第一篇：美國管理會計師成稀缺人才

美國管理會計師成國家稀缺人才

美國注冊管理會計師（CMA）是IMA于1972年推出的針對管理會計領域的全球專業(yè)財會認證，是目前全球管理會計及財務管理領域的最權威的證照。自上世紀70年代第一個注冊管理會計師產(chǎn)生以來，CMA資格證書就成為全球財務管理者的職業(yè)典范的象征，世界500強企業(yè)更視CMA資格為衡量專業(yè)財務管理者職業(yè)水準和職業(yè)道德的最佳標準。作為緊缺人才，因此CMA有著令人羨慕的高收入，在全球市場受到高度推崇。CMA 考試內容幾乎涵蓋所有MBA課程，這個考試被比喻為讀了個迷你工商管理碩士課程(Mini-MBA Program)。

CMA認證能夠用來幫助持證者職業(yè)發(fā)展，保持最高水準的職業(yè)道德要求，正確預測企業(yè)的需求，并在企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中擔任重要的角色。

CMA綜合了技術上的技能和戰(zhàn)略技能，比如財務運營、績效管理、風險管理等。它是擁有決策支持、計劃、財務報告和分析等方面能力的最佳證明。

CMA認證無論在服務行業(yè)、制造行業(yè)還是其他行業(yè)，全部可以應用，也是企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀員工的最佳手段。一些杰出跨國企業(yè)通過全程贊助的方式鼓勵其員工考取CMA認證。

CMA認證對于薪資的提升也有著明顯的推動作用，CMA認證持有者比非持有者的工資高25%，擁有CMA、CPA兩個認證人士比那些沒有獲得任何認證的人士的工資高32%。因此，職業(yè)發(fā)展、工作前景、薪資水平、全球認可度等原因充分說明了為什么CMA是從內部推動企業(yè)整體績效的絕佳選擇。

隨著目前對高質量內部控制和財務報告的強調，管理會計師的作用比以前任何時候都要重要。事實上，在美國500萬財務專業(yè)人士當中，90%以上的職位是在企內部從事著管理會計工作，比如以下職位：會計師、成本會計師、管理會計師、高級會計師、財務分析師、預算分析師、內部審計師、財務經(jīng)理、財務控制財務監(jiān)、司庫 / 集團財長、首席財務官(CFO)、首席執(zhí)行官(CEO)。

第二篇：美國注冊管理會計師CMA

美國注冊管理會計師CMA

美國注冊管理會計師(CMA)作為全球管理會計領域第一認證標準，深受世界500強企業(yè)推崇。在美國大型企業(yè)和銀行中，85%的財務總監(jiān)都具有CMA資格，國內大型企業(yè)對CMA人才也是求賢若渴。目前，CMA是世界管理會計領域唯一一個漢化的國際認證，也是唯一一個國家外國專家局作為招才引智戰(zhàn)略在政府及央企大力推廣的國際管理會計認證。CMA對于有志于成為跨國或上市公司財務管理層的朋友們來說，的確可以算是是一條捷徑，導致眾多的財會人員選擇CMA作為自己升職的跳板。

美國注冊管理會計師CMA 09年被國家外國專家局引進中國，在短短的時間內，中國持有CMA認證的財務人員已達到數(shù)千人，目前CMA在國內的發(fā)展前景不可小覷，發(fā)展勢不可擋，我們可以預見到在不久的將來，CMA與CPA在中國市場上將會呈現(xiàn)分庭抗禮的發(fā)展態(tài)勢。國資委群工局謝俊局長表示，到2020年國家將培養(yǎng)52700名具有國際資質的高級財會人才。很明顯，進行CMA考試的人數(shù)增長幅度非常快。截止目前，全球會員人數(shù)突破80000人，中國區(qū)會員人數(shù)突破7000人。

一個積極開放的中國，一個積極走向國際化的企業(yè)對財務人員的要求已不僅僅是懂得財務會計知識，懂得看帳、做賬、報賬等審計能力，企業(yè)需要的是既懂財務知識，又懂經(jīng)營管理的高端財會人員。而美國注冊管理會計師(CMA)恰恰符合這一要求。CMA認證所側重的預算預測、內部控制、決策分析、風險管理等內容非常符合企業(yè)對會計人才的需求，在全球范圍內被企業(yè)財務高管所廣泛認可。

眾所周知CPA是進入財會審計部門的敲門磚，重在記錄和總結企業(yè)過去的經(jīng)營狀況，對財務報表進行制作，報告和審計。在財會領域中多為中低端職位，而CMA考試注重的是企業(yè)的財務管理，預測企業(yè)未來的發(fā)展方向和前景，幫助普通財務人員向財務高級管理人員轉變，因此，許多企業(yè)CEO、CFO都擁有CMA認證。

CMA課程幾乎涵蓋所有MBA課程，其知識體系能全面強化財務管理人員的知識和深度，在培養(yǎng)學員具備會計及財務相關領域知識、職業(yè)道德同時，也幫助他們掌握企業(yè)商業(yè)需求預測、領導力、決策分析、績效管理、風險管理等“戰(zhàn)略層面”的能力。此外，CMA課程的寬泛性能夠有效拓寬學員財務管理視野，提高分析和解決問題的能力。

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第三篇：民營企業(yè)人才稀缺問題剖析

民營企業(yè)人才稀缺問題剖析

[摘要]改革開放以來,隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,我國的民營企業(yè)日益壯大,但各類問題也接踵而至,其中人才稀缺就是一個亟待解決的問題。文章主要分析了我國民營企業(yè)人才稀缺的現(xiàn)狀、原因,并就民營企業(yè)如何引進人才以推動自身發(fā)展作了探討。

[關鍵詞]民營企業(yè);人才稀缺;企業(yè)文化

[中圖分類號]F121.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-3115(2010)20-0106-03

一、民營企業(yè)人才稀缺現(xiàn)狀

近年來,隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,各類企業(yè)尤其是民營企業(yè)面臨著人才稀缺的問題,人才流失現(xiàn)象嚴重。人力資源是企業(yè)最重要的資源,人才流失直接導致企業(yè)人才數(shù)量不足,出現(xiàn)“三個缺乏”和“三個斷層”:即缺乏有學歷、有技術的人才,缺乏高層次、高能力人才,缺乏經(jīng)營性、復合型人才。人才年齡結構斷層,有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不住;人才層次結構斷層,一般性人才較多,拔尖型人才留不住;人才專業(yè)結構斷層,熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。人才數(shù)量嚴重不足,現(xiàn)有人才能力有限,有限人才還在流失,這些情況的出現(xiàn),嚴重削弱了民營企業(yè)的市場競爭力。如何扭轉人才稀缺的不利局面,事關企業(yè)生死存亡,也是民營企業(yè)亟待解決的重大問題。

最近,筆者走訪了浙江金昌集團、蕭山錢江蔬菜有限公司、常山富山紡織有限公司等幾家民營企業(yè)。走訪過程中,各企業(yè)負責人都重點談到了人才問題。經(jīng)調查發(fā)現(xiàn),當前民營企業(yè)大多人才現(xiàn)狀顯現(xiàn)出這樣的特點:員工有一定的實踐操作能力,管理人員有豐富的工作經(jīng)驗,但企業(yè)缺乏大學本科以上高學歷人才。大部分私營企業(yè)都是老板白手起家自己打江山,包括管理人員及生產(chǎn)工人都沒有進行專業(yè)知識學習,雖有豐富經(jīng)驗但無專業(yè)理論知識作指導,大多工人循規(guī)蹈矩,缺乏創(chuàng)新精神,直接影響了企業(yè)的核心競爭力及發(fā)展前景。

二、民營企業(yè)人才稀缺原因

(一)社會無法為企業(yè)提供合適人才

從1999年開始,我國高校開始實施擴招政策。截至2000年,我國普通本專科在校大學生為556萬人,2005年,上升到了1562萬人,五年間擴招了1006萬大學生。根據(jù)國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要,到2010年,普通本專科將達到2000萬人,將再擴招438萬人。然而如此多的高學歷人才,大部分卻面臨著就業(yè)困難的嚴峻形勢,企業(yè)找不到自己真正需要的人才。

目前,我國許多高校的學生數(shù)量增加,然而由于教育資源有限,大學生無法在學校學到真正有用的知識。一方面,專業(yè)知識掌握得不夠扎實,沒有很好的理論基礎。另一方面,大學生普遍很難將理論知識與實踐相結合,只會紙上談兵,交際應變能力差,動手能力差。這并不是企業(yè)真正需要的高素質、綜合型人才。

另外,有些大學畢業(yè)生更愿意選擇國有企業(yè)而非私企、外企。許多人選擇國企,因為它穩(wěn)定,能為員工提供長期飯碗。而私營企業(yè)則是曇花一現(xiàn),發(fā)展不夠持久,除非選擇一家真正有潛力的企業(yè),否則將面臨很大的就業(yè)風險。

(二)民營企業(yè)因自身一些特點難以吸引人才

1.家族式結構難以引進優(yōu)秀人才

有資料顯示,全球65%的私營企業(yè)是家庭企業(yè),而在世界500強企業(yè)中,也有40%的企業(yè)為家族所有。產(chǎn)權的單一性和封閉性使企業(yè)內部難以形成滿足產(chǎn)權兼容條件的團隊激勵機制。一方面,家族式治理的長期實施會導致企業(yè)內部缺乏科學的管理機制,科學管理常受親情羈絆。由于管理需要服從血緣關系,因此,以經(jīng)濟利益為紐帶的管理規(guī)劃時常失效,甚至根本難以存在;另一方面,用人惟親、嚴重排外是家族治理的固有傾向,在這種構架中形成的激勵機制注定是低效率的。

家族企業(yè)的產(chǎn)權閉塞,必然造成業(yè)主管理具有很強的壟斷性,外部各種優(yōu)秀人才難以進入企業(yè)管理崗位,企業(yè)中、高級管理人員往往以自己的親屬為主,大多是用人惟親而非用人惟賢,關鍵崗位只用“自己人”。而由于市場不完善導致的對經(jīng)理人誠信的疑慮,致使他們對企業(yè)失去信心,紛紛離崗,導致企業(yè)面臨人才危機。

2.經(jīng)營規(guī)模的制約

以民營企業(yè)中的私營企業(yè)為例,其吸引人才難,很大程度上是由于私營企業(yè)自身的特點所決定的。私營企業(yè)大多以利用社會閑置的小額資本起家,不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力,都要小于大企業(yè),這使得大部分的私營企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。尤其是處在創(chuàng)業(yè)的初期,由于資本有限,私營企業(yè)往往只重視資本積累,忽視分配,不能滿足到私營企業(yè)工作的人才的需求。其次,私營企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,固定資產(chǎn)存量較小,雖然“船小好掉頭”,但抗風險能力差,不管內部還是外部環(huán)境的變化,對私營企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大得多。對于人才而言,在私營企業(yè)就業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。

3.人才觀念的缺失

產(chǎn)權明晰、自我約束、自擔風險等是民營企業(yè)的優(yōu)勢,精于經(jīng)濟計算是民營企業(yè)的長處。但在企業(yè)的經(jīng)營過程中,許多民營企業(yè)往往單純從經(jīng)濟交換的角度來理解企業(yè)和人才的關系,將人才視為企業(yè)成本的一部分,認為只要給錢,員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活。這種錯誤的人才觀念忽略了人才作為人的價值,導致民營企業(yè)在人才使用上急功近利,而又不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和工作條件,結果不能人盡其才、才盡其用。

4.缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是在一定社會、經(jīng)濟、文化背景下,企業(yè)在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是挽留和吸引人才的有效手段。但目前大多數(shù)民營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工往往缺乏共同的價值觀念和奮斗目標,對企業(yè)的認同感不強,個人的價值觀念與企業(yè)理念錯位。

三、民營企業(yè)引進人才的對策

(一)建立靈活的薪酬和福利制度

在社會主義初級階段,勞動仍然是謀生的主要手段,薪酬和福利仍然是影響人才流動的主要因素。這一宏觀環(huán)境決定民營企業(yè)首先必須建立適應企業(yè)條件的薪酬和福利制度來吸引人才。

在福利方面,隨著國民待遇原則的普及和社會保障制度的逐步完善,已經(jīng)為人才在不同所有制條件下就業(yè)解除了后顧之憂。民營企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設,落實國家有關法律和政策的規(guī)定,根據(jù)自身條件,兌現(xiàn)福利保障,如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等,切實為人才解除后顧之憂,增強人才對企業(yè)的歸屬感。

在薪酬制度方面,民營企業(yè)應根據(jù)自身的實力和實際條件,制定一套適應企業(yè)特點,以強化競爭性為目的的靈活薪酬制度。具體來說,可以采取“底薪+獎金模式”:底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而獎金可以根據(jù)工作性質和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定獎金的數(shù)額,以保證公平和效率。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以專注于本職工作,也可以提供充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加民營企業(yè)對人才的吸引力,也符合民營企業(yè)的能力和條件。

(二)樹立正確的人才觀

市場經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰的法則,使人們在擇業(yè)時越來越慎重,他們不僅看重企業(yè)所能提供的薪酬和福利,更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展機會。同時,知識經(jīng)濟的到來,也改變了企業(yè)和人才之間的關系。人才是知識經(jīng)濟時代創(chuàng)造財富的寶貴人力資源乃至人力資本,是與企業(yè)家的資本所有者地位對等的智力資本所有者,企業(yè)與人才之間不僅僅是雇用、使用關系,更是平等的資本所有者之間平等的合作關系,只不過是企業(yè)出資金、人才出智力而已。

目前,許多民營企業(yè)已經(jīng)認識到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才,但單一地增加報酬還遠遠不夠。民營企業(yè)要轉變利益交換的傳統(tǒng)觀念,樹立以人為本的人才觀。首先,在人格上尊重人才,擺正企業(yè)與人才的位置關系,平等的合作關系必須時時體現(xiàn)在企業(yè)運作過程中。其次,注重人才的成長發(fā)展需要,幫助人才搞好職業(yè)生涯規(guī)劃。民營企業(yè)在選拔或招用人才之初,應根據(jù)工作性質、崗位特點、人才性格、專業(yè)和特長等因素,為其今后的發(fā)展指明方向。也就是說,為每一個人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計,讓他們的目標與企業(yè)的目標相一致,使其產(chǎn)生歸屬感,為培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略性的后備和骨干力量奠定堅實的基礎。

(三)革新管理模式,規(guī)范人事制度

民營企業(yè)在規(guī)模擴張走向大市場的時候,勢必革新家族式的封閉管理模式,建立與企業(yè)發(fā)展相適應的、完善的現(xiàn)代經(jīng)營管理體系。為吸引人才,民營企業(yè)在創(chuàng)新管理模式的過程中,要把構造新型的企業(yè)人事制度放在突出位置,著重抓好以下幾個方面工作:打破血緣關系的局限,放寬視野,廣納人才,引入職業(yè)經(jīng)理人,尤其是私營企業(yè)家要善于通過授權留住人才;建立科學的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,加強人才儲備。民營企業(yè)要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,建立一個合乎企業(yè)發(fā)展實際的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務計劃的基礎上,形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。盡量減少人事人才管理工作的隨意性和盲目性,切實搞好人才儲備。建立適合企業(yè)自身需要的培訓體系,把人才的培訓工作放在重要位置,加強本企業(yè)人才培訓,強化本企業(yè)人才素質,實現(xiàn)教育培訓制度化。

(四)培育企業(yè)文化

實踐表明,企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化作用有時比物質激勵更為有效。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅作為企業(yè)的行為準則而存在,而且能夠增強對人才的吸引力。民營企業(yè)應努力培育具有包容性和穩(wěn)定性的企業(yè)文化,把企業(yè)的美好前景變成員工共同的奮斗目標,提高員工對企業(yè)的忠誠度,形成強大的凝聚力。

總之,隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善,民營企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時,隨著經(jīng)濟開放程度的提高,民營企業(yè)面臨的競爭也日益加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機遇的關鍵。民營企業(yè)要把人才當作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴,從事關企業(yè)生死成敗的戰(zhàn)略高度,根據(jù)內外環(huán)境的實際情況,制定相應的吸引人才的策略,并在實際管理過程中不斷改進、完善,從而使民營企業(yè)實現(xiàn)更高水平的發(fā)展。

第四篇：重慶外語外貿復合人才稀缺

重慶晚報 → 時政頻道 → 時政新聞2009年02月22日 第 03 版

既懂外貿，又通外語，尤其是法語、德語、日語的外貿復合人才很稀缺

本報訊 昨日我市第六屆外經(jīng)貿人才交流大會顯示的信息表明，在人才供過于求的大行情下，外貿人才仍然搶手，尤其是持有外貿證書或會小語種的復合型外貿人才。

“保稅港區(qū)的設立給我市帶來了前所未有的機遇，未來幾年我市對國際貿易、物流等專業(yè)的人才需求將達10萬人左右。”智成人才人力資源專家稱，昨日的大會便有重慶凱聯(lián)進出口貿易有限公司、重慶五礦進出口貿易有限公司、崴航集團、日捆物流等20家企業(yè)參加，外貿業(yè)務員和報關員等是其主要需求。“來應聘的要么是外語人才，要么是外貿人才，兩者兼顧的十分稀缺。”進出口貿易公司招聘代表們不約而同感嘆，懂外語的外貿人才中，絕大多數(shù)都是英語人才，“公司的英語人才基本上飽和了，而隨著新業(yè)務市場的開拓，法語、德語、日語、韓語、意大利語等小語種外貿人才是目前最需要的。”

重慶日報 > 2009-02-22 > 要聞 > 正文

保稅港區(qū)助“漲”報關員行情 培訓機構借機攬生意

本報訊（記者 文 晶 夏 元 實習生 陳尤欣）隨著保稅港區(qū)的建立，外貿人才越來越吃香。在昨日的“重慶市第六屆外經(jīng)貿人才交流大會”上，報關員成為眾多企業(yè)爭搶的“香饃饃”。

招聘會上，重慶凱聯(lián)進出口貿易有限公司、重慶五礦進出口貿易有限公司、崴航集團、日捆物流等20家物流外貿企業(yè)悉數(shù)亮相，招聘外貿業(yè)務員、報關員等職位。據(jù)了解，這也是歷屆招聘會外貿、物流企業(yè)參會最多的一次。

“企業(yè)將在兩路寸灘保稅港區(qū)內新設分廠。”會場上，不少企業(yè)這樣表示，并開出高達3500元—4000元的月薪吸引求職者。即使如此，企業(yè)還是喊“渴”。某物流公司工作人員告訴記者，公司本想招聘3名熟練掌握報送流程的報關從業(yè)人員，雖然有10多人來應聘，但都不符合要求。“既懂外語，又懂對外貿易的復合型人才十分短缺。”他苦笑道，實在不行，只有高價請獵頭公司挖人了。

“經(jīng)過培訓后，應聘報關員的把握會更大。”招聘市場門口，多個培訓學校向求職者發(fā)放關于培訓的介紹傳單，打算從火爆的招聘會中分得“一杯羹”。

只管端到飯碗淘經(jīng)驗 月薪四千卻無人應聘報關員

（重慶手機報）2009年02月22日 14:56:13新華網(wǎng)

昨日,智成人才市場,應聘者在看招聘信息 記者 徐元賓 攝

“報關員月薪4000元,也沒有一個人來應聘!”昨天,在智成人才市場舉行的我市第六屆外經(jīng)貿人才交流大會上,重慶某進出口公司招聘主管張先生無奈地說。主辦方稱,當天300多家外經(jīng)貿企業(yè)提供6000個崗位,吸引了1萬人求職。

主辦方介紹,外貿招聘企業(yè)包括凱聯(lián)進出口貿易公司、五礦進出口貿易公司、崴航集團、日捆物流等,主要招聘外貿業(yè)務員、報關員等人才。“既懂外語,又懂對外貿易的復合型人才十分短缺。”某進出口貿易公司招聘主管張先生稱,現(xiàn)在招聘一名熟練掌握報送流程的報關員,月薪開到4000元,還是一上午都沒人來應聘。記者從一些外貿企業(yè)了解到,應聘外貿業(yè)務員、報關員、單證員等崗位的人少之又少,他們透露,未來幾年內,重慶兩路寸灘保稅港區(qū)對報關員的需求將有數(shù)十倍的增長,且工資漲幅一般在年10%~20%之間。

記者在這次招聘會上還發(fā)現(xiàn),以往英語類人才不可撼動的地位在悄悄改變,韓語、日語等小語種人才的需求越來越大。不少外貿企業(yè)招收的小語種崗位占了需求總數(shù)的1/3,甚至一半以上。

主辦方稱,目前我市外經(jīng)貿人才現(xiàn)狀猶如寶塔,越往上走,越缺人才,尤其高學歷、會外語、又懂國際貿易,還了解海外投資環(huán)境、對外法律、風土人情等的高素質人才更少,從總體來看,外經(jīng)貿人才缺口達到5萬人左右。

記者 童江華 實習生 黎勝斌

第五篇：高技能人才為何如此稀缺

高技能人才為何如此稀缺

新華網(wǎng)長春４月２０日電（記者 高楠）說起藍領，人們總會和白領做起比較，將藍領與工作苦、環(huán)境差、待遇低相關聯(lián)。目前，很多生產(chǎn)技術領域已出現(xiàn)高技能人才斷檔的情況，究竟是何原因讓高技能人才如此稀缺？

高技能人才告急

“技能人才總量并不少，缺的是高技能人才。”長春市人社局職業(yè)能力建設處處長周大立介紹，截至２０１３年底，長春市持國家職業(yè)資格證書的技能人才達到５０．１９萬人。其中，初級工１８．７９萬人，占３７．４４％；中級工１７．３萬人，占３４．４７％；高技能人才合計１４．１萬人，占２８％。

“在一些發(fā)達的國家和城市，高級技能人才要占到技能人才總數(shù)的５０％以上。”周大立說，目前，我們緊缺的是在一些高技術、高層次上能夠解決問題的高技能人才，這是一個城市的核心競爭力。

汽車及零部件、農產(chǎn)品加工、軌道客車是長春市的三大支柱產(chǎn)業(yè)。據(jù)周大立介紹，目前，除了三大支柱產(chǎn)業(yè)以外，裝備制造、醫(yī)藥健康等優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、光電信息、新能源、節(jié)能環(huán)保等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)及現(xiàn)代服務業(yè)等也出現(xiàn)了青黃不接、求賢若渴的局面。

針對目前人才市場上技能人才總量大，高技能人才卻嚴重缺少的情況，長春市計劃用５年時間，培養(yǎng)１０００名高技能領軍人才。其中包括１００名“技能大師”、３００名“崗位技能帶頭人”和６００名“技術能手”，通過以賽代評和推薦評審相結合的方式產(chǎn)生。只要技藝精 藍領也吃香

在長春工業(yè)技術學校，記者見到了２５歲的該校教師劉洋，別看他歲數(shù)不大，卻已經(jīng)是吉林省千名首席技師中的一員。

說起為何讀技校，劉洋道出了幾乎所有技校學生的心聲，“當初學習不好，無奈之下就上了技校。”他告訴記者，如果學習成績還算理想的話，他也會義無反顧地選擇繼續(xù)念高中。

上了技校之后，劉洋認識到，既然上不了大學，就不能再荒廢了技校這條路。上學期間，他刻苦努力，每到假期，他都會毛遂自薦到工廠去實習，用實踐來檢驗理論知識。只要抓住實習的機會，他都會“偷”學到一些技術。三年下來，他已經(jīng)比同屆的學生掌握了更多的實踐經(jīng)驗。

２００７年，劉洋從技校畢業(yè)后，他再次面臨現(xiàn)實的選擇：是和大多數(shù)同學一樣，選擇一汽這樣的大企業(yè)當一名流水線上的數(shù)控操作工？還是為了學習更多技術，去民營企業(yè)的數(shù)控加工中心當學徒？

最終劉洋放棄了每月１８００元工資的一汽，選擇了每月只有６００元的民企，因為他知道，與操作工只熟悉一個零件不同，當學徒要接觸不同的零件，接受不同的挑戰(zhàn)，只有在解決問題中技藝才會不斷提升。

在民企干了半年多，杭州一家工廠出價年薪１５萬元，但劉洋沒有心動。他得知母校招聘老師，便決定回校任教。他一邊在教學和研究中積累經(jīng)驗，一邊在學校的積極推薦下，參加各種職業(yè)技能大賽，不斷突破自己。

目前，劉洋已經(jīng)四次在長春市職業(yè)技能大賽中獲得第一名，三次在吉林省職業(yè)技能大賽中獲得第一名。２０１１年，他參加吉林省首席技師大賽，成為吉林省千名首席技師中最年輕的一個。一般人要２０年才能完成從初級工到高級技師的轉變，他卻只用了６年。

“現(xiàn)在我經(jīng)常帶學生參加全國各種技能比賽，成績一出，各大企業(yè)就馬上開出優(yōu)厚的聘用條件，非常吃香。”劉洋說。

多因素致使高技能人才稀缺

“高技能人才稀缺的關鍵在于人們的思想觀念比較陳舊。” 長春工業(yè)技術學校副校長許躍偉說，人們總會將技術工人和苦傷累險聯(lián)系在一起，認為當技工沒前途。大學畢業(yè)后寧可當個月薪兩三千元的“小白領”，也不愿去做年薪十萬元的“大藍領”。

劉洋認為，在社會大環(huán)境下，人們普遍對技校存在誤解。對于學習成績不理想的孩子，家長寧可花錢上高中、考大學，也不選擇技校。“有一些機械專業(yè)的大學生，雖然有理論基

礎，但實際操作能力屬于認知層面。技校著重培養(yǎng)學生的動手能力，這一點企業(yè)和工廠非常認可。”

大學門檻過低容易誤導家長的教育心理。周大立表示，有些高考分數(shù)一二百分的學生仍然能考上二本或三本大學，這就誤導了家長的教育心理，即使大學畢業(yè)后找不到工作也要比讀技校體面。“現(xiàn)在高考要分技能型和學術型，這就是一種轉變，讓家長認識到上技校后也可以考碩士和博士。”周大立說。

輿論引導乏力也是致使高技能人才稀缺的原因所在。長春工業(yè)技術學校校長楊彬表示，應在社會上營造技術工人也是人才的輿論氛圍，讓孩子們從千軍萬馬過獨木橋中解放出來。“目前我校９５％左右的學生都來自農村，國家２０１２年出臺政策，對到技校學習的農村孩子免學費，即便如此，招生仍很困難。”

周大立認為，在人才培養(yǎng)方面，政府是主導，技校是基礎，企業(yè)是主體。政府要為人才培養(yǎng)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，技校搭建有利于技能人才快速成長的平臺，企業(yè)提供廣闊的發(fā)展空間。從制度設計上，要讓技能人才和專業(yè)技術人員在同一起跑線上，在社會上營造尊重技能、崇尚知識的良好氛圍。