第一篇：長沙成中部人才強磁場

長沙成中部人才強磁場

●截至2009年底，人才總量達74.9萬，比“十五”期末增加26.4萬 ●未來十年，打造創新創業人才聚集高地，進入全國人才強市前列

（記者舒薇，通訊員師軍、陳尚前、周祎）出手不凡的攬才引智行動、大膽創新的人才選拔機制、貼心完善的優惠政策……在長沙廣攬天下英才的集結號中，一批又一批才俊懷揣著創業的光榮與夢想，踏上長沙這片熱土。

“十一五”以來，長沙堅持黨管人才原則，大力實施人才強市戰略，堅持引進與培育相結合、儲備與使用相結合、開發與提升相結合、管理與服務相結合，大力完善人才政策機制，多層次引進培養使用人才，以人才優勢有效提升城市競爭力，人才隊伍不斷壯大、人才素質明顯增強，人才效能大幅提高，人才工作取得顯著成就。

強勁的人才“磁場效應”在這里顯現，長沙正逐步成為中部地區現代化人才集聚中心和創業基地。

決策

“人才強市”鑄造核心競爭力

國際“人才爭奪戰”風起云涌、區域競爭不斷加劇、金融危機肆虐……隨著經濟社會的加速發展，人才已成為一個城市發展的核心競爭力。

兩型社會、中部崛起、國家擴大內需、沿海產業轉移……面對一系列歷史性機遇接踵而至，長沙如何打造引領新一輪發展的強勁引擎？如何在新一輪競爭中成為贏家？

“發展中長沙最大的困難還是人才的困難，最大的制約還是人才的制約?！薄凹廴瞬刨Y源、提升人才素質，是長沙又好又快、率先發展的戰略選擇和根本途徑?！笔∥Ｎ?、市委書記陳潤兒的一席話，道出了人才對長沙這個中部省會城市的特殊重要性。

“唯有人才是永不枯竭的資源！”翻開長沙人才工作發展史，我們不難發現，決策者們審時度勢，始終突出人才資源是“第一資源”，奏響長沙人才發展的最強音。

2008年，長沙經受了全球金融危機的考驗，但金融危機以后怎么辦？長沙的發展優勢在哪里？

“在冷靜分析后，我們認為金融危機必然帶來全球產業重組，經濟競爭必然進入一個更高層次，長沙在下一輪發展中如何贏得優勢，關鍵還是在于人才。”2009年5月，市委常委會議討論研究如何搶抓機遇、爭取主動、攬儲人才、積蓄潛力。

一次次吸引世界眼球的人才活動，讓地球村里的精英一次次記住長沙。首屆中國長沙——重點大學人才戰略合作峰會、中國（長沙）科技成果展示交易大會、科技創新與兩型社會建設——港〃湘院士論壇、海外高端人才創新創業論壇等大型活動，展示了長沙引進人才的決心和魄力，增強了長沙對優秀人才的吸引力。

長沙引才不惜重金，人才投入也是大手筆。財政不斷加大對人才工作的專項投入，市財政每年安排3.5億元人才投入資金，其中引進國際高端人才5000多萬元，每引進1名國際高端人才獎勵用人單位100萬元，僅今年第一次兌現“313計劃”獎勵資金就達4000萬。

“一把手”要抓“第一資源”。市委、市政府將人才工作納入對各區縣（市）及有關職能部門黨政領導班子績效考核內容，以制度的剛性推進“第一資源”的開發。

舉措

海納百川攬人才

廣納賢士，長沙有海納百川的氣魄。懷著人才國際化的美好憧憬，長沙儲備著發展的希望。

陳金霞，畢業于武漢大學情報學專業。一年前，作為長沙市首批引進的優秀青年人才，她被三一集團一眼“相中”。讓人才“引得進、留得住、干得好”，當時，她對長沙市的這句“攬才宣言”還心存疑慮。一年后，政府為她送來安家補助，憑借出色工作表現她當選企業優秀員工……她說，長沙真正兌現了承諾，“選擇長沙，不后悔！”

思路決定出路——在金融危機背景下，出現人才回流之勢。長沙市委市政府借勢而起，適時作出了一系列引進儲備人才的決定：

從2009年起三年內，引進100名國際高端人才，30個國際高端人才團隊。從2009年起三年內，瞄準國內重點大學，引進儲備一萬名應屆畢業的博士、碩士、學士等優秀青年人才。

……

2009年6月，長沙成功舉辦了“首屆中國長沙—重點大學人才戰略合作峰會”，眾多國內知名高校“掌門人”應邀來到星城。市委副書記、市長張劍飛代表長沙市政府與63所大學、12家科研院所、12家企業簽訂人才戰略合作聯盟共建協議。應邀全程參加峰會的教育部原副部長周遠清稱贊說：“長沙計劃三年內面向重點大學引進儲備1萬名青年人才，這在中國是個創舉。”

北京、上海、南京、武漢、成都、西安、沈陽……長沙一次次向全國各地賢才發出英雄帖！長沙市委、市政府組團分赴重點大學，將攬才旋風刮向全國各個重點高校。截至2010年9月，全市共引進到崗優秀青年人才2180名，其中博士91名、碩士1347名。

長沙還面向全球發布國際高端人才和團隊需求信息，向高端人才伸出了“橄欖枝”。長沙市“313計劃”實施一年多來，引進認定國際高端人才已達51人、團隊8個，其中16人進入國家“千人計劃”，41人進入湖南省“百人計劃”。不僅如此，長沙還不斷完善基層引進儲備人才政策。實施“百村百名大學生”培養工程、“一村一名大學生”計劃和“三支一扶”工作，評選表彰40名“長沙市優秀農村實用人才”，培養了一批植根農村、服務農村的發展帶頭人。創新

讓人才活力迸發

不拘一格用人才，才能充分釋放人才活力。

群眾代表抽簽當考官、環環考測真水平、電視網絡直播……前不久，長沙面向社會競爭性選拔5名市管領導班子“一把手”和“當家人”，引起了強烈關注。緊接著，長沙又拿出15個市管副職崗位面向全國全省公選，吸引了省內外465名優秀人才踴躍參與……這一系列選拔人才的創新舉措，給很多想干事有能力的優秀人才一劑“興奮劑”。

“新形勢下的人才工作，要有新思維新理念，敢于打破條條框框的束縛，為各類優秀人才的脫穎而出優化環境、創造條件?！笔形Ｎ⒔M織部長范小新介紹，近年來，長沙積極創新人才評價使用機制，一大批品行好、群眾公認、踏實干事、做出實績的干部得到了提拔重用，全市上下形成了重德才、重基層、重實干的選人用人導向，一批德才兼備的“千里馬”脫穎而出。

如何讓優秀人才出得來、干得好？

創新選拔機制。如在黨政人才選拔方面突破“地域壁壘”，面向全省乃至全國公選干部；突破“資歷壁壘”，副科級的優秀干部也可報考副縣級崗位；突破“身份壁壘”，變在公務員系統內部選人為面向社會選人。又如在全市黨政機關、事業單位分別采用“雇員制”和“聘用制”引進優秀青年人才，對素質優良、業績突出、群眾公認的人才，優先解決編制，或調任副科以上實職。創新激勵機制。制定了諸如科學技術創新貢獻獎、人才居住證制度等激勵政策，對有突出貢獻的高層次優秀人才給予重獎。中南大學黃伯云、中聯重科詹純新、三一重工易小剛、中國電子科技集團第四十八所唐景庭先后獲得“長沙市科學技術創新貢獻獎”，獎金最高達100萬元。

創新評價機制。雖有一技之長，但苦于身份、學歷、外語的限制，她一直徘徊在行業專家的門檻外。打破傳統專業人才的評定標準，在長沙第六批優秀專家評選中，年輕的湘繡工藝美術大師江再紅被“破格”評選為“長沙市優秀專家”。長沙探索了以品德、能力和業績為主要衡量標準的人才評價機制，對300多名能力突出、貢獻較大的農村實用人才開辟職稱評定綠色通道，有600多人通過這一辦法獲得中級和副高級專業技術職稱。

創新配臵機制。通過政策引導優化人才資源配臵，激勵各類人才到基層一線創業。發展壯大社會工作人才隊伍，選派縣級后備干部到村擔任第一書記，選派科技特派員到農村、到企業一線服務，選聘大學生到基層擔任“村官”，選派干部到鄉鎮街道、到項目工程掛職，直接為經濟社會建設服務……效應

打造中部地區人才“強磁場”

仲志剛，精通多國語言，在中國汽車模具界享有聲譽。湖南曉光汽車模具有限公司從南京引進的這位享有國務院特殊津貼專家、副研究員級高級工程師，帶領專家團隊實施新型產研結合模式，致力建設“國內一流、世界知名”的汽

車車身研發基地，企業2008年下半年投產，截至目前產值突破5億元，成為湖南省最大的汽車模具生產中心。

畢業于日本東京工業大學，曾是日本豐田汽車有限公司技術領域領軍人物的日籍專家關根俊強簽約三一重工，是他和他的團隊把日本先進的管理經驗引入長沙制造業企業，為提升長沙乃至湖南的裝備制造業生產管理水平而努力。這僅僅是人才在長沙經濟社會發展中的一些片段。

“人才到哪里，資源就往哪里匯集，財富就在哪里創造，活力就從哪里迸發?！比缃瘢陂L沙，有一批市場稀缺的高端人才，成 為長沙發展提速的“千里馬”。

在高層次創新型科技人才的引領和帶動下，去年，長沙發明專利授權總量居全國省會和副省級城市第五位，總量居中部省會城市第一位。目前，長沙六大支柱產業已經聚集了一批像梁穩根、詹純新、何清華等勇于創新、敢于創業的企業家和專業技術人才?！暗谝毁Y源”支撐“第一要務”。如今，作為中部地區人才“強磁場”，長沙憑借蓄勢待發的人才優勢，不斷在新一輪競爭中成為贏家。

截至2009年底，全市各類人才總量已達74.9萬人，比“十五”期末增加26.4萬人。其中專業技術人才42萬人，經營管理人才9.7萬人，高技能人才

7.3萬人，農村實用人才12.3萬人，黨政人才3.6萬人，人才在長沙經濟社會發展中發揮著越來越重要的作用。

一組組數字證明了人才的巨大助推作用：“十一五”期間，長沙地區生產總值在全國26個省會城市排名由第12位躍升到第7位，綜合競爭力在省會城市中排名第6；培育了工程機械、汽車制造等六大優勢產業，已成為全國知名的工程機械之都和汽車產業新的增長極……2008年、2009年連續兩年被評為最具幸福感城市，2010年榮膺“中國（大陸）國際形象最佳城市”。

未來十年，是長沙提速實現跨越發展的十年。站在轉折的關口，《長沙市中長期人才發展規劃綱要（2010—2020）》為我們描繪了一幅人才發展的藍圖：建設大河西人才創業示范區，實施系列重大人才政策，啟動系列重大人才工程，建設全國人才強市……人才的發展，必將為長沙經濟轉型、率先基本建成“兩型”城市、全面實現小康提供堅強的智力支持。

第二篇：打造基礎性人才“強磁場”

實施“我選湖北”計劃 打造基礎性人才“強磁場”

高校畢業生是寶貴的人才資源，是現代化建設的重要力量，是大眾創業、萬眾創新的生力軍。高校畢業生就業創業事關千百萬學生及其家庭的切身利益，事關經濟社會發展和社會和諧穩定。近日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于進一步引導和鼓勵高校畢業生到基層工作的意見》，從實施就業優先戰略和人才強國戰略高度，對畢業生到基層就業進行全面系統部署，推動畢業生就業創業工作。

圍繞貫徹落實全國人社工作會議精神，進一步促進高校畢業生就業創業，確保高校畢業生就業水平不降低有提高，結合湖北實際，服務新經濟發展和傳統產業轉型升級，湖北省將以“我選湖北”為主題，以“一二三四”為主線，全力實施高校畢業生就業創業促進計劃，聚集基礎性人才，把湖北打造成為優秀人才的“強磁場”。

實施一項計劃，打造工作品牌

以“我選湖北”為主題，實施高校畢業生就業創業促進計劃，將我省大學生更多留在湖北、將全國乃至全球優秀大學生更多引進湖北就業創業。立足湖北，面向全國，放眼全球，全力打造人才集聚大省。著力創新引才機制，打通人才流動通道；著力構建實習實訓平臺，推進人才服務體系建設；著力引導大學生到新經濟領域和基層一線建功立業。力爭五年內，在引才規模、載體建設和工作體系上取得突破，將湖北建成開放包容、富于創新、英才匯聚的就業創業高地，為促進“十三五”和未來發展提供人才支撐。

實施兩個項目，激發創業熱情

實行項目引領，誰創業、支持誰，誰創業、鼓勵誰，誰創業、宣傳誰。一是實施大學生創業無償扶持項目。省級每年安排專項資金，對在校和畢業5年內大學生自主創業，經自愿申請、專家評審、現場答辯、社會公示，給予2萬元至20萬元資金扶持。幾年來，累計安排1億元扶持了2834個大學生創業項目。據不完全統計，帶動社會風險投資6.8億元。2017年繼續安排3000萬元扶持資金。二是實施大學生創業孵化基地扶持項目。對在校和畢業5年內大學生在孵化基地創業，給予每年多達1.8萬元的場租、水電費補貼。全省共認定了省級大學生創業孵化示范基地33家，扶持創業企業1695家，帶動各地公辦、民辦公助等形式建立創業孵化基地800多家。省級2017年繼續安排2000萬元項目資金，扶持更多大學生創業發展。

搭建三類平臺，創造優質環境

一是建立大學生實習實訓基地。利用閑置學校、廠房、房產、園區、孵化基地等建立大學生實習實訓生活基地，為大學生提供住宿、用餐、網絡等服務。在各級機關、企業和事業單位積極建立大學生實習實訓基地，提供實習實訓崗位，計劃5年建立實習實訓基地5000家。二是建立人才創新創業超市。聚集政府、社會、高校、企業等各方資源，在創業園區和孵化基地普遍建立人才創新創業超市，提供證照辦理、稅務經辦、項目申報、投資融資、專利代理、人員培訓等服務，統籌人才項目經費給予支持。5年內計劃建立500家人才服務超市。三是建立基層就業服務平臺。統籌實施“三支一扶”、大學生村官、志愿服務西部計劃等大學生基層就業項目。2017年，湖北省招募計劃將重點向貧困地區、革命老區、艱苦邊遠地區和少數民族地區傾斜，進一步加大扶貧崗位開發力度。進一步提高湖北財政補助標準，確?！叭б环觥贝髮W生生活補貼標準達到當地鄉鎮機關或事業單位從高校畢業生中新聘用工作人員試用期滿后工資收入水平，并建立工作生活補貼標準動態調整機制。為“三支一扶”人員提供不少于5天的崗前和在崗脫產培訓，不斷提高“三支一扶”人員服務基層能力。“三支一扶”作為鼓勵和引導高校畢業生到基層就業的重要渠道，既要重視“招進來”，更要重視“留下來”。鼓勵縣、鄉各類事業單位有崗位空缺需補充人員時，拿出一定崗位經過考核后直接聘用服務期滿考核合格的“三支一扶”大學生，切實為基層留住人才。

開展四項活動，創新服務機制

一是開展“我選湖北”高校行活動。建立巡回推介制度，每年組織各地到省內外高校集中地舉辦“我選湖北”活動周，宣傳本地發展狀況、人才政策及實習實訓情況，引進優秀大學生實習實訓和就業創業。二是開展“創業之星”評選活動。多層次、多形式舉辦大學生創新創業大賽，采取黨政主導、市場機制、公益支持的方式，評選一批成長性強、擅于創新、經營規范、信譽良好的初創企業授予“創業之星”，通過大賽聚集整合各類創新創業資源。同時，舉辦創業路演、創業沙龍、創業論壇、創業大講堂等活動。三是開展巡回報告活動。每年組織一批在鄂實訓和就業創業的優秀人物組成報告團，到各地、各高校巡開展巡回報告活動。動員各級各類媒體集體發聲、同頻共振，講好湖北就業創業故事，形成弘揚典型事跡、學習優秀人物、積極就業創業的輿論強勢。四是開展實名制幫扶活動。在大學生畢業之前就主動介入，及時與省教育廳交換未就業畢業生數據，結合人社部轉來數據，積極與公安、工商、社保等數據比對，并分解下達到各市縣，依托基層就業服務平臺，動員一切力量摸清情況，做實實名制臺賬。落實分類指導、個性施策、跟蹤服務，列為重點督辦事項，力爭使其在半年內實現就業或參加到就業準備活動中，確保就業水平不降低、有提高。

第三篇：長沙理工大學人才引進

長沙理工大學人才引進和培養管理辦法

第一章 總 則

第一條 為深入實施人才強校戰略，加強人才引進和培養工作，打造高水平的人才隊伍，切實提高學校人才隊伍的核心競爭力，為建設特色鮮明的高水平教學研究型大學提供堅實的人才保障支持，特制訂本辦法。

第二條 各教學院（部）黨政一把手是本單位教師引進和培養的責任人，黨政領導班子應加強教師的穩定和引進工作，切實加強組織協調，加大投入力度，整合工作資源，完善工作機制，保證引進和培養質量。

第三條 根據學科建設需要統籌人才引進和培養，堅持“控制編制，突出重點，按需引進，調整結構，加強培養”的原則，優先保證重點學科、重點實驗室、人文社科基地以及新興交叉學科等的人才需要，不斷優化隊伍結構。

第二章 教師引進

第四條 重點引進高水平的學科帶頭人和學校各學科（專業）急需的博士。學校將依據全校教師編制總數、學科建設的需要、各教學院（學科）完成學校任務的工作量（當量學生數、科研進校經費數、教師業績績點數）適時動態核定各教學院部（學科、實驗室）的教師編制數。

－1－ 第五條 每年的師資引進計劃由教學院（部）申報，師資處制訂，報學校審批。各教學院（部）在學校批準的師資引進指標的基礎上，按教學院（部）辭退、調離、轉崗或退休1～2位教師，引進1位新教師的比例，增補該院（部）當年進人指標。

第六條 引進的教師應具備以下基本條件：

（一）擁護黨的路線、方針、政策，熱愛教育事業；思想政治素質好、團結協作精神強。

（二）具備良好的身體與心理素質，具有履行高等教育教學、科研和學科建設工作的能力，且符合我校學科（專業）建設需要。

（三）除藝術、外語、體育等專業應原則上引進博士外，其他專業均須引進博士。引進人員的第一學歷應為高水平大學全日制本科，且第一學歷專業、最后學歷專業與引進學科具有相關性。

（四）學科帶頭人年齡原則上要求50歲以下，教授年齡要求45歲以下，博士后年齡要求在38歲以下，博士年齡要求35周歲以下。

第七條 引進教師的有關待遇：

（一）學科帶頭人

學科帶頭人的引進條件、待遇等均由學校重點學科建設與人才領導小組專題會議研究確定。

（二）海（境）外知名高校的博士（后）

海（境）外知名高校(QS排名體系，引進前一年的世界綜合排名前100強)博士（博士后），且第一學歷屬國內211高?；蛘?/p>

－2－ 教育部承認并予以認證的國（境）外大學及其以上層次的，學校提供科研啟動費15萬元；提供安家費30萬元，分 5年支付。

（三）211或985高校及高水平科研院（所）的博士 211或985高校及高水平科研院（所）博士，學校提供科研啟動費工科6萬，其他學科4萬；安家費15萬元，分5年支付。

第八條 如夫妻雙方均為我校引進的博士教師，分別享受有關待遇。

第九條 擬引進教師需提供的材料：個人簡歷、身份證和學歷證明材料、職稱證明材料、主要科研成果及獲獎材料，長沙理工大學校醫院的體檢報告。國外留學回國人員另須提供教育部留學服務中心出具的《國外學歷學位認證書》。

第十條 輔導員教師的引進辦法另行制訂，引進的具有碩士學位的輔導員實行人事代理。

第十一條 引進教師服務期至少10年。在10年服務期內一般不得調離學校，如因個人原因確需在10年服務期內調離或辭職，則須按與學校簽訂的協議承擔違約責任。

第三章 學歷培養

第十二條 鼓勵、支持中青年教師在職攻讀博士。申請報考在職攻讀博士學位的教師，年齡一般在45周歲以下，報考單位應是“985”工程、“211”工程大學或高水平的科研院（所），報考專業要與現崗位或今后崗位的專業一致或基本相近。

－3－ 第十三條 根據工作性質及其需要，鼓勵非教師崗位人員（含學生輔導員）在工作實踐中學習和提高，不支持在任職工作期間攻讀學位，獲得學位者不享受本辦法規定的培養費、安家費、科研啟動費等政策支持。如取得學位且調入學院（部）從事教學科研工作者，則按新教師引進審批，按在職攻讀學位教師提供待遇。本條適用于本辦法頒布之日尚未錄取入校的博士生。

第十四條 學歷培養審批程序：

教師報考研究生應提前兩個月向學校提出申請。

審批程序：個人書面申請（填寫并提交《長沙理工大學教師報考博士（碩士）研究生審批表》）→所在院（部）推薦→師資處審核。

第十五條 教師在職攻讀博士學位待遇：

（一）在職攻讀博士學位教師待遇

1．2009年7月1日前錄取，2014年4月1日前獲得文科類博士學位者或者2015年4月1日前獲得理工科類博士學位者，學校承擔3萬元培養費（文科按學制4年、理工科按學制5年，每推遲1年畢業，學校減少承擔培養費0.5萬元）；并參照引進博士教師提供安家費和科研啟動費（含培養費）。2009年7月1日前錄取，文科類在2014年4月1日前，理工科類2015年4月1日前未獲得博士學位者，學校不提供安家費。

2．2009年7月1日后錄取，且在規定期限內畢業并獲得博士學位者（文科4年，理工科5年），學校承擔3萬元培養費，提

－4－ 供科研啟動費工科6萬，其他學科4萬。每推遲1年畢業，學校相應減少承擔培養費0.5萬元。

（二）在職攻讀碩士學位教師，學校不再為其提供相關待遇。第十六條 教師在職攻讀研究生期間的其他待遇：

（一）我校教師在職攻讀研究生期間（在國家規定的學制內），其基本工資和有關福利待遇按我校在職教師同等對待，績效工資根據其完成的工作量由院（部）酌情發放。

（二）在職攻讀研究生的教師，符合參評專業技術職務條件的，可以參加評審專業技術職務。

（三）在省外在職攻讀博士學位的教師，學制期間內可每學期報銷一次往返火車票（高鐵一等座、高鐵商務座、軟臥除外）。

第十七條 被錄取為在職博士研究生的教師，須在報到入學前到師資處簽訂相應培養協議書，辦理有關手續；畢業后應及時到人事處、師資處辦理有關手續。

第十八條 在職培養的教師，其人事關系等仍在原院（部），并按要求參加考核。各院（部）要關心他們的學習、工作和生活，同時應加強對他們的考核與管理。

第十九條 教師報考博士研究生，須與學校簽訂培養協議，并保證畢業后回校工作5年以上。畢業后不及時回學校報到工作，須按協議承擔違約責任（退還攻讀博士學位期間所發的工資，并另行支付其1.5倍的違約金）；畢業后回校工作未滿5年者調離學校、辭職或出國（公派除外），須按協議承擔違約責任（以服務不

－5－ 足年限與服務期的比例退還攻讀博士學位期間所發的工資、培養費、科研啟動費、安家費，并另行支付其1.5倍的違約金）。

第二十條 辦理檔案調離和工資關系轉移手續攻讀博士學位或者人事代理人員攻讀博士學位，又希望畢業后回校工作的教師，須在報到入學前到所在院（部）和師資處簽訂回校工作協議書（并繳納履約保證金6萬元）；攻讀博士學位期間，仍在校工作享受學校工資待遇者，取得學位后按教師在職攻讀博士學位提供待遇（見第十五條第一款第2項），并按新教師引進程序或回校工作協議書辦理審批手續；攻讀博士學位期間，脫離學校工作，未享受學校工資待遇者，則按引進教師享受待遇（見第七條第三款），并按新教師引進程序或回校工作協議書辦理審批手續；未經學校審批報考博士的人事代理教師，須與學校解除聘用合同和勞動關系。

第二十一條 博士教師享受博士津貼200元/月，在職取得博士學位的人員從取得博士學位的下月起開始享受。

第四章 非學歷培養

第二十二條 鼓勵、支持中青年教師在不影響本職工作的情況下有針對性地參加非學歷培養，提高工作能力，學校每年安排專項經費用于教師非學歷培養，專款專用。

第二十三條 非學歷培養包括博士后研究、新教師崗前培訓、國內訪問研修、國外（境）訪問研修等。

－6－ 第二十四條 非學歷培養審批程序：個人書面申請（填寫并提交《長沙理工大學教師國內外培訓、訪問、留學申請表》，博士后入站需填寫并提交《長沙理工大學博士后入站申請表》）→所在院（部）或處（室）推薦→師資處審核（處級領導干部報組織部審查同意）。

第二十五條 博士后研究

博士后研究是指教師進入科研流動站或科研工作站從事博士后研究，主要分為在本校從事博士后研究和在校外從事博士后研究。

（一）不鼓勵教師在職從事校外博士后研究工作。各院（部）在校外做博士后研究的人員數量原則上不得超過本院（部）專任教師的3%。教師取得博士學位后一般應在教學、科研崗位工作滿2年后方可申請做校外博士后研究。

（二）經學校批準同意從事校外博士后研究的教師，須憑《長沙理工大學博士后入站申請表》與學校簽訂相關協議并交納服務期保證金6萬元，辦理相關手續后進入博士后流動站工作。博士后研究在站時間一般為2年，不超過3年。從博士后流動站出站后，辦理相關手續并回校工作，學校退還服務期保證金；如出站后超過1個月或在站時間超過3年不回校工作，學校作除名處理，不退還服務期保證金。辦理調離手續者則執行第十一條的規定，且博士后研究的在站時間不計入第十一條、第二十條所特指的服務期。

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（三）教師申請進入我校博士后科研流動站進行博士后研究不受以上條款約束，并且從我校博士后流動站出站的教師晉升專業技術職務，學校減免2/3的教學工作量。

第二十六條 新教師崗前培訓

（一）新引進教師及在高校任教且尚未取得《高等學校教師崗前培訓合格證書》的在崗教師，應按計劃參加崗前培訓（內容包括高等教育法規、高等教育學、高等教育心理學、高校教師職業道德修養、高校教師教育教學技能、學校辦學理念等）和全省統一考試。

（二）崗前培訓的教師培訓費、考務費、證書工本費由學校承擔，教材費由教師本人承擔。

第二十七條 國內訪問研修

（一）國內訪問研修是指選派到國內（不含港、澳、臺）知名高校、科研機構進行為期半年至1年的研究和學術交流。

（二）申請國內訪問研修教師（以下簡稱國內訪問學者）應具備兩個條件：

1．在校工作滿2年以上，原則上一般應具有碩士學位或副高以上專業技術職務，年齡不超過40周歲。

2．基礎理論和專業知識扎實，教學科研能力較強，能勝任主干課程講授任務，曾獨立主持過教學科研課題。

（三）國內訪問學者分為學校選派和院（部）選派兩種形式。校派國內訪問學者是指學校每年根據教育部和湖南省教育廳資助

－8－ 計劃而進行推薦選派的訪問學者；院（部）派國內訪問學者是指各院（部）根據發展需要而進行推薦選派的訪問學者。

（四）校派國內訪問學者除教育部或湖南省教育廳提供的資助經費外，學校對其不足的進修費用（學費、住宿費）進行資助，資助額度不超過4000元，另可資助一次往返火車票（高鐵一等座、高鐵商務座、軟臥除外）費用。兩者憑發票一次性報銷。

（五）院（部）派國內訪問學者原則上每年不超過3名教師，且本院（部）同時在外校的訪問學者人數原則上不能超過本學院（部）專任教師總人數的5%；院（部）派國內訪問學者費用由院（部）或本人承擔。

第二十八條 國（境）外訪問研修

國（境）外訪問研修本辦法特指獲批國家留學基金委資助的訪問研究。

（一）申請條件

1．在校工作滿2年以上，一般應具有博士學位或副高以上專業技術職務。

2．能較好履行崗位職責，近3年考核為合格以上，年齡一般應在45周歲以下。

3．符合當年《國家留學基金資助出國留學人員選拔簡章》規定的申請條件。

(二)經學校同意推薦，取得國家公派出國研修資格的教師，在出國前須到學校辦理相關手續。從出國之日起暫停發放工資，－9－ 待按期回校工作后一次性補發其暫停發放的工資。

(三)國家留學基金委選派的公派出國研修教師可報銷部分出國前外語培訓費（含學費、住宿費、交通費等），但不超過8000元，國外研修的費用由國家留學基金委提供，超出部分由本人承擔。

(四)出國研修人員研修期間，不得違反國家的相關法律、法規、政策和規定。如有違反，學?？闪⒖探K止其研修項目，責令其回校，并按規定進行處理。

第二十九條 訪學和出國研修距上一次訪學和研修時間原則上應在5年以上，且訪學和出國研修期間不計入第十一條、第二十條所特指的服務期。

第五章 管 理

第三十條 學校重點學科建設與人才工程領導小組對我校教師引進和培養進行宏觀指導。

第三十一條 因工作需要或其他原因要求調離我校的教師，需提前一個學期提交調離申請報告，經所在二級單位審核同意后報學校審批，其中博士或正高人員申請調離須經校黨委會議研究決定。經學校批準調離的人員必須按人事調動相關政策辦理。

第三十二條 因工作需要要求在校內各二級單位之間調動的人員，需提交校內調動申請報告，經調出、調入單位簽署同意意見后報學校審批，由人事處辦理校內調動手續（凡教師崗位和

－10－ 非教師專業技術人員校內調動須經師資處同意）。

第三十三條 非超編院（部）的中初級職稱教師任現職時間達到或超過8年者，根據工作需要，經批準可轉至其他非教師崗位任職。學校鼓勵超編院（部）的中初級職稱教師（非博士）轉至其他非教師崗位工作（須經學校批準），以進一步優化學校人才隊伍結構。

第六章 附 則

第三十四條 各院（部）可根據本辦法制定本院（部）的人才引進與培養管理細則。

第三十五條 本辦法自公布之日起實施，此前凡與本辦法不一致者，以本辦法為準。

第三十六條 本辦法由師資處、人事處負責解釋。

－11－

第四篇：全省人才工作會議長沙市委發言材料(定稿)

全省人才工作會議典型發言材料之一

實施人才強市戰略 推動長沙率先發展

中共長沙市委

2010年8月19日

城市是一個區域科技、教育、文化中心，是各類人才的集聚地。城市要實現又好又快、率先發展，關鍵在于激發人才活力、發揮人才優勢、改善人才結構、注重人才發展。近年來，我們始終堅持黨管人才原則，大力實施人才強市戰略，圍繞把長沙建設成為現代化人才的集聚中心和創業基地，主要做了以下幾個方面的工作：

一、堅持引進與培育相結合，廣泛集聚人才

我們始終堅持既注重引進外來人才，又注重培育本土人才，形成了人才薈萃、人才輩出的生動局面。在引進人才過程中，把握當前急需、長遠必需的原則，統籌兼顧各個層次、各個門類的人才需求，真正做到需要什么人才就引進什么人才，需要多少人才就引進多少人才。去年元月，抓住國際金融危機背景下，歐洲、美國、日本等發達國家和地區企業高端人才外流的契機，適時地組織實施了引進國際高端人才的“313計劃”，即從2009年到2011年三年內，引進100名高端技術人才、高層管理人才和高級金融人才，以及30個人才團隊。按照政府引導、企業自主、市場配置的原則，采用網絡引進、機構引進和活動引進的方法，經專家認定委員會嚴格審定凡符合條件的由財政每人補貼100萬元，政府出錢，單位用人。一年多來已引進高端人才47人、人才團隊8個。有40人進入了省“百人計劃”，其中16人進入了國家“千人計劃”。在引進人才的同時，注重培育本土人才，防止“招回了女婿冷落了兒子”。重點培養創新型科技人才，利用國家和部、省實驗室、技術中心和重大專項、產業園區、大型企業，重點支持培養科技領軍人才。

二、堅持儲備與使用相結合，努力造就人才

人才儲備的目的在使用，人才價值的實現在使用。人盡其才，才盡其用，才能把人才資源盤活，把人才隊伍激活。我們堅持立足現實、著眼長遠，圍繞支柱產業、關鍵技術和發展前沿，既放眼長遠儲備人才，又放寬視野使用人才，努力造就高素質的現代化人才隊伍。去年5月，1

市委、政府決定，堅持立足需求、政策鼓勵、單位自主、市場運作的原則，瞄準實力雄厚、特色鮮明、全國一流、享譽世界的重點大學，引進儲備1萬名優秀青年人才，并與全國63所重點大學建立了人才戰略合作聯盟，通過“進名校、攬英才”活動，已經到崗的優秀青年人才3000多名，其中博士、碩士近2000名。同時形成了一條人才培養鏈、技術轉移鏈和產業發展鏈，為推進產學研一體化探索了路子。與此同時，我們搭建了技術合作聯盟、科技成果轉化“兩大平臺”，加快科技成果轉化，造就科技領軍人才。從2007年來已連續舉辦三屆的中國（長沙）科技成果轉化交易會，共簽訂產學研合作項目587項，簽約金額達564億元；依托高等學校和科研院所，組建了工程機械、礦山機械、數控裝備、農產品精深加工等15個產業技術聯盟。同時，通過政策鼓勵、市場配置、自愿有償的辦法，鼓勵擁有技術專利的創新人才，采取自主轉化、聯合轉化或出讓轉化的模式來轉化科技成果，使人才在使用中發現，在使用中成長，在使用中發揮作用，在使用中增長本領。

三、堅持開發與提升相結合，充分激活人才

知識在不斷更新，技術在不斷進步，人才的開發與提升是一個不懈努力的過程。我們在引進儲備人才的同時，更加注重開發人才的價值、提升人才的素質，更加注重為人才提供發揮才智的機會、創造展示才能的條件，著眼于未來發展，著力于現實需求，著手于素質提升，把人才開發與提升作為一個重要環節抓緊抓好。注重實踐鍛煉。實踐出真知，實踐出人才，注重在實踐中發現人才、培養人才和使用人才。去年，我們組織實施干部隊伍建設“五百工程”，即三年內在市直部門與基層單位之間雙向選拔交流100人，從市直機關擇優下派基層鍛煉100人，面向村（社區）主職定向考錄鄉鎮（街道）公務員100人，選拔村（社區）黨組織書記進鄉鎮（街道）領導班子100人，面向社會引進充實市直部門中層專業骨干隊伍100人，推動了一批優秀年輕干部脫穎而出。注重素質提升。以“雙百工程（創建市級以上示范性職業院校100所、培養培訓技能型人才100萬）”為載體，突出加強高技能人才的培養。注重加強一線勞動模范和優秀工人培訓，從今年起用三年時間，組織市級以上一線勞模本著用什么學什么、缺什么學什么的原則，委托高等院校集中培訓，幫助他們由勞動模范向創新模范、生產標兵向技術標兵轉變。注重政策支持。出臺推進創業富民、建設創業之都和扶持大學生自主創業等一系列政策措施，全市每年安排不少于5.5億元創業引導專項資金，其中市本級4000萬元用于扶持大學生自主創業，500萬元用于支持留學人員創業，全方位支持各類人才創新創業，對帶項目、技術和資金來長沙創業的人才，給予其貸款資金3年不少于50%的貼息支持，激活了各類人才的創造熱情。

四、堅持管理與服務相結合，倍加尊重人才

使用人才的最根本目的就是要發揮人才作用、提高人才效益。這就要求我們堅持管理與服務相結合，倍加尊重人才。得人心者得人才，得人才者得發展。因此，我們寓管理于服務，以服務促管理，優化人才工作環境，激發人才創造活力。把人才工作納入全市國民經濟與社會發展規劃，逐步完善了體現時代要求、符合長沙實際、接軌國際慣例的人才工作政策體系，特別是在引進高端人才、優秀青年人才以及創新創業等方面有新的突破。突出人才服務，加大人才投入，市財政每年安排3.5億元人才投入資金，其中引進國際高端人才5000多萬元，每引進1名國際高端人才獎勵用人單位100萬元，3年內高端人才繳納的個人所得稅市、縣兩級收入部分由同級財政向用人單位全額返還，同時給予創業資助、安居補貼、子女就學等方面的特殊照顧。對大學畢業生來長沙工作的，執行“一先三保”的政策，即允許先落戶、后就業，并提供生活保障、醫療保障和住房保障；對引進的碩士、博士給予3到6萬元的安家補助和薪酬補貼；對企業引進人才發生的工資薪金給予一定補助，對建立科研站所等人才儲備載體每個獎勵10萬元。切實濃厚人才工作氛圍，每年宣傳表彰一批勞動模范、優秀專家和學術技術帶頭人，對有突出貢獻的杰出人才給予高達100萬元的“長沙市科學技術創新貢獻獎”，形成了尊重知識、尊重勞動、尊重創造、尊重人才的良好氛圍。

我們將認真貫徹落實全省人才工作會議精神，抓緊制定全市中長期人才發展規劃，傾力打造大河西人才創業示范區，以工程實施來引領人才隊伍建設，以政策完善來創新人才工作機制，以改善服務來優化人才發展環境，努力開創人才事業發展的新局面！

第五篇：把屬下培養成人才

對企業而言，如何面對日益激烈的競爭，如何贏得或保住市場，都是極為嚴峻的挑戰。競爭力的核心，便是來自高素質的隊伍———人才。企業缺乏合適的人才，如若采用挖角方式，雖可救一時之急，但卻無法長期滿足企業成長的需要，企業應著重于從內部培養。但多數企業并沒有下大力氣實施人才培養，這其中有觀念的問題，也有實際的障礙。

擺脫六個思想障礙

1、沒有時間。主管沒有時間，這當然是很合理的理由，但是會形成惡性循環：屬下越是能力不足，主管越是不敢授權，結果主管更忙，屬下更幫不上忙。由于屬下的培養在企業中屬于重要但不緊急的事，因此往往被忽略。根本的解決之道，是徹底認知部屬培養的重要性，并按其重要性分期執行。

2、自己做比較快。相對于企業中多數的任務，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬要好，因此，許多主管缺乏耐心的指導，或不放心交給部屬去做。結果事必躬親，部屬無法得到培養，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其的信任。這時主管應把次要任務，或部屬已經可以承擔的任務逐步交給部屬，完成任務的轉移。

3、教了徒弟餓了師父。中國自古有留一手的習慣。但社會不斷在進步發展，環境日趨復雜，任何人都不可能單打獨斗獲得成功，如果不趕快把“徒弟”培養好，可能連師父的飯碗都保不住。因為無法發揮組織效能，部門績效不好，主管的位置便沒有那么牢固。

4、死活都教不會。這句話有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是主管指導技巧不足。前者必須在招聘時做好篩選，或是運用測評工具，提早評估部屬的潛在特質，以便擇優培養。而技巧方面則需

要主管自己去不斷磨煉。

5、與其流失，不如罷手。有時培養成熟的員工，結果成了競爭對手的人。人才流動當然會引來痛苦乃至傷害，但不能因此便拒絕或停止培養人才，這樣會造成以正確的理由做出錯誤事情的后果，就像農夫遇到天災便不愿再度耕作，船員遇到風浪便不再航海一樣。不過，培養人才必須同時考慮到員工的忠誠度、人格特質、可信賴度以及公司留

才策略，方能達到最佳效果。

6、都是培訓部的事。沒錯，培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作，但是主管更應承擔培育之責。未來學家約翰?奈斯比曾經說過：“過去的主管是個監督者，現在的主管必須是部屬潛能的開發者?！痹诮M織中，有許多實戰性的任務，通過工作的直接指導，培養效果會更

好。

提高部屬意愿四法

如果您期望培養自己的部屬，那么，該著手哪些方面的培養呢？培養內容可分成意愿與能力兩方面，意愿指的是一個人面對某項任務時的吸引力、專注度及持續力，能力即指知識、經驗和技巧。

在提高部屬的意愿方面，可從四個方面著手：一是讓他了解所做事情的意義與重要性。從企業整體而言，企業的宗旨與愿景是吸引員工的主要核心；二是增加參與的機會。不能只是交代任務，還要增加討論和溝通的機會；三是提供必要的信息與資源。提供各種資源可以促進成功的機會，部屬越了解情況，越能做出正確的判斷，減少不必要的錯誤；四是肯定成就，獎懲公平。經常評價與獎懲部屬，可以提高他們的熱情與積極性。

培養部屬四大技能

技能方面應該從哪幾方面著手呢？首先是思維技能?，F代化的企業由過去腦力與體力截然分離，已逐漸發展至手腦并用，因此，組織要有競爭力，部屬的思維就必須經過有效訓練；二是管理技能。企業的資源要做最有效的組合，必須依賴良好的管理。管理也是保證組織運作順暢、任務有效執行的基本要素；三是人際技能。組織是人的組合體，無法與其他人好好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙，這在倡導“和諧”社會的中國更是如此；四是專業技能。通過專業技能的培養，讓企業中的員工在什么職位，就有像樣的表現。