電子商務沒有真正開展起來，多數企業也僅僅是建立了內容較為豐富的網頁，作為企業業績的展示臺。

三是不論企業網站還是政府網站，大多都以發布信息為主，信息的交流與互動還有相當大的差距;四是軟件開發缺少統籌規劃，開發資金不足，而且多數屬于低水平重復性開發。例如，目前國內好的企業在項目管理中建立了局域網，運用了項目管理系統，信息已經在工地現場和項目經理部內部流動了。

但在一些發達國家，從項目一開始就立足于互聯網，在設計與策劃階段，利用網絡進行業主、咨詢設計之間的信息交流與溝通：

在招標階段，業主和咨詢單位利用網絡進行招標，施工單位通過網絡招標報價。

在施工階段，承包商、建筑師、顧問咨詢工程師利用以互聯網為平臺的項目管理信息系統和專項技術軟件實現施工過程信息化管理。

在竣工驗收階段，各類竣工資料自動生成儲存。再如，國內一些管理先進的施工現場，已經開始采用攝像監視系統，用以監視工地現場安全、消防等，比如裝在塔吊上的攝像探頭，管理者坐在現場辦公室中即可看到各種地面情況。而國外則采用在線數碼攝像機，不但在現場辦公室中能看到現場情況，即便在世界任何一個地方通過網絡皆可掌握項目進展信息和現場具體工序情況。同時結合無線上網技術，不斷將信息傳給每一個在場與不在場的人員。

總之，通過對國內外建筑業應用電子商務現狀的比較，可以看出，在網絡時代的沖擊下，建筑業對電子商務的認識將更加深刻，“鼠標＋水泥”的模式，將徹底改變傳統企業的商務運作方式，為建筑業整個經濟環境帶來根本性的變革。(作者：任吉魁 李晨洋)

第五篇：國內公務員激勵制度研究現狀

國內公務員激勵制度研究現狀：

公務員激勵機制是公務員制度的重要組成部分。完善公務員激勵機制是穩定公務員隊伍、提高公務員素質、提升政府效能的迫切要求。我國對公務員激勵機制方面的研究主要是借鑒東方傳統政治理論、西方激勵理論、現代人力資源管理理論及西方各國公務員激勵制度。在研究方法上主要采用了文獻研究法和比較研究法，但其框架性結論多，可實際操作的研究成果很少，較注重對理論問題的研究，而缺乏對實際問題的研究。

2006年1月1日起《公務員法》正式實施，這是我國第一部公務員管理的綜合法律，標志著我國公務員制度以國家法律的形式確定下來，公務員激勵機制步入了法制化。盡管我國的公務員制度改革已經取得了一些進步，初步形成了比較完備的法規體系，但隨著機構改革的進一步深入，公務員的激勵機制也暴露出一些問題和弊端。

（一）忽略不同層級公務員的基本需求

由于不同層級公務員在政治前途、社會地位、工資福利等方面的發展空間不一樣，各階層公務員的需求也各不相同。盡管《公務員法》規定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓及工資福利等內容，但也只是從公務員的整體進行設計，對不同層級的公務員的基本需求存在一定缺失，缺乏針對性和可操作性，因此，此類激勵機制對公務員并沒有起到實質性的激勵作用。

（二）忽略物質激勵的積極作用

我國公務員獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質獎勵，很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質獎勵。總給人一種物質獎勵好像就是低級、庸俗的行為，其實不然，人首先要滿足基本的物質需求，其次才能進行必要的高層次精神需求。

（三）考核措施不當

公務員考核是激勵的重要手段。但是，事實上在我國行政機關這種激勵機制通常難以發揮它應有的作用，一般的公務員基本沒有什么危機意識，一是因為考核機制本身可操作性不強，沒有科學的考核體系和方法，二是因為各級行政機關沒有認真對待，得不到有效的執行，三是政府的行政管理工作主要是服務，很難量化，而且政府考核大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達出來。

（四）職務晉升渠道單一，職級晉升空間狹小

我國公務員職務晉升目前還存在一些問題。一是公務員職務晉升程序的設計存在漏洞，晉升依據不科學。二是法律制度不完善，晉升機會、空間有限，公務員晉升有一個前提就是必須有職位空缺，公務員職務的設置是成典型的金字塔型，領導職務總是少于非領導職務，高級職務總是少于低級職務。

總的來說，目前我國對公務員激勵機制的研究還不夠完善、不成體系，處于初級階段，研究的廣度和深度都有很大的空間。公務員激勵理論應與實踐保持更緊密的聯系，應當從企業人力資源管理中得到啟示。

西方公務員激勵制度研究現狀

西方各國公務員制度的實踐和理論研究的歷史更悠久，所以在公務員激勵方面形成了較完善的法律及制度。其考核工作中的民主性與監督機制、晉升程序中的競爭與功績制的原則、工資制度良好的調節功能以及靈活多樣的培訓形式等都有借鑒價值。

當代西方理論界在公務員激勵方面創新性研究主要體現在新公共管理和公共服務上。

1.新公共管理是對傳統的公共行政模式的一種全面清算和否定，其理論基礎主要是經濟學和私營管理理論，該理論認為公務員的行為模式是“經紀人”的行為模式。但是其在激勵機制方面的局限性在于：它否認公務員是追求公共利益的高尚公民，認為公務員是不值得組織信任的“理性經紀人”，他們相對于組織利益更忠于自己的利益，所以其行為傾向于追求自利目標而忽略組織目標。為了對其進行有效激勵，就要把個人的自利目標轉化成組織目標。所以該理論把公務員的價值觀、情感、心里需要以及組織文化、公共價值等理念都忽略了，其創新就僅僅是技術上的創新，不能再更深刻的層次上實現根本突破。

2.新公共服務理論則認為，公務員不僅是傳統公共行政中被視為需要官僚職業保障的雇員，也不僅是新公共管理中市場的參與者，更確切的說，公務員是那些其動機和回報虎之勢薪酬和保障的人們，他們希望自己和其他人有區別，對他人的生活產生影響。

新公共服務重新回歸于公平、正義、民主治理和公民參與等價值的追求認與其有企業家精神的管理者比較起來，具有社會責任感的公務員和公民夠更好地維護和促進公共利益。

研究目標：

我們希望通過對中外公務員激勵制度的研究，將中外公務員激勵制度從方式、手段、內容和實際運行狀況等方面進行探討和比較。發現國內制度的不足之處，并且從西方公務員激勵制度中汲取養分，提出建議。