第一篇：工時與休假制度

工時與休假制度

為了保障公司正常生產經營所必需的人力資源，同時也符合“人性化”管理和公司福利管理的要求，考慮到員工特殊情況下學習和生活急需，特制定如下管理內容:

一、工時與假別

1、工作時間

(1)實行每天工作8小時的工作制(不包括用餐時間)，每周至少休息1天。

(2)因工作需要，公司可要求員工超時工作。超時工作的工時（包括法定假日）可由部門安排調休。

(3)員工加班一律書面申請。員工計算加班，需加班前經分管領導批準方能計算。并于實際加班前1天或當天交人力資源部作記錄，人力資源部原則上不予接受后補申請。副總經理級以上人員不計加班。

(4)公司要求員工在工作時間內完成本職工作，如工作時間內未能完成本職工作或因提高工作績效而自行延長工作時間的，公司贊賞此種敬業精神，但不作加班處理。

2、法定假日

員工每年可享受十一天法定假日：元旦1天；春節3天；清明節1天；端午節1天；國際勞動節1天；國慶節3天；中秋節1天；女員工婦女節半天。

3、事假

(1)員工如有特殊情況需請事假的，必須辦理請假手續，未經批準無故缺勤或擅自離崗的按曠工處理。

(2)一年內事假累計不得超過30天，一次性休事假不得超過10天（不含公休及節假日）。

(3)事假屬無薪假。

4、病假

（1）員工須持縣級以上醫院開具的病假單或持公司指定的醫院開具的病假單連病歷、外診單(急診除外)病后三天內到所在部門及人力資源部辦理審批手續。確實有病而不按規定辦理請病假手續者作事假處理。

（2）員工因病或非因工負傷符合有關規定者，給予一定的醫療期限，醫療期待遇按有關規定執行。

（3）試用期滿考核合格者，即被公司正式聘用員工每月享有1天帶薪病假。病假期20天（含公休及節假日）以內，按全額工資的50%發放；病假超過20天，從21天起計按當地最低生活標準發放生活費。

5、年假

（1）工作滿1年以上未滿3年者，10天/年；

（2）工作滿3年以上，15天/年；

（3）年休假含法定假日和公休日。

（4）年假須于當年度內休完，未經相關領導批準，不得累積至下一年度。未能按時申請休假的，視其放棄當年度休假的權益。

6、婚假

（1）凡未婚員工在公司工作轉正后登記結婚的，可憑結婚證書申請有薪婚假10天（不含公休假日和法定節假日）。

（2）結婚假必須提前7天申請，并附結婚證書。經所在部門同意，報經審批后方可休假。

（3）婚假應在登記之日起1年內一次性休完，否則視其放棄該假期的權益。

7、產假及陪產假

（1）女員工產假為連續90天，其中產前休假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。晚育的女員工（年滿24周歲生育第一個孩子），增加獎勵假15天。

（2）女員工懷孕流產的，根據縣級以上醫院出具的證明，妊娠不足3個月者，產假為25天；妊娠3個月以上者，產假為42天。

（3）男員工的配偶符合計劃生育條件生育者，可給予陪產假10天。

（4）產假及陪產假原則上應一次性連續安排，假期內遇周休息日和法定節假日的，不另加假期天數。

（5）產假期間員工享有生育津貼，具體標準見《海南省城鎮從業人員生育保險條例》。

（6）陪產假期間員工工資待遇不變。

（7）凡生育的女員工，在嬰兒一周歲之內，每天享有不超過一小時的哺乳時間。一日內可以分開使用，也可以合并使用，具體休假時間和所在部門負責人協商確定。哺乳時間內員工工資待遇不變。

（8）未婚或違反國家有關計劃生育規定的女員工，其相關假期及待遇按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。

（9）申請休假時必須呈交醫院出具的證明書與準生證，經部門同意，報人力資源部審核，經相關領導審批后休假。

8、工傷假

按當地政府相關規定執行。

9、喪假

(1)員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶的父母）不幸去世，員工可申請有薪喪假7天（不含公休假日和法定節日）。

(2)員工申請喪假時，須提供去世家屬的死亡證明。

二、管理職責

1、各級管理人員根據請休假原由和工作情況及公司請休假審批權批準員工請休假。

2、人力資源部和財務部根據員工請休假情況記錄考勤和計算工資。

3、各部門做好員工休假期間人力資源調配工作。

三、管理內容：

1、請休假申請：

（1）事假：員工必須遵守先填寫《請假單》，逐級審批原則；請假提前申請時間與請假時間成正比，即請假1天須提前1天申請，請假半月須提前15天申請，特殊情況除外。

（2）病假：在工作過程中生病，可向部門負責人及人力資源部申請，如有特殊重大急病，可先就醫后補申請。

（3）休假：如加班調休，視工作情況，向部門負責人提出休假具體日期和休假時間申請；如結婚、生育等福利假可提前一周向部門負責人，并提供相關證明或證件。

（4）續假：如假期已到仍需要請假的，須重新向具有核準權限領導提出書面續假申請；如續假人在公司外地，可提前24小時向部門負責人提出電話或口頭申請；續假只有一次，不得連續續假。

（5）不符合上述規定的請假形式一律無效，如請假未批擅自離崗，一律以曠工論處。

2、假期核準權限：

基層人員請假：二天內由部門負責人核準；二天（含）以上，由分管領導核準。副經理級（含）以上人員請假：七天內由總經理核準；七天（含）以上由董事長核準。總經理請假須經董事長核準。所有假期申請須報人力資源部審批、備案。

3、請休假相關手續辦理：

（1）休假員工，必須在休假前作好工作交接。

（2）假期未完提前回崗，應到人力資源部辦理提前回崗手續。

（3）續假人員征得具有核準權限領導同意續假的，續假結束要辦理續假手續，要向人力資源部書面闡述續假理由，交由人力資源部存檔。

(4）休假人員在休假完成后，須持相關休假證明到人力資源部辦理銷假手續。

第二篇：工時與休息休假案例

1、補休不能代替加班工資

【案情】

2000 年 10 月 30 日 , 某公司生產部發出通知 , 要求所有職工十一國慶期間加班 , 理由是黃金周產品好銷 , 節后給補休。當馬某提出加班應按《勞動法》的規定 支付加班費時 , 遭到了生產部經理的拒絕。十一國慶期間 , 馬某沒去加班。10 月 8 日 , 公司總經理即宣布解除公司和馬某的勞動合同。在多次交涉無果 的情況下 ,10 月 15 日 , 馬某向勞動爭議仲裁部門申請仲裁 , 勞動爭議仲裁部門認為 , 馬某不服從管理 , 辱罵公司管理人員 , 其行為確屬違反勞動紀律 , 裁決維護某公司的處理決定。

馬某不服 ,10 月 28 日 , 又向法院提起民事訴訟。法院受理后 , 要求該公司提 供馬某違反勞動紀律的證據。然而 , 該公司拿不出馬某違反勞動紀律的具體證據。鑒于某公司舉不出證據 , 法院遂判決 : 撤消某公司解除馬某勞動合同的決定。【問題 】

1.節后讓補休 , 國慶節加班就可以不給付加班工資了嗎 ? 2.在國慶節 7 天假日里加班 , 加班工資該如何支付 ? 【參考結論與法理分析 } 首先 , 在此案例中 , 公司安排職工在法定節假日加班 , 并以在事后安排補休為借口拒絕支付法定節假日的加班工資 , 此種作法是不符合法律規定的 , 而且即使公司在節后安排了補休 , 也不得拒絕支付加班工資。《勞動法》對延長勞動時間支付高于正常工作時間工資的工資報酬問題規定了 三種情形 :(1)安排勞動者延長工作時間的 , 支付不低于工資的 150% 的工資報酬(平日);(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的 , 支付不低于工資的 2 oo %的工資報酬;(3)法定節假日安排勞動者工作的 , 支付不低于工資的 3 00% 的工資 報酬。上述三種情形中 , 法律規定 , 在休息日安排勞動者工作的 , 其待遇有兩種選 擇 , 一是安排補休 , 二是支付不低于工資的 2 oo % 的工資報酬。而第一種和第三種 情形下 , 只能支付法律規定的工資報酬 , 不能以安排補休而不支付高于正常工作時間的工資報酬。

標準工作時間以外延長勞動者的工作時間和休息日 , 法定節假日安排勞動者工作 , 都是占用了勞動者的休息時間 , 都應當嚴格加以限制 , 高于正常工作時間支付工資報酬就是一種限制措施。但是 , 三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的 , 特別是法定節假日對勞動者來說 , 其休息有著比往常和休息、日更為重要的意義 , 影 響著勞動者的精神生活和其他社會活動 , 這是用補休的辦法無法彌補的 , 因此 , 應 當給予更高的工資報酬。可見 , 用人單位在遇到上述情況 , 安排勞動者工作時 , 應 當嚴格按照《勞動法》的規定辦事。屬于哪一種情況 , 就應執行法律對這種情況所 作出的規定 , 相互不能混淆 , 不能代替。凡不允許代替而代替的 , 不管什么原因、什么理由都是違法的 , 都是對勞動者權益的侵犯。

其次 , 國慶節 7 天假日里的加班性質也有所不同 ,10 月 1 日、2 日、3 日的加 班屬于法定節日加班 ,10 月 4 日、5 日、6 日、7 日加班則屬于休息日加班 , 這兩 種加班 , 加班工資的算法是不一樣的。法定假日只有 3 天 , 此 3 天加班工資額應 為 : 職工的日加班工資基數× 3 ∞ % × 3(天)。其他 4 天為休息日 , 如果不能補休 , 則應按加班工資基數的 2 ∞ % 計算;如果補休 , 則可不付加班工資。

案例 2 不同工時制度決定加班工資的有無 【案情】

李某為某長途運輸公司的汽車駕駛員 , 與該公司簽訂了 3 年期的勞動合同。合同約定公司根據李某的運輸量及運輸里程計發其工資待遇。合同期滿后 , 公司因李 某在工作中曾有酒后駕車記錄而不愿與其續訂合同 , 雙方于是辦理終止合同的相關 手續。辦理過程中 , 李某出示了自己保存的 3 年來行車時間記錄 , 上面有每天工作 時間的記載 , 并有超過 8 小時后的超時工作的時間記錄 , 要求公司按《勞動法》的 規定支付其 3 年工作期間超過規定時間的加班工資。公司認為李某的工作崗位元法 以規定的 8 小時計算 , 因此公司經批準對該種工作崗位實行不定時工作制 , 李某的 工資也按運輸量及運輸里程計發 , 不存在加班的情況 , 對李某的要求不予同意。于 是雙方發生了爭議。

【問題】 李某能否要求發給加班工資 ? 【參考結論與法理分析】

本案的爭議焦點是 : 不同工時制度下加班工資是否有不同規定。工時制度主要 分為三類 , 即標準工時制度、計件工時制度和特殊工時制度。標準工時制度是勞動 者每日的工作時間不超過 8 小時、平均每周的工作時間不超過 40 小時的工時制度。標準工時制度下延長工時的 , 企業應按相關規定給付加班工資。

不少行業、企業根據生產、工作的特點 , 安排勞動者實行計件工時制度。〈勞 動法》規定 : 用人單位應根據標準工作時間制度合理確定勞動者的勞動定額和計件 報酬之標準。在此基礎上勞動者的工資報酬與工作量呈正比例關系。用人單位對超

定額的工作量應比照《勞動法》關于標準工時制度下延長工作時間的限制而加以限 制 , 并對超定額完成的工作量比照《勞動法》關于標準工時制度下延長工作時間的 情況給付加班工資。

《勞動法》第 39 條規定 :“ 企業因生產特點不能實行本法第 36 條、第 38 條規 定的 , 經勞動行政部門批準 , 可以實行其他工作和休息辦法 ”。根據該條規定 , 企 業因工作性質或者生產特點的限制 , 不能實行每日工作 8 小時、每周工作 40 小時 標準工時制度的 , 按照《勞動法》的規定 , 經勞動行政部門批準 , 可以實行其他工 作和休息辦法。其他工作和休息辦法即指特殊工時制度 , 具體有不定時工作制、綜 合計算工時工作制和縮短工作時間工作制三種 , 縮短工作時間工作制與本案元關 , 這里不予考慮。

不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系 , 無法按標 準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度 o 例如 : 企業中從事高級管理、推銷、貨運、裝卸、長途運輸駕駛、押運、非生產性值班和特殊工作形 式的個體工作崗位的職工 , 出租車駕駛員等 , 可實行不定時工作制。綜合計算工時 工作制是針對因特殊工作性質 , 需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分 職工 , 采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度 , 但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。主要是指 : 交 通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊 , 需要連續作業的職 工;地質、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的 行業的部分職工;亦工亦農或由于受能源、原材料供應等條件限制難以均衡生產的 鄉鎮企業的職工等。另外 , 對于那些在市場競爭中 , 由于外界因素影響 , 生產任務 不均衡的企業的部分職工也可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。

企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的按下列辦法報批 : 凡中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的 , 應經國務院行業主管部門審核 , 報國務院勞動保障行政部門批準;地方企業實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法 , 由各省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政部門制定 , 報國務院勞動保障行政部門備案。

根據《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發[1997] 271 號)中的規定 , 實行綜合計算工時工作制的企業 , 在綜合計算周期內 , 如果勞動者的實際工作時間總數超過該周期的法定標準工作時間總數 , 超過部分應視為延長工作時間 , 應按規定給付加班工資。對于實行不定時工作制的勞動者 , 企業應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準 , 以便安排勞動者休息。其工資由企業按照本單位的工資制度和工資分配辦法 , 根據勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發。因此實行不定時工時制度的勞動者 , 不執行基于標準工作時間的延長工時的加班工資制度。但用人單位未經過勞動行政部門批準而自行確定實行不定時工時制度 , 應屬無效行為 , 職工每周工作超過 40 小時 , 應該補發加班工資。

本案中 , 公司對駕駛員崗位的工作時間確定為不定時工時制度并經有關部門審批同意 , 雖然李某保存的 3 年來超過 8 小時的超時工作時間記錄屬實 , 也不能要求公司支付其 3 年工作期間超過標準工作時間的加班工資。

案例 3 張某是否有權要求補發加班工資

【案情】

2000年元月3 日 , 張某到北京某信息科技有限公司(以下簡稱信息公司)工作 ,任財務經理 , 并與信息公司簽訂了為期一年的勞動合同 , 月工資為4000元。同年 10 月 , 信息公司與北京某網絡技術有限公司(以下簡稱網絡公司)業務合并 , 兩公司一起辦公 , 但其企業法人資格仍然存在 o2001 年 1 月 3 日 , 信息公司通知張某不再續簽 勞動合同 , 并經協商 , 同意張某工作至 2 月 9 日 o 2 月 9 日 , 網絡公司負責人曾某書面以 “ 加班確認說明 ” 的形式確認張某在信息公司工作期間曾加班 46 天 , 實際休假 5 天。張某與信息公司的勞動合同終止后 , 要求該公司支付其加班工資 , 道其拒絕。2 月 19 日 , 張某訴至市勞動爭議仲裁委員會 , 請求市勞動爭議仲裁委員會判令信息公司支付其 46 天的加班工資 31 ∞元人民幣。信息公司辯稱 , 根據公司規定及勞動合同約定 , 張某的工作及薪酬為責任制 , 其加班費已包括在薪酬之內 , 故無權要求額外的加班工資。4 月 23 日 , 市勞動爭議仲裁委員會裁定 : 信息公司支付張某加班工資 3100元(包括休息日和法定休假節目的加班工資)。

【問題】 申訴人張某是否有權要求加班工資 ? 【參考結論與法理分析 】

本案是it 企業勞動爭議案件中的一個較為典型的案例 , 爭議的焦點是勞動合同 中約定的薪酬是否包括加班費。庭審中被訴人信息公司一再辯稱 , 根據公司的規定及 勞動合同約定 , 公司工作人員的工作及薪酬為責任制 , 其加班費已包括在薪酬內。也 就是說 , 申訴人在被申訴人處工作采用的是計件工作制 , 申訴人理應在工作時間內完 成工作 , 造成加班的原因系申訴人工作效率低下所致 , 故其元權要求加班工資。經仲裁庭查實 , 申訴人在被訴人工作期間實行的是每周 40 小時工作制即實行的是標準工時制度 , 而不是計件工作制 , 所以工資也不能按計件工資制計算。雖然公司規定員工 的加班費已包括在薪酬內 , 但該規定顯然損害了員工的工資報酬權 , 違反了我國《勞動渺的有關規定。原勞動部《工資支付暫行規定》(勞部發〔1994〕 489 號)第 3 條 規定 :“ 本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定 , 以各種形式支付給勞動 者的工資報酬 ”。第 13 條規定 :平日加班工資應是不低于勞動合同規定的勞動者本人 小時工資標準的 150%;休息日加班工資應是不低于勞動合同規定的勞動者本人日或 小時工資標準的 m%;法定休假節日加班工資應是不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的 3 ∞ %。勞動者的加班加點工資應高于其正常工作時間的工資 , 即勞動合同約定的有具體標準的工資報酬。用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的 工作任務后 , 根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的 , 應按《勞動 法》第 44 條的規定分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的 150%、200%、300% 支付其工資。因此 , 被訴人有關員工加班費已包括在薪酬之內的規定是無效的 , 申訴人當然有權要求被訴人支付加班工資。

第三篇：工時制度

所謂計件工作時間是指以勞動者完成一定的勞動定額為標準工作時間。依《勞動法》第37條的規定，實行計件工作的用人單位，必須以勞動者在一個標準工作日（每日8小時）和一個標準周（一周工作40小時，每周工作5天）的工作時間內能夠完成的計件數量為標準，確定勞動者日或周的勞動定額。超過這個標準就等于延長勞動者的工作時間，侵犯了勞動者的合法權益。計件工作時間實際上是標準工作時間的更復雜的形式。同時又有很大的靈活性。

實行計件工作時間的勞動者，如果在8小時工作時間內完成了當日的勞動定額，則剩余時間可為休息時間，也可以多做定額以取得更多的勞動報酬；相反，如果勞動者在8小時內未完成定額，則可以在8小時外用以完成定額。實行計件工作時間的單位應在標準工作時間的工時制度的前提下，合理確定每日或每周定額，適當考慮調整勞動者計件單價，以保證勞動者在享受法定工時制度的同時，工資總量不會減少.1、計件工資單價如何確定？ 之前在家服裝廠，他們的計件單價不是HR定的，是由專門負責工藝的師傅根據難易程度訂的。如果HR定的話，其實也是參照計時工資，比如某產品一天8小時人均生產100件，如果按時薪估算，8小時工資為60元的話，那么計件就是0.6元／件

2、人員請病假、事假、帶薪假（婚、喪、產、年休假）期間工資如何計算？ 如果純計件的話休假期間沒有計件工資，但全月工資不能低于最低工資標準。

3、如果有加班，計件人員加班工資如何計算？ 加班的計件工資，一個可以規定正常一天產多少件，訂一個計件價格，超過的按更高的計件價格。或者是全部按一樣的價格計件，加班的按小時給予一定的補助。

作者: peerless時間: 2010-5-27 14:43:00標題: 回復：關于計件工資幾個計算問題的討論

在實行計件工資制下，需明確幾個問題：

1、在實行計件工資制的情況下，用人單位也要遵守法定的標準工時制度，即每周40小時、每日8小時的工時制度。

2、用人單位需依法合理確定勞動定額和計件報酬標準，即用人單位應在標準工時制度下科學合理地確定勞動者的勞動定額和計件報酬標準。

3、勞動者完成計件定額任務后，用人單位安排延長工作時間的，應依法定標準向勞動者支付加班報酬。因此，在計件工資制下，關鍵是合理確定勞動定額和計件報酬標準。但在實踐中，很多用人單位只與勞動者約定了計件單價，而沒有確定勞動定額，這樣就無法確定加班工作量，也無法確定勞動者的加班工資。在司法實踐中，如果用人單位與勞動者約定實行計件工資制，但根據現有證據無法查明正常工作時間工作定額的，通常根據勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數折算出的時薪不低于最低于工資標準，則可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。這種做法實際上是推翻用人單位與勞動者的所有約定，以當地的最低工資標準來審查加班的支付問題，即以勞動者所得的工資按計時工資制算出正常工作時間內的小時工資，如果該小時工資不低于當地最低小時工資標準，則勞動者要求用人單位支付加班工資就不會得到法院支持。司法實踐中的這種做法應當說有利于用人單位，不利于動者，不合理，但屬無奈之舉。《勞動法》第三十七條規定：“對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。” 用人單位有義務依法合理確定勞動定額和計件報酬標準。由于用人單位未依法確定勞動定額，而在勞動者要求支付加班工資時，司法部門卻推翻雙方約定，且以當地最低工資標準對是否支付加班工資進行審查，這明顯損害了勞動者的合法權益。出現這種情況的原因主要是由于我國并沒有關于如何確定勞動定額的相關法律法規或規范，使得確定勞動定額沒有可操作性和強制性，致使很多用人單位特別是中小型企業都沒有確定勞動定額，只是與勞動者約定計件單價。故在無法確定勞動定額時，對勞動者提出的按計件單價標準支付加班工資也難于確定，因此，司法部門只能采取折算成標準工時工資制這種處理方式。

國家規定員工正常上班時間為一天八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時。每小時最低多少錢得根據地方最低工資標準確定，每個地方都不一樣。計件的標準主要是根據計時工資標準計算，國家或地方都有相關工作的定額，根據這個定額和計時工資計算。加班主要有三種，每天延時加班、休息日加班、法定休假日加班，加班工資分別是原工資的150％、200％、300％。相關條款如下： 中華人民共和國勞動法

第三十六條

國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條

對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

第三十九條

企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十一條

用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。第四十四條

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第四十八條

國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標。

工時是指勞動者根據勞動合同的規定，為履行勞動義務而從事勞動的時間。我國為保護勞動者的身心健康，通過立法的形式規定勞動者為履行勞動義務而從事勞動時間的最長限度。

根據勞動法的規定，我國的工時制度存在以下幾種形式。

一、標準工時制

勞動法規定國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度，這就是標準工時制度。標準工時制度是實際生活中存在最廣泛的工時制度，是實行其他特殊工時制度的計算依據和參照標準。

二、特殊工時制

特殊工時制是相對標準工時制而言。指因工作性質或者生產特點的限制，不能實行標準工時制度的，按照法律規定，可以實行其他工作和休息辦法的工時制度。我國規定因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。中國已實行的特殊工時制主要有：縮短工時制、綜合計算工時制、不定時工時制、計件工時制。

（一）縮短工時制

即勞動者每日工作時間少于八小時、平均每周工作時間少于四十小時的工時制度。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要在每周工作40小時的基礎上再適當縮短工作時間的，應在保證完成生產和工作任務的前提下，由企業根據實際情況自行決定。

（二）綜合計算工時工作制

綜合計算工時工作制是指單位以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。企業因生產特點不能實行標準工時制的，可以實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。用人單位在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休輪調等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

（三）不定時工作制

不定時工作制是一種因工作性質和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數限制，而直接確定職工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，用人單位應按勞動法的規定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

（四）計件工作制

計件工作制是指以工人完成一定數量的合格產品或一定的作業量來確定勞動報酬的一

種勞動形式。按現行中華人民共和國勞動法的規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據標準工時的規定，合理確定勞動定額和計件報酬標準。

勞動定額是指為完成一定的工作任務而預先規定的勞動消耗標準，或是預先規定單位時間內完成合格產品的數量。勞動定額要合理制定，保證大多數人在正常情況下，按標準時間勞動能夠完成定額.標準工時制度，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎，是其它特殊工時制度的計算依據和參照標準。因此標準工時制具有至關重要的意義，也是各國勞動立法中的重要內容。

標準工時制中的標準并不是一成不變的，隨著社會的發展，標準也在不斷發展和提高。根據《國務院關于職工工作時間的規定》，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。任何單位和個人都不得擅自延長職工的工作時間。

細心的讀者會發現，這一制度與勞動法的規定并不相同。《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。” 顯然在這里每周工作時間的上限多了四個小時。如何看待這多出來的四小時呢？根據勞動部的有關規定，如果用人單位安排的工作時間每周超出40小時但不足44小時，不作為延長工作時間處理，但是勞動行政部門有權要求用人單位改正。因此，雖然這在四個小時內用人單位不須向員工支付加班工資，但這只能作為特殊或偶然的情況對待，用人單位不應將每周工作四十四小時作為計算加班工資的基礎，如果這樣做了，勞動部門有權要求用人單位改正并按每周工作四十小時的標準執行。

特殊工時制是相對標準工時制而言的，《國務院關于職工工作時間的規定》

第五條規定“因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作 40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。”這里的 “其他工作時間和休息方法”指的就是特殊工時制。作為一項制度，特殊工時制包括許多種具體的工時制度，我國已實行的主要有：縮短工時制、綜合計算工時制、不定時工時制、計件工時制。

縮短工時制，也稱為縮短工作制。它是規定勞動者每個工作日的工作時間少于標準工作日長度或每周工作天數少于標準工作天數的工作時間制度。適用這種制度的主要是從事特別艱苦、繁重、有毒有害、過度緊張的勞動者以及在哺乳期的女員工。如我國法律規定，有不滿1周歲嬰兒的女職工，每日可在工作時間內有1小時哺乳時間。

綜合計算工時制也稱為綜合計算工時工作制。它是以標準工作時間為基礎，以一定的期限為周期，綜合計算工作時間的工時制度。實行這種工時制度的用人單位，計算工作時間的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。用人單位在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休輪調等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。上海市勞動局規定，除個別確系情況特殊的企業，允許以年或季為綜合計算工時的周期外，一般均掌握在以周或月為計算周期。

不定時工時制也稱為不定時工作制。它是指因工作性質和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數限制的工時制度。標準工時制、縮短工時制、綜合計算工時制都是一種定時工作制，是依據工作時間來計算勞動量，不定時工作制是一種直接確定職工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，用人單位應按勞動法的規定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。企業中的高級管理

人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工可以實行不定時工作制。

計件工時制也稱為計件工作制，是以工人完成一定數量的合格產品或一定的作業量來確定勞動報酬的一種勞動形式。從某種意義上說，計件工作的勞動者實行的是一種特殊類型的不定時工作制。《中華人民共和國勞動法》第三十七條要求：對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據標準工時的規定，合理確定勞動定額和計件報酬標準。

需注意的一點是：企業實行綜合計算工時制或不定時工時制必須得到政府有關部門的批準，并辦理有關手續。

第四篇：工時制度

工時制度

一、各種工時制

1、標準工時制

標準工時制是指由國家法律統一規定的，在一般情況下，勞動者從事工作或勞動的時間。我國現階段實行的是每日工作8小時，每周工作40小時的標準工時制。標準工時制是其他各類工時制的計算依據。如實行綜合計算工時制的用人單位，其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工時制基本相同。另外，對于實行計件工作的勞動者，用人單位根據每日工作8小時、每周工作40小時的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

2、綜合計算工時制

綜合計算工時工作制是指因工作性質特殊或者受季節及自然條件限制，需在一段時間內連續作業，采取綜合計算工時制以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，如建筑、旅游等崗位。但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

實行綜合計算工時工作制的崗位，需企業報經當地區縣勞動保障局批準，未經批準，不能任意擴大范圍。

實行綜合計算工時工作制，其工作時間不區分制度工作日與公休日。員工在綜合計算工時一個周期內只要總的實際工作時間沒有超過法定總的工作時間的，其在公休日工作，不需支付200%加班工資。

《勞動法》第四十四條第（二）款“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資待遇”規定，一般只適用于實行標準工時制員工。

對于實行綜合計算工時工作制員工，采取集中工作、集中休息、輪休調休等方式，以確保職工的身體健康和生產、工作任務完成。

按勞部發[1994]503號文件規定，可以實行綜合計算工時工作制的職工也有三種：

（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；

（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；

（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

3、不定時工時制

不定時工作制是一種因工作性質和工作職責的限制，勞動者的工作時間不能受固定時數限制，而直接確定職工勞動量的工作制度。對于實行不定時工作制的職工，用人單位應按勞動法的規定，參照標準工時制核定工作量并采用彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

不定時工作制，是指企業因生產特點不能實行標準工時制，經勞動行政部門審批，對某些職工實行的每日沒有固定工作時數的工時制度。

根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，可以實行不定時工作制的職工主要有以下3種：

（1）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工。

（2）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工。（3）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系適合實行不定時工作制的職工。

實行不定時工作制需要審批

根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定：“中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。”

4、計件工時制

計件工作制是指以工人完成一定數量的合格產品或一定的作業量來確定勞動報酬的一種勞動形式。按現行中華人民共和國勞動法的規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據標準工時的規定，合理確定勞動定額和計件報酬標準。

5、縮短工時制

即勞動者每日工作時間少于八小時、平均每周工作時間少于四十小時的工時制度。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要在每周工作40小時的基礎上再適當縮短工作時間的，應在保證完成生產和工作任務的前提下，由企業根據實際情況自行決定。

1994年2月頒布的《國務院關于職工工作時間的規定》第4條規定，在特殊條件下從事勞動和因特殊情況需要縮短工作時間的，按照國家規定執行。我國目前實行縮短工時制的有四種情況：

(1)從事礦山、井下、高空、高溫、低溫、有毒有害特別繁重或過度緊張的勞動等職工，每日工作少于8小時。根據1979年10月《紡織工業部、國家勞動總局關于紡織企業實行“四班三運轉”的意見》，紡織部門實行“四班三運轉”工時制度。根據1981年6月《化學工業部、國家勞動總局關于在有毒有害作業工人中改革工時制度的意見》，化工行業從事有毒有害作業工人實行“三工一休”制、6小時至7小時工作制和“定期輪流脫離接觸”制度。煤礦井下實行四班6小時工作制。此外，建筑、冶煉、地質、勘探、森林采伐，裝卸搬運等行業和部門均為從事繁重體力勞動，勞動強度高，應依本行業或部門的特點，實行各種形式的縮短工時制。

(2)夜班工作時間實行縮短1小時。夜班工作時間一般指當晚10時至次日晨6時從事勞動或工作的時間。夜班工作改變了正常的生活規律，增加了神經系統的緊張狀態，因而夜班工作時間比標準工時減少1小時。

(3)根據1998年國務院發布的《女職工勞動保護規定》，有不滿1周歲嬰兒的女職工可在每班勞動時間有兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次30分鐘，多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間可以合并使用。

(4)1991年全國人民代表大會通過的《中華人民共和國未成年人保護法》規定，未成年工(年滿16歲未滿18周歲的勞動者)實行低于8小時工作日。

二、案例和拓展

案例56：綜合計算工時制大量節省加班費開支？

江蘇蘇州某大型造紙制造型企業因生產季節性較強，經當地勞動行政部門批 準，該企業實行以季為周期的綜合工時制，核定勞動者每季度總工作時間為502.8小時。該企業根據綜合工時制的批復，要求勞動者第二季度的4月和5月連續生產，6月份整月休息。然而，2007年上半年因訂單比以往都多，該企業勞動者連續4個月沒有休息。該企業勞動者王某以工作時間總數超過1200小時，于7月提出集中休息一周，結果該企業人事部門的答復是，公司訂單較多，在生產任務沒有完成前，任何勞動者不得休息，因為公司實行的是綜合工時制。王某咨詢相關專業人員后，向當地勞動行政部門投訴，要求企業保障其相應休假權利并依法支付加班費。當地勞動監察大隊調查屬實后，責令該企業停止違法行為，要求保障職工最基本的休息權利，并依法支付加班費。

拓展：綜合計算工時制下加班費等的計算

（一）綜合計算工時工作制下的加班費處理。

通常理解，沒有超過核準計算周期法定標準工作時間的無加班費，即使是休息日安排加班（遇到法定節假日除外）。如果超過的，（除了法定節假日安排加班以外）一律按照加班小時工資的150%計發，法定節假日安排的按照加班小時工資的300%計發。下面舉例說明：

小白是上海某地質勘探隊的隊員，基本工資960元，該勘探隊2009年經勞動行政部門審批采用綜合計算工時制，以年為單位。2009年小白全年工作了2196小時，其中8小時為法定節假日加班）。小白想知道自己可以領取多少加班費？ 計算步驟：

1、確定年綜合計算工時工作制的法定標準工作時間總數為多少小時。年工作日*8小時=（365天/年－104天/年－11天/年）×8=2000小時

2、確定小白實際工作時間為多少小時。

實際工作時間為2196小時（含8小時法定節日）

3、確定超出時間為多少小時。

2196－2000=196小時（其中8小時法定節假日）

4、確定計算加班費標準。

小白的小時工資為：960÷21.75÷8=5.52元

小白的加班費為：（196-8）×5.52×150%+8×5.52×300%=1689.12元

（二）綜合計算工時工作制運用的限制。

1、關于綜合計算工時工作制有效期問題：勞動保障行政部門準予實行綜合計算工時工作制的批復可以設定有效期。有效期可以依據企業的申請設定，但最長不超過2年。

2、關于綜合計算工時工作制是否能夠直接適用每個員工的問題：從綜合計算工時工作制審批程序看，在進行審批前企業對對應崗位申請綜合計算工時工作制的首先制定相關方案（申請報告、實施方案、工時管理及工資支付規章制度）并且公示，得到員工同意。在獲得審批后，對于新進入員工必須要有告知程序，至少在勞動合同中應該得以體現。

（三）綜合計算工時工作制留下來的待解決問題。

1、關于加班超時是否有上限限制：眾所周知《勞動法》第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。那么使用綜合工時是否可以突破每月36小時，在相關規定中并無體現。筆者認為，應該不能突破36小時的上限。當然，由于綜合計算工時工作制使用的目的就是為了保障企業的靈活用工，因此可以在綜合計算工時工作制中明確：經批準可以以月、季、年為單位的企業使用綜合計算工時工作制的，每月平均加班不得超過36小時。

2、關于得到審批可以使用綜合計算工時工作制的企業因加班費與勞動者發生爭議是否可以直接得到支持？筆者認為：獲得審批的企業與勞動者因執行綜合計算工時工作制下發生爭議的，仲裁機構或者法院不能僅憑批復認定企業沒有問題。如果勞動者提出實際執行的工作制是標準工作制而非批文的綜合計算工時工作制，那么作為仲裁機構或法院理應進行實地審查，而不能憑批復簡單認為有效。

3、綜合計算工時工作制實施后勞動者的休息權如何得到保護？筆者認為：由于現行規定中沒有對實行綜合計算工時工作制進行一個加班上限約束，為保障勞動者的休息權利，理應明確每天至少保證勞動者休息多少小時。目前，天津（注1）、湖北（注2）等地已經明確職工每天休息時間不少于10小時或者有類似規定。

案例57：不定時工時制只需在規章制度中規定嗎？

廣東深圳某化工材料銷售公司與2009年5月招聘程先生擔任銷售人員并與他簽訂了勞動合同，并商定程先生每月工資包括底薪和提成。另外支付外勤津貼。其中，提成要根據銷售業績來確定。勞動合同中還約定，程先生適用不定式工作制。2009年5月12日程先生的銷售業績一直不理想。程先生想改行，辭職前程先生提出要求公司發放加班工資，公司稱約定實行的是不定時工作制，不存在加班費問題。他遂向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴，要求按照國家規定的標準支付加班工資，并向仲裁委提交了勞動合同書、簽到表等證據。經仲裁開庭審理，查明該公司未經批準實行不定時工作制。仲裁委員會裁決支持了程先生的訴訟請求，該公司按國家規定支付加班工資。

案例58：計件工時制就沒有加班費之說嗎？

2009年3月，廣東東莞某港資服裝制品有限公司招收了大量外來務工人員，并與之簽訂了為期1年的勞動合同。服裝公司對從事生產線操作的員工實行計件工資制度，每位員工按照自己的實際工作量的多少來領取工資。勞動合同履行期間，公司因產品訂單不均衡，既有工作量安排不足的情況，又有要求員工在正常工作時間之外加班的情況。為平衡員工利益，在計算工資時，公司采取以計時保底、計件做獎金計算工資的方式發放。即若員工不熟練，計件工資不夠計時工資時，公司支付計時工資；當員工熟練，計件工資超過計時工資時，公司支付計件工資。1個月后，當地勞動行政部門前來檢查，審核員判定服裝廠計件工資沒有依法支付。審核員認為，若員工不熟練，以最低工資為底線支付計時工資并無問 題。但計件工資超過計時工資時，則服裝廠很可能未已計件工資的單價的1.5倍或2倍來支付加班工資。

舉例而言，若某員工全月公時為160小時正班+40小時1.5倍加班，共生產產品8000件，而單價為0.1元，也即全月計件金額為800元（8000×0.1元），此時，公司支付員工計件工資。這種情況下，員工計件工資應為：800元/（160+40小時）=4元/小時。那么計件工資為4元×（160+40×1.5小時）=880元。即公司少支付了80元工資。基于此，勞動行政部門最后給予服裝公司一個警告處分。

第五篇：請假與休假制度

請假與休假制度

一、公司以元旦、三八節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、春節、星期

六、日（雙休日）及國務院臨時公告的全國性放假日為法定節假日、薪金照發。

二、公司工作人員請假分為五種，其中：事假、病假、婚假、喪假、產假（在規定時間內），工作人員薪金照發。

（一）事假：因事必須由本人處理者可請事假，每月不得超過1天，全年累計以12天為限。

（二）病假：因病治療或休養者，可請病假，全年累計以12天為限。

（三）婚假：工作人員本人結婚，可請婚假7天，子女結婚可請事假1天。

（四）喪假：工作人員的父母、配偶、子女喪亡可請假7天；工作人員的祖父母、岳父母、兄弟、姐妹喪亡可請假5天；工作人員的其他直系親屬喪亡可請喪假1天。

（五）產假：工作人員生育可請產假90天，配偶分娩男方可以休假10天。

（六）在休假期間，若遇法定節假日，均應連續計算假期。

三、工作人員請假一天以內的，經部門經理或項目部負責人批準；一天以上三天以內（含三天）經部門經理或項目負責人審核后報主管副總經理批準；三天以上者逐級審核后報總經理批

準。

四、部門經理或項目部負責人請假一天以內經副總經理批準，一天以上逐級審核后報總經理批準。

五、公司人員享有國家規定的公休假。工齡滿20年的一年公休假為14天，工齡滿10年以上20年以下的一年公休假為10天。工作人員休公休假應報總經理批準。但因工作原因年終未能正常休假者，公司按加班對待，依照加班規定發給薪金。

六、公司人員請假，均應填寫請假條，依照規定經核準后送公司辦公室備案，假滿須銷假。嚴禁捎話或電話請假，否則，按曠工論處。

七、公司人員捏報不實理由蒙蔽請假，經查明以曠工論處。

八、事假、病假逾期，每月按日計扣薪金。聘用人員按日工資40元扣發。

九、公司人員請假，除確因急病不能自行請假時可由同事或家屬代辦外，都須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先離職，否則以曠工論處。

十、公司人員請假期屆滿需續假或另行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論處。

十一、公司人員無故曠工一天，必須書面做出檢查，經公司主管副總經理同意后方可上崗，無故曠工三天以上，公司將停發本人薪金，給予辭退處理。